第一篇：煤礦職工隊伍構成、素質、發展方向及存在問題研究

煤礦職工隊伍構成、素質、發展方向及

存在問題研究

云南省煤炭行業自2003年整合以來，既享受了整合帶來的種種好處，如統一了煤價、統一了市場，增強了行業的抗風險能力和競爭力，增加了煤炭行業在云南省國民經濟中所占的比重和發言權等，但也經歷了整合帶來的陣痛，如增加了企業和職工的負擔，管理部門職能重疊等。管理體制和經濟運行模式都發生了變化，對我們煤礦的職工隊伍也相應地提出了新的要求。我們只有在掌握職工隊伍的構成、素質情況的基礎上，才能根據新的形勢任務，確定發展方向，打造與之相適應的職工隊伍，從而增強企業的競爭里，確立企業在行業中的優勢。

一、當前煤礦職工隊伍的構成情況

以云南省的M礦井為例，現共有職工790人，職工的構成情況是：從年齡上看，35歲以下的青年職工占職工總數的57%，36至45歲的中年職工占職工總數的31%，46歲至60歲的老職工占職工總數的12% ；從文化程度看，小學文化的職工占總職工數的35%，初中文化的職工占職工總數的32%，高中、技校的職工占職工總數的28%，中專文化的職工占職工總數的3.3%，大專及本科文化的職工占職工總數的1.7% ；從職業職稱分，普通職工占職工總數的89%，有中級技師職稱的占8%，高級技師為零，采掘機運通各類專業技術人員占職工總數的1%，助理工程師占1.5%，工程師占職工總數的0.5%；從工種上 看，采煤工人占職工總數的36%，掘進工人占職工總數的25%，機電工人占職工總數的10%，運輸工人占職工總數的12%，通風維修工人占職工總數的6%，后勤輔助人員占職工總數的11%；從管理層面看，一般職工占職工總數的86.3%，副科級以上管理人員占職工總數的0.7%，隊股級管理人員占職工總數的4%，班組長占職工總數的9%；從用工制度上看，農民協議工占職工總數的48.8%，農民輪換工占職工總數的7.2%，合同制職工占職工總數的44%。

從以上可以看出，現在國有煤礦中，職工隊伍的素質狀況令人堪憂，不容樂觀，職工的文化素質普遍偏低，工人技師所占職工總數比例較少，790個職工中竟沒一個高級技師，有大中專文化程度的各種專業技術人員僅占5%，導致技術工人嚴重短缺，各種專業技術人員青黃不接，煤礦職工的素質與我國經濟的高速發展不相適應，嚴重制約了煤礦企業的進一步發展。

二、造成煤礦職工素質較低的原因

造成煤礦職工素質較低的原因很多，既有歷史的原因，也有社會、體制及個人的原因。

（一）歷史原因

以M礦井為例，建礦時招收的職工90%以上都是從農村招來的，受過教育的職工較少，很多職工連名字都不會寫，可以說沒有一點文化基礎，除了勞動力以外，幾乎什么都沒有。這些人到礦山后，由農民變為了工人，被分到井下采煤、掘進和機電、通風、運輸輔助連隊及地面后勤等各種崗位工作。他們到礦山的目的，成了家的養家糊口，沒有成家的掙錢成家。當時的連隊里面找一個記錄員打打考勤、發發工資都很難找出來。1000多人的職工隊伍中初中生屈指可數，高中生鳳毛麟角，大中專以上文化程度的不到0.5%，真正讀完小學的也不多，大部分是文盲和半文盲。好在當時的生產力狀況對文化知識的要求不是太高，井下采煤、掘進都是以體力勞動為主，采煤用鐵鏟加荒耙，掘進用鐵鏟、荒耙加拖籮，生產里就是體力勞動。但由于各類技術人員的 缺乏，工程質量、機電設備事故常常影響生產，有時一臺溜子出故障，要影響一個連隊一天甚至是更長時間的生產。如果是主要的提升絞車出故障而一時機電人員又排除不了，那就要影響全井的生產了。這一批職工到現在大部分還在井下工作，由于上述原因，他們的學習能力很弱，自學成才的極少，有一點文化基礎和自學能力的早已成為技術工人和領導干部，現在年齡偏大，還在靠體力勞動吃飯的職工，體力已大不如從前，在機械化程度日益提高的今天，他們承受著很大的壓力，盼望著早日退休。

（二）社會原因

煤礦大都處在偏僻的山野之中，煤礦工人的工作環境用四個字來形容就是“苦”、“臟”、“累”、“險”。文化生活比較貧乏，社會上便對煤礦工人產生了歧視心理，使得煤礦工人覺得自己比別人矮了一頭，低人一等。這就導致了不少有知識、有技術的人都不愿意到煤炭企業來工作，在煤炭企業中工作的有知識、有技術的有些人，都想方設法找各種關系往城市、往別的行業部門調走，煤炭企業很難留得住有知識、有能力的人才，特別是在經濟高速發展的最近幾年煤炭行業的收 入在各行業中幾乎是增長最低的，要留住有用的人才更是難上加難。

（三）體制原因

在計劃經濟體制向市場經濟轉軌的過程中，企業由于多方面的原因，沒有積極主動引導職工學習，怕職工在學習方面花費的時間太多而影響生產，企業里面沒有培養人才、使用人才、尊重人才的制度。對自學成才的職工沒有任何獎勵措施，對職工自學不支持，對有意參加成人高考的職工因怕其考上后，上學期間支付其基本工資和找人頂替其崗位，不批準其參考，長此以往，使得想參加成人高考的職工斷了此念頭，想自學的職工覺得學了企業不用，學不學都一個樣。再一個就是隨著企業用工制度的改變，職工的構成較以往有了很大的不同。以M礦井為例，協議工、輪換工已占全井在冊職工人數的60%，由于協議工每年簽訂一次合同，大多數都是干一年，最多的也就是干三年五載就走人，這些協議工大都是煤礦附近的農民，他們很清楚自己的身份，都是抱著在煤礦干幾年掙點本錢然后回家做小本生意的心理，根本不會花時間和精力學習與自己工作有關的知識，短期行為的思想相當嚴重。而協議工大部分都在井下生產一線，長此以往，井下生產一線的技術骨干青黃不接的局面更加嚴重，將直接影響煤炭企業的發展。

（四）個人原因

當前，由于改革開放的深入擴大，受西方資產階級腐朽思想的影響，部分職工中享樂主義蔓延，有些職工根本不愿意學習，抱著人生就那么幾十年的時間，年輕時不好好的享受一下對不起自己的心理，吃喝玩樂，下班后哪里好玩哪里去，寧可把時間花在吹牛談天、打麻將、上網玩游戲上，也不愿意看看和自己工作業務有關的書籍，學一些專業知識，真可謂得過且過，今朝有酒今朝醉，根本不管將來如何。

三、當前煤炭企業職工發展的方向

由上面所述中可以看出，當前煤礦職工隊伍的構成較以往有了很大的不同，諸多原因導致了煤礦職工隊伍整體素質較差，不能適應我國經濟高速發展的需要，制約了煤礦的安全生產，影響了煤礦的競爭能力，我們要把提高職工隊伍的綜合素質作為企業發展的當務之急，努力打造一支適應形勢任務和煤礦發展的高素質隊伍，要打造高素質的職工隊伍，應從以下幾個方面入手：

1、根據職工隊伍構成情況，真正樹立以人為本的管理理念，為有能力的人才和技術能力強的職工搭建一個施展才華的平臺，把協議工和輪換工中能力強的人才轉為合同制職工，讓他們干有奔頭，學有榜樣，改變短期行為的思想和行為。同時制定引進、培養和留住人才的措施，從生活上關心，從收入上優待，從政治上培養，多管齊下把煤礦生產所需要的各種人才留下來。

2、從煤礦短期、中期和遠期發展的需要，有計劃、有步驟地加強對職工的崗位培訓工作

對職工的崗位培訓工作，應從煤礦短期、中期和遠期的發展需要，制定一個與之相適應的職工培訓計劃，使職工素質的提高與煤礦的發展相適應。

3、建立學習型的煤礦，培育學習型的職工。按照學以致用的原則，根據煤礦自身生產發展的需要，引導職工學習文化知識和各種技能，使職工在學習中進步，在學習中成長，不斷更新知識和提高技能，對學有所成的職工要給予適當獎勵，對在技術攻關和技術創新中成績突出的要給予重獎，從而在職工中樹立不斷學習、終身學習的理念，把煤礦建成學習型煤礦，職工培育成學習型職工，不斷用新知識、新工藝、新技術來推動煤礦向前發展。

第二篇：國土分局發展方向及存在問題

水泉國土分局的運行現狀和存在的主要問題及建議

（一）基本情況。水泉鎮位于突泉縣東南部，鎮政府所在地水泉村水泉屯，距突泉縣城25公里，人口21427人，8607戶，全鎮面積621平方公里，轄13個行政村、1個社區。2009年設立水泉國土分局，分局核編2人，現實有人數為2人。

（二）陣地建設情況。水泉分局目前辦公場地總面積為440平方米，有辦公用房172平方米。水泉分局配備服務窗口、檔案室、會議室，辦公電腦、打印機、辦公桌椅、檔案柜等設施設備都是老舊辦公用品；分局擁有公務用車1輛，其余的交通工具多為租用車輛或使用私人車輛。

（三）工作開展情況。水泉分局轄13個行政村、1個社區，面臨人少、事多、經費緊等實際問題，但在履行職責過程中都任勞任怨，分局的工作人員可以說是在忍辱負重地工作。轄區都聘用了土地信息員，每個村都派駐1-2名土地協管員，每個村都確定了一名國土資源協管員，土地執法監察工作一刻未放松，土地調查、衛片執法檢查、地質災害防治、礦產資源管理和服務群眾等工作有序開展。

二、存在的主要問題

（一）人員編制較少。水泉分局辦公人員少轄區面積大，轄區面積為621平方公里。在做好國土資源管理日常工作的同時，其他如宅基地登記、土地信訪、地質災害監測預防、違法用地巡查、基本農田保護、土地糾紛調處等等，都需要國土管理人員到現場，只有兩個人的水泉分局按要求實地例行巡查完轄區內的個村需要一周時間，工作任務異常繁重，分局現有在崗人員實在難以承擔“紙上墻上”規定的工作量，很大程度是在應付和疲于奔命。

（二）工作有責無利。只有兩個人的分局將土地執法監察工作、宅基地審批工作、衛片執法檢查、地質災害防治、礦產資源管理和服務群眾等工作都盡職履行已是一件非常不易的事。當地的中心工作、經濟活動涉及土地時又必須積極應對，在加上經費嚴重不足，分局實在是不堪負重，工作十分艱辛。如此情況下，一旦發現有土地違法行為，分局及時制止和上報，結果被追究問責最多的是基層分局。

三、建議意見

（一）科學界定基層分局性質。基層分局為行政性質的派出機構，但因成立之初已定為事業性質，不符合公務員“凡進必考”的原則。建議根據基層分局實際的職能職責和受主管局委托執法的事實，將其確定為參公事業單位，或在事業單位分類改革工作中，將其確定為行政類事業單位，消除基層分局工作人員疑慮，充分調動基層人員工作積極性。同時，為適應新形勢、新情況，重新調整劃分基層分局的職責和事權，讓基層分局在國土資源管理工作中真正“有權”，讓基層分局真正成為鎮鄉街道工作的“拐棍”，成為維護群眾利益的“依靠”。

（二）適度調配基層分局人員。根據基層分局人員嚴重不足的實際情況，建議給基層分局4人左右。鑒于國土資源管理工作專業性較強為為進一步提高基層分局人員的業務水平和工作積極性等因素，建議加大基層分局人員的業務培訓；鑒于目前分局工作人員的專業人員較少，且基層分局實際工作地點也在鎮鄉，建議為分局補充至少一位專業業務過硬的人員。

（三）全額保障基層分局經費。建議將基層分局人員和工作經費全額納入本級財政預算，切實保障基層分局正常運行。針對基層分局辦公設備老化的問題，建議為分局加強標準化建設的同時更換辦公設備。

第三篇：淺談會計電算化發展方向及存在問題

淺談會計電算化發展方向及存在問題

會計電算化是以電子計算機為主的現代電子技術和信息技術應用到會計事務的簡稱，是電子計算機代替人工，實現報賬、記賬、算賬、查賬以及部分需人工完成的對會計信息數據的統計、分析、判斷乃至提供決策的過程。通過會計電算化、可高效率、高質量地為管理者提供所需的會計信息，更好地實現其參與管理、決策的職能；現如今置身于國際大型市場的企業。財務作為企業管理的核心，企業如何站在全球戰略的高度去建立一個處于企業管理系統核心的財務系統，是我國會計電算化發展中面臨的新課程。隨著經濟的飛速發展和電子商務的迅速興起，會計電算化在具體應用中存在著認識不足、人才短缺、信息安全風險、沒有統一規范的數據接口等一系列問題，本文針對會計電算化存在的上訴問題提出了加強認識、注重復合型人才培養、健全保密措施、規范各軟件數據接口技術等完善對策。

關鍵詞：會計電算化會計信息管理者

現狀;

一、我國企業會計電算化的發展

二、會計電算化應用中存在的問題，如下：

（一）會計電算化的重要性認識不足

（二）缺乏復合型的會計電算化人才

（三）會計電算化下的財務信息存在安全問題

（四）會計電算化下的統一數據接口問題(五)會計電算化的基礎管理工作存在的漏洞

（六）會計電算化重視賬務處理卻忽視管理應用

三、、會計電算化存在問題解決策略

四、會計 電算化發展方向及趨勢。

總而言之，隨著企業之間更為激烈的競爭，誰能獲取更多有價值的信息并做出及時正確的反應，誰就能在競爭中擁有核心競爭力，所以信息流成為了企業的生命線。這就要求企業注重運用科學的理論和先進的信息技術方法來完善會計電算化的應用。

第四篇：煤礦企業經營管理存在問題及對策研究[推薦]

煤礦企業經營管理存在問題及對策研究

摘要：煤礦企業的經營管理水平不僅關系到企業的經濟效益，同時也關系到企業的整體競爭力。在新的市場形勢下，我國國有煤礦企業要轉變觀念，要充分重視經營管理的重要意義，制定科學合理的經營管理目標。本文作者結合多年來的工作經驗，對進行了研究，具有重要的參考意義。

關鍵詞：煤炭企業；經營管理；重要意義；強化措施

中圖分類號：C29 文獻標識碼： A

一、進一步提高煤礦企業經營管理水平的重要意義

進一步提高煤礦企業經營管理水平具有非常重要的現實意義。一是，落實我國轉變經濟發展方式的重要任務。很多的煤礦企業在長期的發展中，在過去的很長一段時間都采用粗放的找礦方式，因此，需要煤礦企業強化經營管理，采取先進的管理方法，并且依靠科技的進步，有效的提高煤礦企業經營管理的水平，促進煤礦企業的長遠發展。二是，強化煤礦企業經營管理是為了更好的確保我國煤礦資源的安全。伴隨著我國社會經濟的發展，對煤礦資源的需求也在逐漸增加，對于一些礦產品的依存度在不斷的提高，資源短缺已經成為制約我國社會經濟發展的一個非常重要的原因。因此，煤礦企業需要不斷的加強經營管理，才能夠進一步提高煤礦企業的工作效率，解決我國資源短缺的問題，促進我國社會經濟的全面發展。

二、現階段我國煤碳企業經營管理中存在的問題

1、經營決策的管理問題

大多數的煤炭企業的經營決策嚴重不足，決策失誤頻頻。大多數的煤炭企業決策層只注重產量與安全等生產環節，對于經營渠道建設，企業運營風險等方面認識存在偏差。大多數的煤炭企業的經營審核制度以及經營過程中的防風險預案等制度都相對薄弱，缺乏建立完整的經濟風險的評估、預防、響應、問責等機制，造成決策與市場要求不符。由此可見煤炭企業在經營決策層面上的重點在于綜合企業市場變化、自身實力、生產規模、交通等多方面的因素，科學的制定經營戰略方針，制定可持續發展的經營戰略。

2、煤炭企業經營管理過程中缺乏對目標成本的有效控制

在煤炭企業經營過程增支因素多樣化的大環境下，企業面臨著較大的成本壓力。如果仍然沿用落后的目標成本控制機制就會導致企業缺乏市場競爭力。由此可見煤炭企業在目標成本層面上的重點在于充分的對企業實行內部挖潛，把握住企業的成本目標，根據市場變化，科學的確定考核措施。

3、煤炭企業產品的營銷方式

現階段我國煤炭企業普遍沿用產運銷的營銷方式上來，造成了嚴重的資源浪費與產能浪費。也對我國煤炭價格造成了不小的沖擊。所以煤炭企業在資金管理層面上的重點在于將產運銷的營銷模式轉變為以銷定產，將銷售量作為產量的重要指標，避免資源浪費與企業的產銷結構不合理現象。與此同時，煤炭企業營銷過程中要注重對市場的研究，充分的研究市場、預測煤炭走勢，按照市場的需求量變化不斷提高企業的生產結構與產品形式。培養能夠提高企業營銷模式的專業人員，與客戶建立長期密切的聯系，還要注重企業售后服務的建設，這樣才能夠有效的增加企業新的銷售點，占據更多的市場。

4、煤炭企業的質量管理仍然存在問題

產品質量對于煤炭企業來說是占據市場的重要因素，而現階段煤炭企業以為的注重產量，對于產品的研發與質量的提升仍然不夠重視，造成了我國煤炭企業無法走出中國，部分產品仍然依靠進口的局面。由此可見煤炭企業在質量管理的層面上的重點在于盡量協調企業產量與質量之間的關系，將產品的品質作為經營管理的重要目標。要對煤炭企業各個生產環節以及崗位工作實現質量監督機制。

5、缺乏以人為本的經營管理手段

員工是實現企業生產與銷售的重要要素，所以企業應當更加注重以人為本。但是目前，我國煤炭企業仍然沒有將員工考評進行科學的量化，考評的手段過于單一化。大部分的煤炭企業忽視了對本企業的員工平時考評以及群眾考評等。單一的領導考評不能夠客觀的反映員工的實際工作表現，缺乏促進員工努力工作的監督機制，不能夠挖掘員工的素質潛能。由此可見煤炭企業在以人為本的經營管理的層面上的重點在于強化煤炭企業的人力資源培訓管理、建立煤炭企業的彈性人力資源管理機制、完善煤炭企業的人力資源薪酬管理系統。不斷的鼓勵員工進行創新，以人為中心才能成就煤炭企業經營管理的新氣息。

三、強化煤礦企業經營管理的思考

1、以經濟增長方式轉變煤礦企業經營

煤礦企業要積極參與市場競爭，發展集約型增長方式，走可持續發展的道路。盡快改變傳統的靠增加資金投入，拼設備、拼人員、拼能力，改變單純追求產量優勢，而過度消耗資源，污染破壞環境粗放型的經濟增長模式，建立起依靠科技進步，科學合理開發煤炭資源，提高煤炭產品質量，改善區域環境集約型的經濟增長模式，努力提高煤炭資源的利用效益，以最小的資源消耗和環境破壞，換取最大的經濟效益。

2、明確經營目標，增強經營管理意識

每個煤礦企業都要制定比較明確的經營目標，每項活動都應該充分圍繞“提高經濟效益”這一核心目標開展。在經營管理過程中，針對每一環節都要創建比較明確、切實可行的控制指標。在確立明確的目標以后，還要明確每個職能部門所對應的責任，并由管理部門而對智能部門工作的執行情況進行嚴格的調控與監督。而在企業的生產經營過程中，企業還要不斷的增強經營管理意識，將一些比較科學有效的現代化的管理理念引入到企業當中，企業要充分認識到經營管理的重要性，選用科學有效的經驗管理模式以及管理手段，從而保證企業經營管理的科學性以及有效性。

3、創建健全的成本經營管理體系

對于每一個國有煤礦企業而言，其在制定以及實施煤礦成本管理體系之前，必須要先制定一套比較科學完善的分析方法體系。要客觀深入的考察煤礦企業所處的外部環境、具有的內部條件以及當前煤礦市場的發展形勢，同時要根據具體情況進行深入的思考，從而找到企業所具有的內部優勢以及外部機會，而且還要發現自身存在的弱點以及可能面臨的外部威脅，這樣企業就能夠明確其成本經營管理的重點，找到比較切實可行的戰略措施[4]。例如。煤礦企業要進行比較科學合理的成本優勢分析、價值鏈分析以及成本抉擇分析等等，這樣企業才能夠比較客觀的認識自我，從而在目標成本控制的基礎上，盡可能做出比較精準的預算。

4、建立企業人員的激勵約束機制

為了加強與調動煤炭企業工作人員的工作積極性，加強對人員的管理，煤炭企業應該建立一套完整的內部激勵約束制度。對參與煤炭經營的工作人員業績進行合理有效的考查與評價，并且按照其工作的業績進行分明的賞罰制度。對在經營管理工作過程中處表現較突出的人員通過獎金、人員調動等手段調動審計人員的工作積極性。對于不能夠承擔煤炭企業經營管理工作的人員要進行通報批評或者調離崗位等處理。這樣才能調動工作人員的積極性，加強人員的工作態度以及不斷學習的動力。

結束語：

總之，煤礦企業只有逐步推進經營管理向更高層次發展，通過轉變觀念、強化責任、嚴格考核、建立健全人本管理機制，切實開展好人本管理過程等一系列工作，才能提高煤礦企業的經營管理水平，只有這樣煤礦企業才能在激烈的市場競爭中取得勝利，才能真正實現煤礦企業與員工的共同發展。

【參考文獻】

[1] 王楊，劉德才，王則行，胡成忠.如何加強煤炭企業經營管理工作淺析[J].中小企業管理與科技（上旬刊）.2011（01）

[2] 齊曉娟.基于邏輯模型的礦產資源可持續發展財政支出績效評價指標體系構建[J].內蒙古大學學報（哲學社會科學版）.2014（03）

[3] 戴衛東.澳大利亞煤礦生產安全保障制度研究[J].中國礦業大學學報（社會科學版）.2010（01）

作者簡介：張靖華，男，38歲，本科學歷，礦山工程師、注冊安全工程師

第五篇：煤礦機電方面存在問題

存在問題：

機電方面：

1、機電設備證件不齊全，標志不完善。

2、各主要設備的機電硐室制度內容不完善、臺賬不齊全，記錄不完善，大型設備未實現一臺一檔管理。

3、各配電點無供電系統圖，部分輔助接地部分設備整定不規范，五小設備未實現上板管理。

4、刮板輸送機未使用液力偶合器，運輸皮帶的機頭機尾防護裝置不齊全，滅火裝置不齊全，連續運輸時未使用連鎖和閉鎖裝置。未使用啟動預警裝置。

運輸方面：

1、運輸技術資料不齊全。管理制度、崗位責任制、操作規程內容不齊全，無運輸安全投入計劃。

2、無分管運輸的付總工程師，礦安監部門未明確一名分管運輸的管理人員。

3、采區軌道存在異性軌道、有非標道岔，下放材料時捆綁用具不齊全。

4、礦車完好率不達規定要求，主要通道口未實現與絞車連鎖的行車預警裝置，無醒目標志。