第一篇：高校輔導員績效評價研究綜述

【摘 要】 本文梳理了高校輔導員績效評價的概念、必要性、評價現狀及存在問題等方面的研究現狀。從四個方面歸納了關于高校輔導員績效評價體系建設思路及模式：高校輔導員績效評價的原則;高校輔導員績效評價的方法;高校輔導員績效評價的內容;高校輔導員績效評價的主體;構建高校輔導員工作績效考核體系。

【關鍵詞】 高校;輔導員;績效評價;研究綜述

高校輔導員績效評價作為高校輔導員隊伍管理的指揮棒、推動工作提升的原動力，對明確高校輔導員職責、增強責任心、優化隊伍結構、深化隊伍建設、提升職業素質、調動工作積極性等具有重大意義，是有效推動高校輔導員向職業化、專業化發展轉變的關鍵要素。2015年3月份以來，中央辦公廳、國務院辦公廳、中宣部、教育部等部門相續出臺了《關于進一步加強和改進新形勢下高校宣傳思想工作的意見》、《關于加強和改進高校宣傳思想工作隊伍建設的意見》，要求高校思想政治教育工作者要切實加強高校意識形態領域引導管理教育工作;牢牢掌握高校意識形態工作領導權、話語權，不斷鞏固馬克思主義指導地位;抓緊抓好思想政治教育工作者隊伍建設，完善激勵評價機制，注重輔導員品德、能力、業績、服務等方面表現。這為高校輔導員工作及隊伍建設又提出了新的內容和新的要求，所擔負的責任也更加重大。同時，也表明對高校輔導員績效評價的要求也更加具體化、嚴格化，更加精益求精，以確保高校輔導員隊伍建設、工作能力與表現等更加適合我國建設社會主義事業及實現偉大中國夢的需要。

自2008年開始，學術界的一部分專家、學者就已經注意到了高校輔導員績效評價的重要性，開始了對這一相關問題的深入研究。其研究成果多是碩士論文和期刊論文，研究內容多集中在高校輔導員績效評價概念的界定、高校輔導員績效評價的必要性、高校輔導員績效評價現狀及存在的問題、高校輔導員績效評價體系建設思路及評價模式的建立等方面。本文略作梳理歸納如下：

一、關于高校輔導員績效評價的概念

高校輔導員績效評價概念的界定是深入研究高校輔導員績效評價的基礎，概念界定的好壞直接影響評價體系的設定及其科學性水準。

學界在高校輔導員績效評價概念的界定上進行了深入研究，不同的學者有不同理解和表述。陳國欽認為，輔導員績效評價要根據高校思想政治教育工作的目標和要求，運用科學的評估標準和方法，由組織人事部門、學生工作相關部門、二級學院和學生群體等共同參與，對輔導員的思想道德素質、工作能力、工作態度、工作實績和廉潔自律等進行全面評估，并把評估信息向輔導員進行反饋和溝通的過程。[1]張勇志等認為，輔導員績效評價是指在規定的時間段內將學生們的教育和管理做出相應評價的一種過程。[2]蔡曉平認為輔導員績效評價是對輔導員在現實工作目標過程中標出的可定性描述的行為和取得的可定量測評的結果的評價，是利用系統的方法原理，評定測量輔導員工作行為和工作效果的過程。[3]

總之，高校輔導員績效評價概念關鍵在于明確評價對象或內容（輔導員所必需要承擔的工作或職責）、評價主體（實施對輔導員績效評價者）、評價手段（評價所遵循的科學的方式方法和原則）及評價目的（預期要達到的效果）等要素，并闡明各要素間的相互關系。

二、關于高校輔導員績效評價的必要性

多數研究者認為，有效的高校輔導員績效評價是增強輔導員職業認同感、提升工作效能的重要途徑，更是推動輔導員職業化、專業化發展的重要手段，是實現高校績效管理的重要渠道。

陳國欽認為高校輔導員績效評價對明確輔導員工作職責、增強責任心、調動工作積極性、優化隊伍建設等具有重要作用;任雄飛等指出，輔導員績效評價是高校人力資源管理的核心之一，是輔導員晉升、獎懲、培訓、調整、交流等的重要依據，成功的評價可提升輔導員積極性，提高工作效率，實現輔導員自我管理，優化輔導員隊伍，起到提高高校競爭力的重要作用;[4]匡玉梅指出，輔導員績效評價是有效增強輔導員職業認同感的重要途徑，是高校績效管理的重要手段;[5]熊瓊認為，高校輔導員績效評價有助于明確其角色定位、工作定位、工作職責和素質要求，更好地培育政治強、業務精、紀律嚴、作風正的輔導員隊伍。[6]

三、關于高校輔導員績效評價現狀及存在的問題

有學者對輔導員績效評價體系的現狀及存在問題進行了深入研究，問題指出甚為中肯，主要集中在輔導員績效評價內容的明確、指標雜亂缺乏合理性、主體不明確、考核方法不協調、考核結果反饋不到位等方面。

豐玉梅指出，當前高校輔導員績效評價存在績效考評體系與學校整體宏觀戰略體系脫節、指標設定不合理、考評結果缺乏有效溝通、激勵機制不完善等問題。趙偉忠等認為，當前高校輔導員績效評價制度存在重結果輕效果、考評體系過于簡單、結果可靠度不高、過于重視指標量化致使結果片面化等問題。郎金花認為，績效評價存在考核內容不合理、考核主體單

一、考核結果缺乏反饋等問題。麥林指出績效評價存在考評指標體系不完善，缺乏針對性和可操作性;缺乏合理有效的績效考評方式方法、考評制度等配套措施等。龐志偉指出，當前績效評價存在重剛性指標，致輔導員心理認同過低;重指標評價，弱激勵功能;重結果輕過程。陳少平等認為當前輔導員績效考評標準不夠明確，考評培訓不受重視，結果反饋不夠全面，考評過程的溝通和監督機制尚不健全。

四、關于高校輔導員績效評價體系建設思路及模式

高校輔導員績效評價體系的構建需要遵循特定的理論原則，運用科學化的評價方式方法來實現。當然評價體系的建構也離不開對評價內容、評價主體等關鍵要素的科學設定和研究。

1、高校輔導員績效評價的原則

多數學者都比較贊同在評價體系構建中要特別注意定量與定性、目標與過程及結果相結合原則、導向性的考核原則、公平公開公正原則、注重長效性原則及可操作性原則。但郎金華、張李洋陽等認為，除了以上原則之外，考核還要堅持全面性和科學性相結合，工作效果與工作過程相結合，輔導員物質追求和自我實現相結合，職能部門、具體工作單位考核與學生評價相結合的原則。陳瑞平也指出，考核要堅持目標方向性、客觀公正性、全面與突出重點結合、過程和效果評價相結合、職能部門評價與學生評價相結合、可操作性、獎懲掛鉤7個原則。陳春生、吳月齊、劉景偉等還認為，在評價中要牢牢樹立以人為本的理念，注重激勵性原則、簡單指標和縝密評價相結合原則的應用。從這些學者關于考評原則的研究中可以看出，學術屆對于高校輔導員績效評價原則的研究和把握還是較為深入和全面的，并在定量與定性、目標與過程及結果相結合、導向性的考核、公平公開公正、注重長效性及可操作性這7大原則方面形成了較為一致的共識。但原則太過繁瑣，要求太過苛刻，往往在對評價體系構建的操作上及評價的實際運用帶來各種不便。總體而言，我們認為，在高校輔導員績效評價構建中應主要遵循人性化與價值導向并舉、注重公平公正客觀、做到定量與定性結合、長效使用與可操作等共性原則。

2、高校輔導員績效評價的方法

當前多數學者普遍贊同的評價方法主要有目標管理法、平衡計分法、關鍵業績指標法和360度績效考評法。但根據時代的不斷發展變化，學界也引入了新的考核評價方法或方式，如網絡考核評價方法、交叉考核評價方法等。如熊瓊、房亞兵等運用德爾菲法（delphi method）和層次分析法（ahp），構建了一個輔導員工作考核體系的參考范例。除以上分析方法外，還有學者提出運用關鍵績效指標法（kpi）與目標設定法（gs）與一票否決法等等。不同的方法有不同的適用范圍，在評價體系構建中需認真論證，合理使用。

3、高校輔導員績效評價的內容

我國高校對輔導員績效評價的內容，在一級層面上，大致可劃分為三類：第一類是囊括了德、能、勤、績、廉五大方面的內容，這是目前應用較為普遍的一種范式。這種范式基本上借鑒了高校管理人員的常用考核模版，通常把考核內容分為德、能、勤、績、廉等5個部分，每個部分又細分出相應的一些二級評價指標，每個指標又分為優、良、中、差幾個等級。如陳國欽、麥林等人在考評指標及內容的設計上就普遍采用了這種范式，這類考核范式缺乏對輔導員崗位特殊性、工作內容及角色定位的有效分析和規范，不能充分反映出輔導員工作及崗位特點，難以達到合理評價的效果。第二類是以輔導員工作業績為主要內容的考核模式。如行金玲、王煥云等借助管理學中關鍵績效指標法，以通過完成工作的成本、數量、時間和質量等一系列指標內容，采取具體可量化的、反映目標實現程度的業績內容對輔導員績效進行考評。這類范式的評價終結性特點非常明顯，但對輔導員發展性問題的考評要求及表現較弱。第三類是以崗位勝任資格為主要內容的考核模式。它旨在通過注重輔導員崗位責任及任職條件等因素，來考評輔導員的職責和工作技能，這種范式反映了學校人才培養目標對輔導員崗位勝任力的要求。如陳巖松等人，運用管理學中崗位勝任力理論，通過以崗位職責為主要內容，建立了一套考核模式。

4、高校輔導員績效評價的主體

近年來，有越來越多的學者開始關注高校輔導員績效考評主體問題的研究。就其研究結果表明，多數學者贊同自我評價和組織評價相結合的評價方式。但也有學者認為同事評價也是關鍵要素，如楊軍就提出輔導員績效評價主體應包括自我評價、上級評價和同事評價。此外，還有學者認為，考核主體應包括學校相關職能部門、學院領導、學生及本學院同級輔導員等四個主體，如學者浦解明等人就提出了這一看法。

5、構建高校輔導員工作績效考核體系

國內學者從多元智能理論、項目管理方法、專業化視角等角度，對輔導員工作績效進行了研究。如吳俊文、涂敏等根據多元智能理論，論證了基于多元智能理論評價觀構建輔導員績效考核標準的可行性，并提出了標準構建的建議。喬祖琴認為輔導員工作績效評價應運用項目管理方法，從提高輔導員工作績效的角度，以結果為導向，完善輔導員績效定量與定性的考核內容，來構建輔導員績效考核實施過程中的工作原則、工作方法、指標體系設計，最終構建出高校輔導員績效考核模型。

五、結語

綜上所述，國內學者對高校輔導員工作績效考評作了一定的研究，指出了考評的現狀和問題、考評的目的以及考評內容，但是未能深入地對整個體系做出系統研究，如實踐運用缺乏操作性，存在考評目的不明確、指標不科學、方法不完善和結果不反饋等問題。績效考評方法單一，考評目標過于追求全面化，難以區分被考評者的水平。目前的研究為高校輔導員工作績效考核提供了一定的研究基礎，但還沒有系統地研究高校輔導員績效考評工作。因此，做一些新的、系統研究很有必要，以提高輔導員工作績效考評的系統性、科學性和針對性。

第二篇：高校輔導員績效評價指標體系研究與實踐

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高校輔導員績效評價指標體系研究與實踐 作者：劉雙麗 石勇 陶榮兄 卞曉曉

來源：《科技創新導報》2012年第07期

摘 要:在輔導員職業專業化趨勢下總結前人對我國高校輔導員崗位職位分析和工作標準研究的基礎上,重點研究輔導員績效考核指標的設定和指標權重的設定等核心問題,綜合運用360度績效反饋法和目標管理法(MBO)等方法,通過記錄日志法和觀察法進行職位分析后建立績效衡量標準,運用專家問卷調查法和AHP層次分析法設計和計算出輔導員工作的考核指標和相應的權重,并對量化指標采用折線型方法分段處理,實現數據的標準化,從而完成對高校輔導員工作績效考核指標體系的科學構建,并通過構建計算機信息系統對績效評價指標體系進行驗證和實踐。

關鍵詞:輔導員 專業化 績效評價 指標體系

中圖分類號:G642 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)03(a)-0222-02建立科學有效的輔導員績效考核體系的必要性

2005年,《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》指出,“要統籌規劃專職輔導員的發展。鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業務進修,長期從事輔導員工作,向職業化、專家化方向發展。”這標志著我國高校輔導員隊伍建設已進入專業化、專家化的發展階段。2006年5月教育部發布了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》,為高校輔導員隊伍的專業化、職業化奠定了制度基礎。

隨著輔導員隊伍的職業化和專業化建設的不斷推進,建立適應專業化方向發展的輔導員績效考核已成為高校發展的重點課題。從實際效果看,現有的輔導員評價機制盡管有評價效率高的優點,但總體上看,它是一種行政管理下的主觀性評價[1]。很難全面科學認定輔導員工作業績,必然導致輔導員對這一職業缺乏認同感,把它看成是一個“過渡性職業”,把該崗位作為留守高校或再謀職業的跳板。其實,輔導員和專業教師一樣,他們大都具有高學歷的知識背景,渴望在工作中取得成就感和較大的發展空間,有研究表明“知識員工的流動率遠遠高于一般員工,而業績沒有得到充分的認可和尊重是造成離職的重要原因。[2]因此,為保證輔導員專業化發展,高校必須建立科學有效的輔導員績效考核制度,要根據輔導員工作的特點和內容構建更加科學合理的輔導員績效考核指標體系,做到考評的公正和公平。專業化背景下的輔導員績效考核指標設計的原則與方法

2.1 依據輔導員工作特點,建立符合輔導員工作特性的績效考核原則

從實踐過程來看,輔導員工作存在著工作價值的無限性、工作時間的無界性、工作對象的特殊性和工作內容的復雜性四個特點。因此,科學有效的輔導員績效考核體系要著眼于輔導員

工作內容、工作效果特點進行構建。同時,輔導員工作效果的滯后性、模糊性和廣泛性決定了輔導員績效考核要堅持定量分析與定性分析相結合,并側重定量分析,真正體現輔導員工作績效。因此,科學有效的輔導員績效考核必須堅持以下幾個原則。

(1)客觀真實性原則。在建立輔導員績效考核制度之前,要針對輔導員工作特性進行考核,明確考核細則,以事實為依據進行評價與考核,避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。要讓被考核者與現實標準作比較,而不是在人與人之間做比較。在進行績效考核時,應最大限度的減少考核者與被考核者雙方對考核工作的神秘感,要促進考核結果的公開化。

(2)定量與定性相結合原則。輔導員的工作是紛繁復雜,很難用一系列的數據全面衡量輔導員工作的成效,但如果僅憑客觀印象、輔導員自評等定性方法,會削弱考核結果的公正性。為此必須采用定性和定量相結合的方式,對能用數據顯示輔導員工作成效的堅持采用定量的考核方式,如學生成績、個人發表的論文數量等。對一些模糊性的評價,如與學生談話效果、學生思想教育成效等采用定性方式,做到定性和定量考核的有機結合,使考核內容符合客觀實際,考核指標設計更加合理。

(3)立體考核原則:從不同層次的人員中收集考評信息從多個視角對員工進行綜合考評,從而保證考評的準確性、客觀性和全面性[40]。根據輔導員工作特性,需要采用了360度的績效評估方法,從不同側面反映輔導員的工作表現,建立了領導、同事、學生等多維度的評價主體,并針對不同考核主體進行不同考核內容的設計,做到了考核的全面性和準確性。

(4)積極反饋原則。在現代人力資源管理系統中,缺少反饋的考核是沒有任何現實意義的,不能發揮績效考核應有的作用。在輔導員績效考核中,要堅持把考核后的結果及時地反饋給輔導員,肯定其在工作中的創新,把好的東西堅持下來,發揚光大,不足的地方加以糾正和彌補,便于輔導員不斷提升專業技能。

2.2 科學建立輔導員績效考核指標體系的研究方法

(1)采用實證分析法,科學構建輔導員績效考核指標內容

輔導員不僅要做好學生的日常教育工作,更要做好學生的職業生涯規劃、就業指導等工作。因此,專業化背景下的輔導員績效考核指標體系的構建必須采用科學的方法厘定輔導員績效考核的內容,以體現考核結果與考核內容相符性。筆者在總結前人對我國高校輔導員崗位職位分析和工作標準研究的基礎上,以A大學的41名輔導員作為研究樣本,綜合運用 360度績效反饋法和目標管理法(MBO)等方法,通過記錄日志法和觀察法進行輔導員工作職位分析后建立績效衡量標準。具體的指標內容見輔導員績效考核指標體系結構圖,如圖(一)所示:

從圖1中可以看出,將學生日常管理、思想政治教育、學風建設、個人職業素養四個部分作為績效考核的一級指標。并在一級指標下設立許多二級指標,如在學生日常管理一級指標下,設立深入宿舍情況、與家長聯系情況等二級指標,又如在輔導員一級指標的職業素養里面,設立

了輔導員工作態度、論文發表情況等二級指標,不僅考察輔導員發表論文的數量,還考察輔導員參與教學、工作態度及工作效果等方面,做到了績效考核的定性和定量有機結合,加強了輔導員專業化進程。

(2)運用AHP層次分析法,科學做好定性指標和定量指標的權重計算

在輔導員績效考核指標設計過程中,主要運用專家問卷調查法和AHP層次分析法設計和計算出輔導員工作的考核指標和相應的權重,實現數據的標準化。并對定性指標和定量指標分別采用不同的方法加以處理,涉及到不易量化的考核指標主要進行定性評分,如輔導員深入宿舍情況,主要分為(優秀,良好,一般,較差,很差),并對這些定性評價設置相關的量化考核標準和依據。對于可以量化的指標,我們使用折線型法對可量化的指標進行量化賦值,并依據輔導員工作標準,設定量化指標考核的最低額定值及最高額定值。并采用層次分析法(AHP)將各項指標的相對重要程度進行分析、比較和綜合,確定各指標項的基礎權重值,并通過計算機完成復雜的矩陣計算,將輔導員的實際工作完成情況與工作標準中的工作任務情況進行對比,并通過無量綱化得出量化指標的考核分數,完成了輔導員績效考核指標設計的科學性。

(3)采用360度績效考核法,建立多維度的考核主體

為增強輔導員績效考核的公正性和公平性,減少考核中出現的暈輪效應、感情因素,考核結果模糊性等因素,我們建立了以學生評議、自我評議、同事評議、領導評議的多維度、全方位的考核主體,并采用折線法和層次分析法(AHP)設計各考核主體相應的權重,從各個角度反映輔導員的工作成效。

(4)建立評價模型,使考核結果更加直觀

在完成考核指標內容設計、指標權重、考核主體的確定,接下來就是建立評價模型的過程。首先確定了考核主體集及主體權重集,同時,確定考核的評價集與量化集,并用模糊綜合評判法計算考核綜合得分,最后得到輔導員績效考核結果為百分制的分數,使考核結果更為直觀。在構建輔導員績效考核指標設計過程中,我們根據考核指標體系的設計原理和計算公式,對該輔導員績效評價體系進行了管理信息系統的分析和設計,采用JSP語言編程后,實現了數據收集的規范錄入、數據的網絡傳輸、信息的查詢與反饋、數據的查詢與統計等功能,促進了輔導員績效評價的效率和科學性。加強績效考核反饋的及時和有效溝通

當前,許多高校在輔導員績效考核中存在考評結果不公開,反饋不及時,缺乏合理的績效改善建議等現象。[5]其實,輔導員績效考核是為了不斷增強輔導員工作效能、促進輔導員朝專業化和職業化方向發展,它只是實現學校教育目標的一種手段與方法,其目的是通過考核以及與之相伴隨的一系列溝通指導,使部門和輔導員的工作行為在保持與高校思想政治教育宏觀目標一致性的前提下,在效率上不斷改善[6]。因此,專業化的高校輔導員績效考核非常注重考核結果的反

饋,并建立考核結果面談反饋表。在每次考核結束后,及時與輔導員面對面進行溝通交流,幫助輔導員梳理工作中的創新和不足,鼓勵輔導員不斷加強專業學習,開拓視野,增強輔導員對自己工作的滿意度和認同感。

輔導員績效考核是一項復雜工程,它不僅要體現輔導員工作內容,同時,要根據輔導員工作特點科學構建績效考核評價指標,并采用有效的考核方法和公正的考核程序確保考核有條不紊進行。基于專業化背景下高校輔導員績效考核指標體系的構建通過設定科學合理的考核指標及指標權重,并通過360度綜合評價及可量化指標賦值的方式,將定性、定量考核指標有效地結合起來,使整個考核結果能以分數的形式進行表示,考核結果更加直觀,不僅方便管理者對考核結果進行比較分析,了解全體輔導員的工作情況,同時也利于輔導員個人在考核的過程中發現問題,揚長避短,找到今后專業技能提升的方向。

參考文獻

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第三篇：高校財政支出績效評價

財政支出績效評價暫行辦法

第一章 總則

第一條（概念與目的）

財政支出績效評價（以下簡稱績效評價）是財政部門和預算部門（單位）根據設定的績效目標，運用科學、合理的評價方法、指標體系和評價標準，對財政支出產出和效果進行客觀、公正的評價。目的是加強財政支出管理，強化支出責任，建立科學、合理的財政支出體系，提高財政資金使用效益。第二條（績效評價的主體）

學校所屬各學院和學校財務處歸口職能部處的財政部門和預算部門。第三條（績效評價應當遵循的基本原則）

（一）科學規范原則。績效評價應當注重財政支出的經濟性、效率性和有效性，嚴格執行規定的程序，采用定量與定性分析相結合的方法。

（二）公正公開原則。績效評價應當客觀、公正，標準統一、資料可靠，依法公開并接受監督。

（三）分級分類原則。績效評價由各級財政部門、部門（單位）根據評價對象的特點分類組織實施。

（四）績效相關原則。績效評價應當針對具體支出及其產出績效進行，評價結果應清晰反映支出和產出績效之間的緊密對應關系。第四條（績效評價的主要依據）

（一）國家相關法律、法規和規章制度；

（二）部門（學院）職能職責、中長期發展規劃及工作計劃；

（三）部門（學院）預算申報的相關材料、批復的部門（單位）預算；

（四）部門（學院）決算報告；

（五）審計部門對預算執行情況的審計報告；

（六）其他相關資料。第二章 績效評價的對象和內容

第一條（評價對象）

學院：學校下撥經費包括辦公經費、學費分成等收入的財政支出情況，重點評價一定金額以上的項目支出；

職能部處：重點評價一定金額以上、與本部門職能密切相關、具有明顯影響的項目。第二條（績效評價的基本內容）

（一）財政資金使用情況、財務管理狀況和資產配置、使用、處置及其收益管理情況；

（二）為加強管理所制定的相關制度、采取的措施等；

（三）績效目標的實現程度，包括是否達到預定產出和效果等； 第三條（評價周期）

績效評價一般以預算為周期，對跨的重大（重點）項目可根據項目或支出完成情況實施階段性評價。

第三章 績效評價實施辦法和工作方案

第一條 受評單位部門首先撰寫績效報告進行自評，績效報告應當依據充分、內容完整、數據準確、分析透徹、邏輯清晰，績效報告應當包括以下主要內容：

（一）基本概況，包括部門（單位）職能、發展規劃、預決算情況、項目立項依據等；

（二）預算編制的理念與指導思想、預算編制的決策過程、部門預決算在校內公開深度與質量；

（三）部門預算編制結構，包括預算內經費中基本支出、經常性項目、一次性項目所占比例；預算外經費中補充人員經費、補充公用經費和專項經費所占比例情況；學院在教學、科研、管理三方面財政支出比例；

（四）預算編制與績效目標及其設立依據和調整情況；

（五）對預算內目標完成情況進行總結；

（六）對照績效目標，對所取得的業績進行評價；

（七）分析說明未完成項目目標及其原因；

（八）下一步改進工作的意見及建議。

第二條 學校成立以分管財務工作校領導為首、以校財務處為班底評價工作組，對學院和歸口職能部門的自評報告進行審核。

（一）資料審核。評價工作組對被評價單位提交的相關資料的格式和內容進行審核。

（二）實施績效評價。評價工作組對評價對象績效目標的完成情況進行評價。根據評價對象的特點可采取現場評價、非現場評價以及現場評價和非現場評價相結合的方式進行評價。

（三）完成績效評價。在現場和非現場評價的基礎上，評價工作組運用相關評價方法對績效情況進行綜合評價，形成評價結論。第三條（評價報告）

撰寫和提交績效評價報告階段：

（一）撰寫報告。評價工作組按照規定的文本格式和要求，撰寫績效評價報告。

（二）提交報告。評價工作組在規定的時間內，向組織實施績效評價的財政部門或部門（單位）提交績效評價報告。部門（單位）自行組織實施績效評價的，應當在評價工作完成后一個月內，將績效評價結果和報告報財政部門備案。第四條（評價總結與結果反饋）

評價工作組應當及時整理、歸納、分析績效評價結果，將評價結果及時反饋被評價部門（單位），作為改進預算管理和安排以后預算的重要依據。評價結果較好的，可以采取適當方式在一定范圍內予以表揚并給予獎勵；評價結果未達到規定標準的，可以在一定范圍內予以通報并責令其限期整改，也可以相應核減其以后預算。

部門（單位）應當根據績效評價結果，改進管理措施，完善管理辦法，調整和優化本部門預算支出結構，合理配置資源，對績效評價中發現的問題應及時制定整改措施，并報財政部門備案。

第四篇：高校學習型輔導員隊伍建設研究

高校學習型輔導員隊伍建設研究

摘要：改革開放以來，我國經濟、社會發展蒸蒸日上，高等教育的發展也隨之日新月異，不斷革新。輔導員是高等教育的領頭羊和護航者，他們只有不斷加強專業知識和思想政治的學習，與時俱進，才能以廣博、多元的專業技能培養大學生獲取必要的生存技能，以正確、先進的政治思想引導大學生走上光明的人生之路。因此，學習型輔導員隊伍亟待建立。

關鍵詞：高等教育；學習型組織；輔導員隊伍建設

一、引言

（一）背景

在高等教育中，輔導員這一職業一崗多能，同時肩負著對大學生進行教育和管理的重任。大學生初進象牙塔，急需輔導員提供思想政治引導和日常生活的關心幫助，因此輔導員隊伍的整體素質也就決定了大學生這一年輕而又先進的社會團體的整體素質。近年來，輔導員們培養出了一批又一批優秀的大學生，為我國的經濟社會建設做出了卓越的貢獻，但仍有部分大學生在畢業后走上了錯誤的道路，造成了較為惡劣的社會影響。因此，輔導員隊伍建設的任務依然非常艱巨，國家應繼續推出相關扶植政策，盡快打造一支完備的輔導員隊伍。

（二）高校學習型輔導員隊伍的概念界定

所謂高校學習型輔導員隊伍，是指一支由具備不斷學習和持續創新能力，把做好大學生思想政治教育工作視為中心任務，在實踐中不斷探索和總結思想政治教育工作規律，創新思想政治教育的內容和方法，把學習和工作融合起來，不斷突破自身能力的局限性，全面提升自我素質和學生素質，以開闊系統的思維全力實現思想政治教育目的的新型輔導員構成的輔導員隊伍。

二、高校輔導員隊伍的現狀及建立學習型輔導員隊伍的必要性

（一）高校輔導員隊伍建設的現狀。輔導員的職責是為大學生提供思想政治教育和引導，幫助大學生學習科學文化知識，關心大學生的日常生活，保障大學生的人身安全，安排大學生的工作就業等等，是大學生的“貼身管家”，工作范圍可謂面面俱到。輔導員是一種基層崗位，需要切身落實學校的各項政策和制度，時時刻刻與大學生面對面交流，十分的“接地氣”。可見，輔導員工作千絲萬縷，沉冗繁雜，工作強度高、壓力大，干好輔導員工作實屬不易。現實中輔導員多由年輕人組成，他們職稱低、課題少，薪金待遇遠遠不及奮斗在實體企業和講師崗位上的同齡人，可又不得不面對上有老、下有小的窘境，生活質量底下。來自家庭的壓力拖了輔導員工作的后腿，他們不得不在繁雜工作和贍養老小之間苦苦周旋，兩頭為難，實無精力充電學習。當今社會發展日新月異，各種新技術和新思想層出不窮，高校輔導員便漸漸地落伍了，他們的專業知識和政治思想已無法滿足大學生日益增長的物質和文化需求。

（二）學習型輔導員隊伍建設的必要性。在以往“學習型”理論盛行的時代，高等教育在科學文化知識傳授方面下足了功夫，而對思想政治教育卻采取了視而不見的政策。結果有目共睹，思想政治教育的匱乏造成了大批大學生的“畸形”成長。反思過后，我們幡然領悟，原來教育與學習是兩個完全不同的概念與實際活動我們需要更加全面地思考教育，既注重外在科學文化知識的教育，也要注重內在思想政治的教育，達到內外兼修，兩手抓，兩手都要硬。我們要摒棄片面的“舊教育”，將現實生活和情感思想融入進來，打造更加完善的教育體制。在這種情況下，學習型輔導員隊伍的建設便應運而生。新式教育需要培養更多專業化和職業化的高等教育輔導員，在輔導員隊伍中注入全新的文化知識、先進的政治思想、健全的心理素質和高尚的人格魅力，以服務大學生為工作宗旨，以與時俱進為指導思想，堅持學習，不斷進步。

三、高校學習型輔導員隊伍建設中存在問題

（一）崗位界定模糊。不在其位，不謀其政，崗位界定是做好本職工作的基本前提。目前高校中輔導員的崗位界定較為模糊，他們或被定義為教師，或被定義為行政人員，甚至其它，崗位的模糊造成了工作性質的模糊，輔導員因此看不清自己的現在和未來。此外，輔導員的職責范圍定義不全面，很多高校只注重面子工程，做足了表面文章，卻沒有充分挖掘和發揮出輔導員的真正價值，沒有做到物盡其用，人盡其才，造成了人力資源的浪費。

（二）輔導員管理體制急需健全。時下的中國高等教育，輔導員崗位不受重視，崗位界定模糊，更為嚴峻的是輔導員的崗位缺口大。究其原因，首先輔導員不像教師和行政崗位那樣有健全的體制，也就沒有明確的職業發展道路，無法與教師和行政人員公平競爭；其次輔導員的保障和激勵制度匱乏，他們在工資待遇、工作福利和社會地位等方面無法滿足最基本的需求，因此健全輔導員體制迫在眉睫。

（三）輔導員隊伍不穩定。如上所述，輔導員工作存在工作壓力大、待遇低、崗位界定模糊、管理體制不健全等問題，重壓之下，輔導員隊伍開始動搖，心理失衡，軍心不穩。在這種形式下，輔導員只能勉為其難的接受組織分配的任務，日常工作中經常心猿意馬，在從事學生管理工作和思想政治工作方面，職業觀念和敬業精神日漸淡薄，政治責任感和歷史使命感逐漸減退。

四、學習型輔導員隊伍建設的對策

根據上述分析，筆者對癥下藥，提出了以下對策。

（一）加強學習型輔導員制度建設。在學習型輔導員隊伍建設的過程中，制度體系建設首當其沖。高校應建立完善的輔導員課程培訓制度，明確規定必須要完成的學習科目，使輔導員具備基本的工作素質。為配合這一體系的建設，高校還應建立公平合理的獎懲制度，對表現優異者進行獎勵，對表現不良者進行處罰，優勝劣汰，擇優選拔，充分調動起輔導員的緊迫感和積極性，在不斷的良性競爭中實現輔導員隊伍的快速成長。

（二）加強學習型團隊的理論學習與實踐。團結就是力量，輔導員是一個團體，只有團結起來才能更好地為學生服務。高校應定期為輔導員組織集體活動，如跳繩、拔河等團隊協作性的比賽項目，增強輔導員隊伍的凝聚力和情感交流。此外，輔導員也應像大學生一樣，成立自己的協會和團體組織以便相互交流和學習，在相互交流中則其善者而從之，其不善者而改之，做到共同進步。

（三）樹立新的學習理念。建立學習獎懲制度是學習型輔導員隊伍建設過程中最基本的工作，輔導員隊伍的整體素質若想持續提升，就必須要緊跟時代步伐，與時俱進，不斷學習，及時適應新環境、新形勢。不僅如此，輔導員還要主動培養自己的學習興趣，發掘知識的價值，化被動學習為主動學習。更為重要的是，輔導員在學習上要廣泛涉獵，教育學、管理學、心理學、歷史學、自然科學、社會科學等學科都要進行相關研究和學習，以淵博的學識幫助大學生解決各種學習、生活問題。最后，輔導員還要積極向老教師學習，吸取更多的工作經驗，少走彎路；向大學生學習，深層次了解大學生的學習、生活、情感現狀，知己知彼，對癥下藥，及時、準確地對大學生進行幫助和關懷，為大學生的健康快樂成長保駕護航。

總之，高校輔導員的學習型建設迫在眉睫，我們應該把握當下高校教育未來發展的趨勢，提高輔導的素質教育，建設一支高標準的教師隊伍。（作者單位：河北經貿大學工商管理學院）

參考文獻：

[1]鄒慧.高校輔導員的業務能力建設[J].高校輔社員學刊，2011（1）： 15

[2]苗曉輝.高校學習型輔導員隊伍建設路徑初探[J].長舂教育學院學報，2012（12）： 13

[3]王冬梅.高校輔導員隊伍建設研究[D].河北師范大學碩士學位論文，2007年：19

[4]陳旭華，黃章文.高校建設學型輔員隊伍的思考[J].古林廣播電視大學學報，2011（1）： 139

[5]王美麗.新時期高職院校輔導員隊伍建設研究[D].中國石油大學工程碩士學位論文，2009.

第五篇：高校教育質量的卓越績效評價體系研究

高校教育質量的卓越績效評價體系研究

一、引言 知識越來越成為提高綜合國力和國際競爭力的決定性因素，人才已成為推動經濟社會發展的戰略性資源，這就對人才培養提出了更高的要求。教育組織肩負著更加重要的歷史使命，提高質量是當今世界高等教育發展的主題。我國高等學校經過擴招后的快速發展，發展的機遇與嚴峻的挑戰并存，教育質量的保障和改進，學校的經營質量，是高等學校亟待解決的問題。現階段，高校需要一套能夠指導其持續改進質量和追求卓越的標準，以此建立能為教育質量提供自我改善的評價體系及實施框架，以促進學校的可持續發展。

二、“卓越績效教育標準”概述

1997年，美國馬爾科姆·波多里奇國家質量獎評獎部門結合高等教育的特點，對適用于企業的標準作了較大幅度的修訂，頒布了“卓越績效教育標準”（Education Criteria for Performance Excellence，簡稱ECPE），自1999年起，波多里奇獎向美國所有教育組織開放。卓越績效教育標準不但可以用于鑒定學校的教育質量，而且還可以為學校提供自我評估與改進的參照系統和提高質量的標準體系[1]。ECPE由價值觀描述、評價準則以及評審和評分系統組成，以適應學校變革的發展，為高等學校管理水平的提升，特別是提高美國高等教育全球競爭力做出了重大貢獻。

1.“卓越績效教育標準”的框架體系

“卓越績效教育標準”的框架由三部分組成，包括學校介紹、系統運行部分和基礎部分。標準的框架結構如圖1所示，包括七個類目，相互關聯，協調配合，像行進中的自行車。學校簡介旨在說明學校的運行背景狀況，主要包括學校的內外部環境、內外部關系、學校面臨的競爭、挑戰以及學校的績效改進體系等；系統運行部分由6個類目組成，確定了組織運行以及所取得的結果。領導，戰略規劃和關注學生及利益相關者三個類目組成了領導三角，如同自行車的驅動輪，旨在強調領導聚焦于戰略和學生及利益相關者的重要性。關注教師、過程管理和結果三個類目組成了結果三角，形成系統的從動部分，表明學校的教職員工和關鍵過程完成了學校的工作從而產生績效結果。系統基礎部分為測量、分析和知識管理，強調了高校組織應基于事實和數據進行運作，并以知識驅動建立績效改進體系。[2]

圖1 “卓越績效教育標準”框架結構

2.“卓越績效教育標準”的評價體系

ECPE的核心價值觀和評價指標體系集中體現了教育全面質量管理的思想，其每年修訂一次以適應學校變革的發展，其中評價準則有七個類目，包括六個過程類目，一個結果類目，該標準關注結果，更重視過程，并且結果與過程構成強烈的因果鏈。

表1 “美國卓越績效教育標準”評分體系[3]

（1）領導

領導類目主要評價學校高層領導如何引領學校可持續發展，包括學校的治理結構以及學校如何確立自己的道德和社會責任以及如何支持其所在社區。領導對于高校提高教育質量，實現卓越績效起著關鍵性的作用。ECPE對于學校高層領導的作用的規定表現在：考察高校領導以身作則，確定學校使命、愿景和價值觀；確立學校未來的發展方向，并貫徹到全體教職員工；創造和諧的校園環境來促進學校的可持續發展，通過創新實現績效改進；評估學校教師的工作績效，確定改進的重點并分配相應的資源；建立和完善學校的治理機制，確保實現學生、用人單位等相關方的利益、增強社會的信任；確保和促進學校的行為恪守道德規范和社會倫理；根據學校發展方向，支持各種公益事業，承擔社會責任。

（2）戰略規劃

戰略規劃類目用于評價學校如何建立和實施戰略目標和行動計劃，以及如何依據客觀情況調整改變并監測進展。學校的發展戰略就是使學校明確自身處在的發展階段，內外部環境，如何根據自身的條件揚長避短，保證學校健康、穩定、快速地發展。該類目指導學校應建立一個戰略規劃機制，學校可根據自身狀況，按照一定的時間間隔定期地對調整戰略目標，從而實現組織戰略目標滾動式向前推進，使組織的發展切合戰略規劃機制。

（3）關注學生及利益相關者

關注學生及利益相關者類目類目評價學校如何與學生及利益相關者契合，得以長期贏得市場，指導學校時刻關注相關方的利益，使相關方滿意。契合策略強調了學校應建立以學生及利益相關者為中心的文化。

（4）測量、分析和知識管理

測量、分析和知識管理類目用于評價學校如何選擇、收集、分析、管理和改進學校的數據、信息和知識資產，指導學校如何管理信息技術，同時指導學校如何來評審其績效，并利用評審結果改進學校的整體績效。

（5）關注教師和員工

關注教師和員工類目用于評價學校如何聘用、管理教職工，包括如何促進教師的發展以激發員工的全面潛能，使之與學校的整體使命、戰略、行動計劃相一致；學校如何創造一個有利于教職工發揮才能的環境。對于教職員工管理方面，強調對教師工作和職位的設計應有助于促進學校的學習、創新和靈活性，均衡地滿足學校利益相關者的利益；教師的績效、薪酬和獎勵制度要與激勵和高績效的工作相適應；盡可能地授權于教師，使其更具有主動性；注重教師的培訓和教育；衡量教師管理的有效性，測量教師滿意度。

（6）過程管理

過程管理類目用于評價學校如何設計工作系統和管理工作過程，主要包括教學的實施、科研學術及教學管理等工作過程。該類目指導學校如何設計、管理和改進關鍵過程來保證工作系統的實施，從而為學生和利益相關者創造價值并達成學校的成功和可持續發展。

（7）結果

結果類目用于檢查學校在關鍵領域的績效和改進，包括學生的學習結果、財務預算和市場結果以及領導和治理的結果，同時考察學校的績效水平與相關學校或競爭者的相對水平。

三、構建基于“卓越績效教育標準”的關鍵績效指標

“卓越績效教育標準”評價準則特別強調績效結果，構建關鍵績效指標體系是學校衡量績效最直接的量化工具，也是學校實施戰略部署，實現發展目標的最直接的測量工具。因此構建關鍵績效指標體系，使其與學校的戰略目標緊密銜接，對學校提高教育質量具有十分重要的意義。1.平衡計分卡用于高校教育質量的績效評價

平衡計分卡的設計好實用最初為盈利組織服務的。我國學者的相關研究驗證了平衡計分卡用于公共部門績效管理的可行性[4]。平衡計分卡是基于平衡的理念，從財務方面、顧客方面、內部流程方面以及學習與成長方面四個維度出發，結合高校實際狀況，幫助高校的戰略規劃落地。

平衡計分卡的財務方面，對于高校來說，并不直接表現為“財務績效”的高和低，而是注重高校財務的應用效率，進而體現高校的可持續發展能力和潛在價值創造能力，以及高校短期績效與長遠績效、發展與穩定、公平與效率等方面之間的平衡。[5]

平衡計分卡理論和方法將高校的未來發展目標轉化為績效評價指標，并通過制度設計的方式將學校及教職員工的教學與科研工作與這些目標聯系起來，從而實現學校的戰略目標，同時提高學校的整體績效，具體來說，平衡記分卡將高校的戰略目標轉化為各院系、各部門乃至每一名教職員工的具體工作目標，通過高校內部流程實現目標的協調統一。因此，平衡計分法原理與方法與“卓越績效教育標準”評價準則和體系內涵十分契合。

2.高校教育績效評價體系設計

設計基于平衡計分卡的高校教育績效評價體系可以將高校對社會發展所承擔的短期責任與長遠責任結合起來，把高校的未來發展與學校各院系、各部門的工作結合起來，以關鍵績效指標體系為基礎的高校績效管理，進而提高高校教育質量。基于平衡計分卡的高校績效評價指標體系結構可從財務、學生與利益相關方、內部業務流程、學習與成長四個指標維度進行。

（1）財務維度評價指標體系

高校是非盈利組織，實現財務目標不是主要目的。高校增加財務收入是以保證高校的長期可持續發展，為實現高校的長遠發展為目標的；同時根據高校的戰略規劃有目的、有側重地提高高校財務支出的效率和效益。評價指標應包括反映高校財務綜合實力、財務運行、財務發展潛力等方面的經費來源、經費使用和經費使用效率等方面的指標。見表2：

表2：財務維度評價指標體系

（2）客戶維度評價指標體系設計

客戶對高校而言主要是指教育服務的接受者，如學生、用人單位、接受培訓人員及社會等。評價指標主要包括反映學生數、學生素質提高、用人單位滿意度、社會滿意度等方面的指標，如包括入學新生質量、在校生滿意度、畢業生就業率等。

表3：客戶維度評價指標體系

（3）內部業務流程維度評價指標體系設計

高校的內部業務流程主要包括反映學校的教學、科研、教學管理等環節的內部管理流程，應包括國家級、省部級重點學科數、重點實驗室數等教學條件資源投入，評價教學及科研成果的指標，如教師獲獎情況、教師承擔科研課題和發表學術論文等，以及評價教學管理的指標，以保障教學活動正常進行。

表4：內部業務流程維度評價指標體系

（4）學習與成長維度評價指標體系設計

根據高校的發展特點，學習與成長維度評價指標主要包括反映教職員工素質、工作態度、工作滿意度、學習機會方面的指標，主要包括諸如教師學歷結構、教師職稱結構、教師培訓次數、員工滿意度、員工保持率等。

四、結束語

“卓越績效教育標準”的評價準則與體系是教育全面質量管理的具體實施框架，其通過系統的戰略體系，高績效的科學管理，可有效地提高高校的教育質量和公眾的滿意度。此外，平衡計分卡的運用，有利于高校戰略規劃的部署，使高校在戰略實施和控制過程中的各方面因素得到有效平衡，并使戰略實施更具操作性。平衡計分卡的四個維度將高校發展目標轉化為教職員工的工作目標，激發了學校員工的主動性和創造性，并促進高校整體效率和能力的提升。