第一篇：洗浴企業人力資源隊伍的穩定

洗浴企業人力資源隊伍的穩定

日前全國人才工作會議在北京隆重召開。中央專門召開全國人才工作會議，這在我們黨和新中國歷史上是第一次。繼“科學是第一生產力”的科學理論之后，我黨又提出“人力資源是第一資源”的重要理論。在我們旅游業方興未艾的今天，在旅游這個人才密集、流動頻繁、流失嚴重的行業里，如何堅持“以人為本、尊重知識、尊重勞動、尊重人才”的思想，保持員工隊伍穩定，加速旅游企業的發展呢？

洗浴企業作為旅游企業的主流產業，發展迅速，人力資源的匱乏和流動過快是洗浴業普遍困擾企業主的問題。

如何穩定洗浴企業的人力資源隊伍，應該從如下幾個方面著手：

“人從眾，眾人從”，提高領導藝術，增強企業凝聚力

洗浴企業的管理，說到底就是人的管理、人才的管理。而在現代企業管理中最難管的也就是“人的管理”，企業員工的積極性的高低，企業凝聚力的大小，在一定意義上來說，就是取決于洗浴企業第一管理者的素質高低。作為企業管理者，一方面注意以身作則，身體力行，不斷提高自身修養，改進管理方法，提高領導藝術，另一方面，應廣開言路，充分理解員工，增強員工的自尊意識，常言道：“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，群眾的力量是無窮的，熱情對待每一個員工，正確對待員工的過錯，掌握員工的情緒和思想動態，創造良好的工作環境和人際環境。在對待建議和意見上，要有虛心、誠心、誠懇的態度和“吾從眾”的準則，就是個人的意見服從群眾或多數的，但絕不盲目，在樹立領導威信和政令暢通上，絕對要做到“眾人從”，這樣企業才能有令即行，上行下效。同時充分信任員工，增強員工的主人翁意識，作為管理者就是要充分信任和依靠全體員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當家作主、管理企業的民主權利，切實建立合理化建議制度、內部招用制度，建立健全各項規章制度、管理制度、激勵制度。通過各種有效的激勵措施，創造一個良好的人事環境，調動員工的積極性和創造性，從而使員工安于工作，樂于工作。把企業的命運真正地同員工命運結合起來，使員工想主人事、說主人話、行主人權、干主人活，使積極進取、奮發向上、努力開拓、勇于創新成為全體員工的共同價值觀。

制定人才發展戰略，引進競爭激勵機制，建立內部招用制度

洗浴企業行業之間的競爭，說到底就是人力資源的競爭，我們要適應新的形勢和任務，特別是實施人才戰略工程的要求，必須以科學有效的制度機制作保障。對人才建設的制度機制進行調整完善，完善選拔培養機制，建立內部招用制度，引進競爭激勵機制，通過內部招用制度，可為組織內部員工提供發展的機會，增加了對員工的信任，調動了員工的積極性，激勵了企業內部員工，保證人才質量；引進競爭激勵機制。完善激勵機制，幫助員工確立職業發展方向；建立科學的等級制度，為員工確立明確的追求目標；端走“鐵飯碗”，破除“終身制”，實行能上能下，能進能出，崗位流動，職務流動的人事體制，賦予所有成員發揮各自才能均等的機會；建立和完善競賽制度，利用各種形式開展以提高質量、提高管理、提高效益為中心的各種競賽活動；完善獎罰制度，真正體現按勞分配，獎勤罰懶、論功行賞的原則。完善管理機制，發揮人才效益。抓好人才戰略，動員和組織培養人才、大幅度提高員工素質，統一認識，增強憂患意識和責任意識，把人才建設作為戰略問題來對待，擺到戰略地位來運籌，以時不我待、奮發進取的精神做好工作，促進人才輩出的新局面。

完善制度，造就一支穩定、優秀的員工隊伍

行業的人力資源結構呈“金字塔”形，站在塔尖的是少數高級管理人員，中間是部門經理層(中級管理者)，塔的基礎是人員最多，接觸面最廣的導服人員，三者的關系中最密切的是中級管理和導服層，最疏遠的是塔尖和基礎層的關系，應拉近塔尖和基層的關系，加大中間層的危機感和使命感。傳統的旅游人事管理是旅游業務活動的一個要素，側重于靜止地用，簡單地管，重心是規范從業人員的行為，已不適應現代企業人才的管理與開發，現代洗浴企業人事管理應把全體從業人力當作一種資源，一種具有能動性、可開發的資源，對這一資源除進行傳統簡單的管理、利用外，還要開發他的活力與潛力，最大限度地發揮每一個人的作用。員工隊伍的穩定是企業可持續發展，經濟效益穩步提高的重要保障，人才建設是長期任務，又是當務之急，所以要及時抓住各種時機，積極網羅重要的中層崗位人員，廣招賢人，在積極引進外來人員的同時，注重培育，提高員工的素質加強企業人才培養，建立內部人才生成機制，提高人才培養起點，拓寬培訓渠道，不斷完善制度，切實把人才培養工作抓緊抓好，抓出成效。建立最優的勞動組織，通過科學的排列、組合，使員工得以最優的組合，做到職責分明，各盡所能，物盡其用，人盡其才，形成一個精干、有序、高效的勞動組織，在困難時期，同舟共濟、齊心協力、共度難關。俗語說：“尺有所短，寸有所長”，用人也是這個道理，企業管理，最難的就是“管人”，我們用完善的制度來管人，約束人，以人為本，知人才能善任，人盡其才，用人的長處，造就一支穩定、優秀的員工隊伍。

抬高進出門檻，客觀對待“跳槽”

作為洗浴企業，人才流動是必然的，但作為一個在社會上具有較高知名度的洗浴企業，必須要有一個較高的進出企業的門檻，做到員工想走不容易，易出難進，走容易，回來難。制定切實可行的制度，作好跳槽風險防范，作為企業管理者也不會在一棵樹上吊死，要走我們歡送，堅決不歡迎有頻繁跳槽記錄的人，造就良好的用人環境。國以才立，政以才治，業以才興。洗浴企業要做強，只有堅持“以人為本、尊重知識、尊重人才”的重要思想，才能充分發揮、調動人才的積極主動性，才能為各類人才的脫穎而出、大顯身手、施展才華提供廣闊的平臺，才能保證洗浴企業的員工隊伍的穩定。員工隊伍的穩定，也將為洗浴企業的發展提供堅強的人力保證和智力支持。

第二篇：一個企業如何穩定員工隊伍

如何穩定員工隊伍

員工離職是每個企業都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業非自愿離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。

中國入世以后，人力資源配置的市場化程度必將日益提高，各個企業爭奪人才的競爭也會日趨激烈，因此，如何穩定員工隊伍，降低離職率，就成為了企業急待解決的課題。

員工穩定性四力模型

關于員工穩定性的分析，理論界已經有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結為員工穩定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩定性的因素。員工的穩定性決定于其自身的價值觀和傾向性與四種環境作用力的較量結果，其中環境作用力既可以是引力也可能轉變為斥力。說明如下：

第一作用力是公司環境。一個企業的企業文化，管理制度，激勵體系以及發展前景是決定員工穩定性最重要的因素。每個員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎設施建設，健康的企業文化，規范的管理制度，公平合理的激勵體系，良好的發展前景這些都構成了“好”企業的必備要素。套用激勵學說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認為是好企業的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業對原有員工的斥力就會增強，但只有這些，還不能對員工產生足夠的吸引力。其實只有具有企業個性和特質的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價值取向產生共鳴的企業特征因素，能夠使員工產生持久的忠誠性和穩定性。

第二作用力是工作(崗位)環境?，F在員工與企業之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換，對于個人來說，到企業中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現人生價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵，對員工的工作安排，包括職務設計、發展通道以及

培訓機會，這些是具體到個人而言影響其穩定性最直接的因素。

第三作用力是人際環境。完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協作，還會處理各種各樣的人際關系，如果人際關系融洽，團隊協作愉快，那么員工會保持很高的士氣。而如果人際關系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩定也會受到影響。特別要強調是，員工與直接上級的關系是人際環境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

第四作用力是外部市場。在市場經濟環境下，人力資源也是具有流動性的市場資源要素，各個企業都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應求，那么非常的價格或者條件就會在人力市場上出現，這對于企業內部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩態平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。另外個人創業門檻的降低，也使得許多有抱負的員工選擇離開公司，自立門戶。外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發生作用后，才會最終影響到他的穩定性，也就是說每個個人的“內因”起著很大的作用。同樣的人員流動，有一部分對個人來說是合理的，因為從理性的判斷出發，他可能和這個企業真的不適合。而還有一部分人，他們的流動不僅對企業不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調節能力比較差，在困難的時候退縮、放棄，而喪失了進一步發展的機會，也可能經不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩定性方面，企業不但應該針對外部因素做出改進和調整，還應該結合對員工的影響教育，才能取得好的效果。

穩定性的動態維護

加強員工的穩定性，不是在員工已經出現了問題的時候才著手，而是應該從員工進入公司的時候就開始，這是一個動態而長期的過程，原因有兩方面，一是因為影響員工的穩定性因素復雜多樣，另外員工自身的條件以及心理素質也在不斷變化，所以這就決定了提高企業員工穩定性絕非是一蹴而就的事情。

在招聘期，重點是要過濾掉一批顯然不會在企業長期呆下去的應聘者。企業在招聘的時候，往往只重視求職者的工作能力，其實通過對其就業經歷的仔細分析，并在面談時注重價值觀和就業傾向的判斷，就比較容易避免招入不安定份子，增加公司的額外成本。同時也需要注意運用RJPS(即現實工作展望)，讓求職者充分了解公司及其工作的真實情況，一方面是可以樹立企業誠信的聲譽，同時也會減少因為

溝通不暢對雙方造成的損失。

導入期是員工逐步了解逐步溶入企業的關鍵時期，這個時候始業培訓就顯得非常重要。始業培訓主要包括企業文化傳輸，管理制度學習，崗位技能訓練，這些工作如果做得到位，那么它會增強員工對企業價值觀的認同，并且可以比較迅速的開展工作，有效縮短適應期，這對初步培養員工對企業的忠誠度是很有幫助的。員工基本能勝任工作，并且對工作環境，人際環境都比較熟悉后，會進入穩定期，這個時候重要的是提高員工滿意度，比如提供富有挑戰性的工作，建立合理的薪籌制度和公平透明的晉升發展通道，實行人性化管理等，實際上就是充分發揮企業基礎設施的作用，為員工創造一個良好的大環境，在員工滿意的基礎上保證隊伍的穩定性。

動蕩期的出現一般是有規律的，一個是個人發展規律，據研究標明，一個員工在進入新組織后一年左右的時間最容易出現波動，因為他的發展會遇到第一個瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內部突遇不順，那么離職的可能性就很大。另外在公司發展的困難時期，也容易產生員工的動蕩，所以企業應該有預見性的做人力狀況調查，把有思想動態的人查找出來，有針對性的做工作，可能會起到事半功倍的效果。

離職期是員工明確提出要離開的時期，這個時候企業應該進行充分的情況調查，了解他離開的真實原因。如果員工是企業需要的人才，就應該努力做挽留工作，改善員工不滿的外在因素，疏導他存在的心理問題，盡量減少企業的損失。如果真的無法挽留，那么離職面談仍然是必要的，通過面談，可以了解企業現實存在的一些問題，在今后的工作中改進，另外，面談可以保持企業和員工在良好的氣氛下分開，這有利于延續員工對企業的感情，同時對現有員工也會有好的影響，因為他們可以感受到公司對員工的尊重，這也能夠在一定程度上增強其它員工的穩定性。總之，員工的穩定是相對的，企業應該有比較明確的人員流動性指標，在企業生命周期以及員工個人發展周期中，有計劃的實現員工隊伍的穩定，使人力配置和人員結構始終處在一個比較理想的狀態。

第三篇：如何穩定員工隊伍

如何穩定員工隊伍

中國過去的發展有一大部分原因是“人口紅利”，不僅帶來了市場，也帶來了廉價勞動力。隨著出生率的降低，勞動力人口將持續短缺，珠三角的“用工荒”早已顯現。同時，隨著中國經濟的發展，即使農村里的孩子，家庭條件也比30年前提升，80后、90后對人生的理解和要求與60后、70后員工有很大區別。未來，勞動力不足、勞動力成本持續上漲將是所有企業要應對的挑戰。對于企業來說，如何保持員工隊伍穩定性將比以往更加迫切和重要。

翰維顧問認為：留住員工就要關注員工的需求。員工來到企業里，是想獲得保障、發展、尊重。保障可以通過薪酬和福利解決，滿足員工正常的生活。發展可以通過職位晉升、能力提升等解決，為員工未來體面的生活提供幫助。尊重則要求公平、公正、公開，有被公正地評價的要求，有公平的發展機會，有享受權利的同等機會，有與同行業同水平工資需求等。留住員工，要努力在公平的原則下建立有競爭力的薪酬、考核和培訓機制。

不過，留住員工不能僅看作是人力資源的工作。事實上，一個合理的分工體系，權責明晰的工作機制，也是對員工最大的激勵。薪酬對于留住員工的作用是有限的，如果過于放大這方面的作用，將是一個無底的黑洞。

為了留住員工，不同文化的公司做法有不同。有的公司愿意建立一套分權的管理體系，讓員工有發揮余地體現尊重和發展。不過也有的公司更愿意建立一套權責明晰、流程嚴密的管理體系，降低運作體系對員工個人能力的依賴，實現“鐵打的營盤流水的兵”。

第四篇：如何穩定保安隊伍

如何穩定保安隊伍建設

如何穩定保安隊伍保安員的流失和不穩定，究其原因，與整個保安行業待遇不高，社會上的一些世俗觀念對保安員的擇業產生不利影響有關。與保安員自身的發展前景持悲觀心態有關。與我們的管理者簡單粗暴的管理方式有關。與保安員業余生活單調、苦燥無味，精神苦悶，心里壓力大有關。了解了這些誘因，我們才能知道從哪些方面對癥下藥，對保安員因勢利導，有效的控制保安人員的流失。

一、改變觀念，幫助他們走出誤區，重建信心。

目前，社會上有一部分人認為做保安待遇差，社會地位低，學不到什么東西，沒有什么前途。這樣的觀念給保安員心理上造成了陰影。管理者要以正確的方式對保安員進行正面引導，幫助他們樹立正確的人生觀，價值觀。俗話說得好：三百六十行，行行出狀元。職業本無貴賤之分、社會地位高低之說，保安行業也是一個非常光榮和重要的行業。如果沒有保安員的存在，那么小區會的車輛誰來管理？小區的治安防范誰來管理？小區出現堵車情況誰來疏通……等？隨著社會的不斷發展和人們對保安行業存在的重要性逐步認知，保安員待遇一定會得到改善，保安員一定會得到尊重。

二、簡單粗暴的管理方式對保安員的傷害是顯而易見的，我們可以看到有的基層管理者盛氣凌人，動不動就訓人、罵人、甚至于拔拳相向。這樣的管理者不是一個合格的管理者，我們的要求

是人性化管理，即便下屬工作上有失誤的，批評指正也要講究方式。屬于內部矛盾的做為管理者，要有容人之量，海納百川，有容乃大嘛。基層管理者要學會真心實意地與保安員做朋友，為他們解決一些力所能及的實際問題。但是話說回來，人性化管理并不等于說就放任自流，不講制度。事實上我們是要將制度植入人心，讓保安員去自覺遵守，它是一種潛移默化的過程，在這個過程中，管理者要能以身作則，做出表率。我們常常講“企業文化”，一個管理得好的保安隊伍，它也有它的文化，寫在紙上讓人遵守的是制度。不用在紙上，不用掛在嘴邊，也能影響每個人的思想，左右每個人言行的就是文化。

三、豐富保安員業余生活，以公平晉升為激厲機制，充分調動保安員積極性。

保安員絕大多數來自外地，一個人漂泊異鄉，精神苦悶，沒有歸屬感，心理壓力大，所以下班之后，應多組織一些豐富多彩的活動來消除他們的心里障礙。大部分人認為做保安沒有前途，持悲觀態度，調動他們工作積極性，就必須用人不能唯親，要唯才唯德唯賢是舉，要讓他們覺得干得好，有能力就有機會晉升?？傊０矄T是公司的根本，控制人員流失，才能進一步搞好建設與管理。

第五篇：如何穩定護理隊伍

穩定護理隊伍建議

1、加強正規化建設 從制度到福利待遇，再到醫院文化建設。同時加強對員工的個人關懷，增加感情投資，使她們時時刻刻感到醫院有一種家的感覺。

2.盡量為員工營造一個公平的工作環境 很多員工的離職就是因為做得不開心，而不開心的根本原因就是沒有公平的環境。作為領導，要公正公平地評價一個人,要多鼓勵少批評，要堅持胡蘿卜原則，護士在工作上有進步，要及時表揚，滿足其心理需求。護士自身價值得到了滿足，工作熱情也就被調動了起來，使護士流失現象得到良好的遏制。醫務人員如有違反制度的行為，據嚴重程度給予警告或嚴厲批評、教育。

3.有一個開放的氛圍 使每個員工都可以發表自己的看法，對好的建議應當積極采納，使員工覺得自己也是醫院的一分子，而感到欣慰。

4、加強護理人力資源配置，減輕護理工作量，從而提高護理質量和服務水平，滿足患者更高要求。隨著人民生活質量的提高以及病人自我保護意識的強化，病人的需求不僅僅滿足于把病治好，同時還要享受優美的休養環境和優質的醫療護理服務，有時還會有超客觀的過高的期望。這些都對護理人員的工作提出了很高的要求，使護士一時難以適應，工作強度加大，造成疲勞緊張。齊魯護理雜志報道在江蘇某

三甲醫院448名在崗護理人員90.3%護士下班后四肢乏力，62.3%護士不能很好地面對壓力，這主要與長期超負荷工作有很大關系。2008年“5.12”護士節開始實施的《護士條例》明文規定床位與護士之比必須在實施之日起三年內達到國家標準，否則將對相關責任人進行處理。2010年“創建優質護理服務示范工程”活動中衛生部明確規定護士必須達到1：:0.4并作為“一把手工程”來抓，這對護理人員是一種保護，從而也就保護了病人和醫院。研究表明醫院床護比與護理質量呈正相關，即護理人力配置不足的醫院或科室，護理質量低；護理人力資源配置不足，護理工作超負荷、身心疲憊等直接影響護理質量和服務水平；個人身心耗竭，可以導致對工作的疲倦感，表現為工作效率低下，服務質量退化，對服務對象漠不關心，因此護士容易產生離開臨床的想法。

5、實行人性化管理：作為醫院管理者應樹立尊重人、依靠人、發展人和以人為本的指導思想，滿足護士多層次的需求，多方面全方位重視護理隊伍建設。實行人性化管理，增加人員配備，實行彈性排班來緩解人力資源緊缺、工作量大、變化快等問題。護理管理者應作為護士的代言人，對護士物質、精神上的合理需要及時向上級反映，有關領導要主動與護理人員談心交流，深入了解其思想動態，給護士提供進修學習深造的機會，有的放矢做好思想政治工作，及時進行心理疏導，正確引導，使其解放思想，轉變觀念、變心理

壓力為動力，對確有家庭、生活困難的護理人員給予及時幫助解決，解決她們的后顧之憂。

6、真正提高護士福利待遇。醫院聘用的合同制護士與編制內護士享有同等待遇，做到同工同酬、公平公正，讓具備護士執業證的護士都能安心從事護理工作；對堅守臨床護理十年、二十年、三十年及以上護士給予精神上和物質上的適當鼓勵，如組織座談、旅游等；大力支持臨床護士熱愛本職工作，熱愛護理事業，對她們認真撰寫的文章給予刊登，對有一定學術的著作給予資助出版，是她們的心血得到社會承認，使廣大護士感到“當護士有出路”。