第一篇：FTF培訓體系詳解

FTF培訓體系詳解

FTF市場開發：

FTF培訓是針對各行業中層管理干部實施的科學的、實用的培訓體系。是為大中型企事業單位提供專業、高效、一流的企業培訓、咨詢及其代理服務；同時通過國際互聯網提供企業管理遠程FTF培訓及教育。它以專業培訓產業----“FTF培訓體系”的開發、研究和實施為主，并已與國際同行業接軌。

與客戶簽定合同：

FTF培訓的質量方針是 執著！把一件事做的更好！FTF培訓的（ISO9002）質量目標：

1）提高的辦事效率，規范的服務程序，滿足企業的需求。2）建立了有效的監督和控制機制，約束的內部管理和服務行為。3）使客戶的滿意率達到90%。

4）通過不斷創新，以優質服務保持在同行業中領先地位。

簽定合同程序：FTF的客戶意向分析→FTF的客戶意向確認→FTF的合同評審→簽定合同及修訂

需求分析：

? 企業發展戰略調查與分析

企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，現炒現賣、拿來就可以起作用的人才畢竟是少數的，只有那些從戰略的眼光來對待企業培訓的公司，在激烈的市場競爭中才能走的更遠，步子才能邁得更快速穩健。企業也必須從戰略的眼光來構建自己的中層管理隊伍。

? 企業中層管理隊伍建設戰略

根據公司的發展戰略,來確定對中層管理隊伍的綜合要求.企業的事業要發展要提高,那么管理隊伍也要求不斷發展和提高.那么,從公司整體素質結構的角度，對公司的管理隊伍要制定與企業發展目標相符合的隊伍目標。唯其有了這個目標企業管理隊伍的建設才能走上正軌。? 中層隊伍發展目標

根據企業管理隊伍的發展戰略，制定逐年的人才篩選目標和培訓目標。這同甲A的人才培養階梯有同樣的道理。“主力陣容”——“替補陣容”——“乙級主力陣容”——“乙級替補陣容”——“青年主力陣容”——“青年替補陣容”——“少年。。。”企業里只有建立了這樣的人才選拔和培訓階梯，才能在人才這個資源上“清水常流”保證企業的發展后勁。? 個人素質分析及個體工作分析

1、個人素質分析：公司的員工進行準確的素質結構分析是必須的，這也是制定FTF培訓方案的基本出發點。員工素質結構大致包括以下幾個方面：

知識結構 專業結構 性別結構 年齡結構 部門結構 職務結構 職務結構 職務結構 職務結構 管理權限結構 性格結構

2、個體工作分析：FTF培訓認為在對個體進行工作分析時，必須從以下幾點出發，并把握其中的關鍵： 崗位分析

工作的復雜程度

工作的飽和程度

隨著公司業務的發展工作的發展狀況

從公司整體工作的角度，對其所在的崗位工作進行分析

? 中層干部素質現狀分析

1、部門干部素質和部門工作性質之間的協調性分析。

2、部門管理干部和部門工作重點之間的整合性分析。

3、在實際工作當中，部門工作的主要方向和目標的概率分析。

4、部門人數和部門工作之間的有效性分析。

企業培訓計劃：

根據企業需求分析報告結果，FTF培訓為企業提供針對性很強的FTF企業培訓計劃。以下是FTF企業培訓計劃的重點解釋：

1、據需求分析報告結果，確定企業培訓計劃，FTF培訓的目標性決定了它的內容必須是能成給企業解決眼前的或未來的問題。

2、對于具體企業中的技術問題，是培訓的內容之一，但是此方面的工作相對比較容易，而且在培訓難度上比較小，因此在培訓中并不作為重點。

3、培訓計劃除了符合需求分析的結果以外，通過FTF研究所進行經驗和有關理論的整合，既達到以下個標準：

A、重視技能、能力、經驗，避免空洞。

B、必須站在一定的高度，避免短期行為和缺少前瞻性。必須結合被培訓者的實際，使其能夠領會和掌握。

課程設計：

FTF主要課程內容目錄

第一單元 經理人職業素質 第十一單元 經理會議手冊 第二單元 經理知識修養 第十二單元 經理公關藝術 第三單元 經理能力 第十三單元 經理弊病診治 第四單元 經理的謀略 第十四單元 績效管理 第五單元 經理領導權力 第十五單元 經理財務管理 第六單元 經理管理方法與技巧 第十六單元 經理組織與人力資源管理 第七單元 經理工作檢測 第十七單元 計算機與互聯網管理與應用 第八單元 經理時間管理 第十八單元 經理管理經驗 第九單元 經理業務管理 第十九單元 項目管理(PM)第十單元 經理談判能力與技巧 第二十單元 經理法則 根據企業需求，可向企業提供FTF培訓的單項服務；根據企業需求，提供行業專項FTF培訓

您想詳細了解，請點擊這里……

確認及安排：

FTF培訓在這個階段,已為企業提供了企業培訓計劃、合理的課程設計及課程內容；經過客戶的認可及確定后（包括：培訓中的調查與調整、培訓的實施等），進入培訓的實施工作。

調查與調整：

在實施FTF培訓階段，FTF培訓將針對培訓過程中存在的問題，進行調查及調整；同時為企業提供培訓中的分析報告，使企業掌握培訓中的第一手資料，并使企業從側面了解存在的問題。

測評與評估：

任何一種培訓都必須接受效果評估，否則這種培訓就是漫無目的的和隨機的，對企業的發展缺少基本的促進和推動作用。在進行效果評估時，FTF培訓效果評估法：

1、培訓前的測評與評估

2、培訓中的測評與評估

3、培訓后的測評與評估及跟蹤測評與評估

4、通過一定的考試和測評合格后，可在至少半年以后向被培訓者頒發“FTF培訓證書”（期限為二年，而后需要再接受考試和測評才能發給新的證書），以證明其資歷和能力。

培訓報告：

FTF培訓報告按培訓的階段總共分為四套——培訓前企業現狀及需求分析報告、培訓的計劃及實施報告、培訓中的調查及調整報告、培訓后的企業現狀及售后服務報告（包括課程講義）。通過FTF的培訓報告可以幫助企業從另一方面了解自我，科學地、系統地、合理地逐步組建公司的中層管理層隊伍，使得中層管理干部隊伍的結構能夠適應公司在相當長一段時間內發展的需要。

售后服務：

FTF遠程培訓——售后服務 ? 通過Internet(互聯網)FTF遠程培訓系統對客戶進行遠程跟蹤售后服務,與客戶建立長期的遠程培訓服務關系,實現全天候(24小時)FTF遠程提高培訓;通過FTF遠程培訓,使客戶在未來的工作中通過學習不斷提高工作效率及工作效益。? FTF培訓遠程售后服務工作流程：老客戶→FTF網站→輸入會員代號及密碼→選擇課程及付款方式→學習、作業及考試→FTF培訓認證證書（FTF培訓教練會指導您的學習）。FTF培訓——售后服務 ? FTF實地培訓結束后，進入FTF培訓效果的進一步跟蹤記錄，考察被培訓者接受的能力。

A、跟蹤頻率：每季度一次，可按企業需求跟蹤服務或進行進一步的培訓； B、對于已經取得“FTF培訓證書”的客戶，FTF網站將定期組織集中交流和座談； C、按企業要求，提供后期被培訓者的個人培訓戰略和方案。

? 根據企業發展的實際情況，向企業提供年度的培訓代理計劃。

根據企業的性質，向企業提供人力資源管理模式設計及人才培訓戰略方案。

第二篇：培訓體系

培訓體系（Training System）

企業培訓體系，是指在企業內部建立一個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。培訓課程體系是指建立并完善包括企業文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。

培訓實施體系則包含了確保企業培訓制度實施，并通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。

企業培訓體系的特征

建立和完善有效的企業培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業競爭力的提升、實現企業的戰略目標提供了最優秀的人力資源。有效的培訓體系應當具備以下特征：

（1）以企業戰略為導向。企業培訓體系是根源于企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的。企業只有根據自身的戰略規劃，結合自身的人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自身持續發展的高效培訓體系。

（2）著眼于企業核心需求。有效的培訓體系不是頭痛醫頭、腳痛醫腳的“救火工程”，而是應該深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測企業對人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

（3）充分考慮員工的自我發展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

企業培訓體系的建立

（一）良好的軟環境是企業培訓體系建設獲得有效進展的前提

培訓業內流傳著這樣一句話：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了目前培訓工作在絕大多數企業中的地位。在很多企業，高層領導表面上看起來很重視培訓，大會小會強調培訓的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經費上與經營管理工作發生沖突，往往最先讓步的還是培訓。所以，要進行完善的培訓體系建設，首先必須有高層領導的高度重視和關心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。

美國通用電氣公司（GE）的人才培養機制一直為世界所稱道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養的重視分不開的。GE董事長兼首席執行官杰克·韋爾奇，在GE全球前500名經理人員大會上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認為，他最大的成就是關心和培養人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的 500名主管進行嚴格的審查，逼迫這些部門的經營者識別出未來的領導者，制定出所有關鍵職務的繼任培養計劃，決定哪些有潛質的經理應送到克羅頓（GE的培訓中心）接受領導才能培訓，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為他們授課。

（二）企業各部門要承擔起在培訓體系建設工作中各自相應的職責

培訓體系建設是一項系統工程。公司相關的管理層要承擔起相應的職責。高層領導主要是從宏觀上加以把握和調控，根據公司發展需要，確定人員培訓政策和相應的制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。在培訓需求分析和訓后實施、評估等工作上，則要充分發揮各部門中層和基層管理者的作用。

培訓部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，培訓部門要在充分了解公司發展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專業的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。

（三）要有具備自身特色的高質量的課程系列

課程是企業培訓的“產品”，產品的質量如何，關系到“顧客”的滿意度高低，也決定著培訓的質量。企業課程體系中應包含哪些內容，這取決于企業賦予培訓部門的任務和職責。一般來說，培訓的任務可分為三個方面：

1、豐富專業知識

2、提高業務技能

3、改善工作態度。通過培訓使職工的素質水準和工作能力進一步符合企業期望的要求，為提高企業的管理水平、產品質量和經營效益服務；幫助解決企業經營管理業務中的實際問題, 促進企業的生產發展和服務升級。課程的項目組合和培訓方式的選擇要豐富多樣，既要有專門培養高層管理人才的類似于“接班人計劃”的“核心管理團隊”項目，也要有為企業未來中層管理崗位提供候選人的“后備青年人才”項目；既要有用來幫助新進廣大學生順利完成從學生向合格員工轉變的“入職輔導”項目，也要有用來幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業務培訓”項目。

（四）要建立一支穩定的、專業或兼職講師隊伍

企業內部工種多，人員多，特別是零售企業，涉及的產品、業務種類繁多，企業培訓部門不可能承擔所有培訓授課，所以培訓中心應主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術崗位應配備相應的兼職教師，主要以教授新技術、新知識為主，同時在班組建設中進行常規輔導。

企業內部兼職講師在公司培訓工作中具有多方面的優勢：他們有豐富的實務經驗，熟悉公司文化，培訓安排的協調性好、時間靈活，熟悉公司內部的專用溝通語言，容易與學員進行交流，培訓成本低，而且，培養內部講師，有助于公司形成學習型組織的氛圍。

培訓管理部門和相關職能部門應共同承擔起企業兼職講師隊伍建設的任務，發現和培訓企業內的優秀骨干充當兼職培訓師。在內部兼職講師隊伍建設方面，應注意下面幾個問題：

?

1、組織定期的教研活動，提升講師的授課水平；

?

2、督促講師做好授課內容的整理，形成系列教材，提

煉并整合經營管理和操作技能方面的知識和經驗，推

動企業內部知識整合；

?

3、建立激勵機制，將培訓職責與工作職能、晉升機制

相結合，激發兼職講師對培訓工作的熱情和參與課程

開發的積極性；

?

4、慎選人員，保持隊伍的相對穩定。

企業培訓體系的重要性

企業建立培訓體系的最終目的是為了持久有效地將培訓進行到底，讓培訓發揮最大的效果，讓培訓走上正規化，讓培訓成為企業的家常便飯，灌輸到每一個員工的思想里，并成為一種提升自己和企業競爭力的必備工具。具體來說，建立培訓體系的意義有以下幾點：

1、減少培訓投資的浪費

企業培訓管理體系的不健全，導致企業在進行培訓投資過程中發生了很多不必要的問題，走了很多彎路，造成了培訓投資的巨大浪費。這也是我們經常看到許多企業的老板在培訓經費的投入方面總是斤斤計較的原因之一。因此，要想使企業對培訓投資恢復信心，使企業的培訓工作真正產生激勵員工、促進企業發展的作用，就必須從基礎工作做起，一步步地將培訓的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓體系。

2、通過提升員工的技能來提高工作績效

培訓的激勵可以通過員工提高績效來持續，而績效提升的結果可以使員工得到物質的滿足或職務上的提升，職務的提升又將會產生新的培訓需求等，它們是一個永無終點的循環過程。因此企業需要根據自身的實際情況在這些職能之間找到銜接點（如培訓使員工能力提升后，以何種方式承認其新價值，如何對員工重新評估，合理地進行職業規劃等），完善人力資源管理系統，使培訓激勵能夠長久地持續下去。

3、使培訓目標與企業經營戰略更好地結合企業的經營戰略是一項綜合了企業的目標、政策和行動計劃的規劃。戰略能夠影響到一個企業如何運用它的實物資本（如廠房和設備）、金融資本（資產和現金儲備）和人力資本。經營戰

略在很大程度上影響著培訓類型、數量及培訓所需要的資源，還影響著企業所需要的各種技術的類型和水平，影響到企業在培訓方面的決策。為使企業獲得發展，培訓活動應該輔助企業實現其經營戰略，使培訓活動不僅著眼于當前所需知識和技術的傳授，更著眼于企業未來的發展。而建立一個系統的培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具有戰略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓活動與企業的發展戰略相結合，使培訓真正符合企業的需要。

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企業培訓體系的運行

（一）建立和健全激勵員工參與培訓的機制

雖說現在流行“培訓是企業給員工最好的福利”這一說法，但并不是所有的員工都積極歡迎這種福利的，因為學習畢竟是一項需要付出時間和精力的事情。尤其是我國現有的很多大型零售企業中，有相當一部分的員工并未意識到提升自我競爭力的重要性。所以，如何解決員工從“要我培訓”到“我要培訓”的觀念轉變，是首先需要解決的問題。機制約束是提高員工參與積極性的一個有效方法。下列制度對于培訓體系的運行是必須的：

1、培訓計劃制度

把培訓工作納入到公司工作的總體計劃中，制定公司長期、中期和短期的培訓計劃，并有專門人員定期檢查培訓計劃的實施執行情況，根據公司發展的需要適時調整培訓計劃。

2、培訓上崗制度

制定先培訓后上崗的持證上崗制度，規定新進員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓。不合格者不得上崗。

3、培訓獎懲激勵制度

把培訓結果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓學習的好壞作為晉級、提薪的重要依據。對達不到培訓要求的受訓者給予一定的行政降級和經濟處罰或崗位調整。形成“培訓、考核、使用、待遇”一體化的激勵機制，保證“參與培訓與不參與培訓不一樣，學得好與學得差不一樣”，從而激發員工學習知識、學習技術、學習管理、自我鍛煉的積極性。

4、培訓課時考核制度

規定所有員工每年都要參加一定學時的培訓，根據員工崗位特點、工作性質和要求的不同，制定不同的培訓時間標準。規定員工培訓期間待遇同上班期間待遇一樣。

5、培訓經費單列制度

培訓要有一定的經費保證。要對員工的人均培訓經費、培訓經費占公司全部支出的比例做出明確的規定。培訓經費要隨著公司的發展、利潤的增長而逐步提高。

（二）重視培訓考評和訓后質量跟蹤

企業的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質量跟蹤是很重要的一環。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績全部填入專門的人事管理檔案，作為量才錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。

培訓后，還要進行質量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發現工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態儀表、語言表達、知識技能和敬業精神要求。質量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調查。如果員工的崗位性質是面向顧客的，也可使用客戶反饋調查法：設計用戶反饋調查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。

（三）完善培訓管理責任制

任何制度的推行，都必須把管理責任落實到人才會有效。為了保證企業培訓體系的良性運行，企業要考慮建立相應的責任制，如推行培訓指標與部門經理經濟利益掛鉤制，在年終進行綜合考評，凡培訓工作開展不好的單位，對主管領導進行一定的經濟處罰，只有真正地將培訓指標同基層領導的經濟利益掛鉤，培訓工作才能見效。

（四）加強培訓費用的合理控制

培訓經費的管理要做到專款專用，履行培訓經費預算決算制度，確保各培訓項目的經費保障。應按項目單列計劃，同時也要考慮適當的機動經費。要科學調控培訓的規模與速率。培訓工作的規模、速度和水平質量受培訓經費的制約，就是說，要根據經費的情況，在不影響培訓質量的前提下，科學合理安排培訓類別及規模等次，實施有計劃有步驟的培訓。培訓經費的使用要與培訓工作的總體思路統一起來。在培訓經費相對緊張的情況下，如何用現有的資金辦出超效益的事情來，關鍵就是要分清主次，突出重點。把培訓經費的使用與培訓的效益結合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。

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培訓風險的防范

培訓不僅是一項見效慢的投資，而且是一項高風險的投資。培訓的風險主要體現在下述幾個方面：

1、培訓對象選拔工作的風險：培訓對象選擇錯誤，會造成預期目標難以達到，形成浪費。

2、培訓效益回報風險：培訓效益的體現總是具有一定的滯后性，如果此時企業進行戰略調整，如轉產、工藝改造等，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時，形成浪費，就會使培訓沒有回報。

3、專業技術保密難度增大的風險：任何一個企業在生產經營過程中，總有自己的管理經驗和專有技術。專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理，才能使之轉化為生產力和具體的產品。這就是通過培訓使參與這一工作的人員掌握。顯然，掌握的人越多，保密難度越大。

4、人才流失的風險：員工經過培訓必然提高知識水平和工作技能，無疑提高了自身的價值，增強了自身的社會競爭力，具有了更強的適應能力。如果其個人的回報要求在企業得不到滿足，跳槽的可能性會增加。

5、培養競爭對手的風險：企業員工培訓的目的就是為企業所用。如果人才流失，他所去的企業大多數都是本企業的競爭對手，由于對企業所掌握的“情報”和新知識技能的應用，對本企業形成潛在的威脅。同時由于“跳槽”人員的待遇必然高于其在原企業時待遇，對在本企業的人員必然造成負面影響。

所以，企業在完善培訓體系的同時，一定要建立相應的留才機制，做好風險防范。

企業的興衰與每一個員工的利益息息相關，而員工的素質高低又是制約企業發展的命脈。在追求利潤最大化的環境條件下，企業培訓的成功與失敗，同樣關系著企業的興衰和成敗，所以有競爭頭腦、有戰略眼光的企業一定會注重經濟效益和人員培訓兩手抓，強調提高效益靠人才，人員培訓出效益的觀點。而完善的企業培訓體系，是企業培訓工作持續有效開展的途徑和保證，它不僅關系著員工的職業生涯發展，同樣也左右著企業的發展。

第三篇：培訓體系培訓計劃

第一講 誰是公司的cso--培訓職責定位

一、企業培訓發展的不同階段及戰略

我們知道ceo、cfo，最近又常常聽到cso這個新生詞匯，cso即首席學習官，就一個公司而言，誰應該是首席學習官呢？是公司員工還是公司管理者？

人力資源可以說是一個新興詞匯，人力資源最初被稱為人事，也被稱為pm（program manager），即人事管理的意思，管理員工的工資、檔案、考核評分、養老保險、大病統籌等等。近些年大家習慣于將人事管理稱為hr（human resource），有趣的是，hr是另外一個詞的縮寫：hydrant，消防栓，從另一方面來看，企業的人力資源部門員工就像救火隊員一樣，培訓、招聘、考核，每天都在想辦法滅火。{案例} 企業新員工技能培訓得不好，企業業績不達標，企業負責人追究人事部的責任，要求提升崗位技能培訓課程效果，于是人力資源部門立即與專業公司聯系，與業內專家預約開展崗位技能培訓工作，結果投入了很高的成本，增加了員工的工作時間，雖然員工的崗位技能有所提高，但卻只維持了很短的時間。

二、hr詳解

hr包含兩方面的內容，hrm和hrd。hrm（human resources management）即人力資源管理，包括員工招聘、績效考核、薪酬設計、員工關系管理、企業文化建設等；hrd（human resources development）即人力資源發展，其中包括人力資源培訓、員工教育、員工發展、員工職業發展、組織發展五部分，是單獨的體系。

圖1-1 企業人力資源的內容 hrd體系包含如下內容：

圖1-2 hrd體系的內容 1.員工培訓、員工教育

培訓與教育的意義不盡相同，培訓是指掌握基本技能，比如打字、操作機器；教育是系統性的講授，即education。2.員工發展

員工發展是指員工通過培訓掌握了一定技能，或者通過教育通過了專業考試取得相應證書后的長期發展，比如送員工去讀mba等，屬于職業生涯長遠的發展計劃。3.員工職業發展

員工經過公司長期的培養后，其職業生涯規劃的可能性更加豐富，此時企業需要考慮自身的發展與員工的職業生涯規劃對接，使員工的才能在企業中能夠得以發揮。4.組織發展

組織發展的縮寫為od，國際知名企業例如nakia、moto等都有自己的od部門，就是組織發展部。它是站在宏觀的立場，在不涉及任何細節操作的情況下全面、客觀地看待公司的整個培訓氛圍，為公司提供戰略性建議，使公司得以長期發展。特別是涉及到收購與反收購等重大選擇時，負責組織發展的人員需要有高瞻遠矚的意識，在公司變化的前半年甚至是前一年就要有所準備，提前對員工進行壓力管理、變革管理方面的培訓。

這五個方面從不同層次豐富了培訓的內涵，都屬于hrd的內容，所以，hrm與hrd是有區別的。

三、培訓與員工發展怎樣給企業帶來競爭優勢

困擾每一位企業老總的問題是，培訓的投資經常收不回來，無論如何做預算，回報通常與預算不成比例，這是什么原因呢？ 1．毋庸置疑，培訓當然是重要的，但絕大多數的企業還不清楚這四方面的內容，具體怎么操作才能使培訓的效果更好呢？ 2．培訓要用效果說話，但問題恰恰就出在這里，效果是如何被評估出來呢？這方面的重點就是如何評估培訓效果，如何顯示培訓的重要性。3．就每個企業而言，投資都是有限的，使有限的資本發揮出更大的效益是衡量經理人的專業素質之一，當企業經費緊張時，削減預算是必須的，但培訓的預算應不應該削減呢？如果消減培訓預算應該消減到何種程度呢？是全員工薪的百分之幾？銷售額的百分之幾？抑或是銷售利潤的百分之幾？所以預算的制定也是重點。4．教育、培訓、發展這三者之間的區別在哪里，企業在什么時期應該做培訓、什么時期應該做員工教育、什么時期要考慮員工的長遠發展，企業發展的不同階段選擇也不盡相同。

四、員工培訓與發展中hr與部門經理的角色分工 在員工的培訓與發展過程中，各部門角色分工不盡相同，其中hr與各部門經理的角色差異最大，那么由誰來承擔著員工培訓與發展的成敗？

企業培訓體系由三部分組成，培訓機制、培訓管理與實施人員、培訓課程。在整個的人力資源體系中，最難建立的莫過于績效考核體系，而績效考核體系中的難點并不在于建立考核制度或標準，而是推行，考核體系的推行成為人力資源部門人員心中永遠的痛，相對來說，比較容易建立的是招聘體系和培訓體系。

圖1-3 企業的培訓體系的組成 1．培訓機制

培訓機制包括培訓需求分析的機制、內訓師選擇的機制、培訓供應商挑選的機制、員工報課申請的機制、培訓預算的機制等方面內容。2．培訓管理與實施人員

建立了機制后，則需要有執行的人，也就是管理這些機制的人，即培訓管理人員。3．培訓課程

培訓課程是企業培訓體系中最基本也是最重要的環節，培訓機制、培訓管理與實施人員加上優秀的培訓課程，就形成了企業的培訓體系。

在企業的培訓體系中，每一部分都無可代替，但究其根本，最重要的莫過于培訓機制，有好的機制才有可能出現好的成果。考核體系的推行是人力資源部門人員心中永遠的痛，痛的原因就在于企業的管理是人制制度而不是制度制人，人治必然導致成果不穩定。

許多時候人力資源難做的原因就在于人事人員夾在高層與基層之間，成為傳聲筒或出氣筒的角色。如果企業制定了良好的機制，那么人力資源在推行時就成為一個中介的角色，是公司的制度要求這樣做，而不是人事部要求這樣做，這樣人事部的被認可度會高得多，因此培訓體制的搭建尤為重要。

五、不同類型的公司培訓負責人的設置

由于企業所屬行業、投資形式、組織機構的不同，公司類型多種多樣，公司培訓負責人的設置不可一概而論，如何設置培訓負責人最為合理呢？

作為公司培訓管理人員的勝任素質并非培訓設計的技巧或者培訓需求的分析技巧，這些技巧都可以通過書本迅速掌握，培訓管理人員必須要掌握的是溝通、顧問、影響力和權威性，而且是非權威性的影響力和說服力。因為做培訓管理經常需要去影響、說服比自己職位高得多的人，因此非權威性的影響力與說服力可謂勝任素質中的重中之重。

（一）企業培訓發展策略---阿什里德模式

該模式出自于1986年，是一個極有分量的研究項目，阿詩里德學院曾在管理教育基金會的資助下在英國做過一個項目，對英國的部分優秀公司進行考察研究，并做了大量的文獻檢索，發現企業可以按發展階段分為三段：離散、整合、聚焦，在這三個階段中，如果用錯了培訓戰略，后果可能是致命的。1．離散階段：宣傳員工發展的競爭優勢

企業在離散階段，培訓部承擔著培訓主角的工作，其它部門和人員并未意識到培訓的重要性，而且在這一階段企業更多的是進行銷售人員的培訓、服務人員的培訓等即學即用的課程，而類似高效率成功人士的好習慣、壓力管理等課程不在預算范圍內，企業也不需要，此時是企業的存活階段，培訓被視為浪費時間，許多企業暫時處于這一階段。2．整合階段：經理承擔員工發展

在企業的整合階段，部門經理成為培訓的重心，經理們已經開始意識到培訓的重要性，培訓成敗的關鍵在于部門經理而并非培訓部，培訓的價值得到廣泛認可，而培訓計劃更多的成為整合個人的需要，這個階段企業已經建立了培訓需求分析，在年初時人力資源部分制定一些科目，包括管理類、基本知識類、銷售類等，由員工與經理進行討論選報，這已經進入到員工自我培訓需求分析階段。篇二：如何建立培訓體系與制定培訓計劃(張曉彤)如何建立培訓體系與制定培訓計劃（張曉彤）

第一講 誰是公司的cso--培訓職責定位

一、企業培訓發展的不同階段及戰略

我們知道ceo、cfo，最近又常常聽到cso這個新生詞匯，cso即首席學習官，就一個公司而言，誰應該是首席學習官呢？是公司員工還是公司管理者？

人力資源可以說是一個新興詞匯，人力資源最初被稱為人事，也被稱為pm（program manager），即人事管理的意思，管理員工的工資、檔案、考核評分、養老保險、大病統籌等等。近些年大家習慣于將人事管理稱為hr（human resource），有趣的是，hr是另外一個詞的縮寫：hydrant，消防栓，從另一方面來看，企業的人力資源部門員工就像救火隊員一樣，培訓、招聘、考核，每天都在想辦法滅火。{案例} 企業新員工技能培訓得不好，企業業績不達標，企業負責人追究人事部的責任，要求提升崗位技能培訓課程效果，于是人力資源部門立即與專業公司聯系，與業內專家預約開展崗位技能培訓工作，結果投入了很高的成本，增加了員工的工作時間，雖然員工的崗位技能有所提高，但卻只維持了很短的時間。

二、hr詳解

hr包含兩方面的內容，hrm和hrd。hrm（human resources management）即人力資源管理，包括員工招聘、績效考核、薪酬設計、員工關系管理、企業文化建設等；hrd（human resources development）即人力資源發展，其中包括人力資源培訓、員工教育、員工發展、員工職業發展、組織發展五部分，是單獨的體系。

圖1-1 企業人力資源的內容 hrd 體系包含如下內容：

圖1-2 hrd體系的內容 1.員工培訓、員工教育

培訓與教育的意義不盡相同，培訓是指掌握基本技能，比如打字、操作機器；教育是系統性的講授，即education。2.員工發展

員工發展是指員工通過培訓掌握了一定技能，或者通過教育通過了專業考試取得相應證書后的長期發展，比如送員工去讀mba等，屬于職業生涯長遠的發展計劃。3.員工職業發展

員工經過公司長期的培養后，其職業生涯規劃的可能性更加豐富，此時企業需要考慮自身的發展與員工的職業生涯規劃對接，使員工的才能在企業中能夠得以發揮。4.組織發展

組織發展的縮寫為od，國際知名企業例如nakia、moto等都有自己的od部門，就是組織發展部。它是站在宏觀的立場，在不涉及任何細節操作的情況下全面、客觀地看待公司的整個培訓氛圍，為公司提供戰略性建議，使公司得以長期發展。特別是涉及到收購與反收購等重大選擇時，負責組織發展的人員需要有高瞻遠矚的意識，在公司變化的前半年甚至是前一年就要有所準備，提前對員工進行壓力管理、變革管理方面的培訓。

這五個方面從不同層次豐富了培訓的內涵，都屬于hrd的內容，所以，hrm與hrd是有區別的。

三、培訓與員工發展怎樣給企業帶來競爭優勢

困擾每一位企業老總的問題是，培訓的投資經常收不回來，無論如何做預算，回報通常與預算不成比例，這是什么原因呢？ 1．毋庸置疑，培訓當然是重要的，但絕大多數的企業還不清楚這四方面的內容，具體怎么操作才能使培訓的效果更好呢？ 2．培訓要用效果說話，但問題恰恰就出在這里，效果是如何被評估出來呢？這方面的重點就是如何評估培訓效果，如何顯示培訓的重要性。3．就每個企業而言，投資都是有限的，使有限的資本發揮出更大的效益是衡量經理人的專業素質之一，當企業經費緊張時，削減預算是必須的，但培訓的預算應不應該削減呢？如果消減培訓預算應該消減到何種程度呢？是全員工薪的百分之幾？銷售額的百分之幾？抑或是銷售利潤的百分之幾？所以預算的制定也是重點。4．教育、培訓、發展這三者之間的區別在哪里，企業在什么時期應該做培訓、什么時期應該做員工教育、什么時期要考慮員工的長遠發展，企業發展的不同階段選擇也不盡相同。

四、員工培訓與發展中hr與部門經理的角色分工 在員工的培訓與發展過程中，各部門角色分工不盡相同，其中hr與各部門經理的角色差異最大，那么由誰來承擔著員工培訓與發展的成敗？

企業培訓體系由三部分組成，培訓機制、培訓管理與實施人員、培訓課程。在整個的人力資源體系中，最難建立的莫過于績效考核體系，而績效考核體系中的難點并不在于建立考核制度或標準，而是推行，考核體系的推行成為人力資源部門人員心中永遠的痛，相對來說，比較容易建立的是招聘體系和培訓體系。

圖1-3 企業的培訓體系的組成 1．培訓機制

培訓機制包括培訓需求分析的機制、內訓師選擇的機制、培訓供應商挑選的機制、員工報課申請的機制、培訓預算的機制等方面內容。2．培訓管理與實施人員

建立了機制后，則需要有執行的人，也就是管理這些機制的人，即培訓管理人員。3．培訓課程

培訓課程是企業培訓體系中最基本也是最重要的環節，培訓機制、培訓管理與實施人員加上優秀的培訓課程，就形成了企業的培訓體系。

在企業的培訓體系中，每一部分都無可代替，但究其根本，最重要的莫過于培訓機制，有好的機制才有可能出現好的成果。考核體系的推行是人力資源部門人員心中永遠的痛，痛的原因就在于企業的管理是人制制度而不是制度制人，人治必然導致成果不穩定。

許多時候人力資源難做的原因就在于人事人員夾在高層與基層之間，成為傳聲筒或出氣筒的角色。如果企業制定了良好的機制，那么人力資源在推行時就成為一個中介的角色，是公司的制度要求這樣做，而不是人事部要求這樣做，這樣人事部的被認可度會高得多，因此培訓體制的搭建尤為重要。

五、不同類型的公司培訓負責人的設置

由于企業所屬行業、投資形式、組織機構的不同，公司類型多種多樣，公司培訓負責人的設置不可一概而論，如何設置培訓負責人最為合理呢？

作為公司培訓管理人員的勝任素質并非培訓設計的技巧或者培訓需求的分析技巧，這些技巧都可以通過書本迅速掌握，培訓管理人員必須要掌握的是溝通、顧問、影響力和權威性，而且是非權威性的影響力和說服力。因為做培訓管理經常需要去影響、說服比自己職位高得多的人，因此非權威性的影響力與說服力可謂勝任素質中的重中之重。

（一）企業培訓發展策略---阿什里德模式

該模式出自于1986年，是一個極有分量的研究項目，阿詩里德學院曾在管理教育基金會的資助下在英國做過一個項目，對英國的部分優秀公司進行考察研究，并做了大量的文獻檢索，發現企業可以按發展階段分為三段：離散、整合、聚焦，在這三個階段中，如果用錯了培訓戰略，后果可能是致命的。1．離散階段：宣傳員工發展的競爭優勢

企業在離散階段，培訓部承擔著培訓主角的工作，其它部門和人員并未意識到培訓的重要性，而且在這一階段企業更多的是進行銷售人員的培訓、服務人員的培訓等即學即用的課程，而類似高效率成功人士的好習慣、壓力管理等課程不在預算范圍內，企業也不需要，此時是企業的存活階段，培訓被視為浪費時間，許多企業暫時處于這一階段。2．整合階段：經理承擔員工發展

在企業的整合階段，部門經理成為培訓的重心，經理們已經開始意識到培訓的重要性，培訓成敗的關鍵在于部門經理而并非培訓部，培訓的價值得到廣泛認可，而培訓計劃更多的成為整合個人的需要，這個階段企業已經建立了培訓需求分析，在年初時人力資源部分制定一些科目，包括管理類、基本知識類、銷售類等，由員工與經理進行討論選報，這已經進入到員工自我培訓需求分析階段。3．聚焦階段：自覺學習不斷提高

在此階段，員工本人成為了培訓的主人公，承擔培訓主角的角色，此時企業成為學習性組織，比如hp，在hp學習成為一種必須，形成了下班后去上課的風氣，如果一天沒有進步自己會感覺很丟臉。

（二）如何搭建學習性組織

以hp為例，在培訓需求分析中，人力資源部用一系列簡單的表格促使員工形成學習習慣。其他公司比如我們所熟知的海爾、ge等都早已進入聚焦階段，培訓的職能范圍擴大了，培訓時間上偏向軟性的技巧，比如壓力管理、時間管理、變革管理等課程。

培訓究竟能不能給企業帶來優勢，完全取決于以下三點： 1．員工的能力 ? 會不會用

? 員工有沒有接受、掌握培訓內容，是培訓效果的唯一基礎 2．員工的思維模式 ? 愿不愿意用 ? 員工愿不愿意用，這涉及到員工思維模式，只有企業刺激、考核等形式相配合，員工才會愿意使用 3．管理者的管理方式 ? 允不允許用 ? 毫無疑問這是培訓最致命的一環，這個問題出在管理者身上，有一句順口溜：“有人不會干，有人不愿意 干，有人會干愿意干但有人不讓他干。”管理者的素質與心態，直接決定了培訓的成敗 培訓前不能經常地給我們帶來競爭優勢，有的時候培訓是直接有負面效應的，有時企業越培訓員工，員工跳得越快，是因為他學到以后難以一展所長，很容易被競爭對手挖走，這對企業的危害更大。

六、培訓浪費了金錢與時間的原因

培訓之所以浪費了金錢與時間的原因在于以下三點： ? 培訓角色未被認可，沒有人認為培訓很重要 ? 培訓工作是人力資源部門的工作 ? 培訓缺乏體系、系統保證，只有培訓沒有后續學習

（一）培訓角色未被認可篇三：qd01_如何建立培訓體系與制定培訓計劃_滿分試卷

學習課程：如何建立培訓體系與制定培訓計劃

單選題

1.企業培訓中最容易建立的是績效考核體系，最難建立的是培訓體系。回答：正確 1.a 是 2.b 否 2.考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求主要通過培訓需求的組織分析完成 回答：正確 1.a 是 2.b 否

3.企業的培訓的目標以決策層為主 回答：正確 1.a 是 2.b 否

4.培訓最大的獲益者是企業，對員工來講，是無關緊要的 回答：正確 1.a 是 2.b 否

5.培訓能不能帶來競爭優勢，關鍵在于培訓范圍的大小 回答：正確 1.a 是 2.b 否

6.企業按發展階段可以依次分離散、整合、聚焦三個階段 回答：正確 1.a 是 2.b 否 7.培訓和教育的區別在于培訓是讓員工掌握基本的技能，教育是繼續教育，使員工有新的成長和知識儲備 回答：正確 1.a 是 2.b 否

8.根據冰山理論，露出水面的冰山表示 回答：正確 1.a 價值觀 2.b 知識技能

3.c 性格特質 4.d 自我定位

9.對內訓師的素質要求包括 回答：正確 1.a 政治素質 2.b 身體素質 3.c 業務素質 4.d 以上都包括

10.培訓體系所包含的體系包括 回答：正確 1.a 組織學習體系

2.b 人力資源發展、職業規劃體系 3.c 課程開發體系、講師篩選內訓師培養體系 4.d 以上都包括

11.下面不屬于行為評估的作用的選項是 回答：錯誤 1.a 客戶想確認所學技能轉為工作實踐 2.b 知識技能的獲得是工作表現的重要方面 3.c 培訓的結果可由工作中的技能衡量 4.d 以上答案都包括

12.反映評估的主要目的是 回答：正確 1.a 確認技能轉化為工作實踐 2.b 發展課程目標 3.c 修改課程

4.d 培訓與公司目標的結合 13.培訓需求分析的手段包括 回答：正確 1.a 工作分析

2.b 測評中心、核心小組 3.c 面試、個人發展計劃 4.d 以上都包括

14.根據庫伯的學習圈理論，人們的學習風格可以分為 回答：正確 1.a 經驗學習者 2.b 反思者

3.c 理論者和應用者 4.d 以上答案都這樣

15.下面屬于人力資源發展的內容的是 回答：正確 1.a 培訓、教育員工的發展 2.b 員工的職業生涯的發展 3.c 組織的發展

4.d 以上答案都正確篇四：如何建立培訓體系與制定培訓計劃測試答案

測試成績：93.33分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.在企業的發展中，招聘的策略可以隨時變化，培訓的策略一般固定不變 √ a b 是 否

正確答案： b 2.培訓要個性化，不能對特點各異的廣大群眾提供“單一尺碼”課程 √ a b 是 否

正確答案： a 3.考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求主要通過培訓需求的組織分析完成 √ a b 是 否 正確答案： a 4.企業的培訓的目標以決策層為主 √ a b 是 否

正確答案： b 5.培訓能不能帶來競爭優勢，關鍵在于培訓范圍的大小 √ a b 是 否

正確答案： b 6.企業按發展階段可以依次分離散、整合、聚焦三個階段 √ a b 是 否

正確答案： a 7.培訓和教育的區別在于培訓是讓員工掌握基本的技能，教育是繼續教育，使員工有新的成長和知識儲備 √ a b 是 否

正確答案： a 8.根據冰山理論，露出水面的冰山表示 √ a b c d 價值觀 知識技能 性格特質 自我定位

正確答案： b 9.對內訓師的素質要求包括 √ a b c d 政治素質 身體素質 業務素質 以上都包括

正確答案： d 10.培訓體系所包含的體系包括 √ a b c d 組織學習體系 人力資源發展、職業規劃體系 課程開發體系、講師篩選內訓師培養體系 以上都包括

正確答案： d 11.下面不屬于行為評估的作用的選項是 × a 客戶想確認所學技能轉為工作實踐 c d 培訓的結果可由工作中的技能衡量 以上答案都包括

正確答案： b 12.反映評估的主要目的是 √ a b c d 確認技能轉化為工作實踐 發展課程目標 修改課程 培訓與公司目標的結合 正確答案： c 13.培訓需求分析的手段包括 √ a b c d 工作分析 測評中心、核心小組 面試、個人發展計劃 以上都包括

正確答案： d 14.做好培訓的兩個基本點是 √ a b c d 培訓需求分析 培訓效果評估與反饋 以上都包括 以上都不正確

正確答案： c 15.企業培訓體系的組成部分包括 √ a 培訓機制 c d 培訓課程

以上答案都包括

正確答案： d 篇五：培訓體系建設與培訓計劃制定

培訓體系建設與培訓計劃制定

時 間：2015年11月20-21日深圳 11月28-29日上海

費 用：3600元（含授課、教材、午餐、茶點和稅費）

課程對象：企業管理者、內部講師、培訓經理等

實施方式：實戰技巧、精彩視頻、研討互動、行動學習、個案輔導、情景模擬等

現場將呈現大量的工具、表格、手冊，現學現用培訓體系建設的策略和培訓計劃的工具

【主 辦 單 位】中 國 電 子 標 準 協 會

【咨 詢 熱 線】0 7 5 5 – 2 6 5 0 6 7 5 7 1 3 7 9 8 4 7 2 9 3 6 李 生

【報 名 郵 箱】martin#ways.org.cn（請將#換成@）

企業培訓管理的現狀

培訓經理在企業培訓體系建設和培訓實施中，經常發出感慨，培訓如何快速響應業務的需求？如何能產生績效？如何獲得老板的認可？而在培訓體系建設中，普遍的困惑如下：

解決方案

面對培訓當前困惑，培訓管理者都期望更好的做好培訓工作，使培訓為個人和團隊創造更大的價值，推動績效提升，建立完善、高效的培訓體系是做好培訓管理的重要保障，也是一個系統工程，高效的培訓體系包括三大內容：

第一，宣導培訓理念，建立培訓制度

第二，優化培訓資源，打造內部講師

第三，實施培訓運作，推動培訓落地

2、在理念、制度、資源、運作等方面，建立、應用、完善高效的培訓體系，使組織內部有培訓氛圍，有章法規則，有充足資源，有完善的培訓運作機制；

3、提供在課程體系建設、課程開發、講師團隊建設、培訓供應商管理等方面新的、可操作性的工具、方法或流程；

4、從培訓、計劃、實施、評估四大循環，導入新的方法和工具，健全培訓運作系統。對于企業組織

1、培育濃厚的組織學習氛圍，建立良好的學習機制，打造學習型組織；

2、高效的培訓體系將圍繞組織戰略展開，致力于減少培訓資源的浪費，助力組織發展，推動人才的培育工作；

3、提高人力資源管理意識，幫助企業管理者意識到培訓是全員的事，是每一個管理者 第一天課程內容：《培訓體系建設與有效的培訓管理》

第一講：培訓體系與組織學習氛圍營造

1、有效的培訓價值鏈

? 培訓內容構成的三大要素 ? 培訓的價值傳播路徑 ? 培訓價值的遞減規律

2、企業培訓的優秀理念 ? 好領導首先是好老師

? 學習是組織提升的有效方法 ? 百戰歸來再讀書 ? 學習無處不在

3、企業培訓體系的構成 ? 培訓制度管理體系 ? 培訓資源管理體系 ? 培訓運營管理體系

4、企業大學實踐案例 ? p&g大學的體系和平臺介紹 ? 摩托羅拉大學的運營 ? tcl領導力開發學院 ? 招銀大學的基本架構 ? 美的學院的運營介紹

? 格蘭仕大學建設進程分享

第二講：有效的培訓管理與培訓營銷

1、培訓計劃實施過程注意事項與控制辦法 ? 對講師的評估 ? 對員工的評估 ? 培訓的準備 ? 培訓現場的控制

2、組織不同層架的有效學習方法 ? 基層人員的學習技巧 ? 中層干部的學習方法 ? 高層管理者的學習模式

3、培訓的策劃和營銷 ? 培訓的營銷 ? 培訓的策劃

? 培訓的宣傳與造勢

4、培訓效果評估

? 培訓評估的目的和價值 ? 培訓評估的分類 ? 如何開展評估 ? 培訓總結報告的撰寫

? 培訓檔案留存和存檔

第三講：培訓課程構建與講師隊伍管理 1.課程體系建立的模式選擇 ? 基于崗位職責的課程體系 ? 基于素質模型的課程體系 ? 基于學習地圖的課程體系 ? 基于職業化模型的課程體系

2、建立企業培訓課程體系 ? 課程體系建立的4個步驟 ? 確定崗位序列

? 根據勝任素質模型和崗位說明書提煉崗位的關鍵課程指標 ? 崗位聚類分析后，確定課程內容 ? 建立與完善課程體系

3、課程體系升級的策略和方法 ? 針對需求升級 ? 圍繞戰略升級

? 組織智慧提煉升級

第二天課程內容：《培訓需求分析與培訓計劃制定》

第一講：培訓需求分析與管理

1、員工培訓需求分析的三大層面 ? 員工需求分析的幾大誤區 ? 戰略層面的需求解讀 ? 崗位層面的需求分析 ? 個人層面的需求識別

2、企業管理者必須掌握的五種員工培訓需求分析方法 ? 調查問卷 ? 面對面的訪談 ? 工作場所的觀察 ? 績效評估結果的分析 ? 現有工作任務的分析

3、培訓需求的轉化 ? 培訓需求到培訓目標 ? 培訓目標到培訓課程

? 培訓課程到培訓大綱

第二講：培訓計劃的制定與執行

1、企業培訓計劃與項目計劃的制定 ? 什么是培訓計劃 ? 培訓計劃制定的原則 ? 培訓計劃制定的流程

2、培訓計劃的分類與具體內容 ? 計劃季度計劃月度計劃 ? 部門計劃項目性計劃

3、培訓預算 ? 培訓投資的理念 ? 培訓預算的四個層次

? 現場討論：培訓預算制定的依據

中國企業能力建設工程 特聘講師

山東省經信委職教辦

高級講師

中國南方行動學習聯盟 創始人

卓越學習發展中心 創始人

格蘭仕集團 培訓總監 某著名集團領導力中心 主任

謝老師在家電行業（格蘭仕）、地產行業（某知名多元化集團）和咨詢行業等積累了豐富的工作經驗、管理經驗。謝老師多次受邀在《中外管理》雜志舉辦的中外管理人力資源論壇、《培訓》雜志舉辦的中國培訓與發展年會、中國企業教育百強論壇、中國人力資源協會、深圳市人力資源開發研究會、財智名家人力資源論壇舉辦的中國人力資源論壇等峰會和論壇上做主題演講，并受到聽眾的一致好評。

選擇謝老師的理由：

謝老師專注課程價值、培訓價值、客戶價值。

在趨于同質化的培訓市場，謝老師致力于開啟新的培訓模式，專注客戶價值，推動培訓落地，是首位研發、設計行動學習式培訓課程的研究者，謝老師的課程通過“三線合一”模式實施課程訓練，三線合一中的三條主線是：流程線、內容線、工具線，合一具體是指推動組織績效、組織價值、學習目標的實現。

第四篇：體系培訓心得

體系認證培訓心得體會

通過公司的安排，我有幸參加了在蘇州舉辦的內審員培訓班。能夠成為本次培訓班中的一份子，我感到十分的榮幸，同時也感謝公司領導給我這次能夠完善和提高自己的機會。通過本次培訓，使我對內審員工作有了一個全新的認識，下面我就將我在本次培訓中得到的一些心得體會總結出來，與大家共同分享。

一、通過質量管理體系的學習，我認為在我廠的質量管理工作中應加強以下幾點：

1）、完善質量安全管理體系，質量安全責任分解到人

洗煤廠要總工程師負責技術把關，制定質量、指標目標，并將目標層層分解到個人，對每一個過程都要嚴格進行控制，確保質量達到合格要求。

2）、事前控制制度

對于洗煤廠而言，要從入廠原煤抓起，對每一批入廠原煤要做詳細的質量檢查，并分類入倉，并且將這些信息及時傳達至各關鍵技術類崗位，制定合理的配煤方案，杜絕失誤的出現。

3）事中控制制度

質量檢查部門是我廠指導生產的重要檢測部門，在生產當中對每一個煤樣的檢查都能對當班的生產起到決定性的作用。所以，我們應加強質檢車間的管理，對每一個煤樣都要認真對待，確保煤樣具有代表性，并指定專人進行監督，從采樣到制樣進行全過程監督，并留有

記錄。只有這樣才能正確指導我廠生產，把好質量關。

4）保留原始記錄，為質量研究工作提供有效數據支持

企業的發展是一個持續改進的過程，對于我們生產單位來說，保留相關的記錄，既可以作為以后質量研究工作的有效數據支持，也可以作為發生質量事故后，追溯原因的原始證據。所以我廠還需要加強原始記錄的管理，確保原始記錄的真實性與有效性，這樣才能夠為以后的工作保留最寶貴的經驗，才能夠確保企業產品質量的不斷完善與改進。

5）加強設備管理

加強設備管理，落實雙包機責任制，定期維護設備，保證設備能夠正常使用，給生產創造良好而穩定的環境。

二、體系管理的幾點體會：

1）領導重視是關鍵

貫標認證工作是對傳統管理的挑戰，必然會與項目傳統管理或工序產生矛盾，只有領導統一思想認識，親自掛帥，才以保證貫標認證工作的順利開展。）加強培訓是根本

體系管理是全員、全方位、全過程的管理，這就要求公司根據每個層次和職能所需進行層層培訓和全員培訓，通過反復培訓提高職工的環境和安全意識以及具備完成任務的能力。）運行控制是保障

運行控制是體系實際的運作過程，也是逐步實現方針、目標的過

程。運行控制主要內容是控制、檢查、不符合與糾正措施，只要重視了各個過程環節的動態管理，就能確保體系的正常運行，就能取得安全和環境績效。

總之，公司建立體系取得認證證書不應該是最終目的，而是應該通過認證，不斷提高公司的管理水平和競爭能力，不斷推動企業管理的持續改進。

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第五篇：體系培訓心得體會

體系培訓心得體會15篇

當我們積累了新的體會時，可以記錄在心得體會中，這么做可以讓我們不斷思考不斷進步。是不是無從下筆、沒有頭緒？以下是小編為大家整理的體系培訓心得體會，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

體系培訓心得體會1

什么是檔案利用體系?就是利用檔案資源為社會公眾提供服務的能力。包括服務對象、服務范圍、服務方式、服務內容、服務手段和服務體制機制等各個方面。從各級國家綜合檔案館現有的利用體系來看，主要存在以下問題:服務面比較窄且利用形式單一，絕大多數檔案館還是坐等利用者上門，處.于被動服務狀態，服務方式不夠靈活多樣;開發利用力度不夠，“重保管、輕利用”的思想束縛嚴重，一些巫待開發利用的檔案資料仍束之高閣，還沒有對外公布開放;利用效率不高，進出檔案館大門的麻煩、手工檢索的繁瑣、管理手段的落后、服務設施的不完善等一系列的問題，還不適應利用工作的需要;編研成果欠缺，一些編研產品質量不高、實用性不強、利用效率低下，缺乏有深度、廣度的編研產品，還不能滿足利用者的需求。這些問題已經嚴重制約了方便人民群眾的檔案利用體系建設。

應當怎么建立檔案利用體系?我們知道，服務是檔案部門永恒的主題，是檔案工作的意義所在，也是檔案利用體系建設的核心所在。我們不能空喊要樹立為人民服務的宗旨、要堅持以人為本的理念，必須把這些大道理同檔案工作的實際結合起來;必須在牢固樹立全心全意為人民服務宗旨的同時，樹立盡職盡責為檔案服務的宗旨意識;必須在始終堅持以人為本理念的同時，樹立以檔案為本的服務理念;必須在建立健全為現實服務的體制機制的同時，建立健全為歷史服務的體制機制。要把為人民服務的根本宗旨體現在為檔案服務的具體工作中，換句話說，要用為檔案服務的具體行動實踐為人民服務的宗旨。要把以人為本的理念落實到以檔案為本的行動中，用以檔案為本的實際成效踐行好以人為本的理念。檔案服務包括為現實服務和為歷史服務兩個方面。為現實服務，就是在檔案信息資源的開發利用方面下功夫、挖潛力，打破一些“條條框框”的束縛，拓展檔案服務領域，豐富檔案服務內容，創新檔案服務機制，完善檔案服務手段，改善檔案服務條件，提高檔案服務質量，變被動服務為主動服務，變被動利用為主動利用，滿足社會各方面和人民群眾的檔案利用需求。為歷史服務，就是在收集檔案時保證齊全完整，在保管和提供現實服務中，最大限度地保證檔案的安全，不影響其歷史壽命，這就是最好的為歷史服務。把這兩個服務搞好了，檔案利用體系建設自然就完善了。

我們現在講的服務主要側重于為現實服務，必須看到，這只是檔案工作的現實意義，并不是檔案工作的全部價值，檔案人更長遠不變的職責恰恰應是為歷史服務。強調為現實服

務，決不能忽視為歷史服務，因為這兩者有時會是矛盾的。如:現實中一些不光彩的檔案資料怎么辦?是不是從現時政治需要出發對應人庫的檔案作出取舍?絕對不能。這類檔案可以暫不公開，但必須如實完整地保存。所以，在某些時候，為歷史服務甚至要高于為現實服務，這才是真正的“史官”應該做到的。

體系培訓心得體會2

2月29日至3月4日，我參加了能源管理體系培訓班。這次培訓聘請能源管理體系的專家、清華大學教授，采用專題講座和學習討論相結合的方式，對能源管理體系進行了詳細深入的講解，旨在加強能源管理專業人才隊伍建設，以便更好的為企業科學可持續發展服務。

這次培訓內容豐富，涉及到電氣基礎知識、節能技術應用和節能法制政策方面的知識。雖然這次學習內容中許多基礎性知識在學生時期有過接觸，但節能專業領域對我而言卻是一次新體驗，許多理論學習有了更加現實的意義，那就是如何做到理論結合實踐并實現節能。

在學習過程中基本上可以理解并掌握知識要點，結合近幾年的生產現場經驗，我努力將理論學習同生產實踐結合起來，起到了事半功倍的學習效果。離開大學已近七、八年，有些知識漸漸有些淡忘，因此在課堂上我專心聽講，認真記錄，思路始終跟著老師，怕錯過任何一個小細節，不敢有絲毫懈怠。這次培訓也為我敲響了警鐘，學習本應永無止境，溫故而知新，只用不斷的學習，才能永遠保持強大的競爭力。一周的學習很短暫，卻讓我受益匪淺。作為一名年輕的基層管理者，我有了一定的理論知識和工作經驗，但既不夠系統也不夠豐富。通過老師深入淺出的講授，感覺豁然開朗，許多問題從理論上找到了依據，對原來在工作實踐中覺得不好解決的棘手問題找到了切入點,感覺收獲很大。這次學習不僅使我開闊了視野，拓展了知識面，更重要的是讓我再次體會了學習的重要性，重拾學生時代對知識的那種渴望，喚回了我主動學習的積極性。

古人曾說過“學海無涯苦作舟”，我覺得倒不如改為“苦海無涯學作舟”，人在追求事業的路途中，難免遭遇艱辛與磨難，人的身心會遭受打擊，人的信念會遭受質疑，此時的我們不妨把學習當作一種激勵自我的手段，用學有所獲的累累碩果來慰藉疲憊的心靈。路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，在今后的工作中，我將把學習作為一項終身事業去對待，從思想覺悟、業務技能、管理經驗等方面著手，不斷提高自身服務企業的本領，努力在企業大發展的宏偉藍圖上留下光輝燦爛的一筆。

總的來說，各位老師們以樸實無華的語言為我們授課解惑，對我們來說是一次難得的學習機會，更是一次書本知識與具體工作相結合的鍛煉機會。這次培訓給了我們接受高端教育的機會，讓我們開闊了眼界，豐富了知識，打開了思路，不僅對熱力、電力工程學有了更加深入的認識，也對能源節能理念有了進一步的了解。讓我從每個角度獲得了知識，感謝領導給了我這次學習的機會、鍛煉的機會。今后，我將盡自己所能把所學到的知識和技能用于實際工作中，完成好公司交給的每一項工作。

體系培訓心得體會3

什么叫檔案資源體系?我理解其內涵應包含三個方面:一是檔案的資源總量;二是檔案的內部結構;三是檔案的空間布局。這三個方面共同構成檔案資源體系。就目前的發展現狀來看，檔案資源體系存在的主要問題是:國家綜合檔案館館藏總量不足，館藏結構不合理，綜合檔案館明顯不“綜合”，致使國家檔案資源分散保存的趨勢越來越明顯。 建立覆蓋人民群眾的檔案資源體系，需要從三個方面努力:

一是擴大資源總量。這是資源體系建設的重中之重。

二是優化資源結構。要適應經濟社會多元化發展的要求，在“多元化”資源上做文章，在“綜合”二字上下功夫，大幅度增加新型載體檔案門類，豐富館藏內容，優化館藏結構，建設內涵豐富、門類齊全的綜合檔案館。這是資源體系建設的當務之急。

三是優化空間布局。這是資源體系建設的根本之策。

完成上述三項任務，需要大刀闊斧地整合檔案資源。通過對現有檔案資源空間布局和內部結構的調整，實現檔案資源和效益的最大化，實現檔案資源的社會共享。檔案資源整合既包括對檔案實體的整合，又包括對檔案信息的整合。

在整合中應堅持以下原則:

一是共有共享原則。實現資源共有共享是資源整合的目的，沒有共有共享的目的，就沒有必要整合檔案資源。另外，實現資源共有共享也是推動資源整合的最大動力，沒有共有共享，很難獲得各資源持有單位的支持和配合。檔案人要有不求所有、但求所在的全局意識和長遠觀念，保證資源歸全社會共有，信息由最大多數人共享。

二是“上窄下寬”原則。從需要整合的檔案實體來說，其覆蓋面應呈現“上窄下寬”狀態，即中央一級綜合檔案館資源整合的面最窄，省一級綜合檔案館資源整合的面稍寬一些，市一級相對較寬，縣一級整合面是最寬的。

三是“上虛下實”原則。這和“上窄下寬”原則是一致的。從需要整合的檔案信息翔實程度來說，上面要虛一點，下面要實一些。上面整合的是檔案的目錄及部分信息，下面整合的才是檔案實體及全部信息。有些檔案信息上面只整合一個目錄，知道這些檔案在哪一級存放就可以了，通過網絡平臺絲毫不影響資源共享。我不同意把基層的實體檔案都整合到上一級去。比如，鄉一級的檔案，它的發生地在鄉級，利用者在鄉里，檔案的意義就在鄉里，你不要把它集中到縣里。不要盲目地把下一級存放的檔案整合到上一級來。可以整合檔案的信息，不要整合檔案的實體。

四是分級管理、效率優先原則。檔案保管要分級分類，哪一級檔案館該存放哪一級檔案要經過認真地思考。不是說越集中越好，也不是說越分散越好，一定要有合理的度。衡量這個“度”的標準是，檔案應放到它最能發揮作用的地方，這就是效率優先原則。比如說，宋朝的檔案放到開封市檔案館最好，焦裕祿的檔案放到蘭考縣檔案館最好，紅旗渠的檔案放到林州紅旗渠紀念館最好。放到它的發生地，最能發揮它應有的作用。我們的綜合檔案館一定要在“綜合”二字上做文章，要名副其實。什么是名副其實的綜合檔案館?綜合檔案館應該是什么都要有，但并非什么都要“全”。“有”是指一定要有能夠反映各方面歷史的檔案資料;“不全”是指同類的檔案資料不一定要全部進館，只收集“有代表性的”即可，大量同類同質的專業檔案沒有必要也不可能全部收進檔案館。比如企業檔案的接收，可以選擇不同時期、不同行業、不同所有制覆蓋這個區域的全面;綜合館的影響力，一定要能夠主導這個區域的檔案工作，這才叫名副其實的代表這個區域水平的國家綜合檔案館。

總之，整合檔案資源，是資源建設的一個重要抓手，也是未來檔案事業大發展的一個重要機遇。這是加強資源建設的需要，是提高利用效率的需要，是確保檔案安全的需要，是強化綜合檔案館功能、提高綜合檔案館地位的需要，是檔案人靠“有為”爭得“有位”的需要。

體系培訓心得體會4

質量、環境和職業健康安全三個管理體系，我是第一次接觸。拿到課本以后，看了幾頁，就有一些不太明白的地方。隨著老師的講解，并通過與其他同學交流，慢慢的對體系明白了一些，也有一些自己的體會。

一、作為審核員，首先必須對三個體系的標準及相關的法律法規要深刻理解，掌握其要點，抓住其精髓，并了解本行業的特點和企業的實際狀況。這樣，建立的綜合型體系才能適宜、充分和有效。切不可把參考文件照搬過來，只流于形式上的整合，而疏于內容上的相融。

二、內部審核是企業自糾自查的一個方式。通過內部審核，發現企業的不合格項，針對不合格項作出整改，這樣有利于企業健康發展。管理體系中，持續改進的基本原則，可以使企業在時代發展中不落后于潮流。執行以顧客為中心的基本原則，可以使企業的客戶滿意度更高。有了客戶，企業才有了生命力。

三、應按照企業自身情況編制相應的程序和作業指導書，在里面明確怎么進行工作。切實將程序文件和作業指導書中的要求貫徹下去，認真執行。按照程序辦事，可以提高辦事效率。劃分清楚職責權限，從部門到個人都明白自身工作的重要性。

四、文件編制要求可操作性，避免空話套話，減少文件數量，一些簡單的規章制度可以加入到現有的制度中。文件不一定是紙版的，可以是電子版的。

這次學習，對我來說是一次難得機會。在這里要感謝公司領導對我的信任。五天的學習，還未能達到活學活用的效果，在今后的工作中，我會繼續加強學習，把理論結合到實際中，為公司管理體系的建設出一份力。

今后的工作重點

一、生產技術處管理體系建設。按照質量管理體系的要求，生產技術處作為技術部門，應該存有本企業相關技術文件和技術標準等。技術標準可以購買相應的標準書籍。而技術文件，我公司還未形成一套管理制度。各廠都在按自己的格式制作文件，編審批都不符合管理體系的要求。技術文件的規范化將是生產技術處管理體系建設的一個重點。

二、關于環境管理體系的建設。環境管理體系相關制度文件已編制完成。已交給企管處。環境管理體系的一個重點是識別環境因素和重大環境因素。可以按照工藝流程識別，也可以分成部門去識別。我公司早期的識別比較簡單，沒有覆蓋全廠，也沒有涉及到工藝工序。在接下來的工作中，識別環境因素將是一個重點。

體系培訓心得體會5

檔案安全體系是確保檔案實體和信息安全的基礎設施和制度規范。包括檔案安全政策法規及規范保障、物質保障、技術保障、機制保障和制度保障，檔案館(庫、室)建設、檔案搶救與保護、檔案工作突發事件應急處置、檔案信息安全管理和檔案合理開放利用控制等檔案安全的各個環節。基礎設施是硬件，制度規范是軟件。檔案安全體系建設包含三個層面:

一是確保檔案實體的安全，不損毀，不丟失;二是確保檔案信息的安全，不失密，不泄密;三是確保檔案的完整齊全并盡量延長檔案實體和信息的保存時限。從檔案安全的性質上說，前兩個方面的不安全因素可能造成的損失都是主觀努力可以避免或減少的，后者則是主觀努力雖可延緩但最終難以阻止的。從檔案安全的范圍上說，前兩個方面的不安全因素可能造成的損失都是局部的、偶然的，后者則是全局的和必然的。從檔案安全給予人們的感覺而言，前兩者造成的損失是有形的，是可感覺到的，后者造成的損失是無形的，是人們感受不到的。

確保檔案實體和信息的安全，是檔案安全體系建設的現實任務，是主要任務，是現在必須努力完成的任務;盡量延長檔案實體和信息的保存時限，是檔案安全體系建設的歷史任務，是長期任務，是需要今后努力完成的任務。實質上，確保檔案實體和信息的安全，已包含有盡量延長其保存時限的意思。我之所以把后者單列一個題目，是因為我們實際抓安全工作時，往往忽視這個方面，認為只要檔案及信息不丟失、不損壞，就是安全了，而對時間造成的無形的損害重視不夠。另外，確保檔案的完整齊全并盡量延長保存時限，不僅涉及到現有檔案的安全，也涉及到今后檔案征集、保管、利用的各個方面，是一項更具全局意義和歷史意義的工作。

體系培訓心得體會6

首先非常感謝公司領導給了我這個參加三體系內審員培訓的機會，作為一名剛進入公司的新員工，我更是倍感榮幸，也非常珍惜此次機會。這次培訓的主要內容包括了對ISO9000質量管理、GB/T28001職業健康安全管理和ISO14001環境管理“三體系”的標準知識以及內審的相關流程和作為一個內審員在審查過程中應該注意的事項，使用的方法等相關的審核知識。通過這短短4天的學習，使我對審核的具體流程有了較為清楚的認識。同時，使我更加深刻的認識到建立一個完善的運行體系對企業的發展的重要性。

在培訓的第一天，質量管理體系培訓的老師講述了山東省多家企業通過建立體系并系統的執行體系進而使企業做大做強的案例，給我們揭示了“管理之道，在于借力”的道理。管理者借助手下的職員，確保企業的各項工作平穩正常的進行，企業職工借助管理者的力量，提高改善工作環境及效益，從而實現自身價值。每個人都各司其職，各盡其力。企業才能不斷的進步，不斷的發展壯大。下面分別就質量管理、職業安全健康管理和環境管理三體系說一些自己的學習心得。

一、質量管理體系

質量管理堅持以顧客為關注焦點的原則。企業依存于顧客，企業應理解顧客當前和未來的需求，滿足顧客的要求并爭取超越顧客的期望。體系強調了領導者的作用，企業的領導者應為員工創造一個能充分參與以實現企業目標的內部氛圍與環境。各級人員都是企業之本，唯有其充分參與，才能使他們為企業的利益發揮其才干。同時要求將活動和相關資源作為過程進行管理。堅持“PDCA”模式，根據顧客的要求和企業的方針，建立必要的目標和過程；依據所建立的目標進行實施；根據方針、目標和產品要求，對過程和產品進行監視和測量，并報告結果；針對不足之處采取措施，以實現持續改進的目的。

二、職業健康安全管理體系

職業健康安全管理體系強調了安全生產以人為本的原則。旨在使企業能夠控制職業健康安全風險，并改進職業健康安全績效。系統化管理是現代職業健康的安全管理的顯著特征。系統化的職業健康安全管理以系統安全的思想為基礎，從企業的整體出發，把管理重點放在事故預防的整體效應上，實行全員、全過程、全方位的安全管理，使企業達到最佳安全狀態。職業健康安全管理體系的健全和完善是企業進步和發展的迫切要求。通過改善作業條件，增強員工的身心健康，發現危險隱患和職業危害并采取有效的預防措施，采取有效的方法解決人員、機器、環境的匹配問題，改革工藝、革新設施設備和改進勞動環境，不但能夠減輕工人的負荷與疲勞，提高企業的安全健康水平，還可以大幅度減少成本投入和提高生產效率，進而對企業的經濟效益和經營發展產生積極效應。

三、環境管理體系

ISO14000環境管理體系是工業發達國家環境管理經驗的結晶，完善的環境管理體系有助于企業提高自身的管理水平、縮短與其他企業管理上的差距。通過推行環境管理體系標準，可以有效的提高職工的環境意識；可以幫助組織提高自身的環境管理能力，向外界證實自身遵循的環境方針和環境行為的承諾，樹立良好的形象；可以幫助企業進行產品銷售和市場開拓，有利于滿足市場、用戶和各相關方的要求；可以幫助企業增進與周圍居民、社區和相關方的了解；有利于推動企業的技術改造，改進工藝技術和開發新產品。企業推行環境管理體系必然要求相應的投入，但是從長遠看，這種投入所產生的環境效益能夠推動企業經濟效益的增長，同時也有利于增強員工的敬業精神，有利于保證員工的身心健康，提高員工的勞動積極性。

目前電信行業競爭激烈，整體市場需求萎縮，在弱肉強食的市場法則下，只有優秀的現代化企業才能得以生存和發展。一個優秀的現代化企業除了他的經濟實力和技術能力外，還應具有強烈的社會關注力和責任感，優秀的環境保護業績和保證員工安全與健康的良好記錄。因此，建立質量、環境、職業健康安全三大管理體系并將他們有機地融合在一起成為市場競爭對企業的要求，也是對我們全體員工的要求。

體系培訓心得體會7

本人很榮幸和公司7位同事一起參加了由貴陽麥錫思達企業管理咨詢有限公司舉辦的關于人才招聘與甄選即培訓體系建立的培訓。通過2天的培訓在與老師和同學交流中，我認識了人力資源的管理，高效招聘與面試的技巧，以及員工培訓與職業生涯規劃。培訓期間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解內容，管理方面的認識，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源的管理，現將本次學習培訓的心得體會小結如下：

一、人力資源管理系統化

通過學習，感觸最深的是人力資源管理系統化，培訓規劃、問卷調查、人才培訓機制、激勵性績效體系建設。通過培訓深刻認識到運用人力資源管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理，合理安排工作，及時跟進進度，通過過程控制，持續改進、具體問題、具體分析，并提出合適的解決方案，及時實施解決方案迅速解決問題，提高工作效率，提高工作積極性。

二、企業的發展目標是什么?

為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換?組織結構如何變化?我們的人力資源現狀如何?我們在人力資源方面的需求如何?如果存在用人差距，如何補足?公司是否有足夠的員工?公司是否合理利用了現有的員工?公司是否需要開發現有的員工技能?為什么聘用合適的員工如此重要呢?在一個企業里挑選好人才是最關鍵的。在挑選的過程中，一定要先看基本信息識人，識人分3種，分別是識人前、識人中、識人后。識人前要注意的幾個方面：聲音、照片、學識、專業、經驗、經歷、技能、字體、知名度、口碑。在識人中、要注意思維、目標、性格、價值觀、溝通能力、個人素質行為舉止、態度脾氣等。在識人后，對環境的適應能力、工作崗位的適應能力、發現問題和解決問題的能力、融入工作環境以及團隊意識、認同公司文化、忠誠度、穩定性等。企業"另可多選，也不可少選"，雖然在招聘時，尋找和雇用合適的員工需要花費大量的時間和金錢，如果人員選得好，工作起來會十分順利如果人員選得不好，工作時就不得不花費額外的時間精力和資金。如果我們在招聘人員時，結合以上內容，合理應用，那一定能找的合適的棟梁之才。

三、培訓規劃制定與培訓體系建立

首先，培訓計劃不等于培訓規劃，一個企業應該擁有一套完整的培訓體系，能夠成功的貫徹培訓制度，一個培訓管理者要用圖來說話和數字說話，不要用文字說話，即、培訓需求調研，內部講師隊伍、課程庫、培訓評估、后期跟進、計劃、制度手冊、培訓軟件等、配合公司總體策略，對企業各層級人員進行統計分析，分部門進行培訓，企業老員工和經理必須參加新開發的基礎培訓，每人每年參加培訓不少于40小時，60學分，培訓是責任，培訓是工作，每一個管理者或員工都必須成為培訓師，讓我們做到"人人愛培訓，人人培訓人"的制度保障，未經培訓，不許上崗，未經輪崗培訓，不得提拔的原則。一般培訓來說，重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養，培訓一定要有績效，必須有大量的工具方法，并把不可能變為可能。70%是自學的、20%老師教的、10%是自己原創的。

四、尊重職業、熱愛工作

本次培訓，老師一直保持著飽滿的精神狀態給我們講課，儀容儀表一直保持不變，培訓過程中不喝一口水，我覺得這是培訓老師尊重職業、熱愛本職工作的敬業精神。敬業就是用一種嚴肅的態度對待自己的工作，勤勤懇懇，兢兢業業、忠于職守，盡職盡責。

通過這次培訓使自己及時認識到了差距和不足，今后工作中嚴格約束自己，做好本職工作，養成嚴謹，細致的工作作風，爭做合格的優秀員工。

體系培訓心得體會8

6月2日我參加了集團公司組織的ISO9000質量管理體系培訓。通過培訓老師深入淺出、由點到面的講解，使得原本生澀的理論知識，變得生動活潑，通俗易懂，讓我對質量管理體系的實際運用有了更清晰的認識和更深刻的理解。通過學習我明確了以下幾個方面：

一、“質量管理體系”最初是來自西方國家的企業管理文化，這套體系引入我國后，幾經試用和修訂，與中國本地的管理模式相融合，已經形成了自己的特色體系，也已經成為國家技術監督部門認可的輔助管理手段。ISO9000質量管理體系標準，實際上就是國際上公認的系統地進行質量管理方面的一個標準，它主要涉及到質量管理的八項原則和質量管理體系的建立和運行。質量管理的八項原則是世界各國質量管理成功經驗的科學總結，是ISO9000標準的編制基礎。它的貫徹執行有利于促進企業管理水平的提高，有利于提高顧客對其產品或服務的滿意程度，有利于幫助企業達到持續成功的目的。

二、計劃、實施、檢查、持續改進，簡稱為PDCA的管理流程廣泛應用于管理工作的方方面面。在質量管理所包括的產品管理、人力資源管理、安全管理、成本管理、市場管理、流程管理等一系列項目中，無論哪一項管理制度的建立和運行都與PDCA管理流程息息相關。在這個管理循環鏈中，四個環節相互依存、相互作用，共同形成一個有效的機制，在與管理相關聯的環節充分發揮著自己的功效。

三、物流企業的產品是服務，服務是企業文化的凝固與體現。我們利用“PDCA”循環實現階梯上升的管理目標，達成企業的最終愿望，也就是通過實現高質量的管理，得到讓顧客滿意的產品(服務)，也就是為客戶提供高質量的物流服務，并不斷持續改進。優質、高效、最大限度的滿足顧客在物流方面的需求，從而提增強了業務競爭力。也使顧客感到：我們銀河物流才是最好的合作伙伴。其次，印象最深的還有“流程”這個詞。質量管理體系本身就是用一些流程標準來控制產品(服務)的合格。只有嚴格執行了標準流程，產品(服務)就一定合格。所以我們應該清楚我們工作的流程都有哪些，然后經過層層分解落實到每一個過程，做到工作層次分明，崗位職責明確，工作責任落實到位，工作就會由復雜變的簡單了。

四、ISO9000質量管理體系標準，是國際上公認的系統地進行質量管理方面的一個標準。我們在建立自己的質量管理體系時，一定要切合實際，切不可生搬硬套。千萬不要“照葫蘆畫瓢”，盲目的依照體系標準去工作，而是把我們實際的工作流程與標準融入到體系中去運用，并在工作中逐漸完善，形成自己的體系，并不斷持續改進。

體系培訓心得體會9

9月2日至4日，按照寶塔石化集團**區總裁辦的統一安排，我參加了集團**區第二批中石油**石化公司HSE安全管理培訓，這次學習培訓的主題是：引進先進理念，提升安全管理。

一、學習培訓的主要認識

20xx年，中石油**石化公司引進HSE（健康、安全、環境）先進的管理理念，始終堅持“以人為本、構建和諧，清潔生產、環境友好，作業規范、運行可靠，全員參與、持續改進”的HSE體系管理方針，做到安全“五嚴”，即思想上嚴肅、制度上嚴謹、組織上嚴密、管理上嚴格、紀律上嚴明。著力在安全管理“五個方面狠下功夫”，即在安全科學管理理念上下功夫，在全面提高管理者素質和操作人員技能上下功夫，在落實操作規程和崗位責任制上下功夫，在整改消除安全隱患上下功夫，在健全應對突發事故防范措施上下功夫。逐步將HSE先進的安全管理文化，點滴滲透到員工學習生活工作家庭習慣的方方面面，變成了全員安全生產的自覺行動。

管理理念深入人心，員工實現自主管理。

引進HSE管理體系，**石化公司推廣運行分為改進和提升兩個階段，歷經6年的時間持續改進和提升目標發展。20xx年**石化公司又與杜邦續簽三年的合作發展合同。

第一階段（20xx年--20xx年）：這三年為改進期，HSE體系管理改進的主要內容：

1、引進先進安全理念。對企業高管和員工進行集中培訓，迫使全員參與學習培訓，被動接受HSE先進的管理理念，這是一個全員被動“洗腦”的過程，一個全員排斥“陣痛”的過程，也是企業推行HES管理體系必須經歷的過程。

2、升級安全管理標準。對企業原有的安全管理制度進行修訂完善，梳理標準和流程，提交基層員工討論實踐，結合企業發展的實際，逐步升級安全標準92個，在實際運行中逐年修訂完善。

3、引入安全管理工具。**石化公司先后引入HSE管理體系8項安全管理工具，即：安全觀察與溝通、安全分析（JSA）、工作循環檢查（JCC）、工藝危害分析（PHA）、上鎖掛簽測試管理、事故樹管理、安全目視化管理、RACI方法發揮職能處室作用。這些安全管理工具歷經了時間和人員的歷練，變成了企業安全管理的基本手段。

４、改進安全管理組織。結合推進HES管理體系，設立HSE安全委員會，明確安全生產一體化責任制，管理者的責權利更加清晰。

５、提高安全管理技能。通過培訓考核，建立健全企業安全內訓師、風險評價分析師隊伍，安全管理向專業化管理隊伍邁進。

第二階段（20xx年至20xx年）：這三年為HSE管理提升期，提升目標：

１、持續提高執行能力。全員簽訂安全承諾，并自覺踐行安全承諾。

２、健全自我完善機制。領導帶頭參加安全活動，組織開展安全培訓。

３、建設安全專家隊伍。實行屬地管理，屬地內任何單位和個人有違章行為，屬地員工有權制止。

４、養成員工安全習慣。按規定著裝，并將安全習慣滲透到日常行為中。

５、實現全員自主管理。建立HSE分委員會，多方面、多角度進行安全管理。

通過HSE持續改進和提升兩個階段的宣貫實施，企業全員樹立了“三個觀念”，即以人為本抓安全的觀念，“一切事故都是可以控制和避免的”觀念，“安全源于責任心、源于設計、源于質量、源于防范”的觀念。企業全員參與安全管理的積極性、自覺性不斷提升。逐步實現了“要我安全、我要安全，大家安全”理念的階段性蛻變，實現了由強制管理向員工自主管理的奮斗目標，實現了**石化安全管理階段性、歷史性的跨越。

目視化管理經常化，現場管理規范化

１、區域目視化。利用地面標識、警戒圍欄、安全標簽等將工作或作業區域進行標識，規范了員工行為。

２、人員目視化。利用工作服的顏色、工作證、安全帽標簽等區別作業人員的資質，便于人員管理。

３、工器具目視化。利用工器具季度檢查標簽，確認工器具是否完好。

４、設備目視化。利用色標、色環等對設備儀表管線進行標識。

５、辦公室目視化。利用目視化標識，對辦公室用電、用水進行提示。

**石化目視化管理分三批，制作46類、10000個安全標識，投入資金400萬元，使員工身在廠區，處處都能感受到企業安全文化的熏陶。同時，借鑒5S管理（整理、整頓、清掃、清潔、素養）先進管理模式，從改變員工行為習慣入手，使得作業環境、員工素養和企業形象得到大幅提升，科學管理的執行力不斷提高。

開展風險評價，推行上鎖掛簽

20xx年，**石化完成工藝危害分析（PHA）項目16個。有效地利用安全管理工具，進行安全觀察與溝通，對工作步驟安全分析、開展工作循環檢查、工藝危害分析、上鎖掛簽測試管理。這些風險評估分析，看似程序繁雜，浪費檢維修時間，實質上是從源頭上對風險進行控制，有效地預防事故的發生。事故樹管理等管理工具，必須有專業機構進行培訓指導。

高危作業許可，重視安全培訓

目前，**石化公司根據本企業現有作業項目劃定高危作業７項（動火作業、吊裝作業、高處作業、管線打開、臨時用電、有限空間、破土作業），每項高危作業必須實行嚴格的許可證制度，審核評估必須有生產、工藝、儀表、電氣、安全專業技術人員參與方案制定和作業許可審批。對非計劃性檢維修，承包商在廠區工作、偏離安全標準、交叉作業等，必須進行作業許可審核。嚴格落實“三級安全教育”，即廠級安全教育、車間安全教育、班組安全教育，所有員工（包括承包商員工）必須接受嚴格的安全培訓，保證全員的安全意識和技能能夠滿足安全生產的需要。安全培訓實行矩陣式管理，每年12個月的安全主題月活動，計劃周密、重點突出，效果明顯。

通過HES管理體系的延伸，實現了“四個轉變”，即從單純強調領導負責向強化全員責任意識的轉變，由被動防范、事后處置向強化源頭、預防優先轉變，從集中整治檢查向制度化、程序化管理轉變，由偏重傷亡事故控制向全面落實HES體系的轉變。

二、學習培訓的主要體會

第一，領導重視。安全生產管理是“一把手工程”，企業的“一把手”必須親自部署安全生產，親自參加安全活動，親自組織安全培訓，把安全列入企業管理重要的議事日程，帶頭參加宣貫學習，帶頭參與評估分析，帶頭執行HSE體系管理，堅持常年常抓不懈，才能取得實際效果。

第二，加強培訓。全面推行HSE管理體系，是一項深入持久的系統性工程。必須通過全員HSE系統的學習培訓，真正讓管理體系入腦入心，才能提高各級人員的思想認識，這是解決人的認識問題的首要，也是推行HSE管理體系的關鍵點。

第三，經費投入。**石化投入HSE管理體系建設的經費在幾個億，這是一項投入大，見效慢的安全生產力工程。安全沒有經費保障，也是一紙空談。必須結合企業生產經營運行的特點，將安全投入納入資金預算，有計劃、按比例逐年投入安全專項資金，使之逐步轉化為企業的生產力和生產能力。

第四，持續改進。全面推行HSE管理體系，必須找準切入點，既不可生搬硬套，也不可照貓畫虎，更不能一蹴而就。要在提高企業全員思想認識和改進習慣上下功夫，在規范安全作業流程審核上下功夫，在提高管理能力和操作技能上下功夫，在維護設施設備質量運行上下功夫，在企業員工安全文化滲透上下功夫。

第五，全員參與。企業安全管理是一個動態管理的過程，涉及生產經營諸多環節，必須結合自身生產經營特點，把握生產、經營、運輸、人員管理的關鍵點。引導全員參與企業全天候、全方位的安全管理。只有長此以往，點滴灌輸，才能變為員工的自覺行動，才能成為團隊共同的安全目標。

第六，加大考核。在企業全員HSE管理體系宣貫培訓的基礎上，結合生產經營運輸管理的實際，逐項逐條梳理現行的規章制度和執行標準，納入生產經營運行的實際工作加以適應完善，是全體員工都認可的，行之有效的標準制度，才能指導員工的思想行為。在標準實施過程中，必須加大現場員工行為糾錯的力度，養成正確的操作行為習慣。建立健全HSE員工獎懲激勵機制，并逐步推行月度、季度、考核，促使全體員工一以貫之。

體系培訓心得體會10

通過這次深圳研發質量管理培訓，了解了業界產品研發質量管理的優秀模式與實踐，學習了結構化的產品開發流程體系，重點關注了產品開發過程中技術評審的分層分級與操作方法。培訓講師曾在HW公司多年從事流程引導，對新產品開發流程的講解使我對IPD中崗位、角色，如PAC（產品決策委員會）、PMT（項目管理團隊）、PDT（產品開發團隊）、PQA（產品質量保證）等有了更深的認識。參加這次培訓的人員來自五家公司，主要是技術總監、項目管理部和質量保證部負責人，公司也都是中小企業，只有我們公司擁有實施IPD經歷和研發管理信息平臺，加上目前正在實施的系統工程（硬件可靠性、失效分析、物料認證），說明我們公司具有成長為中型企業的潛力，只是感覺公司之前對IPD流程的理解和貫徹落實的力度還不夠。

研發質量管理貫穿于產品開發的全流程，包括研發質量管理組織建立、研發質量策劃、研發質量控制（技術評審和產品測試）、研發質量保證和研發質量改進。而技術評審穿插于產品概念、、開發、驗證與發布各階段之間，目前也正是我們公司產品開發流程中最薄弱的環節，以往有些流于形式，主要原因是沒有將技術評審分層分級進行。我們目前很多評審將研發組內縱向模塊級評審與涉及PDT多部門的橫向產品級評審混為一團，所以有人對跟自己無關的事討論占用大家時間有意見，甚至有時不參加會議。只有分級評審才是解決問題的根源，項目組在進行產品級評審之前必須先進行研發組內模塊級評審，并做好必要記錄和有關問題解決辦法，模塊級評審可以邀請其他技術部門高手參加，技術專家提供意見但不承擔責任，可以不簽字或者簽字注明“特邀”，以便明確責任。

產品級評審主要針對PDT各部門之間接口部分和模塊級評審中提出的重大問題，如果模塊級評審進行充分，產品級評審過程的時間就會降下來。建議由QA組織產品級評審，并對項目組的模塊級評審記錄和準備提交產品級評審內容進行檢查，通過后方能進行產品級評審，同時維持會場秩序，避免陷入細節，避免把各村、鄉、縣里的事情都放到省級會議上討論，提醒PDT中各部門代表真正代表其部門發言。考慮到QA人員數量和技術水平有限，模塊級評審盡量參加，產品級評審則必須參加。抓好技術評審將是今年和明年研發質量保證組的工作重心。

技術評審最后誰來拍板呢？項目經理、產品經理、還是產品總監？我跟培訓老師特別交流過。目前我們公司把產品經理定位于產品需求管理和市場支持，處在產品開發的兩頭把關。這對產品經理的要求很高，往往對多個項目提供支持，開會、出差較多。產品總監更是事務眾多，評審會時常無法參加，對項目的了解項目經理則更為全面。培訓師建議：產品總監授權項目經理綜合PDT成員意見，對技術評審最后拍板。我也認為項目經理具備這個能力。

需求評審非常重要，它對設計、開發影響，變更也是最多的，如何控制好變更，盡量減少變更？辦法是一開始就盡量把事情做充分。需求評審時召集PDT成員代表自己部門提出需求，如工藝工程師提可制造性需求、測試工程師提可測試性需求、工程部提可服務性需求等等，我們的PDT成員除研發部門外生產、營銷、工程目前還沒有充分利用自己的發言權，他們對項目的了解也是皮毛，產品需求里自然也很少體現這方面的內容。有人將研發、市場和銷售部比作一個足球隊的后衛、中場和前鋒，市場部是中場發動機，負責整合資源、策劃和組織進攻，我們正缺乏一個強有力的中場，培養產品經理的市場意識和建設產品經理后備隊伍是關鍵。

研發質量管理還有一項重要內容就是質量審計，據我所知我們目前沒有組織過對哪款產品或項目進行正式的質量審計和記錄，即使產品在市場上出現較大問題。適時啟動項目質量審計工作，對發現的問題分清是態度、能力還是流程問題。如果是能力不足造成，應該給機會再提高；如果是流程問題，則改進流程；如果是態度問題，培訓師建議格殺勿論。有人反問：現在不是提倡人性化管理么？培訓師的一句話使大家都陷入了沉默：我們常常把人情化和人性化混淆了，容忍不端正的態度就是打擊所有人的積極性！

這次培訓還提到很多我關心的內容，包括質量保證人員的任職資格體系建立和矩陣組織中項目成員績效考核等，但目前我們公司研發質量管理最急需解決的問題還是如何把技術評審做到位，我們研發質量保證組下步工作將圍繞公司評審流程和評審參與人員展開分析，力爭做到評審分層分級進行，提高與會人員時間的有效性。

在學習中成長，在成長中實踐。人生中就是這樣，每一次的學習就是一次實踐的機會，每一次的實踐就是一次挑戰。學習的目的是培養我們發現問題的敏感度，分析問題的現狀，挖掘造成問題的關鍵原因，并最終解決問題，從而提升我們解決問題的綜合能力，每解決一個問題我覺得那就是超越了自己！

我于20xx年xx月xx—xx日參加了中國質量協會組織的為期3天的QCC質量管理小組培訓學習，通過短暫的學習對QCC基礎知識有了一些初步的認識與了解。QC的意思是質量管控，QCC的意思是質量管控小組，QCC小組是企業各部門的職工圍繞企業的經營戰略、方針目標、根據現場存在的問題，以改進質量、降低消耗、提高職工的素質和企業經濟效益為目的組織起來的小組。運用質量管理的理論和方法開展活動的小組。通過這次培訓，我了解到QCC小組活動在企業經營活動中有多重作用：

一、發揮職工的主觀性，激發職工的積極性，提高職工的素質。

QCC小組活動是從尊重人性的觀點出發。QCC小組做為現代企業發展的個體細胞，人員自愿、自發的進行質量管理活動所組成的小組，針對所發生的問題與組員一起進行研究分析、解決問題，因此改進工作及周圍環境，從中獲得成功的樂趣，體會到自身價值和工作的意義，體驗到生活的充實與滿足。得到這樣的感受，職工就會產生更高的工作熱情，激發出巨大的積極性和創造性，自身的潛力、智力、能力、將會得到更大限度的發揮。

二、不斷的改進質量，提高經濟效益。

一個企業的產品質量，服務質量如何，關系到企業在市場經濟的地位，甚至關系到企業的興衰。“以顧客為關注焦點”就要求企業必須向顧客長期，穩定的提供優質的產品和服務。企業只有持續不斷的實施質量改進，才能實現這一基本要求。任何一個企業在生產、管理、服務等方面多多少少都存在一些問題，但通過QCC小組活動，可不斷改進產品質量、管理方法、服務質量等，從而達到糾正偶發性問題，改進長期存在的頑固性問題的目的。另外開展QCC小組活動，可還不斷提高生產效率、服務質量、增強職工的效率意識與節約意識，最終提高企業的經濟效益。

三、改善人與人之間的關系，增強團隊凝聚力。

成立QCC小組的基本原則有：“自愿參加”、“上下結合”。小組成員自覺參與質量管理，自愿結合在一起，自主開展QCC活動。在內部討論方案時，解決問題時，小組成員間保持相互平等，不分職位與技術高低，通過“頭腦風暴”等方法相互啟發，集思廣益，互相學習，而不是靠行政命令，這樣小組成員就不會有壓迫感，從而在其后開展活動中充分發揮小組成員的主動性、創造性、自主的開展QCC活動。通過QCC活動，可增進人與人之間的交流和了解，從而塑造良好的團隊關系，整合企業職工的價值取向，提升團隊的凝聚力和作戰能力。

四、提高客戶滿意度。

隨著市場競爭的日益加劇，客戶滿意度是關系到企業生死存亡的大事，企業職工與客戶的產品接觸最為密切，也往往更能發現其中的很多問題，因此QCC小組活動很多課題都是為了解決客戶滿意度不高的問題。只有通過不斷提高產品質量、提高生產效率、才能更好的滿足客戶，更好的服務客戶！

通過為期3天的QCC活動的培訓，我認識到QCC活動堅持“小實活新”，重點在“實”和“新”上下功夫。求實創新是QCC小組持續健康發展的源泉，“實”是“新”的基礎，“新”是“實”的動力，QCC小組活動首先要求實，然后才去創新。求實之余，還要緊跟時代步伐，不斷創新，不能老一套、舊模式，成果上體現科技含量、技術進步。只有提高產品質量、提高管理能力，才能使企業長盛不衰。在以后的工作中，我要逐漸把所學到的知識與實際工作結合起來進行吸收消化，學以致用，善于思考，善于發現，運用方法和工具，主動帶頭解決工作中的各種問題，從而影響和激勵大家一起開展QCC活動，共同提高！

體系培訓心得體會11

本人于今年五月十五日參加了由中國國際標準信息管理研究院舉辦的環境管理體系（EMS）內審員的培訓。課程由具有多年培訓經驗的白昱老師授課，通過培訓系統的學習并掌握了環境管理體系標準知識、環境專業基礎知識以及內部審核知識。

GB/T24001-20xx/ISO14001：20xx標準規定了對環境管理體系的要求，使組織能根據法律法規要求和重要環境因素信息來制定與實施方針與目標。標準適用于任何類型與規模的組織，并適用于各種地理、文化和社會條件。體系的成功實施有賴于組織中各個層次與職能的承諾，特別是最高管理者的承諾，這樣一個體系可供組織制定其環境方針，建立實現所承諾的方針的目標和過程，采取必要的措施來改進績效，并證實體系符合本標準的要求。標準基于策劃-實施-檢查-改進（PDCA）的運行模式，總體目的是支持環境保護和污染預防，協調它們與社會和經濟需求的關系，其中許多要求是可以同時或重復設計的。

環境管理體系運行的特點有體系實施的核心是持續改進、重點是污染預防、準繩是法律法規和其他要求、關鍵是過程控制、起點是領導者的承諾和重視、方法是程序化管理。環境管理體系由環境方針、策劃、實施與運行、檢查和管理評審五大功能塊組成，共17個要素，其中有關承諾的要素有4.2 方針及4.3.2 法律法規和其他要求，環境因素的主線是4.3.1 環境因素、4.3.3 目標、指標和方案、4.4.6 運行控制、4.4.7 應急準備和響應、4.5.1 監測和測量、4.5.2 合規性評價，整個環境因素主線包含了PDCA循環模式，還有涉及支持及保障、體系完善機制的環境因素。經白昱老師對標準一字一句的講解和舉例，使自己對標準的理解更加深入和具體，白昱老師還強調在識別環境因素時應注意考慮三種時態、三種狀態、九種情況和一個過程，對環境因素進行識別和評價的要求，不改變或增加組織的法律責任。

環境管理體系審核知識部分以GB/T19011—20xx/ISO19011:20xx《質量和（或）環境管理體系審核指南》為依據，標準不僅適用于實施審核質量和（或）環境管理體系內部或外部審核，原則上也適用于其他領域的審核。第一章節包含與審核有關的術語和有關原則、體系認證的主要活動。后面的章節具體講述審核活動的操作方法和注意事項。審核的啟動活動包括指定審核組長，確定審核目的、范圍和準則，確定審核的可行性，選擇審核組，與受審核方建立初步聯系；文件評審實施指評審相關管理體系文件包括記錄，并確定文件對審核準則的適宜性和充分性；現場審核

準備需要在現場審核之前編制審核計劃，審核組人員進行工作分配，準備審核工作文件；現場審核的實施首先舉行首次會議，首次會議標志現場審核活動正式開始，現場審核使用抽樣檢查的`方法，收集并驗證與審核目的、范圍和準則有關的信息，獲得審核證據，對照審核準則形成審核發現，對其進行評審形成審核結論，最后舉行末次會議，標志現場審核結束。編制審核報告，當審核計劃中的所有活動完成，并分發了經過批準的審核報告時，審核結束。

通過本次培訓掌握了內部審核的操作方法以及內審員正確的工作方法，并通過考試獲得環境管理體系內審員資格，為以后更好的為公司服務打下基礎。最后感謝公司給我提供這次培訓的機會，我會更加認真努力的工作，為公司的發展貢獻自己的一份力量。

體系培訓心得體會12

曾經，公司的培訓工作歷經多年，一直想將公司的培訓分級管理體系建立起來，建立保險原理、以條款講解為主的車、財等課程，理論篇幅大且和實物操作聯系有點脫節，似乎產品是現在在銷的產品，但培訓了大家仍然在銷售技能上停留在“產品是什么上”，在如何啟發客戶需求、客戶需求管理的銷售技能提升上，培訓效果尚未顯現。如何做呢？

我在與壽險及團險交叉的領域里，有點啟發：

1、走入保險及走進XX公司的基礎培訓是需要的，這些課程的模式，完全可以借鑒壽險的培訓體系，而且組織難度小而效果是非常好的。

培訓目的：建立對保險、對公司的總體了解。

培訓形式：保險是什么、公司介紹＋團隊活動的團隊建設課程。

培訓適用對象：不足2年的新人

2、做為保險從業者的職業操守：公司的行政管理要求＋公司專業系列差異化風控要求＋監管要求學習（可由公司的稽核檢查部門及兩核部門整理政策需要解讀的部分＋融合的啟示案例，非常必要）

培訓適用對象：所有人

3、上崗工作操作手冊或操作指引：公司制度、公司的業務系統、專業領域的產品、政策、如何進行保費試算、報價、辦理投保

培訓目的：回答是什么？讓上崗人員知道有問題如何查詢。

這部分的內容，一般保險公司是缺乏積累的，而某保險公司的機構人員新人比例，我記得20xx年是40-50％，總部的60％的電話內容是在講解如何如何做的有關內容，這部分的整理、積累與培訓，是公司經驗的傳承、效率的提升。

4、專業技能培訓：針對法人客戶、渠道業務進行如何拓展、拓展技能、準備的工具、展業案例、拓展演練、政策及解讀等進行課程構架、銷售拒絕應對處理技巧

培訓目的：技能演練與訓練

培訓適用對象：團隊長、機構銷售負責人、機構銷售管理人員

這部分的課程是一直讓公司培訓人員頭疼的部分，似乎只有能案例講解出來，但如何培訓，是仁者見仁的。其實，在解決如何拓展法人業務的員工福利業務上，梳理拓展上的關鍵環節、把握哪些企業的需求點及如何啟發、如何通過保險公司的合作評估報告發揮保險公司做為企業員工福利上的人力資源咨詢顧問角色、如何為企業進行新會計準則、員福政策等的解讀、如何進行招投標（現場的模擬訓練），這些都是可以總結并整理的，但需要做為銷售管理職能部門進行總結與主動、辛苦的沉淀，而這樣的培訓也是業務員需要的。

其實保險公司不缺乏做大業務的高手，但能夠整合這些高手的銷售心得或經驗，需要有業務拓展經歷的銷售管理者去組織梳理。（難，但一定可以在完善中前進的）

5、管理技能培訓:

銷售管理不同角色進行管理職能（這和麥肯錫當初的方案有雷同之處）、管理流程、管理方法的培訓：如

機構銷售管理部經理應該做什么？

機構團隊經理應該做什么？

公司的銷售關鍵流程中需要銷售人員了解的內容是？

商務禮儀的應用培訓（如何著裝，了解品牌，不在重要場合唐突）？

如何寫有效溝通的郵件？

如何寫報告，公司的常見報告有哪些模板？

如何進行業務績效管理？

如何進行市場信息搜集與分析？

如何進行項目管理？

如何組合包裝區域化產品；

針對客戶如何進行需求管理、產品的組合的考慮原則

……..

但這些樸實的技能往往被大網過濾掉。

6、銷售激情及文化建設課程篇是可以讓培訓參與者真實感受公司銷售文化的一個載體（課程）：

做好培訓過程花絮的組織，結訓前一定給大家聲情并茂的回顧。

將公司及銷售系列周年的大事定期進行總結，與隊伍在專業、與公司同行、歡樂成長歷程中進行回顧分享，積累的效果及現場感染力是非同一般的。

培訓組織的高職級負責人要全程參與培訓，總結制作培訓的結訓篇，站在公司、團隊成長歷程高度，捕捉“堅持、責任”文化的實例樸實點，這對培訓是推波助瀾的提升，也是培訓差異化體現的一個方面。

此外，系統化建設非常重要，隨著公司快速發展，對系統依賴顯現，也將生成公司的競爭優勢。

1、隊伍需要——業務員行銷系統的建設——是業務員依賴公司的管理平臺，需要有規劃、有建設計劃進度，也是網絡核心競爭人才的戰略實施的手段。

2、客戶需要——客戶網上服務系統——客戶的定義是保險公司的終端客戶、保險公司的合作渠道，對此國際保險公司的服務E化系統是針對不同用戶有錄單、查詢、理賠服務等網上服務功能的。

對于銷售而言如何延伸快速出單、單證時時回銷、保費結算等功能，需要系統性的規劃與盡快實現，對業務在渠道的拓展、公司風險控制是非常有幫助的。

3、不同年限業務管理上的兼容考慮——如：傭金系統建設要兼顧一年期以上業務的提獎規則的設定

4、榮譽組織、激勵與交流平臺

簡而言之：榮譽組織的章程建立、高峰會的籌辦組織行事歷；高峰會舉辦的后后續論壇推動與組織；銷售管理內網的部門建設，其中不容忽視的是銷售文化欄目建立與更新（比如歷次培訓及花絮記錄、隊伍成長總結、隊伍表彰記錄）

業內舉辦高峰會的案例也不少，如何將其舉辦得更加傳遞“真情”，是以人為本的體現，如何將其和公司價值導向掛鉤并在系統內梳理標桿效應，是公司投入有產出的體現。

體系培訓心得體會13

近日，幸參加了由集團公司企業技術中心組織的關于施工企業質量、環境、職業健康安全管理體系標準及《工程建設施工企業質量管理規范》為期兩天的培訓，由中建協認證有限公司國家高級審核員、優秀教師安鐵軍授課。

兩天的培訓，讓我對今后質量管理體系工作有了全新的認識。培訓時間雖短，但學到的東西卻很多，以下談幾點我的體會。

本次培訓講師具有豐富審核經驗，及大型企業管理經驗，他結合多年的審核經驗及ISO900 :20xx和ISO900 :20 5新版標準對照要求，用了深入淺出的語言對學員進行了ISO900 :20xx和ISO900 :20 5新版標準對照質量管理體系標準條款精解；現場采用了互動的方式指導學員學習審核計劃、編寫審核用檢查單、編寫不符合報告；課程中穿插案例分析，以模擬企業內實況進行審核，用了豐富的案例給學員傳授在現場實施有效審核時應該掌握的審核技巧和提問技巧。

通過兩天的學習交流實踐，更加清楚了ISO900 :20xx和ISO900 :20 5標準清晰的脈絡和新版的要求。不但對ISO900 :20xx和ISO900 :20 5質量管理體系有了更清晰、深刻的認識和理解，同時也意識到了質量管理體系對一家企業的真正作用。由于教學雙方課堂配合默切，教學異常活躍，促進大家較好地掌握了審核計劃的制定和審核用檢查單的編寫，學到了審核員實施有效審核時所需的審核技巧和提問技巧，綜合提升了學員的"審核素養".

首先，老師從ISO900 :20xx質量管理體系的背景講起，介紹了國際標準化組織的成立與發展、我國對質量管理體系的引進和使用情況，并簡單介紹了ISO9000 及其標準。其次，老師將主要精力放在了對ISO900 :20xx和ISO900 :20 5新增內容和GBT 50430的講解。其主要內容包括質量管理體系的總要求、文件要求、組織機構和職責、資源管理、質量檢查與驗收和質量管理檢查、分析與改進等，強調以顧客為關注焦點、領導作用、全員參與等原則是質量管理體系運行的重點。最后，老師對我們詳細的講述了質量管理體系審核時的審核技巧和方法，并結合案例分析一對一指導，使我們的審核技巧進一步提高，同時認識到審核時淡定心態的強大作用。

其次，有了工作思路的拓展。在兩天的培訓中，讓我更深刻的了解到每一件產品的形成，都要經過一個過程，這些過程包括最初以顧客為關注焦點的產品定位、資源的配置、施工工藝、質量的檢測等。在這些過程中，只要一個環節出現問題，就可能會導致產品生產的失敗，所以，好的產品質量，需要從源頭抓起，需要整個生產過程的配合，需要與其相適宜的管理體制。通過適合的管理體制，將這些過程層層分解，落實到每一個部門、每一個崗位、每一個人，這樣工作責任明確了、工作由復雜變簡單了，質量也得到了保障。質量管理體系對每個企業來說，它不是企業運行的負擔，而是提高企業運行效率、幫助解決實際問題、保障產品質量的一方良藥。

第三，組織、個人得到提升。在培訓過程中，老師講了很多實例，這些例子告訴我們：質量管理體系的有效貫徹和實施對一個組織和個人都有顯著幫助。就組織而言，質量管理體系能去除組織中的不良和缺陷，改善組織中規章和制度，從而提升組織的管理水平和效率，增加組織收益，使得組織在市場競爭中始終保持有足夠的競爭能力，使組織穩步向前發展。就個人而言，質量管理體系能幫助一個人提高自身素養，改善個人工作習慣，提高工作效率和準確性，從而實現自身能力突破，在將來的生活和工作中發揮更大價值。

這次培訓給我帶來的收獲頗豐，但學習的目的是能運用到工作實際中去，這需要用較長的時間去理解和實踐，而理解實踐的過程中，又會不斷地發現新的知識，再次被理解，就好像ISO這個系統本身要求的一樣，不斷地補充，完善自己，使自己趨向完美，腳踏實地的工作。

體系培訓心得體會14

一、對體系標準要相當熟練，特別是對標準的精髓和要點要掌握

作為體系工作者，首先必須對三個體系的標準及相關的法律法規要深刻理解，掌握其要點，抓住其精髓，并了解相關行業的特點和該企業的實際狀況。這樣，建立的綜合型體系才能適宜、充分和有效。切不可把參考文件照搬過來，只流于形式上的整合，而疏于內容上的相融。

二、編制ims文件之心得

建立ims文件是建立管理體系的重要標志之一，也是三個管理體系標準所要求的，如何策劃管理體系是其中的關鍵所在。

如果分別按照三個體系標準的要求編制獨立的三套體系文件，由于三個體系的管理接口十分多，即使在文件中加以明確規定，但在運行中難免要增加部門間協調的難度。面對這種問題我們可以有以下幾種處理方案：

方案一：

編制三本管理手冊，分別滿足三個體系標準的要求；程序文件則不分哪一個體系，在滿足三個體系標準的基礎上，結合該公司的實際，根據管理體系運行的需要，針對重要事項編制程序文件；作業文件是體系文件的基礎，也是管理體系運行的基礎。按三個體系標準的要求并結合具體情況，來編制一套完整的作業文件。

優缺點：

1） 三本手冊與三個標準的針對性強、層次清楚。

2）缺點是需要編制三本手冊，工作量較大。

適用范圍：

對于規模較大、機構復雜的公司比較適用（有很多大公司基本上是分開建立的，比如qms與ems建立工作分屬不同的部門）

注： 也有部分公司編制二本管理手冊，其一是質量手冊，其二是環境和職業安全健康手冊。

方案二：

編制一本管理手冊、一套程序文件和一套作業文件。

優缺點：

1）能夠避免或減少文件上的重復，保持體系文件的連貫性，減少接口，使整個文件簡單化。

2）缺點是對文件策劃和編寫人員的素質要求高，否則會使管理手冊不能抓住要點或層次不清。

適用范圍：對于規模較小、機構簡單的公司更為適用。

（注：這種方案被很多中小型公司所采用）

三、編制管理手冊注意事項

在編制管理手冊時，我們可以根據不同行業的特點來決定以哪一個體系為主線。如有的行來側重于環境，則最好以iso14001為主線，在此基礎上加上質量管理和職業健康安全管理的要求來編制管理手冊。

據調查，"三合一"或“兩合一”的管理手冊，還是以質量管理體系為基礎比較多，即以iso9001：XX標準的結構為框架，把iso14001：XX和ohsas18001的要求合并或補充到iso9001相關過程（要素）中去。成為：把三個體系的總要求、文件控制、記錄控制、方針和目標、機構與職責、管理評審、培訓、體系審核、監視和測量裝置、糾正和預防措施等過程要素完全合并，另外把環境管理和職業健康安全管理體系標準中的其他要素，補充到iso9001標準中相近或相關的過程要求中去。如：

把"監視和測量（4。5。1）"分別補充到8。2。3"過程的監視和測量"和8。4"數據分析"中去；

把"因素識別，法律與其他要求"放到7。2。1 "與產品有要求的確定"中去，當然也有的把它放到5。4。2"策劃"中去；

把 "信息交流"補充到5。5。3"內部溝通"和"7。2。3顧客溝通"中去；

這樣的話，可使管理手冊結構更加嚴謹，內容充實，層次分明。

體系培訓心得體會15

本月以《培訓材料(七)》以及8個管理程序為材料，主要針對職業健康與安全以及各項規范化管理程序進行進一步的學習。在職業健康與安全方面，我公司的方針是：堅持以人為本，遵守法律法規，做到預防為主，持續改進，確保安全健康。

在積極的方針與嚴格的規定下，確保企業的發展，是我們的責任與義務。在日常生產工作中，有可能遇到粉塵吸入、高溫、設備意外傷害、觸電、爆炸、火災、噪聲、車輛傷害、高空作業、核輻射、危險化學品腐蝕灼燒等危險源的威脅。相對的應對方式以積極應對，消除危險源為最優先級;對于危險生產材料，以同類安全材料進行代替為最優先處理方式。若無法消除、代替者，使用工程控制、警示警告的提示來提高安全系數，并配備專業性個體防護設備后，進行安全生產。在高空作業中，我公司也進行了嚴格的要求。凡是墜落高空離基準面2米以上均定義為高空作業，公司要求必須配備安全帽，并有專人監護以確保高空作業的安全。

在工作習慣方面，公司提出6S概念，即整理、整頓、清掃、清潔、教育、安全。6S包含了生活中的點滴細節，同時也強調了職業安全的重要性。細讀6S規則，每一條都看起來平凡無奇，可若是嚴格執行卻需要很大的努力，需要把6S變為工作習慣，讓自己成為細致的人，成為公司運轉中一個合格的組成。6S是所有員工都應該保持的良好工作習慣，只有不斷細化工作習慣，不斷努力完善細節，才能對工作有更加積極的影響。在平凡的細節中，與東旭共同創造成績。

相比于職業健康與安全而言，8個管理程序更為深奧、重要。采購管理程序、方針目標管理程序、監測和測量設備管理程序、人力資源管理程序、設備設施管理及安全運行管理程序、相關方管理程序、信息交流程序、員工培訓管理程序，這8個管理程序中每一項管理步驟都透漏了公司的嚴謹態度，同時彰顯著專業的管理藝術。通過這些程序，我們了解到安全意識的重要性，同時也發現這些程序和我們日常的工作息息相關，和每個部門也都有著密切聯系。隨著公司的發展，我們需要注意的方面越來越多。

在這些程序中，最為重要的是對于設備的管理程序。每套設備從購進到投入使用都有著精密的管理程序，對每個部門也都有一套專門的管理程序;并且對于設備的日常校準、檢定及使用都必須是經過專業訓練的人員，否則一旦出現了不安全行為，就會造成不可預計的影響。

這八個管理程序是公司管理者的長期管理經驗的科學總結，認真學習對于管理以及協同管理都有著深刻而重新的認知。功夫不負有心人，只要在工作中遵循管理程序，并不斷學習總結，在不遠的將來，也將擁有管理者的思維與眼界，這是職業晉升的一條通道，也是一種提高工作效率的有效手段，我想，這也是學習管理程序的初衷。

在總結的最后，要感謝公司給予我們學習和進步的機會，在學習中，我們再一次深刻體會到了東旭的嚴謹工作態度，以及精益求精的工作理念。有了安全、健康的工作環境;有了先進的管理方式，我們更有了與公司共同進步的決心，相信我們會與公司一同取得更大的成