第一篇：勞動部關于印發《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知 1995-8-4（模版）

勞動部關于印發《關于貫徹執行

＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知

（勞部發?１９９５?３０９號）

各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局）、國務院有關部門、解放軍總后勤部生產管理部：

現將《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》印發給你們，請遵照執行。

一九九五年八月四日

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）已于一九九五年一月一日起施行，現就勞動法在貫徹執行中遇到的若干問題提出以下意見。

一、適用范圍

１．勞動法第二條中的“個體經濟組織”是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。

２．中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。

３、國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。

４、公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

５．中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依 照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。

二、勞動合同和集體合同

（一）勞動合同的訂立

６．用人單位應與其富余人員、放長假的職工，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。用人單位與勞動者經協商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定。

７．用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。

８．請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。

９．原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不愿回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。

１０．根據勞動部《實施＜勞動法＞中有關勞動合同問題的解答》（勞部發?１９９５?２０２號）的規定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規定，與用人單位簽訂勞動合同。對于有特殊規定的，可以按有關規定辦理。

１１．根據勞動部《實施＜勞動法＞中有關勞動合同問題的解答》（勞部發?１９９５?２０２號）的規定，經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員，應依照《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。

１２．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

１３．用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可以依照其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更原勞動合同。

１４．派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

１５．租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權并沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依照租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。

１６．用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致后才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。

１７．用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發?１９９５?２２３號）的規定進行賠償。

（二）勞動合同的內容

１８．勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中的約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。

１９．試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。

２０．無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達到一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。

無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付勞動者經濟補償的義務。

２１．用人單位經批準招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。

從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年。

２２．勞動法第二十條中的“在同一用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。在固定工轉制中各地如有特殊規定的，從其規定。

２３．用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發?１９９５?２２３號）等有關規定。

２４．用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》（勞部發?１９９４?１１８號）和勞動部辦公廳《對“關于國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發?１９９４?１１８號文件中的有關規定的請示”的復函》（勞辦發?１９９４?２５６號）的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。

（三）經濟性裁員

２５．依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發?１９９４?４４７號）第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（１）提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（２）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

（３）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（４）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（５）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

（四）勞動合同的解除和無效勞動合同

２６．勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。

２７．無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。

２８．勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。

暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。

２９．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。

“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。

３０．勞動法第二十五條用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。

３１．勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。

３２．按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。

３３．勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第一百零二條和勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發?１９９５?２２３號）的規定，承擔賠償責任。

３４．除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

３５．請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

（五）解除勞動合同的經濟補償。

３６．用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發?１９９４?４８１號）支付勞動者經濟補償金。

３７．根據《民法通則》第四十四條第二款“企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔”的規定，用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。

３８．勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。

３９．用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。

４０．勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。

４１．在原固定工實行勞動合同制度的過程中，企業富余職工辭職，經企業同意可以不與企業簽訂勞動合同的，企業應根據《國有企業富余職工安臵規定》（國務院第１１１號，１９９３年公布）發給勞動者一次性生活補助費。

４２．職工在接近退休年齡（按有關規定一般為五年以內）時因勞動合同到期終止勞動合同的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續；不符合退休、退職條件的，在終止勞動合同后按規定領取失業救濟金。享受失業救濟金的期限屆滿后仍未就業，符合社會救濟條件的，可以按規定領取社會救濟金，達到退休年齡時辦理退休手續，領取養老保險金。

４３．勞動合同解除后，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或克扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。

（六）體制改革過程中實行勞動合同制度的有關政策

４４．困難企業簽訂勞動合同，應區分不同情況，有些虧損企業屬政策性虧損，生產仍在進行，還能發出工資，應該按照勞動法的規 定簽訂勞動合同。已經停產半停產的企業，要根據具體情況簽訂勞動合同，保證這些企業職工的基本生活。

４５．在國有企業固定工轉制過程中，勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。

４６．關于在企業內錄干、聘干問題，勞動法規定用人單位內的全體職工統稱為勞動者，在同一用人單位內，各種不同的身分界限隨之打破。應該按照勞動法的規定，通過簽訂勞動合同來明確勞動者的工作內容、崗位等。用人單位根據工作需要，調整勞動者的工作崗位時，可以與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。

４７．由于各用人單位千差萬別，對工作內容、勞動報酬的規定也就差異很大，因此，國家不宜制定統一的勞動合同標準文本。目前，各地、各行業制定并向企業推薦的勞動合同文本，對于用人單位和勞動者雙方有一定的指導意義，但這些勞動合同文本只能供用人單位和勞動者參考。

４８．按照勞動部辦公廳《對全面實行勞動合同制若干問題的請示的復函》（勞辦發?１９９５?１９號）的規定，各地企業在與原固定工簽訂勞動合同時，應注意保護老弱病殘職工的合法權益。對工作時間較長，年齡較大的職工，各地可以根據勞動法第一百零六條制定一次性的過渡政策，具體辦法由各省、自治區、直轄市確定。

４９．在企業全面建立勞動合同制度以后，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。是否發給１５％的工資性補貼，可以由各省、自治區、直轄市人民政府根據勞動法第一百零六條在制定勞動合同制度的實施步驟時加以規定。

５０．在目前工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關規定提供醫療等待遇。

（七）集體合同

５１．當前簽訂集體合同的重點應在非國有企業和現代企業制度試點的企業進行，積累經驗，逐步擴大范圍。

５２．關于國有企業在承包制條件下簽訂的“共保合同”，凡內容符合勞動法和有關法律、法規和規章關于集體合同規定的，應按照有關規定辦理集體合同送審、備案手續；凡不符合勞動法和有關法律、法規和規章規定的，應積極創造條件逐步向規范的集體合同過渡。

三、工資

（一）最低工資。

５３．勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（１）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（２）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（３）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

５４．勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

５５．勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。鑒定當前勞動合同制度尚處于推進過程中，按上述規定執行確有困難的用人單位，地方或行業勞動部門可在不違反勞動部《關于工資＜支付暫行規定＞有關問題的補充規定》（勞部發?１９９５?２２６號）文件所確定的總的原則的基礎上，制定過渡辦法。

５６．在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

５７．勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

５８．企業上崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。

５９．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的８０％。

（二）延長工作時間的工資報酬

６０．實行每天不超過８小時，每周不超過４４小時或４０小時標準工作時間制度的企業，以及經批準實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。

６１．實行計時工資制的勞動者的日工資，按其本人月工資標準除以平均每月法定工作天數（實行每周４０小時工作制的為２１．４６天，實行每周４４小時工作制的為２３．３３天）進行計算。

６２．實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節假日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規定支付職工的工資報酬。

（三）有關企業工資支付的政策

６３．企業克扣或無故拖欠勞動者工資的，勞動監察部門應根據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》第六條予以處理。

６４．經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發?１９９４?４８９號）確有困難，應根據以下規定執行：

（１）《關于做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（國發?１９９３?７６號）的規定，“企業發放工資確有困難時，應發給職工基本生活費，具體標準由各地區、各部門根據實際情況確定”；

（２）《關于國有企業流動資金貸款的緊急通知》（銀傳?１９９４?３４號）的規定，“地方政府通過財政補貼，企業主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩定”；

（３）《國有企業富余職工安臵規定》（國務院令第１１１號，１９９３年發布）的規定：“企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費”。

四、工作時間和休假

（一）綜合計算工作時間

６５．經批準實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

６６．對于那些在市場競爭中，由于外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批后，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應采取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

６７．經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

６８．實行標準工時制度的企業，延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規定執行，不能按季、年綜合計算延長工作時間。

６９．中央直屬企業、企業化管理的事業單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，須經國務院行業主 管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。

（二）延長工作時間

７０．休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。

７１．協商是企業決定延長工作時間的程序（勞動法第四十二條和《勞動部貫徹＜國務院關于職工工作時間的規定＞的實施辦法》第七條規定除外），企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商后，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。

（三）休假

７２．實行新工時制度后，企業職工原有的年休假仍然實行。在國務院尚未作出新的規定之前，企業可以按照１９９１年６月５日《中共中央國務院關于職工休假問題的通知》，安排職工休假。

五、社會保險

７３．企業實施破產時，按照國家有關企業破產的規定，從其財產清產和土地轉讓所得中按實際需要劃撥出社會保險費用和職工再就業的安臵費。其劃撥的養老保險費和失業保險費由當地社會保險基金經辦機構和勞動部門就業服務機構接收，并負責支付離退休人員的養老保險費用和支付失業人員應享受的失業保險待遇。

７４．企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費用仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。

７５．用人單位全部職工實行勞動合同制度后，職工在用人單位由轉制前的原工人崗位轉為原干部（技術）崗位或由原干部（技術）崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現崗位國家規定執行。

７６．依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發?１９９４?４７９號）和勞動部《關于貫徹＜企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定＞的通知》（勞部發?１９９５?２３６號），職工患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受３－２４個月的醫療期。對于某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在２４個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。

７７．勞動者的工傷待遇在國家尚未頒布新的工傷保險法律、行政法規之前，各類企業仍要執行《勞動保險條例》及相關的政策規定，如果當地政府已實行工傷保險制度改革的，應執行當地新規定；個體經濟組織的勞動者的工傷保險參照企業職工的規定執行；國家機關、事業組織、社會團體的勞動者的工傷保險，如果包括在地方人民政府的工傷改革規定范圍內的，按地方政府的規定執行。

７８．勞動者患職業病按照１９８７年由衛生部等部門發布的《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》和所附的“職業病名單”（?８７?衛防第６０號）處理，經職業病診斷機構確診并發給《職業病診斷證明書》，勞動行政部門據此確認工傷，并通知用人單位或者社會保險基金經辦機構發給有關工傷保險待遇；勞動者因工負傷的，勞動行政部門根據企業的工傷事故報告和工傷者本人的申請，作出工傷認定，由社會保險基金經辦機構或用人單位，發給有關工傷保險待遇。患職業病或工傷致殘的，由當地勞動鑒定委員會按照勞動部《職工工傷和職業病致殘程度鑒定標準》（勞險字?１９９２?６號）評定傷殘等級和護理依賴程度。勞動鑒定委員會的傷殘等級和護理依賴程度的結論，以醫學檢查、論斷結果為技術依據。

７９．勞動者因工負傷或患職業病，用人單位應按國家和地方政府的規定進行工傷事故報告，或者經職業病論斷機構確診進行職業病報告。用人單位和勞動者有權按規定向當地勞動行政部門報告。如果用人單位瞞報、漏報工作或職業病，工會、勞動者可以向勞動行政部門報告。經勞動行政部門確認后，用人單位或社會保險基金經辦機構應補發工傷保險待遇。

８０．勞動者對勞動行政部門作出的工傷或職業病的確認意見不服，可依法提起行政復議或行政訴訟。

８１．勞動者被認定患職業病或因工負傷后，對勞動鑒定委員會作出的傷殘等級和護理依賴程度鑒定結論不服，可依法提起行政復議或行政訴訟。對勞動能力鑒定結論所依據的醫學檢查、診斷結果有異議的，可以要求復查診斷，復查論斷按各省、自治區和直轄市勞動鑒定委員會規定的程序進行。

六、勞動爭議

８２．用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。

８３．勞動合同鑒證是勞動行政部門審查、證明勞動合同的真實性、合法性的一項行政監督措施，尤其在勞動合同制度全面實施的初期有其必要性。勞動行政部門鼓勵并提倡用人單位和勞動者進行勞動合同鑒證。勞動爭議仲裁委員會不能以勞動合同未經鑒證為由不受理相關的勞動爭議案件。

８４．國家機關、事業組織、社會團體與本單位工人以及其他與之建立勞動合同關系的勞動者之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，以及軍隊、武警部隊的事業組織和企業與其無軍籍的職工之間發生的勞動爭議，只要符合勞動爭議的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

８５．“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

８６．根據《中華人民共和國商業銀行法》的規定，商業銀行為企業法人。商業銀行與職工適用《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等勞動法律、法規和規章。商業銀行與其職工發生的爭議屬于勞動爭議的受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

８７．勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由企業內部規章來規定，不便于在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁 委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的“重大損害”進行認定。

８８．勞動監察是勞動法授予勞動行政部門的職責，勞動爭議仲裁是勞動法授予各級勞動爭議仲裁委員會的職能。用人單位或行業部門不能設立勞動監察機構和勞動爭議仲裁委員會，也不能設立勞動行政部門勞動監察機構的派出機構和勞動爭議仲裁委員會的派出機構。

８９．勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之后的第一天繼續計算。

９０．勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告并說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請至受理的期間應視為時效中止。

七、法律責任

９１．勞動法第九十一條的含義是，如果用人單位實施了本條規定的前三項侵權行為之一的，勞動行政部門應責令用人單位支付勞動者的工資報酬和經濟補償，并可以責令支付賠償金。如果用人單位實施了本條規定的第四項侵權行為，即解除勞動合同后未依法給予勞動者經濟補償的，因不存在支付工資報酬的問題，故勞動行政部門只責令用人單位支付勞動者經濟補償，還可以支付賠償金。

９２．用人單位實施下列行為之一的，應認定為勞動法第一百零一條中的“無理阻撓”行為：

（１）阻止勞動監督檢查人員進入用人單位內（包括進入勞動現場）進行監督檢查的；

（２）隱瞞事實真象，出具偽證，或者隱匿、毀滅證據的；

（３）拒絕提供有關資料的；

（４）拒絕在規定的時間和地點就勞動行政部門所提問題作出解釋和說明的；

15（５）法律、法規和規章規定的其他情況。

八、適用法律

９３．勞動部、外經貿部《外商投資企業勞動管理規定》（勞部發?１９９４?２４６）與勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發?１９９４?４８１號）中關于解除勞動合同的經濟補償規定是一致的，２４６號文中的“生活補助費”是勞動法第二十八條所指經濟補償的具體化，與４８１號文中的“經濟補償金”可視為同一概念。

９４．勞動部、外經貿部《外商投資企業勞動管理規定》（勞部發?１９９４?２４６號）與勞動部《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》（勞部發?１９９４?５３２號）在企業低于當地最低工資標準支付職工工資應付賠償金的標準，延長工作時間的罰款標準，阻止勞動監察人員行使監督檢查權的罰款標準等方面規定不一致，按照同等效力的法律規范新法優于舊法執行的原則，應執行勞動部勞部發?１９９４?５３２號規章。

９５．勞動部《企業最低工資規定》（勞部發?１９９３?３３３號）與勞動部《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》（勞部發?１９９４?５３２號）在拖欠或低于國家最低工資標準支付工資的賠償金標準方面規定不一致，應按勞動部勞部發?１９９４?５３２號規章執行。

９６．勞動部《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》（勞部發?１９９４?５３２號）對行政處罰行為、處罰標準未作規定，而其他勞動行政規章和地方政府規章作了規定的，按有關規定執行。

９７．對違反勞動法的用人單位，勞動行政部門有權依據勞動法律、法規和規章的規定予以處理，用人單位對勞動行政部門作出的行政處罰決定不服，在法定期限內不提起訴訟或不申請復議又不執行行政處罰決定的，勞動行政部門可以根據行政訴訟法第六十六條申請人民法院強制執行。勞動行政部門依法申請人民法院強制執行時，應當提交申請執行書，據以執行的法律文書和其他必須提交的材料。

９８．適用法律、法規、規章及其他規范性文件遵循下列原則：

（１）法律的效力高于行政法規與地方性法規；行政法規與地方性法規效力高于部門規章和地方政府規章；部門規章和地方政府規章效力高于其他規范性文件。

（２）在適用同一效力層次的文件時，新法律優于舊法律；新法規優于舊法規；新規章優于舊規章；新規范性文件優于舊規范性文件。

９９．依據《法規規章備案規定》（國務院令第４８號，１９９０年發布）“地方人民政府規章同國務院部門規章之間或者國務院部門規章相互之間有矛盾的，由國務院法制局進行協調；經協調不能取得一致意見的，由國務院法制局提出意見，報國務院決定。”地方勞動行政部門在發現勞動部規章與國務院其他部門規章或地方政府規章相矛盾時，可將情況報勞動部，由勞動部報國務院法制局進行協調或決定。

１００．地方或行業勞動部門發現勞動部的規章之間、其他規范性文件之間或規章與其他規范性文件之間相矛盾，一般適用“新文件優于舊文件”的原則，同時可向勞動部請示。

第二篇：四川省貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的實施意見

四川省貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的實施意見

發布部門: 四川省人民政府

發布文號: 川勞辦［1996］19號

一、勞動合同

(一)勞動合同的訂立

1、企業、企業化管理的事業組織和個體經濟組織的全體勞動者必須依法與用人單位訂立勞動合同；國家機關、社會團體、非企業化管理的事業組織中的工勤人員也必須依法與用人單位訂立勞動合同。

2、訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。協商雙方應當具備法律、行政法規規定的主體資格，在訂立過程中不得違反《勞動法》及相關法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

3、用人單位招用職工，應自勞動者報到之日起三十日內，依法與勞動者訂立勞動合同。

4、企業的廠長(經理)應與聘用(任命)的部門或者資產所有者部門簽訂勞動合同，其合同期限應與聘用(任命)期一致。其中有主管部門的用人單位的廠長(經理)一般應與聘用(任命)的主管部門簽訂勞動合同，無主管部門的用人單位的企業廠長(經理)與資產所有者部門或政府指定的部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長(經理)和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國公司法》有關規定，與董事會簽訂勞動合同。實行公司制的企業，董事長若兼任企業的廠長(經理)，可以不簽訂勞動合同。

5、已訂立了勞動合同的職工，一般不需重新簽訂勞動合同。如已簽訂的勞動合同內容與《勞動法》和有關規定不一致的，應當協商變更相關內容；變動條款過多的，應當重新簽訂勞動合同。

6、國有企業使用的混崗集體職工，在征得集體企業同意后，可先解除其與集體企業建立的勞動關系，再與國有企業訂立勞動合同，并辦理職工流動手續。混崗職工也可與集體企業訂立勞動合同，再由該企業與國有企業簽訂勞務輸出(輸入)協議，實行勞務結算。對具有集體職工身份，但不歸屬任何集體企業的混崗職工，可直接與用人單位訂立勞動合同。

7、與原單位保持著勞動關系的企業富余職工(包括停薪留職、放長假和退養職工)應與用人單位簽訂勞動合同，其勞動合同與在崗職工和用人單位簽訂的勞動合同在內容上可以有所區別。勞動者與用人單位應就不在崗期間的有關事項協商一致后在勞動合同中予以確定。

8、企業按規定面向城鎮公開招收的臨時工，如常年性崗位需要，本人自愿的，可以與企業簽訂一年以上期限的勞動合同；企業自行招收的城鎮、農村臨時工，應按有關規定報經批準后才能簽訂一年以上期限的勞動合同。

(二)勞動合同內容

9、勞動合同應以書面形式訂立，其內容要全面，文字表述要準確。其中必備條款不得少于《勞動法》第 十九條的規定。除必備條款外，當事人雙方還可以協商約定其他內容。

勞動合同書文本可以由用人單位自行印制，也可以委托勞動行政部門代為印制。

10、勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。當事人雙方應當根據訂立勞動合同的原則和自己的實際情況，公平合理地協商確定合同期限。對老職工和骨干，用人單位在合同期限上應予照顧。距離退休年齡10年以內的職工以及生產、技術、經營、管理骨干，如本人要求，一般可簽訂長期或無固定期限勞動合同。全面實行勞動合同制過程中，原固定職工連續工齡滿10年的，如本人要求，應當簽訂長期無固定期限勞動合同。

11、作為政策性安置而接收的軍隊轉業干部和復退軍人，可不再約定試用期。

12、勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項；還可就當事人一方違約時違約金的數額、培訓費的賠償等，在勞動合同中合理約定。

(三)勞動合同解除和終止

13、用人單位解除職工勞動合同前，應當將解除勞動合同的依據提交工會，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反《勞動法》及相關法律、法規或者勞動合同的約定解除勞動者勞動關系，工會有權要求重新處理。

14、用人單位依法確需裁減人員的，應當按照《企業經濟性裁減人員規定》和我省的實施辦法進行。

15、用人單位解除勞動合同，應提前一個月通知勞動者，并提交解除勞動合同通知書，為勞動者辦理有關手續。解除勞動合同通知書包括以下內容：

(1)用人單位名稱、勞動者姓名和身份證號碼；

(2)勞動合同解除的時間；

(3)勞動合同解除的依據；

(4)用人單位印章；

16、勞動合同終止和勞動者依法解除勞動合同，用人單位必須為勞動者出具終止或解除勞動合同證明書，并協助勞動者辦理終止或勞動合同解除相關事宜。

(四)勞動合同解除、終止的經濟補償

17、用人單位依據《勞動法》第 二十四條、第 二十六條、第 二十七條的規定解除勞動合同的，應按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和我省的貫徹意見，支付給勞動者經濟補償金。

18、勞動者依據《勞動法》第 三十二條第(二)、第(三)項解除勞動合同，用人單位應按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》以及我省的貫徹意見支付經濟補償金和賠償金。

19、勞動者依據《勞動法》第 三十一條解除勞動合同，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。

20、原固定職工在轉制過程中，按照川府發[1995]46號文件的規定辭職和被辭退的，單位可按在本單位的實際工作年限，每滿一年發給本單位職工半個月至一個月平均工資的一次性生活補助費。

(五)實行勞動合同制中相關政策問題

21、中央在川企業和省屬企業制定的實施勞動合同制方案，除報主管部門外，還應同時報送省級勞動行政部門和所在地(市、州)勞動行政部門備案。私營企業、個體經濟組織的實施方案，送所在縣(區)勞動行政部門審核后實施。

22、實行勞動合同制后，不再對國有企業勞動合同制職工個人實行工資性補貼，改為對企業適當增加工資總額辦法。原勞動合同制職工的工資性補貼停止執行，并參與增加工資總額的分配，即對國有企業，根據現行管理體制，由同級勞動部門按不超過新實行勞動合同制職工年工資性補貼的數額一次性增加工資總額。城鎮集體企業，可比照國有企業的辦法執行。增加的工資總額由企業自主使用，并列入企業成本。

國家機關、社會團體、事業組織中以勞動合同建立勞動關系的勞動者，其工資性補貼仍按原辦法執行。

23、國有企業職工的供養直系親屬是否享受半費醫療待遇，企業可以按照川府發(1992)55號文件，結合醫療制度改革，不再實行職工供養的直系親屬享受半費醫療待遇的辦法；也可以作為企業的一項福利待遇保留。

(六)集體合同

24、企業與職工進行集體協商簽訂集體合同和勞動行政部門對集體合同管理，應當根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》、勞動部《集體合同規定》和我省的貫徹意見規范化進行。

25、建立集體合同制度的起始階段主要在外商投資、私營等非國有企業和試行現代企業制度以及具備條件的國有企業中進行，試點的指導思想、原則、工作步驟、主要內容等按照勞動部《關于集體協商簽訂集體合同試點工作的意見》執行。

26、集體合同的審查和因簽訂集體合同發生的爭議處理管轄范圍按下列辦法進行：

(1)除勞動部管轄的中央直屬企業外，在我省的中央直屬企業、省屬企業和在省工商行政管理部門登記注冊的外商和港、澳、臺商投資企業，其集體合同及說明報送省級勞動行政部門或省級勞動行政部門指定的市(地、州)勞動行政部門審查。

(2)其他企業集體合同報送的管轄范圍，由企業所在市(地、州)勞動行政部門確定。

因簽訂集體合同發生爭議的處理，按照上述原則管轄；因履行集體合同發生的爭議處理，按照《四川省勞動爭議處理實施辦法》的規定管轄。

二、工資

(一)最低工資問題

27、《四川省最低工資保障規定》(1995年省政府60號令)的適用范圍與《勞動法》第 二條規定的適用范圍相一致，包括兩大部分：

(1)四川省行政區域內各類企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。

(2)國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，鑒于當前與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的勞動者的工資由人事部門統一規定、統一管理，省人民政府60號令第二條明確規定，省人民政府人事行政主管部門制定與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的勞動者的工資規定，不得與《四川省最低工資保障規定》相抵觸。

28、根據《四川省最低工資保障規定》和四川省勞動廳《實施四川省最低工資保障規定若干問題的意見》(川勞資[1995]12號)，下列人員不適用最低工資保障規定：

(1)《勞動法》第 二十一條規定的勞動合同約定的試用期未滿的勞動者。

(2)用人單位聘用的離退休職工。

(3)按《勞動法》第 二十五條規定停發工資改發生活費的人員。

29、勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動(即在法定工作時間內按照勞動合同約定從事的勞動)，其所在用人單位支付給勞動者的工資不得低于所在地政府公布實施的最低工資標準。勞動者由于本人原因在法定工作時間內未提供正常勞動的，不適用最低工資保障。

30、四川省最低工資標準分為月最低工資標準和日最低工資標準，兩個標準具有同等效力。其中，日最低工資標準是按月最低工資標準除以月平均工作日21．5天(每周40小時工時制度)計算。

1997年5月1日前仍然實行每周44小時工時制度的用人單位，其日最低工資標準應按月最低工資標準除以月平均工作日23．5天計算。

(二)工資支付問題

31、用人單位在執行《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)第 十一條、第 十二條、第 十三條規定和《對＜工資支付暫行規定＞有關問題的補充規定》第 一條規定支付勞動者工資時，其工資支付標準的確定按以下原則處理：

(1)勞動合同規定了勞動者本人工資標準的，按規定的工資標準支付勞動者工資；

(2)勞動合同未規定勞動者本人工資標準的，應盡快完善勞動合同予以規定；

(3)目前尚未實行勞動合同制的，支付勞動者工資的標準由用人單位在按《工資支付暫行規定》制定內部工資支付制度時明確規定。

用人單位按上述原則確定的支持勞動者工資的標準應與計扣勞動者病假、事假、曠工等缺勤工資的標準口徑一致。

32、經勞動部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工資時間，并應按《工資支付暫行規定》支付延長工作時間的工資。其工資支付標準按以下辦法確定：用人單位以月或季為單位綜合計算工作時間的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，按每超過8小時作為一個工作日計算，支付不低于勞動者本人日工資標準200％的加班工資；超過法定標準工作時間不足8小時的部分，按實際超時工作小時數，支付不低于勞動者本人小時工資標準150％的加班工資。

33、在法定標準工作時間內，由于勞動者本人原因未完成額定的工作任務而自行延長工作時間加班加點的，用人單位不支付勞動者加班加點工資。

34、實行計件工資的勞動者，在法定標準工作時間內超額完成計件定額，其超額部分仍

按超額計件的辦法支付工資，用人單位不按《工資支付暫行規定》第 十三條第三款規定的標準支付其工資。

35、根據《對＜工資支付暫行規定＞有關問題的補充規定》第 四條規定，用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。延期時間的最長期限由各級勞動行政部門根據各地情況確定。

36、根據《對＜工資支付暫行規定＞有關問題的補充規定》第 五條第三款規定，新就業復員軍人的工資待遇由用人單位自主確定。其確定工資待遇的原則應按照省政府、省軍區川府發[1995]24號文件規定執行，即：“退休士兵的工資福利待遇應與同工齡、同工種的職工同崗同酬”。

37、勞動部《企業最低工資規定》(勞部發[1993]333號)、《外商投資企業勞動管理規定》(勞部發[1994]246號)、《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》(勞部發[1994]532號)三個規章，在低于國家最低工資標準支付工資的賠償金標準、處罰標準等方面，與《四川省最低工資保障規定》(省政府第60號令)的規定不一致的，按省政府第60號令的規定執行。

三、工作時間

38、企業(不含中央直屬企業)符合勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定的條件，須實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，按下列辦法報批：省屬企業經省級主管部門審核后，報省勞動廳審批；在省級工商管理部門登記注冊的無主管部門企業，直接報省勞動廳審批，其它企業由市、地、州勞動行政部門審批。

39、用人單位對其職工應按《國務院關于職工工作時間的規定》(國務院令第146號)實行新的工時制度。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況的職工需要再適當縮短工作時間的，法律法規有規定的，從其規定；無規定的，用人單位可根據實際情況自行決定。

四、勞動安全衛生和女職工、未成年工特殊勞動保護

40、勞動法規定的“國家勞動安全衛生規程和標準”在執行中應當包括國家、地方、行業制定的勞動安全衛生規程和標準。

41、用人單位違反勞動法有關勞動安全規定的，勞動行政部門應按照《四川省勞動安全條例》、《違反＜勞動法＞的行政處罰辦法》(勞部發[1994]532號)予以糾正和處罰；違反勞動法有關勞動安全衛生規定發生事故的按《＞的行政處罰辦法》(勞部發[1994]532號)予以糾正和處罰；違反勞動法＞的行政處罰辦法》(勞部發[1994]532號)予以糾正和處罰；違反勞動法有關勞動安全衛生規定發生事故的按《有關勞動安全衛生規定發生事故的按《四川省勞動安全條例》的規定處罰。

42、勞動法規定女職工“其他禁忌從事的勞動”范圍可按照勞動部《女職工禁忌勞動范圍的規定》(勞安字[1990]2號)執行。

43、勞動法規定的未成年工“其他禁忌從事的勞動”、“有毒有害”的勞動范圍，以及“定

期進行健康檢查”的規定，可依照勞動部《未成年工特殊保護規定》(勞部發[1994]498號)執行。

44、勞動法規定“女職工生育不少于九十天的產假”，超過九十天產假的應符合國務院1988年第9號令《女職工的勞動保護規定》所規定的條件。

45、用人單位違反勞動法有關女職工和未成年工特殊保護規定的，勞動行政部門應按照《違反＜勞動法＞的行政處罰辦法》予以糾正和處罰。《勞動法》頒布前用人單位確因安排社會待業人員有實際困難，安排女職工從事礦山井下勞動的，勞動行政部門應責令限期改正，逾期未改的，再予處罰。

五、社會保險

46、用人單位和勞動者必須按照國家和省政府有關法律、法規和行政規章參加養老、失業、醫療、工傷等各項社會保險，按時足額向社會保險機構和就業服務機構繳納各項社會保險費，不得拒交和拖欠，對無故不繳納的，按照《勞動法》第 100條規定處理。

47、用人單位職工全部實行勞動合同制后，職工在用人單位由工人轉為干部崗位或由干部轉為工人崗位，其退休年齡和條件，按現任崗位國家規定分別執行，即由工人轉為干部崗位，并在干部崗位滿兩年以上的，按干部的退休年齡和條件退休；由干部轉為工人崗位，并在工人崗位滿兩年以上的，按工人的退休年齡和條件退休。工人崗位、干部崗位的劃分，由用人單位確定，報所在地勞動行政部門和社會保險局備案。

48、勞動者患特殊疾病(癌癥、精神病、癱瘓)，在規定的醫療期內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動行政部門批準，可適當延長醫療期。延長醫療期原則上在勞動者應享受規定的醫療期內掌握。延長醫療期滿仍不能恢復工作的，按醫療期滿的有關規定執行。

延長醫療期的報批，縣(區)屬企業(包括縣屬以下企業、鄉鎮企業、私營企業)報所在地縣勞動行政部門審批；市(地、州)屬以上企業(包括省屬、中央在川企業、外商投資企業)報所在地市(地、州)勞動行政部門審批。

49、勞動者被認定患職業病或因工負傷后，對勞動鑒定委員會作出的傷殘等級或護理依賴程序鑒定結論不服，可要求上級勞動鑒定委員會重新鑒定，也可依法提起行政復議或行政訴訟。對勞動能力鑒定結論所依據的醫學檢查、診斷結果有異議的，可以要求復查診斷，復查診斷按各市、地、州勞動鑒定委員會的有關規定進行。

六、勞動爭議

50、用人單位與勞動者發生勞動爭議，不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合《勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。

51、勞動合同鑒證是勞動部門審查、證明勞動合同的真實性、合法性的一項行政監督措施。勞動行政部門鼓勵并提倡用人單位和勞動者進行勞動合同鑒證。勞動爭議仲裁委員會不能以勞動合同未經鑒證為由不受理相關的勞動爭議案件。

52、國家機關、事業組織、社會團體與本單位工人之間、個體工商戶與幫工、學徒之間，以及軍隊、武警部隊的機關、事業組織和企業與其無軍籍的職工發生的勞動爭議，只要符合勞動爭議的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

53、因認定無效勞動合同，特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人裁減人員、經濟補償和賠償發生的爭議，勞動爭議仲裁委員會應當受理。

在處理國家機關、事業組織、社會團體和本單位的工人及與之建立勞動合同關系的其他各類人員之間發生的勞動爭議適用法律、法規時，勞動爭議仲裁委員會應根據其特殊性，適用該國家機關、事業單位、社會團體目前所執行的法律、法規。

54、離退休人員與用人單位產生的勞動爭議，以及離退休人員被用人單位聘用后，與用人單位發生的勞動爭議，屬于勞動爭議受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

55、“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

56、根據《中華人民共和國商業銀行法》的規定，商業銀行為企業法人。商業銀行與其職工應適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等勞動法律、法規和規章。商業銀行與其職工發生勞動爭議，屬于勞動爭議受案范圍的，應由勞動爭議仲裁委員會受理。

57、《勞動法》第 八十二條規定“仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出”。這里所說的“收到仲裁申請”，是指勞動爭議仲裁委員會收到申訴書后，經過審查作出受理或不予受理的決定等過程，仲裁庭處理勞動爭議，應當自仲裁委員會決定受理案件之日起六十日內結束。

第三篇：勞動部關于印發《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》的通知

勞動部關于印發《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》的通知

勞動和社會保障部

各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局），國務院有關部門，解放軍總后勤部生產管理部：

貫徹實施《勞動法》以來，建立勞動合同制度的工作進展順利，但是各地在工作中也遇到一些具體的政策問題，我們對其中一些問題進行了研究，作出了《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》，現印發給你們，請按照執行。

附：實施《勞動法》中有關勞動合同問題的解答

一、關于廠長、經理簽訂勞動合同的問題

按照勞動部勞部發〔1994〕360號文的規定，廠長、經理是由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國公司法》中有關經理和經營管理人員的規定與董事會簽訂勞動合同。

二、關于黨委書記、工會主席簽訂勞動合同的問題

按照勞動部勞辦發〔1995〕19號和33號文件的規定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，按照《勞動法》的規定，應當與用人單位簽訂勞動合同。對于有特殊規定的，可以按有關規定辦理。

三、關于固定工簽定勞動合同的問題

按照勞動部勞部發〔1994〕360號文件和勞動部勞辦發〔1995〕19號文件的規定，為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定的不同合同期限，對工作時間較長，距退休年齡10年以內的老職工，如本人提出要求，可簽訂無固定期限的勞動合同。對 其他固定職工，在當前新舊用人制度轉換過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，作出一些特別規定。

四、關于長期病休、放長假和提前退養職工簽訂勞動合同的問題

企業中長期病休、放長假和提前退養的職工，仍是企業職工，與用人單位保持著勞動關系，按照《勞動法》關于建立勞動關系應當訂立勞動合同的規定，上述職工也應與企業簽訂勞動合同。

五、關于農民輪換工的勞動合同期限問題

1991年國務院發布的第87號令規定，在國務院勞動行政主管部門確定的有害身體健康的工種、崗位招用的農民工，勞動合同期限最多不超過8年，是為了保護勞動者的身體健康。《勞動法》實施后，為了繼續保護這部分職工的利益，仍應執行這一規定。

用人單位經批準招用農民工從事非有害身體健康工種、崗位工作的，其勞動合同期限，可以由用人單位和勞動者協商確定。

1995年4月27日

第四篇：關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條（最終版）

關于貫徹執行〖中華人民共和國勞動法〗若干問題的意見?第2條

中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。

中華人民共和國勞動法

第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

（一）退休；

（二）患病、負傷；

（三）因工傷殘或者患職業病；

（四）失業；

（五）生育。

勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

中華人民共和國勞動合同法

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

關于實行勞動合同制度若干問題的通知勞部發〔1996〕354號 各省、自治區、直轄市勞動(勞動人事)廳(局)，國務院有關部委、直屬機構，解放軍總后勤部生產管理部，新疆生產建設兵團：

?勞動法?實施以來，全國推行勞動合同制度的工作進展順利，但部分地區、企業在實行勞動合同制度過程中提出一些問題，需要予以明確。為此，經研究，現就有關問題通知如下：

13.已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

22.勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

?中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見?(中辦發〔2005〕9號文件)

離退休專業人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。《關于嚴格執行工人退休退職暫行辦法的通知》（國發［１９８１］１６４號）第２條 工人退休后，一般不留在原單位繼續工作，其他單位如果確實需要聘用有技術和業務專長的退休工人作技術和業務指導的，必須由原發退休費用的單位、聘用單位和退休工人三方簽訂合同，并報當地勞動部門批準后，方能聘用。

第五篇：國土資源部關于貫徹執行《中華人民共和國土地管理法》若干問題的意見的通知

國土資源部關于貫徹執行《中華人民共和國土地管理法》和《中華人民共和 國土地管理法實施條例》若干問題的意見的通知

各省、自治區、直轄市及計劃單列市土地（國土）管理局（廳），解放軍土地管理局，新疆生產建設兵團土地管理局：

《關于貫徹執行〈中華人民共和國土地管理法〉和〈中華人民共和國土地管理法實施條例〉若干問題的意見》經研究同意，現印發給你們，請結合實際貫徹執行。

一九九九年九月十七日國土資源部關于貫徹執行《中華人民共和國土地管理法》

和《中華人民共和國土地管理法實施條例》若干問題的意見

修訂后的《中華人民共和國土地管理法》（以下簡稱《土地管理法》）和《中華人民共和國土地管理法實施條例》（以下簡稱《土地管理法實施條例》）頒布實施以來，各級土地管理部門轉變觀念，依法行政，在發揮土地利用總體規劃的龍頭作用、建立集約用地的新機制、強化土地資源管理、加大土地執法力度等方面有了長足的進步，使土地管理事業發生了深刻變化。最近，根據有些省（區、市）的反映，在一些地方由于對《土地管理法》和《土地管理法實施條例》一些條款的理解不準確，影響了新法的正確執行。為了準確理解新法的精神實質，全面貫徹新法確立的原則和制度，維護社會主義法制的統一，現就貫徹執行《土地管理法》和《土地管理法實施條例》中的若干問題提出如下意見：

一、關于土地登記

《土地管理法》第十一條第三款規定：“中央國家機關使用的國有土地的具體登記發證機關，由國務院確定。”《土地管理法實施條例》第五條第一款規定：“中央國家機關使用的國有土地的登記發證，由國務院土地行政主管部門負責，具體登記發證辦法由國務院土地行政主管部門負責，具體登記發證辦法由國務院土地行政主管部門會同國務院機關事務管理局等有關部門制定”。這樣規定，是為了明確中央國家機關使用的國有土地的資產處置權屬于中央人民政府，便于解決中央和地方在土地資產處置上發生的糾紛。我部已與國務院機關事務管理局、北京市人民政府協商，在京中央國家機關使用的國有土地，擬委托北京市人民政府進行登記，發生爭議時由我部進行裁決。各地在修訂地方性土地管理法配套法規時，應當維護土地統一登記的原則，保證土地登記資料的完整性和統一性，涉及土地資產處置時，可將土地資產處置權與土地登記權分離，土地資產處置權按照資產隸屬關系確定。

二、關于城市建設用地范圍內現有建設用地的審批

根據《土地管理法》的立法精神，城市建設用地范圍內現有建設用地的審批權應屬于市、縣人民政府，土地收益也應屬于市、縣人民政府。這樣界定，有利于鼓勵市、縣人民政府盤活存量土地，建立集約利用土地的新機制，培育和完善城市土地市場。各地在修訂地方性土地管理法配套法規時，不應對現有建設用地再實行新的限額審批。

三、關于城市和村莊、集鎮建設用地范圍內分批次辦理農用地轉用的報批

《土地管理法》第四十四條第三款規定，“在土地利用總體規劃確定的城市和村莊、集鎮建設用地規模范圍內，為實施該規劃而將農用地轉為建設用地的，按土地利用計劃分批次由原批準土地利用總體規劃的機關批準。”按照這一規定，在土地利用總體規劃確定的城市和村莊、集鎮建設用地規模范圍內，市、縣人民政府可以依據土地利用計劃分批次

申請農用地轉用審批，申請時應當提供農用地轉用范圍內土地的開發利用規劃。但農用地轉用的審批機關在辦理農用地轉用審批時，不應要求市、縣人民政府附具具體建設項目或者具體建設項目用地的情況。

四、關于在已批準的農用地轉用范圍內具體建設項目用地的審批

《土地管理法》對在土地利用總體規劃確定的城市和村莊、集鎮建設用地規模范圍內的建設用地審批采用了農用地轉用審批與具體建設項目用地審批相分離的制度，即農用地轉用由市、縣人民政府根據土地利用總體規劃、土地利用計劃分批次報國務院或者省級人民政府以及省級人民政府授權的設區的市、自治州人民政府批準，而在已批準的農用地轉用范圍內，具體建設項目用地可以由市、縣人民政府批準。這樣規定，主要是為了體現土地用途管制的原則，在嚴格控制農用地轉為建設用地的同時，充分調動市、縣人民政府按照城市和村莊、集鎮規劃合理使用土地的積極性。各地在修訂地方性土地管理法配套法規時，應當認真貫徹新法的這一立法精神，對在已批準的農用地轉用范圍內具體建設項目用地，不應再實行限額審批。省級