第一篇：公務(wù)員薪酬改革,“提低”更重“限高”

公務(wù)員薪酬改革,“提低”更重“限高”

2013年07月05日 15:48:58 來(lái)源： 新華每日電訊9版 【字號(hào) 大小】【留言】【打印】【關(guān)閉】

作為收入分配改革的關(guān)鍵一步,公務(wù)員薪酬改革又進(jìn)一步。

“新一輪公務(wù)員薪酬改革尚在籌備中,這次改革的目標(biāo)是縮小基層與省市級(jí)政府、富裕地區(qū)和貧窮地區(qū)之間公務(wù)員的收入差距,同時(shí)杜絕‘灰色地帶’的隱性收入,從而達(dá)到提低限高的目的。”近日,一位接近人保部的人士接受采訪時(shí)稱,公務(wù)員現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)大都單純與職務(wù)級(jí)別掛鉤,缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制；同時(shí),對(duì)于部分領(lǐng)導(dǎo)干部級(jí)別的公務(wù)員來(lái)說(shuō),工資薪酬遠(yuǎn)非唯一的實(shí)際收入,長(zhǎng)此以往,公務(wù)員內(nèi)部的收入差距日漸增大。

公務(wù)員薪酬改革,會(huì)不會(huì)越改工資越高,進(jìn)一步與普通民眾的期望相去甚遠(yuǎn)?據(jù)悉,相比事業(yè)單位而言,公務(wù)員的薪酬改革阻力和難度更大。因此,改革方案年內(nèi)可能難出臺(tái),但試點(diǎn)將會(huì)逐一展開。

“灰色收入”原罪

根據(jù)相關(guān)資料,我國(guó)自新中國(guó)成立以來(lái),公務(wù)員共經(jīng)歷了4次大的薪酬制度改革,距今最近的則是2006年的規(guī)范津貼補(bǔ)貼改革(前3次分別發(fā)生在1956年、1985年和1993年),那次改革的重要目的在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼,做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平,使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

但是,時(shí)隔8年,隱性福利、津貼補(bǔ)貼等“灰色收入”仍然大量存在,公務(wù)員之間的收入差距也愈拉愈大。

“省部級(jí)單位的公務(wù)員,享受科級(jí)甚至處級(jí)的概率較高,但像我們這種縣級(jí)的公務(wù)員,一輩子想混個(gè)副科級(jí)都難。”已在基層工作近20年的于振山表示,其所在局里有200多人,但只有局長(zhǎng)和幾個(gè)二把手能享受到正科級(jí)的待遇,其余均屬于普通工作人員；級(jí)別差別直接導(dǎo)致收入差距越拉越大,部分領(lǐng)導(dǎo)的收入中,單是陽(yáng)光工資就比普通公務(wù)員多出4倍有余。

不可否認(rèn),當(dāng)前公務(wù)員工資至少存在著這兩個(gè)方面的差距:地區(qū)之間的差別以及同一地區(qū)公務(wù)員上下級(jí)之間的差別,單純“以官定薪”最終導(dǎo)致公務(wù)員不晉升工資待遇就很難得到提高的問(wèn)題。某種程度上,級(jí)別、權(quán)力就意味著有了更多的“灰色收入”來(lái)源。

據(jù)了解,此次公務(wù)員薪酬改革,與近期審批權(quán)的取消和下放有著必然的聯(lián)系。

“當(dāng)權(quán)力過(guò)于集中,就有了尋租的空間,‘灰色收入’則是信手拈來(lái)；但是,并非所有部門都有這部分收入,有些‘清水衙門’以及地方工作人員的任務(wù)非常多,付出非常多,但工資水平相對(duì)較低。”國(guó)家行政學(xué)院公共管理教研部教授王滿船表示,由于觸動(dòng)了相關(guān)部門的利益,很多部委不愿意放權(quán)從而增加了改革的阻力；同時(shí),為了避免下放的審批權(quán)在地方產(chǎn)生新的“灰色收入”,公務(wù)員薪酬改革應(yīng)運(yùn)而生,在提低的同時(shí),使得那些名目繁多的福利真正陽(yáng)光起來(lái)。

上述接近人保部人士表示,雖然并不提倡高薪養(yǎng)廉,但基層待遇提高了,勢(shì)必會(huì)激發(fā)工作熱情,提高工作效率和質(zhì)量,最終達(dá)到縮小收入差距的目的。

制定標(biāo)準(zhǔn)是難點(diǎn)

一提到公務(wù)員工資改革,看到“提高基層待遇”等字眼,人們就開始陷入某種焦慮:公務(wù)員工資是否再次面臨普漲?

其實(shí),這并非是毫無(wú)根據(jù)的猜測(cè)。從過(guò)往公務(wù)員工資改革的軌跡來(lái)看,公務(wù)員工資多年來(lái)增幅不算太小,同時(shí),在福利分房、退休待遇等方面也是占盡了先機(jī),享受到了“超國(guó)民”福利待遇,因此,如何保障改革在提低的同時(shí)卡死高收入則顯得尤為重要。

“標(biāo)準(zhǔn),主要就是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定和考核的落地,這是此次公務(wù)員薪酬改革的難點(diǎn)問(wèn)題。”上述接近人保部人士表示,通過(guò)級(jí)別、崗位拉開的收入差距不是最主要的,最大的罪魁禍?zhǔn)资恰盎疑杖搿?此次改革強(qiáng)調(diào)“按勞取酬”“按績(jī)分配”等內(nèi)容,就是希望以此達(dá)到限高的目的,使得隱性收入陽(yáng)光化。改革一旦實(shí)施,別說(shuō)副處收入高于正處,技術(shù)類公務(wù)員的收入超過(guò)正處都屬正常現(xiàn)象。

但是,眾所周知,按勞分配就是按勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行分配,而作為公共服務(wù)部門,公務(wù)員運(yùn)轉(zhuǎn)的是社會(huì)效益而非經(jīng)濟(jì)效益,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)該如何制定?又該如何進(jìn)行考核?

“多年來(lái),我國(guó)公務(wù)員一直實(shí)行職務(wù)級(jí)別工資制,一個(gè)級(jí)別設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),但這僅是公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的一部分,一旦實(shí)施績(jī)效,這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的確難定。”上述接近人保部人士表示,除此之外,考核也是其中的一大難點(diǎn),比如,即使標(biāo)準(zhǔn)定了,但由誰(shuí)來(lái)評(píng)定尚是個(gè)問(wèn)題,公務(wù)員的考核由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定還是群眾一起打分,這些都尚未確定。

“公共部門人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核,的確是個(gè)世界性難題,因?yàn)樗茈y做到像企業(yè)那樣精準(zhǔn),更無(wú)法像企業(yè)那樣細(xì)分級(jí)別來(lái)做。”王滿船表示,把激勵(lì)重心更多放在級(jí)別和專業(yè)技術(shù)職稱上來(lái),同時(shí),完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度,這對(duì)于基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)無(wú)疑是個(gè)好消息,也更容易操作。

王滿船同時(shí)表示,由于各部委工作人員的收入來(lái)源各不相同,因此,想要縮小公務(wù)員的收入差距,預(yù)算公開尤其重要,也就是將公務(wù)員薪酬改革和政府財(cái)政預(yù)算體制相配套；否則,此次改革難免會(huì)陷入基層收入增加、“灰色收入”難杜絕的怪圈。

第二篇：論我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的改革

簡(jiǎn)論我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的改革

內(nèi)容提要：

薪酬制度是公務(wù)員制度體系中最為敏感的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是實(shí)施公務(wù)員管理過(guò)程中一個(gè)無(wú)法回避的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)得是否合理，不但直接影響公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和公務(wù)員工作的積極性，而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性，甚至?xí)绊懮鐣?huì)公眾與政府之間的關(guān)系。本文主要分析了我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀以及存在的一些問(wèn)題及原因, 對(duì)公務(wù)員薪酬制度的演變及現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出公務(wù)員薪酬制度存在的不足，在此基礎(chǔ)上對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展方向提出了建議。

關(guān)鍵詞：

公務(wù)員；公務(wù)員薪酬制度；改革

公務(wù)員的薪酬是指在國(guó)家或地區(qū)政府部門工作、依法履行公職，納入國(guó)家行政編制，由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員，以自己的知識(shí)和能力，在一定時(shí)間內(nèi)為政府和人民服務(wù)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。公務(wù)員薪酬制度是國(guó)家收入分配制度的標(biāo)桿，具有重要的示范和引導(dǎo)作用。目前的公務(wù)員薪酬制度是2006年7月1日施行的薪酬制度。

一、公務(wù)員薪酬制度的沿革

(一)工資制度的發(fā)展時(shí)期

我國(guó)公職人員的工資制度，是在新民主主義時(shí)期發(fā)展起來(lái)的，經(jīng)歷了供給制、職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制等階段，直至現(xiàn)行的職務(wù)級(jí)別工資制。在供給制時(shí)期，是我國(guó)在新民主主義困難時(shí)期，實(shí)行戰(zhàn)時(shí)共產(chǎn)主義的供給制，即對(duì)部隊(duì)和大部分工作人員的生活必需品實(shí)行免費(fèi)供給。供給的必需品包括伙食、服裝、津貼三部分。這時(shí)的福利制度就是典型的救濟(jì)式福利，只是為調(diào)節(jié)和補(bǔ)充生活溫飽問(wèn)題。建國(guó)后直到1956年3月，是以供給制為主，供給制和工資制并存時(shí)期。

(二)工資制度的四次改革

我國(guó)公務(wù)員薪酬制度演變從建國(guó)初期到現(xiàn)在共經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006年四次大的工資制度改革。四次工資制度改革的基本情況如下：

（一）1956年第一次工資改革實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度行政管理人員的工資分為30個(gè)等級(jí)，330個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)；工程技術(shù)人員的工資分為18個(gè)等級(jí)，198個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)；工人分10個(gè)等級(jí)，110個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。隨著時(shí)間的發(fā)展，職務(wù)等級(jí)工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級(jí)不符、勞酬脫節(jié)、功能單

一、機(jī)制僵化的弊端。導(dǎo)致機(jī)關(guān)效率低下，人才流失嚴(yán)重。

（二）1985年第二次工資改革實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標(biāo)準(zhǔn)工資加上副食補(bǔ)貼及行政費(fèi)節(jié)支獎(jiǎng)，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。基礎(chǔ)工資按工作人員本人生活費(fèi)確定，從領(lǐng)導(dǎo)干部到一般工作人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)。每人按擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)及級(jí)別領(lǐng)取職務(wù)工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計(jì)算，最高限額為20元；獎(jiǎng)勵(lì)工資用以獎(jiǎng)勵(lì)有顯著成績(jī)的公務(wù)員，獎(jiǎng)勵(lì)工資沒(méi)有拉開差距。以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過(guò)去單一的等級(jí)工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)性更強(qiáng)，并且實(shí)現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。

（三）1993年第三次工資制度改革實(shí)行職級(jí)工資制度。1993年工資制度改革動(dòng)作比較大。改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級(jí)工資制，按工資不同職能設(shè)職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分。并決定建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，增加工資的途徑有三：一是定 3 期考核晉升工資檔次；二是隨職務(wù)、級(jí)別晉升相應(yīng)增加工資；三是根據(jù)物價(jià)波動(dòng)指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長(zhǎng)情況相應(yīng)調(diào)整。這次改革，工資增長(zhǎng)幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的積極性。

（四）2006年第四次工資改革實(shí)行了公務(wù)員職級(jí)工資制。2006年工資改革將基本工資構(gòu)成中的基礎(chǔ)工資和工齡工資簡(jiǎn)并，只保留職務(wù)工資、級(jí)別工資兩項(xiàng)。一個(gè)職務(wù)對(duì)應(yīng)一個(gè)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)和資歷確定級(jí)別工資檔次。增設(shè)了級(jí)別并調(diào)整了職務(wù)與級(jí)別之問(wèn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。將級(jí)別數(shù)由15個(gè)增加到27個(gè)，各職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)量相應(yīng)增加。同時(shí)，適當(dāng)加大了不同職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別的交叉幅度。這樣，就給低職務(wù)公務(wù)員提供了充分的級(jí)別晉升空間。合理設(shè)計(jì)了工資標(biāo)準(zhǔn)。既保證低職務(wù)人員適當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)，又適當(dāng)加大不同職務(wù)、級(jí)別的工資差距，形成合理的工資關(guān)系。完善了正常增資辦法。公務(wù)員晉升了職務(wù)，相應(yīng)提高職務(wù)工資和級(jí)別工資，累計(jì)兩年或五年考核合格，可以晉升一個(gè)級(jí)別工資檔次或級(jí)別工資等級(jí)。按照公務(wù)員法規(guī)定，還將建立工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，作為適時(shí)調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)。

(三)激勵(lì)功能不足

公務(wù)員的薪酬除了具有保障功能外,還應(yīng)具有激勵(lì)功能。首先,工資是公務(wù)員本人及其家庭生活的基本保障；其次,工資是人們主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的諸多激勵(lì)因素之一。所以一個(gè)良好的薪酬制度應(yīng)該具有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機(jī)制。但是,我國(guó)公務(wù)員的工資都要看財(cái)政狀況好壞,而1997 年以來(lái)的每次加薪都帶著“刺激內(nèi)需”的背景。增資機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)。縱觀歷次加薪,凡同等級(jí)別的公務(wù)員不論政績(jī)、工齡等因素,均可獲得同等加薪,而且各級(jí)別的增資差距很小,這種實(shí)際上的“平均主義”,大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵(lì)作用。其次,公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮還取決于工資級(jí)差的設(shè)計(jì)上。但是,現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低、職務(wù)工資和級(jí)別工資之間的級(jí)差也太小,缺乏激勵(lì)性,即對(duì)高能力者的報(bào)酬不足,而對(duì)低能力者的報(bào)酬過(guò)高。

二、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在的不足

雖然近年來(lái)我國(guó)公務(wù)員的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不斷的完善，但隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的迅速深化和行政部門機(jī)構(gòu)改革步伐的加快，國(guó)家公務(wù)員的薪酬制度與其它領(lǐng)域的改革相比，顯露出一些不適應(yīng)新情況和新形勢(shì)的地方。

（一）公務(wù)員管理的法制建設(shè)不健全：法制是公務(wù)員制度的重要特征，健全法制是完善公務(wù)員制度的重要內(nèi)容。在世界范圍內(nèi)，實(shí)行公務(wù)員制度的國(guó)家都很重視法制化建設(shè)，除了制定《國(guó)家公務(wù)員法》外，還制定相應(yīng)的《工資法》以保障公務(wù)員獲得報(bào)酬的權(quán)利。比如美國(guó)《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國(guó)家公務(wù)員法》、法國(guó)的《公務(wù)員總章程》、德國(guó)的《聯(lián)邦工資法》等。相比之下，我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度還處于法制化水平較低的層面上。自從1993年《國(guó)家公務(wù)員員暫行條例》頒布以來(lái)，有關(guān)公務(wù)員的各種管理問(wèn)題都遵循這個(gè)《條例》，但隨著形勢(shì)的變化，公務(wù)員管理遇到了越來(lái)越多的新問(wèn)題，有些問(wèn)題在頒布《條例》時(shí)根本沒(méi)有涉及到。2006年，《國(guó)家公務(wù)員法》正式頒布實(shí)施，但對(duì)于公務(wù)員薪酬制度來(lái)說(shuō)，這一法律顯然力度不夠，缺少一部有關(guān)公務(wù)員薪酬的法律法規(guī)出臺(tái)，所以在實(shí)際操作中，當(dāng)公務(wù)員的薪酬在受到部門利益和政策影響的時(shí)候，由于缺乏法律和制度的保障，會(huì)受到政策的很大影響。所以，頒布和實(shí)施《國(guó)家公務(wù)員薪酬法》以來(lái)解決公務(wù)員何時(shí)應(yīng)該加(降)薪、什么樣的公務(wù)員應(yīng)該加(降)薪問(wèn)題是當(dāng)前公務(wù)員管理方面的當(dāng)務(wù)之急。

（二）公務(wù)員薪酬分配不均衡 ：全國(guó)來(lái)說(shuō)，各省市區(qū)的公務(wù)員工資極不均衡，東部地區(qū)、沿海地區(qū)和內(nèi)陸地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，公務(wù)員的工資差距也在拉大。就是同一個(gè)省不同縣市、不同部門之間的薪酬也不均衡，存在著較大的“行業(yè)差”，缺乏科學(xué)性和合理性。就目前公務(wù)員的工資水平來(lái)看，由于各個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和貨幣的實(shí)際購(gòu)買力水平不同，工資水平之間存在差距是必然的。而對(duì)于如何保證公務(wù)員工資水平與該地區(qū)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)的具體實(shí)施細(xì)則卻沒(méi)有出臺(tái)。

（三）公務(wù)員薪酬制度激勵(lì)不足：公務(wù)員的薪酬除了具有保障功能外，還應(yīng)具有激勵(lì)功能。一個(gè)良好的薪酬制度應(yīng)該具有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機(jī)制。但是，我國(guó)公務(wù)員的工資增長(zhǎng)機(jī)制并未體現(xiàn)這一要求。每次調(diào)整公務(wù)員的工資都要看財(cái)政狀況好壞，而1997年以來(lái)的每次加薪都帶著“刺激內(nèi)需”的背景。增資機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)。公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮還取決于工資級(jí)差的設(shè)計(jì)上。現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低，各種津補(bǔ)貼太高，職務(wù)工資、級(jí)別工資之間的級(jí)差也太小，缺乏激勵(lì)性，即對(duì)高能力者的報(bào)酬不足，而對(duì)低能力者的報(bào)酬過(guò)高。另外，公務(wù)員酬薪水平對(duì)其他行業(yè)的輻射帶動(dòng)作用不足。公務(wù)員的酬薪水平應(yīng)對(duì)各行各業(yè)產(chǎn)生示范效應(yīng)。給公務(wù)員加薪可以說(shuō)是政府給他的雇員長(zhǎng)工資，這種行為應(yīng)形成一種輻射作用：水漲船高，其他行業(yè)、其他單位也會(huì)在力所能及的范圍內(nèi)跟著給其雇員長(zhǎng)工資，從而使得公務(wù)員加薪引起連鎖反應(yīng)，使長(zhǎng)工資的實(shí)際人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)國(guó)家公務(wù)員的實(shí)際人數(shù)，帶動(dòng)工薪階層工資的整體上揚(yáng)和整個(gè)社會(huì)工資水平的提高。只有從公務(wù)員波及其他階層都紛紛受益，達(dá)到一定水平，這樣的連鎖反應(yīng)才能使居民生活普遍提高，人們才會(huì)用更多的錢投入消費(fèi)，拉動(dòng)需求和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

（四）津貼、補(bǔ)貼運(yùn)用不規(guī)范：津貼的作用主要是用來(lái)調(diào)節(jié)公務(wù)員工資分配收入中的特殊矛盾,分為特殊生活津貼、特殊工作津貼、職務(wù)技能津貼、累積貢獻(xiàn)津貼和福利性津貼五種類型。由于我國(guó)津貼制度的不完善,主要弊端有:一是經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡所帶來(lái)的收入水平差距不能通過(guò)津貼制度予以調(diào)節(jié)。地區(qū)附加津貼制定的初衷是為了適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡, 彌補(bǔ)工資制度不能調(diào)節(jié)的公務(wù)員等質(zhì)生活水平地區(qū)成本差異問(wèn)題,也就是通常所說(shuō)的物價(jià)指數(shù)問(wèn)題。但實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中, 各地著重解決的是當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的生活性補(bǔ)貼問(wèn)題。二是津貼內(nèi)容項(xiàng)目眾多,不同地區(qū)各不相同,難以進(jìn)行橫向比較和科學(xué)管理。三是津貼標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定也沒(méi)有形成科學(xué)、合理的評(píng)估機(jī)制,津貼水平缺乏合理性分析。津貼、補(bǔ)貼制度的不規(guī)范造成工資制度調(diào)空能力不強(qiáng), 權(quán)力尋租行為嚴(yán)重, 損害了我國(guó)務(wù)員隊(duì)伍的形象和辦事效率。

三、建立公務(wù)員薪酬制度的探討

(一)制定公務(wù)員薪酬制度的基本原則

通過(guò)借鑒其他國(guó)家、地區(qū)的寶貴經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的實(shí)際情況。在如實(shí)承認(rèn)公務(wù)員個(gè)人的物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上，根據(jù)“合理、規(guī)范、透明”的方向，設(shè)計(jì)公務(wù)員薪酬制度應(yīng)具備以下5個(gè)原則：

1、公務(wù)員工資水平和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有明確的法律或政策作為指引，并通過(guò)科學(xué)、合理、公開的評(píng)估機(jī)制來(lái)確定，使公務(wù)員工資水平保持相對(duì)的穩(wěn)定性，既不會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)周期的波動(dòng)而引起實(shí)際工資水平的下降，也不能脫離當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際水平。

2、公務(wù)員的薪酬制度應(yīng)該是一個(gè)統(tǒng)一的體系，這并非指公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)或收入水平的絕對(duì)統(tǒng)一，而是指公務(wù)員薪酬制度應(yīng)該在統(tǒng)一的目標(biāo)、原則、依據(jù)、方法的指導(dǎo)下運(yùn)行，體現(xiàn)國(guó)家對(duì)公務(wù)員薪酬制度的統(tǒng)一指導(dǎo)，承認(rèn)和允許地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異所引起的合理的收入差距。

3、公務(wù)員的薪酬制度不但能夠充分滿足基本生活需要，而且能夠通過(guò)合理的級(jí)差體現(xiàn)職務(wù)貢獻(xiàn)、資歷貢獻(xiàn)、學(xué)歷貢獻(xiàn)、績(jī)效貢獻(xiàn)，在公務(wù)員隊(duì)伍中形成一種不斷提高工作績(jī)效、提升自身綜合素質(zhì)的良性激勵(lì)機(jī)制，打造公務(wù)員的精英團(tuán)體地位。

4、公務(wù)員的津貼制度是公務(wù)員工資制度的重要補(bǔ)充，其作用主要是解決無(wú)法在工資層面上處理的各種特殊的、需要區(qū)別對(duì)待的勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題，地方政府應(yīng)該在調(diào)查當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的薪酬水平的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的津貼標(biāo)準(zhǔn)。

5、公務(wù)員的福利制度應(yīng)該能夠通過(guò)適當(dāng)?shù)男问綖楣珓?wù)員提供一種公平的生活保障和生活質(zhì)量，滿足公務(wù)員在共同的物質(zhì)和文化生活方面的需要。

(二)進(jìn)一步完善公務(wù)員薪酬制度的建議

1、公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的探討：公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)主要包括工資、津貼和福利三個(gè)組成部分，在公務(wù)員薪酬制度中各自發(fā)揮著獨(dú)特的作用，如果把三部分的內(nèi)容簡(jiǎn)單地混在一起，將難以區(qū)分薪酬制度中各自所發(fā)揮的調(diào)節(jié)個(gè)人收入的作用。因此，首先在此提出的薪酬構(gòu)成的建議是：第一，清晰界定工資、津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用。目前，我國(guó)公務(wù)員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的：在工資收入中包含各種津貼的內(nèi)容，而津貼項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，又將應(yīng)由福利制度解決的問(wèn)題摻合進(jìn)來(lái)，使得工資、津貼和福利各自在調(diào)節(jié)公務(wù)員個(gè)人收入分配上的作用得不到充分發(fā)揮，也就使薪酬制度不能有效地解決地區(qū)差別、生活成本不同等各種差別因素問(wèn)題。第二，賦予有獨(dú)立財(cái)政的地方政府制定地方津貼的權(quán)力。由于我國(guó)實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的行政管理和財(cái)政管理體制，所以只有地方政府最了解當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況，如何在財(cái)力范圍內(nèi)解決公務(wù)員生活成本差異，保證公務(wù)員維持與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員的相近生活素質(zhì)等問(wèn)題，也只有地方政府最有發(fā)言權(quán)。因此，在中央政府統(tǒng)一制定的地方津貼測(cè)定方法和運(yùn)行機(jī)制的大框架下，賦予地方政府制定地方津貼的權(quán)力，既可以維持薪酬制度的統(tǒng)一性，也可以保持津貼的靈活性，并充分發(fā)揮其調(diào)節(jié)作用，有效解決生活水平成本差異和維持公務(wù)員生活素質(zhì)的問(wèn)題。同等職務(wù)的公務(wù)員因工作調(diào)動(dòng)，從經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)調(diào)往經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)而引起的工資收入下降也就找到了合情合理的解釋依據(jù)——收入降低不是因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬的減少，而是由于享受同等質(zhì)量的生活水平所付出的貨幣成本減少等原因所造成的。同時(shí)，也為大刀闊斧地取消各單位自行制定的補(bǔ)貼津貼奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，因?yàn)榈胤礁郊咏蛸N實(shí)際上已經(jīng)解決了包括物價(jià)差、生活性支出等各種因素造成公務(wù)員實(shí)際收入比名義收入低的問(wèn)題，各地也就沒(méi)有必要再制定各種“土政策”來(lái)彌補(bǔ)公務(wù)員生活需求的不足。第三，增加公務(wù)員薪酬的實(shí)質(zhì)所得，實(shí)現(xiàn)福利貨幣化、顯現(xiàn)化。由于我國(guó)公務(wù)員貨幣工資總體水平偏低,違背了薪酬分配的公平原則，難以做到合理分配、有效激勵(lì)，特別是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善的今天，由于公共管理部門總體工資水平偏低，極容易使公務(wù)員產(chǎn)生不平衡心理，從而滋生腐敗現(xiàn)象。因此在提高公務(wù)員工資總體水平上,應(yīng)當(dāng)將大部分福利補(bǔ)貼納入工資,實(shí)現(xiàn)貨幣化,使公務(wù)員貨幣化工資與薪酬總值大體相當(dāng)。改變傳統(tǒng)的“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的薪酬制度模式,以達(dá)到“以薪養(yǎng)廉”之目的。

2、公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的探討：第一，建立公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估和確定機(jī)制。建立公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估和確定機(jī)制是落實(shí)公務(wù)員薪酬的平衡比較原則的必要要求。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》第六十六、六十七條明確規(guī)定：“國(guó)家根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變動(dòng)，有計(jì)劃地提高國(guó)家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使國(guó)家公務(wù)員的實(shí)際工資水平不斷提高”，“國(guó)家公務(wù)員工資水平與國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平”，《2002—2005年全國(guó)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》也提出“建議黨政機(jī)關(guān)工作人員工資與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平聯(lián)系的動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)”。要使公務(wù)員薪酬制度與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，就必須通過(guò)科學(xué)、合理的評(píng)估機(jī)制來(lái)完成，沒(méi)有深入調(diào)查和比較分析的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整決定都是草率和缺乏依據(jù)的。第二，逐步引入績(jī)效工資。績(jī)效工資是將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與工資緊密掛鉤，工作成效越顯著，工資收入越多，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。現(xiàn)階段，績(jī)效工資越來(lái)越受到西方發(fā)達(dá)國(guó)家的重視：日本政府《一般職員報(bào)酬法》規(guī)定，公務(wù)員工作優(yōu)良者12個(gè)月提薪一次，工作成績(jī)格外優(yōu)秀者提前提薪或越級(jí)提薪；加拿大對(duì)公務(wù)員的增資主要看表現(xiàn)，成績(jī)突出的可以一次升幾級(jí)，直至本職位的工資最高限度，或者在最高工資額之外另加獎(jiǎng)金。績(jī)效工資的量化是一個(gè)龐大而復(fù)雜的工程，只有在政府公共管理的各項(xiàng)工作能夠被合理地分解成具體的項(xiàng)目或可以量化的任務(wù)的前提下，才能通過(guò)項(xiàng)目評(píng)估或者各種數(shù)量指標(biāo)考核來(lái)科學(xué)評(píng)定公務(wù)員的績(jī)效。但是，績(jī)效工資在挖掘人才、充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性中所發(fā)揮的作用是不容忽視的，因此，績(jī)效工資可以在一些職能比較簡(jiǎn)單的部門首先試行，待條件成熟后再在其它政府部門逐步推開。

四、完善我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的對(duì)策研究

（一）加快工資立法,確保工資管理工作有法可依。我國(guó)應(yīng)該鑒美國(guó)、英 國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員工資制度的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)國(guó)情和改革發(fā)展的實(shí)際，構(gòu)建公務(wù)員工資體系，將公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)、增資方式和調(diào)整程序用法律的形式確定下來(lái)，使公務(wù)員的工資法制化，實(shí)現(xiàn)依法管理.。

（二）加快推進(jìn)薪酬分類管理。分類管理不同職位公務(wù)員薪酬，合理的職位分類是制定完善的薪酬制度的基礎(chǔ)，公務(wù)員所屬的職位分類是其取得合理報(bào)酬的根本依據(jù)。盡管我國(guó)公務(wù)員法將公務(wù)員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別，但薪酬制度中還是依托領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)類,按照級(jí)別核算工資，導(dǎo)致很多專業(yè)人員與管理人員無(wú)法區(qū)分計(jì)算。因此應(yīng)在公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)中引入職位分類管理。

（三）統(tǒng)一并簡(jiǎn)化工資標(biāo)準(zhǔn)。工資是薪酬的核心部分,其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由中央政府進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定。各地區(qū)公務(wù)員工作所付出勞動(dòng)是基本相同的，理應(yīng)同工同酬。經(jīng)過(guò)公務(wù)員職位分類后。規(guī)范津貼、補(bǔ)貼、福 利、職務(wù)消費(fèi),我國(guó)公務(wù)員薪酬呈現(xiàn)出“低工資、高補(bǔ)貼、濫福利”特征, 甚至于出現(xiàn)“灰色收入”。因此,必須實(shí)現(xiàn)公務(wù)員津貼、福利、補(bǔ)貼發(fā)放 由“暗”到“明”的轉(zhuǎn)變，在職位分類的基礎(chǔ)上使之成為社會(huì)公平的杠桿。

（四）建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估和確定機(jī)制，合理制定薪酬級(jí)差，完善和加強(qiáng)薪酬增長(zhǎng)機(jī)制的激勵(lì)效力。

（五）薪酬標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估和確定機(jī)制。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定:“國(guó) 家根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變動(dòng),有計(jì)劃地提高國(guó)家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使國(guó)家公務(wù)員的實(shí)際工資水平不斷提高”,“國(guó)家公務(wù)員工資水平與國(guó)有企業(yè)相應(yīng)人員的平均工資水平大體持平”。因此必須通過(guò)科學(xué)的評(píng)估和確定機(jī)制來(lái)完成標(biāo)準(zhǔn)制定,確保工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的科學(xué)化、制度化。

（六）合理制定薪酬級(jí)差。薪酬制度中職位內(nèi)的檔次工資必須具有激勵(lì)作用。級(jí)差的設(shè)計(jì)應(yīng)解決責(zé)任貢獻(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、教育機(jī)會(huì)成本補(bǔ)償。可根據(jù)社會(huì)實(shí)際以及公務(wù)員的職位等級(jí)、工作能力、績(jī)效表現(xiàn)、工 作經(jīng)驗(yàn)等確定公務(wù)員的薪酬，合理拉開差距。

（七）引入績(jī)效工資,加強(qiáng)加強(qiáng)薪酬增長(zhǎng)機(jī)制的激勵(lì)效力。績(jī)效工資 可以發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用,因此得到了國(guó)外政府的重視,比如日本 《一般職員報(bào)酬法》規(guī)定，公務(wù)員工作優(yōu)良者12個(gè)月提薪一次，工作成績(jī)格外優(yōu)秀者提前提薪。我國(guó)公務(wù)員層面績(jī)效工資仍是空白，因此可以在一些部門試行，待條件成熟后再在其他部門逐步推開。

五、結(jié)語(yǔ)

建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的公務(wù)員薪酬制度是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。公務(wù)員的薪酬政策，既關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益,更會(huì)對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生深刻的影響，同時(shí)也是吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍，遏制腐敗，提高政府行政效率的重要保證。因此，應(yīng)該通過(guò)進(jìn)一步探討公務(wù)員薪酬體制改革的方向，逐步建立具有靈活性、內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性的公務(wù)員薪酬體制，以促使公務(wù)員努力工作，進(jìn)而保證政府職能的有效發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：公務(wù)員薪酬改革破局

公務(wù)員薪酬改革破局

近日，與機(jī)關(guān)公務(wù)員緊密相關(guān)的兩項(xiàng)改革，卻引發(fā)了截然不同的社會(huì)反應(yīng)：“養(yǎng)老金并軌”改革，共識(shí)大于質(zhì)疑；而“公務(wù)員工資”改革，收獲的爭(zhēng)議和質(zhì)疑明顯多于理解和認(rèn)同。

1月24日，在人社部2014年四季度新聞發(fā)布會(huì)上，對(duì)于有媒體報(bào)道說(shuō)這次公務(wù)員漲薪幅度能夠達(dá)到60%,人社部新聞發(fā)言人李忠回應(yīng)稱，按全國(guó)平均水平計(jì)算，這次改革月人均實(shí)際增加300元左右。

這一輪調(diào)整很有必要，而且時(shí)機(jī)合適：一是“八項(xiàng)規(guī)定”和反腐行動(dòng)為公務(wù)員工資改革創(chuàng)造了有利的大環(huán)境；二是動(dòng)議多年的“養(yǎng)老金并軌”方案已經(jīng)確定，作為其配套改革，公務(wù)員工資改革也要順?biāo)浦厶嵘先粘蹋蝗侵泄仓醒肴嫔罨母铩稕Q定》和國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)的收入分配制度改革“若干意見”已就公務(wù)員工資改革做出部署，需要貫徹落實(shí)。

國(guó)家行政學(xué)院公共管理教研部教授竹立家認(rèn)為社會(huì)情緒的著眼點(diǎn)其實(shí)并不在于“漲”或者“降”,而在于“不透明”,回應(yīng)社會(huì)關(guān)切的最好辦法，仍然是要通過(guò)改革將公務(wù)員薪酬置于陽(yáng)光下。

實(shí)際漲幅有限

關(guān)于公務(wù)員漲薪，最初發(fā)布消息的是香港《文匯報(bào)》，報(bào)道中稱“加薪方案涉及范圍從辦事員到正國(guó)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)整時(shí)間從2014年10月開始……調(diào)整方案顯示，最高級(jí)別正國(guó)級(jí)官員基本工資（職務(wù)工資加級(jí)別工資），從7020元增至11385元；最低級(jí)別的辦事員基本工資，由630元增至1320元。”而真正引發(fā)關(guān)注和爭(zhēng)議的是報(bào)道的標(biāo)題，“內(nèi)地公務(wù)員今年加薪超六成”.關(guān)于此次調(diào)整的具體方案也在社交網(wǎng)絡(luò)中流傳。在流傳的版本中，既包括基本工資的增長(zhǎng)，也包括“將部分規(guī)范津貼補(bǔ)貼納入基本工資后，規(guī)范津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少”;從辦事員到省部級(jí)正職，減少額度從220元至650元不等。

對(duì)于流傳的各種消息，在1月19日舉行的國(guó)務(wù)院新聞辦發(fā)布會(huì)上，人社部副部長(zhǎng)胡曉義回應(yīng)稱，并沒(méi)有對(duì)網(wǎng)上流傳的文件進(jìn)行對(duì)照，因此“無(wú)從評(píng)價(jià)網(wǎng)上傳的是否真實(shí)”.不過(guò)，他也沒(méi)有否認(rèn)其真實(shí)性。

而對(duì)公務(wù)員漲薪幅度達(dá)到六成的說(shuō)法，他直言“這肯定是一個(gè)誤解”.不過(guò)，他確認(rèn)“三份相關(guān)的待遇調(diào)整方案已經(jīng)發(fā)到各單位”,分別包括公務(wù)員基本工資的調(diào)整，事業(yè)單位工作人員基本工資的調(diào)整，機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇的調(diào)整。

此次調(diào)整，“工資待遇向基層傾斜”的意圖比較明顯。人社部新聞發(fā)言人李忠在1月23日的新聞發(fā)布會(huì)上解釋，“我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位近4000萬(wàn)在職人員，有近800萬(wàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，他們長(zhǎng)期工作在一線，條件相對(duì)艱苦，工資水平普遍偏低。”

如果按照上述方案，公務(wù)員的基本工資，尤其是基層和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的上漲幅度確實(shí)較大。比如，縣處級(jí)副職非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，職務(wù)工資從原來(lái)的590元上調(diào)到1010元，上漲幅度為71.2%.而國(guó)家級(jí)正職，職務(wù)工資從原來(lái)的4000元調(diào)整為5250元，提高比例為三成。

不過(guò)，不少公務(wù)員在經(jīng)過(guò)一番計(jì)算后，并沒(méi)有把這次調(diào)整作為真正的“利好消息”.“基本工資原本就很低，即使上漲以后，扣除養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金，再扣除取消的津貼補(bǔ)貼，加加減減以后還有可能少了呢”,一位公務(wù)員對(duì)《中國(guó)新聞周刊》表示，“單位里的同事對(duì)這個(gè)消息沒(méi)太大反響，不過(guò)，有養(yǎng)老保險(xiǎn)以后，辭職倒是沒(méi)后顧之憂了。”

以這位工齡近20年的科員為例，改革前，其職務(wù)工資為380元，級(jí)別工資為791元，各項(xiàng)津、補(bǔ)貼2627元，應(yīng)發(fā)總額為3798元。假設(shè)按照上述方案，改革后，職務(wù)工資增加到600元，級(jí)別工資增加到1766元，津貼、補(bǔ)貼減少250元后為2377元。扣除8%的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和4%的職業(yè)年金，最后應(yīng)發(fā)工資為4174元。總體比改革前實(shí)際增長(zhǎng)375元左右。

這樣的增長(zhǎng)幅度，基本符合人社部改革設(shè)計(jì)的初衷。“從政策設(shè)計(jì)上考慮，顯然我們希望改革后大家的待遇水平不降低，而且能隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展有所提升，這是政策考慮的基點(diǎn)。”胡曉義說(shuō)，“從這個(gè)基點(diǎn)出發(fā)，至少我有這樣的信心，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)講，如果不是極特殊情況，待遇水平都會(huì)有所增加，至少是不降低。”

不過(guò)，新聞發(fā)言人李忠也坦言，“對(duì)于工資收入水平較高地區(qū)的部分人員，這次增加的工資可能不足以完全彌補(bǔ)個(gè)人繳費(fèi)，當(dāng)期收入還會(huì)有所下降。”

據(jù)《中國(guó)新聞周刊》根據(jù)沿海省份公務(wù)員收入水平測(cè)算，以深圳市某市直機(jī)關(guān)一位副科級(jí)公務(wù)員為例，目前的職務(wù)工資、級(jí)別工資加起來(lái)900元左右，各類津貼、補(bǔ)貼總額8000元左右，扣除所得稅、住房公積金等項(xiàng)目，不算車補(bǔ)和房補(bǔ)，實(shí)際所得工資8000多元。

調(diào)整后，職務(wù)工資720元，級(jí)別工資1164元，規(guī)范津貼補(bǔ)貼減少290元，再結(jié)合養(yǎng)老金并軌方案，需要交納個(gè)人工資8%的養(yǎng)老保險(xiǎn)和4%的職業(yè)年金，一共是12%.改革后的工資收入為7900元左右，比改革前減少100元，實(shí)際收入不增反降。

津補(bǔ)貼失序有待清理

這次的改革內(nèi)容，被一些人形容為“兩增一減”,即增加職務(wù)工資和級(jí)別工資，減少規(guī)范性津貼補(bǔ)貼。

人社部新聞發(fā)言人李忠解釋，按照現(xiàn)行工資制度，公務(wù)員工資分為三部分，基本工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金。這次改革，將部分津貼補(bǔ)貼或績(jī)效工資納入基本工資，適當(dāng)提高基本工資的比重，同時(shí)凍結(jié)規(guī)范津貼補(bǔ)貼工資增長(zhǎng)，各地各部門不能自行提高津貼補(bǔ)貼水平和調(diào)整津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

事實(shí)上，長(zhǎng)期以來(lái)，各地名目不一的津貼補(bǔ)貼是造成外界對(duì)公務(wù)員收入存在“想象空間”的主要原因之一。

蘇海南介紹說(shuō)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，公務(wù)員基本工資大約只占公務(wù)員全部工資的30%左右，其余70%為各種津補(bǔ)貼，這種結(jié)構(gòu)很不合理。之所以出現(xiàn)這種狀況，一方面是國(guó)家安排的基本工資標(biāo)準(zhǔn)偏低，又多年沒(méi)有提高，另一方面，“2006年公務(wù)員工資改革清理整頓津補(bǔ)貼時(shí)，因條件不成熟沒(méi)有把名目繁多的津補(bǔ)貼全部納入整頓范圍，不少地方還保留了所謂改革性津補(bǔ)貼以及某些其他津補(bǔ)貼，且近些年來(lái)一些地方又自行安排提高了津補(bǔ)貼”.“地區(qū)津貼制度”始于1993年公務(wù)員薪資制度改革，為使收入分配適應(yīng)各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，國(guó)家層面提出建立“地區(qū)津貼制度”,各地可根據(jù)本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況，按國(guó)家規(guī)定制定本地區(qū)的“津補(bǔ)貼”.之后，由于國(guó)家未出臺(tái)統(tǒng)一政策，在此背景下，地方發(fā)放公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的名目逐漸失序。蘇海南介紹，當(dāng)時(shí)專門就“地區(qū)津貼補(bǔ)貼”現(xiàn)象進(jìn)行過(guò)課題研究，發(fā)現(xiàn)各地擅自發(fā)放的津貼補(bǔ)貼名目達(dá)到300多項(xiàng)。

2006年7月，新一輪公務(wù)員工資制度改革開始推進(jìn)，國(guó)家明確提出了建立地區(qū)附加津貼等制度，也著手對(duì)中央機(jī)關(guān)、各省市津貼補(bǔ)貼發(fā)放進(jìn)行清理規(guī)范，計(jì)劃用3年時(shí)間，將地區(qū)差控制在合理范圍。一些地方陸續(xù)開始清理合并公務(wù)員收入中的各類津貼補(bǔ)貼，原先“不上臺(tái)面”的收入被取消或變成“明補(bǔ)”,這也被稱為“陽(yáng)光工資”改革。

不過(guò)，執(zhí)行情況并不理想，而且一些地方和部門不僅沒(méi)有收斂，情況反而更為嚴(yán)重。

“按國(guó)家規(guī)定，公務(wù)員津補(bǔ)貼應(yīng)該是由地區(qū)附加津貼、艱苦地區(qū)津貼、特殊崗位津貼這幾項(xiàng)組成，但是2006年只改了基本工資，在2008年之后開始陸續(xù)發(fā)放了艱苦地區(qū)津貼和特殊崗位津貼，而地區(qū)附加津貼制度一直沒(méi)有建立健全，缺乏一個(gè)地區(qū)之間津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的合理區(qū)間，仍然是各地財(cái)政自行發(fā)放，造成津補(bǔ)貼比重過(guò)高，且地區(qū)之間很不平衡，引發(fā)多方面不滿。”蘇海南介紹說(shuō)。

各地津補(bǔ)貼的無(wú)序和濫發(fā)，導(dǎo)致地區(qū)之間公務(wù)員收入不平衡加劇。以深圳一名剛?cè)肼毑痪玫目茊T為例，工資結(jié)構(gòu)中一般包含5部分津補(bǔ)貼：特區(qū)津貼1015元、工作津貼2350元、生活補(bǔ)貼2910元、改革性津貼1040元、基層工作補(bǔ)貼1000元，此外還有1200元左右的車補(bǔ)和2300元左右的房補(bǔ)，所有的津補(bǔ)貼超過(guò)萬(wàn)元。

而在中西部地區(qū)的陜西西安，一名公檢法系統(tǒng)普通科員告訴《中國(guó)新聞周刊》，他的月收入中，生活補(bǔ)貼1380元，行業(yè)補(bǔ)貼224.5元。“每月有飯補(bǔ)200元，警銜補(bǔ)貼每月175元，住房公積金每月扣除165元，再無(wú)其他福利了”,即使加上職務(wù)工資380元，級(jí)別工資446元，月工資總額不超過(guò)4000元。

“2006年以前差距很大，通過(guò)2006年改革，不同地方公務(wù)員工資差距稍微有所縮小。”蘇海南說(shuō)，但2009年之后的幾年，一些地方隨意發(fā)放津補(bǔ)貼又有重新擴(kuò)大的勢(shì)頭。

據(jù)當(dāng)時(shí)媒體報(bào)道，審計(jì)署2009抽查56個(gè)中央部門，發(fā)現(xiàn)5170張為假發(fā)票，列支金額為1.42億元。其中，利用虛假發(fā)票套取資金9784.14萬(wàn)元，主要用于發(fā)放職工福利補(bǔ)貼等。

2010年3月，中紀(jì)委等六部委派出檢查組，分赴廣州、武漢、成都、青島、寧波、南寧等6地，對(duì)公安、工商、城建、房管、教育、地稅、衛(wèi)生、房產(chǎn)等八家市直機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼情況進(jìn)行檢查。

以武漢市直行政單位為例，檢查發(fā)現(xiàn)，2007年至2009年間超發(fā)的各種津補(bǔ)貼，保守估計(jì)總額有數(shù)千萬(wàn)元。當(dāng)時(shí)媒體報(bào)道，武漢市一市直部門被要求清退的津補(bǔ)貼共有：考核優(yōu)秀獎(jiǎng)5.67萬(wàn)元，考核獎(jiǎng)72萬(wàn)元，社保考核獎(jiǎng)299.72萬(wàn)元，征管考核獎(jiǎng)326.36萬(wàn)元，財(cái)政征收獎(jiǎng)22.1萬(wàn)元，殘保征收獎(jiǎng)10.95萬(wàn)元，社保壓欠獎(jiǎng)10.95萬(wàn)元，組織收入獎(jiǎng)33.43萬(wàn)元，“五一勞動(dòng)獎(jiǎng)狀”稱號(hào)獎(jiǎng)40.5萬(wàn)元，綠化獎(jiǎng) 60.5萬(wàn)元，征管系統(tǒng)上線獎(jiǎng)11.2萬(wàn)元，兩型機(jī)關(guān)先進(jìn)獎(jiǎng)6.9萬(wàn)元，綜合治理獎(jiǎng)8.95萬(wàn)元。

“這一次的改革將部分津貼補(bǔ)貼納入基本工資，降低了津補(bǔ)貼比重，同時(shí)對(duì)現(xiàn)有津補(bǔ)貼發(fā)放水平進(jìn)行凍結(jié)，但這還不算實(shí)質(zhì)性的全面規(guī)范。”蘇海南表示，“改革的下一步應(yīng)該是用地區(qū)附加津貼取代各地隨意設(shè)立、名目不一的各種津貼，并設(shè)置地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)的上限和下限，對(duì)地區(qū)差距進(jìn)行平衡，實(shí)行?削峰填谷?。”

調(diào)結(jié)構(gòu)重于漲工資

當(dāng)前對(duì)公務(wù)員收入的想象空間除了來(lái)自不透明的津貼補(bǔ)貼，還來(lái)自多個(gè)層面：一方面，基層以及低級(jí)別公務(wù)員在過(guò)去十年工資確實(shí)偏低，但一部分人的現(xiàn)實(shí)消費(fèi)水平卻遠(yuǎn)超出其工資收入水平，二者之間的差距令人浮想聯(lián)翩。

另一方面，隨著反腐持續(xù)發(fā)力，公眾一次次看到一些公職人員濫用職權(quán)大肆斂財(cái)，其灰色收入更是超乎想象。一些灰色收入或是違規(guī)兼職所得，或是違規(guī)經(jīng)商的收入，支撐了一些公務(wù)員在低工資時(shí)代的高消費(fèi)。

在養(yǎng)老金并軌前，公眾對(duì)公務(wù)員的退休待遇高也一直多有不滿。社會(huì)普遍認(rèn)為，公務(wù)員收入穩(wěn)定，不參加社保，不繳社保費(fèi)，退休后還能拿原工資的90%甚至95%,大大優(yōu)越于企業(yè)普通職工和一般城鎮(zhèn)居民。

多重因素疊加下，公務(wù)員工資的話題變得越來(lái)越敏感，改革也更是難上加難。

在蘇海南看來(lái)，這次啟動(dòng)改革已是經(jīng)過(guò)多方面、慎重的考量。尤其是養(yǎng)老金并軌，為工資改革提供了契機(jī)。在并軌之前，工資結(jié)構(gòu)無(wú)法調(diào)整，“因?yàn)榛竟べY一旦調(diào)整上去，退休的公務(wù)員就得比照基本工資相應(yīng)提高其退休金，而這種安排又會(huì)進(jìn)一步拉大退休公務(wù)員和企業(yè)退休人員之間的養(yǎng)老待遇差。養(yǎng)老金并軌后，就為調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、加大基本工資比重提供了很好的必要條件。”

“不是漲工資，而是重在調(diào)結(jié)構(gòu)。”蘇海南強(qiáng)調(diào)，這次改革，主要是針對(duì)當(dāng)前公務(wù)員工資的結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題，同時(shí)作為養(yǎng)老金并軌的配套改革，減少后者的改革壓力，“也適當(dāng)考慮了一些社會(huì)物價(jià)、消費(fèi)水平上漲的因素，使公務(wù)員在繳納個(gè)人養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)后，大多數(shù)人工資能有一定幅度的提高。”

在他看來(lái)，調(diào)結(jié)構(gòu)是改革的第一步，后續(xù)改革還有很多，如進(jìn)一步清理整頓津補(bǔ)貼、規(guī)范分配秩序，建立健全地區(qū)附加津貼制度，“要開前門、正門，同時(shí)必須關(guān)后門、側(cè)門”.此外，還包括配合建立職務(wù)與職級(jí)并行的制度，相應(yīng)建立與之相匹配的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。

按照現(xiàn)行公務(wù)員法，公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，職務(wù)、職級(jí)、工資三者相對(duì)應(yīng)、相掛鉤。在實(shí)際情況中，職務(wù)工資比例雖然不高，但由于津補(bǔ)貼基本按照職務(wù)發(fā)放，與職務(wù)工資因素掛鉤的收入整體所占比例接近七成。職務(wù)對(duì)工資水平具有決定性作用，職級(jí)的功能被明顯弱化。

尤其在縣級(jí)層面，只有縣委書記、縣人大常委會(huì)主任、縣長(zhǎng)、縣政協(xié)主席這四套班子的一把手等少數(shù)人為縣處級(jí)，縣級(jí)各委辦局則為鄉(xiāng)科級(jí)。此外絕大多數(shù)公務(wù)員是在科員、辦事員兩個(gè)級(jí)別之間，晉升空間極為有限。

竹立家坦言，“有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基層公務(wù)員，一輩子可能連科長(zhǎng)都當(dāng)不上，當(dāng)不上領(lǐng)導(dǎo)的話，基本的薪酬也就上不去，極大影響了公務(wù)員工作的積極性”.據(jù)了解，截止目前，安徽、山東、江蘇、河北、遼寧等5省份已經(jīng)推行了公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度。2014年12月，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會(huì)議審議了《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的意見》，將在全國(guó)縣以下機(jī)關(guān)實(shí)施這項(xiàng)改革。

“職務(wù)與職級(jí)的分離并行有利于進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度”,竹立家對(duì)《中國(guó)新聞周刊》表示，“應(yīng)該讓那些認(rèn)真工作、當(dāng)不上領(lǐng)導(dǎo)的公務(wù)員也能享受同等待遇。”

第四篇：28省提改革國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度

28省提改革國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度

《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》獲審議通過(guò)已有一年時(shí)間，并從今年1月1日起正式實(shí)施。可以注意到，迄今已有28省區(qū)市在不同場(chǎng)合提出要深化國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。

隨著本月27日貴州省《關(guān)于深化省管國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》的出臺(tái)，目前至少已有貴州、湖北、山東、浙江和廣東5省對(duì)外公布國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案。

分析這些改革方案不難看出，國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)漸趨明朗，考核評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)薪酬影響加大。業(yè)內(nèi)人士預(yù)計(jì)，下一步改革將在規(guī)范組織任命的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時(shí)，加大市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管的比例，通過(guò)引進(jìn)高水平人才來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

重新確定薪酬結(jié)構(gòu) 糾正偏高收入

2014年8月29日，中共中央政治局召開會(huì)議審議通過(guò)《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡(jiǎn)稱“方案”)，指出此次改革要實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。

這代表改革將降低央企負(fù)責(zé)人中偏高、過(guò)高的薪酬水平。如何才能合理確定薪酬?人社部副部長(zhǎng)邱小平表示，要考慮三方面的情況：一看企業(yè)負(fù)責(zé)人的作用和貢獻(xiàn)，二要考慮其由組織任命的特殊性，三要統(tǒng)籌考慮企業(yè)職工、公務(wù)員等群體的工資水平。

基于上述考慮，《方案》規(guī)定，改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬由基礎(chǔ)年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。從各地情況看，國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)均照此制定。

對(duì)于基本年薪，各地明確，將按照上省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定。廣東省還要求，基本年薪原則上每年核定一次，同時(shí)明確發(fā)生經(jīng)營(yíng)性虧損的企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)。

對(duì)于績(jī)效年薪，廣東省以基本年薪為基數(shù)，考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過(guò)基本年薪的2倍;湖北省、貴州省在方案中明確，當(dāng)年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長(zhǎng)的，企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效年薪不得增長(zhǎng)。

設(shè)置任期激勵(lì)收入是為了引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為。各地規(guī)定，任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果，在不超過(guò)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。

據(jù)初步測(cè)算，通過(guò)這次薪酬改革，廣東省內(nèi)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬下降超過(guò)20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右;浙江省管企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬將減少31.5%。

考核評(píng)價(jià)對(duì)薪酬影響加大 還可追回

從《方案》上看，央企負(fù)責(zé)人的績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入均與考核評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤。

《方案》明確，績(jī)效年薪將根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定;任期激勵(lì)收入將根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定。或任期考核評(píng)價(jià)不合格的，不得領(lǐng)取績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。

對(duì)于績(jī)效年薪，還要考慮到不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)及不同經(jīng)營(yíng)規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)難度及其負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)差異。比如，在確定薪酬時(shí)，會(huì)區(qū)別對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的央企和壟斷性行業(yè)的央企。

“此次改革并非簡(jiǎn)單‘降薪’，而是一方面降低基薪，另一方面加大績(jī)效考核力度、提高績(jī)效考核比例，從而避免‘干好干壞一個(gè)樣’，激發(fā)企業(yè)市場(chǎng)活力的體現(xiàn)。”廣東省國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人受訪時(shí)表示。

根據(jù)廣東方案，國(guó)企負(fù)責(zé)人績(jī)效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計(jì)算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績(jī)效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。

其他省份也強(qiáng)調(diào)，此次改革目的是健全薪酬分配激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任，既要對(duì)不合理的偏高過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整，又要注意調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性。亦有評(píng)論點(diǎn)明，此次改革，降薪不是目的，適薪才是關(guān)鍵。

此外，各地還明確績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入被追索扣回的情形。湖北省規(guī)定，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、造成重大損失的，根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。廣東省還表明，這一機(jī)制同樣適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。

《方案》中還指出，將扭轉(zhuǎn)過(guò)去偏重于考核中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的狀況，調(diào)整為全面綜合考核評(píng)價(jià)其履職情況。這意味著，在對(duì)央企負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)中，將更突出其履行政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任的情況。

市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管收入按照市場(chǎng)機(jī)制

人社部在解讀《方案》時(shí)表示，改革的適用范圍確定為中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，通過(guò)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則按照市場(chǎng)機(jī)制確定薪酬。

廣東省國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人指出，本次薪酬改革并不是淡化市場(chǎng)化，而是通過(guò)分級(jí)分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時(shí)，更多的是要做增量，鼓勵(lì)逐步增加市場(chǎng)化選聘人員比例。

據(jù)媒體報(bào)道，此次地方改革內(nèi)容中，上海、廣東等4省市都明確將推進(jìn)包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)”在內(nèi)的用人制度調(diào)整。

國(guó)資問(wèn)題研究專家、中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，可以預(yù)見的是，在國(guó)企全面限薪的同時(shí)，薪酬改革下一步的方向是加大市場(chǎng)化選聘的高管比例，由市場(chǎng)來(lái)定身價(jià)，真正實(shí)現(xiàn)通過(guò)薪酬激勵(lì)留住人才。市場(chǎng)化選聘不是意味著要降薪，而是加薪合法化、制度化。

對(duì)于如何進(jìn)行市場(chǎng)化選聘試點(diǎn)，李錦認(rèn)為，可以實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的方法，逐步在國(guó)企內(nèi)增加市場(chǎng)化選聘的經(jīng)理，并制定和完善職業(yè)經(jīng)理人制度。力爭(zhēng)通過(guò)3到5年，絕大部分國(guó)企都按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘負(fù)責(zé)人。

已有地方國(guó)企負(fù)責(zé)人坦言，改革后“中層干部比自己掙得多”。時(shí)任廣東省物資集團(tuán)原董事長(zhǎng)蔡朝林今年3月曾表示，“今后中層干部甚至普通員工收入高于董事長(zhǎng)將成常態(tài)，去年就有中層干部收入是我的3倍”。

他認(rèn)為，只有提高職業(yè)經(jīng)理人的收入，才能引進(jìn)高水平的人才，有利于企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。如果收入按照級(jí)別一層層壓低下來(lái)，基層員工沒(méi)有激情，企業(yè)連生存都有問(wèn)題。作為董事長(zhǎng)要有這種胸襟和覺悟，允許基層員工收入高過(guò)自己。

第五篇：薪酬改革要

薪酬改革要“前門開后門關(guān)” 央企的薪酬制度改革必須堅(jiān)持“前門開”、“后門關(guān)”兩個(gè)原則。“前門開”是指，該發(fā)的錢一定要發(fā)。首先，中央企業(yè)處在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，面臨各類所有制企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪，其薪酬水平必須符合市場(chǎng)機(jī)制運(yùn)作原則，有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，否則將無(wú)法和外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。其次，企業(yè)的薪酬水平要與其競(jìng)爭(zhēng)力相適應(yīng)。任何企業(yè)都必須控制好人工成本，使企業(yè)和產(chǎn)品保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，中央企業(yè)也不例外。第三，要按照建設(shè)和諧社會(huì)的要求，處理好國(guó)家、企【臺(tái)州二維碼網(wǎng)站】6-8-8業(yè)和個(gè)人的關(guān)系，這方面中央企業(yè)要發(fā)揮表率作用。“后門關(guān)”是指，在強(qiáng)化激勵(lì)的同時(shí)，對(duì)國(guó)有企業(yè)也要建立健全約束機(jī)制。

按照國(guó)資委的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平由考核結(jié)果決定，該高的高，該低的低，該降的還要降。根據(jù)2005的考核指標(biāo)，其中19家企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬受到降級(jí)處分。

股權(quán)激勵(lì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中行之有效的一種激勵(lì)方式，但也是一把“雙刃劍”。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還很不完善的條件下引入股權(quán)激勵(lì)的方式，需要謹(jǐn)慎從事，發(fā)揮其積極作用，避免負(fù)面影響。

目前境內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)的規(guī)范性辦法經(jīng)過(guò)反復(fù)討論，多方征求意見，不斷修改完善，即將正式發(fā)布。即將發(fā)布的相關(guān)辦法在實(shí)施過(guò)程中，要注意把握以下幾點(diǎn)。一是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)要與推進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)改革相結(jié)合，特別是要與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的完善同步配套。即將出臺(tái)的文件對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件作了比較嚴(yán)格的規(guī)定，明確要求外部董事要占董事會(huì)成員的半數(shù)以上，且薪酬委員會(huì)必須由外部董事組成。

二是要把握好股權(quán)激勵(lì)的政策界限。首先，在起步階段股權(quán)激勵(lì)的水平不能太高，激勵(lì)的對(duì)象也不能過(guò)寬。其次，股權(quán)激勵(lì)要堅(jiān)持風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)稱。第三，股權(quán)激勵(lì)要嚴(yán)格按照相關(guān)政策規(guī)范進(jìn)行，在股權(quán)授予中不能無(wú)償量化存量國(guó)有資產(chǎn)，也不得由國(guó)有大股東單獨(dú)支付激勵(lì)成本。