第一篇：對公司管理的幾點建議

關于對公司管理的幾點建議

我到公司已經近一年了，通過這一年以來對公司的觀察了解，根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。

首先，企業文化的創造氛圍不夠濃厚，需進一步加強企業文化建設。企業文化的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

其次，培訓工作雖然已經開展，但個別部門主管對培訓工作不重視，每次培訓總找各種理由拒絕參加，以致部門集體缺乏培訓意識和積極性，培訓后續反饋與評估機制脆弱，導致培訓未能取得預期的效果。

第三，新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯，工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養。

第四，員工工作積極性不夠，上下級之間缺乏溝通。士氣表現在員工對工作的投入，員工對工作是否投入，在很大程度上，取決于他們跟上司之間的關系。

針對以上存在的問題提出以下改進方案和措施建議： 一．加強企業文化建設。

1、設立總經理信箱、總經理開放日。

目的在于兩點：1）廣開言路。主管領導多和大家接觸，多聽聽各層級員工的建議和意見，集思廣益進行管理。比如管理者邀請所有的下屬，就“如何提高公司效率”“如何降低成本”“如何提高利潤”等問題，提出自己的見解。一旦員工的建議得到采納，就通報表揚，同時根據其建議所產生的經濟效益，公司給予相應的獎勵。一個人能夠暢所欲言、提出建議，得到上級的積極反饋，他的士氣就會極大提高。

2）讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。所以這一舉措一旦實行，就不能流于形式，一定要落到實處。總經理信箱可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對于員工意見，公司一定要予以處理，對于好的意見及開創性的建議，予以獎勵；對于投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。

2、設立公司圖書室，定期開展讀書交流會。在公司內部設立專門的圖書室，放置公司訂閱的圖書、報刊，并鼓勵員工把自己平時愛看的與職場、管理、專業相關的書捐贈出來（離職后書可帶走），放入圖書角，供大家翻閱分享。兩周舉行一次讀書交流會，交流自己的心得體會，適時進行總結。在整個公司內部，營造學習的氛圍。

二、加強員工培訓。

進行培訓需求分析，不斷完善培訓制度與培訓流程，加強培訓考核與激勵，建立培訓反饋與效果評估機制，健全培訓管理與實施體系，每月定期舉行培訓。建立公司培訓公告欄，利用公告欄與短信服務平臺的功能，加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

加強新員工入職培訓，深入宣導公司的發展史、組織構架、企業文化、開發項目、企業榮譽、公司規章制度、員工日常行為規范、5S與品質意識等，讓新進員工能快速融入公司環境。深化執行《員工福利制度》和其他企業文化建設的工作，營銷管理部負責公司一線銷售員工的產品知識培訓，顧問式銷售技巧、溝通技巧的培訓、客戶管理、檔案管理、合同管理等，綜合管理部輔助進行個人效能管理（時間、目標管理）、打造高績效團隊培訓、員工綜合素質培訓等培訓活動，解決銷售人員專業技能的欠缺和提升業績。

三.提高企業凝聚力。

加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰斗力！

具體措施如下：

1、新員工進來的時候，人力資源專員要帶新員工到各個部門熟悉一下同事和工作環境，互相簡單介紹，增進了解。

2、指定一個老員工為新員工的輔導老師，并且讓老員工的考核和新員工的工作業績掛鉤，這樣老員工會主動幫助新員工。

3、如果新員工比較多，可舉行一些新老搭配的競賽活動或者組合PK，評選黃金搭檔，激勵新老員工團結協作。

4.在工作中建立一定的模板，如工作計劃、各類通知、值班表、會議紀要等，新員工上崗后能快速高效地投入工作中。

四．注重改善上下級關系，激發員工積極性

暢銷書《關鍵朋友》的作者湯姆·拉思認為，那些能跟經理成為好朋友的員工，對工作的滿意度是其他同事的2.5倍。

拉思指出，要想成為出色的經理人，秘訣之一，就是要了解每個員工的性格，據此調整自己的管理方式。“全世界最優秀的經理人，并不是精通系統或流程的專家，而是真正懂得下屬的人，這樣，他們才能最大限度地提高員工的工作效率”。那些關心員工感受、注重處理和員工之間復雜關系的公司，通常會更成功。換句話說，提升士氣，在很大程度上，要求管理者關心人性，而不是簡單地制定制度或獎勵金錢。具體措施如下：

1.在工作之余，主管要和員工打成一片。下班后可跟員工們一起下班，周末一起去打打球、吃個飯、逛逛公園什么的，與他們成為真正的朋友，讓他們真切的體會到主管的親和力。日子久了，員工會管自己的直屬主管叫“老大”，做事會很積極。只要這群人積極了，其他人就好辦了。

2.以身作則，言傳身教。主管不能拿自己做不到的是要求員工，要求他們的事情自己一定要做得到。

3.公私分明。跟員工的私交可以很好，但公事上要一板一眼，而且主管要把這個想法經常告訴員工們。別利用公務之便給誰牟利(更不能給自己牟利)，也別看誰不順眼就公報私仇。

4.用公司的標準制度管理員工。對于犯錯的人不停地拿制度去念，日子久了他就算嘴上不服，實際行動還是會照做。當然，制度不光是要求員工，也是要求主管的，所以主管也要嚴格遵循(以身作則)。

5.多為員工創造一些溝通機會，比如每周部門會議，每月一次員工座談會，每季一次部門聚會，每年一兩次戶外活動等。

6.員工活動。利用午間、晚間、周末等時間舉辦一些趣味活動，甚至公司經費允許的話可以請外面的表演團體來公司舉辦活動，豐富員工的業余生活。不但要照顧員工的口袋，也要照顧他們的心理，多辦些活動可以有效增進凝聚力，讓員工感覺到集體的溫暖和人文關懷。

倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應該從總經理做起，從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

第二篇：對公司管理建議(IT)

對**公司管理建議（IT）

每一種管理方式都有成功的案例，入職手冊里公司愿景有了，價值觀有了，但中長期發展戰略目標還沒有，戰略目標需要澄清并宣貫，大家才能聚焦到這個目標一起奮斗，無論文化建設還是部門建設都應圍繞這個目標進行建設。外圓內方是古訓，無規矩不成方圓，所以制度建設也需要逐步完善，IT這邊我暫時沒大動，但已經在IT群里發了兩個規矩：

1）打卡的加班算加班，不打卡的加班不計加班；目前大部分都主動打卡上下班了；

2）因加班不來上班的，必須提前跟我報備，否則按事假或曠工處理【后面這句沒說明，但是這個意思】；另外下午上班到點必須互相叫醒，辦公桌整潔等按要求整改了一下，比之前好點了。

3）與員工多談心，多關心，多鼓勵，多表揚，激發他們積極主動參與到項目中來，多讓員工出主意出建議，打破原來由負責人絕對分派絕對服從的管理模式，所以盡管人員沒變，但無論士氣還是開發速度和質量都有顯著提高；

4）及時解決員工的實際問題（如4個員工的轉正），根據員工特點輔導其職業規劃（當然我們也要規劃好員工的晉身通道），該轉的轉（如**轉維護），該提升的要提升（**提升報表及大數據開發技能），有能力的要引導其主動承擔額外維護數據庫服務器的責任（今天的會議紀要里有分工，數據庫容災備份**，數據庫創建維護**）；

5）員工的心結解開了，推行實施各種管理制度，績效管理也就順利了，同時也提倡扁平化管理，互相幫助，樹榜樣，例如安排**給其他開發人員做程序代碼規范培訓、**監督指導開發人員的編碼規范，都很樂意開心。

總之，量才而用，人盡其才，包容、互助，聚焦目標，全力以赴將公司信息化平臺提上一個新臺階，這就是IT部建設的目標。

IT中心

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第三篇：對公司管理的建議

關于對集團管理制度的建議

煤化工項目部成立八個月來，在集團領導的正確的領導下，響應集團企業文化精神，執行集團各種管理制度，較好的完成了集團公司下達的各項任務。

縱觀煤化工項目部今年的工作業績，發現在工作執行過程中企業文化，管理制度等發揮了很大的作用，但是在相關 具體事情的執行上，有關制度條款制約了工作的有效執行和辦理。對此，集項目部全體智慧，提出一些具體意見和建議，希望能給集團管理制度的完善填加一片綠葉。

1、員工培訓力度不夠，尤其新錄用的人員，沒有一套標準業務規范作為指導，導致新聘員工一時難以適應公司的工作要求。

2、集團各單位的績效考核是否根據實際情況采取相應的績效考核制度，如我煤化工項目部績效考核采取工程建設績效考核制度。

3、現有工作人員少，工作量大，導致加班日多，希望建立一種務實的獎勵機制，以激勵員工，鼓舞士氣。

4、公司外省籍人員的增加，致使長時間不能回家人員增多，應建立一種靈活有效的探親制度，加強人性化管理。

5、公司外聘人員渠道不一，導致員工保險參加難度加大，以穩定人員流動，各類保險參加可否考慮多元化。

6、財務報銷辦理可否有時間限制，各種報銷規定能否詳實明了，執行規范及流程清楚，以提高財務工作效率。

7、集團公司各種管理制度以書面形式下發各部門及單位，OA平臺上傳電子版各種規章制度，以便促進集團公司的制度化管理。

8、公司薪酬管理制度可否與崗位實際工作量掛鉤，即使同一個崗位，由于部門不同工作量也會有很大的差別。

9、在績效工資中可否拿出一部分進行適當的獎勵措施。

10、集團公司的后勤保障制度方面，要考慮社會實際情況，如伙食補助和實際物價相結合等。

第四篇：對公司管理的建議

新形勢下對公司進一步發展的一點思考

一、公司近況和新形勢

（一）公司近況

現在我公司正處于發展的黃金時期，占有天時、地利、人和的優勢，沒有理由不進一步做大做強：

天時：

1、平江的建筑市場近幾年發展異常之快，特別是開發區這塊，更是四面開花，熱火朝天；

2、新的中央領導班子上臺后提出發展新型城鎮化政策，更會對平江縣的建筑業市場取到巨大的推動作用，必將帶來公司業務的進一步發展。

地利：公司處于平江縣開發區的黃金地帶，經過老一輩領導的打拼，地方關系，政府關系處理的相當到位，一些本地業務非我公司無人能做。縣城開發區也正在向公司所在地全面發展。

人和：老領導寶刀未老運籌帷幄，新領導年富力強雄心壯志凌云，公司管理制度大體齊全，公司上下基本能團結一心一致對外。

（二）新形勢

1、政府部門對建筑業管理進一步加強，進一步細化，“以人為本”觀念大大加強，特別注重安全管理，強化管理責任，強力推行管理標準化，強力推行人員到崗到位。

2、平江縣建筑市場發展層次進一步提高，超高超深建筑，超大型小區，多功能綜合樓建筑，高檔裝修建筑，大型市政工程不斷出現。隨著城鎮化的進一步發展，這種趨勢必將進一步加強。

二、公司的不足

（一）企業文化建設薄弱

1、公司品牌工程建了不少，但知道的不多，如幾年前的電力大樓，近來的人民醫院門診樓，各方面做得都很好，但除了業內人士，外人知道的有多少？

在建大樓這么多，不到面前，不問一問，知道是漢昌公司建的嗎？

有多少人知道公司的企業標志？在平江地圖，岳陽地圖上能找到公司位置嗎？公司基地的宣傳窗，制度牌有沒有？

（二）公司管理制度在領導們的心中，尺度有時候難以把握。

（三）激勵機制不明顯。

（四）公司管理型，技術型人才不足。

（五）項目管理人員嚴重不足，存在以包代管現象。

三、幾點粗淺建議

1、繼續大力引進人才

公司近期雖然不打算升一級，但做大做強的想法還是要有的，何況公司現在的人才確實不足。當然，在引進人才時要制定一套合理的考核制度，“南郭先生”是絕對不能引進的。做好人才引進，人才儲備是一項長期的戰略工作，公司一定要重視，有了人，不怕干不成任何事。

2、加強激勵機制

建好激勵機制，讓大家找事干，想干事。干了有收獲，不愁沒人干。

3、想員工所想

讓漢昌公司成為一個人人羨慕，人人想進來的公司。為什么建設局（還有其它單位）想招人，報名人數幾十個，我公司想招人卻這么難，這一定有公司方面需要改進的地方。另一方面，在職的員工一定也有自己的期望，自己的理想，如果一個努力，勤奮肯干的員工一直得不到提升，得不到改善，得不到自

己想要的東西，誰會一直這么干下去。我公司是企業型單位，升官的路子是沒有的，但給人一點發家致富的夢想空間還是要有的。

4、與時俱進改變資格證件管理方式

新形勢下，要求工程項目人證相符，到崗履崗，導致我公司在這方面存在不少的困難：

1、工程多證件少，工程投標，項目證件使用矛盾突出；

2、一人多證，與管理機構要求的一證一崗矛盾，在工程項目辦理施工許可上信息平臺時，證件不夠用。

3、與管理機構要求的在項目上考勤到崗更是存在巨大困難。

4、在職員工考證積極性不大，大家一般的想法是：考證一是為了自己在公司有一個立足之處，二是希望公司在證件使用上能給自己帶來一點實惠（市場經濟，您懂的）。大家一致意見是：如果建造師之類的證件用于項目上能夠給適當費用，不用公司安排，自會有人來考，也會有人來掛靠，不愁沒證件用。

5、關于旅游

公司很注重旅游，每次去的人也很多，但也有各種原因不能去的人，沒有去的人既為公司節省了一筆不小的開支，還要承擔更多的工作任務，是否應該為這些未去而與仍在工作的人算點旅游期間的加班工資，望考慮。

6、近期工作建議

(1)、建議公司買2輛7座型公用車(5~6萬元的五菱面包車就可)，專人保管，省得大家用自己的車為公司做事發牢騷。

(2)、工程資料統得過死，能否開一個小口，放1-2個工程的資料給同志們做做，讓大家搞點零花錢用用，現階段因資料上的事太多，同志們不可能在外面私接資料搞零花錢，望領導考慮一下。要么，公司的資料轉包給同志們，不發工資獎金。

(3)、制定辦公室的一些規章制度：例如紙張使用，不重要的文件，臨時文檔，盡量用雙面打印或者利用作廢的單頁文檔打印。上班時間禁止下載文件，禁止打游戲，看視頻，避免影響大家網上工作。例如辦公室衛生制度，責任區劃分。

(4)、制定一些各部門工作職責，工作流程，分解到人。避免責任不清。

(5)、建造師，安全員等掛靠工地需打指紋考勤的，建議拿工資。

(6)、對公司的企業文化建設，形象宣傳，還是要有一定的考慮，打響知名度。

1）前面說的每個辦公室的規章制度；

2）每個工地的塔吊，腳手架，提升機等高處結構是否可以打上公司的企業標志和“漢昌建筑”“漢昌承建”等字樣；

3）公司基地的樓頂上是否可以做一個LED燈箱，內容可以有公司的形象宣傳，最新廣告，公司名稱等。

4）每個工地的大門橫框是否可做成燈箱，上書：“湖南省漢昌建筑工程有限公司承建XXX工程”，避免一到晚上有的工地就黑漆漆的，根本不知道是誰在做工地，另外也可做照明之用。

5）在公司對外做的文檔如標書，工程資料在每頁的頁眉或頁腳打上公司名稱、地址、電話之類的。

6）建一個關于公司的網站（最好內嵌網上辦公系統），可以在上面發布一些公司的簡介，文化、榮譽，業績之類的，有些東西我們可能暫時不需要，但如2012年的公司信用評價就需要公司有這方面的東西。

7)、對一批優良工程做宣傳櫥窗或者補充進公司宣傳手冊上。

7、硬的更硬，軟的更軟

硬的：搞好公司內部建設，強身健體，在市場經濟中力爭上游。軟的：加強公司品牌文化建設，抓住有利時機做一點有利公司形象的公益活動。無德不

遠，德高望遠，占領了道德高地的有良心的企業必定會發展壯大。

8、開發思路，多元經營

如機械設備租賃，建材營銷，參與黃金地段開發，經營等。建筑業本身已沒有多大利潤，多元經營是必要的。

（這方面我不多說，拋磚引玉）。

末尾話：所說的話，所提的建議可能不中肯，甚至有人會笑話，但這是進過認真思考說出來的，如果因此引起領導的不悅，憤怒及至引火燒身，咎由自取，無怨無悔。謹此。

第五篇：對公司營銷管理的一些建議

關于對公司管理的幾點建議

我到公司已將近三年了，通過這些年來在公司的學習及觀察了解，我覺得公司未來的發展前景很大，但是對具體的管理模式提出以下幾點看法：

首先，公司高層管理缺乏行之有效的管理制度及科學合理的用人機制，過去在管理體系如組織結構，部門設置，崗位設置等不健全的情況下制定的管理制度，更偏向于家長式管理，哪里有問題就管哪里，沒有培養中層管理人員的責任與擔當，就不能做到防患于未然，高層管理者只能淪為救火員；還有一個現狀就是中層管理人員大多綜合素質不高、專業能力或管理能力欠缺，不具備或者不能很好的發揮管理者的作用，導致公司管理脫節，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。

其次，公司薪金制度在工資待遇方面對員工沒有激勵，許多崗位沒有運用績效考核制度，采取固定工資模式，導致員工在工作中存在推諉、消極怠工等現象，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。

第三，公司的營銷在XX地區的市場已有突出明顯的優勢。但XX地區畢竟市場較小，公司要想發展壯大需要開拓更廣的市場，而從近兩年的銷售情況來看，公司的主要業務還是在XX地區，周邊市場尤其是目標市場的開發力度不夠，營銷模式較單一，對于老客戶的維護服務意識不夠，服務態度也有待提升，導致長期穩定的優質客戶源較少。

第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作成長空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發展前景感到渺茫，以致產生不愿干的念頭。

針對以上存在的問題提出以下解決方案：

1.企業的發展速度要加快、規模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發展戰略、好的管理體系外，更重要的是要有企業中層的執行力，中層管理者主要是將高層管理者的決策和指示傳達給基層，同時將基層的意見和要求反映到高層管理部門，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁和紐帶。中層管理者還要負責協調和控制基層生產活動，保證完成各項任務，實現組織目標，公司要想保持持續發展和改革，達到更高的業績，關鍵的因素在于一批具有改革才能的中層管理者和專業人才。因此著重培養或引進企業中層管理人員，至關重要。

2.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+績效工資+獎金或補助的薪金發放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過績效工資考核模式，充分發揮員工的最大能力及最強能動性。

3.在選擇目標市場時，應考慮細分市場、市場競爭和企業的核心能力。在確定營銷戰略原則后，應按照市場成長的不同階段，制定市場營銷戰略的基本目標、戰略重點及其運用條件。著手培養一批有能力、懂業務、對公司忠誠度高的業務員隊伍，從中選拔出領導人才，盡快組織人員劃片區、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，研究并開展多種切合實際的營銷模式（如電話、網絡、關系營銷等），制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步建立行之有效的營銷策略。

4.公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習、組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握專業技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。

以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考！

明道標識營銷部 花荔

2015年12月10日