第一篇：團隊有效性影響要素的AHP分析

團隊有效性影響要素的ＡＨＰ分析

［摘要］文章應用層次分析法對團隊有效性影響因素的重要程度進行分析，得出團隊運行過程對團隊有效性的影響最大，在此基礎上提出一些形成良好團隊運行過程的方法，從而提高團隊有效性。

［關鍵詞］團隊；團隊有效性；層次分析法

［作者簡介］張衛枚，湖南城市學院城市發展系講師,碩士，研究方向：人力資源管理，湖南益陽，413000

［中圖分類號］ F272.92［文獻標識碼］ A［文章編號］ 1007-7723（2007）02-0054-0003

一、引言

由于激烈的競爭、信息的不完全,現在越來越多的企業采用團隊工作模式,希望以團隊這種靈活的組織形式來適應不斷變化的外界環境,許多企業已經從以控制為導向的、職能分工的等級組織轉變為快速的、水平的多功能團隊。團隊研究的核心問題是團隊的有效性以及影響團隊有效性的因素。無論是理論界還是實務界都非常關心以下這些問題：團隊怎樣運行是有效的?為什么有的團隊能夠有效地運行，而有的團隊則不能?哪些因素會影響團隊的有效性? [1]本文試圖通過研究影響團隊有效性的各個因素的權重，為團隊有效性管理的實踐提供一點借鑒。

二、理論模型

Campion等人(1996)在借鑒以往研究者提出的團隊有效性影響因素模型的基礎上，構建了一個由五方面影響因素構成的模型。該模型如圖1[2]所示。本文的研究即基于此模型。Campion等人構建的模型將影響團隊有效性的眾多因素納入到研究中，而不是像有些研究者僅考慮一個或少數幾個因素。該模型考察的因素較為全面，既包括工作設計、團隊構成和環境等因素，也包含了團隊運行過程的因素。

三、層次分析法簡介

層次分析法又稱AHP方法，本質上是一種決策思維方式，它把復雜的問題分解為各個組成因素，將這些因素按支配關系組成有序的遞價層次結構，通過兩兩比較的方式確定層次中諸因素的相對重要性，然后綜合人的判斷以決策諸因素相對重要性總的順序[3](P15)。AHP體現了人們決策思維的幾個基本特征：分解、判斷和綜合。

四、團隊有效性影響因素的層次分析過程

（一）建構團隊有效性影響因素AHP分析的模型，如圖2：

（二）數據調查

為了提高可靠性，權重不由單個人確定，而是調查一組專家，讓每個人獨立地按規定比較評判，然后求出所有專家評判結果的權重的平均值，并將其歸一化。我們這里所指的專家不僅包括學者意義上的專家，也包括有團隊工作經驗并對團隊有效性影響因素有較深體會的群體。筆者采取投寄信函、email及現場采訪的方式對一部分團隊方面的專家進行了調查。共發放問卷100份，回收78份，其中有效問卷66份。

（三）層次分析法的計算過程與原理（以某份問卷的數據為例，見表1）

1.步驟一，利用判斷矩陣計算權重

設判斷矩陣的一般形式為表2所示：

判斷矩陣中的一致性是很重要的，即要避免甲比乙優，乙比丙優，丙又比甲優的矛盾現象。由于評價人員認識上的多樣性，判斷矩陣有可能出現不完全一致性，這將會影響層次分析法的準確性，因此需要作一致性檢驗，以避免這種循環矛盾的現象。

層次分析法的一致性檢驗方法如下：

設判斷矩陣為B，權重為W i

稱CI為一致性指標，再引進平均隨機一致性指標RI。對于n＝1～9階判斷矩陣的值RI，其值如下：

現用隨機一致性比率CR＝CI/RI來度量一致性，當CR

第二篇：AHP模型分析

為了比較四個州2009年的清潔能源使用情況，本文選用層次分析法（AHP），從所給的變量中提取五個不同方面的評價指標進行評價比較。這種方法把研究對象作為一個系統，按照分解、比較判斷、綜合的思維方式進行決策。其思想在于不割斷各個因素對結果的影響，而層次分析法中每一層的權重設置最后都會直接或間接影響到結果，而且在每個層次中的每個因素對結果的影響程度都是量化的，非常清晰、明確。并且，這種方法既不單純追求高深數學，又不片面地注重行為、邏輯、推理，而是把定性方法與定量方法有機地結合起來，使復雜的系統分解，能將人們的思維過程數學化、系統化，便于人們接受，且能把多目標、多準則又難以全部量化處理的決策問題化為多層次單目標問題，通過兩兩比較確定同一層次元素相對上一層次元素的數量關系后，最后進行簡單的數學運算。但是這種方法主觀性強，是一種帶有模擬人腦的決策方式的方法，判斷矩陣的構造并不是唯一的，不是一種嚴格的數學論證和完善的定量方法。

第三篇：團隊五要素（推薦）

團隊五要素：溝通+信任+慎重+換位+快樂

一、溝通

獅子和老虎之間爆發了一場激烈的戰爭，到了最后，兩敗俱傷。獅子快要斷氣的時候對老虎說：“如果不是你非要搶我的地盤，我們也不會弄成現在這樣。”老虎吃驚地說：“我從未想過要搶你的地盤，我一直以為是你要侵略我！”

觀點：相互溝通是維系團隊的一個關鍵要素。有什么話不要憋在肚子里，多多與人交流，也讓家人多了解自己，這樣可以避免許多無謂的誤會和矛盾。

二、信任

兩只鳥在一起生活，雄鳥采集了滿滿一巢果仁讓雌鳥保存，由于天氣干燥，果仁脫水變小，一巢果仁看上去只剩下原來的一半。雄鳥以為是雌鳥偷吃了，就罵了雌鳥一頓，過了幾天，下了幾場雨后，空氣濕潤了，果仁又漲成滿滿的一巢。這時雄鳥十分后悔地說：“是我錯怪了雌鳥！”。

觀點：團隊同事之間要相互信任，很多團隊就毀于懷疑和猜忌。所以，團隊成員要保持信任，不要讓猜疑毀掉團隊

三、慎重 兩只烏鴉在樹上對罵起來，它們越罵越兇，越吵越激動，最后一只烏鴉隨手撿起一樣東西向另一只烏鴉打去。那東西擊中另一只烏鴉后碎裂開來，這時丟東西的烏鴉才發現，自己打出去的東西原來是自己一只尚未孵化好的蛋。

觀點：遇到事情要冷靜對待，尤其是遇到問題和矛盾時，要保持理智，不可沖動，沖動不僅不能解決問題，反而會使問題變得更糟，最后受損失的還是整個團隊。

四、換位

小羊請小狗吃飯，它準備了一桌鮮嫩的青草，結果小狗勉強吃了兩口就再也吃不下去了。過了幾天，小狗請小羊吃飯，小狗想：我不能像小羊那樣小氣，我一定要用最豐盛的宴席來招待它。于是小狗準備了一桌上好的排骨，結果小羊一口也吃不下去。

觀點：有時候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法強加給他人，遇到問題的時候多進行一下換位思考，站在對方的角度上想想，這樣，你會更好地理解他人。

五、快樂

小豬開始學做蛋糕，但它做出的蛋糕總是不好吃。它問公雞師傅，公雞想想，問它做蛋糕的原料是什么。小豬說，為了怕浪費，它做蛋糕用的全是一些快要壞了的雞蛋，公雞對小豬說：“記住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”

觀點：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同樣地，只有用快樂的心情才能構建起一個團隊。上班之前，請把在外面的煩惱通通拋掉，帶一張笑臉進來。如果所有的團隊成員都能這樣做，那么這個團隊一定會最開心！

第四篇：影響歷史課堂教學有效性積極因素分析

影響課堂教學有效性教師之積極因素分析

——讀《課堂教學有效性標準研究》

《課堂教學有效性標準研究》中這樣表述教學有效性的概念：教學有效性指在教學活動中，教師采用各種方式和手段，用最少的時間、最小的精力投入，取得盡可能多的教學效果，實現特定的教學目標，滿足社會和個人的教育價值需求而組織實施的活動。

從專業角度說，課堂教學的有效性是指通過課堂教學使學生獲得發展。發展就其內涵而言，指的是知識、技能，過程、方法與情感、態度、價值觀三者（三維目標）的協調發展。通俗地說，課堂教學的有效性是指通過課堂教學活動，學生在學業上有收獲，有提高，有進步。具體表現在：學生在認知上，從不懂到懂，從少知到多知，從不會到會；在情感上，從不喜歡到喜歡，從不熱愛到熱愛，從不感興趣到感興趣。

《課堂教學有效性標準研究》中有關影響課堂教學有效性之教師因素分析，從這幾個方面闡述了原因：

1、教師的教育觀念：

一位教師是否能夠全面正確的理解國家的教育方針、能否把國家教育方針貫徹到他的日常教學中；他是否樹立了主體性教育教學觀念、素質教育觀念、終身教育觀念、創造教育教學觀念；他是否具備改革創新意識、競爭意識、挑戰意識、合作意識、效益意識；是否面向全體學生，是否關注學生的全面發展，是否認為教會學生學習比教給學生知識更重要，等等。這些教育觀念都將影響到他的教學行為。

2、教師的智力和智慧：

從教師的智力品質來看，教師敏銳的觀察力、豐富的想象力、思維的靈活性、較強的記憶力和創造思維能力等對課堂教學有效性都有較大的影響。教師的智力品質制約教師的教學決策、方法的選擇、解決課堂上出現的各種問題的機智等等。一個具有敏銳感受、準確判斷、豐富想象、創新思維、快速記憶等智力品質的老師，能夠更好地把握教育時機，轉化教育矛盾和沖突，也能夠根據教學對象的實際和面臨的具體情景及時做出決策和選擇、調節自己的教育行為。教師的教學智慧包括理論智慧和實踐智慧。

3、教師的科學文化水平：

教師的文化水平主要表現在教師的知識結構，具體包括教師的學科專業性知識、相關科學知識、實踐性知識（教學經驗）、條件知識（教育學和心理學知識）。教師的這些知識與學生的學業成績間存在著顯著的正比關系。其中，教師的專業化，首先是學科知識的專業化，教師要達到教學課堂的有效性必須掌握深厚的學科專業知識，并綜合 1

運用知識，才能達到教學的真、善、美的境界。此外，教育學和心理學知識是讓我們更好的了解我們的教育對象和教育內容。無論哪一學科的教學，如果不遵循教育的規律和原理，不按照青少年心理發展規律，是不可能取得良好成效的。最后，有關實踐性知識，一個新手教師，不會因為時間的推移自然而然地成為專家教師，要成為專家教師，智慧型教師，需要教師在教育教學實踐中不斷的積累、反思和提高。

4、教師的教學能力：

教師教學過程中所表現出來的規劃設計、組織管理、動手操作、表達、評價與反饋、調節控制、理解交往、教研和科研等實際的本領和才智，教學能力與教學有效性的關系非常密切。一個有效的教師，交給學生的是方法、能力，而不僅僅是知識本身。只有教師具備創造性，才能培養學生的能力。所，作為一名有效教師，必須懂得和掌握教學原理和技能。教學技能包括善于組織教學和使用教材的能力，綜合運用教育學和心理學基本原理和原則的能力，觀察學生和管理學生的能力，準確運用語言信號和非語言信號的能力，依據學生的不同才能、特長、興趣和性格，進行因材施教的能力，等等。

5、教師的心理狀態：

從個性品質看，教師廣泛的興趣愛好、自我控制力、意志力、民主平等合作精神、期望水平、自我教育能力等對教學有效性都有較大影響。教師的心理健康與否，直接影響學生的心理品質形成。一個性格孤僻、偏狹、自私的老師很難培養學生博大的胸懷、寬容的態度。一個唯我獨尊的教師很難營造民主、和諧、融洽的課堂氣氛。呆板沉悶的課堂氣氛，只能使學生精神倦怠，無法激活學生的認知欲望。另外，教師的“自我效能感”也影響到教師對教育工作的積極性極努力程度，甚至決定教師對學生的期待，影響教師的教學方式。

6、教師的政治思想道德水平：

總體上看，人們對教師的師德對教學有效性的影響不如對教師教學能力、科學文化水平等對教學有效性的影響認識高，這一點十分有害。人們之所以不重視師德對教學有效性的影響，一方面是長期以來形成的“重才輕德”的意識的影響，另一方面是因為“師德”在教學有效性的影響中是“內隱”的、“潛在”的、“長遠”的，不易察覺，不能立竿見影，更不能做出量化的評價。

但是，師德卻是影響教師角色的核心，是決定教學方向和教學力量的決定因素，是提高教師各種素質的動力和源泉，也是學校形象和教師形象取得社會認可和有力支持的感召力之所在。一個具有責任感、事業心、敬業愛崗、尊重熱愛學生、以身作則、為人師表的教師能夠以其人格魅力和高尚的情操贏得學生的尊重，從而才能夠使學生“親其師而信其道”

總上所述，教師的因素對課堂的教學有效性是最重要的。但，目前課程改革在課堂教學層面遭遇到的最大挑戰就是無效和低效問題。課堂教學的無效具體表現在：三維目標的割裂、教學內容的泛化、教學活動的外化、教學層次的低下、預設與生成的沖突等等。《課堂教學有效性標準研究》中從教師層面分析影響教學有效性的因素大概有：

1、理論脫離實際，缺少實踐環節。

2、只重教書，不重育人。

3、教學方法單一，教學氣氛沉悶。

4、教育教學觀念陳舊。

除此之外，我們在教學實踐中不難發現還有眾多因素影響教學的有效性，例如：

1、教師的自我觀：

現在很多教師仍然擺脫不了“師道尊嚴”的影響，時時以一個“管理者”、“領導者”的形象自居和出現。在他們的心靈深處，還沒有切實把學生看成主體。這種“以教為中心，學圍繞教轉”的方式，使課堂教學的“雙邊活動”變成了“單邊活動”，學生真正主動學習的時間較少，學生學習的積極性、主動性受到很大的限制，從而大大削弱了教學的效果。

2、教師的教學現：

教師重視學科本身而輕視學生的發展，學科中心在教師的教學活動中根深蒂固。教師過分強調學科的獨立性和重要性，教學內容上，教師本著“考什么就教什么，不考不教”的思想，不考慮學生的情感因素和價值觀，這樣就會導致教學目標的割裂，導致教學效能低下、學生高分低能的現象。

3、教師因材施教不夠：

教師沒有對學生存在的差別認真考慮，教學內容安排和教學過程沒有從學生實際出發、考慮學生的接受程度，而是統一要求，統一練習，統一評價。

4、課堂教學中的評價不科學：

很多教師對學生鼓勵少，而批評多，批評的方式、方法不當，挫傷學生心靈，甚至人格受到侮辱，結果自信日少，自卑日強，學習熱情蕩然無存，這種消極情緒也是影響教學效果的重要因素。

作為一名歷史教師，如何在新課程背景下真正實現歷史課堂教學的有效，使學生身心得到愉快的成長，是我們一線歷史教師必須面對的問題。下面就這一問題談一些自己在探索和實踐中的體會。

1、教學目標確定的全面化。

教師對教學目標的理解與把握越好，并在課堂教學中緊緊圍繞教

學目標進行，就能最大限度地減少隨意性、盲目性、模糊性，提高教學的方向性、針對性、有效性。這就要求教師要在認真研究傳統教學有效性的基礎上，借鑒其優秀的成果（基礎知識扎實）并在此基礎上不斷地創新，同時要研究傳統教學中不合理的地方，如傳統的教學把目標定位在引導學生掌握知識上，視學生為接受知識的“容器”，向學生灌輸知識，這個方面就要進行改革。

2、教學內容的整體化。

教師在用教材的過程中，做到用好、用活、用實教材，用教材但不要拘泥于教材，要從學生的實際情況出發，從教材所承載的知識性、科學性、思想性、文化性、民族性、發展性以及情感價值及思維方法等諸多因素中去完善、補充、挖掘有利于學生成長的材料，從學生的實際出發使教材更好地為學生服務，這樣才能彰顯課堂教學的有效性。

3、教學方式和教學方法的多樣化和最優化。

教師根據教學目標、內容、學生認知和能力發展水平，結合教師自身的特長和風格，靈活運用各教學方式，實現各種方式的優化組合，保證課堂教學的科學性、靈活性、創造性，為課堂教學注入新的活力。

4、教學的探索性是培養創新思維的有效方法。

要實現探索中的創新，養成良好的思維習慣，在設計問題時，首先可以適當地引入直觀材料、軼聞趣事或謎語來設計新穎有趣的問題，來調動學生的興奮神經，這樣學生思維探索的積極性就能充分調動起來，并進一步主動地去探索尋求答案。其次，教師在設計問題時應認真分析教材，尋找最佳處創設懸念情境，激起學生的好奇心和求知欲，從而使學生對所講內容產生一種急于追下去的心理，因而注意力倍加集中，求知欲倍加旺盛。再次就是好的提問還可以觸發學生潛在的創造能力，因為問題問的巧妙，學生會受教師問題的激發而在學習過程中產生新的問題，在對新問題的發掘和解決過程中，學生的創造能力得以不斷加強。這樣，問題教學就會達到一個新的高度，教師的教學也就會取得事半功倍的效果。第四就是教學問題設計要“精”。教學過程中，教師的問題一定是圍繞中心目標的，決不隨心所欲的胡亂設疑。創設的問題要小而具體，講求過程、不重結論，具有可思性。這樣，才能引導學生在積極的思考探索中理解知識，把握重點，體味思路，突破難點，激發學生思維的層次性。

總之，作為一線的教師，一定要在實踐中不斷反思、總結、完善自我，然后不斷提高進步，方能在教育上有所成就而不誤人子弟。

第五篇：團隊管理5要素

團隊管理5要素

團隊管理5要素

(一)、目標管理(objectives management)：

有一個古老的故事，故事的內容是：有人問三個在工作時的石匠們在做什么? 第一個石匠說：“我在混口飯吃。”

第二個石匠一邊敲打石塊一邊回答：“我在做全國最好的石匠活。”

第三個石匠眼中閃爍著智慧說：“我在建造一所大教堂。”

目標指導行動，三個不同目標的石匠，最終產生的結果也不一樣，如果只是混口飯吃，可能最后連飯都吃不飽。所以一個團隊必須要有目標，每個團隊成員也必須要有明確的目標，團隊管理人員有責任，為團隊成員制定適宜的目標，因此目標管理是管理團隊的一個重要的方法，尤其是銷售團隊，更需要目標的指引!作為領導必須知道自己對下級的期待是什么，而下級必須知道自己對什么結果負責。團隊目標是團隊的靈魂，是指引團隊前進的燈塔，也是團隊存在的組織意義。因此對團隊的管理，要以目標為導向。

1、什么是目標管理? 目標管理就是把團隊領導人的工作，由控制下屬成員，變成與下屬一起設定客觀的標準和目標，讓他們靠自己的積極性去完成工作的一種方法。

2、目標管理的具體做法可以分三個階段：第一階段為目標的設置;第二階段為實現目標過程的管理;第三階段為測定與評價所取得的成果。

1)目標的設置

①團隊高層領導預定目標。

這是一個暫時的可以改變的目標預案。即可以由上級提出，再同下級討論;也可以由下級提出，上級批準。無論哪種方式，必須共同商量決定;其次，團隊領導必須根據團隊的使命和長遠戰略，估計客觀環境帶來的機會和挑戰，對本團隊的優劣有清醒的認識。對組織應該和能夠完成的目標，心中有數。

②重新審議組織結構和職責分工。

目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。因此預定目標之后，需要重新審查現有的組織結構，根據新的目標分解要求進行調整，明確目標責任者和協調關系。

③確立下級的目標。

首先下級明確團隊的規劃和目標，然后明確自己的分目標。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發展一致性和支持性目標。

分目標要具體量化，便于考核;分清輕重緩急，以免顧此失彼;既要有挑戰性，又要有實現可能。每個團隊成員和本團隊的分目標要和其他的分目標協調一致，支持本團隊和組織目標的實現。

④上級和下級就實現各項目標所需的條件，以及實現目標后的獎懲事宜達成協議。

分目標制定后，要授予下級相應的資源配置的權力，實現權責利的統一。最后把每個團隊成員的目標匯總，以便實時提醒與考核。

2)實現目標過程的管理

目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺。并不等于領導可以放手不管，相反由于形成了目標體系，一環失，就會牽動全局。因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。

首先進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行;其次要向下級通報進度，便于互相協調;再次要幫助下級解決工作中出現的困難問題，當出現意外和不可測事件，嚴重影響組織目標實現時，也可以通過一定的程序，修改原定的目標。

3)總結和評估

達到預定的期限后，下級首先進行自我評估，提交書面報告;然后上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲;同時討論下一階段目標，開始新循環。如果目標沒有完成，就分析原因總結教訓，切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛。要使目標管理方法成功，還必須注意下述一些條件：

①要由團隊高層管理人員參加制定高級策略目標;②下級人員積極參加目標的制定和實現過程;③情報資料要充分;④管理者對實現目標的手段要有相應的控制權力;⑤對實行目標管理而帶來的風險應予以激勵;⑥對團隊成員要有信心。同時，在運用目標管理方法時，也要防止一些偏差出現，比如：不宜過份強調定量指標，忽視定性的內容，要根據多變的環境及時調整目標等。

(二)、流程化管理(process management)：

1、什么是流程化管理? 流程化管理，是一種以規范化的點對點的卓越業務流程為中心，以持續的提高組織業務績效為目的的系統化方法。它是一個操作性的定位描述，指的是流程分析、流程定義與重定義、資源分配、時間安排、流程質量與效率測評、流程優化等。因為流程化管理是根據團隊的具體情況而設計的，因而這種流程會隨著內外環境的變化而需要被優化。

2、針對一個銷售團隊管理來說，應該抓好以下八大流程管理：

1)銷售流程化的制定與執行;2)市場開發流程化的制定與執行;3)市場推廣流程化的制定與執行;4)財務流程化的制定與執行;5)售后流程化的制定與執行;6)物流流程化的制定與執行;7)倉庫管理流程化制定與執行;8)績效考核培訓流程化的制定與執行。

流程化的管理減少了團隊成員盲目與重復的去工作，提高了團隊的工作效率。同時也提高了團隊管理者的效率，為管理提高了一個便捷的管理工具，所以一個高效團隊的打造，離不開流程化的管理。

(三)、有效管理(availability management)：

1、什么是有效管理? 有效管理就是針對具體團隊，在適當的時機，做出正確的決策。

2、要做到有效管理，必須做好以下5點：

1)管理指導的及時性

①團隊領導對團隊的管理方法或者規范，要在第一時間提出;②對團隊出現的問題，第一時間提出解決方案;③對下屬的工作建議和指導，要在第一時間告訴他;④目標任務的下達和獎懲，要第一時間告知團隊

⑤團隊會議的召開以及會議問題的解決等，要在第一時間完成。

2)管理方法的可執行性

①團隊目標的制定，要具備完成的可能性;②團隊的獎懲制度要能夠在團隊中推廣;③以工作的實際情況為以據，對團隊成員的建議和指導要有可行的意義;④杜絕團隊會議假大空的風氣;⑤對團隊成員的管理不要玩虛的東西。

3)管理方法的針對性

①每一件事情的處理、每一個問題的解決，都要針對實際情況，對癥下藥;②杜絕濫用“放之四海而皆準”的方法和“全國人民都通用”的方法;③熟悉每個團隊成員的長短，差異化管理;④團隊的方案和策略的制定，要針對團隊而定。

4)管理的可接受性

①團隊制定的規章制度和管理規范，讓團隊成員接受，不被接受，等于無效;②團隊的目標和獎懲方法，要通過團隊的認可，才有實施的價值，才能提高團隊積極性;③任何建議和指導，要被團隊成員認可和接受，才能實質性的提高團隊成員的素質。

5)管理業績和效果的明顯性

①管理的目的，是要有成效，要達到期望的目標;②衡量管理成敗，只能以業績和效果來說話;③無效和業績低落的情況下，要及時調整管理方法。

(四)、績效管理(performance management)：

中國From EMKT.com.cn有句固話：“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”。西洋有個故事：西洋人趕驢子，在驢子眼前，唇吻之上掛一串胡蘿卜，引誘驢子向前拼命跑。

這兩種方式，在團隊管理里都要不得，而且也行不通，前者太黑，后者太損。團隊管理，一定要有激勵，激勵一定要團隊成員看的到，經過努力能夠得著。

1、什么是績效管理? 通過團隊組織制定績效計劃、績效監控、績效考核，績效反饋與改進，以促進團隊成員業績持續提高，并最終實現團隊目標的一種管理過程。

2、如何進行績效管理? 1)績效考核的準備

首先要制訂工作目標，并且要確保團隊成員都明確他們的工作目標。只有在明確了目標的前提下，團隊成員的工作才會有方向性。如果團隊成員在他的工作中都找不到方向，你無法使他達到目標，控制他的工作進程。

2)對團隊成員的評估

團隊領導者關鍵的職責在于對成員的業績，作出及時的評估和反饋。盡可能快地對成員的業績作出反饋，在提升團隊成員的業績方面是最有效的。如果在一項工作結束數周以后，你才跟你的成員交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于團隊成員而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的成員了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，提高績效。

3)對團隊成員歷史相關考核的回顧

管理者在和成員共同開展績效考核工作之前，回顧一下以往的文件。回顧一下，在年初與團隊成員共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與成員們相關的所有紀錄文件。

管理者需要翻閱一下這一年來所有與團隊成員開會的會議紀錄，起草第一份有關團隊成員績效的總結文件。同時，也要給團隊成員一個機會，讓他們也總結評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和團隊成員要首先討論一下，這一年來團隊成員所取得的進步，這樣可以使團隊成員在整個考核過程中，保持一個積極的態度，并且可以讓他感受到，他將接受的是一個公正的評估。減少他對考核的誤解。

4)選擇合適的溝通地點，創造一個良好的溝通氛圍;與團隊成員溝通評估的結果，地點的選擇和氛圍的營造也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點，這里太氛圍太嚴肅，管理者的辦公室不能體現溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，上下級共事了多長時間，這里始終是你的領地。

會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創造力。比如團隊成員的辦公室：那么你可以考慮在他們的辦公室里進行;或者你可以考慮借用同事的辦公室。

5)把考評信息簡潔準確的傳遞給團隊成員

把你對團隊成員的評估結果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業術語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結果很可能會讓他們失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的團隊成員感到，你對于你做出的評估的準確性并不是很自信時，他會認為他現在還有改進的機會，而事實上并非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標準并不會因此改變。

6)鼓勵團隊成員

績效考核總結會議，意味著這一年的績效考核工作的結束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，團隊管理者的工作就是要激勵團隊成員。要調動他們的積極性，激勵他們發展優勢、改進不足。對于那些考核結果不是很理想的成員，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。

同時，團隊管理者需要制定下關于團隊成員職業發展的計劃。這體現出你對他們的幫助，讓他們感受到你在時間上、培訓的資源上給予他們的支持。讓你的成員相信他們有能力做的更好，再加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績。

3、可以借鑒KPI績效考核法;

4、進行績效考核，要注意一下幾點：

1)建立一個客觀、公正、公平、有效的考核總標準，并嚴格去執行;2)針對團隊成員制定個性化的考核方式;3)考核的標準要以定量為主，定性為輔;4)明確績效管理的受益者;5)使績效目標合理化;6)確保績效考核的有效性。

(五)、期望管理(expectation management)：

當前，很多老板都感覺困惑，“我的企業不錯呀，給他的薪水也不低，福利還可以，為什么就是留不住他呢?”。當發現不少離職團隊成員投身的是一個甚至各方面條件都不如自己的新老板時，老板們就更是摸不著頭腦了。

為什么會出現這種狀況?原因在哪里? 問題的關鍵是，作為團隊的領導缺乏對下屬的了解，你知道你的團隊成員，在想什么?想要什么嗎?你知道他的期望是什么嗎?對團隊期望管理的匱乏，導致了前面的不良狀態。

1、團隊成員的期望是什么? 所謂團隊成員期望，就是指團隊成員通過對自身掌握的信息和從外部獲得的信息，進行綜合分析、評估的基礎上，在內心中所形成的對團隊提供給自己的“產品”(包括工作、薪酬、福利等)的一種基本要求，并據此對團隊形成的一種期望。

2、什么是期望管理? 期望管理，就是指團隊領導要對下屬的期望進行管理，對其不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進行最大程度的滿足，同時引導下屬建立正確有效的期望，最終實現他們滿意的目標。

3、如何進行期望管理? 1)調查了解團隊成員的期望

對每一位團隊成員都要進行充分的溝通，了解他真實的期望，在這個團隊里他想得到什么?然后，認真的記錄下來，并整理成檔案，以便于管理者有針對性的對團隊成員進行激勵。

2)引導團隊成員形成正確的期望觀

每個團隊成員由于教育背景和工作經歷不同，各自的期望不同，每個團隊成員的期望有大小，而團隊的資源又有限，所以作為管理者應該引導團隊成員形成正確的期望觀，讓他們的期望具有客觀性，可實現性和團隊的發展匹配性。

3)為團隊成員實現期望指引方向和提供方法

了解了團隊成員的期望，只是第一步，作為團隊管理者，有責任為其期望的實現，指點迷津，提供實現的方法，告訴他一條實現期望的道路。這是期望管理的關鍵和重要的環節，也是一個團隊管理者優秀與否的關鍵。

4)對團隊成員期望實現與否的管理

年終團隊里有的人實現了自己的期望，有的人沒有實現。對于沒有實現期望的團隊成員，團隊管理者要與他們交談，與他們分析沒有實現的原因，給他們關懷和信心，幫助他們在未來實現，否則當機會來的時候，他們很可能會離開團隊;對于實現了期望的團隊成員，要引導他們形成新的、更高的期望，否則，這部分成員也會離開，因為他們認為自己有更高的能力，便會去尋找實現更高期望的地方。

目標管理，讓團隊成員有了工作的方向;流程化管理，為團隊成員提供了一個便捷的工作方法;有效管理，提高了團隊成員的工作效率;績效管理，讓團隊成員更加有激情和動力去工作;期望管理，讓團隊成員長期穩定地去服務團隊。這個五個要素是相輔相成，相互支撐，共同發力，才能使每個管理要素發揮更大的作用，所以統籌運用以上五要素，才能打造精英團隊。