第一篇：MPA考前輔導公共管理基礎講義(第三章).ppt.Convertor

第三章 公共決策

第一節 決策的基本問題

第二節 行政決策體制

第三節 行政決策程序

第四節 公共決策中的群體決策

第一節 決策的基本問題

一、決策的含義

1、現代管理學意義上的“決策”一詞及其理論的形成，發韌于20世紀中葉的美國。

2、公共組織的決策，是指公共組織在管理活動中，為實現一定的目標或解決面臨的問題制定行政方案并加以優化選擇的過程。

3、決策的特性：預見性、選擇性、主觀性

一般而言，決策的內容可以簡化為目標選擇和方案選擇兩個方面。進行決策時，確定目標是首要的。目標要具體、恰當、具有可檢驗性。決策過程實質上就是選擇的過程，選擇性是決策的重要特性之一，選擇性是決策的靈魂。人們習慣上把只的一種方案可供選擇，沒有其他選擇余地的選擇稱為“霍布森選擇”，如韓信的“背水一戰”就是一種霍布森選擇。

二、決策類型

1、程序性決策與非程序性決策，這是按決策問題的重復程度進行的區分。

2、單目標決策與多目標決策，這是根據決策目標的多寡進行的區分。

3、確定性決策、風險型決策與非確定型決策，這是根據決策條件的可控程度進行的區分。

4、個人決策與群體決策，這是根據決策的權限安排來區分的。

5、原始決策與追蹤決策，這是根據決策所要解決的問題性質進行的劃分。原始決策的實施會帶來很大的沉積成本。追蹤決策的基本特征主要表現為回溯分析、非零起點、雙重優化、心理障礙。

三、決策的前提

決策的前提主要涉及兩個方面的因素，即價值因素和事實因素。價值判斷被認為是決策的首要前提。

價值前提的本質含義，是指在決策前人們往往對問題及其處理會有先入為主的意見與想法。每個人都不可能沒有自己的想法與思考，這些東西在遇到問題之前都先天存在著，影響著問題的判斷和方案選擇。價值判斷常常表現為價值目標的選擇，價值目標是對實踐結果的意義評價，因此它與決策目標既有聯系又有區別。決策目標稱為“事”，價值目標稱為“愿”。

事實前提是指問題客觀所處的環境，這是不以人的意志為轉移的，就如同人不能選擇自己的父母一樣。事實前提主要表現為客觀性、可檢驗性和變動性三個方面。

價值前提與事實前提的區別：第一，提出問題的角度不同。價值前提是從需要不需要和值不值得作出決策提出問題，事實前提從能不能和可不可以角度提出問題。第二，認知形成的依據不同。事實前提的依據是客觀標準，價值前提的依據是主觀判斷。第三，影響決策的作用不同。價值前提的影響主要表現為決策目標的確立上，而事實前提的影響主要表現在行動方案的選擇上。

一、行政決策的含義

1、含義：行政決策是行政主體為履行行政職能所作的行為設計和抉擇過程，是公共組織特別是政府部門在處理國家政務和社會公共事務過程中所作出的決定。

2、特性：決策主體的特定性，即主體是行政機關；決策內容的廣泛性；決策的權威性。

二、行政決策系統

每一個決策系統可以在橫向上劃分為信息子系統、參謀子系統、決策子系統和監控子系統。

1、信息子系統。信息子系統是由掌握信息技術的專職人員、設備及有關工作程序組成的專門從事決策信息的收集、加工、傳遞、貯存等工作，它是決策子系統的輔助機構，為行政決策提供資料。其作用或職能主要是：（1）收集信息。（2）加工處理信息。（3）傳遞信息。第二節 行政決策體制

2、參謀子系統。是由掌握各門類知識的專家學者和有經驗的實務人員組成的，它是決策子系統的輔助機構，保證公共決策的科學化、民主化，具有集體性、科學性和相對獨立性等特點。其作用或職能主要是：（1）界定政策問題、確立政策目標。（2）提供解決問題的方案、途徑和方法。（3）對公共政策的實施進行跟蹤反饋分析。

3、決斷子系統。是由擁有決策權力的領導者集體所組成的中樞機構，是政策制定活動的組織者，領導政策制定的全過程，具有權威性和主導性的特點。其功能或作用主要有：（1）界定政策問題。（2）確立政策目標。（3）設計政策方案。（4）選擇政策方案。

4、監控子系統。是決斷子系統之外的人員和機構對行政決策行為以及對政策方案的內容和執行情況依法進行監督和控制的機構。其作用是：（1）防止決策者濫用決策權。（2）促使政策內容切合實際。（3）監督執行機構及其人員正確執行政策。

三、行政決策體制

各國政府的決策體制主要有獨裁制、議會制和人民代表大會制三種。

獨裁制主要特點是通過傳統繼承或政變等方式產生的權威人物享有最高決策權，其具體類型分為宗教領袖型(以伊朗為代表)、君主親政型（約旦、阿聯酋）、軍人獨裁型。議會制體制的特點是由公民選出代表或議員，然后由代表或議員決策的體制。主要有議會－總統制（美國）、議會內閣制（英國）、議會－委員會制（瑞士）。人民代表大會制屬于民主集中制決策體制一種，主要內容是：各級人民代表大會都由民主選舉產生，對人民負責，受人民監督；各級人大及其常委會嚴格按照民主集中制的原則行政權力；實行議行合一，國家行政機關、審判機關和檢察機關都由人大產生，對它負責、受它監督；中央和地方國家職能的劃分是在遵循中央統一領導下，充分發揮地方的主動性、積極性的原則，但全國人大和地方人大不是領導關系，而是法律監督關系、選舉指導關系和工作聯系關系；在各少數民族聚居的地方實行民族區域自治。第三節 行政決策程序

一、問題界定

問題是預期、需要與實際滿足狀態之間的差距，任何決策都從發現問題開始。問題界定要經過癥結分析、原因分析、確切表述幾個方面或階段。

問題界定主要的方法有類別分析法、類比分析法、假設分析法和層次分析法。

二、目標確立

行政目標具有層次性、多樣性、從屬性。目標確立階段必須遵循的基本原則有針對性、可行性、系統性、規范性、具體性。目標確立的方法主要有綜合指標法、主要目標列舉法、目標排序法、綜合評分法、逐步淘汰法。

三、方案設計

方案設計是行政決策的中心環節，也是決策咨詢系統參與得最多的一個環節。包括輪廓設計和細化兩個步驟。主要的方法有頭腦風暴法（又叫自由思考法）、對演法、綜攝法（又稱比喻法或集思廣益法）。

四、后果預測

后果預測是對決策方案實施條件的變化和方案的各種可能效果的預測。基本步驟包括收集資料、確定方法、計算和分析、評審結果。主要方法有德爾斐法、會議法、時間序列法、回歸分析法、趨勢外推法。

五、方案抉擇 主要的環節是確定標準、可行性分析、合法化。可行性分析包括政治可行性、經濟可行性、法律可行性、行政可行性、技術可行性。

主要方法有經驗判斷法、決策樹法、試驗法、模擬法。第四節 公共決策中的群體決策

一、群體決策及其利弊

1、公共決策過程中的群體決策包括領導群體決策和群體參與決策兩種形式。領導群體決策是指領導集體決策，群體參與決策是指群眾參與決策。

2、群體決策的優勢：能夠集思廣益、提供更多的方案；由于參與決策增強了對決策的認同感和自身行為的滿意感，使決策便于執行；有助于加強溝通，增強組織凝聚力。

弊端：工程程序慢、時間長；障礙多，不利于意見的真實表達；決策容易出現極端，導致冒險或保守；加重組織內沖突，難以形成決策結果；決策被少數人把持，傷害群體的感情；決策無人負責；需要一定的素質基礎，如對決策知識的認知、決策能力、決策程序等基礎；決策目標不明朗時不宜運用；決策過于強調民主的激勵作用使決策目標本身被忽略。

二、參與決策的特征

通過參與的形式作出的公共決策被群體認同和接受的程度較高，易于貫徹執行，決策的滿意度也高，有利于提高公共決策的有效性和促進公共決策的合法性。參與決策代表了現代公共管理以人為中心的決策觀念，它不僅可以使群體成員更清楚地認識到組織的期望和群體的作用，從而提高自我價值判斷和群體合作意識，而且可以對群體的工作行為和社會行為產生超出群體決策本身的更為廣泛的心理影響，從而有助于增強領導對群體的指導與控制。

但參與決策也只是在一定條件下才能產生積極的效果，依賴于下屬的工作成熟程度，否則不斷不會提高決策的質量，還會把事情搞壞。

三、群體決策的抉擇規則

1、一票否決（全體一致），如聯合國安理會的決策規則。

2、多數規則，即少數服從多數，以多數票通過中選方案的抉擇規則。有相對多數和絕對多數。多數規則的修正方法有孔多塞標準，又被稱為“兩兩對比法”或“成對表決法”；博爾達計數，也被稱為“偏好次序表決法”；造成投票法，也被稱為“同意表決法”；淘汰投票制，又被稱為“否定表決法”；正負表決法。

3、等級決定規則

最常見的辦法是先由群體成員對備選方案進行分析討論，大家充分交換信息，然后在此基礎上由群體中的一個成員，往往是群體中的領導者負責最后拍板，這類似于我國黨政機關的決策方式。嚴格來講，等級決定規則屬于個人抉擇規則而非群體抉擇規則，尤其是極端化的獨裁制方法。

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第一節 公共組織概述 第二節 公共組織的結構 第三節 公共組織環境 第二章 公共組織

第一節 公共組織概述

一、組織的含義

1、含義：組織是指在一定的社會環境中，人們通過相互交往形成的具有共同心理意識，并為了實現某一特定目標而按一定的方式聯合起來的有機整體。

2、特性：組織是交往形成的行為關系的集合；組織有目標；組織有一定的結構與行為方式；組織有內在文化；組織是一個開放的系統。

組織目標與組織行為是組織的本質特性，尤其是組織目標，被視為組織進行系統研究的邏輯起點。

二、公共組織的構成要素

1、公共組織的含義：是以管理社會公共事務、協調社會公共利益關系為目的的組織，它既包括政府組織，也包含第三部門組織。狹義的公共組織指國家機關組織。

2、公共組織的要素：人員、目標、職能、機構、職位、職權、權責、規章制度、團體意識、組織設計、支持硬件、技術信息等。任何組織是以人為核心的，首先是人際關系的體現。組織設計是公共組織構成諸要素中最為復雜的部分。

三、公共組織的類型

1、按財務－會計標準分類：政府機構、教育組織、健康和福利組織、宗教組織、慈善組織、基金會。

2、按公共權力標準分類：（1）強制型公共組織，主要指政府部門。（2）半強制型公共組織，典型有仲裁委員會、消費者權益保障委員會等。（3）非強制型公共組織，如學校、研究所、基金會、文化團體等。

3、按權威與等級結構標準分類：

（1）古典模型。古典模型建立在行政管理等古典組織理論的基礎上，強調在最高職位中建立權威和明確責任管轄范圍，再依次往下對各個行政級別職位進行權限的劃分與再劃分。效率是追求的首要價值，專業化與協作是組織的基本要素。古典模型具有如下特點：第一，組織具有四個基礎，即目標（安全、教育、衛生等）、過程（管理環節）、顧客（服務對象）、領域（管理空間）。第二，組織中的基礎有一個必須賦予優先地位；第三，行政部門在最高層次上按主要目標組建，每個部門包含一切有助于實現組織目標的活動。第四，任何上級僅能有效監督數量有限的直接下屬。第五，行政權威和責任授予單一行政人員而非董事會或委員會這樣的多成員機構。第六，垂直領導活動與參謀活動被嚴格加以區分。

（2）官僚模型。官僚模型的理論基礎是韋伯創立的官僚理論。官僚理論與古典組織理論在許多認識上一致，但其更加強調穩定的服從必須依靠合法性的信念和對系統命令的服從。韋伯認為，官僚模型是最適合復雜組織的形式。官僚模型的基礎是理性－合法權威，即根據在組織內所處地位而產生的職權，行政人員的職權依理性建立的標準、法律和規章制度來確定，也就是說，組織不是依靠個體而靠非人格化的規則來管理的，理性意味著效率。純粹官僚模型具有如下特點：第一，基于職能專業化的勞動分工。第二，有明確的職權等級制。第三，有與任職者和職責相關的規章制度。第四，有處理工作的程序系統。第五，人與人之間關系的非人格化。第六，雇員的選擇與提升以其技術能力為基礎。

（3）第三部門行政模型。特點：第一，公共事務往往由多人的董事會或委員會進行管理，代表多元利益，職權與責任授予單一行政人員的原則受到挑戰。第二，政府在很多時候將工作通過合同委托給第三部門完成，政府官員在處理這些事務時用不上等級權力。第三，政府不可能輕易地監督組織之外的代理商，政府也不能隨意利用等級命令來取消合同。第四，行政組織不是孤立地處理公共事務，它往往與其他公共組織形成一個網絡，通過組織互動來實現目標。

第二節 公共組織的結構

一、管理層次和管理幅度

1、含義

管理層次是指公共組織內部縱向劃分的等級數。管理幅度是指一名管理者或一個組織有效管理的下級人員或單位、部門的數目。管理幅度是衡量管理工作復雜性的重要標志。

2、關系

管理層次與管理幅度在一定規模的組織內呈反比例關系。管理層次越多，管理幅度越小；管理層次越小，管理幅度越大。管理層次多、幅度小的組織結構被稱為“尖形結構”，特點是管理層次分明，上級對下級控制嚴格、影響力強。優點是權力集中，分工明確，便于統一行動。但可能因為信息傳遞過長出現失真，決策走樣。此外，可能阻礙了下級積極性主動性的發揮，管理容易走向僵化。管理層次少、幅度大的組織結構被稱為“扁平結構”，特點是層次少，信息傳遞迅速，不易失真，下級人員具有較大的自主性和空間。但可能出現相對松散，集體行動難度較大的情況。

二、公共組織的結構形式

科層組織是現代組織結構的主導形式，古典模型和官僚模型都是科層組織。

1、直線結構 特點是單一垂直領導，結構簡單，領導隸屬關系明確，主要為規模不大、工作較為簡單的公共組織所采用。

2、職能結構 是相關部門在水平方向依職能不同進行分工，再分別對下級部門實施領導的結構。

3、直線－職能結構 各級部門之間既有垂直領導關系，又有水平領導關系。潛在的缺陷是垂直領導可能排斥水平領導，部門之間的關系更加復雜。

4、矩陣結構 是完成某項工作為核心，從有關部門抽調人員組成臨時機構來履行工作任務的結構，它的垂直領導和水平領導是并重的。矩陣組織因為更加靈活，適應能力更強，被稱為適應性組織。與矩陣組織相似的還有一種叫旁系組織的結構，它是從科層結構的正式成員中抽出一部分人，按自由聯合方式組成某一特定的常設機構，來解決特定問題。經濟學會、專業技術職稱等級評審委員會以及高校的學術委員會都是典型的旁系組織。

三、政府組織的結構

1、縱向結構，又稱層次結構

宏觀上的縱向結構是指各級行政組織間的層級關系，我國的行政組織可以分為中央行政組織和地方行政組織兩大層次。地方行政組織又可分為兩級制、三級制、四級制。另外，還設有特別行政區，它享有高度的自治權，除外交和國防事務外，享有行政管理權、立法權、獨立的司法權和終審權，可以用“中國＊＊”的名義進行國際經濟文化交流。

微觀上的縱向結構指行政組織內部的工作層次關系。

2、橫向結構，又稱分部結構

按照職能來劃分部門是最普遍的分部方式，政府機關成立時大都采用這種方式。我國行政管理部門按職能大體可以分為業務部門和輔助部門，此外，還有按地區劃分、按服務對象劃分、按行業與產品類型劃分等。

在我國，行政組織中的橫向結構服從于縱向結構。

四、行政體制的基本類型

1、首長制和委員制 這是根據行政決策權所屬人數進行的劃分，也可稱為領導體制。首長制又稱為一長制或獨任制，是指行政組織的法定最高決策權歸于一個行政首長執掌的組織體制。古代君主制是首長制，美國總統制是典型的首長制。委員制又稱合議制，指行政組織的法定最高決策權由兩個以上的委員通過委員會議集體執掌的組織體制。古羅馬元老制是委制，瑞士聯邦委員會是典型的委員制，我國建國初期的政務院實行的也是委員制。首長制與委員制各有優勢，美國行政學家懷特認為，首長制適合于執行與指導事務，委員制適合政策尋求與決定的事務。

我國在建國初期實行過委員制，1954年憲法大體上采取了首長制與委員制相結合的體制。我國目前實行的是首長制，但也吸收了委員制的長處。在國務院，實行了國務委員會議制度和常務委員會議制度，地方各級行政組織實行政府會議制度。一般情況下，重大問題都要經過會議的集體討論，最后才由首長集中。行政首長要向人大及其常委會負責，受其監督。

2、層級制與職能制

層級制又稱分級制，指行政組織縱向分為若干層次，上下層業務性質相同，但有隸屬關系，業務范圍由上至下逐層縮小的組織體制。職能制又稱為分職制，指行政組織橫向依據不同的業務性質、職能而平行劃分若干部門，每個部門所管業務內容不同，但所管范圍大小基本相同的組織體制。

現代行政組織大都是將層級制與職能制有機結合，以層級制作為基礎，在每一層級進行職能分工。我國的行政組織也是實行層級制和職能制相結合的雙重體制。

3、集權制與分權制

集權制是指行政權力集中在上級機關，下級機關僅有有限的裁量權，須依靠上級機關的指令辦事的組織體制。優點是政令統一，統籌兼顧，缺點是容易獨裁和導致下級缺乏活力。分權制指下級組織在其管轄范圍內有較大裁量權，上級組織不干預的組織體制。在聯邦制國家，分權制的行政組織體制最為普遍。優點是有利于調動下級的積極性，因地制宜地行政。缺點是權力分散，導致地方主義或分裂主義，協調困難。

4、完整制與分離制

完整制又稱集約制或一元統屬制，是指行政組織中同一層級的各個機關受一個機關或一位行政首長指揮、監督的組織體制。我國實行完整制。優點是權責集中，結構簡單統一，機構之間分工合作。缺點是行政首長權力過分集中，容易造成屬下單位因循守舊的作風。分離制又稱獨立制或多元統屬制，是指同一層級的各機關，受兩個以上的機關或行政首長的指揮、監督的行政組織體制。美國是實行分離制的典型國家。在分離制下，各機關彼此獨立，不存在隸屬關系。優點是機關獨立性大，措施靈活，能發揮相互監督的作用。缺點是機構間協作難度大，個別機構的行動可能導致整體的工作混亂，降低行政效率。第三節 公共組織環境

一、公共組織的生態環境

1947年美國學者約翰·高斯較早對行政生態進行了研究，他認為了解行政生態的各種因素是解釋行政行為的唯一途徑。1961年，美國學者里格斯出版《行政生態學》，首次將行政生態模型劃分為農業社會型（融合型）、過渡社會型（棱柱型）、工業社會型（衍射型）。

公共組織的生態環境包括微觀環境、中介環境和宏觀環境。又或者分為外部環境，包括中介環境。公共組織環境就是指公共組織之外所有能夠直接或間接對組織存在與發展產生影響的因素的總和。

二、組織環境的基本構成因素

在公共組織一般環境中，政治環境、經濟環境、文化環境、技術環境和輿論環境是最重要的環境構成因素。

政治環境的基本要素主要包括政治體制、政治權力、國家結構、政府機構、政治制度、公共政策等方面。經濟環境的基本要素主要包括經濟體制、經濟利益、經濟實力、產業結構等方面。文化環境的基本要素包括認知、價值、意識形態、行為規范、道德傳統等方面。技術環境的基本要素是經驗技術、實體技術和知識技術。

政治環境的影響：第一，政治體制確定了公共組織的地位與作用；第二，政治權力劃分賦予公共組織影響力和約束性，并決定了組織間的政治關系；第三，國家結構形式決定了各類公共組織的活動范圍；第四，政府機構的設立意味著行政組織處于強勢地位；第五，政黨制度使部分公共組織能夠更有力地參與公共決策；第六，公共政策是公共組織活動的工具和條件。

經濟環境的影響：第一，經濟體制決定公共組織的行為方式；第二，經濟利益決定公共組織目標。

第三，經濟實力為公共組織提供權力來源；第四，產業結構影響公共組織的發展。

文化環境的影響：第一，認知水平決定公共組織對問題的界定和處理問題的方式；第二，價值觀決定公共組織的態度；第三，意識形態約束著公共組織的政治、經濟目標；第四，行為規范決定公共組織與其他組織的溝通交流；第五，道德傳統使公共組織扮演更加積極的社會角色。

信息技術環境的影響：第一，信息技術的應用使組織結構模式出現“去中心化”的傾向。第二，計算機網絡的出現使公共組織管理方式出現變化，行政權力下放、基層自治以及虛假組織的應用。第三，信息技術以及其他新技術的運用，改變了組織運作的物質依靠條件，使組織適應性不斷提高。第四，技術開發與創新的內在動力使組織內部分化出專門進行技術創新的新部門，組織管理追求卓越，具備越來越多的企業家精神。

輿論有時在很大程度上左右著公共組織的目標和行為。

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第六章 公共組織的人力資源管理 第一節 公共組織人力資源管理概述 第二節 公共組織的人力資源開發 第三節 公務員的制度

第一節 公共組織人力資源管理概述

一、公共組織人力資源管理的相關概念

1、人事與人力資源管理

人事是指用人以治事的過程中有關人與人、人與組織、人與事（工作）之間的相互關系。人事行政既不是單純的對人的管理，也不是單純的對事的管理，其全部內容都是圍繞著人與事的關系展開的，其核心是“關系”。人事行政強調人與事相適應，事得其人，人盡其才，才盡其用，這是人事管理的出發點和歸宿。

公共組織人力資源是指在公共組織就業的人員，主要是公務員和非營利組織中的雇員（在我國指黨團機關、群眾團體、中介組織和某些事業單位人員）。

2、人事和人力資源管理的重要性

人事與人力資源管理是公共管理尤其是行政管理的核心內容之一，占有極其重要的地位。人事行政的地位：（1）人事行政是統治階級實現政治統治的重要條件；（2）人事行政是行政管理的組織保證。人事行政的作用：（1）保證統治階級意志的貫徹和國家政權的鞏固；（2）保證行政管理的高效率、經濟發展和社會穩定；（3）對公務員實施有效管理，調動其積極性、創造性，并發現、培養和選拔人才。

人類的未來不取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智力的開發。——諾貝爾經濟學獎得主西奧多·W·舒爾茨

二、公共組織人力資源管理的興起

1、企業管理中的人力資源管理變革

傳統企業人事管理模式發端于19世紀末20世紀初的工業主義和科學管理時代，兩次世界大戰間基本成型。主要包括招聘、上崗培訓、工時記錄、報酬支付、在崗培訓及人事檔案管理。到20世紀50年代，增加了工資管理、基礎培訓、勞資關系咨詢等。

20世紀70年代末80年代初，人力資源管理浪潮興起，人事管理的性質發生了根本變化。主要是將人看作最重要的資源，組織的責任在于創造條件使人的潛能發揮最大，重視對員工的集體感、歸屬感的培養，重視對人力資源的規劃與預測等。人力資源管理與傳統人事管理的比較：

共同點：關注人才的素質和要求，尋求有效的方式對人才進行遴選、培訓、評估、開發和獎勵等。差異點：（1）傳統人事管理屬于一種業務管理，著眼于人員配備及管理，而人力資源管理將員工視為最重要的資源，強調人事管理與組織發展戰略之間的相互作用。（2）傳統人事管理關心的是當下，為企業補充人員、培訓職工、發放工資、解決勞資糾紛等。人力資源管理不但要考慮目前人才需要與人員配備，還著眼未來，重視人力資源規劃與開發。（3）傳統人事管理的范圍較為狹窄，而人力資源管理內容更加豐富，增加了人力資源預測、規劃、開發、培訓、業績評估與獎勵、雇員溝通與參與等內容。（4）傳統人事管理體制僵化，它將人當做物來管理，強調對員工的嚴格監督和控制，而人力資源管理的體制及方式更加靈活，重視員工參與決策，培養其職業認同感、責任感和自我管理能力。

2、人力資源管理理念與模式在公共組織的引入

20世紀80年代末，隨著全球化、信息化和市場化趨勢不斷加強，西方國家掀起了政府改革浪潮，政府人事管理工作出現新的變化。公共組織人事管理工作由傳統的單純精簡機構或精簡人員，轉為在人事管理體制、模式、管理過程及管理方式上的變革。

如放松管制、下放管理權限、改革職位分類制度、改革工資制度、采用靈活的聘任制度、合同化管理、績效管理、人力資源預測與開發等。

強調人才是第一資源，尊重人、理解人，創造條件使人的潛能得到最大程度的發揮，強調民主管理，注重團隊精神與合作精神的培養。

3、公共組織人力資源管理的特征

（1）在關于人的假定上，傳統人事管理視人為成本，把人事管理工作看作行政工作；而人力資源管理把人看作資源，而且是第一資源。（2）在管理原則上，傳統人事管理注重以事為中心，而人力資源管理則奉行以人為中心，重視采用各種激勵手段調動人的積極性。（3）在管理方式法，傳統人事管理靠紀律和監督，是強制性、被動型的管家式管理，而人力資源管理實行主動開發型、有預見性的管理方式。（4）在管理內容上，傳統人事管理的主要任務是為組織招募新人，填補空缺，監督執行“進、管、出”各個環節的有關規定，而人力資源管理注重全社會人力資源的開發利用，著眼于人力資源的規劃與生產。（5）在管理部門的地位上，傳統人事管理把人事部門視為非生產、非效益部門，地位低下，而人力資源管理部門除了落實具體的人事管理事務外，還協調管理系統、提供決策預案，人力資源管理者成為決策層的核心成員之一。（6）在公務員管理上，傳統人事管理采用與其他行業人事管理一樣的管理模式和手段，而人力資源管理致力于人力資源的開發利用，重視公務員制度的建立與完善，重視公共組織人力資源的預測與規劃、培訓與教育、選拔和使用、配置與管理。

三、公共組織人力資源管理的過程

1、公共組織的人力資源規劃

這是公共組織人力資源管理的前奏，主要包括管理計劃和公共預算開支上的準備，公共人力資源的需求、利用、供給和職業發展，組織內外的環境分析以及組織目標的規劃等。

2、公共組織的公共工作職位和職責分配

包括工作分析、職位分類和工作崗位評價。這是公共人力資源管理的關鍵任務之一。

3、公共組織人力資源的獲取

這一環節稱之為“入門”環節，主要包括公共組織雇員的招聘、選錄、甄補和晉升。

4、公共組織人力資源的績效評估和報酬管理

績效評估的內容主要有：績效評估的原力、目標、標準、方法，報酬管理主要包括以評估為依據的報酬體系的類型和報酬的確定，以及如何實現激勵管理的目標。

5、公共組織人力資源的開發

旨在通過培訓，提高員工的知識水平、綜合技能與管理能力，對有發展潛力和資質的人員進行重點培養。

6、公共組織人力資源的流動和流出管理

主要包括崗位交流、解職、辭退和正常退休等。

7、公共組織人力資源管理中的雇員關系

強調雙方的信息交流，讓雇員參與管理，保障雇員的健康與安全等。

四、我國公共組織人事管理模式的轉變

1、傳統的政府人事管理模式的局限性

傳統政府人事管理模式的特征：集中統一管理，無論是黨政機關工作人員，還是企事業單位工作人員、技術人員，都稱為國家干部，用統一的方式來管理。

弊端：國家干部概念模糊，缺乏科學分類；管理權限過分集中，管理方式陳舊單一；缺乏針對性和有效性；管理制度不健全，不利于各種人才的多樣化發展。后果：（1）高度集中的管理模式，造成人事管理的責權分離，管人與管事脫節，從而導致人與事的脫節、人事矛盾激化。（2）管理權限過分集中的后果是強化了“人治”，忽視了法治。（3）高度集中單一的管理體制阻礙了競爭機制發揮作用。（4）單一管理模式不利于科學分類，阻礙了各類人才的成長。

傳統的政府人事管理離開了對人這一因素的研究和科學管理，忽視了人作為第一資源的特殊性與重要性，從而嚴重浪費了社會資源，扼殺了人的積極性與創造性，束縛了生產力的發展。

2、人力資源管理模式在我國政府管理中的應用與推廣。意義：

有助于我國人事管理體制的創新，推動我國傳統的高度集中統一的人事管理體制向現代化的靈活高效的新體制轉變；

可以加快我國人事管理方式的變革，盡快實現由傳統單

一、陳舊、落后的管理方式向現代化的科學、靈活多樣的管理方式轉變；

能夠促進我國公共組織人力資源的有效開發和利用，提高公務人員的能力與素質，并進而提高政府的工作效率。

第二節 公共組織的人力資源開發

一、公共組織人力資源的性質

1、基本性質：生物性、時代性與時間性、能動性、時效性、知識性、連續性、高增值性、消耗性、可再生性。

2、特殊性質：表現在應具有較強的法律觀念、較高的政治品質、政策理論水平、職業道德覺悟，具有從事公共服務的熱情以及公平、公正、公開的工作原則、工作態度和工作作風。公共組織人力資源掌握著國家權力，執行著管理社會的權威性利益分配活動，對社會生活具有重要的影響力。因此，必然有特殊性的要求。

二、公共組織人力資源開發的含義

公共組織人力資源開發的特點：戰略性(具有戰略地位與重要性)、系統性(有相互配套的環節)、社會性(為社會服務)、前瞻性(占領未來的制高點)、動態性(根據條件與環境不斷調整)。公共組織人力資源開發的首要任務是“建設一支高素質的專業化的國家行政管理干部隊伍”。

三、公共組織人力資源開發的主要內容

1、預測與規劃：指對未來一段時期公共組織人力資源的需求量、需求質、需求結構和公共組織人力資源可能出現的數量、質量、結構進行推測，并制定規劃，使公共組織人力資源的供求相適應的過程。預測和規劃要做到心中有數有據、有基礎性的、前提性的統計、做到需要與可能相平衡、人的結構與經濟結構相適應。

2、教育與培訓：強化人的教育與培訓是開發人的智力與技能的基本途徑。要有的放矢、注重能力培養，注重教育與培訓一定的超前性。

3、選拔與使用

4、配置與管理

用人所長，專才專用，通才通用，大才大用，小才小用。適才適所、科學管理。配置的類型、領域要適宜，能級、能質要適宜，個人、群體要適宜。

四、我國公共組織人力資源開發

1、公共組織人力資源開發的新觀念（1）確立人力資源是第一資源的觀念。（2）確立人力資本的概念。（3）確立人才商品化的觀念。（4）明確人力資源開發的特殊性。主動性與創造性是人力資源的顯著特征。

2、我國公共組織人力資源開發的任務

（1）完善國家公務員制度，全面實施國家公務員法，制定和執行配套法規。（2）建立健全公共組織人力資源市場體系，讓市場機制在人力資源配置中起基礎作用。（3）建立健全公共組織人力資源管理的宏觀調控體系。（4）建立健全公共組織人力資源管理的法律體系，做到有法可依、依法管理。（5）通過預測規劃、教育培訓、選拔任用以及配置和管理等環節，實現全方位、全過程的公共組織人力資源開發，努力建設和造就一支精干、高效、廉潔的包括國家公務員在內的高層次、高素質的人才隊伍。

3、加快我國公共組織人力資源開發的措施（1）提高認識；（2）加大力度；（3）科學配置、合理調整人力資源結構；（4）增強教育和培訓力度；（5）提供制度保障；（6）加強國際交流和合作；（7）建立和完善人才市場；（8）拓展公共組織人力資源開發的途徑。第三節 公務員的制度

一、西方文官制度的形成與特點

文官：指通過公開競爭考試，被政府擇優錄用，長期任職而又不與內閣共進退的文職人員。現代文官制度的兩大基石：政務官與事務官的分離、考試擇優錄用。現代文官制度首先在英國形成（1853），其后加拿大（1882）、美國（1883）相繼形成。經歷了“恩賜官職制”、“政黨分肥制”。

西方文官制度的特點：法制化的依法管理、政事分離、政治中立、實行功績晉升制、知識化與專業化的培訓機制、科學的管理體制、優厚的福利保障制度等。

二、我國公務員制度的形成和發展

1、我國公務員制度的建立 領導干部“四化”：革命化、年輕化、知識化、專業化

1993年8月14日《國家公務員暫行條例》的頒布，標志著我國公務員制度的正式建立。

2、我國公務員制度的發展

2005年4月27日十屆全國人大通過《中華人民共和國公務員法》，標志著我國公務員制度走向成熟。

（1）公務員定義更加準確。公務員要同時具備三個條件：依法履行公職、納入國家行政編制、國家財政負擔工資福利。（2）完善了公務員的分類管理制度。（3）增加了公務員的“入口”渠道，建立了職位聘任制。（4）明確規范了公務員的“出口”，包括辭職、辭退的條件等。（5）細化了公務員的權利與義務。（6）把公務員的交流與培訓提升到了突出位置。較之傳統的干部人事制度，公務員制度的優越性表現為：第一，具有新陳代謝機制，切實做到人員能進能出，能上能下；二是具有競爭激勵機制，能夠公平、公開地選拔人才；第三，具有勤政廉政的保障機制和反腐倡廉的作用；第四，具有健全的法規體系，實現人事管理法制化、科學化和規范化。

3、我國公務員制度與西方文官制度的區別

共同點：職位分類、統一管理；擇優錄用、知識與專業并重；強調法制，依法管理；實行功績制，消除腐敗；講求職業道德，規范服務等。不同點：（1）動因不同。西方文官制度是為克服兩黨制或多黨制的輪流執政弊端而建立，是為促進資本主義社會的發展。我國的公務員制度是經濟發展需要和干部人事制度改革的結果。（2）基本原則不同。西方文官制度強調“政治中立” ；我國公務員制度規定，公務員必須堅持四項基本原則，在政治上同黨中央保持一致。（3）管理方式不同。西方文官制度獨立于黨派之外，由專門機構進行管理。我國公務員制度的各項具體規定是按黨的干部路線、方針、政策制定的，它堅持黨管干部原則，把政治立場和思想品德放在考核的首位。（4）服務宗旨和利益關系不同。西方公務員構成一個獨立的利益集團，有專門機構調整其與政府的關系，二者是雇主與雇員的關系。我國公務員法規定，全心全意為人民服務是公務員的根本宗旨，并隨時接受人民的監督。

三、我國公務員制度的基本內容

公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。國家實行公務員職位分類制度，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等。公務員職務分為領導職務和非領導職務。

公務員的考核內容為德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。考核分為平時考核和定期考核，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

公務員職務實行選任制和委任制，領導成員職務按國家規定實行任期制。

公務員獎勵的等級分為嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功及授予榮譽稱號。公務員的處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職、開除。

公務員實行分級分類培訓制度，包括初任培訓、任職培訓、業務培訓、在職培訓和專業技術培訓等。

公務員交流的方式包括調任、轉任、掛職鍛煉。公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。

四、我國公務員制度的完善

1、營造良好的社會生態環境，加強經濟建設、政治建設和文化建設。

2、健全法制，建立機制，改進管理，加強監督。完善《公務員法》相關的配套法規，完善競爭激勵機制、新陳代謝機制、勤政廉政保障機制這三大公務員制度運行的機制，采用先進的管理制度進行分類管理，運用法律的方法、民主的方法處理問題和矛盾。

3、建設一支高素質的專業化國家行政管理干部隊伍。制度建設是手段，隊伍建設是根本，是制度建設的落腳點。“建設一支高素質的專業化國家行政管理干部隊伍”是公務員制度建設的一個基本目標。要強化四個觀念：服務觀念、競爭觀念、成本觀念和創新觀念。培養四種能力：政治鑒別能力、駕馭市場經濟的能力、科學管理和依法執政能力、廉政勤政的能力。

第四篇：2012年MPA公共管理基礎模擬試題B

2012年MPA公共管理基礎模擬試題（B卷）

一、單項選擇題（每小題1分，共30分）

1.奠定了非正式組織理論基礎的是（）。

A．溝通理論B．霍桑實驗C．需求理論D．科層組織理論

2.x-Y理論的代表人物是（）。

A．威爾遜B．巴納德C．卡斯特D．麥格雷戈

3.20世紀初，（）提出計劃（管理）職能與執行職能分開的科學管理，開創了人類社會管理的新紀元。

A．威爾遜B．韋伯C．帕金森D．泰羅

4.需要層次論的代表人物是（）。

A．梅奧B．巴納德C．馬斯洛D．麥格雷戈

5.管理學叢林時期經驗學派的代表人物是（）

A．西蒙B．盧丹斯C．德魯克D．韋伯

6.管理層次多、管理幅度小的組織結構是（）

A．金字塔形結構B．菱形結構C．扁形結構D．方形結構

7.我國根本的行政領導制度是（）。

A．集體領導制度B．委員會制C．行政首長負責制D．民主集中制

8.以下組織屬于行政組織的是（）。

A．人事部B．組織部C．宣傳部D．中央軍委

9.與辦公廳在機構類型上同屬一類的機構是（）。

A.監察局B．地區行署C．政策研究室D．審計局

10.宗教領袖型獨裁制的典型代表國家是（）

A,以色列B．伊朗C．美國D．土耳其

11.行政決策的基礎是（）。

A．行政領導B．行政執行C．行政信息D．行政監督

12.按照綜合分數的高低選擇目標的目標確立方法是（）。

A．綜合指標法B．綜合評分法C．目標排序法D．逐步淘汰法

13.以函詢調查的方式向專家提出問題進行預測的方法是（）。

A．德爾斐法B．會議法C．時間序列法D．趨勢外推法

14.行政組織權力體系類型包括（）。

A．集權制和分權制B．首長制和委員會制 C．集權制和委員會制D．首長制和分權制

15.從行政協調的方式上看，行政協調可以分為（）。

A．合作式協調與應變式協調B．促進式協調和糾偏式協調

C．會議協調和非會議協調D．認識性協調和利益性協調

16.（）實質上就是信息的傳遞與處理過程，包括輸入、分類、篩選、儲存、使用、輸出、反饋等環節。

A．行政協調B．行政溝通C．行政監督D．行政命令

17.行政溝通機制包括剛性機制和柔性機制，而柔性機制又包括語言機制和（）。

A．口頭機制B．聯系機制C．表達機制D．心理機制

18.在某單位的辦公室中，王、趙、孫、李相互之間經常進行思想以及工作方面的交流，這種溝通 1

模式屬于（）。A．聚聯式B．單聯式C．互聯式D．混聯式

19.根據預測對象的歷史和現象資料找到規律的方法是（）。

A．德爾菲法B．會議法C．時間序列法D．趨勢外推法

20.如果在行政協調過程中，出現了個別問題，牽涉到個別人或者個別單位，不便行文，也不需要召開會議。這時，宜采用的協調方式是（）。

A．主體合流法B．中間數法C．當面表態法D．談心法

21.對于非原則性的問題，尤其是對于利益分配上的協調，在不傷害有關各方積極性的前提下折衷處理，實現各方都能接受的權利分配方案。這種協調方式稱為（）。

A．主體合流法B．中間數法C．當面表態法D．跟蹤處理法

22.影響信息質量最重要的因素是（）。

A．信息失真B．信息搜索C．信息加工D．信息偏差

23.我國許多行政法規稱為暫行條例或暫行規定，制定暫行條例或暫行規定的行政立法屬于()。

A．特殊授權立法B．一般授權立法C．試驗性立法D．自主性立法

24.實行公共財政的前提條件是（）。

A．經濟發展B．國民經濟C．市場失靈D．市場經濟

25.在預算編制方法上，我國目前仍普遍采用（）

A“零數法”B．“基數法”C．“整數法”D．“差數法”

26.在公共財政管理中，受益者是特殊個人或群體時，一般采用（）的形式更符合效率原則。

A．征稅B．公債C．收費D．罰款

27.在當今世界各國，（）是最主要的公共收入形式。

A．稅收B．非稅C．公債D．攻府收費

28.公共財政具有鮮明的（）性質。

A．階級B．公共C．經濟D．統治

29.客體行政文化指向是（）。

A．行政權力確認B．行政責任界定C．行政管理對象D．行政主體意識

30.行為激勵的具體方法包括目標激勵、競爭激勵、（）以及反激勵。

A．獎懲激勵B．內容激勵C．過程激勵D．綜合激勵

二、多項選擇題（每小題3分，共30分）

1.韋伯將人類社會的權威劃分為()。

A．傳統型B．魅力型C．克里斯馬型D．法理型

2.下列屬于法律手段的是（）

A．行政決定B．行政命令C．行政檢查D．行政強制執行

3.下面哪些管理實踐符合Y理論對人性的假設？（）

A．分權化與授權B．參與及咨詢管理C．工作豐富化和多樣化D．胡蘿卜加大棒

4.導致信息失真的原因是（）

A“噪聲”B．情境變化C．情感因素缺失D．反饋

5.參謀子系統的組織形式有()

A．官方機構B．半官方機構C．民間機構D．跨國機構

6.溝通柔性機制的約束機制包括（）

A．法律約束機制B．語言約束機制C．體制約束機制D．心理約束機制

7.行政文化的發生性構成包括（）。

A．行政規范B．行政意志C．行政心態D．行政評價

8.行政立法應遵循的原則包括（）

A．依法立法原則B．程序和民主原則C．實事求是原則D．加強管理與增進權益相協調原則

9.公務員的職位分類包括（）

A．綜合管理類B．專業技術類C．行政司法類D．行政執法類

10.當代西方國家以新公共管理或管理主義為向的政府改革基本可以被定義為追求“三E”，“三E”是指（）。

A．經濟B．節約C．效益D．效率

三、案例題（41-50題，單項選擇題，每小題2分；51題20分，共40分）

[案例1]

昆醫附一院的“文化移植”

對于昆醫附一院，業界并不陌生，2001年3月，這家醫院曾經因一位醫務人員冷漠對待患者，而遭到媒體的口誅筆伐。

該院新一屆領導班子“會診”了醫院的狀況后，認為這家醫院的社會形象之所以受損，在于它深受“大鍋飯”和“鐵飯碗”之害：各部門人浮于事效率低下；缺乏有效的財務控制系統，使醫院的運行成本

高得驚人；大多數醫生認為醫院的名聲可以確保病人源源不斷，因此沒有必要改變服務態度。咨詢專家霍華德·沃德教授說，這只能靠實施一次“文化移植”才能徹底解決問題。雖然醫生善于實施器官移植，但對“文化移植”無疑極為陌生。有能力主持這種“手術”的通常是工商行業的職業經理人。在他看來，衛生系統在市場競爭中的地位遠不如其他行業，與工商界相比，醫院有許多束縛，其中最明顯的是醫院不能自由地根據市場的正常法則調整自己的價格，政府依然要制定醫療過程中的價格上限。“醫院有50％以上的常規項目的價格是不能隨行就市的。”

盡管同樣認識到了這點，該院院長趙旭東和黨委書記王平依然決定實施“手術”。“手術”的思路是，借鑒企業經驗引入現代化的管理方法和手段，具體方案是：通過“建立全面而又專業化的醫院管理制度、變革工資制度、變革人力資源制度”，實現“提高效率、提高管理質量和服務水平”目標。一年多之后，該院的一次測評顯示：醫院職工的精神面貌大為改觀，服務意識明顯增強；職工工資比前一年平均上升了38％；成本控制降低了7.7％；收支節余上升了32％；全院各科室工作效率平均提高了30％左右；團隊合作得到加強。

41根據案例，昆醫附一院應屬于（）

A．私人組織B．公共組織C．民營企業D．第二部門

42醫院借鑒企業經驗建立專業化的管理制度，這種方式屬于政府工具中的（）

A．經濟手段B．工商管理技術C．市場化手段D．社會化手段

43針對醫務人員冷漠對待患者的問題，醫院提出提高服務質量，當代政府工具中提升服務質量的工具主要是（）

A．獎懲激勵B．樹立典范C．顧客服務D．行政監督檢查

44醫院“文化移植”的實質是（）

A．引進西方文化B．弘揚先進文化C．引進企業組織文化D．拓展醫院文化功能

45組織文化的功能不包括（）

A．激勵功能B．約束功能C．導向功能D．協調功能

[案例2]

安全事故折射監管乏力

“只講生產、不講安全，只講效益、不講安全，只講賺錢、不講安全。”時任國家安監總局局長王君用了24個字形容新塔礦業公司這家鐵礦企業。他同時指出，監管部門對企業的違法生產行為沒有嚴厲打擊，最終釀成大禍。發生事故的新塔礦區980平硐尾礦庫建于上世紀80年代，1992年停止使用。2005年新塔礦業公司通過拍賣購買了鐵礦產權。陶寺鄉42歲的農民秦耀說：“礦老板開礦利潤高，對礦工們的安全卻不顧，一下子丟了這么多人命。”據調查，該公司的安全生產許可證前年被山西省安監局吊銷，采礦許可證于去年8月到期，但直到9月8日早上發生事故，公司沒有停止生產。礦方本應修建新尾礦庫，卻擅自在舊庫上挖庫排尾，選礦挑出來的泥沙和礦洞里的水都匯集于此，終至潰壩。

在事故搶險現場回答國家安監總局副局長王德學詢問時，XF縣安監局局長張新如表示，企業的安全生產許可證已被吊銷卻仍在非法生產這一情況他是知道。他稱：“我們下過整改令，但企業不聽。”在回答“為什么不向政府申請把礦炸掉”的問題時，張新如說：“當時這家公司的采礦許可證還沒有到期。”但事實上，該公司的采礦許可證2007年8月就到期了。當地安全生產監管軟弱乏力，而民間聲音也沒有引起足夠重視。當地人說，這座尾礦庫的安全隱患，連一個普通村民都能看得出來。云合村五組60多歲的孔照華說，老壩很危險，但老板為了省錢，不舍得建新壩。村委會多次向礦上提出趕快采取措施，“但他們就是置之不理。”

目前，XF縣給予縣安監局局長張新如等數人撤職處分。XF縣委書記亢海銀、縣長李學俊被停職檢查。11日，時任國家安監總局局長王君在事故現場會上說，XF特大尾礦庫潰壩事故暴露出當前尾礦庫安全工作存在著政府監督管理不到位、企業違法違規生產、隱患排查治理不認真、安全監督管理工作不實的問題。山西省多位安全生產專家在受訪時表示，對官員的問責是必要的，但安全生產是人命關天的大事，事前預防比事后問責更為重要，建立安全防控體系是當務之急。山西省安監局局長張根虎說，山西省至今仍有550多座尾礦庫。還有專家認為，一些地方以GDP為政績

導向，某些地方官員愿意“親商”而不愿“親民”：自下而上的呼聲引不起重視，自上而下的監督也就自然失之乏力。46政府在市場經濟條件下得的主要職能不包括（）

A．經濟調節B．公共服務C．強化管制D．社會管理

47政府對企業實施安全生產監管的方式，屬于政府工具中的（）

A．經濟手段B．行政手段C．法律手段D．社會化手段

48企業經營目標與公共管理目標之間體現出（）

A．權力沖突B．角色沖突C．利益沖突D．職責沖突

49事故后對官員的處理體現出其承擔了（）

A．廣義的公共責任B．狹義的公共責任C．政治責任D．法律責任

50村委會和村民在安全監控體系中屬于（）

A．行政監控體系B．內部監控體系C．縱向監控體系D．外部監控體系

[案例3]

溫州市政府向低質商品“亮劍”

八十年代末，溫州的形象和聲譽曾一度出現空前的危機。如溫州低質皮鞋在杭州武林廣場被焚；永嘉的虛假廣告；倉南的假商標等。溫州的信譽危機強烈震撼著溫州政府。為此溫州市政府痛下決心，向低質商品“亮劍”，強化管理職能，嚴厲打擊假冒偽劣，并加強質量監管，在外出水陸交通要道設立檢查站，對皮鞋、低壓電器等產品的出境實行“準運證制度”，嚴堵假冒偽劣產品的外流。在此基礎上溫州市政府提出“質量立市”的口號，在全國率先制定“質量立市”的地方法規。1992年溫州市政府繼而提出以質量和品牌為核心的二次創業的戰略目標。

51.運用行政改革理論，結合案例，分析政府在低質商品問題上應該管什么，怎樣管。

四、簡述題（52-56題，每小題6分，共30分）

52.簡述行政司法的原則與主要內容。

53.簡述我國公共組織人力資源開發的任務。

54.簡述我國公務員制度與西方文官制度的主要區別。

55.簡述公共責任的內涵與領導干部引咎辭職制度的內容。

56.簡述行政決策監控子系統的內涵及其作用。

五、論述題（20分）

57.結合我國公共部門改革的實踐，談談新時期我國建設服務政府、責任政府和法治政府的目標與對策。參考答案：

一、單項選擇題（每小題1 分，共30分）

1.B2.D3.D4.c5.C6.A7.D

8.A9.c10.B11.c12.B13.A14.A

15.A16.B17.D18.c19.D20.D21.B

22.A23.c24.D25.B26.c27.A28.B

29.c30.A

二、多項選擇題（每小題3 分，共30分）

31.ABD32.ACD33.ABC34.ABCD35.ABCD

36.BD37.ABCD38.ABCD39.ABD40.ACD

三、案例題（41-50題，單項選擇題，每小題2分；51題20分，共40分）

B42 B43 C44 C45 D46 C47 C

C49 B50 D

51.運用行政改革理論，結合案例，分析政府在低質商品問題上應該管什么，怎樣管。

（1）從我國行政改革的實踐看，我國目前正處于由計劃向市場的轉軌時期，市場經濟的發展要求轉變政府職能，建立起一個靈活、高效、廉潔的政府，形成新的管理模式。現階段正在進行的行政體制以及新一輪的機構改革的目標也正在于此。（5分）

（2）行政改革的深化要求在市場經濟條件下處理好政府與市場、企業和社會的關系，完善宏觀調控機制，形成新的管理模式。把政府職能切實轉到經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務上來。（5分）

（3）該案例反映出，政府必須強化管理職能，加強市場監管。（3分）

（4）在處理低質商品問題上，政府應該做到以下幾點：（5分）

1）轉變政府職能。解決政府職能缺位、錯位、越位的問題。

2）完善政府管理法制體系。為政府全面依法行政創造完備的法制環境；強化監管；強化行政人員法律素質培訓，改革行政執法體制，推進綜合執法試點，實行執法責任制和執法過錯追究制，做到嚴格執法、公正執法和文明執法。

3）改進行政管理方式。改變傳統的行政管理方式，如命令、指揮、審批和干預等。

四、簡述題（52-56題，每小題6分，共30分）

52.簡述行政司法的原則與主要內容。

行政司法是指行政機關根據法律的授權，按照準司法程序審理和裁處有關爭議或糾紛，以影響當事人之間的權利、義務關系，從而具有相應法律效力的特殊具體行政行為。（2分）

行政司法的主要內容包括：（1）行政復議制度。指行政相對人認為行政主體的具體行政行為侵犯其合法權益，依法向行政復議機關提出復查該具體行政行為的申請。（2）行政聽證制度。是指行政機關在行使行政權作出影響行政相對人的權利義務的決定前，通過準司法程序(提出要求、受理、回避、辯論、質證、最后決定作出)來聽取利害關系人意見的程序性法律制度。（3）行政裁決制度。是指行政機關根據法律的明確授權，以消極第三者的身份充當糾紛裁決人，對平等主體之間與行政管理相關的民事糾紛進行裁斷的法律制度。（2分）

行政司法兼有行政和司法兩重性的特點，其原則是：（1）合法性原則。（2）公平、公正原則。（3）效率原則。（4）程序適度原則。（5）司法終局原則。（2分）

53.簡述我國公共組織人力資源開發的任務。（6分）

人力資源管理把人當做組織最重要的資源，注重人力資源的規劃與開發，為我國干部人事制度改革提供了新思路。（1分）

我國公共組織人力資源開發的任務包括：

（1）完善國家公務員制度，使之走上民主化、科學化、法制化的軌道。（1分）

（2）建立健全公共組織人力資源市場體系，個人自主擇業，單位自主擇人，國家宏觀調控，市場供求調節，社會服務完善，人才資源合理流動。（1分）

（3）建立健全公共組織人力資源管理的宏觀調控體系。（1分）

（4）健全法律體系，有法可依，依法管理。（1分）

（5）實現全方位、全過程的公共組織人力資源開發，造就高層次、高素質的人才隊伍。（1分）

54.簡述我國公務員制度與西方文官制度的主要區別。

我國公務員制度與西方文官制度的主要區別體現在：

（1）動因不同。西方是為克服資產階級兩黨或多黨輪流執政所產生的行政弊端，保持政府工作的連續性和效能而建立的；我國公務員制度的建立，目的是實現行政管理的科學化、法制化。（2分）

（2）基本原則不同。西方文官制度強調“政治中立”；我國公務員制度規定，公務員必須堅持四項基本原則，在政治上同黨中央保持一致。（2分）

（3）管理方式不同。西方獨立于黨派之外；我國公務員制度按黨的干部路線、方針、政策制定的，它堅持黨管干部原則，強調德才兼備的用人標準，并把政治立場和思想品德放在考核的首位。（1分）

（4）服務宗旨和利益關系不同。西方獨立的利益集團，是雇員與雇主的關系；全心全意為人民服務是公務員的根本宗旨是國家行政的根本宗旨，并接受人民的監督。（1分）

55.簡述公共責任的內涵與領導干部引咎辭職制度的內容。

公共責任包括廣義的公共責任和狹義的公共責任兩種。

廣義的公共責任是指國家公共管理部門的行政人員，在工作中必須對國家權力主體負責，必須提高自身職責的履行，來為國民謀利益。狹義的公共責任是指國家的公務人員違反行政組織及其管理工作的規定，違反行政法規所規定的義務和職責時，所必須承擔的責任。（3分）

《中華人民共和國公務員法》規定，“領導成員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響的，或者對重大事故負有領導責任的，應當引咎辭去領導職務”，即實行領導干部引咎辭職制度。（3分）

56.簡述行政決策監控子系統的內涵及其作用。

監控子系統是指決斷子系統之外的人員和機構對行政決策行為以及對政策方案的內容和執行情況依法進行監督和控制的機構。我國設有內、外兩大監控體系。內部監控體系是政權體系內部的上級部門以及橫向的權力部門，如中國共產黨的紀檢委、人民政府的監察部門(決策系統內各部門也處于相互監督、制約之中)；外部監控體系由人民群眾、社會團體、新聞輿論等組成。人民群眾是最有效也是最有力的監控力量。（3分）

監控子系統的作用是：(1)防止決策者濫用決策權；(2)促使政策內容切合實際；(3)監督執行機構及其人員正確執行

政策。（3分）

五、論述題（20分）

57.結合我國公共部門改革的實踐，談談新時期我國建設服務政府、責任政府和法治政府的目標與對策。答案要點：

（1）繼續深化行政管理體制改革具有現實必要性（2分）

目前，我國經濟社會發展已進入了一個新的歷史時期，以科學發展觀和構建社會主義和諧社會的戰略思想為指導，全國人民正朝著新的目標邁進。要在新的歷史起點上繼續推進社會主義現代化建設，實現高水平小康社會的預期目標，必須靠深化改革。而加快政府行政管理體制改革是全面深化改革和提高對外開放水平的關鍵。不深化政府行政管理體制改革，經濟體制改革難以順利向前推進。

（2）當前，我國行政管理體制改革的方向是建設服務政府、責任政府和法治政府。（8分）

1）服務型政府，就是滿足社會公共需求，提供充足優質公共產品與公共服務的現代政府。服務型政府的基本特征是：政府是公共利益的代表；政府的主要職責是實現和保障社會公正；政府的職能主要是提供公共產品與公共服務；政府財政資源主要向公共產品服務領域投入。深化行政管理體制改革，要以服務型政府建設作為切入點。

2）責任政府是能夠回應社會和民眾的正當要求并加以滿足，承擔政治責任、行政責任、法律責任和道德責任的政府。責任政府的基本特征是：政府通過體制機制創新和完善政策，創造良好的制度和政策環境，回應社會公共需求；具有完善的責任控制機制，強化對行政權力的監督和制約，如立法監督、司法監督、輿論監督等；政府必須對行使職權過程中所產生的不當行為或不良后果承擔直接或間接的法律責任。

3）在我國，法治政府包括合法行政、合理行政、程序正當、高效便民、誠實守信和權責統一等六個要求。對于行政管理體制改革而言，法治政府意味著：用法律手段推動改革進程，把機構改革過程和成果法制化；按照法定權限和程序行使職權、履行職責，既不能失職不作為，又不能越權亂作為；堅持和自覺地接受人大監督和政協的民主監督、司法監督、新聞輿論監督和群眾監督，實行行政復議制度，加強審計、監察等專門監督。

（3）當前，要實現建設服務政府、責任政府和法治政府的行政管理體制改革目標，就必須采取以下對策：（8分）

1）加快政府職能轉變。推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，解決政府職能越位、缺位、錯位的問題；把政府職能切實轉到經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務上來。

2）推進政府機構改革。

建立“決策科學、分工合理、執行順暢、運作高效、監督有力”的行政管理體制，主要包括：①優化同級政府組織結構。②理順上下級政府機構設置。③減少行政層級。

3）健全科學民主的決策機制。建立決策調查研究制度；完善集體決策制度；推行政務公開，實行決策事項公示、聽證和專家咨詢制度，完善政府新聞發布制度和信息披露制度；建立健全行政問責制，嚴格實行決策失誤引咎辭職、經濟賠償和刑事處罰制度；推行政務公開并逐步實現制度化，完善政府新聞發布制度，提高政府工作透明度，保障公民對政府工作的知情權、參與權、表達權和監督權。

4）完善政府管理法制體系。為政府全面依法行政創造完備的法制環境；強化對政府行為的監管；強化行政人員法律素質培訓，改革行政執法體制，推進綜合執法試點，實行執法責任制和執法過錯追究制，做到嚴格執法、公正執法和文明執法。

5）改進行政管理方式。改變傳統的行政管理方式，如命令、指揮、審批和干預等。

第五篇：MPA 公共管理基礎導論 第四章 選擇題復習內容

第四章 行政指導

1、約翰 紐斯特羅姆和基斯 戴維斯指出，領導是影響和支持其他人為了達到目標而富有熱情地工作的過程。

2、作為管理職能的領導是指引導和影響人們為實現組織和群體目標而作出努力與貢獻的過程。

3、領導職能貫穿于管理工作的各個方面，是管理的核心問題。

4、領導構成包括的四要素：權利；對人的認識與理解；與組織和群體成員的聯系；領導的風格。

5、公共組織領導者是指從事公共管理的政府部門及非政府公共機構中依法擔任領導職務、行使法定領導權力并肩負有相應領導責任的個體和集體。

6、我國行政機關領導者的職務，按照國家公務員的領導職務序列，共有十個職位等級，分別是：國家級正職；國家級副職；省部級正職；省部級副職；廳局級正職；廳局級副職；縣處級正職；縣處級副職、鄉科級正職；鄉科級副職。另外設有8個非領導職務序列，即巡視員（相當于廳局級正職）；副巡視員（相當于廳局級副職）；調研員（相當于縣處級正職）；副調研員（相當于縣處級副職）；主任科員（相當于鄉科級正職）；副主任科員（相當于鄉科級副職）；科員；辦事員。

7、當前我國法定的擔任公共組織領導者職務序列中的人員，是通過選任制；委任制；考任制；聘任制四種方式產生的。

8、公共組織領導者的權利構成包括職務權力和個人權利。

9、職務權力的主要影響方式：合法要求；獎勵報酬；強迫；決策；信息控制。

10、個人權利（即非職務權力）是職務之外的，是由個人性格、知識、經驗、能力、技術，乃至個人的品質和行為、業績、聲望或其他個人因素獲得的影響他人心理和行為的能力，也就是個人影響力。

11、個人權利的主要影響方式：專家權；個人魅力；良好的人際關系；高尚的品質；創新精神。

12、領導者的基本技能：THC，即技術技能；人事技能；觀念技能。其中觀念技能是最重要的。

13、民主集中制是我國的根本領導制度。

14、行政首長負責制是我國的行政領導制度，這是一種集體領導制度。集體領導就是集體決策、共同負責的制度。對重大問題，由領導集體全體成員通過討論，做出決策和決定。

15、行政首長制是指重大事物在集體討論的基礎上由行政首長定奪，具體的日常行政事務由行政首長決定，行政首長獨立承擔行政職責的一種行政領導制度。