第一篇：看客閱職場：職場軟裁員 你該如何應對

看客閱職場：職場軟裁員 你該如何應對

冷默

到年底了，職場人在躁動的同時，也遇到了各種各樣的難題。明年能不能跳槽？企業實行“軟裁員”怎么辦？元旦，企業能否自由安排假期這三個問題，也是讀者提問比較集中的問題。

難題1：看明年的形勢，還能不能跳槽？

職場是經濟形勢的晴雨表。今年的職場表現不佳這是很多職場人心知肚明的事。但到了年底，感覺年終獎是個未知X，而加薪也遙遙無期，難免一動跳槽之念，據此，很多職場人尤為關心明年的經濟形勢，到底能不能跳？中華英才網人力資源專家劉興陽表示，事實上，春節過后的1-2個月內往往是跳槽的旺季，但是員工作出跳槽與否的決定往往是在這個時間，因此，面對著經濟形勢帶來的挑戰，也只能用數據說話，以供職場人參考。

跳槽前，要看準產業結構調整方向

劉興陽分析，從宏觀形勢來看，經濟領域帶來的影響會進一步推動國內對人才需求的變化。僅從宏觀人才需求結構來看，2002-2011年，我國第一、第二、第三產業就業人員比重由50.0：21.4：28.6調整為34.8：29.5：35.7，第一產業就業比重下降15.2個百分點，第二、第三產業分別上升8.1和7.1個百分點。2013年這一趨勢的持續推進，宏觀需求結構的變化會具體體現為微觀企業人員的變動。

行業類型影響員工的轉、入行頻率

行業特點的不同，也推動行業間人才流動的趨勢不同。中華英才網今年發布的《第十屆中國最佳雇主報告》就對十六大行業的人才流動性作了深入細致的分析。以求職者在更換工作時的轉行情況和入行情況作為兩個劃分指標，將16大行業劃分為4大類，分別為：穩定行業、不穩定行業、壓力行業和吸引行業。其中穩定行業為求職者流出比例低，同時流入比例也低的行業。不穩定行業為求職者流出和流入比例都比較高的行業。壓力行業為求職者流出比例高，但流入比例低的行業。而吸引行業則為求職者流出比例低，而流入比例高的行業。

金融行業和互聯網行業雖然得到很多求職者的青睞，但這兩個行業與房地產建筑一起均屬于壓力行業。而公共管理/社會保障/社會組織，零售/百貨，教育/科技/文化/體育等行業屬于吸引行業。穩定行業則包括消費品、醫藥/衛生、交通/運輸/物流行業。而制造/電器，通訊/通信，計算機行業則屬于不穩定行業。

明年三大行業預計跳槽仍活躍

綜合中華英才網最新發布的適時反映中國大陸人才需求情況的中國大陸雇傭指數，可以列舉2013年尤其需要注意應對員工跳槽的幾個行業。

1.金融業：金融業本身就屬于壓力行業，員工更易于跳槽，根據中華英才網中國大陸雇傭指數（CEI）顯示，金融業在2012年里保持了很好的人才需求旺盛勢頭。這一趨勢的持續會更激發2013年的跳槽熱。

2.IT業：IT業本來人才需求量就大，而且屬于壓力型行業，和住宿、餐飲、零售等人才需求低于歷史平均水平的行業相比，IT業的人才需求還保持比較穩定。其中細分領域，如軟件業發展比較快，這自然會推動人才爭奪戰的激烈。3.房地產：房地產也屬于壓力型行業，2012年10月房地產CEI為110，高于去年同期的97。人才需求有相當幅度的上升。如果2013年市場向樂觀方向推進，勢必也會加劇地產行業的人才爭奪戰。

難題2：年底企業“軟裁員”，該咋辦？

經濟增速放緩的情況下，裁員已不是什么新鮮話題。年底，有的企業由于效益不好，動起了“軟裁員”的主意，想盡辦法讓員工被迫主動辭職，而他們卻不用花一分錢的賠償費。

看破這些慣用的“軟裁員”方式

“軟裁員”的手段一般在一些中小企業中會出現，企業慣用的軟裁員手段有四種。

1.老板制造緊張氣氛，常將危機掛在嘴上，制訂更嚴格的考評制度，員工思想壓力大，有些人支撐不住，有可能提前退出戰場。2.調換崗位、地點，比如從業務部門換到銷售部門，平時坐慣了辦公室的你怎能禁得起四處奔波的銷售工作，如果沒有業績，那就只好卷鋪蓋走人。比如工作地點從市區調到郊區等。3.財務調查。員工在財務報銷上不能馬虎，如果有一點出入，很可能就會因此而被扣上不誠實的帽子，人品有問題，在公司，就很難有立足之地。4.強休無薪假。由于公司業務不多，老板會動員大家先回家休無薪假，等有活時再通知。逼迫員工自己主動提出辭職。

要努力成為老板想留住的人

劉興陽表示，要成為老板想留住的人，就必須要保持自己的核心競爭力。

不僅要有業績，還要會秀業績

業績是老板判斷你是否值得留的重要標準。拿出驕人的業績，或者拿出不斷高速增長的業績，都會成為老板下決心把你培養為核心員工的重要籌碼。這里要額外提醒的是，有業績，還要會秀業績。秀業績不是簡單地夸耀自己，需要的是系統梳理，重點突出，表現方式得當，尤其到了年底，要學會把自己核心的業績通過直觀的方式呈現給領導同事。注意是核心業績，不要事無巨細都繁瑣列舉。

升職加薪關鍵期，不要為一時得失葬送了自己

越是業績突出的人，越要注意你給公司其他人帶來的情緒影響；因為你引人注目，所以你的情緒會有更大的感染力和影響力。一旦你傳遞的是負面的情緒，會影響到許多團隊成員。顯然，個人的業績再大也大不過團隊，個人不要太為一時得失感到忿忿不平。

難題3：元旦放假安排的這么零碎，企業能靈活放嗎？

2012年12月8日《國務院辦公廳關于2013年部分節假日安排的通知》發布，引來社會各界的眾說紛紜。今年元旦休假安排出爐后，很多人不禁要問，假期怎么安排的這么零碎。于是很多企業出于工作的考慮，自己調整了放假的時間安排。

對企業這種做法，合法嗎？我們邀請上海市勞動保障學會勞動保障研究青年學者委員會的三位青年學者對此進行分析。

零碎的假期，不一樣的用意

張錄法博士 上海交通大學國際與公共事務學院公共經濟與社會政策系副主任

假期為何這樣安排？從政策的角度分析，近年來放假政策的演變經歷了從關注經濟效益為主到綜合關注社會效益的轉變。1999年提出的黃金周概念，當年第一個“十一”黃金周，有2800萬人次到全國各地旅游，旅游收入141億元；2007年“十一”黃金周，我國接待旅游者1.46億人次，旅游收入增長到642億元。這表明，長假安排，為促進經濟增長的確很有幫助。但在拉動經濟的同時，交通、景區、服務乃至個人“超負荷”也接踵而至，如果把這些社會成本考慮進去，長假帶來的社會效益可能要遠遠低于經濟效益。

近些年來，隨著高鐵、高速等交通的改善，之前的多天游完全可以變成幾天游乃至周末游，這樣把法定節假日和周末連在一起的3天小長假安排就實現了既能保持拉動消費又能避免諸如黃金周的弊端，經濟效益和社會效益就能實現比較好的吻合。因此，2013年的法定節假日放假安排看起來假期零碎，應該也有這方面的考量。

當然，對于法定節假日如何具體安排，由于存在多種的可能組合，到底選哪個組合，建議未來可以更多的征詢公眾的意見。

企業期待靈活多樣的假期安排

李旭旦博士 上海師范大學人力資源管理系副教授人力資源測評中心主任

法定節假日，是企業員工法定福利的組成部分，對企業而言也可以是富有成效的管理工具。然而2013年公共節假日的安排還真是讓企業“幾家歡喜幾家愁”，七個中長假期的安排應該說政府職能部門煞費苦心，但似乎這種統一安排又并不能滿足社會各方面的期望。

從員工而言，這樣的安排雖然提供了更多集中休息和休閑的機會，但同樣也增加了節前節后的工作節奏和壓力。從企業而言，企業管理運營需要一種穩定的環境，七個中長假期容易導致正常的企業運營過程被打斷，尤其是一些與國際接軌的行業和企業。因此每次長假安排對企業的衍生影響實際都在一到兩周，綜合起來這樣對企業的影響差不多要占全年五分之一的時間。

目前，一些企業為員工提供彈性的帶薪休假制度，可以很好地避免集中性休假方式所帶來的弊端，真正做到給員工提供個性化的福利。因此，是否可以考慮，國家可以將統一的假日安排放權給企業，在保障員工法定假日休息的基礎上，允許企業根據自己的經營管理現狀，圍繞法定假日提供靈活的帶薪假期方案，也尊重員工自主選擇，這對于保障正常的經營活動，增強員工的幸福感都有著積極地作用。

依法安排，靈活執行

陸胤律師 上海藍白律師事務所首席合伙人

無論國務院的假期安排是否舒服，它都將或多或少影響到我們的工作和生活。這種影響如果處理不當，就會演變為勞動者與用人單位的矛盾沖突?，F實生活中

可能發生兩種爭議情形，其一是企業沒有根據國務院的假期安排執行放假，而勞動者提出要求按照國務院的通知安排；其二是企業按照國務院的假期安排執行放假，而勞動者拒絕聽從用人單位的安排。

因為糾紛都涉及國務院的通知的假期安排，就涉及到國務院的上述通知的效力。從法律視角分析，《國務院辦公廳關于2013年部分節假日安排的通知》并非法律、法規或者規章，而只是國務院在行使行政管理職權過程中形成的“規范性文件”，因此該文件本身并不具備法律的強制力。另一方面，該“規范性文件”從行文表述來看，是針對各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構的假期安排通知，而并不是社會各界統一放假的安排。路橋人才網

不管怎樣，企業安排假期需要遵守勞動法對于工時、工資相關的規定限制。譬如安排休息日工作的，應當安排補休；安排國定節假日工作的，應當支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。因此，企業完全可以在國務院通知的基礎上，根據自身企業生產經營的特點，合理、合法地安排相關節假日的休息，而不是完全遵循通知。

第二篇：如何應對職場

如何同時面對多位面試官

作為應聘者，不管面對幾位面試官，在面試時都不要有所偏好。在面試過程中，除了要展示自己的專業能力外，也要注意尊重每一位考官，并體現在你的語言和行為模式上。

作為一個應聘者，要對每一個考官都非常友好，對每個考官扔過來的球都得接，別管這個球好踢還是不好踢。而且在回答問題過程中一定要換股所有的考官，要去關注他們表情的變化，這是非常重要的。

面試中無論回答任何問題，都要簡潔明了，千萬不要啰嗦，否則會被發現漏洞，讓自己處在被動之中。所以，簡潔是減少漏洞最好的辦法。

記住，你也許不能贏得所有面試官的好感，但是你一定不能傷害到任何一位面試官，至少不要讓人輕易給你投出否決票。

求職信容易忽略的錯誤

雇主通常是先看求職信再讀簡歷。當你需要寫新的求職信時，要注意避免犯一些可能會害你錯失良機的錯誤。

注意性別稱呼：不要一開始就用錯涉及性別的稱呼，應該最好避免使用針對不同性別的稱呼，這樣可能會冒犯那些不屬于這一稱呼的人。你可以嘗試找出負責審閱你求職信的人，在信中直接稱呼此人的姓名頭銜。如果不知道負責人，那么寫上“敬啟者”，這是最中性的稱呼方式。

字數要適當：雖然你希望自己的求職信不是只有一兩句話那么簡單，但也不要寫成多頁的長篇大論。結構清楚的三個段落概括出你對這個職位的興趣以及你的資歷，是求職信的理想模式。

學會“量身定做”：求職信中的最常見錯誤包括錯誤的職位、公司的名稱、日期和招聘信息來源?；c時間，確認你每封求職信中的信息都正確無誤。同時，不妨針對不同的職位要求量身定做自己的求職信。

按要求做事：雇主都想知道你是否能按照要求做好事情，這一評價從你的求職信開始。請按照要求，制作成某個特定的文件格式，發給相關招聘人員，同樣地，若招聘說明中要求你寫薪資要求以供參考，那么寫上你期待的薪資水平。在這一階段如果忽略了某項明確列出的要求，那么你注定要被淘汰。

職場發達的潛規則

職場潛規則恰如擺不上桌面的小菜，從不會大鳴大放地寫在告示板上，卻需要你默默參透，才能避免接二連三的尷尬事。

1.一味追求公平往往不會有好結果，有時你所知道的表象，不一定能成為申訴的證據或理

由，對此你不必憤憤不平，等你深入了解公司的文化，也就能夠見慣不怪了。

2.“同事”是以掙錢和事業為目的走到一起的革命戰友，所以如果不想和同事的關系錯位

或變味，就不要和同事借錢。

3.老板不是傻瓜，絕不會平白無故地讓人白領工資，那些看似游手好閑的平庸同事，說不

定擔當著救火隊員的光榮任務。所以，千萬別和他們過不去。

職場新人5招避“政治”

有人的地方就有斗爭。在職場，從分工合作，職位升遷，到利益分配，在人的“主觀因素”作用下，人與人之間的各種關系就會變得錯綜復雜，謂之“辦公室政治”。

對于職場新人，如何看待“辦公室政治”，如何避免“政治”錯誤，對于經營好自己的職場生存環境，順利開展自己的職場生涯，非常重要。

? 不要在公司范圍內談論私生活，無論是辦公室、洗手間還是走廊；

? 不要在同事面前表現和上司超越一般上下級的關系，尤其不要炫耀和上司及家長的私

交；

? 即使私下里，也不要隨便對同事談論自己的過去和隱秘思想，除非你離開了這家公司； ? 如果和同事已經成了好朋友，不要常在大家面前和他（她）親密接觸，尤其涉及工作問

題時要公正，見解獨立，不要拉幫結派；

? 對那些特別喜歡打聽別人隱私的同事要“有禮有節”，不要說的堅決說“不”。職場上的五大魔鬼定律

NO.1：矛盾定律

人人都明白一朝天子一朝臣，因此跟領導走得太近了不行，離得太遠也不行。跑得太近了怕站錯了隊，一旦大樹倒掉，大難就會臨頭；離得太遠了，好處永遠輪不到，壞事少不了。NO.2：尷尬定律

若干的不如巧干的，還有所謂干的不如看的，看的不如搗蛋的。因而上去的不一定是能力強的，原地踏步的不一定是低能的。對此，你不能不服不行。

NO.3：加班定律

“月亮走我也走”，領導到了下班時間不走，下屬就不能理直氣壯地走。加班等于敬業，至于效率可以不聞不問。而領導不在的時候，加班等于白加。

NO.4；活躍定律

領導在辦公室的時候，氣氛永遠是“團結、緊張、嚴肅”不“活潑”；而領導不在的時候，勤奮變得異常活躍，可以海闊天空，說說笑笑、吹吹牛皮、聊聊足球、侃侃新聞??無所不及。

NO.5：不公定律

能干的總有干不完的活，不能干的總是沒有活干。干得多的人犯錯誤的幾率就高，到頭來往往吃力不討好。少干或不干的人，往往不犯錯誤，給領導的印象卻是個好同志?！贰窇獙β殘鲐撁媲榫w

職場負面情緒會阻礙我們的職業發展，小編教大家三招，學會在負面情緒中獲得正向力量，加速職業進程。

? 沒興趣—厭倦：繁瑣簡單的事情重復做的時候，會往我們喪失興趣，厭倦工作。

建議：1.感興趣和不感興趣的工作交叉分配，緩解不良情緒，增加工作效能。2.培養興趣，給不感興趣的工作細分小目標，每一個小目標的達成都會是一次興趣點的提升和培養。? 缺能力—焦慮：新項目拿到手，工作做到一半卡住，人際關系不和諧等都易出現焦慮。建議：1.與他人協作，也許別人可以給你很大的支持，要堅持合作和雙贏的思想。2.找到能力缺口，彌補它，比如人際關系有問題多溝通等。

? 無意義—失落：繁忙的工作，有時會使工作和生活失衡，讓我們感到人生缺失了一塊。建議：1.找到認為有意義的事情，每天分配出時間去做。2.在讓我們失落的工作中，重新挖掘一些對我們有意義的東西。

》》職場得意3大技巧

? 技巧一：選一個好老板

有一部分老板思想落后，文化素質低，固執，不愿意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老板，建議你不要再浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果：一是到企業倒閉你才走；二是等到老板改變過來，你的青春也不在了。

? 技巧二：要內方外圓

思方行圓，規章制度要不折不扣地執行，但不等于沒有靈活性，在制定規章制度時就應該考慮靈活性。古人說得號：“水至清則無魚”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術。

? 技巧三：要界定權限

這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式

固定下來，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工作沒辦法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上，都要有明確的權限。

》》如何婉拒工作機會？

雖然對于很多人而言，能夠拒絕一個工作機會聽起來依然像是白日夢，但如果你就是這樣的幸運兒，請一定慎重處理這一特權。

以下三步可以讓你優雅地婉拒，而又不至于斷了后路：

1.表達謝意。向提供工作機會的人表達衷心感謝，傳達你的感謝之情。

2.解釋原因。清楚解釋不能接受工作機會的原因，這是拒絕過程中最重要的一部分。要在不冒犯提供工作機會的人或貶低那家公司的前提下，盡量坦誠地說明拒絕原因。

3.保持聯絡。結束時要再表謝意，并標明愿意保持聯系。因為你現在拒絕的這家雇主，未

來也許能夠吸引你。

》》小技巧讓你獲得職場幸福

? 按部就班地行動

從接到任務的第一時間起，在自己的行事歷上用醒目的符號標注出截止的日期，并把任務均勻地分配在日程之內。這樣可以把當天的這一部分工作組織到非常完美。

? 永遠現在進行時

絕不要給自己一個理由，說服自己把工作交給下一個小時。永遠以“現在”這兩個字來想問題，隨時保持戰斗欲望的行動力。

? 把鬧鐘撥快10分鐘

千萬不要小看這短短的10分鐘時間，它給你設定的可是一個提前的助跑機會，讓你在別人還沒啟動的時候，就已經開始發力沖刺，不知不覺中你就成為了工作面前最主動的那個人。? 開門見山陳述觀點

在競爭激烈的職場上，和你具備相當專業實力的人實際上很多，抓住機會脫穎而出，才能獲得更好的發展空間。開門見山，少兜圈子會為你贏得主動權，奠定自己在高層心目中的地位。? 讓桌面永遠保持干凈

桌面上雜亂的文件、記事本，電腦上厚厚的塵土，亂丟的簽字筆，會讓一切看上去都毫無頭緒，負面的情緒稍以累積，就會勾起惰性的滋生。

》》加熱“冷板凳”三步法

人在職場，冷暖自知。如果你真的不幸成為被大多數人排斥的對象，又該怎樣改變所處的這種環境，與他們達成一致呢？

首先，你要保持沉默，做好自己該做的事情就好。對職場新人來講，既然無法左右別人的言行，就管好自己的手和嘴。而對空降的中層來講，切忌在沒有摸清楚實際狀況的時候亂動作，你的一舉一動都在別人觀察著，稍有差錯就會在以后發展管理埋下隱患。

其次，你需要尋找一個切入點作為突破口。你的需要與這個團隊的核心人物建立良好的關系，因這些人左右著團隊主流輿論的走向，是職場新人獲得生存空間的關鍵，也是空降中層打開輿論缺口的關鍵。

最后，千萬不能激化矛盾。作為被排斥的人來說，委屈、抱怨是避免不了。如果這個時候你認真了，真刀真槍地去和人家理論，或者悲憤地找領導評理，就真的輸了。

》》野心是職場成功的關鍵因素

在生活中，如果你形容一個人有“野心”，那就表示這個人占有欲很強，好像要搶走別人的東西似的，他會很不高興。自古以來，“野心”在多數情況下是貶義詞。不過，現在有心理專家研究表明，“野心”是成功的關鍵因素。為了做好事業，我們一定要懷有“野心”，對于未來要抱有良好的愿景，只要可能，都不妨嘗試，這樣才能更好地發展自己。但如果這種“野心”是以挖別人墻角為前提，或者通過損人才能利己，那就要把這種“野心”放在道德和法

律的規定范圍內，懂得控制自己。

另外，要對“野心”進行引導，在“零和”環境中，你多一點，別人就少一點，所以“野心”始終不受歡迎。而現在飛速發展的社會，創造了雙贏的模式，你的“野心”對于開疆拓土、探索未來的領域，有不可或缺的作用。在那里，有“野心”的人是英雄。

但“野心”過大，會造成嚴重的心理負擔。當現實不能滿足自我的要求時，就會產生焦慮、暴躁、敵意、對抗情緒，對外影響人際關系和外部環境，對內則損害個人健康。》》職場幾大困局怎么辦

? 困局一：做得好不不如說得好，說得好不如夸得好。

解決方法：在職場里，光會做是沒用的，因為沒人看到。所以做完事情后，一定要學會匯報，并且要按照上司的喜好、利益來進行匯報。說得好，往往比做得好還要有效。

? 困局二：上司答應你的事情，說變卦就變卦，沒有信用。

解決方法：上司只會記得和他利益息息相關的事情，與他無關的事情會被忘到九霄云外去。所以，最好的方式是把上司的利益和自己的掛鉤，然后盡快兌現他答應好你的好處。? 困局三：你遇到有背景的同事，不管你做什么都無法超越他們。

解決方法：有背景家世的人，一般前期發展好，后期停滯；普通人起步雖難，但能達到的高度卻沒有限制。只要撐過最早一段時間，不要認輸就可以。

》》面試時怎樣“談薪”

薪資一直是一個讓人頭疼的話題，尤其是在薪資普遍陷入滯漲的時候，求職者對薪資的期望值在一次又一次失敗的面試中降低。

? 原因一：勇氣不足

應屆畢業生和面試經驗較少的職場新人容易在強勢的企業面前產生“失勇”的情緒，沒有足夠的勇氣與企業淡薪。

回旋余地：我們可以把“勇氣不足”看做是我們成長中一個必經的過程，把這個過程看成是一次千載難逢的心智歷練場，在日后的日子中不斷磨練自己，積累砝碼到下一次的薪資談判中。

? 原因二：不了解行情

這種情況容易發生在轉行或企業屬性變更跳槽時，求職者面試前沒有做足薪資功課，入職后一旦產生橫向比較的機會便會深陷囫圇。

回旋余地：再一次向上級主管提出加薪要求。提醒，此次的加薪條件應以業績突出為由，這更容易讓主管和老板接受，提加薪的時間最快可以在入職半年后，但不易頻繁提加薪要求，或者也可以要求變相加薪——提高福利待遇等。

? 原因三：“前后”疏忽大意

馬虎的求職者容易在“稅前”“稅后”的問題在疏忽大意，有些企業索性“前后”均不寫明，工資卻按稅前發放。等你發現詢問，對方會很明確告訴你沒有標注即是稅前。

回旋余地：勞動合同上約定的工資數額如無特殊說明，一般來說都是指稅前工資。所以面試時需要明確，不妨直接問清楚，這個沒什么可扭捏的尷尬的。

》》職場女性求職常犯八種錯誤

職業女性在就職面試過程中，需要明辨自己的優劣勢，借力優勢、攻破優勢，讓自己應對自如，同時爭取到最大的利益。

一、不相信自己是優秀的女人容易過度地要求自己，甚至那些很優秀的女人也有可能過低地

評價自己。

二、不少女性在她們的履歷表中只是列出了曾經的工作情況，而沒有對自身優良的技術水平

以及工作中得到的經驗加以詳細說明。

三、對掌握新知識的能力輕描淡寫。“能做”實際上比真實的經驗更重要，因為你說你幾乎

可以做任何事情，而事情的結果往往是你總是會學到新的東西。

四、等待照片單位給她們打電話。通常你應該一直與相關求職部門保持電話聯系，而且不時

向對方提供你自己的近況，直到對方正式拒絕你為止。

五、如果你想要更高的薪水，又不想失去這份工作的話，可以向對方提出別的要求。記住，如果你得到

第三篇：公司裁員,員工該如何應對

公司裁員，員工該如何應對？

又到年終，一些公司又開始了想方設法裁員的大計。那么公司年底裁員的行為是否合法?公司年底裁員,員工如何應對?員工可以要求離職補償嗎?下文法律快車小編為大家整理了相關知識，歡迎閱讀。

在我國的法律法規規章里，從來就沒有“裁員”的概念，只有“經濟性裁員”。目前，很多企業的大規模裁員大多屬于經濟性裁員。所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

q1：企業符合什么樣的條件才能使用經濟性裁員?

企業經濟性裁員有以下四種情況：依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要關注的首先就應當是這個條款;“酷6”裁減銷售人員的理由，從各種渠道的消息看，其中有些內容似乎與這條比較接近。

第三種情況即企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的情況實際又包含了轉產、技術革新和經營方式調整三種情況，比如公司將部分工作進行外包等。有關“酷6”裁員的消息中，有盛大欲改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司的動作，如若這個消息真實，盛大的做法應該屬于經營方式調整。

q2：如果企業實行經濟性裁員，都有哪些程序?

一般來說，裁員人數不滿20人或10%，企業可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。

對于有工會的企業來說，首先要提前30天向工會說明情況;然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體職工說明情況;第二步是聽取職工意見;第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。

q3：裁員后，對一般員工的經濟補償金是多少?

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月最低工資標準。

所謂的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金(包括銷售提成)、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。

q4：高薪員工能獲得多少經濟補償?

何謂“高薪員工”?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的勞動者。

對高薪員工的經濟補償標準應符合“雙上限”。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資;且向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上月平均工資的三倍(假設該市上職工月平均工資為2000 元)，其在該單位工作15年，則其最后獲得的經濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。

q5：經濟性裁員中，誰不能裁?

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。

q6：哪些人在裁員中應當優先留用?

根據《勞動合同法》相關規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償?

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行或者客觀上不能繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

此外，大家還應該嚴防公司通過下列方式裁員：

1、無償占用員工時間

根據《國務院關于職工工作時間的規定》，職工每日工作8小時、每周工作40小時，超過國家規定的工作時間，企業應付加班工資。不過，有些公司則利用員工休息或下班時間，進行無薪教育訓練，如軍訓、做操、開早會，無償占用員工時間，令一些無法忍受該做法的員工選擇自動辭職。

2、胡亂調崗

《勞動合同法》規定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進行工作崗位的調整。

但有的企業不顧員工的專業、知識所能勝任的工作，調離原來熟悉的崗位，以迫使員工自動辭職。而企業的這種做法，需承擔相應責任。

3、擅自減少員工收入或福利待遇

根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。在盈利減少的情況下，某些公司便借故減少員工當月收入，或撤銷公司原有福利，令員工不滿致自動辭職，已達到裁員目的。

4、無薪長假或無薪調休

根據《工資支付暫行規定》：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。另按照國家法律規定，在法定節假日工作的，應按照不低于日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能調休;而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休;未能安排補休的，應當按照不低于日或小時工資標準的200%支付加班工資。

如若用人單位無故給員工放無薪長假，或無薪調休，實際上侵害了勞動者的工資利益。

5、紀律考核動輒記大過、處分

職場上犯錯不可避免，但有些公司不論員工犯錯后果嚴重與否，動輒根據所謂公司規章制度記員工大過，進行不合理處分，如扣工資、扣獎金等。

根據《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。

第四篇：武林職場：你該懂的十條游戲規則

效益的高低總是占據著公司的核心位置，那創造的效益越高，待遇是不是就越好呢？其實，辦公室里的政治斗爭不容小覷，如果某些游戲規則你沒學好，那么，“升官發財”也只能是個美夢！以下是專家經過分析總結出來的十條最重要的職場潛規則，供大家參考：

一．老板不一定都會為公司著想

老板，可不一定全會為公司著想。老板底下還有副總，如果公司的某些舉措是勢必要影響到自己位置的穩固的，第一個起來反對的肯定是老板。比如就算是公司的業務創新，就算是可能給公司帶來巨大收益的政策，只要是會出現核心人員的變動，可能被底下的小員們爬到頭上的時候，那定會遭到老板的極力辯駁的，當然，如果自己確定會被提升，那樣的情況另當別論。人還是自私的，任何一個在位的老板最關心的還是自己的位子是否穩固，所有的抓績效指標和定期的考核制度，都是為公司穩定，進而穩固自己的位置服務的。要說到老板會想到員工的利益嗎？這個問題其實很傻，不用回答可能你也知道答案，不要再如此一廂情愿下去了！

二．員工最該為你的貴人負責

這個問題可沒有看起來那么簡單，身為小員工位的就是那點微薄的薪水，所以，而職位高低又能決定薪水的多少，所以，理所當然的，誰能決定你的職務和薪水，那么這個人就是你的貴人。給他留下好印象，學會左右逢源，比你整日地加班加點來的實在。不要整天抱著為你的工作和上司負責的笨人理論了，那早就是過時的一套了，毫不留情地拋棄它，記住：不管是誰，是什么樣的人，讓他替你服務才是最重要的！

三．男老板總體好于女老板

就男老板好還是女老板好的問題，網絡調查結果顯示，57%的職場人認為男人一般比較大度，做事比較爽快利落，還是男老板好；只有21%的人認為女老板心思細膩、體恤員工，比較好說話一些；另外一部分人則保持中立態度。分析這個問題的答案要看你自己是男性還是女性職員，如果你是女性職員，那么，還是男老板好，因為男人一般都是憐香惜玉，同情弱者的，你們不會被歸入與他們爭奪權勢的有巨大野心的一群，反而會對你格外照顧，古國是女老板，那么，你們就只能在一起互相猜忌吧。如果你是男職員，那么，你的女老板是很難伺候的，不能離她太近，怕人說閑話，不能離她太遠，怕老板覺得你故意疏遠；但如果是男老板，辦事用男人慣有的規則就好辦了，沒什么大麻煩可言，所以，總體來說還是與調查相同，還是男老板更好一些！

四．越能干可能越得不到提升

你很能干是嗎？你還不分白天黑夜的能干是嗎？那好吧，你慢慢干，繼續干下去，為了公司的業績，為了你即將升任的高職位。其實，按提升公司整體績效的角度來說，如果你能干，一個新同事也能干，那么，你們兩個可能都不會很快得到提升，因為如果公司提升了你，另外一個還有什么工作的積極性哪，你被提升了，放松一陣，惰性也會慢慢顯現，那公司效益誰來創?。磕芨墒翘嵘那疤幔⒉皇浅浞直匾獥l件，掛在前面的那塊肥肉，上司會給你，但要是等到風干了再給，你的精血可能也已經被榨干了！

五．老板就是公司的代表

公司以維護股東利益為最高原則，但是在公司誰能看見股東，股東的利益只有靠CEO的個人意志來體現，具體說，董事長是股東大會選出來的，代表了大股東的利益。但有時候總經理也是股東的代表，那么董事長和總經理哪個更有實權？這就要看各人的道行和歷史背景了。所以，為了自家的利益你要明白，老板就是公司的代表，聽老板的才是王道，他就是你的衣食父母，聽老板的話乖乖的，千萬不要以為CEO才是你的老大而與你的老板作對哦。

六．員工不一定要忠誠

每個公司的企業文化都說：大家要對公司忠誠，這是有文化的表現。但員工工資不高的時候、當員工需要加班、頻繁出差的時候、當公司需要員工去外地工作的時候我們都會聽到同樣的勸慰?？赡阆胍幌?，當企業裁員的時候、當你請假要處理私人事務的時候、當你想進一步接受培訓的時候，要求員工忠誠的公司只會面露難色。公司就是這樣，要求別人的絕對忠誠，但自己回報的只有這些：下回再說吧，公司離不開你。但為了養活自己，員工們也只能做不停干活、依附于公司并感激、忠誠它的“禽獸”嗎？不，記住，你只要對你的薪水和職業理想絕對忠誠，其他任何違背這項原則的花語和言行都靠邊站。

七．做100件小事不如做1件大事

人人都能做的那100件小事，還用的著專門找你來做嗎？所以，要想“出人頭地”還是多花點心思找尋那1件大事來做吧，這樣，你的不一般的價值才能得到最好的體現，老板也只有在這樣的事情上才能對你產生深刻的印象，晉升的機會也會更大。所以，聰明的職員知道自己該做什么，而不是一味的埋頭苦干，然后抱怨為什么得不到升遷了。

八．拍馬也要拍到位

身在高位，拍馬的人自然不少，如果你自知不是拍馬屁的精兒，那你最好還是省省吧。身為員工的你，不要整天琢磨著老板喜歡什么，越是這樣，對那種精明的老板越沒用，反而會招來蔑視，你是何必哪。有的時候，說真心話，反而會使老板眼前一亮?？偨Y一句：如果你的馬屁拍的到位、力度正好、真實可信，那你盡管拍；但如果只是虛偽的恭維，還讓老板看出來了，那你得到的也只會是一個字：煩！

九．你有能力但不要太強

能干活的，忠誠于老板的，只是公司最需要的兩類員工的類型。如果只能干活，而看不出對老板的忠誠，那么你是一定沒有晉升機會的，最好的前途就是變成“老黃牛”； 如果你只有忠誠沒有能力，沒關系，你總有一天會上去，因為忠誠比能力更稀缺；如果你能力太強，即使很忠誠，老板也會留個心眼，誰知道明天你會不會取而代之呢？所以你需要有能力，但一定不要太強，但看起來對老板忠誠是晉升最快的途徑，請注意，我用的是“看起來”哦！

十．一鳥在手勝過十鳥在林

有能力的人在辭職時候總會收到如下的許諾：月薪提高、年底分紅或股權激勵，還有就是盼望已久的高職位的升遷機會等等。你要認真分析，哪些是可能兌現的，哪些是不可能兌現的，那些是可能兌現但不能完全兌現的，然后再審視你現有的工作崗位，看看是否新的工作機更好。以般來說，領導為了留住你，或讓你努力干活，總是會許一些可能他自己都不知道能不能兌現的諾言的。所以，當你手里握著的是已有的好的薪水和機會的時候，不要太重視那些誘人的實現性低的承諾，畢竟，一鳥在手，勝過十鳥在林。

在公司的商業性運作中，要想加薪、升職，并沒有想象的那么容易，一直被看好的那些小計策，到了精明的老板那里可能就是小巫見大巫功虧一簣了。可能有損自己“聰明”形象的事情還是不做為好，“聰明反被聰明誤”是很可悲的。就業指導專家總結出來的以上職場潛規則，好好學習領悟，對混跡職場的上班族們還是有百利而無一害的！

第五篇：學汽修,讓你輕松應對職場壓力

學汽修，讓你輕松應對職場壓力

隨著社會經濟的發展和人們的生活節奏的加快，職場競爭日益成為人們關注和煩惱的事，不少白領在這樣的壓力下煎熬實在是不值得。根據相關資料顯示，中國的白領階層人數日益增加，但是穩定性遠遠不及技能崗位階層。

形勢的發展讓白領們不敢懈怠壓力帶來的眾多困難，他們不少人選擇了職業培訓，選擇了工作穩定的藍領。因為他們逐漸的認識到，如今的社會不是白領當家的社會，是藍領統領職業道路的社會，有技術才能走遍天下，才能成就一番事業。當然，選擇什么樣的技術，也是很多年輕人在報讀職業院校比較難于抉擇的事情。

在眾多的職業技能學習中，汽修專業的學習占很大的比重，大家都認為汽修職業是高薪穩定的職業，而且可以創業，成就自己的老板夢?，F在很多招聘會現場，汽修業的知名企業往往因招不到合適的高級技師才而敗興而歸。

面對當前汽修高級技師等人才短缺的形式，江西萬通汽修學校見有關負責人表示，所以現在就要改變過去只有從事理論知識性工作才有前途的狹隘想法，技術型人才特別是高級技術人才也能成為市場的香饃饃。

作為職業教育院校領軍人物的江西萬通汽修學校多年來堅持以為社會培養更多適應社會經濟的復合型技術人才為目標，獨創的“理實一體化”實戰教學模式。即便是最難以理解的理論知識，也不會感到枯燥難懂，老師通過現代化教學設備，形象而生動地展示各個抽象的知識要點，并通過即時實訓加深理論知識的印象。讓學生掌握扎實全面的汽修技術，提高競爭力。

作為一所專業培育汽車精英的學校，在南昌乃至整個江西形成了良好的品牌教育名聲，為萬通汽修教育更好的發展增添了信心。目前，全國有40多個創就業指導中心、500多位就業指導老師、40000余家協議用人單位，與奔馳、寶馬、奧迪、大眾、別克、本田、豐田、日產、標志、馬自達、奇瑞、現代等大型企業簽訂人才培養計劃，確保學生就業渠道暢通無阻，職場無憂。

做白領難，不如藍領走俏，這話不假，是社會發展的真實體現。所以我們在做選擇時一定要慎重，選擇一所專業的職業培訓學校，是你成功實現美好未來的起航點，從此輕松遠離職場壓力。