第一篇：幼兒園管理案例診斷分析報告

幼兒園管理案例分析

一、案例呈現：關于“班級環境創設”講述的故事

教師A：園長，為什么每學期總是讓我們副班主任承擔“班級環境創設”講述，而讓班主任當評委？

教師B：既然他們講得好，就讓他們講給我們聽聽，我們需要學習！我們不想講了！……

這是我園在宣布本期“班級環境創設”講述活動繼續由副班主任組承擔時，副班主任組教師們激烈反抗的場面。本來，作為管理者的我一直認為每期舉行“班級環境創設”講述活動是為了實現經驗的分享，同時利用這個機會鍛煉青年教師，給他們提供展示自我的平臺。因此，每期，我園都要求班主任負責引導和幫助同班的青年教師梳理講解的思路，進行指導。而讓副班主任組教師承擔講述任務，實際是一個讓他們整理和總結經驗的過程，也是鍛煉表達的好機會。誰知道，老師們卻認為是給他們增加了負擔，認為這種工作任務的分派不公平。

二、管理對策：

整個過程中，我始終親切的笑容和迫切的想通過討論來解決問題的心情使得整個針鋒相對的討論變得溫和、融洽、潤澤。我向教師們坦城地說明了這種安排的目的，也妥善地做了小部分的調整：

（一）加強督促：要求每位班主任必須負責修改教師的“講稿”，以便提供經驗和專業支持。避免有的班主任因懶惰或礙于面子不去指導的現象。

（二）小范圍調整策略：改變以往由班主任當評委的方法。評價的目的在于幫助教師成長，把評價的機會和權利還給教師，這樣還能激發教師參與的積極性，提高“講述者”和“傾聽者”的主動性，讓教師感覺他們是活動的主人，避免產生一種被考核的消極情緒。更重要的是，教師們在當評委的過程中會認真地進行自我反思，有助于經驗的更新與建構。

三、管理心得：

這樣的方法得到了教師的支持，而這也不斷驅使我去思考成功的原因。

（一）認識自我，堅持原則

作為管理者，首先要清楚自己的管理理念和目的，圍繞目的實施管理計劃。當我們的計劃遇到問題時，先問自己：為什么會出現這種問題？以前這樣計劃的目的與現在的問題有沖突嗎？沖突在哪里？是改進還是全盤否決？一般情況下，做出的決定不能輕易改變，否則教師們會變得散漫和無向。比如本次，我先思考的是老師們對“講述”有偏見，同時還針對班主任有“偏見”。于是，我在認為“講述”對教師發展具有極其重要的意義時，向教師說明了活動的價值意義，堅持讓他們承擔活動，但做小部分策略的調整，讓教師感覺到有人可依、有話可說、有權可聽，真正成為活動的主人，體味在“講述”中幸福成長的感覺。

（二）尊重他人：

尊重教師的言行，不僅是一種寬容的表現，而且還要求管理者不

斷反省自己，發自肺腑地意識到，并身體力行地做到。作為管理者，管理上的疏忽和紕漏在所難免，如果能夠及時認識到并加以修改，這種坦誠布公的態度本身就為員工樹立了良好的榜樣，就容易獲得教師的理解。

管理是一門學問，處理好人際矛盾是卓有成效的管理的第一步。幼兒園的管理工作，需要管理者在生活中、實踐中本著“尊重”的原則，以“教師”和“發展”為本，亦步亦趨，才能有所收獲。

第二篇：幼兒園管理案例診斷分析報告

幼兒園管理案例診斷分析報告

2014年6月29日

案例：家長對老師的誤會（教師隊伍建設）

幼兒園園長正在辦公室里，一位家長敲門而入，家長開門見山地責問園長：“園長，你們園老師怎么回事？罰我兒子不能玩，怎么回事？”園長一聽，園里可從來沒有發生過這樣的事情，其中是不是有誤會？見家長正在氣頭上，遞給她一杯水，請她坐下，讓她先消消氣把事情原委說清楚。家長說：“昨天，我接孩子回家，問孩子，今天玩的怎么樣？”孩子說：“老師不準讓我玩。”園長說我先了解了解情況，一定給您一個滿意的答復。園長找到了帶班老師詢問此事，王老師著急的解釋：“是這樣的。建明昨天淘氣，我就對他說,建明，你再淘氣的話，老師就不讓你玩了。”但我只是讓他安靜了二分鐘，并沒有真正讓他不準玩。”保育員也證實屬實。園長明白了，小班孩子不能正確理解老師的話，所以表達出來就引起了家長對老師的誤會，園長將事情的真相告訴了家長，并且向家長道歉，家長也不好意思。直說：“看來得去學學兒童心理學，麻煩園長了。”事后，園長找來謝老師，沒有批評她，而是與她一道探討學前教育的技巧，并建議她第二天主動向家長道歉。

分析與反思：

這個安全涉及到幼兒園園長工作、老師工作、家長工作三方面的開展。案例中的園長在解決問題時的表現中比較妥當的。

一方面，園長對待家長的態度和行為得當。當家長怒氣沖沖地對老師工作發泄不滿時，園長沒有家長針鋒相對，避免了矛盾激化；也沒有推卸責任，對

家長愛理不理；而是先穩住局面，弄清情況，進而消除誤會，并主動道歉。可見，園長對幼兒園的性質和任務認識得非常清楚，能夠真正地把家長當作幼兒園服務的對象，積極主動地成為家長和老師溝通的橋梁。家長既是幼兒園服務的對象，又是幼兒園工作的合作者、監督者和評價者。家長對幼兒園不只是聽幼兒園的要求，了解孩子在幼兒園的表現，還有權利對幼兒園的工作提出意見建議，園長和老師應虛心接受家長的批評，聽取家長的意見。同時作為公益性服務機構，保教好幼兒，服務好家長是幼兒園的任務，其中保教好幼兒的基礎，是主導。因此，當家長在保教工作方面有疑惑時，園長和教師要盡可能耐心地幫助家長，較好的發揮幼兒園的社會職能。然而，家長畢竟不是專業的教育人員，并不完全了解兒童心理的發展規律，教育觀念可能不正確，再加上有些家長自身文化素養的限制，有時可能不太冷靜，過于急躁，要求可能不太合理，這時，園長和教師應理解包容家長，等待家長冷靜下來，再向家長講道理，引導他們樹立正確的教育觀念。

另一方面，園長對教師的態度行為正確。當家長反映老師工作的不足之處時，園長不是武斷地否定老師，而是信任老師為先，深入實際，調查了解，給老師解釋說明的機會，維護了老師的自尊心，使事情真相大白，同時又從中及時發現了教養工作中存在的問題。人是社會中的一員，生活在團體或組織中，都有被尊重、被承認的需要。這會直接影響人在團體組織中的工作積極性。

總之，幼兒園園長在管理幼兒園工作時，應多聽，善聽各方面的意見，體現“人本管理”的藝術，提高教職工主人翁的地位，做到以情生威，以德增威，以才勝威，營造一種快樂的工作氛圍。

第三篇：跟崗實踐管理案例診斷分析報告

跟崗實踐管理案例診斷分析報告

題目：幼兒上課注意力不集中的處理辦法

這是一節師徒結對的教學匯報課。

在老師上課時，有一位小朋友注意力不集中，只管說自己的，根本沒有聽老師上課，而老師也沒有去理他。課后，梁園長提出，某某小朋友上課時注意力不集中，你有沒有發現？那老師說：知道啊！我也提醒過他，可他不理，我也沒辦法。就這一問題，梁園長作了分析，教學要常規化，并且對哪些能力差或注意力不集中的孩子有幫助，不能偏重于能力好、注意力集中的孩子，教育教學要面向全體孩子。今天上的是一節師徒結對的匯報課，不是上優質課，不能只是形式主義，優質課是要把最好的一面展現給大家，那是對的，因為那是榮譽。象今天的師徒結對匯報課是不帶榮譽的，就是我們的日常教學，要把真實的方面展示出來，不是只走形式主義，要對全體孩子有幫助和提高，所以在選材方面要選適合自己班孩子年齡段的課，象剛才上課時，老師只請那幾個能力好的孩子來回答問題，這樣老師上課可能輕松些點，但能力差的你就不管，這是不行的，這是老師的偏面行為，這樣對那些能力差的孩子造成心理壓力，是教育的不公平，只能是使差的越差，好的越好，背離了教學的原則，其實，剛才那個孩子上課時在玩，他不是不聽，而是聽不懂，老師應在選課和設計問題時，把問題的難度降低點，在提問時多給他機會，如果不會回答，就加以引導，這樣還不行的話，老師也應該給他一個表揚，好小朋友是表揚出來的，這樣他可能就不會自己玩自己的，他就可能會很配合老師的，也不會影響其他人上課，也就不會有小朋友上課時注意力不集中了。

第四篇：幼兒園管理案例分析

1、根據小班兒童的年齡特點，論述如何培養小班幼兒的生活常規。答案：

一、生理方面的特點

大腦：幼兒腦機能初步發展，皮質興奮和抑制過程均有所加強，條件反射也容易建立并且比較鞏固

動作：已掌握行走、跑、閃避、扔、停、拐彎、減速等動作。而且能單足站立，會投球，會扣解鈕扣，會自已倒水。能用積木搭橋，或疊起十塊方形積木。能自己吃飯，較平衡地使用調羹。

二、心理發展特點

1、思維不斷變化，由直覺行動思維向具體形象思維發展

2、小班幼兒能夠進行想象，同時恐懼感逐漸發展起來

3、小班幼兒逐漸形成自我概念

4、小班幼兒語言能力發展較快

5、小班幼兒情感的發展

6、社會行為、技能的發展

建立常規的意義：第一，利用低幼階段“還沒有太多自己想法”的特點，運用環境塑造“有價值的行為習慣”；

第二，利用低幼階段“具體形象思維的固著性”的御，強化或重新塑孩子當然的秩序感，為以后的生態的認識和尊重奠定基礎； 第三，到高幼階段，當抽象思維開始萌芽時，才開始了解規則背后的“尊重”“公平”等價值。

生活常規的管理方法：

1、聽故事法

2、標記的用處

3、通過游戲來熟悉

4、通過兒歌等熟記

5、外在獎勵

6、指令的不同表達

7、示范、模仿法

8、化整為零：漸進式區域教學法

二、根據中班兒童的年齡特點，論述如何促進中班幼兒積極社會性行為（如助人、分享、遵守規則）的發展。

一、身體發展的特點。肌肉的力量和耐力較差，容易疲勞。運動的速度、靈活性和把握性方面有一定發展。精力譯注，體力較佳，可步行一定路。基本動作更為靈活，單足站立、拋擲球等。手指動作比較靈活，小肌肉發展關鍵時期。

二、心理發展特點

1、從無意注意向有意注意轉化

2、想象力有所發展

3、思維的具體形象性思維占優勢

4、規則意識萌芽，是非觀念較模糊

5、與他人的交往能力逐漸增強

1、樹立正確的教育觀念，體現在教育行為中

2、創設良好的教育環境

3、親社會行為的培養和反社會行為的矯正（1）移情訓練法（2）角色扮演法（3）優化活動環境，減少不利刺激（4）提高認知水平（5）建立合理規則并內化規則

二、中班生活常規管理的常用方法

1、榜樣激勵為主題

2、規則引導為根基

3、行為練習為抓手

4、外部強化為手段

二、教育常規管理的方法

1、寓教育于生活

2、采用多種形式滲透規則

3、實施合理評價機制

3、根據大班兒童的年齡特點，論述如何促進大班幼兒責任感的發展。

(1)身體發育的特點:大班幼兒的腦結構已經相對成熟，接近成人水平，表現為：興奮性增強、抑制性有所發展，但興奮過程仍強于抑制過程。

(2)心理發展特點1.言語能力發展（3000－4000詞）2.抽象邏輯思維開始萌芽3.心理活動開始向有意性發展4.情緒情感逐漸穩定（道德感增強，仍外露，但有一定內隱性）5.自我意識增強6.合作、交往能力增強

責任感的評價：（1）活動結束時是否主動收拾好物品（2）是否愛惜幼兒園的物品（3）做值日生時是否負責任（4）是否完成教師安排的任務（5）對自己的過失感到內疚并盡力彌補

1、案例：貪玩是每個幼兒的天性。生活中大人們不關心的一些事物卻常常成為他們玩耍的對象。比如“水”，孩子們玩耍起來簡直是愛不釋手，這在小班身上表現得尤為突出。有一陣子，我發現班上不少孩子總喜歡往盥洗室跑，于是跟孩子進入盥洗室，看到的是6個水龍頭齊刷刷地被開到了最大。看著孩子們滿身滿臉的水花以及正不斷地被浪費的白花花的水，一股無名之火竄上腦門，“住手！”，我的話音未落，朋朋興奮地拉著我的衣角說“老師，你看！好大的瀑布啊！這是我們做成的。”

討論分析：請從一日生活常規培養角度談談，面對這種情形，如果你是老師，你會怎樣處理？很多時候，作為老師要站在孩子的視角看問題，給孩子一個想象的空間，讓他的想象力得到最大程度的發揮，同時，小班的孩子生活經驗比較缺乏，自我保護意識薄弱，需要老師在行為習慣，安全教育上給予適時適度的引導。面對這些孩子，我們應該更心平氣和，更有童心些地去看待一些常常讓我們暴跳如雷的事情。這樣，孩子，我們，或者都會更快樂。

措施

一、給幼兒創造一個想象的空間

對于學前期的幼兒，培養豐富的想象力也是幼兒教師對孩子各方面教育的一部分，由此可見，我們要培養孩子的想象力，首先就要給足孩子的一個想象的空間，作為老師我們應該支持他們的想法，珍惜他們的想法，遇到事情應該多想想孩子為什么會這樣，多了解他們的想法，多站在他們的角度去考慮問題，不能僅因為自己所看到的一個現象而急著為事情的結果去下定論，更不能不問事情的青紅皂白馬上去責問孩子

二、善于捕捉幼兒發現的生活現象

教師應該作生活中的有心人應該捕捉孩子在生活中發現的一些他們感興趣的一些生活現象，并且還應與孩子展開討論，這樣孩子的認知才能得以發展，知識才能得以建構，或許從中還能生成一些課程。

三、以寬容的心去接納幼兒的美麗的錯誤

畢竟孩子的生活經驗還是很缺乏的他們的天性是好奇的，喜歡探索的在這個過程中難免會磕磕碰碰難免會犯一些錯誤，一些美麗的錯誤，我們應該以一顆寬容的心接納他。當然，前提是適合，還有安全。

2、案例：小朋友搭起小火車在園子里做游戲，玩得可高興了，平時不愛說話的章章有點兒興奮，大概是想跟排在他前面的暢暢說點好玩兒的事，于是使勁扳暢暢的脖子，想讓她回頭，暢暢卻以為受欺負了，生氣地回過頭猛呵一聲，嚇了章章一跳，也讓他很掃興，但他不解釋，而是氣呼呼地下了火車自己走到一邊坐著去了。討論分析：對這一事件你怎么看，如果你是教師你想怎么做？

當前在幼兒同伴交往中存在的一個突出問題是以自我為中心。現在的幼兒是在家中享有特殊地位的獨生子女，在與同伴交往的中更加以自我為中心。為人處事總以自己的興趣和需要為出發點，很少關心他人。在自己的興趣和需要受到影響時，他們往往情緒變化過快或過激，出現一些不友好的甚至有攻擊性的行為。其次，有的幼兒在同伴交往中不能夠正確的運用交往的手段。首先，教師要為幼兒創造良好的交往環境，指導幼兒學習正確的交往方法，為幼兒創設與他人合作、分享的機會。把交往能力的五個方面——合作、謙讓、幫助、遵守規則、分享等滲透到課堂教學、游戲活動以及日常生活的各環節，促進幼兒積極與同伴合作，與同伴交往。1.通過系列教育活動，幫助幼兒學習掌握與同伴交往的基本技能。這是幼兒獲得交往技能的最直接最主要的途徑。課堂教學是對幼兒進行的形式，教師針對幼兒的發展情況，幫助其掌握一些基本的交往技能從而與同伴進行正常的基本的交往。

3、案例：小明是個特別聰明的孩子，他的知識面非常豐富，經常會講很多其他小朋友都不知道的知識。但是他上課注意力不集中，不遵守課堂秩序和班級規則。當教師和其家長就這一問題溝通時，教師剛說幾句小明平時在學校的表現，家長就說“你們管不好，我們就調班”。教師覺得非常委曲和無奈。

討論分析：對于這樣“不可理喻”的家長，我們該如何做家長工作。

那么該如何做好幼兒園家長工作，從以下幾個方面入手：

一、用真誠去感動家長。

想和家長聯絡感情，首先就應該用自己的真誠去感動家長。這樣既可以讓家長覺得老師親切、好交往，還可以讓家長放心地把孩子交給你。在以后的交流中也愿意主動告訴你一些孩子在家的表現。

二、肯定孩子的優點，賞識每一個孩子，使家長獲得心理的愉悅。

這種肯定幼兒優點的交流，能使家長保持一種輕松、自信、愉快的心情去面對，并主動向老師說孩子在家的表現。其中有一些不足的地方，希望得到老師的指點和幫助。這樣促進了老師與家長之間的感情，家長會喜歡、主動和老師交流，有利于做好家長工作。

三、家長分類管理。

對不同的家長采用不同的表達方式。家長的群體中有不同年齡層次的，不同知識層次的，不同性格層次的。老師應坐到分類管理，見到不同的家長講不同的話，遇到不同的情況不同對待。面對情緒激動的家長，首先要穩住家長的情緒，問清楚事情的緣由和來龍去脈。我雖然家長各自身份不同，言行舉止也不同，但是他們和我們有一個共同的方向：愛孩子。

四、老師應樹立正確的家園溝通觀念和方法。

只有樹立正確的觀念和方法才能更好的進行家長工作。

首先，要坦然面對、正視不足，要經常觀察、學習，同樣的一件事情，別的老師是怎樣處理的，怎樣有目的、有針對性的選擇溝通的時機、地點、方式和內容。通過學習，吸取別人的優點，正視自己的不足，不斷進取。

其次，要學會找到優勢，抓住關鍵。（1）家長最大的愿望就是希望自己的孩子得到教師的喜愛和關注。因此，要讓家長感受到你對孩子的悉心關注和真誠的關愛，就會喜歡你信任你。（2）孩子往往喜歡年輕漂亮的老師，喜歡親切的老師，喜歡對她關心和關注的老師。只要孩子接受了你，回家對家長說我喜歡這位老師，家長也會喜歡你。（3）對人熱情親切，建立良好的人際關系，和每一位家長做朋友，這些可以讓家長感到你的熱心，那么以后溝通起來就容易了。

再次，要學會在日常的生活中，積累儲備情感。（1）關注每個孩子日常生活中的小事和身體、心理的變化，經常向家長報告，使家長感受到你對孩子的關照。（2）關注家長日常情緒的反應，勤詢問，使家長感受到教師的熱情，成為朋友。（3）重視家長平時交代的小事，并努力完成，這樣在以后幼兒園需要家長參與的時候，家長也會積極的配合。

最后，在遇到矛盾時，借力化解。（1）清晰沖突發生的緣由，自己要去梳理和核實。將事情的來龍去脈弄清楚，為下面解決問題節省時間。（2）反思自己的過失，要清晰認識到自己的問題，思考在這件事中，自己在什么地方做得不妥當，是自己的那句話、那個動作、那件事讓家長感到不滿。（3）要及時將事件告知同班組的老師，和同伴老師進行商討，征詢正確的解決方法。（4）善于利用一切可以利用的資源來解決矛盾。沒有一種方法是適合所有人的，要根據每個家長的有特點，尋找有針對性的資源。

總之，家長與教師是共同教育幼兒的合作伙伴，因此教師與家長要形成良好的溝通關系，教師對待家長要平等、耐心、真誠，使家長對教師產生信任感，從而形成融洽的、美好的教育氛圍，更好的進行幼兒園的家長工作。

4、案例：午餐時間到了，孩子們都坐在自己的座位上進餐，只有珊珊還坐在那一邊不動，老師走過去，讓珊珊過來吃飯，她才慢慢地走了過來。只見她手拿勺子不是盛飯吃，而是把勺子放在嘴里，一會兒朝上仰，一會兒又往桌子底下鉆。老師提醒了好幾次，她好像都無動于衷。直到其他孩子都陸續吃完了，她的碗里還是滿滿一碗菜和飯。

討論分析：面對面這樣一個兒童，請你認真分析其中可能存在的問題，并根據自己分析的情況，談談如何解決這個問題。幼兒入園還有點不太適應，以前都是媽媽喂飯，自己剛開始不是那么會吃

一、提供寬松愉快的用餐環境。

用餐的環境十分重要，用餐時給孩子播放一些輕音樂，讓孩子保持愉快的心情進行用餐，切忌在餐前或用餐過程中批評孩子，造成緊張用餐氛圍。

二、家庭教育和幼兒園要保持一致。

師要和家長溝通，及時把孩子在幼兒園的情況反饋給家長，求得家長配合。讓家長在家里要求孩子，也像在幼兒園一樣學會自己用餐。

三、合理安排孩子的用餐時間。

對于用餐慢的孩子來說，如果是最后一個端上飯碗，即使孩子再努力爭取，仍然會落到別的孩子后面。因此，為了使孩子有自信心，應不露聲色地先給這些孩子盛飯吃。用此法來縮短他和其他孩子之間的差距。

四、巧妙運用少盛多添的方法。

給吃飯慢的孩子碗里不能盛得太滿，應采取少盛多添的方法，來消除孩子視覺上的恐懼感，讓孩子在心理上產生優勢。

五、采取正面引導、積極鼓勵的方法。

設立“大胃王”吃飯評比表，每日進行。或采取獎勵小貼畫、小糖果頭飾等方法來激勵孩子盡快用餐。另外也可嘗試讓用餐慢的孩子經常報菜單，做品嘗員，讓他們介紹飯菜的名稱和味道，來激發孩子的食欲，加快用餐速度。

第五篇：職工診斷分析報告：職工管理的診斷分析報告

為何留不住人才？

——關于B公司管理的診斷分析

案例：

Ｂ公司是一家日化產品生產企業。幾年來，公司業務一直發展很好，銷售量逐年上升。每到銷售旺季，公司就會到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。就這件事，Ｂ公司銷售經理陳鴻飛曾給總經理蔣明浩提過幾次意見，而蔣總卻說：人才市場中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎？一年四季把他們“養”起來，這樣做費用太大了。這樣，Ｂ公司的銷售人員流動性很大，包括一些銷售骨干也紛紛跳槽，蔣總對銷售骨干還是極力挽留，但沒有效果，他也不以為然，仍照著慣例，派人到人才市場中去招人來填補空缺。

終于出事了，在去年Ｂ公司銷售旺季時，跟隨蔣總多年的陳鴻飛和公司大部分銷售人員集體辭職，致使Ｂ公司銷售工作一時近乎癱瘓。這時，蔣總才感到問題有些嚴重。因為人才市場上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優秀的銷售人才和管理人才。在這種情勢下，他親自到陳鴻飛家中，開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回Ｂ公司。然而，這不菲的年薪，依然沒能召回這批老部下。

這時，蔣明浩總經理才有些后悔，為什么以前沒有下功夫去留住這些人才呢？同時，他也陷入了困惑，如此高薪，他們為什么也會拒絕，企業到底靠什么留住人才呢？

分析：　　人才流失不單是Ｂ公司，也是許多企業普遍頭痛的問題。而Ｂ公司留不住人才，在激勵、內部溝通等機制上存在許多問題，但造成這些問題的關鍵在于對人才的不重視，缺乏正確的人力資源觀。去年11月，Ｂ公司丟失了一臺打印機，相關部門極為重視。成立了專門小組去調查追究。而對Ｂ公司銷售骨干的紛紛跳槽，卻沒有人去調查、分析過其中的原因。Ｂ公司的管理是傳統的以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理。這一點，也可以從Ｂ公司組織結構中看出，Ｂ公司只是在辦公室下設了一個人事主管，從事的只是員工的考勤、招聘、檔案管理等簡單的人事管理。

要想留住人才，首先就要樹立現代的人力資源觀念。

資源觀：現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，是一項投資，而且這種投資是有產出的，并能不斷產生出更多的回報。國外許多知名企業在這方面做得非常成功，摩托羅拉公司前培訓主任就說過：我們的（培訓）收益大約是所投資的30倍。而Ｂ公司的高層領導卻認為人事管理是花錢而不是賺錢的事務，是一種應該盡量減少的開支，幾年來，Ｂ公司一直是需要人就到市場上去招，幾乎沒有對員工進行過培訓。重視短期投資回報率，沒有樹立長期人才投資回報觀，這也正是中國許多企業普遍存在的現象。

戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，這要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。

在Ｂ公司，人事主管無權參與公司的戰略規劃和重大決策。去年，Ｂ公司收購一家生物制藥廠，對于這項重大決策，人事主管事后才知道。收購不久，由于缺乏該項生物技術的專業技術人員，不到幾個月，該廠就被迫停產。

全局觀：在Ｂ公司，包括中國許多企業都存在著這樣一種觀點，認為人力資源管理只是人力資源部的事。而事實上，不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部這時主要起協調作用。要想留住人才，還需要有效的人力資源開發手段、方法和技術。而Ｂ公司在這方面的工作幾乎是空白。由此可見，采取傳統的人事管理的Ｂ公司，造成今天這種局面是必然的。

解決方案：

1．導入有關人力資源管理培訓，以提升全體管理人員的觀念和技能；

2．成立人力資源部，讓行政副總兼任經理，以便充分發揮人力資源部的作用；

3．建立以崗位分析為起點，績效考核為中心，薪酬分配為結果的基礎人力資源管理體系；

4．著重做好以下幾方面的工作：

1）加強企業內部溝通機制

通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而是一種全新的伙伴式關系，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。

2）改善激勵機制　　留不住人才的一個很重要因素還在于對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，許多企業自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵，成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業所忽視。中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第６、第８位，第１位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會，這說明了非金錢因素的重要性。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論就認為，工資、工作條件、工作環境等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。

因此，舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會；推行參與式的管理等措施，都是值得推行的激勵措施。

3）注重員工的職業生涯規劃　　企業正如球隊一樣，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。

4）加強對員工的培訓　　1999美國《財富》評選的最適宜工作的100家企業中，流動率最低的僅有４％，在這些企業中，幾乎每一家企業都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。

培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益，另一方面，也增強員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，就會認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。

這些新的人力資源管理措施在Ｂ公司實施一段時間以后，不單員工，連公司的客戶都感到Ｂ公司發生了很大變化。員工的工作熱情和工作效率提高了，部門間的合作加強了。在一次面對媒體的采訪中，Ｂ公司蔣明浩總經理說道，“人力資源部已成為企業成功的關鍵部門，只有合理使用和開發人力資源，才能給企業帶來潛在的、持續的競爭優勢。”點評：　　企業要想真正留住人才，必須樹立現代的人力資源觀，盡快從傳統的人事管理轉變到人力資源管理。需要指出的是，在知識經濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且應當作為一種創造力越來越大的資本進行經營與管理。

除了觀念改變，我們認為管理者還應在這幾方面多注意：

1.將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓企業的發展為員工提供更大的空間和舞臺，讓員工的進步推動企業的更大發展，讓員工在企業有自己明確的奮斗目標，感到自己在企業里“有奔頭”、有價值，愿意在企業長期干下去；

2.在公平、合理的激勵機制下建立薪酬體系、晉升制度，如果企業效益增加了，員工的收入不能相應提高，吸引人、留住人將是一句空話；

3.營造一個和諧的工作環境和人際關系氛圍，讓員工能夠在工作中找到并享受樂趣。