第一篇：人才測評應用培訓在房地產開發企業管理中的重要性

國家職業資格全國統一鑒定

企業培訓師論文【范例】

（國家職業資格一級）

論文題目：人才測評應用培訓在房地產開發企業管理中的重要性

姓

名：

張皓月

職

務：

項目經理

身份證號：

準考證號：

所在省市：

北 京 市

所在單位：

北京鈞涵基業企業管理顧問有限公司

人才測評應用培訓在房地產開發企業管理

中的重要性

張皓月

北京鈞涵基業企業管理顧問有限公司

摘要：隨著近些年國內房地產行業的飛速發展和國內大小房地產開發企業管理體系的日益完善，房企管理的深度和廣度均進入了快四發展時期。然而，幾乎所有的房地產開發企業，在一些各行業通見的難題上，無法取得管理上的突破，如人才流失、溝通受阻、內耗嚴重、用人不當等等，造成企業成本增加，經營不暢，很大程度上阻礙了企業的發展。本文著重分析了人才測評工具的應用落地對房地產開發企業管理產生的影響，強調人才測評應用培訓的重大意義，并對該培訓的體系建設、實施流程策劃等，提出建議和設想。

隨著外國咨詢公司的壯大發展和影響，國內的咨詢行業近些年也以燎原之勢紅紅火火的發展起來。有需求才有供給，咨詢行業的蓬勃正反映了我國公私企業對企業管理方面的發展需求和重視，其中，房地產開發企業尤為活躍。

人是企業的最重要的組成部分，人才更是企業的最重要的財富，能不能管理好人，是企業發展永恒的課題。所以，人才管理便日益登上房企管理核心模塊的幾大寶座之一。

對于人員和人才的管理，是每個房企面臨的頭痛問題，人才的引進、選拔、培養、晉升，每一步都能直接或者間接的影響到企業的發展和進步，若是在關鍵職能上“棋差一招”，后果不堪設想，真可謂步步驚心。

尤其是我國新一代的年輕人，在前所未有的教育環境和社會環境中長大，他們有獨特的世界觀、價值觀、交流方式、行為模式，他們加入社會建設的主力軍，更是讓企業沒有管理方向的參考標桿，對相對傳統的房地產開發企業管理體系提出了空前的挑戰。世界各國的心理學專家、組織行為學專家、管理學專家等通力合作、潛心研究，為人類奉獻了很多人才測評工具，來協助我們對“人”的潛在素質，即冰山素質模型①中水面之下的部分，進行科學合理的量化和分析。我國的大多數企業都已經引進了各種各樣的人才測評工具。

然而，我國的房地產開發企業，管理方式相對傳統，在人才測評工具的使用上，并沒有掌握到要領，很多人才測評工具淪為人力資源部的面試參考，僅僅發揮了非常微小的一部分作用，更別提深刻影響到整個企業管理。所以，提高企業管理層對人才測評工具的應用能力，是能夠快速提高房地產企業整體管理能力的一個重要方法，人才測評應用的培訓也應該快速走上管理舞臺。

一、目前行業中人才測評工具的應用狀況和培訓需求分析

（一）管理能力與人才測評應用價值不對等

山東某地產開發公司下屬物業公司的物業總監因病突然離崗，該公司集團人力資源部迅速放權給物業公司，同時批準其與12家獵頭公司合作，要求該崗位必須半月內有人補缺。我有幸在這個階段認識了該物業公司招聘經理梅女士，并旁觀了全過程。

梅女士的執行力不容小覷，命令下達第三日，即有5名同地區標桿企業的優秀人才參加面試，次日，面試者又增加3名，梅女士對這種“幸運”的激動之情，從話筒里都聽得出來。

又過了幾天，一個履歷精彩、能力出眾候選人順利入職。一個月后，這位新總監就離職了，同時因為首次招聘對區域內人才資源的透支，第二輪招聘，不得已只能從臨近的城市搜尋，更加大了招聘難度。集團人力資源部沒有對這件事發表任何評論，只是將這個招聘任務回收到了集團層面，無疑，這是對梅女士工作能力的一次無聲的否定。

梅女士又冤枉又不解的說：“面試的時候沒有發現任何問題，怎么入職了一切都不對勁了？企業文化沒問題、上司溝通方式沒問題、架構也是跟他原來類似的、資歷和能力都過硬、工資也不低，到底為什么離職？總部為什么也不出面挽留？”

梅女士遇到的問題，很多房企招聘人員都遇到過，人才測評連“面霸”都攔不住，還有什么價值呢？其實并不是工具不管用，是用工具的人沒有正確判斷的水平。

1、中高層管理人員的不重視

因為測評工具的使用過程或者很復雜、需要專業人員陪同，占用時間多；或者很簡單、傻瓜式操作，執行起來完全沒有技術含量，而房地產開發企業的高層往往都很忙。所以在與供應商對接的時候，公司中高層管理人員往往是“權力下放”的，派基層員工去接受培訓，執行后期操作，而自身對測評報告只花少量時間，做個粗淺的了解，極少肯花時間深究。

甚至很多公司直接將人才測評工具敲定為人力資源部門的應用工具，完全不將其與整個企業管理掛上關系。歸根到底，是對人才測評結果的不重視、不學習、不分析。

梅女士的遭遇，其實問題出在集團總部，梅女士能夠提取人才測評報告里面的諸多重要指標，并且與崗位進行擇優配比，作為一個招聘人員，她沒有任何失誤。問題是，從梅女士的層級和角度，是沒辦法完整審視一個集團公司的現行發展狀況的，集團人力資源部也無法了解集團物業方向的發展戰略，又怎么能去考慮公司是不是能給這個履歷能力都精彩的人一個合適的發展通道呢? 梅女士看到了候選人的自信與高效，她的企業宏觀管理能力不足，使她忽略這份“履歷、能力”背后的高期待。而集團層面的物業分管副總進行復試的時候，根本就看不懂那份報告里赤裸裸的危機預警。

RTC、PDP、九型人格、16PF、MBTI……無論是哪種人才測評工具，都能夠基本解決溝通問題、執行問題，能夠前置判斷勝任力、發展取向；能夠協助管理人員分析下屬的適崗度、優勢領域、潛力極限、可調整方式，但是這些管理步驟并不止局限于人力資源部的工作流程中，而是存在于每個職能部門、每個項目團隊的日常管理內容中，也就等于存在于房地產開發企業經營的每一個環節中、存在于每個項目流程的每一個環節中。

讓房企中、高管理層意識到人才測評應用的重要性，并提高每個管理人員對人才測評結果的分析判斷能力，充分調動企業中的每一個分子，從每個微環節整體提高企業管理水平，是非常有價值的行為。

2、測評執行層綜合能力不足

現在房企里普遍的測評工具執行人員級別都不高，除了他們所在位置的視野限制了測評結果應用的范圍，測評工具執行人員本身的素質能力，也無法實現測評結果的全面展現。

2.1測評執行層無法判斷測評工具的優劣

從人才測評普遍的應用效果來看，目前的房企管理過程中，86%的中小企業只選用一種甚至不選用人才測評工具，管理方式簡單粗放，只要能達成年度、季度績效，甚至只要有進賬就行，完全不關注企業工作人員的能力提升和情緒管理，造成人員不斷流失，項目進度受阻。只有占房企總數5%的大型企業會同時引入2種以上的人才測評工具，但究其原因，也是因為幾種測評工具的指標能夠互補，只能使測評結果達到“無遺漏”狀態，卻不能將人才測評反饋充分應用到企業管理中。

各公司的人才測評執行層，往往能夠熟練解讀測評報告，卻不了解各指標背后投射的管理意義。所以判斷一個測評工具的優劣，更多是以指標的多少來衡量，而對結果精準率、樣本采集效率、報告指標實用性、指標間關聯性以及指標對本企業的適應性基本沒有概念。

操作方式也是流水線式，不分對象層級、崗位職責、工作年限，均是所有測評走一遍，然后提交洋洋灑灑的解讀報告和粗淺的分析，甚至無法給出一定深度的合理建議，領導當然不重視，進而影響了人才測評的進一步應用，形成了惡性循環，這種現狀是非常普遍而且應該盡早引起企業重視。

2.2人才測評執行層不具備宏觀分析判斷測評結果的能力 房地產企業的人力資源管理在近些年才引起企業管理者的重視，并不斷的從國外引進先進的管理理念和方法，同時國內的一些學者也在行業人力資源管理領域取得了一些針對我國國情的管理創新成就。

但不能否認的是，我國的房地產開發企業對人力資源管理的掌控力，總體上還是相對疲軟的，主要是在招聘、檔案管理等基礎性工作上有明確的關注度，薪酬和績效系統建立還處在摸索層面，不否認取得了一定的成果。但是在人力資源戰略規劃和員工關系方面，依然是弱項。所以目前房企采用的人力資源戰略管理，都是以完成短期指標為導向，缺少前瞻性和戰略性，無法做到對資源組合和制衡的判斷。

人才測評的執行層，更是不具備宏觀分析判斷測評結果的能力。水平高一點的人才測評執行人員，能夠做到將測評指標與該員工的工作環境、領導風格、職責內容相結合進行分析，很少有人能做到將人才測評指標與企業發展階段、人資戰略方向、跨部門協調成效相結合，普通水平的人才測評執行人員，也就只能是一個將量表翻譯成易讀文字的“翻譯機”了。

3.沒有行之有效的流程和制度對人才測評工作進行引導 因為大多數房企高層對人才測評及其應用的不重視，就導致了對人才測評工作管理上的疏忽，很少企業里具備專門的崗位和人員來負責人才測評工作，一般都是其他崗位的工作人員進行兼任，而對這些兼任的員工來說，既然不是本職工作，自然不夠重視。

因為以上的種種原因，自然也很少有企業對人才測評工作進行流程控制和制度引導，僅僅收集數據、存儲報告、匯總臺賬，卻沒有階段性分析、發展性規劃、調整性反饋，使人才測評工作流于形式，變得越來越不起眼。

（二）企業管理忽視人性化溝通的管理效能

房企的項目管理制，決定了房地產企業的關鍵人才多具有不可取代性，只要換人，必有損失。為了留住人才，房企越來越多的采用人性化管理方式，如創造更舒適、更自由的工作環境，或者對工作時間和假日賦予更大的靈活性和可選擇性，表現出了對企業員工的充分尊重。

但是，大多數公司的人才流失現象，并沒有減緩。與此同時，重視員工成長的企業，花費重金對員工的執行力和管理層的勝任力進行分析和培養，但是也收效甚微、或者效果難以持久。

除去企業薪酬福利及發展平臺等硬件的約束外，還有以下原因： 企業管理者不了解或者不重視溝通性差異化的存在。

美國著名學者理查德②，在會見美國安然公司的高級管理層時，經常會有人告訴他，自己的下屬明明都是從常春藤那樣的高級學府畢業的優秀人才，但是在工作中經常表現的像“腦死亡”一樣。可見在溝通中，他對下屬的表現是多么失望。但是從人性化管理的角度看，這些高級管理人員，明顯沒有注意到溝通的差異化問題。

簡單的說，人與人是不同的，這種不同不僅僅是基因構成的差異，還有成長環境的影響。從人才測評研究結果可以基本了解，有的人關注結果，有的人關注表達，有的人關注過程細節，還有的人會被發出信息的一方的情緒、態度嚴重影響信息接收完整度。

對一個翹首期待命令結果的人，過多的強調細節，對方就很容易把過程當做結果來重點操作，進而忽略了重要的目標，執行力就難以呈現，而這位領導的勝任力，也會被考核顯示不合格。

俗話說，不能打好仗的將軍不是好將軍，不能帶好兵，就自然不能打好仗，很多管理者下達指令完全不掌握方法，簡單粗暴，結果就是下屬情緒上反感、內容上理解不透，最后在執行過程中出現問題，大家都不樂見。其中，溝通的不充分、或者說溝通方式的不恰當，對整個過程有很大影響。

而幾乎所有的人才測評工具，都是將測評核心放在了溝通差異化這個點上，能夠以最簡便的方式給予管理者們合理的提醒建議，所以人才測評應用良好，能夠全面提升企業管理層的勝任力，和企業執行層的執行力，大費周章的進行專項培訓、洗腦激勵而不解決溝通問題，無異于緣木求魚。

（三）人才測評執行層的定位應合理

綜上所述，我們不可能迅速的將基層人才測評操作人員的宏觀管理能力提升，所以應該改變人才測評執行層的定位問題，人才測評的執行層在企業管理中應具有一定的高度，且應給予足夠的資源去進行測評結果的應用分析和落地。

因此，對企業管理層進行人才測評應用方面的培訓迫在眉睫，主要體現在：

1.房地產市場的“去投資化”和房地產企業的激烈競爭對企業管理轉型提出了更高的要求，企業以資源為運轉中心的經營模式，已經全面向以人才為運營中心的經營模式轉型，對人的科學管理和企業文化的落地，直接決定了一家房地產企業成敗，對企業管理層的能力，提出了更高的要求； 2.社會經濟的高度發展，和國家的政策扶持，使更多的創業者和行業新秀加入到社會競爭中來，人才有了更多的選擇，人力資源市場的買方市場也已經漸漸的變成賣方市場，為了能夠確保公司培養的人才，能夠深扎在公司的土壤中長久共贏，以人才測評應用為基礎的人才保留機制，對企業發展有巨大影響；

3.公司的內外部競爭壓力，使得人力資源管理從職能執行轉變成滲透在公司整個運營流程中的戰略手段，所以對公司各級人員進行針對性的人才測評應用培訓，不容忽視；

4.要通過培訓使高層管理者具備對人才測評執行層人員的定位能力，讓中層管理者具備人才測評結果的應用能力，讓人才測評執行層人員提高專業水平和跨部門協調能力，迅速從管理角度提高企業的競爭力。

二、培訓項目策劃建議

（一）培訓的意義及預期結果

人才測評應用培訓能快速推進房地產企業各管理層對人才測評工具的應用能力、提高溝通效率、提升管理者勝任力、提升員工執行力、降低企業內耗、提高人才保有率，并能夠根據人才階段性測評結果，確認員工適崗度、精力管理、需求管理，最大程度的減少人才流失、減少勞動關系沖突，創建有競爭力、積極向上、團結共榮的企業文化。

（二）培訓課程對象

企業各級管理層，都應進行人才測評應用培訓，從整體上提高人性化管理意識，切實有效的落實到工作中，激活企業的每一個細胞，提高企業的競爭力，同時員工能夠在一個合適的成長環境中發展壯大，達成公司與員工的共贏。

企業的基層員工，也能從培訓中對自身狀況有明晰的了解，根據人才測評結果，有方向的進行學習和自我調節，以實現自己的職業理想，在實踐中不斷校正，規劃一個理想的人生。

（三）培訓課程規劃及實施建議

人才測評應用的培訓實施，應該有一個系統化的邏輯順序。1.首先要針對企業高層管理人員，開發“基于人才測評應用的企業管理”培訓課程，全面提高決策層對人性化企業管理落地的意識，引起管理層對人才測評應用的重視；

2.其次要針對企業高層、中層管理人員，開發“人才測評結果在溝通及匯報中的應用”課程，同時，根據各部門的特殊需要，可開發有針對性的“工作實務中的人才測評應用”課程；

3.針對人才測評執行層，應開發“人才測評解讀強化”培訓課程、“人才測評工具甄選實操”課程、及“人才測評工具指標提取、分析”課程，加強人才測評執行團隊的實效性，能夠給各部門提供最有價值的測評報告指標；

4.針對基層員工，應開發定期的“人才測評報告集體解讀及自我調整”課程，提高員工的自我能動性，主動積極與上司和公司政策配合，同時不斷的自我修煉和提升。

三、培訓課程的實施建議

培訓課程范圍應從大至小，從宏觀到精準，從上級至下級，同時保證跨級互動。

方法主要采用講授法、案例法、討論法、經驗交流法和模擬實戰法。

結語：人才是企業最寶貴的財富，人性化管理越來越成為企業管理的重要，借助先進的人才測評技術，對企業管理人員組織實施人才測評管理培訓并將其應用到企業管理的每個環節中，對企業的健康發展和競爭力的提升，具有重要的意義。

參考文獻：

（1）、理查德·康尼夫 編著《辦公室里的大猴子》，中信出版社，2007年1月第一版第5頁

（2）、勞動和社會保障部、中國職工教育和職業培訓協會組織編寫《企業培訓師培訓教材（高級企業培訓師）》，新華社出版，2002年2月第一版 第46

頁

第二篇：人才測評技術在企業管理中的應用

人才測評技術在企業管理中的應用

一、人才測評技術的功能

第一，鑒定功能。是人才測評技術最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等做出鑒別和評定。第二，預測功能。是指通過對人才素質現有狀態的鑒別評定，可以預知推測其素質發展的趨向。第三，診斷功能。診斷是指通過人才測評技術找出被測者素質構成及發展上的問題及不足。第四，導向功能。所有的人才測評都是有目的的，是要根據人才測評結果做出決策，如是否錄用、晉升、獎勵等。第五，激勵功能。是指通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促其進一步完善提高。第六，控制功能。是指人才素質人才測評的結果作為職業準入和員工流動的控制依據，實現人力資源管理預期目標。

二、人才測評技術的分類

1、選拔性人才測評技術。目的是區分和選拔優秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種人才測評，這種人才測評特別強調區分功能，要求過程客觀，結果準確可靠。我們從小熟悉的學校考試比較接近這種人才測評技術，考試成績一定程度上反映了學習效果的好壞。

2、配置性人才測評。是以合理的人職匹配為目的，力求做到人盡其才。實踐證明，當任職者的能力、興趣和價值觀剛好與職位的要求相匹配時，可以達到最佳的人力資源使用效果。配置性人才測評技術最大的特點是必須結合職業要求，不同職位的人才測評技術標準明顯不同，并且不能由于人員的因素而降低標準，強調寧缺勿濫。

3、開發性人才測評。是以開發人員潛能為目的，所以這種人才測評的報告并不強調好壞之分，而是強調通過人才測評來發現個人的優勢和劣勢，尤其是發展潛能。開發性人才測評也經常結合明確的開發目的進行，例如希望通過人才測評提升團隊的溝通效率和質量。

4、診斷性人才測評。診斷性人才測評服務于了解素質現狀或以組織診斷為目的。診斷人才測評的特點是比較全面和細致，希望通過尋根問底的人才測評，探究問題產生的根源。這種人才測評不一定公開結果，主要供管理人員參考。

5、考核性人才測評。又稱鑒定性人才測評，目的是鑒定和驗證是否具備某種素質，或者該素質具備的程度和水平。

三、人才測評技術的作用

第一、對組織來說，首先可以優化配置人才資源。人才資源配置是人才資源管理的基礎工程，傳統的人事管理由于缺乏科學的人才測評技術技術，人才資源沒有得到合理恰當的配置，造成組織人才資源的閑置、埋沒和浪費，郝澤霖10余年中外企業營銷實戰經歷，曾在中國人保、西門子、加多寶、大田等多家中外知名企業擔當HR經理、營銷總監、大區經理、高級講師等不同職位，精通行為分析、思維管理研究，尤其在DISC領導力、思維管理類、大客戶銷售有著獨特的見解和認識，能夠將培訓方法落地，讓企業能夠順利實施。個人管理經驗豐富，管理團隊數千人，培訓學員上萬人。人財物不能有機地整合，影響了社會經濟和

組織自身的發展。而利用先進的人才測評，將有助于逐步實現人才資源配置的優化。其次，推動人才開發的步伐。正確的人事決策必須以信息的準確性和分析研究的科學性為前提，現代人才測評技術為獲取信息提供了有效的途徑和方法。實施現代人才測評，不但能發現優秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優劣，加強培訓，揚長避短，最大限度開發人才潛能。

第二、就個人而言，通過現代人才測評，一方面促進自我認知，幫助員工個人了解自己，認識自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而明確自己的擇業和職業規劃發展方向，更加務實地工作；另一方面，促進員工個人正確認識自己的長處和短處，存在的優勢和不足，有針對性地接受教育培訓，并在實踐中取長補短，不斷地更好地實現自我發展和職業生涯的發展。

四、人才測評技術在企業管理中的應用

人才測評技術在國外已經發展得比較成熟，早在二戰時期就廣泛應用于美國軍方，目前已經形成完整的人才測評技術體系，得到政府、企業、學校等人才測評技術使用者的好評和信賴，世界上已有許多家大公司都建立了自己的人才測評技術中心，如美國的AT&T公司、IBM公司、通用電氣公司、德國的大眾汽車公司等。近年來，隨著心理學在我國的繁榮發展，人才測評技術技術也廣為流傳，各企事業單位對該技術也有了一定的認識和實際應用。

現代人力資源開發與管理目的在于謀求“人”與“事”之間的恰當配合，并調整“人”與“事”之間的相互關系，以促使員工負起責任，激發其對工作的興趣，服從紀律，建立自信，真正做到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，由傳統的人事管理體制向市場經濟體制下的現代人力資源管理模式轉換。但與國外相比，我們企業關于人員招聘的途徑、方法和考查內容等，仍未達到現代化的管理水平，建立一套客觀量才、科學選才、合理用才的人力資源科學開發管理體系是人力資源管理的重要任務。因此企業也順應這一形勢，積極利用各種資源對人員招聘及引進、人才選拔、人力資源狀況調查等方面進行人才測評，力爭把優秀的、適合的人才引進來，提高招聘的效率和質量，降低人才流失；為各類崗位挑選合適的人才，提高能崗匹配度，提升勝任力，培養后備人才；掌握領導干部及人力資源狀況，制定措施解決存在的不足和問題，提升干部管理及人力資源管理水平。

將人才測評應用到招聘現場中去，這項工作目前已經做的比較成熟，規范了人才選拔過程，有助于引入合適的人才，效果良好，提升了企業的對外形象；應用到人才選拔中，尤其是領導干部選拔和年輕人才的選拔上，提升了能崗匹配度，有助于將合適的人才放到更為合適的崗位上，進一步挖掘人員的潛力。

第三篇：人才測評技術在競聘上崗中的應用

人才測評技術的應用

現代人力資源管理的首要目的就是實現人-職匹配。不同的工作崗位對任職者的素質有不同的要求。只有當任職者具備崗位要求的素質并達到規定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效。現代人才測評就是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統地、客觀地測量和評估，為科學用人提供決策依據。

1、診斷崗位素質要求和任職條件

針對多數國有企業而言，目前工作分析和職位說明書主要是對崗位的工作職責的分析和界定。對于職位勝任素質，包括個性、動機和能力的描述，內容一般較簡單或不明確。現代人才測評技術通常采用關鍵事件法，判斷出崗位所需的“關鍵”素質，并對素質做質和量的解釋，同時對各種素質內容分配相應的權重，建立競聘崗位的基本素質測評維度體系，從而保證考官在競聘過程中對競聘者有明確、科學的考察依據。

2、設計競聘評估內容，選擇評估的方法和工具

通過心理測驗、360度評議、競聘演講和面試等方法從工作業績、能力、群眾基礎、動機和個性方面對競聘者進行考察評估。

通過紙筆心理測驗可以對競聘者的個性和動機進行考察，盡管個性本身無好壞之分，但與具體工作結合起來就有好壞之分，如一個很內向的人就不太適合做公關工作。動機則是推動一個人行為的內在原因，動機的強烈與否往往決定行為過程的效率和結果。如一個成就動機強的人往往表現為積極上進，并且最終可能會成就一番事業，反之可能碌碌無為，一事無成。

360度評價是指企業全體人員根據360度調查問卷維度項目，分別對競聘者打分，測評師對民主評議數據進行統計分析，給出每個人最終得分。360度評價對行為正直、責任心、協調能力、團隊建設能力、工作成績等維度測評效度較高。

演講既可是即興的，也可以是有準備的。考官可以從以下幾個方面觀察競聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光是否與觀眾進行了交流；結構是否清楚，論證是否充分。在這個項目中可以著重從語言表達能力、說服能力和自信心等方面考察競聘者。

面試是現代人才測評中非常重要的一種方法，主要是因為面試可以通過面對面的動態交流得到有關競聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見”。所以，面試這一考察環節，建議在競聘過程中盡量采用。當然，現代人才測評中的面試與傳統選人用人中應用的面試還是不同的，傳統的面試通常是簡單的面對面交談，它具有主觀隨意性的特點，現代人才測評中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的面試目的、問題設計、評分標準和相對統一的面試程序，所以比傳統的方法更具客觀性。面試根據規范化程度分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。“競聘上崗”面試一般采用結構化面試方式，結構化面試是指面試的測評要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟和技法在面試前已經高度規范化、結構化和精細化，以便保證對每位競聘者公平。

3、設計競聘實施流程

競聘實施過程中測評環節的先后排列，應本著先易后難，低費用優先的原則。通常首先進行筆試和民主測評進行大面積淘汰；其次進行演講和面試，主要是因為演講和結構化面試通常采用多對一的方式，每組需要5-7名考官，主考官要求訓練有素、經驗豐富，外請考官費用較高；同時面試題目設計的好壞很大程度上影響著面試的效果，請專業的公司設計面試題目也需要一筆費用。

第四篇：溝通及激勵策略在企業管理中的重要性及應用

溝通及激勵策略在企業管理中的重要性及應用

【摘 要】溝通與激勵是現代企業管理中的重要內容，溝通是企業聯系的橋梁，而激勵則是激發員工工作動機的重要方式。本文從溝通及激勵策略在企業管理中的重要性入手，對其在企業管理中的應用策略進行了分析與探討。

【關鍵詞】溝通策略；激勵策略；企業管理；重要性；應用

溝通是處理企業內部公共關系的重要手段，激勵是激發員工工作動機，促使員工活動朝向組織目標的重要方式。二者應當貫穿于企業管理的始終。合理的運用溝通及激勵策略，對于提升企業內部凝聚力，實現企業目標具有重要作用。

1.溝通及激勵策略在企業管理中的重要性

1.1溝通策略的重要性

溝通貫穿于現代企業管理始終，合理的溝通策略對于企業運轉起到至關重要的作用。第一，有效的溝通策略有利于決策制定。在決策的過程中，通過有效的溝通策略，企業管理者能夠從企業內部獲得廣泛的信息，成為企業正確決策的基礎，為企業問題的解決拓寬渠道。有效的溝通渠道有利于增進領導層對下屬的領導，促進工作效率的提升。第二，有利于提升工作協調性。企業的高效運轉需要各部門的協調配合，有效的溝通策略有助于下屬正確理解工作任務，保質保量完成工作，使企業效益進一步提升。第三，有助于創造與提升企業精神。企業精神與企業文化是企業生存發展的根本，通過溝通，員工對于企業核心價值的認同感獲得進一步的提升，實現語言、觀點、思想以及情感的分享與交流，這也是企業管理中溝通的最高形式。

1.2激勵策略的重要性

激勵策略在企業管理中的重要性主要體現在三個方面。第一，發揮員工技術與才干，提高工作的有效性。一般而言，得到充分激勵的員工能夠更高的發揮自身特長，約為激勵前的3倍至4倍。第二，激發員工的革新精神與創造性，提升工作績效。在內在激勵與外在激勵的共同作用性，員工的物質需要得到滿足，其榮譽感與成就感也得到了進一步的激發，自我尊重與自我實現的需要進一步提升。在這樣需要的激發性，激勵策略能夠有效調動員工的創造性，這對于科學技術不斷發展，技術進步愈加重要的現代企業尤為關鍵。第三，吸引人才，留住人才。人才是21世紀最為重要的資源之一，對于企業的存在于發展具有決定性作用。現代企業的競爭就是人才的競爭，高薪酬以及優越的工作條件等其他激勵策略能夠幫助企業搜尋人才，留住人才。

2.溝通及激勵策略在企業管理中的應用

2.1溝通策略在企業管理中的應用

溝通策略對于協調企業內部關系，正確制定決策意義重大，有效的溝通策略需要從以下幾點著手。第一，目的明確。即在進行溝通前，應當明確溝通意圖。在溝通的過程中，溝通用語以及溝通動作均應選擇溝通雙方都可理解的方式，溝通語氣、措辭以及表達方式的運用均應被溝通雙方接受，進而達到準確傳遞信息，增進了解的目的。第二，以誠相待。無論是上下級之間的溝通還是平級、部門之間的溝通，都應當保證信息的真實與可靠性，要通過坦誠的態度增強自身的說服力，誠懇的尋求對方的反饋，建立溝通雙方的信任。第三，選擇時機與方式。影響溝通效果的因素除溝通內容自身外，還包括環境條件等多種因素。因此，有效溝通的實現需要挑選適當的時機，時機不成熟時不能倉促行事。作為企業的溝通者，應當保持對環境以及事態變化的敏感性。第四，增強信任。溝通是一種交流，應當建立在下級對于管理者的充分信任之上，離開信任，溝通信息的真實性無法得到有效保證。第五，學會傾聽。溝通過程中，既要講究“說”，還要講究傾聽，善于聆聽能夠增強自身的洞察力，體會對方的情感變化與言外之意。

2.2激勵策略在企業管理中的應用

激勵模式包括物質激勵、精神激勵、情感激勵等模式。激勵策略的選擇應當多元化，并與企業自身的實際情況相結合，既要激勵，又不能過度，充分發揮激勵策略在企業管理中的積極作用。

第一，收入。經濟因素在人才流動的過程中占有很大比重。收入既是一種物化的東西，更是一種對于員工個人價值的充分肯定，將激勵策略運用在員工收入的調節上，有利于實現員工的自我滿足。因此，企業應當將收入劃分為多個檔次，用經濟指標對員工的能力與價值進行衡量。除此之外，員工對于福利的需求因人而異，因時而異，因此，在制定福利政策與相關制度時，企業應當取消統一的一概而論的做法，允許員工在福利項目中進行自主選擇。在基本福利計劃上，每一位員工都應當享受同樣的待遇，例如休假與醫療保險，同時，也應當允許員工自主選擇附加福利，例如更多的休假時間，參加由企業承擔的專業化培訓等。在這些福利的金額上，應當是基本相等的。這種福利制度既不會增加企業的總體福利開支，也能夠在最大程度上滿足員工個人需求，進而提高員工的工作積極性，降低離職率，增加企業利潤。

第二，提升員工工作滿意度。一份具有吸引力的工作能夠顯著增強員工的工作滿意度，進而轉化為努力工作的重要動力。一方面，企業要著力為員工打造一個人性化的工作環境，例如優質的辦公設備、體育鍛煉空間以及舒適的就餐體驗等，提升員工工作效率的同時，增強員工的自豪感。另一方面，在企業內部營造尊重員工勞動的良好氣氛，對于員工的勞動成果，領導者應當充分重視，不能輕易否定。

第三，提升企業親和力。提升企業管理的親和力，即延伸企業管理到員工的私人領域，增強企業凝聚力，實現對員工的激勵。一方面，可以創辦內部報刊雜志，為員工搭建一個自由交流的平臺。通過有計劃的多形式活動，豐富員工的業余生活，例如電影包場、組織參觀、歌詠比賽以及趣味運動會等。另一方面，在員工生日時，為員工送上生日祝福，這種祝福可以是一束鮮花，也可以是其他的物質福利，讓員工體會到企業大家庭的溫暖，增強對于企業的認同感。

第四，提供個人發展機會。謀求進一步的發展是眾多員工的心理訴求，因此，企業的激勵策略應當為員工提供更多更好的個人發展機會。例如鼓勵員工進行繼續教育，對于成績優秀者，可以采取報銷學費、增加考核分數等作為獎勵；建立統一的員工培訓基地，分派員工參加企業培訓，在降低培訓成本的同時實現進一步的交流溝通；實行崗位輪換制度，為員工學習新知識、新技術提供機會。通過激勵，為員工提供更多的晉升機會，向更高的層次發展。這既是員工個人的訴求，也是企業發展的訴求。

溝通與激勵策略貫穿于企業管理始終，對于企業的生存和發展具有重要作用。企業應當在充分認識二者重要性的基礎上，結合企業實際，將其有效運用于企業管理之中，滿足員工個人需要，成為企業發展的重要支撐。

【參考文獻】

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第五篇：淺談成本會計在企業管理中的重要性

淺談成本會計在企業管理中的重要性

摘要：在市場經濟條件下，企業要想在競爭中取勝，必須降低生產成本，做好成本核算，著力提高利潤水平。成本作為企業價值創造的源泉，是企業產生利潤的驅動力，任何一個企業的成功，都離不開成本會計。成本會計不僅能夠提供產品、服務和客戶等方面的成本信息，而且能夠為管理者計劃、控制和決策提供信息。因此，正確認識成本會計在企業管理中的地位和作用，對于提高企業經營管理、增強經濟效益具有非常重要的意義。

一、成本會計在企業管理中存在的問題

(一)企業及相關人員的成本意識淡化，成本管理觀念落后。在科學技術發展突飛猛進的今天，企業應更多地依靠技術的投入，即靠現代成本管理中的相對降低成本，提高成本效益。在傳統成本管理中，成本管理的目的被歸結為降低成本。節約成了降低成本的基本手段。從現代成本管理的視角出發來分析成本管理的這一目標，是一種極其消極的成本管理。隨著市場經濟的發展，企業不能再將成本管理簡單地等同于降低成本，而是應從資源配置的優化和資本產出的角度出發，加強整個生產周期的成本控制，最大限度地滿足消費者對產品的售后服務。而目前，很多企業從領導至職工對成本的關注程度較弱，沒有認識到成本是反映企業生產技術、管理工作質量的綜合指標，沒有認識到降低成本是提高經濟效益、增強企業競爭能力的關鍵，這種意識和觀念急需轉變。

(二)企業的成本管理范疇狹窄。當前企業在成本管理中往往只注重生產成本的管理，而對企業的供應與銷售環節考慮不多，對于企業外部的價值鏈更是視而不見，這樣只考察產品的制造成本會造成企業投資、生產決策的嚴重失誤。企業的任何一種產品從引進到獲利，其成本絕不能僅僅理解為制造成本，而是貫穿產品生命周期的全部成本發生。成本管理的內涵也應由物質產品成本擴展到非物質產品成本，如人力資源成本、資本成本、服務成本、產權成本、環境成本等等。在市場經濟環境下，企業應樹立成本的系統管理觀念，將企業的成本管理工作視為一項系統工程，強調整體與全局，對企業成本管理的對象、內容、方法進行全方位的分析研究。另外，在管理領域，也只限于對產品生產過程的成本進行核算和分析，偏重于事后管理，忽視了事前的預測和決策，難以充分發揮成本管理的預防性作用。

(三)成本信息不能滿足企業管理的需要。目前企業亂擠、亂攤成本或不計、少計成本的現象普遍存在，使得產品成本不能真實地反映企業的耗費水平。成本信息與企業經濟責任制脫節。現行成本核算制度是以產品為成本計算對象歸集生產費用和計算產品實際成本的，它只提供產品成本，不能反映企業內部各單位、各部門乃至個人的成本責任，企業不能依據成本信息評價內部各單位的工作業績。在市場經濟初期，對成本信息對決策的重要性認識不足，加之有些企業領導從其自身私利出發，一心想做假帳，做人為利潤，從而使得成本信息變得毫無用處。原材料價格上漲，貸款利率提高，各種攤派、社會集資名目繁多，這些不可控因素使企業感到對成本的上升無能為力，導致管理心理失調，對加強成本管理信心不足。

二、加強企業的成本會計管理

(一)在企業管理中重視成本會計

1、更新觀念推行全面的成本管理.企業要強化現代成本管理，首先要從思想、理念著手，企業管理者應有清醒的頭腦緊跟時代的發展，與時俱進，打破傳統企業成本管理的舊觀念;其次要適應市場經濟的發展，樹立科技念、信息觀念、系統觀念、質量觀念、成本效益觀念等新的現代企業管理觀念.2、加強成本理論的研究，提高我國成本會計水平應本著創新精神、務實態度和嚴謹作風，深入企業調查研究，同實際工作者密切合作，發現問題，解決問題：廣泛開展案例分析，從理論高度提煉成功經驗，同時，理論研究應針對我國成本會計實際問題致力于將理論研究成果轉化為生產力。在此基礎上，講究實效，建立成本會計理論研究成果的考核、評價和激勵機制，充分發揮成本理論研究對成本會計實踐的指導作用。

2、增強成本觀念，提高廣大職工對成本管理的認識。保證成本預測與核算出來的結果能與實際生成相聯系。企業應該高度重視成本會計的，保證成本會計信息的真實，這才有利于經濟決策和成本的控制。充分利用現代科學技術的最新成果，借助于財務軟件計算出更及時更準確的數據。

3、強化成本管理的基礎工作.實行現代成本管理必須把企業管理工作、計量工作、信息工作、健全規章制度、員工教育等基礎性工作.有關企業成本的原始記錄、會計憑證等數據必須完整、準確、及時、全面反映企業生產經營活動的全過程和各方面的基本情況;企業的勞動定額、物耗定額、工時定額等要制定健全，合理充分地利用企業的資源，最大限度地調動各方面的積極性;企業要定期對各類人員進行教育培訓，提高員工的綜合素質，這是提高企業整體素質的關鍵。

4、充分發揮成本會計的職能作用最后：做好成本核算工作 抓好采購工作在成本會計中需要計算的東西比較多，而且方法也比較多，因為它是涉及到料、工、費的核算。因此做好這些核算要先從采購抓起。首先，應該找出哪些是更好的有利于公司成功的關鍵采購目標。先于大處著眼，再落到細節。在決定有利于公司成功的幾個關鍵目標之前，可以考慮以下一些因素：供貨商品質，交貨及時率，下單到交貨的周期，成交價格，批量折扣，能滿足需求的服務，以及其它反應供貨商的表現方面等。然后，決定幾個對企業成功來說很重要的關鍵目標。這些信息應該用來制定供貨商評估的標準。標準來源于公司對市場的價值定位，也就是公司的戰略基礎。確定公司需要做什么來滿足客戶的需求，將引導公司決定實際需要去做什么。這將引導公司思考應該要求公司的供貨商，以便更好地滿足客戶的需求。制定你的供貨商評估標準又將涉及到采購人員評估標準的制定。這一切都是相互聯系的。

通過一個清楚的激勵體系來鏈接所有行動，并對業績的提高和業績目標的實現進行獎勵，而這些業績目標都是來自于公司的關鍵目標。

(二)建立完善的成本核算制度

完善成本會計組織，提高全員成本意識和素質。為了適應現代成本會計的發展，必須完善成本會計的組織，建立和健全成本會計規章制度，實行全方位。全過程、全員管理成本，使決策層和所有部門、單位都重視成本，人人關心成本，提高全員成本意識和素質。1.搞好成本預測，確定目標成本。

成本預測是企業在市場調查、品種預測、銷售預測、價格預測等一系列預測的基礎上，研究企業外部環境和內部因素與成本的依存關系，測算一定時期的成本目標。成本水平以及預見成本變化趨勢，使成本管理工作更加符合社會主義市場經濟發展的要求。成本預測是成本計劃的基礎，是編制成本計劃事前必不可少的分析階段。根據成本預測的結果和經營計劃指標的要求，確定計劃成本目標，并納入企業多目標經營管理體。

2.作好成本計劃，確定和落實降低成本橫施。

企業成本計劃是企業綜合經營計劃的重要專業計劃之一。企業成本計劃是適應市場需求，以提高企業和社會效益為中心，重點反映企業內部條件與外部經營環境的協調發展，以實現成本目標，組織企業供、產、銷、資金等方面的平衡，從而規范企業的生產經營活動。成本計劃應編制成滾動計劃、彈性計劃、單獨應變計劃以及降低成本的措施計劃。

3.實行成本控制，加強成本的日常管理。

成本控制是在產品成本形成過程中對成本的主體管理工作。成本控制作為一個管理環節，不僅促使實際成本符合成本目標、成本計劃和定額，而且自始至終以改進工作為手段，以降低成本為目標。成本日常控制的重點，一是控制高于或低于廢品率差異;二是控制計時工資的生產效益差異;三是控制材料、能源消耗量差異。在材料采購、產品銷售時，利用期貨交易套期保值功能，實施成本控制。

4.準確及時地核算產品成車，保證成本指標的真實性和可比性。

成本核算的方法決定于企業生產工藝過程的特點與管理的要求。正確核算產品成本，必須嚴格遵守國家規定的成本開支范圍和各項費用開支標準。根據《企業會計準則》，銷售費用、管理費用、財務費用等不再計入成本，而直接體現在當期損益。同時，實行壞賬準備金制度，計提的壞賬準備金計入管理費用，以強化企業風險意識，分散經營風險。簡化低值易耗品攤銷辦法等等。為與國際慣例接軌，企業應逐步把完全成本法、變動成本法和責任成本核算有機地結合起來，努力做到在一套賬簿系統中輸出多種功能的成本信息，以滿足宏觀經濟管理和企業內部經營決策的需要。另外，應逐步推行責任質量成本核算，把質量成本核算納入企業責任會計體系，以杜絕質量損失。

5.認真開展成本分析和成本考核工作。企業應定期開展成本分析工作，不斷總結降低成本的經驗，深入挖掘降低成本的潛力，推動企業向社會提供質優價廉的產品，以提高企業的競爭力。

三、結束語

總而言之，當今企業就是以最小的成本，創造最大的效益。企業內部成本控制的好壞，直接影響到企業經營目標和整體戰略目標的實現。只有重視成本會計，加強企業成本控制，才能提高企業的經濟效益;只有加強企業成本控制，才能提高企業的經營管理水平和市場競爭力;只有加強成本控制，才有利建立現代企業制度。因此，企業應該高度重視成本會計在企業管理中的重要性。