第一篇：德國高技能人才培養開發經驗及啟示

內容摘要：

[摘要]通過對德國高技能人才培養開發中取得成功經驗的研究,結合我國國情和北京 經濟 技術開發區實際情況,提出在高技能人才培養開發方面應加強的措施。

[摘要]通過對德國高技能人才培養開發中取得成功經驗的研究,結合我國國情和北京 經濟 技術開發區實際情況,提出在高技能人才培養開發方面應加強的措施。

[關鍵詞]德國 高技能人才經驗啟示

一、高技能人才的概念

高技能人才是指“能適應生產、建設、管理、服務第一線需要的,德智體美全面 發展 的高等技術應用性人才”。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力,即具有鮮明的實用性和實踐性;其規格特征為高等技術應用性人才,即具有明確的高層次性;其職業特征是操作群體中的管理者——“高級藍領”,或是管理群體中的運行者——“應用型白領”,亦稱為“灰領人才”或“銀領人才”;其行為特征是知識與技能的應用活動而不是機械地模仿和簡單地勞動,是在“應知”基礎上“應會”的智能性行為。因此,高技能型人才培養的目標要求是:既要掌握“必須夠用”的專業理論知識,又要掌握基本的專業實踐技能,關鍵是要具有綜合職業能力和全面素質。

二、德國在培養開發高技能人才方面的成功經驗

1.德國的傳統文化重視職業技能培養,人才評價不唯學歷

戰后德國第一位總理阿登納曾說過:“職業 教育 應該是全民族的事業。”在德國,職業技能教育非常受重視,能工巧匠頗受尊崇。包括德國前總理施羅德在內的許多成功的 政治 家和大 企業 家都是出身于手 工業 者,他們的職業生涯也大都是從技工開始,因此,技工職業在德國享有很好的聲譽。德國的人才評價體系并不盲目追求高學歷而鄙薄職業技能教育。德國除了27%左右的青年上大學外,絕大多數年輕人都選擇進入遍布全國的近萬所職業學校。通過職業教育來獲得基礎知識,培養實際操作應用能力,考核合格后取得相應的職業技能資格,這樣才能有資格進入某個行業從業,就業后還有機會接受繼續職業教育。目前,德國有25%的19至65歲社會成員參與繼續職業教育。職業教育成了每個職工的終身教育,從而實現了培訓→就業→再培訓→再就業的循環往復。此外,德國許多大學也開設了職業課程,從而使許多大學畢業生在擁有扎實的理論基礎的同時也能具有良好的職業技能。

2.完善的 法律 法規體系為高技能人才培養提供了制度保障

德國對教育的管理、監督、組織實施,主要采用立法的形式來保證。形成了一套內容豐富、互相銜接、便于操作的法律體系,為高技能人才培養提供了堅實的制度保障。遵照德國聯邦《基本法》中對教育的條規,1969年,德聯邦政府頒發了《職業教育法》、《職業培訓條例》和《勞動促進法》,規定了職業教育的組織條件和經費,明確了要為職業進修提供幫助及學習期間的收入、待遇等問題。1981年,又頒布了《職業培訓促進法》,對職業教育的目標、年度職業教育報告、統計做出了具體規定。各州根據《基本法》制定具體法律法規,而且執法嚴格,力度大。國家規定,18歲以下的青年必須接受高中或職業教育,原則是未參加職業培訓就不允許就業,這樣保證了勞動力水平的提高。正是在一系列完善的法律法規制度和強有力的執行保障下,德國實現了職業教育培訓的法制化,使職業教育培訓工作有法可依。

3.政府和企業共同承擔培養費用,為高技能人才培養提供了物質保障

德國政府將提高勞動者素質作為國家發展的戰略任務來抓,規定了職業學校的一切經費由各州政府負擔,德國企業也將擁有訓練有素的員工作為企業生存發展的必備條件,都樂于投資職業教育并承擔學生在工廠培訓期間的一切費用。因此,德國職業培訓的費用是由政府和企業共同承擔的。政府利用國家財政資助職業教育發展,各職業學校全是公立性質,教師屬于國家公務員,校舍及學校的各種其他設施,包括電腦教學設備、實驗場地等也由國家出資建設。德國企業很重視人才培訓,除了成年人上崗前必須經過專業培訓外,對口學校的高中畢業生畢業后也要進行三年的學徒期培訓。由企業提供實習場所,支付輔導實習教師的工資,并發給學生每月500到800歐元不等的生活費。對在職人員的培訓通常采用帶職到高等學校學習、企業內部進修、有勞動總署組織并付費進行專項職業技能培訓等。德國每年為職業培訓花費約200億歐元,相當于國民經濟中工資薪金數額的3%。這筆費用基本上由企業負擔,與此同時,國家公共資金為職業學?；I資約80億歐元。目前,德國在重新考慮改善職業教育經費的籌措措施,包括通過增加財政預算強制措施、向終身教育政策傾斜等。國家對接受職業培訓的企業在稅收上給予各種優惠。2002年,國家共拿出8000萬歐元?？钛a貼小企業的培訓項目。凡是企業因職業教育投入的一切費用,都可作為企業可持續發展的投資計入成本;企業由于為社會提供一定數額的學徒崗位,還可向政府申請一定數額的補助。

4.堅持供需雙方緊密結合、理論實踐密切聯系的“雙元制”職業教育

德國推行的“雙元制”職業教育,是德國在高技能人才培養開發中一項十分成功的制度。德國法律規定“凡初中畢業不再升學的學生,就業前必須接受二年半至三年的雙元制職業培訓?！逼髽I不得接收未經培訓的員工,未經培訓的員工不能上崗,已成為雇主、雇員的共識和行為規范。目前,全德2/3以上的就業人員接受過雙元制職業培訓?！半p元制”教育密切結合了供需雙方要求,在德國社會市場經濟條件下,職業教育的供需結合是在 科學 預測的基礎上,通過職業咨詢、合同簽約等手段來實施的。需要接受雙元制培訓的學生,早在畢業前就向各有關部門及企業咨詢。咨詢是雙向的,既指導學生選擇企業,又幫助企業選擇學生,這種雙向選擇的結果在學生參加雙元制教育前以合同的形式加以確定,保證了供需雙方的緊密結合。職業學校和企業共同制定學員的教學培訓計劃,企業會根據市場發展需要來決定培訓內容,使學員培訓從一開始就同市場需求密切結合起來?！半p元制”教育強調的是理論和實踐密切結合,接受培訓的學員具有雙重身份,既是在校學生,又是企業員工。學員每周1～2天到學校上課,其他時間在企業實習。其中,學校著重教授專業課和文化基礎課等理論教育,企業著重實際操作訓練,兩地都設有演示車間、實訓車間,學校甚至部分接受實際生產訂單,利用培訓車間承擔實際工程項目,使學員從入學起就開始直接接觸今后工作的環境,實現了理論和實踐的相互滲透。

5.德國企業成為培養高技能人才的重要動力

德國的企業非常重視人力資源開發,他們普遍認為,人力資源的規劃和培訓是企業的一件很重要的事情,對人才培養,培訓的投資就是對公司未來發展的投資。人力資源是企業的寶貴財富。在德國的技能人才培養中,企業培訓起著主導的作用,職業學校只起著配合和服務的作用。而他們的企業培訓,則又分為企業內培訓和跨企業培訓。企業內培訓可分為五大類,一是工業教學車間培訓,這是企業內培訓中質量最高的培訓,多數在主要或大型企業中進行,其主要特征是培訓與生產過程分離。二是非系統的工業培訓,主要在中小型企業中進行。其主要特征是培訓與生產過程聯系密切,大都在生產車間中進行。三是傳統的手工藝培訓,其主要特征是培訓與生產過程聯系最密切,教學全在生產現場進行。四是辦公室和服務業的系統培訓,通常由大企業或行政機關負責,其主要特征是把職業學校的理論教學與企業或行政機關的實踐培訓聯系起來;增加與實踐相關的理論知識的教學比重。五是辦公室和服務業的非系統培訓,主要在中小型企業和辦公室進行,其主要特征是通過實地操作來學習。跨企業培訓是由若干個企業聯合起來進行培訓,也有一些地方當局參加的,一些職業學校的教學車間也用于跨企業的培訓?？缙髽I培訓在各職業領域中的分布很廣,而且占有一定的比重。在具體的培訓方式上,各企業都結合自身的實際作出選擇,決定采用何種方式。

第二篇：德國高技能人才培養開發經驗及啟示論文

[摘要]通過對德國高技能人才培養開發中取得成功經驗的研究，結合我國國情和北京經濟技術開發區實際情況，提出在高技能人才培養開發方面應加強的措施。

[關鍵詞]德國 高技能人才經驗啟示

一、高技能人才的概念

高技能人才是指“能適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用性人才”。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規格特征為高等技術應用性人才，即具有明確的高層次性；其職業特征是操作群體中的管理者——“高級藍領”，或是管理群體中的運行者——“應用型白領”，亦稱為“灰領人才”或“銀領人才”；其行為特征是知識與技能的應用活動而不是機械地模仿和簡單地勞動，是在“應知”基礎上“應會”的智能性行為。因此，高技能型人才培養的目標要求是：既要掌握“必須夠用”的專業理論知識，又要掌握基本的專業實踐技能，關鍵是要具有綜合職業能力和全面素質。

二、德國在培養開發高技能人才方面的成功經驗

1.德國的傳統文化重視職業技能培養，人才評價不唯學歷

戰后德國第一位總理阿登納曾說過：“職業教育應該是全民族的事業?！痹诘聡?，職業技能教育非常受重視，能工巧匠頗受尊崇。包括德國前總理施羅德在內的許多成功的政治家和大企業家都是出身于手工業者，他們的職業生涯也大都是從技工開始，因此，技工職業在德國享有很好的聲譽。德國的人才評價體系并不盲目追求高學歷而鄙薄職業技能教育。德國除了27%左右的青年上大學外，絕大多數年輕人都選擇進入遍布全國的近萬所職業學校。通過職業教育來獲得基礎知識，培養實際操作應用能力，考核合格后取得相應的職業技能資格，這樣才能有資格進入某個行業從業，就業后還有機會接受繼續職業教育。目前，德國有25%的19至65歲社會成員參與繼續職業教育。職業教育成了每個職工的終身教育，從而實現了培訓→就業→再培訓→再就業的循環往復。此外，德國許多大學也開設了職業課程，從而使許多大學畢業生在擁有扎實的理論基礎的同時也能具有良好的職業技能。

2.完善的法律法規體系為高技能人才培養提供了制度保障

德國對教育的管理、監督、組織實施，主要采用立法的形式來保證。形成了一套內容豐富、互相銜接、便于操作的法律體系，為高技能人才培養提供了堅實的制度保障。遵照德國聯邦《基本法》中對教育的條規，1969年，德聯邦政府頒發了《職業教育法》、《職業培訓條例》和《勞動促進法》，規定了職業教育的組織條件和經費，明確了要為職業進修提供幫助及學習期間的收入、待遇等問題。1981年，又頒布了《職業培訓促進法》，對職業教育的目標、職業教育報告、統計做出了具體規定。各州根據《基本法》制定具體法律法規，而且執法嚴格，力度大。國家規定，18歲以下的青年必須接受高中或職業教育，原則是未參加職業培訓就不允許就業，這樣保證了勞動力水平的提高。正是在一系列完善的法律法規制度和強有力的執行保障下，德國實現了職業教育培訓的法制化，使職業教育培訓工作有法可依。

3.政府和企業共同承擔培養費用，為高技能人才培養提供了物質保障

德國政府將提高勞動者素質作為國家發展的戰略任務來抓，規定了職業學校的一切經費由各州政府負擔，德國企業也將擁有訓練有素的員工作為企業生存發展的必備條件，都樂于投資職業教育并承擔學生在工廠培訓期間的一切費用。因此，德國職業培訓的費用是由政府和企業共同承擔的。政府利用國家財政資助職業教育發展，各職業學校全是公立性質，教師屬于國家公務員，校舍及學校的各種其他設施，包括電腦教學設備、實驗場地等也由國家出資建設。德國企業很重視人才培訓，除了成年人上崗前必須經過專業培訓外，對口學校的高中畢業生畢業后也要進行三年的學徒期培訓。由企業提供實習場所，支付輔導實習教師的工資，并發給學生每月500到800歐元不等的生活費。對在職人員的培訓通常采用帶職到高等學校學習、企業內部進修、有勞動總署組織并付費進行專項職業技能培訓等。德國每年為職業培訓花費約200億歐元，相當于國民經濟中工資薪金數額的3%。這筆費用基本上由企業負擔，與此同時，國家公共資金為職業學?；I資約80億歐元。目前，德國在重新考慮改善職業教育經費的籌措措施，包括通過增加財政預算強制措施、向終身教育政策傾斜等。國家對接受職業培訓的企業在稅收上給予各種優惠。2002年，國家共拿出8000萬歐元?？钛a貼小企業的培訓項目。凡是企業因職業教育投入的一切費用，都可作為企業可持續發展的投資計入成本；企業由于為社會提供一定數額的學徒崗位，還可向政府申請一定數額的補助。

4.堅持供需雙方緊密結合、理論實踐密切聯系的“雙元制”職業教育

德國推行的“雙元制”職業教育，是德國在高技能人才培養開發中一項十分成功的制度。德國法律規定“凡初中畢業不再升學的學生，就業前必須接受二年半至三年的雙元制職業培訓?！逼髽I不得接收未經培訓的員工，未經培訓的員工不能上崗，已成為雇主、雇員的共識和行為規范。目前，全德2/3以上的就業人員接受過雙元制職業培訓。“雙元制”教育密切結合了供需雙方要求，在德國社會市場經濟條件下，職業教育的供需結合是在科學預測的基礎上，通過職業咨詢、合同簽約等手段來實施的。需要接受雙元制培訓的學生，早在畢業前就向各有關部門及企業咨詢。咨詢是雙向的，既指導學生選擇企業，又幫助企業選擇學生，這種雙向選擇的結果在學生參加雙元制教育前以合同的形式加以確定，保證了供需雙方的緊密結合。職業學校和企業共同制定學員的教學培訓計劃，企業會根據市場發展需要來決定培訓內容，使學員培訓從一開始就同市場需求密切結合起來。“雙元制”教育強調的是理論和實踐密切結合，接受培訓的學員具有雙重身份，既是在校學生，又是企業員工。學員每周1～2天到學校上課，其他時間在企業實習。其中，學校著重教授專業課和文化基礎課等理論教育，企業著重實際操作訓練，兩地都設有演示車間、實訓車間，學校甚至部分接受實際生產訂單，利用培訓車間承擔實際工程項目，使學員從入學起就開始直接接觸今后工作的環境，實現了理論和實踐的相互滲透。

5.德國企業成為培養高技能人才的重要動力

德國的企業非常重視人力資源開發，他們普遍認為，人力資源的規劃和培訓是企業的一件很重要的事情，對人才培養，培訓的投資就是對公司未來發展的投資。人力資源是企業的寶貴財富。在德國的技能人才培養中，企業培訓起著主導的作用，職業學校只起著配合和服務的作用。而他們的企業培訓，則又分為企業內培訓和跨企業培訓。

企業內培訓可分為五大類，一是工業教學車間培訓，這是企業內培訓中質量最高的培訓，多數在主要或大型企業中進行，其主要特征是培訓與生產過程分離。

二是非系統的工業培訓，主要在中小型企業中進行。其主要特征是培訓與生產過程聯系密切，大都在生產車間中進行。

三是傳統的手工藝培訓，其主要特征是培訓與生產過程聯系最密切，教學全在生產現場進行。

四是辦公室和服務業的系統培訓，通常由大企業或行政機關負責，其主要特征是把職業學校的理論教學與企業或行政機關的實踐培訓聯系起來；增加與實踐相關的理論知識的教學比重。

五是辦公室和服務業的非系統培訓，主要在中小型企業和辦公室進行，其主要特征是通過實地操作來學習。

跨企業培訓是由若干個企業聯合起來進行培訓，也有一些地方當局參加的，一些職業學校的教學車間也用于跨企業的培訓?？缙髽I培訓在各職業領域中的分布很廣，而且占有一定的比重。在具體的培訓方式上，各企業都結合自身的實際作出選擇，決定采用何種方式。

高技能人才在德國經濟發展中發揮著重要作用?！霸诘聡と搜劾?，所有的產品都是藝術品”，他們精湛的技藝和優秀的職業操守為德國企業在世界上開具了一張“信譽”保證書，同時也在德國經濟高速發展史上創造了不可忽略的功績。工業是德國經濟最重要的支柱，有800萬人在工業企業中工作。德國最重要的工業行業是汽車制造業和電子工業。其中汽車制造業包括了77。7萬職工，創造了2270億歐元的營業額；電子工業包括88。6萬職工，創造了1520億歐元的營業額。因此，可以說技能型人才在德國經濟發展中發揮著重要作用。正是在大量既具有理論基礎又具有豐富精湛的實際操作經驗的高技能人才的支持下，德國企業產品成為了高品質、高水準的代名詞，為德國經濟的高速發展發揮了重要作用。

三、德國經驗對于推動北京經濟技術開發區高技能人才培養帶來的啟示

相比德國高技能人才培養開發工作，目前我國的高技能人才培養開發乃至整體社會觀念還存在一定的差距。隨著全球制造業向中國大規模轉移，許多企業發現，專業技術人員好找，但高技能人才難覓。一些企業花大量外匯從國外引進了先進設備，由于缺乏高級技工、技師和高級技師，生產出來的產品嚴重“走樣”。高技能人才擁有量是影響制造業競爭力的關鍵因素。目前，高技能人才短缺已成為制約我國制造業發展的“瓶頸”。

據統計，截止到2005年底，北京經濟技術開發區高級技工水平以上的高技能人才3685人，約占技能勞動者的8。3%，高于全國5%的水平，但與國外相比，仍有較大差距。在現代制造業比較發達的德國，高級技工占技能勞動者的比例則占到40%。高技能人才的缺失已經成為制約現代制造業發展的重要因素，而這種缺失很大程度上源于“重學歷、輕技能”的傳統觀念，以及學歷至上的人才評價體系，使技能型人才得不到應有的重視，他們的勞動也沒有得到應有的回報。在制造業發達的德國，技能型工人不僅從社會地位到薪酬收入都體現出社會對他們的充分尊重，不僅許多在設計生產一線的碩士、博士都通稱為工人。同時，在德國，技工的月平均收入略超過德國人的平均收入水平，大約為2500歐元，而且有很多晉升機會。而在中國，“勞心者治人，勞力者治于人”的觀念依然存在。此外，我國目前的職業教育體系依然保留了計劃經濟的特質，與德國系統化、規模化和制度化的科學培養體系相比，目前，我國高等職業技術教育的專業及課程設置沒有能夠以市場需求為導向進行規劃，有較大盲目性，專業設置和教學內容嚴重脫離實際，跟不上制造業快速發展的需要。無法滿足現代制造業快速發展的需要，也成為高技能人才匱乏的重要原因。

借鑒德國經驗，為開發區今后的高技能人才培養開發工作帶來如下啟示：

1.要充分認識到高技能人才培養開發工作的重要性和緊迫性

當今世界，科學技術飛速發展，科技成果要在經濟社會發展中應用就需要有大批高技能人才，北京經濟技術開發區作為首都面向國際市場的高端產業園區，集中了電子信息通信、生物技術與新醫藥、汽車、裝備制造等現代產業，對高素質的技能型、應用型人才的需要就更加迫切了?？梢哉f，培養開發大量能滿足企業需要、適應市場變化的高技能人才是北京開發區實現長遠發展的必須條件。

2應根據企業實際需要有針對性地確定和調整技能型人才培訓內容

在培養高技能人才的過程中要重視企業和學校的信息溝通，人才培訓內容方面要充分考慮企業生產需要，適應市場的發展變化，及時調整完善培訓培訓內容，根據生產工藝需要增加新工種、新技術、新工藝的培訓內容。在培訓結束后，也應及時了解培訓后在企業的實際應用情況，便于學校更好地調整教學內容。

3.進一步完善人才評價體系，建立有力的激勵機制

企業在進行人才評價時不應“唯學歷，輕技能”，要不斷提升高技能人才的價值地位，提高他們的工薪待遇，建立完善鼓勵技能型人才鉆研技術業務的激勵機制，充分調動他們的聰明才智，增強他們的職業榮譽感、自豪感和責任感，為企業發展做出更多更大的貢獻。

4.要為高技能人才培養創造良好的輿論導向和社會成長環境

在開發區高技能人才培養項目的開展過程中，為技能型人才培養創造良好的輿論導向和成長環境，以企業為主體，開辟高技能人才培養的多種途徑，力爭使技能型人才短缺問題得到逐步改善，培養出更多的優秀技能型人才，為開發區高新技術產業和現代制造業的發展提供堅實的人力資源保證。

5.積極促進集理論、技能、師范于一體的高素質的師資隊伍建設

逐步改變目前職業教育教師理論強于實操技能的狀況，發現和培養既懂理論又有技能、既懂專業又有知識面、既會管理又善于協調的新型技術型應用型人才來從事職業教育。同時可以調動企業資源，通過客坐教師等形式聘請在工作中有豐富的實踐經驗的人士來為學生授課，使人才培訓更能滿足實際工作需要。

參考文獻：

[1]李明甫。職業教育：經濟發展的柱石——德國盛產高技能人才的秘訣。中國勞動，2005。

[2]杜成果，崔紅霞。企業—高技能人才成長的土壤—由德國企業重視培訓想到的。中國職工教育，2003。

[3]郭永紅。德國雙軌制職業教育：職業教育的經典。山東勞動保障，2009。

[4]陳明昆。德國“雙元制”多元分析及對發展中國家的啟示。職業技術教育，2006。

[5]北京經濟技術開發區人事勞動和社會保障局。北京經濟技術開發區“十一五”人才規劃。2006。

第三篇：國高技能人才培養的經驗及其啟示論文

摘要] 高技能人才短缺,已經成為制約我國經濟社會可持續發展的因素之一,德國高技能人才培養中企業參與的做法,對我國高技能人才培養具有重要的借鑒作用。

[關鍵詞] 高技能人才 德國高技能人才 企業參與

2006年4月,中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于進一步加強高技能人才工作的意見》的通知,提出要加快高技能人才隊伍建設,充分發揮高技能人才在國家經濟社會發展中的作用。從目前情況看,高技能人才“斷層”嚴重,高中級技工奇缺,已經成為制約我國經濟社會可持續發展的瓶頸。德國作為世界制造業強國,其制造的產品的品種、質量和技術工藝含量都位居世界前列,除了德國*府大力扶持產業發展以及其它種種經濟技術原因以外,得益于它在高技能人才培養方面形成的一整套行之有效的方法與體系,特別是德國企業參與是高技能人才培養的特色,對促進我國高技能人才培養具有重要的借鑒作用。

一、注重技能是德國企業參與高技能人才培養的思想動力

整個德國社會尊重技能的文化傳統是高技能人才產生的沃土。德國的企業界認為,不斷補充受過良好培訓并熟悉本企業生產的年輕人是企業發展的長期目標,只有錄用受過良好培訓的人才能保持產品的質量與競爭優勢。因此,在德國,要想找到一份工作,除了必備的文憑外,沒有經過三年專業職業教育是不可能的,即便是一個傳統經營農業生產的家庭,如果其子女沒有經過專業農業訓練教育,也不可能繼承家業來從事農業生產。

德國企業重視高技能人才,從他們的收入待遇中也可印證:德國技工其職業特點不同收入也不一樣,技工的月平均收入略超過德國的平均收入水平,大約在2500歐元左右。在企業工作幾年后可以考試晉升為師傅。師傅級別的高級技工收入明顯增加,而且有權作為法人獨立經營企業,開店辦廠。

二、員工培訓是德國企業參與高技能人才培養的主要表現

德國重視企業培訓,他們認為,工業企業的技術隊伍每隔20年~25年要全部更新一次,平均每年要補充4%~5%的新生力量,企業培訓就是使職工隊伍能源源不斷地輸入新鮮血液,使企業始終保持技術的優勢和經濟活力。以前,德國企業傳統的教育方法是職工脫離崗位去學習,但他們再回到工作崗位后,會忘記學到的新東西,現在,德國企業在車間附近建立學習角,每個小組都有學習場地,在新的學習系統中,可使學到的東西很快在實踐中應用。2003年,德國企業用于職工培訓方面的費用高達1200億馬克,如德國巴伐利亞汽車公司2003年花費了約1億馬克對青年職工進行培訓,花費6000萬馬克對工齡5年以上的職工進行再培訓,該公司領導相信,在競爭日趨激烈的情況下,該公司營業額能持續增長,主要應歸功于職工素質的提高。

德國行業協會是德國企業員工培訓最重要的自我管理機構。如德國建筑業行會——德國建筑協會,負責對德國建筑企業職業培訓進行統一規劃,在德國,無論企業每年是否安排職工培訓,都要按規定及時、足額向SOKA(SOKA類似于建設教育基金會)交納培訓費用,每年德國建筑企業將企業營業總額的1.2%交給SOKA統一管理,培訓費用統一由SOKA向培訓機構支付。企業應交費的比例標準如需調整,由建筑協會、SOKA和企業協商確定。

三、職業教育是德國企業參與高技能人才培養的重要途徑

高技能人才在德國戰后經濟發展中的作用是不言而喻的。在德國不論是第一,還是第二、第三產業,各行各業都強調、重視職業教育,德國人把長期以來德國一直把高技能人才的搖籃——職業教育比喻為“經濟騰飛的翅膀”、“經濟發展的柱石”。

1.德國企業在“雙元制”職業教育中的功用發揮

德國職業教育最具特色的是“雙元制”(Dualsystem)職業教育,企業為“一元”,職業學校為另“一元”,是學生在企業接受實踐技能培訓和在學校接受理論培養相結合的職業教育形式,這恰恰是德國高技能人才培養取得成功的關鍵?！半p元制” 教育費用由學生、*府、公司三方分擔,其中學生承擔相當于綜合性大學的10%,*府承擔相當于綜合性大學的30%,企業承擔相當于綜合性大學的60%(包括就業后第一年工資)。為了調動企業參與職業教育和培訓的積極性,聯邦*府在*策上給企業一定的照顧,如規定企業的職業教育經費可計入生產成本,可減免稅收,可計入產品價格,在產品銷售后收回等。德國西門子公司早在1992年就撥?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”,用于吸納部分15歲~20歲的中學畢業后沒有進入大學的年輕人,參加企業3年左右的第一職業培訓,其間,學生要接受“雙元制”教育:一周工作5天,其中3天在企業接受工作培訓,另外2天在職業學校學習知識,西門子公司培訓的學徒工也可以無條件地到其他的工廠上班,保證了員工正式進入公司就具有相應的技術水平和職業素養,為企業的長期發展奠定了堅實的基礎。

德國通過“雙元制”充分調動了企業界及用人單位的積極性,促使全社會都來關心職業教育,從而促進高技能人才的培養。

2.德國企業在FH實踐教學中的角色扮演

德國的FH(Fachhoch Schule)是一種應用科學學校的高等教育類型,以自己獨特的教育任務——通過應用實踐教學為學生未來職業和生活做準備,而區別于一般學術性大學,我們稱其為高等?？茖W校,是德國培養高級能人才的主要職業教育之一。德國FH模式的實踐教學特色可以概括為“企業主導注重實踐過程管理型”,企業參與高技能人才培養的主要特點表現在:

(1)企業主導FH的整個實踐教學過程,是評價、考核實踐教學成果的主體。FH的新生要有3個月的企業內預實習,進入主要學習階段后又會有3個月的企業實習,同時在學校里學習的內容主要來自企業,學生還要經常去企業參觀考察(開設企業內實踐課)。學生在企業培訓期間,其實習成績的考核與評定工作由企業負責,學生畢業論文(設計)的題目70%由企業結合實際需要解決的問題提出,并大多在企業中完成。

(2)企業是FH實踐教學經費的主要來源,FH的教育相當于一種企業定向培養。當FH的學生和企業簽訂實習合同、以企業“準員工”的身份接受企業培訓(實習)后,企業為學生支付每月約300~500歐元的培訓津貼,有的州的FH要收取學費,但其費用的90%也由企業承擔。

(3)企業視接受和指導FH學生實習培訓為己任。德國的企業普遍積極、嚴格地遵守義務接收FH學生實習和培訓的法律規定,并把這種校企合作看作企業自身發展前途中重要的一部分。由于FH的學生在企業進行實習的成本低(一個企業只需付給實習學生每月約300歐元~500歐元的培訓津貼,卻需要付給一個工人每月約3000歐元~4000歐元的工資)、質量高(FH的學生已經具備了一定的理論和實踐基礎,實習時實際上是“頂崗工人+科研人員”的身份),企業更愿意為FH的學生提供實習支持和配合。

四、*策支持是企業參與高技能人才培養的有力保障

健全的制度和法規是德國高技能人才培養的重要保障,德國諸多法律法規,都對高技能人才培養過程中各個社會實體的職責做了充分規定,以實現高技能人才培養的制度化和法制化。20世紀50年代以來,德國頒布的與高技能人才培養相關的立法有達20多項,如德國《聯邦德國基本法》、《企業法》、《青年勞動保護法》、《職業教育法》、《職業培訓條例》、《職業教育促進法》、《實訓教師資格條例》、《2001年職業教育報告》、《教育制度結構計劃》、《終身學習的新基礎:繼續擴展繼續教育為第四教育領域》等,已形成了一整套周密的法規體系,使德國高技能人才培養有法可依。德國《職業教育法》頒布了指令性的培訓標準,要求企業對學徒的培訓必須達到這個標準。德國《基本法》強制性規定,在德國任何一個企業、商會、個體經營或者工商企業界的法人單位和因經營而納稅者都必須參加本地相應的行會,在行業協會的監管下,企業與學校一起承擔高等職業教育的責任;按法規,德國十個以上職工的企業有義務進行職業培訓,且每年提供的培訓位置不得少于當年在職員工人數的7%。德國*府于2000年3月推出一套以《21世紀的創新和工作位置行動綱領》為標題的《應急計劃》,制定了一系列消除IT專才短缺的積極措施,其中包括聯邦勞動部及其下屬的地方勞動局將IT及媒體的職業培訓位置目標指數由原計劃的3.6萬增加到4萬;擴大IT專才的進修體系;建立IT行業的企業培訓基金,用于增加大學的專業設置和進修活動以及作為獎學金補貼學生;在高教領域增加IT專業的學生名額和師資力量。

五、德國企業參與高技能人才培養給我們的啟示

德國盛產高技能人才的原因是多方面的,我們可借鑒德國經驗,從各方面著手找出符合我國高技能人才的培養模式。

1.轉變人才觀念,重視高技能人才在企業中的作用

我國高技能人才匱乏的原因,一部分是由于企業在勞動用工、人才選拔中存在片面追求學歷而輕視技能的現象。因此,企業應調整人才思路,樹立新的人才觀,變“學歷本位”為“能力本位”。追求效益與效率是企業人才觀的基石,生產率標準是人才觀的惟一標準,能力為本是人才觀的核心內容,凡是有熟練的職業技能,在社會必要勞動時間內完成或超額完成勞動生產率的勞動者都應是企業的人才,都是企業的寶貴財富。因此,企業要轉變觀念,轉變學歷越高,人才的層次越高的觀念,樹立只要具有一定的知識或技能,能進行創造性勞動,都是市場經濟發展所需要的人才的觀念。

2.發揮企業優勢,校企雙方共同培育高技能人才

校企聯合培養高技能人才,可以實現校企兩方的“雙贏”,學校因此能充分利用自身資源為推動企業發展和實現國家的科技強國發展戰略服務,并提升自身的育才能力;企業通過與學校合作向社會提供高技能培訓,專兼職教師教學相長,綜合素質能進一步得到提高,同時,企業也能夠廣招發明創新型人才,提高企業自主創新能力。

在高技能人才培養過程中,*府出面支持達到校企緊密合作的制度化,通過各種學校教育與企業培訓規章、法規及國家法規法等,規定企業、學校、個人在協同完成高等職業教育中的具體責任和義務,為校企合作培養的順利實施提供了必要的前提和條件;高?？梢酝ㄟ^與具有高技能培訓資源的企業簽訂聯合辦學合同,校企雙方根據各自投入的多少,共同商榷利潤分配方案,共同培育高技能人才。

3.健全*府機制,促進企業在高技能人才培養中的功用發揮

高技能人才在新時期產業結構升級中將擔當重任,對我國綜合國力的提高越來越具有決定性意義。因此,*府要制定高技能人才培養的工作目標任務,制定切實有效的*策體系,促進高技能人才的發展。

(1)*府要盡快建立起激勵機制,宣傳優秀技能人才和高素質勞動者的勞動價值和社會貢獻,對生產一線工人取得的各種技術革新成果,凡是能產生較大經濟效益和社會效益的,予以重獎,營造一種良好的社會環境和輿論氛圍。

(2)*府要貫徹新的工作理念,著重培養造就大批適應現代化建設的高技能人才,形成有利于職業教育發展和技能型人才成長的激勵機制,不僅要重視學校教育,更著重強調實踐和終身學習,在全社會形成有利于職業教育發展的輿論氛圍。

(3)*府支持企業開展高技能人才隊伍建設,指導企業搞好內部分配制度和辦法,建立健全技能人才培訓、考核、使用、待遇相結合的激勵制度,逐步實現企業員工憑技能高低得到使用提升、憑業績大小確定收入分配,創造高技能人才成長的良好制度環境。

參考文獻:

[1]朱一平:企業轉型與職業教育——柏林工業大學DEring教授訪談錄[J].國外職教,2006(1)

[2]王俊河德國:法國建筑職業技能培訓考——兼比較中法德三國建筑職業技能培訓組織與運行形式的差異[J].建設,2005

[3]黃亞妮李明甫:職業教育:經濟發展的柱石——德國盛產高技能人才的秘訣[J].中國勞動,2005(8)

[4]李光:借鑒德國“雙元制”經驗 轉變企業人才戰略觀[J].生產力研究,2004(2)

[5]許寧:西門子的多級培訓制度[J].中國職業技術教育,2006(1)

[6]黃亞妮:德國FH實踐教學模式的特色剖析[J].職業技術教育,2004(25)

[7]楊偉國吳守祥:德國技能人才短缺及其治理[J].德國研究2006(2)

[8]黃彩霞鄧興國:發揮企校雙方優勢 共同培育高技能人才[J].中國培訓,2006(4)

第四篇：高技能人才培養

高技能人才培養

內容摘要：本文簡要論述了高技能人才對公司發展的重要性，當前本公司高技能人才隊伍現狀及形成原因，重點從職業再教育的角度出發論述如何作好公司高技能人才的培養工作。

關鍵詞：技能、人才、轉型、職業再教育

人力資源是企業核心競爭力的重要因素，為企業可持續發展提供精神動力和智力支持。高技能人才是在生產、運輸和服務等領域熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作人員。他們不僅是技術工人隊伍中的核心，更是推動企業技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量。

近年來，無論是國家層面樹立的“大國工匠”典型還是制造產業高端人才供求矛盾均體現對高技能人才的求賢若渴。大國重器、工匠精神早已深入人心，不斷地激發著傳統產業和新興產業把培養高技能人才作為企業發展的重要工作。只有滿足工業發展對技師和高級技工的需求，實現藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統產業，創造更大的社會效益和經濟效益。

一.本公司當前高技能人才現狀

（一）公司人力資源現狀

截止2017年12月31日，公司在冊員工706人，其中，管理人員68人，占員工總數的9.6%。碩士6人，本科275人，?？?02 人；高級職稱者2人，中級職稱者46人；人員結構合理，創新能力強，專業覆蓋管理、財務、印刷工程、包裝工程、包裝設計等領域。

公司管理人員包括：高級管理人員3人，中層管理人員23人，基層管理人員42人；碩士0人，本科44人，?？?0人。公司的高級管理人員和中層管理人員均具有5年以上管理經歷，具備優秀的管理能力。

（二）高科技人才培養面臨的問題 1.關于專業技術人員不斷流失的問題

2011年至2014年間廠部員工回流主業或子弟考入總廠，新進員工文化程度較高但專業不對口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年來對外招聘技術人才少之又少；近五年關鍵技術崗位又有7名技術人員臨近退休。由于各種原因，通過對外招聘入司專業技術人才流失嚴 重相繼離職，一定程度影響相關崗位工作的開展，尤其近期時值我司國家實驗室認可的關鍵環節，而材料理化分析員的離職造成我司國家實驗室認定工作的被動，大量科研數據和實驗結果的歸總和交接短時期無法完成。此類現象凸顯我司專業技術力量的不足，急需培養和引進一批高精尖的專業技術人才，以彌補公司轉型發展外部市場技術力量的不足。

2.關于員工職業生涯通道不完善的問題

公司現有崗位體系是2011年由管理咨詢公司根據公司現狀設計，分為管理崗、技術崗、工人崗。經過快速發展，現有崗位體系已不能適應員工職業生涯通道的發展。由于職業發展通道單一，缺乏橫向和多重職業通道，造成部分員工人浮于事，工作積極性不高，影響工作效率。

隨著公司七期技改、新設備、新技術和新工藝的大量引進，對從業者掌握新知識和新技能的要求越來越高，高技能人才匱乏已成為制約企業發展的誘因。建立多元化高技能人才培養體系成為促進企業提高勞動者職業素質，推動產業轉型升級的關鍵。

二.如何做好本公司高技能人才培養工作

從職業再教育的角度出發，努力提高全社會對高技能人才的重視。根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。從以下四個方面做好公司高技能人才培養：

（一）準確定位職業再教育重要地位

突破傳統職業教育的管理思想和方法，樹立科學的職業再教育理念，倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的和諧氛圍。加強對公司技術人才的學習和培訓，提升專業技術人才專項培訓項目比例。加強內訓師隊伍建設，提高培訓教學質量。在培訓師資方面內部兼職講師和外聘師資同時啟用，優勢互補。在專家技術帶頭人的引領作用下，逐步引導技術工人建立起正確的職業再教育理念，不斷學習并掌握先進的職業技能、方法。

（二）做好職業再教育的培訓課程設置

按照職業發展導向和市場需求，合理選擇職業再教育的專業、開設相應培訓課程，為生產一線培養合格的高技能人才。但是，目前專業的選擇和課程設置與公司轉型發展的要求還很不適應，不能根據公司轉型發展的調整、技術進步的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。

要解決這一問題，必須通過職業崗位分析，確定職業崗位的特點、專業培養目標和培養方向，依據專業培養目標和培養方向，結合職業崗位的現實和社會需求，并整合公司現實資源，進行職業能力分析與專門能力分解，確定專業和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業、設置課程。具體來說，專業與課程的設置，不能單純追求學科的系統性和完整性，而是根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選出課程中與培養職業能力直接有關，并且使用頻率較高的專 業知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系，培養對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的培訓課程設置，滿足職業再教育的需要，科學、合理地設置培訓課程體系。

（三）積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑

高技能人才的培養的特殊之處是在于對實踐、動手能力的要求比較高。因此，除了傳統的課堂教育外，需偏重實踐環節的培訓，主要有如下三點：

1、積極開展與教學、科研機構和相關企業的交流與合作。公司領導高度重視高技能人才的培養，支持校企合作和產學研交流。雙方建立完備的雙向交流機制，涵蓋了從基礎教學到科研創新不同層面的全方位合作機制，實現互利共贏的合作格局。

2、將請進來面授和走出去培訓相結合，培養高素質的專業技能人才。

隨著公司專業化程度的不斷提高，設備操作人員應與時俱進，加強理論知識和實踐操作學習，消除知識盲點，提升技能水平，滿足操作需求。為此，公司應在現場寫實調研的基礎上，分析現狀，制定科學合理的培訓計劃，結合生產經營情況分批組織實施?；驹瓌t是：優先考慮公司內部師資力量，在沒有相應內部師資的條件下可以組織相關人員前往職業技術學院、技師學院等專業技能高校、培訓機構進行學習，力爭達到學以致用的效果。

3、加強與政府部門工作上的溝通與聯系，爭取各項政策支持，積極組織公司高技術人才的推薦和申報工作。

加強與地方人力資源與社會保障部門的溝通和聯系，及時宣貫政策信息，受理員工政策咨詢，鼓勵符合條件的人員及時申報，審核推薦材料，按時完成向上級部門推薦或申報工作。

（四）建立高技能人才職業晉升通道、完善薪酬激勵機制，搭建高技能人才充分發揮專長的職業平臺

根據現有高技能人才隊伍現狀，結合我司轉型發展對職業化團隊建設的要求，需培養一批核心技術人才隊伍，為激勵員工不斷進行技術創新，需進一步打通技術人才的職業發展通道，如可設置技術員-助理工程師-工程師-主管工程師-高級工程師-副總工-總工的職業發展通道，從高級工程師就可以銷售中層副職待遇，副總工享受忠誠正職待遇，總工享受副總經理待遇，從職業層級上打通現有技術人才職業發展的瓶頸，進一步激發技術人才的技術創新，打造屬于我司的核心技術人才的職業化團隊。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，公司都應該給予足夠的重視，在實踐中不斷地探索和研究，上下齊心努力為公司培養出更多的高技能的人才，滿足公司可持續發展需要，為企業轉型發展作出更大的貢獻。

作者： 蔡麗娟 殷忠祥 參考文獻：

1、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世紀的高等職業技術教育[A]．高等職業教育國際研討會論文選[C]

3、《培養高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7

第五篇：高技能人才培養（本站推薦）

高技能人才培養

內容提要：本文簡要論述了高技能人才對我國現代化經濟建設的重要性，以及目前我國高技能人才隊伍的現狀，和造成這種現狀的原因。并主要從各級職業技術院校的角度，論述了如何作好高技能人才的培養工作。

關鍵詞：技能、人才、經濟、職業技術、教育

國家興盛，人才為本。隨著我國社會生產力和國民經濟的快速發展，無論是傳統產業還是新興產業，都迫切需要一大批能掌握先進生產技術、工藝的高技能人才。所謂高技能人才，是指能“適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用性人才”。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規格特征為高等技術應用性人才。高技能人才不僅是技術工人隊伍中的核心骨干，是企業競爭力的核心體現之一，更是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量，成為國家競爭力的重要代表。

首先，傳統產業的提升呼喚高技能人才。對我國來說，發展工業最緊迫的就是利用信息化技術來提升傳統制造業?，F代生產越來越需要熟練的技術工人，只有滿足工業發展對技師和高級技工的需求，實現藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統產業。在發達國家經濟迅速增長的過程中，除了有高水平的科研隊伍外，還有一支高素質的熟練掌握現代技術的勞動大軍。從1950年到2000年的50年中，美國對需要一定技術、技能的職業崗位的需求從20%提高到了65%，對不需要技術的一般勞動力，從原來的60%下降到了15%。德國一直自稱高技能人才是他們經濟發展的秘密武器，在德國，平均失業率是10%，博士、碩士可能找不到工作，但是職業技術學校畢業生的失業率不到2%。在我國很多地方，目前也出現了大學生失業，但是受過職業技術教育，擁有專業證書的人一般都能找到工作，特別是高技能人才供不應求的情況。

其次，新產業的發展同樣呼喚高技能人才。隨著我國信息化和高新技術產業的迅猛發展，勞動力的素質與技能，日益成為決定企業興衰的至關重要的決定因素。因而，在新的經濟競爭下，高新技術產業對高技能人才的需求，比任何時候都更加迫切。

一、我國當前高技能人才現狀

一個國家的就業結構中，高級管理人才、高級研究型人才、應用型專業技術人員、高素質的技術工人應該有合理的配置。只有這樣，才能最大限度地發揮各種人才的優勢，從而創造出最大的經濟和社會效益。近年來，隨著經濟的發展和改革開放政策的落實，我國在職業教育、培訓工作方面也取得了顯著的成就，國民的文化素質和生產者的技術素質都有較大提高。但高技能人才隊伍的現狀仍不容樂觀，具體表現為以下幾個方面：

1、總體素質不高，高技能人才數量短缺。一組令人憂心的數字是：我國人口占世界的21％，勞動力占26％，而熟練勞動力只占17.5％。來自勞動和社會保障部的調查統計顯示，在全國企業職工中，技術工人只占約１／３，技師、高級技師僅為４％。遠低于發達國家35％的水平。在上一個世紀，全球經濟規模增長了20％，其中科技進步的貢獻由２０世紀初的5％上升到60％以上。而在我國，科技成果的轉化率僅為15％，科技進步對經濟增長的貢獻率只有29％。權威機構的研究表明，一個重要的“癥結”就是一線勞動者的素質存在較大差 距，特別是作為科技成果轉化主要“橋梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年齡偏高，目前，在我國高技能人才已經出現“斷層”。據勞動部和國家統計局對2000多家國有企業，進行的一項抽樣調查顯示，我國青年高級技能人才短缺，46歲以上的高級技師占總數的40%多。

3、從勞動力的供給需求看，高技能人才供不應求。來自北京，天津，廣州等地的人才市場信息反饋表明：一邊是高校畢業生就業面臨巨大壓力，一邊是高技能人才的極度緊缺。很多企業以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后備技能人才供應不足。

種種事實說明，高技能人才隊伍的現狀，已經越來越成為制約我國經濟社會全面協調可持續性發展的的瓶頸。

二、造成我國高技能人才隊伍現狀的原因

高技能人才之“荒”不僅凸顯了我國社會長期以來存在的重知識，輕技術，重學歷，輕能力等價值評價的錯位，更重要的是暴露出了我國技能人才培養體系的不完善。據了解，目前我國各類職業院校已超過２萬所，年培訓能力近１０００萬人，但真正以培養后備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院僅３００所。同時，不僅是培養高技能人才的機構數量不足，而且，在現有的培訓體系中還存在諸如下列問題：

1、培訓方對培養高技能人才的定位在理論上缺乏較為統一的認識，在實踐上沒有現成的模式可據。

2、缺乏對典型的，有全面推廣意義的辦學、教學經驗的總結、提高及推行。

3、政府部門還未能就培養高技能人才，建立起完善的、統一、協調的管理機構。

4、各種獨立的人才培養標準、規程、制度，沒有進行統一的整理、修訂；質量考核標準，國際規程等還沒有全面引入高技能人才的培養體系等等。

三、如何做好高技能人才的培養工作

經濟的發展，民族的振興，呼喚高技能人才?，F實的需要，人才的短缺，給我們提出了加強高技能人才隊伍建設的嚴峻課題。

可喜的是，目前，上至黨中央和國務院，下至全社會，都日益認識到高技能人才，對國家整體經濟建設的重要性，國家和各地區、各行業已經一方面大力倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的社會風尚，努力提高全社會對高技能人才的重視；另一方面，正逐步根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。全社會正在形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。

目前，在我國，技能人才的培養，主要是通過各級、各類職業技術院校來完成的。因此，下面本人將具體就職業技術院校，如何做好高技能人才的培養工作，論述一下個人的看法。

首先，這些職業技術院校的各級管理和教學人員，要對職業教育有著正確的定位，要樹立起科學的現代職教理念，并不斷熟練掌握新的職業技能和教學技術與方法。因為這些人員基本是受傳統普通教育培養出來的（我國目前的專門培養職教師資的機構少而又少，且不成體系），很多人更是曾經長期從事普通教 育工作。因此，他們習慣了傳統普通教育的辦學模式、管理思想、管理方法以及相對應的政府管理行為，并且會自覺或不自覺的將這些方法、理念帶入職教工作當中。這就很難適應以培養高技能人才為目標的職教工作。要解決這一問題，我認為主要是要加強對從事職教工作人員的學習和培訓，特別是要加強技能的培訓和實踐的開展。從而逐步引導他們建立起正確教學理念，并掌握先進的職業技能和教學技術、方法。

其次，要做好職業技術院校的專業和課程設置。職業技術教育不同于普通教育，它具有鮮明的職業性和技能性的特征。它典型的應用性、突出的技能性、較強的實踐性，決定了專業與課程的設置，應始終圍繞培養對象的職業能力這一主題來進行。因此，按照未來職業發展導向和市場需求，合理設置專業、開設課程，為生產一線培養合格的高技能人才，是各級各類職業技術院校根本的辦學宗旨。但是，目前很多職業技術院校專業與課程設置與產業化發展要求還很不適應，不能根據社會經濟結構的調整、技術進步和社會勞動力市場的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。要解決這一問題，各級職業技術院校就要在政府相關職能部門的引導下，通過職業崗位分析，確定職業崗位的特點、專業培養目標和培養方向，依據專業培養目標和培養方向，結合職業崗位的現實和社會需求，并整合本機構現實資源，進行職業能力分析與專門能力分解，確定專業和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業、設置課程。具體來說，專業與課程的設置，不能單純追求學科的系統性和完整性，而是根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選出學科中與培養職業能力直接有關，并且使用頻率較高的專業 知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系。同時，應根據專業的實際目標，考慮到社會生產崗位對人才多樣性、復合型及特殊性的要求，拓展培養對象的就業面（適應性）以及對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的課程設置，滿足繼續教育的需要，科學、合理地設置課程體系。著重于學生分析、解決實際問題能力的培養提高。

再次，要加大院?？蒲泄ぷ髁Χ取？茖W技術的突飛猛進，要求各級職業技術院校專業結構必須不斷調整，教學內容必須不斷更新，這種調整均必須以科技研究為后盾。職業院校教師承擔著教學、科研雙重任務，他們既是知識、技能的傳授者，又是科技研究的主力軍。積極開展科學技術研究是提高教師科技水平，加強師資隊伍建設，提高教學質量的重要措施。

最后，要積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑。高技能人才的培養，不同于一般的教育、培訓的最大之處，在于對實踐、動手能力的要求。因此，除了傳統的課堂教育外，必須加大實踐環節的培訓。其主要途徑，本人認為有如下幾點：

1、加大校內實驗實訓室的建設，力爭每個專業都有自己的實驗實訓室，以應用為導向，合理安排實驗內容，并指定專職教師，負責教學管理，使學生在課堂所學知識，能及時得到實踐的鍛煉。

2、要努力發展校辦經濟實體，嘗試對學生進行創業培訓。發展校辦經濟實體，一方面可以適當增加學校的經濟收益，從而充實學?？傮w實力，近一步改善辦學條件；另一方面，則為教師的進修和學生實踐能力的培訓，提供了不同于實驗實訓室的，真實的教學基地。而對學生進行創業培訓，可以進一步挖掘學生的潛能，增強他們的就業信心，從而全面提高實踐、動手能力。

3、應該積極與國內外其他教學和科研機構，以及社會廣大相關企業進行交流、合作。這樣一方面加強了理論與實踐的結合，可以不斷借鑒先進的教學技術和管理方法，可以為學校、企業都帶來一定的經濟和社會利益；另一方面，更重要的是，可以為學生提供更多、更實際的技能培訓崗位。因為對于職業技術院校的畢業生來說，他們未來的工作崗位大部分是中小企業、鄉鎮企業和服務行業，他們在一線生產中，既要從事現有產品的生產，又要進行新產品的研制開發，還要對企業進行技術改造和引進技術的消化與吸收。如果單憑在學校里的學習和實踐，是很難熟練掌握具體的職業技能，以適應未來工作需要的。而學生在校外企業中，通過頂崗實踐，能夠熟練掌握生產技能，及時解決生產和管理中遇到的各種問題，從而提高他們的實際工作能力和技術水平。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，全社會都應該給予足夠的重視。而作為培養高技能人才的機構，更是應該在實踐中不斷地探索、研究，努力為國家培養出更多的掌握高技能的人才，從而為我國的改革開放和經濟建設事業，作出更大的貢獻。

參考文獻：

1、孫成城《關于社會力量辦學若干問題的探析》教育研究1999.3

2、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世紀的高等職業技術教育[A]．高等職業教育國際研討會論文選[C]

4、《培養高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7