第一篇：對公司合同管理的幾點法律建議 2

對公司合同管理的幾點法律建議：

一、重視合同及合同管理。

對于一個公司來講，對合同怎么重視都不過分。因為，從公司成立之初、公司開始運營，到公司融資、重組、合并、分立，都離不開合同，合同就是公司的生命線。所以，從公司法人、財務、銷售、人力資源、行政，到具體工作人員，都要對合同重視起來。因為一個合同，有可能導致公司的破產！這樣的例子，在實踐過程中屢見不鮮。因此，建議定期對各部門負責人進行法律培訓，或定期召開專門會議，以解答他們工作中遇到法律問題。

二、成立法律部門，以法律部門牽頭對公司合同進行管理。

一般會認為合同管理就是指合同簽訂后的備份、分類、歸檔和保管，在公司需要時以便能及時找到。而實際上，這只是合同管理的一部分，公司合同管理應包括以下幾個部分：

1、了解公司簽訂合同的目的；

2、對合同相對方背景、資信進行調查；

3、起草合同，討論、談判、修改合同；

4、對合同最終審查、會簽、簽訂合同；

5、對合同靜態管理，包括備份、分類、歸檔和保管；

6、對合同履行的監控；

7、合同結束（包括履行完畢、提前終止、解除）

也就是說，從要訂立合同開始，到起草、修改、審核簽訂合同，以及合同的履行，直至結束，都屬于合同管理。同時，一般也會認為合同管理是專屬法律部門的工作，實則不然。合同管理應該是由法律部門來牽頭，公司各部門共同配合完成的工作。一份合同的履行，都會涉及到公司各個部門。比如一份格式銷售合同，要考慮的銷售對象的不同、付款方式的不同、合同期間的轉讓、中止、解除等，就需要銷售部、財務部、法律部、運營部進行充分溝通，最終把把格式合同確定下來。簽訂了銷售合同，在履行過程中也會涉及到不同的部門，因此需要公司各部門配合履行合同。因此，要在公司內部建立起合同管理機制、規章制度。

三、合同履行過程，更需要法律監控。

公司對合同的訂立和訂立后分類、歸檔、保管等比較重視，特別是在合同訂立的時候，會讓法律部門或法律顧問對合同進行修改、審核。但對合同訂立后的履行，往往不重視。其實在合同簽訂后，在履行過程中，大部分合同會發生變更。比如員工崗位的變動，工資獎金的變化，這就涉及到勞動合同的變更；比如裝修合同，設計的變更、施工場地的變化、場地交付的拖延、施工過程遇到工傷、甲方采購設備的延后等等，都將導致合同的變更。合同履行過程發生變更，就需要及時發出通知、明確變更后雙方責任，以及相關變更證據的保留等。在合同糾紛中，很多沒有對變更及時確認，沒有保留相應的證據，導致訴訟的失敗。而在合同履行過程所發生變更中，往往具體實施部門工作人員不知道需要不需要發出通知、也不知如何發出通知、甚至不知如何寫變更通知，更不用說保留相應的證據。更有甚者，工作人員給對方簽收不利于公司的文件。所以，法律部門要對合同履行過程進行監控，相關部門要及時把履行情況，特別是變更情況告知法律部門。因此，建議由法律部門牽頭，召集各部門定期開會，對合同履行過程中發生的情況給出法律建議。

四、建立法律風險預警機制。

1、證據預警，就是檢查證據是否完整，是否形成證據鏈條，以充分保證日后發生訴訟時能夠勝訴。合同履行過程中，應該能形成完整的證據鏈，但事實中往往會因各種原因導致證據缺失。發現這個問題后，可以針對性采取措施，及時把證據補充回來。

2、關于時效。不同種類的訴訟，時效會不同。比如人身傷害的時效是一年，欠款的時效是2年等等。有時，公司該做的都做了，但會因為一個時間點的問題，導致敗訴。比如勞動合同的簽訂。很可能工資、加班費等公司應承擔的義務都承擔了，但沒有及時簽訂勞動合同，就會導至員工可以隨時離開，甚至要求雙倍工資。沒有對質量及時提出異議，導致喪失退貨的權利。欠款超過兩年，沒有及時追討或沒有留下及時追討的證據，便得不到法律的支持。再比如合同中約定的合同解除權的行使，如不及時通知對方行使這個權力，則超過一定的時間就會喪失，到再想解除時也不會得到法律的支持?？傊貏e重視合同履行過程中的時間節點。

3、對合同相對方償債能力的預警。要適當關注合作方運營狀況和經濟實力的變化，不僅要對方進行書面承諾，也要看其履行能力。如沒有履行能力，不能按時完成合同約定的義務，不僅給公司造成直接經濟損失，還會造成間接損失、影響公司客戶的消費體驗，損害公司美譽度。屆時，通過訴訟也不能挽回公司的全部損失，因為法律只支持直接損失。同時，要關注對方的償債能力，發現對方有訴訟、欠款過多、隱瞞債務等情況時，要及時要求對方履行對公司的義務，以防將來發生糾紛勝訴后仍得不到賠償。

總之，法律是公司正常經營的有力保障，它和公司的銷售、財務、產品研發等具有同樣的重要性，甚至更重要！

第二篇：對公司管理建議(IT)

對**公司管理建議（IT）

每一種管理方式都有成功的案例，入職手冊里公司愿景有了，價值觀有了，但中長期發展戰略目標還沒有，戰略目標需要澄清并宣貫，大家才能聚焦到這個目標一起奮斗，無論文化建設還是部門建設都應圍繞這個目標進行建設。外圓內方是古訓，無規矩不成方圓，所以制度建設也需要逐步完善，IT這邊我暫時沒大動，但已經在IT群里發了兩個規矩：

1）打卡的加班算加班，不打卡的加班不計加班；目前大部分都主動打卡上下班了；

2）因加班不來上班的，必須提前跟我報備，否則按事假或曠工處理【后面這句沒說明，但是這個意思】；另外下午上班到點必須互相叫醒，辦公桌整潔等按要求整改了一下，比之前好點了。

3）與員工多談心，多關心，多鼓勵，多表揚，激發他們積極主動參與到項目中來，多讓員工出主意出建議，打破原來由負責人絕對分派絕對服從的管理模式，所以盡管人員沒變，但無論士氣還是開發速度和質量都有顯著提高；

4）及時解決員工的實際問題（如4個員工的轉正），根據員工特點輔導其職業規劃（當然我們也要規劃好員工的晉身通道），該轉的轉（如**轉維護），該提升的要提升（**提升報表及大數據開發技能），有能力的要引導其主動承擔額外維護數據庫服務器的責任（今天的會議紀要里有分工，數據庫容災備份**，數據庫創建維護**）；

5）員工的心結解開了，推行實施各種管理制度，績效管理也就順利了，同時也提倡扁平化管理，互相幫助，樹榜樣，例如安排**給其他開發人員做程序代碼規范培訓、**監督指導開發人員的編碼規范，都很樂意開心。

總之，量才而用，人盡其才，包容、互助，聚焦目標，全力以赴將公司信息化平臺提上一個新臺階，這就是IT部建設的目標。

IT中心

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第三篇：對公司管理的建議

關于對集團管理制度的建議

煤化工項目部成立八個月來，在集團領導的正確的領導下，響應集團企業文化精神，執行集團各種管理制度，較好的完成了集團公司下達的各項任務。

縱觀煤化工項目部今年的工作業績，發現在工作執行過程中企業文化，管理制度等發揮了很大的作用，但是在相關 具體事情的執行上，有關制度條款制約了工作的有效執行和辦理。對此，集項目部全體智慧，提出一些具體意見和建議，希望能給集團管理制度的完善填加一片綠葉。

1、員工培訓力度不夠，尤其新錄用的人員，沒有一套標準業務規范作為指導，導致新聘員工一時難以適應公司的工作要求。

2、集團各單位的績效考核是否根據實際情況采取相應的績效考核制度，如我煤化工項目部績效考核采取工程建設績效考核制度。

3、現有工作人員少，工作量大，導致加班日多，希望建立一種務實的獎勵機制，以激勵員工，鼓舞士氣。

4、公司外省籍人員的增加，致使長時間不能回家人員增多，應建立一種靈活有效的探親制度，加強人性化管理。

5、公司外聘人員渠道不一，導致員工保險參加難度加大，以穩定人員流動，各類保險參加可否考慮多元化。

6、財務報銷辦理可否有時間限制，各種報銷規定能否詳實明了，執行規范及流程清楚，以提高財務工作效率。

7、集團公司各種管理制度以書面形式下發各部門及單位，OA平臺上傳電子版各種規章制度，以便促進集團公司的制度化管理。

8、公司薪酬管理制度可否與崗位實際工作量掛鉤，即使同一個崗位，由于部門不同工作量也會有很大的差別。

9、在績效工資中可否拿出一部分進行適當的獎勵措施。

10、集團公司的后勤保障制度方面，要考慮社會實際情況，如伙食補助和實際物價相結合等。

第四篇：對公司管理的建議

新形勢下對公司進一步發展的一點思考

一、公司近況和新形勢

（一）公司近況

現在我公司正處于發展的黃金時期，占有天時、地利、人和的優勢，沒有理由不進一步做大做強：

天時：

1、平江的建筑市場近幾年發展異常之快，特別是開發區這塊，更是四面開花，熱火朝天；

2、新的中央領導班子上臺后提出發展新型城鎮化政策，更會對平江縣的建筑業市場取到巨大的推動作用，必將帶來公司業務的進一步發展。

地利：公司處于平江縣開發區的黃金地帶，經過老一輩領導的打拼，地方關系，政府關系處理的相當到位，一些本地業務非我公司無人能做。縣城開發區也正在向公司所在地全面發展。

人和：老領導寶刀未老運籌帷幄，新領導年富力強雄心壯志凌云，公司管理制度大體齊全，公司上下基本能團結一心一致對外。

（二）新形勢

1、政府部門對建筑業管理進一步加強，進一步細化，“以人為本”觀念大大加強，特別注重安全管理，強化管理責任，強力推行管理標準化，強力推行人員到崗到位。

2、平江縣建筑市場發展層次進一步提高，超高超深建筑，超大型小區，多功能綜合樓建筑，高檔裝修建筑，大型市政工程不斷出現。隨著城鎮化的進一步發展，這種趨勢必將進一步加強。

二、公司的不足

（一）企業文化建設薄弱

1、公司品牌工程建了不少，但知道的不多，如幾年前的電力大樓，近來的人民醫院門診樓，各方面做得都很好，但除了業內人士，外人知道的有多少？

在建大樓這么多，不到面前，不問一問，知道是漢昌公司建的嗎？

有多少人知道公司的企業標志？在平江地圖，岳陽地圖上能找到公司位置嗎？公司基地的宣傳窗，制度牌有沒有？

（二）公司管理制度在領導們的心中，尺度有時候難以把握。

（三）激勵機制不明顯。

（四）公司管理型，技術型人才不足。

（五）項目管理人員嚴重不足，存在以包代管現象。

三、幾點粗淺建議

1、繼續大力引進人才

公司近期雖然不打算升一級，但做大做強的想法還是要有的，何況公司現在的人才確實不足。當然，在引進人才時要制定一套合理的考核制度，“南郭先生”是絕對不能引進的。做好人才引進，人才儲備是一項長期的戰略工作，公司一定要重視，有了人，不怕干不成任何事。

2、加強激勵機制

建好激勵機制，讓大家找事干，想干事。干了有收獲，不愁沒人干。

3、想員工所想

讓漢昌公司成為一個人人羨慕，人人想進來的公司。為什么建設局（還有其它單位）想招人，報名人數幾十個，我公司想招人卻這么難，這一定有公司方面需要改進的地方。另一方面，在職的員工一定也有自己的期望，自己的理想，如果一個努力，勤奮肯干的員工一直得不到提升，得不到改善，得不到自

己想要的東西，誰會一直這么干下去。我公司是企業型單位，升官的路子是沒有的，但給人一點發家致富的夢想空間還是要有的。

4、與時俱進改變資格證件管理方式

新形勢下，要求工程項目人證相符，到崗履崗，導致我公司在這方面存在不少的困難：

1、工程多證件少，工程投標，項目證件使用矛盾突出；

2、一人多證，與管理機構要求的一證一崗矛盾，在工程項目辦理施工許可上信息平臺時，證件不夠用。

3、與管理機構要求的在項目上考勤到崗更是存在巨大困難。

4、在職員工考證積極性不大，大家一般的想法是：考證一是為了自己在公司有一個立足之處，二是希望公司在證件使用上能給自己帶來一點實惠（市場經濟，您懂的）。大家一致意見是：如果建造師之類的證件用于項目上能夠給適當費用，不用公司安排，自會有人來考，也會有人來掛靠，不愁沒證件用。

5、關于旅游

公司很注重旅游，每次去的人也很多，但也有各種原因不能去的人，沒有去的人既為公司節省了一筆不小的開支，還要承擔更多的工作任務，是否應該為這些未去而與仍在工作的人算點旅游期間的加班工資，望考慮。

6、近期工作建議

(1)、建議公司買2輛7座型公用車(5~6萬元的五菱面包車就可)，專人保管，省得大家用自己的車為公司做事發牢騷。

(2)、工程資料統得過死，能否開一個小口，放1-2個工程的資料給同志們做做，讓大家搞點零花錢用用，現階段因資料上的事太多，同志們不可能在外面私接資料搞零花錢，望領導考慮一下。要么，公司的資料轉包給同志們，不發工資獎金。

(3)、制定辦公室的一些規章制度：例如紙張使用，不重要的文件，臨時文檔，盡量用雙面打印或者利用作廢的單頁文檔打印。上班時間禁止下載文件，禁止打游戲，看視頻，避免影響大家網上工作。例如辦公室衛生制度，責任區劃分。

(4)、制定一些各部門工作職責，工作流程，分解到人。避免責任不清。

(5)、建造師，安全員等掛靠工地需打指紋考勤的，建議拿工資。

(6)、對公司的企業文化建設，形象宣傳，還是要有一定的考慮，打響知名度。

1）前面說的每個辦公室的規章制度；

2）每個工地的塔吊，腳手架，提升機等高處結構是否可以打上公司的企業標志和“漢昌建筑”“漢昌承建”等字樣；

3）公司基地的樓頂上是否可以做一個LED燈箱，內容可以有公司的形象宣傳，最新廣告，公司名稱等。

4）每個工地的大門橫框是否可做成燈箱，上書：“湖南省漢昌建筑工程有限公司承建XXX工程”，避免一到晚上有的工地就黑漆漆的，根本不知道是誰在做工地，另外也可做照明之用。

5）在公司對外做的文檔如標書，工程資料在每頁的頁眉或頁腳打上公司名稱、地址、電話之類的。

6）建一個關于公司的網站（最好內嵌網上辦公系統），可以在上面發布一些公司的簡介，文化、榮譽，業績之類的，有些東西我們可能暫時不需要，但如2012年的公司信用評價就需要公司有這方面的東西。

7)、對一批優良工程做宣傳櫥窗或者補充進公司宣傳手冊上。

7、硬的更硬，軟的更軟

硬的：搞好公司內部建設，強身健體，在市場經濟中力爭上游。軟的：加強公司品牌文化建設，抓住有利時機做一點有利公司形象的公益活動。無德不

遠，德高望遠，占領了道德高地的有良心的企業必定會發展壯大。

8、開發思路，多元經營

如機械設備租賃，建材營銷，參與黃金地段開發，經營等。建筑業本身已沒有多大利潤，多元經營是必要的。

（這方面我不多說，拋磚引玉）。

末尾話：所說的話，所提的建議可能不中肯，甚至有人會笑話，但這是進過認真思考說出來的，如果因此引起領導的不悅，憤怒及至引火燒身，咎由自取，無怨無悔。謹此。

第五篇：對公司營銷管理的一些建議

關于對公司管理的幾點建議

我到公司已將近三年了，通過這些年來在公司的學習及觀察了解，我覺得公司未來的發展前景很大，但是對具體的管理模式提出以下幾點看法：

首先，公司高層管理缺乏行之有效的管理制度及科學合理的用人機制，過去在管理體系如組織結構，部門設置，崗位設置等不健全的情況下制定的管理制度，更偏向于家長式管理，哪里有問題就管哪里，沒有培養中層管理人員的責任與擔當，就不能做到防患于未然，高層管理者只能淪為救火員；還有一個現狀就是中層管理人員大多綜合素質不高、專業能力或管理能力欠缺，不具備或者不能很好的發揮管理者的作用，導致公司管理脫節，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。

其次，公司薪金制度在工資待遇方面對員工沒有激勵，許多崗位沒有運用績效考核制度，采取固定工資模式，導致員工在工作中存在推諉、消極怠工等現象，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。

第三，公司的營銷在XX地區的市場已有突出明顯的優勢。但XX地區畢竟市場較小，公司要想發展壯大需要開拓更廣的市場，而從近兩年的銷售情況來看，公司的主要業務還是在XX地區，周邊市場尤其是目標市場的開發力度不夠，營銷模式較單一，對于老客戶的維護服務意識不夠，服務態度也有待提升，導致長期穩定的優質客戶源較少。

第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作成長空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發展前景感到渺茫，以致產生不愿干的念頭。

針對以上存在的問題提出以下解決方案：

1.企業的發展速度要加快、規模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發展戰略、好的管理體系外，更重要的是要有企業中層的執行力，中層管理者主要是將高層管理者的決策和指示傳達給基層，同時將基層的意見和要求反映到高層管理部門，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁和紐帶。中層管理者還要負責協調和控制基層生產活動，保證完成各項任務，實現組織目標，公司要想保持持續發展和改革，達到更高的業績，關鍵的因素在于一批具有改革才能的中層管理者和專業人才。因此著重培養或引進企業中層管理人員，至關重要。

2.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+績效工資+獎金或補助的薪金發放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過績效工資考核模式，充分發揮員工的最大能力及最強能動性。

3.在選擇目標市場時，應考慮細分市場、市場競爭和企業的核心能力。在確定營銷戰略原則后，應按照市場成長的不同階段，制定市場營銷戰略的基本目標、戰略重點及其運用條件。著手培養一批有能力、懂業務、對公司忠誠度高的業務員隊伍，從中選拔出領導人才，盡快組織人員劃片區、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，研究并開展多種切合實際的營銷模式（如電話、網絡、關系營銷等），制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步建立行之有效的營銷策略。

4.公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習、組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握專業技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。

以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考！

明道標識營銷部 花荔

2015年12月10日