第一篇：建國以來四次工資改革

建國以來我國的四次機關事業單位工資制度改革

建國以來，我國機關、事業單位工資制度主要經歷了1956年、1985年、1993年、2006年四次制度改革。

一、1956年工資制度改革。1956年之前，我國機關、事業單位多種工資制度并存，如貨幣工資制度（薪金制）、實物工資制（供給制）等。1956年的工資制度改革，建立了職務等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎。此次工資改革表現為三個特點：（1）取消了工資分配制度和物價津貼制度，直接以貨幣規定工資標準。（2）統一和改進了工人工資等級制度，根據不同產業工人生產技術的特點，建立了不同的工資等級。（3）改進了企業職員和機關工作人員和職務等級工資制度；按照職務的高低確定職務等級的劃分及工資標準。

此外，全國分為11類地區的工資標準，技術人員和行政人員分別規定工資標準，實行職務等級制。如：行政人員分為30個等級；機關中的技術人員分為18個等級；科學研究人員、高校教學人員實行13級工資制等。

二、1985年工資制度改革

1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業工資制度改革和機關、事業單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關、事業單位工資制度改革表現為以下主要內容：

（1）國家機關、事業單位行政人員、專業技術人員均改行以職務工資為主要內容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。

（2）為鼓勵中小學校和中等專業學校、技工學校的教師、幼兒教師和護士長期從事本職業，除按規定發給工齡津貼外，另外分別加發教齡津貼和護士工齡津貼。

（3）建立了正常的晉級增資制度；每年根據國民經濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業單位工作人員的工資增長指標。

（4）建立了分級管理的工資體制。

三、1993年工資制度改革 1、1993年的工資制度改革是我國進行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現為以下特點：（1）國家機關、事業單位分別執行不同的工資制度，機關干部、機關工人、事業單位管理人員、事業單位技術人員及事業單位工人分別執行各自的工資標準。

（2）引入競爭、激勵機制，工資的增長與年度考核掛鉤。

（3）工作人員的工資隨著國民經濟的發展有計劃地增長，隨著生活費用價格指數的變動而調整，并在此基礎上制定了正常的增資制度。

1993年機關事業單位工資制度改革的目的是：根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致，建立起符合機關、事業單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。這次工資改革，機關與事業單位在工資制度上相互分離，實行了不同的工資制度。2、1993年工資改革之后，國家機關、事業單位工作人員的工資結構如下：（1）機關干部實行職務級別工資制（簡稱職級工資制）；由職務工資、級別工資、工齡工資、基礎工資四項構成。

（2）機關、事業單位的工人分別執行技術等級（職務）工資制和普通工人崗位工資制。

機關技術工人執行崗位技術等級（職務）工資制，其崗位技術等級（職務）工資由崗位工資、技術等級（崗位）工資、獎金三項構成。事業單位技術工人技術等級（職務）工資由技術等級（職務）工資和崗位津貼兩部分組成。普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構成。3、1993年工資改革的主要內容

（1）機關實行職級工資制。分別由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分組成。

A、職務工資，工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨著職務及任職年限變化而變動。連續兩年在年度考核稱職以上的，可在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。

B、級別工資，機關工作人員級別共分十五級，其工資按工作人員的資力和能力確定，工作人員在原級任職期間連續五年考核稱職或連續三年考核優秀的，在本職務對應的級別內，晉升一個級別。

C、基礎工資，基礎工資是按大體維持工作人員基本生活費來確定的，數額為每人每月 90 元。各職務人員均執行相同的基礎工資。

D、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當年止。（2）事業單位實行不同類型的工資制度。事業單位由于行業多，情況比較復雜，工作性質和特點也不相同，按照情況相似又便于管理的原則，實行不同類型的工資制度，對專業技術人員分別實行五種不同類型的工資制度。

事業單位管理人員執行職員職務等級工資制、專業技術人員執行各類專業技術職務工資制；其標準工資由職務工資（固定工資）和事業人員津貼（活工資）兩項構成。

事業單位人員津貼以編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預算管理形式來確定不同的津貼比例。全額撥款單位固定部分70％，活的部分30％；差額撥款單位固定部分60％，活的部分40％；自收自支單位根據單位的經濟效益情況核定，活的部分一般不超過50％。

（3）機關事業單位工人工資制度

機關工人實行崗位技術等級工資制，其工資由崗位工資，技術等級工資和獎金三部分組成；普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分組成。

事業單位的技術工人實行技術等級工資制，其工資包括技術等級工資和崗位津貼兩部分。普通工人實行等級工資制，工資分為等級工資和津貼兩部分。

四、2006年工資制度改革

2006年工資制度改革是新中國成立以來第四次大的改革，與以往歷次工資制度改革相比，這次改革涉及內容較多，主要有四個方面，一是機關公務員實行職務與級別相結合的工資制度：二是事業單位實行崗位績效工資制度；三是完善機關事業單位的津貼補貼制度；四是調整機關事業單位離退休人員待遇。

1、關于公務員職級工資制度改革 一是改革工資制度和清理規范津貼補貼相結合。這次改革公務員工資制度，從一開始就與清理規范津貼補貼緊密結合。清理規范公務員津貼、補貼，既是規范公務員的收入分配秩序，也是為改革制度創造條件。目的是通過改革建立嚴格的國家統一的工資制度，通過規范秩序促進嚴肅紀律，建立起新的收入分配機制，為今后繼續深化改革奠定基礎。因此，這次改革不是簡單地增加工資。一方面，在清理津貼補貼、摸清底數的基礎上，結合公務員職級工資制改革，將一些地方和部門的部分津貼補貼納入基本工資，適當提高基本工資占工資收入的比重，優化公務員工資收入結構。另一方面，對津貼補貼進行規范，合理確定水平，科學規范項目，分類分步調控，嚴格監督管理，為規范公務員和事業單位工作人員工資收入分配秩序奠定基礎。

二是簡化基本工資結構，增強工資的激勵功能。將公務員現行基本工資結構由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四項構成簡化為職務工資、級別工資兩項構成，同時，合理設計工資標準，既保證低職務人員適當的工資標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距。職務工資主要體現公務員的工作職責大小，一個職務對應一個工資標準，為體現崗位職責的差別，領導職務和非領導職務對應不同的職務工資標準。級別工資主要體現公務員的資歷、職務和工作實績，每一級別設若干個工資檔次，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次。解決原來切塊偏多、功能重疊的矛盾，更好地發揮各部分的作用。適當拉開不同職務級別之間的工資差距，進一步理順工資關系，更好地體現公務員的職責和貢獻大小。

三是適當向基層傾斜。我國公務員絕大部分在縣以下基層單位工作和擔任科級以下職位，為了鼓勵廣大基層公務員安心本職工作，緩解都去擠職務這個“獨木橋”的矛盾，公務員職級工資制改革方案中采取了相應的傾斜措施。主要包括：適當加大不同職務對應級別的交叉幅度，將公務員對應的級別數由現行15個增加到27個，各職務對應的級別數相應增加，科員、辦事員從現在對應的6個級別增加到對應9個級別，副科級從現在對應5個級別增加到對應8個級別，給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。加大級別工資的比重，使晉升級別對提高工資發揮更大的作用。實行級別與工資等待遇掛鉤，使公務員不晉升職務也能提高待遇。這樣既緩解了因職數限制而晉升職務難的問題，又體現了堅持條件，解決的面更為合理、適度的問題。

四是完善正常增資辦法，實現工資調整的制度化、規范化。結合公務員基本工資結構的調整，相應調整公務員正常晉升工資的辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資；累計兩年和五年年度考核合格，可以晉升一個工資檔次和級別工資等級。按照公務員法規定，要建立工資調查制度，定期進行公務員工資水平的調查比較，為調整公務員工資標準提供科學依據。今后，國家將根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整工資標準。

在改革公務員職級工資制度的同時，相應完善機關工人工資制度。技術工人現在實行崗位技術等級工資制，基本工資由現行技術等級(職務)工資、崗位工資、獎金三項構成。由于獎金沒有發揮應有作用，這次適當調整機關工人的級別工資結構，取消獎金，簡化為技術等級(職務)工資和崗位工資兩項構成。技術等級(職務)工資根據技術水平高低確定，一個技術等級(職務)對應一個工資標準。崗位工資根據工作難易程度和工作質量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師兩個技術職務設置，分別設若干工資檔次。普通工人級別工資由現行崗位工資、獎金兩項構成簡化為崗位工資一項構成。同時，相應制定了機關工人從現行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。

2、關于事業單位崗位績效工資制度改革

針對事業單位現行工資制度崗位因素體現不足、簡單與機關對應、收入分配政策不完善、調控機制不健全等突出矛盾和問題，這次事業單位的收入分配制度改革是為了適應深化事業單位改革的需要，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現激勵，關系合理、秩序規范的崗位績效工資制度。改革的主要特點有以下五個方面：

一是與深化事業單位體制改革相適應。事業單位收入分配制度改革是事業單位整體改革的重要組成部分，與事業單位分類管理、人事制度、財務制度、養老保險制度等改革密切相關。這次事業單位收入分配制度改革，在內容和方法步驟上，都充分考慮了相關配套改革的要求和進程，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推動事業單位其他各項改革。

二是建立體現事業單位特點的收入分配制度。事業單位在功能性質、資源配置、管理方式、用人機制等方面都不同于機關，收入分配制度改革必須體現自身的特點，進一步實現與公務員工資制度脫鉤。新的崗位績效工資制度，在制度模式上，突出崗位、績效的激勵功能，工作人員的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系，事業單位的總體收入水平與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，充分調動工作人員積極性，促進事業單位不斷提高公益服務水平。在運行機制上，適應事業單位聘用制和聘期管理的需要，工作人員按考核結果實行每年增加一級薪級工資。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業單位聘用制度改革和崗位管理相適應，根據各崗位的特點，在現行各職務序列基礎上，分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級，對同一層級專業技術崗位進行適當細分，以體現不同崗位等級之間的差別，實行“一崗一薪，崗變薪變”。為使事業單位工作人員能根據本人崗位執行相應的工資，做到“對號入座”。

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。根據實際運行需要，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，對不同崗位規定不同的起點薪級，每年考核合格，可升一個薪級工資。基本工資中增設體觀資歷因素的部分，是應近年來事業單位工作人員的普遍要求而設置的，薪級工資的設置，就是有利于工作人員經考核隨工作年限的延長而增加工資，鼓勵大家做好本職工作。

績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自主權，使績效工資與工作人員表現、業績相聯系，合理拉開差距，調動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，促進事業單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。

津貼補貼是補償職工在特殊工作環境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規范事業單位津貼補貼，是全面實施事業單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規范事業單位分配秩序。由于事業單位津貼補貼項目多、資金來源復雜，規范工作難度較大，國家的初步考慮是，在一些有條件的地方和單位先行試點，在總結經驗的基礎上，再逐步推開。

三是完善工資正常調整機制。事業單位在收入分配制度改革的基礎上，逐步建立適應事業單位整體改革要求的工資正常調整機制，在運行機制上體現了事業單位的特點；建立基本工資標準和津貼補貼標準的動態調整機制，使事業單位工作人員收入水平與國民經濟社會發展相協調。

四是完善高層次人才的分配激勵約束機制。完善高層次人才收入分配激勵機制，是貫徹中央人才工作會議精神，體現尊重知識、尊重人才，鼓勵創新創造，增強自主創新能力，進一步加大對高層次人才的傾斜力度，使知識、技術、管理等生產要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施，在繼續執行政府特殊津貼的同時，采取一次性獎勵、建立特殊津貼、建立重要人才國家投保制度等措施，對部分急需人才實行協議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動高層次人才的積極性、主動性和創造性。

五是建立分級管理體制，健全收入分配宏觀調控機制。為適應社會主義市場經濟體制和分級管理財政體制的要求，這次改革要進一步明確中央、地方和部門的管理權限，分級管理、分級調控，完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，進一步理順分配關系，規范分配秩序，充分發揮地方和部門在調控管理和監督檢查等方面的作用，逐步形成統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控體系。

第二篇：工資改革

我國機關、事業單位工資制度改革

建國以來，我國機關、事業單位工資制度主要經歷了1956年、1985年、1993年、2006年四次制度改革。

一、1956年工資制度改革。

1956年之前，我國機關、事業單位多種工資制度并存，如貨幣工資制度（薪金制）、實物工資制（供給制）等。

1956年的工資制度改革，建立了職務等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎。此次工資改革表現為三個特點：

（1）取消了工資分配制度和物價補助制度，直接以貨幣規定工資標準。http://schroyer5967.blog.163.com

（2）同一和改進了工人工資等級制度，根據不同產業工人生產技術的特點，建立了不同的工資等級。

（3）改進了企業職員和機關工作職員和職務等級工資制度；按照職務的高低確定職務等級的劃分及工資標準。

此外，全國分為11類地區的工資標準，技術職員和行政職員分別規定工資標準，實行職務等級制。如：行政職員分為30個等級；機關中的技術職員分為18個等級；科學研究職員、高校教學職員實行13級工資制等。

二、1985年工資制度改革

1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業工資制度改革和機關、事業單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關、事業單位工資制度改革表現為以下主要內容：

（1）國家機關、事業單位行政職員、專業技術職員均轉業以職務工資為主要內容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡補助和獎勵工資四個部分。（2）為鼓勵中小學校和中等專業學校、技工學校的教師、幼兒教師和***長期從事本職業，除按規定發給工齡補助外，另外分別加發教齡補助和***工齡補助。

（3）建立了正常的晉級增資制度；每年根據國民經濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業單位工作職員的工資增長指標。（4）建立了分級治理的工資體制。具體內容見中發[85]9號。

三、1993年工資制度改革 1、1993年的工資制度改革是我國進行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現為以下特點：

（1）國家機關、事業單位分別執行不同的工資制度，機關干部、機關工人、事業單位治理職員、事業單位技術職員及事業單位工人分別執行各自的工資標準。

（2）引進競爭、激勵機制，工資的增長與考核掛鉤。（3）工作職員的工資隨著國民經濟的發展有計劃地增長，隨著生活用度價格指數的變動而調整，并在此基礎上制定了正常的增資制度。

1993年機關事業單位工資制度改革的目的是：根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的均勻主義，逐步使工作職員的報酬與實在際貢獻相一致，建立起符合機關、事業單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。這次工資改革，機關與事業單位在工資制度上相互分離，實行了不同的工資制度。主要文件：《國務院〈關于機關和事業單位工作職員工資制度改革題目的通知〉》（國發〔1993〕79號）和《國務院辦公廳〈關于印發機關、事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知〉》（國辦發〔1993〕85號），從1993年10月起執行。2、1993年工資改革之后，國家機關、事業單位工作職員的工資結構如下：

（1）機關干部實行職務級別工資制（簡稱職級工資制）；由職務工資、級別工資、工齡工資、基礎工資四項構成。

（2）機關、事業單位的工人分別執行技術等級（職務）工資制和普通工人崗位工資制。

機關技術工人執行崗位技術等級（職務）工資制，其崗位技術等級（職務）工資由崗位工資、技術等級（崗位）工資、獎金三項構成。

事業單位技術工人技術等級（職務）工資由技術等級（職務）工資和崗位補助兩部分組成。

普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構成。3、1993年工資改革的主要內容（1）機關實行職級工資制。分別由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分組成。

A、職務工資，工作職員按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨著職務及任職年限變化而變動。連續兩年在考核稱職以上的，可在本職務工資標準內提升一個工資檔次。

B、級別工資，機關工作職員級別共分十五級，其工資按工作職員的資力和能力確定，工作職員在原級任職期間連續五年考核稱職或連續三年考核優秀的，在本職務對應的級別內，提升一個級別。

C、基礎工資，基礎工資是按大體維持工作職員基本生活費來確定的，數額為每人每月 90 元。各職務職員均執行相同的基礎工資。

D、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當年止。

（2）事業單位實行不同類型的工資制度。

事業單位由于行業多，情況比較復雜，工作性質和特點也不相同，按照情況相似又便于治理的原則，實行不同類型的工資制度，對專業技術職員分別實行五種不同類型的工資制度。

事業單位治理職員執行職員職務等級工資制、專業技術職員執行各類專業技術職務工資制；其標準工資由職務工資（固定工資）和事業職員補助（活工資）兩項構成。

事業單位職員補助以編制部分核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預算治理形式來確定不同的補助比例。全額撥款單位固定部分70％，活的部分30％；差額撥款單位固定部分60％，活的部分40％；自收自支單位根據單位的經濟效益情況核定，活的部分一般不超過50％。（3）機關事業單位工人工資制度

機關工人實行崗位技術等級工資制，其工資由崗位工資，技術等級工資和獎金三部分組成；普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分組成。

事業單位的技術工人實行技術等級工資制，其工資包括技術等級工資和崗位補助兩部分。普通工人實行等級工資制，工資分為等級工資和補助兩部分。

四、2006年工資制度改革 2006年工資制度改革是新中國成立以來第四次大的改革，與以往歷次工資制度改革相比，這次改革涉及內容較多，主要有四個方面，一是機關公務員實行職務與級別相結合的工資制度：二是事業單位實行崗位績效工資制度；三是完善機關事業單位的補助補貼制度；四是調整機關事業單位離退休職員待遇。

1、關于公務員職級工資制度改革

一是改革工資制度和清理規范補助補貼相結合。這次改革公務員工資制度，從一開始就與清理規范補助補貼緊密結合。清理規范公務員補助、補貼，既是規范公務員的收進分配秩序，也是為改革制度創造條件。目的是通過改革建立嚴格的國家同一的工資制度，通過規范秩序促進嚴厲紀律，建立起新的收進分配機制，為今后繼續深化改革奠定基礎。因此，這次改革不是簡單地增加工資。一方面，在清理補助補貼、摸清底數的基礎上，結合公務員職級工資制改革，將一些地方和部分的部分補助補貼納進基本工資，適當進步基本工資占工資收進的比重，優化公務員工資收進結構。另一方面，對補助補貼進行規范，公道確定水平，科學規范項目，分類分步調控，嚴格監視治理，為規范公務員和事業單位工作職員工資收進分配秩序奠定基礎。

二是簡化基本工資結構，增強工資的激勵功能。將公務員現行基本工資結構由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四項構成簡化為職務工資、級別工資兩項構成，同時，公道設計工資標準，既保證低職務職員適當的工資標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距。職務工資主要體現公務員的工作職責大小，一個職務對應一個工資標準，為體現崗位職責的差別，領導職務和非領導職務對應不同的職務工資標準。級別工資主要體現公務員的資歷、職務和工作實績，每一級別設若干個工資檔次，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次。解決原來切塊偏多、功能重疊的矛盾，更好地發揮各部分的作用。適當拉開不同職務級別之間的工資差距，進一步理順工資關系，更好地體現公務員的職責和貢獻大小。

三是適當向基層傾斜。我國公務員盡大部分在縣以下基層單位工作和擔任科級以下職位，為了鼓勵廣大基層公務員安心本職工作，緩解都往擠職務這個;獨木橋;的矛盾，公務員職級工資制改革方案中采取了相應的傾斜措施。主要包括：適當加大不同職務對應級別的交叉幅度，將公務員對應的級別數由現行15個增加到27個，各職務對應的級別數相應增加，科員、辦事員從現在對應的6個級別增加到對應9個級別，副科級從現在對應5個級別增加到對應8個級別，給低職務公務員提供了充分的級別提升空間。加大級別工資的比重，使提升級別對進步工資發揮更大的作用。實行級別與工資等待遇掛鉤，使公務員不提升職務也能進步待遇。這樣既緩解了因職數限制而提升職務難的題目，又體現了堅持條件，解決的面更為公道、適度的題目。

四是完善正常增資辦法，實現工資調整的制度化、規范化。結合公務員基本工資結構的調整，相應調整公務員正常提升工資的辦法。公務員提升了職務，相應進步職務工資和級別工資；累計兩年和五年考核合格，可以提升一個工資檔次和級別工資等級。按照公務員法規定，要建立工資調查制度，定期進行公務員工資水平的調查比較，為調整公務員工資標準提供科學依據。今后，國家將根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發展、財政狀況、物價水同等情況，適時調整工資標準。

在改革公務員職級工資制度的同時，相應完善機關工人工資制度。技術工人現在實行崗位技術等級工資制，基本工資由現行技術等級(職務)工資、崗位工資、獎金三項構成。由于獎金沒有發揮應有作用，這次適當調整機關工人的級別工資結構，取消獎金，簡化為技術等級(職務)工資和崗位工資兩項構成。技術等級(職務)工資根據技術水平高低確定，一個技術等級(職務)對應一個工資標準。崗位工資根據工作難易程度和工作質量確定，按低級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師兩個技術職務設置，分別設若干工資檔次。普通工人級別工資由現行崗位工資、獎金兩項構成簡化為崗位工資一項構成。同時，相應制定了機關工人從現行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。

2、關于事業單位崗位績效工資制度改革

針對事業單位現行工資制度崗位因素體現不足、簡單與機關對應、收進分配政策不完善、調控機制不健全等突出矛盾和題目，這次事業單位的收進分配制度改革是為了適應深化事業單位改革的需要，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現激勵，關系公道、秩序規范的崗位績效工資制度。改革的主要特點有以下五個方面： 一是與深化事業單位體制改革相適應。事業單位收進分配制度改革是事業單位整體改革的重要組成部分，與事業單位分類治理、人事制度、財務制度、養老保險制度等改革密切相關。這次事業單位收進分配制度改革，在內容和方法步驟上，都充分考慮了相關配套改革的要求和進程，既有利于深化收進分配制度改革，也有利于推動事業單位其他各項改革。

二是建立體現事業單位特點的收進分配制度。事業單位在功能性質、資源配置、治理方式、用人機制等方面都不同于機關，收進分配制度改革必須體現自身的特點，進一步實現與公務員工資制度脫鉤。新的崗位績效工資制度，在制度模式上，突出崗位、績效的激勵功能，工作職員的收進與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系，事業單位的總體收進水平與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，充分調動工作職員積極性，促進事業單位不斷進步公益服務水平。在運行機制上，適應事業單位聘用制和聘期治理的需要，工作職員按考核結果實行每年增加一級薪級工資。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和補助補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

崗位工資主要體現工作職員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業單位聘用制度改革和崗位治理相適應，根據各崗位的特點，在現行各職務序列基礎上，分別對專業技術崗位、治理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級，對同一層級專業技術崗位進行適當細分，以體現不同崗位等級之間的差別，實行;一崗一薪，崗變薪變。為使事業單位工作職員能根據本人崗位執行相應的工資，做到;對號進座。

薪級工資主要體現工作職員的工作表現和資歷，實行;一級一薪，定期升級。根據實際運行需要，對專業技術職員和治理職員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，對不同崗位規定不同的出發點薪級，每年考核合格，可升一個薪級工資?；竟べY中增設體觀資歷因素的部分，是應近年來事業單位工作職員的普遍要求而設置的，薪級工資的設置，就是有利于工作職員經考核隨工作年限的延長而增加工資，鼓勵大家做好本職工作。

績效工資是事業單位收進分配中活的部分，主要體現工作職員工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自主權，使績效工資與工作職員表現、業績相聯系，公道拉開差距，調動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，促進事業單位不斷進步公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。補助補貼是補償職工在特殊工作環境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規范事業單位補助補貼，是全面實施事業單位收進分配制度改革的重要方面，有利于規范事業單位分配秩序。由于事業單位補助補貼項目多、資金來源復雜，規范工作難度較大，國家的初步考慮是，在一些有條件的地方和單位先行試點，在總結經驗的基礎上，再逐步推開。

三是完善工資正常調整機制。事業單位在收進分配制度改革的基礎上，逐步建立適應事業單位整體改革要求的工資正常調整機制，在運行機制上體現了事業單位的特點；建立基本工資標準和補助補貼標準的動態調整機制，使事業單位工作職員收進水平與國民經濟社會發展相協調。

四是完善高層次人才的分配激勵約束機制。完善高層次人才收進分配激勵機制，是貫徹中心人才工作會議精神，體現尊重知識、尊重人才，鼓勵創新創造，增強自主創新能力，進一步加大對高層次人才的傾斜力度，使知識、技術、治理等生產要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施，在繼續執行政府特殊補助的同時，采取一次性獎勵、建立特殊補助、建立重要人才國家投保制度等措施，對部分急需人才實行協議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動高層次人才的積極性、主動性和創造性。五是建立分級治理體制，健全收進分配宏觀調控機制。為適應社會主義市場經濟體制和分級治理財政體制的要求，這次改革要進一步明確中心、地方和部分的治理權限，分級治理、分級調控，完善收進分配調控政策，加強工資收進支付治理，進一步理順分配關系，規范分配秩序，充分發揮地方和部分在調控治理和監視檢查等方面的作用，逐步形成統分結合、權責清楚、運轉協調、監視有力的宏觀調控體系。

第三篇：2016.7.25.建國以來我國的四次機關事業單位工資制度改革

建國以來我國的四次機關事業單位工資制度改革

建國以來，我國機關、事業單位工資制度主要經歷了1956年、1985年、1993年、2006年四次制度改革。

一、1956年工資制度改革。

1956年之前，我國機關、事業單位多種工資制度并存，如貨幣工資制度（薪金制）、實物工資制（供給制）等。

1956年的工資制度改革，建立了職務等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎。此次工資改革表現為三個特點：

（1）取消了工資分配制度和物價津貼制度，直接以貨幣規定工資標準。

（2）統一和改進了工人工資等級制度，根據不同產業工人生產技術的特點，建立了不同的工資等級。

（3）改進了企業職員和機關工作人員和職務等級工資制度；按照職務的高低確定職務等級的劃分及工資標準。

此外，全國分為11類地區的工資標準，技術人員和行政人員分別規定工資標準，實行職務等級制。如：行政人員分為30個等級；機關中的技術人員分為18個等級；科學研究人員、高校教學人員實行13級工資制等。

二、1985年工資制度改革

1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業工資制度改革和機關、事業單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關、事業單位工資制度改革表現為以下主要內容：

（1）國家機關、事業單位行政人員、專業技術人員均改行以職務工資為主要內容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。

（2）為鼓勵中小學校和中等專業學校、技工學校的教師、幼兒教師和護士長期從事本職業，除按規定發給工齡津貼外，另外分別加發教齡津貼和護士工齡津貼。

（3）建立了正常的晉級增資制度；每年根據國民經濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業單位工作人員的工資增長指標。

（4）建立了分級管理的工資體制。

詳細內容見中發[85]9號。

三、1993年工資制度改革 1、1993年的工資制度改革是我國進行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現為以下特點：（1）國家機關、事業單位分別執行不同的工資制度，機關干部、機關工人、事業單位管理人員、事業單位技術人員及事業單位工人分別執行各自的工資標準。

（2）引入競爭、激勵機制，工資的增長與考核掛鉤。

（3）工作人員的工資隨著國民經濟的發展有計劃地增長，隨著生活費用價格指數的變動而調整，并在此基礎上制定了正常的增資制度。

1993年機關事業單位工資制度改革的目的是：根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致，建立起符合機關、事業單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。這次工資改革，機關與事業單位在工資制度上相互分離，實行了不同的工資制度。

主要文件：?國務院?關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知??（國發?1993?79號）和?國務院辦公廳?關于印發機關、事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知??（國辦發?1993?85號），從1993年10月起執行。2、1993年工資改革之后，國家機關、事業單位工作人員的工資結構如下：

（1）機關干部實行職務級別工資制（簡稱職級工資制）；由職務工資、級別工資、工齡工資、基礎工資四項構成。

（2）機關、事業單位的工人分別執行技術等級（職務）工資制和普通工人崗位工資制。

機關技術工人執行崗位技術等級（職務）工資制，其崗位技術等級（職務）工資由崗位工資、技術等級（崗位）工資、獎金三項構成。

事業單位技術工人技術等級（職務）工資由技術等級（職務）工資和崗位津貼兩部分組成。

普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構成。3、1993年工資改革的主要內容

（1）機關實行職級工資制。分別由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分組成。

A、職務工資，工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨著職務及任職年限變化而變動。連續兩年在考核稱職以上的，可在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。

B、級別工資，機關工作人員級別共分十五級，其工資按工作人員的資力和能力確定，工作人員在原級任職期間連續五年考核稱職或連續三年考核優秀的，在本職務對應的級別內，晉升一個級別。

C、基礎工資，基礎工資是按大體維持工作人員基本生活費來確定的，數額為每人每月 90 元。各職務人員均執行相同的基礎工資。

D、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當年止。

（2）事業單位實行不同類型的工資制度。

事業單位由于行業多，情況比較復雜，工作性質和特點也不相同，按照情況相似又便于管理的原則，實行不同類型的工資制度，對專業技術人員分別實行五種不同類型的工資制度。

事業單位管理人員執行職員職務等級工資制、專業技術人員執行各類專業技術職務工資制；其標準工資由職務工資（固定工資）和事業人員津貼（活工資）兩項構成。

事業單位人員津貼以編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預算管理形式來確定不同的津貼比例。全額撥款單位固定部分70％，活的部分30％；差額撥款單位固定部分60％，活的部分40％；自收自支單位根據單位的經濟效益情況核定，活的部分一般不超過50％。

（3）機關事業單位工人工資制度

機關工人實行崗位技術等級工資制，其工資由崗位工資，技術等級工資和獎金三部分組成；普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分組成。事業單位的技術工人實行技術等級工資制，其工資包括技術等級工資和崗位津貼兩部分。普通工人實行等級工資制，工資分為等級工資和津貼兩部分。

四、2006年工資制度改革

2006年工資制度改革是新中國成立以來第四次大的改革，與以往歷次工資制度改革相比，這次改革涉及內容較多，主要有四個方面，一是機關公務員實行職務與級別相結合的工資制度：二是事業單位實行崗位績效工資制度；三是完善機關事業單位的津貼補貼制度；四是調整機關事業單位離退休人員待遇。

1、關于公務員職級工資制度改革

一是改革工資制度和清理規范津貼補貼相結合。這次改革公務員工資制度，從一開始就與清理規范津貼補貼緊密結合。清理規范公務員津貼、補貼，既是規范公務員的收入分配秩序，也是為改革制度創造條件。目的是通過改革建立嚴格的國家統一的工資制度，通過規范秩序促進嚴肅紀律，建立起新的收入分配機制，為今后繼續深化改革奠定基礎。因此，這次改革不是簡單地增加工資。一方面，在清理津貼補貼、摸清底數的基礎上，結合公務員職級工資制改革，將一些地方和部門的部分津貼補貼納入基本工資，適當提高基本工資占工資收入的比重，優化公務員工資收入結構。另一方面，對津貼補貼進行規范，合理確定水平，科學規范項目，分類分步調控，嚴格監督管理，為規范公務員和事業單位工作人員工資收入分配秩序奠定基礎。二是簡化基本工資結構，增強工資的激勵功能。將公務員現行基本工資結構由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四項構成簡化為職務工資、級別工資兩項構成，同時，合理設計工資標準，既保證低職務人員適當的工資標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距。職務工資主要體現公務員的工作職責大小，一個職務對應一個工資標準，為體現崗位職責的差別，領導職務和非領導職務對應不同的職務工資標準。級別工資主要體現公務員的資歷、職務和工作實績，每一級別設若干個工資檔次，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次。解決原來切塊偏多、功能重疊的矛盾，更好地發揮各部分的作用。適當拉開不同職務級別之間的工資差距，進一步理順工資關系，更好地體現公務員的職責和貢獻大小。

三是適當向基層傾斜。我國公務員絕大部分在縣以下基層單位工作和擔任科級以下職位，為了鼓勵廣大基層公務員安心本職工作，緩解都去擠職務這個“獨木橋”的矛盾，公務員職級工資制改革方案中采取了相應的傾斜措施。主要包括：適當加大不同職務對應級別的交叉幅度，將公務員對應的級別數由現行15個增加到27個，各職務對應的級別數相應增加，科員、辦事員從現在對應的6個級別增加到對應9個級別，副科級從現在對應5個級別增加到對應8個級別，給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。加大級別工資的比重，使晉升級別對提高工資發揮更大的作用。實行級別與工資等待遇掛鉤，使公務員不晉升職務也能提高待遇。這樣既緩解了因職數限制而晉升職務難的問題，又體現了堅持條件，解決的面更為合理、適度的問題。

四是完善正常增資辦法，實現工資調整的制度化、規范化。結合公務員基本工資結構的調整，相應調整公務員正常晉升工資的辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資；累計兩年和五年考核合格，可以晉升一個工資檔次和級別工資等級。按照公務員法規定，要建立工資調查制度，定期進行公務員工資水平的調查比較，為調整公務員工資標準提供科學依據。今后，國家將根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整工資標準。

在改革公務員職級工資制度的同時，相應完善機關工人工資制度。技術工人現在實行崗位技術等級工資制，基本工資由現行技術等級(職務)工資、崗位工資、獎金三項構成。由于獎金沒有發揮應有作用，這次適當調整機關工人的級別工資結構，取消獎金，簡化為技術等級(職務)工資和崗位工資兩項構成。技術等級(職務)工資根據技術水平高低確定，一個技術等級(職務)對應一個工資標準。崗位工資根據工作難易程度和工作質量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師兩個技術職務設置，分別設若干工資檔次。普通工人級別工資由現行崗位工資、獎金兩項構成簡化為崗位工資一項構成。同時，相應制定了機關工人從現行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。

2、關于事業單位崗位績效工資制度改革

針對事業單位現行工資制度崗位因素體現不足、簡單與機關對應、收入分配政策不完善、調控機制不健全等突出矛盾和問題，這次事業單位的收入分配制度改革是為了適應深化事業單位改革的需要，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現激勵，關系合理、秩序規范的崗位績效工資制度。改革的主要特點有以下五個方面： 一是與深化事業單位體制改革相適應。事業單位收入分配制度改革是事業單位整體改革的重要組成部分，與事業單位分類管理、人事制度、財務制度、養老保險制度等改革密切相關。這次事業單位收入分配制度改革，在內容和方法步驟上，都充分考慮了相關配套改革的要求和進程，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推動事業單位其他各項改革。

二是建立體現事業單位特點的收入分配制度。事業單位在功能性質、資源配置、管理方式、用人機制等方面都不同于機關，收入分配制度改革必須體現自身的特點，進一步實現與公務員工資制度脫鉤。新的崗位績效工資制度，在制度模式上，突出崗位、績效的激勵功能，工作人員的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系，事業單位的總體收入水平與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，充分調動工作人員積極性，促進事業單位不斷提高公益服務水平。在運行機制上，適應事業單位聘用制和聘期管理的需要，工作人員按考核結果實行每年增加一級薪級工資。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業單位聘用制度改革和崗位管理相適應，根據各崗位的特點，在現行各職務序列基礎上，分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級，對同一層級專業技術崗位進行適當細分，以體現不同崗位等級之間的差別，實行“一崗一薪，崗變薪變”。為使事業單位工作人員能根據本人崗位執行相應的工資，做到“對號入座”。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。根據實際運行需要，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，對不同崗位規定不同的起點薪級，每年考核合格，可升一個薪級工資?；竟べY中增設體觀資歷因素的部分，是應近年來事業單位工作人員的普遍要求而設置的，薪級工資的設置，就是有利于工作人員經考核隨工作年限的延長而增加工資，鼓勵大家做好本職工作。

績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自主權，使績效工資與工作人員表現、業績相聯系，合理拉開差距，調動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，促進事業單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。

津貼補貼是補償職工在特殊工作環境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規范事業單位津貼補貼，是全面實施事業單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規范事業單位分配秩序。由于事業單位津貼補貼項目多、資金來源復雜，規范工作難度較大，國家的初步考慮是，在一些有條件的地方和單位先行試點，在總結經驗的基礎上，再逐步推開。

三是完善工資正常調整機制。事業單位在收入分配制度改革的基礎上，逐步建立適應事業單位整體改革要求的工資正常調整機制，在運行機制上體現了事業單位的特點；建立基本工資標準和津貼補貼標準的動態調整機制，使事業單位工作人員收入水平與國民經濟社會發展相協調。

四是完善高層次人才的分配激勵約束機制。完善高層次人才收入分配激勵機制，是貫徹中央人才工作會議精神，體現尊重知識、尊重人才，鼓勵創新創造，增強自主創新能力，進一步加大對高層次人才的傾斜力度，使知識、技術、管理等生產要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施，在繼續執行政府特殊津貼的同時，采取一次性獎勵、建立特殊津貼、建立重要人才國家投保制度等措施，對部分急需人才實行協議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動高層次人才的積極性、主動性和創造性。

五是建立分級管理體制，健全收入分配宏觀調控機制。為適應社會主義市場經濟體制和分級管理財政體制的要求，這次改革要進一步明確中央、地方和部門的管理權限，分級管理、分級調控，完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，進一步理順分配關系，規范分配秩序，充分發揮地方和部門在調控管理和監督檢查等方面的作用，逐步形成統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控體系。

第四篇：事業單位工資改革最新消息

事業單位工資改革最新消息：2015事業單位工資標準

2015年06月01日 來源：搜狐 瀏覽次數:40277 我來說兩句(0)大中小

關鍵字：事業單位工資改革 事業單位 2015事業單位工資標準

核心提示：從2014年10月1日起，調整事業單位工作人員基本工資標準，同時將部分績效工資納入基本工資;沒有實施績效工資的，從應納入績效工資的項目中納入。了解更多事業單位招聘信息，請點擊事業單位考試網。

從2014年10月1日起，調整事業單位工作人員基本工資標準，同時將部分績效工資納入基本工資;沒有實施績效工資的，從應納入績效工資的項目中納入。

7.5新鮮點:合肥南站公交和擺渡車換乘攻略；女子花數萬元在合肥整容卻被毀~ >>調整后的崗位工資標準，專業技術人員由現行的550元至2800元分別提高到1150元至3810元，管理人員由現行的540元至830元分別提高到1130元至2600元分別提高到170元至5795，工人由現行的70元至915元分別提高到150元1855元(調整后的工資標準見附表1至3)。

將部分績效工資納入基本工資，績效工資水平相應減少(各崗位等級減少額度見附表4)。

(一)適當提高直接從各類學校畢業生中錄用的事業單位工作人員見習期和初期工資標準。提高后的標準為：初中畢業生每月1190元，高中、中等專業學校畢業生每月1220元，大學?？飘厴I生每月1345元，大學生本科畢業生每月1390元，獲得雙學士學位的大學本科畢業生(含學制為六年以上的大學本科畢業生)、研究生班畢業和未獲得碩士學位研究生每月1435元，獲得碩士學位的研究生每月1580元，獲得博士學位的研究生每月1720元，上述人員績效工資水平相應的減少的具體辦法，有各地區結合當地實際情況確定。

(二)事業單位新參加工作工人的學徒期、熟練期工資待遇調整，由各省、自治

區、直轄市人民政府根據實際情況確定。

(三)中小學教師、護士崗位工資和薪級工資標準提高10%。

第五篇：礦中學教師績效工資改革

礦中學績效工資改革

礦中學教師績效工資改革

礦中學績效工資改革是從今年元月份才開始的，其實學校教師的績效工資尚未正式實施之初，它已經是所有教師矚目的焦點：什么是“績”、什么是“效”，如何評定、如何考核，績效工資究竟如何實施？實施以后對教師本人具體收入有何影響？這都是縈繞在大家心頭巨大的問號。

而作為這項改革推行的實踐者，礦中學黨政領導深知自己肩上的責任重大，如何實施好績效工資，科學、客觀、公正、全面的考評好每一位教師，順利地把教師績效工資健康有效地貫徹實施到位，對一校之長來說，在此次改革中做出的每一個決定都舉足輕重，邁出的每一步都如履薄冰。

1、高度重視，加強領導，精心組織實施工作

學校領導深知只有在大力推行改革的同時，親力親為抓好每一個細節，真真切切地及時解決存在的問題，做到事先周密安排、精心組織、加強宣傳引導，做好思想政治工作，注意研究解決實施中出現的問題，妥善處理各方面關系，才能確保工作平穩進行。

因此，校長首先在中層干部會議上對學校中層進行了績效工資改革相關政策的宣傳。強調中層、財務部門要深入一線，積極了解和搜集在教職工中存在的熱點和焦點問題，在研究政策的基礎上做好解答，廣泛聽取各方意見，提出應對措施和方案，消除教職工隊伍中存在的疑慮，為這次改革創造良好的輿論環境，讓全校職工從思想上正確對待，在行動上積極配合。

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2、正確引導，穩妥推進，廣泛宣傳改革意義

其次，校長在全體教工大會上多次強調、反復重申了績效工資改

革的重大意義，力求使廣大教職工對績效工資工作有清楚正確的認

識，增強改革的理解力和承受力。為此，校長還特意引用了茫崖行委

中學績效工資改革的實例進行說明，讓每一位教師知道，在享受黨和

政府的重視與關懷的同時，更應該立足長遠來正確看待這次績效工資

改革的意義所在。要看到，在義務教育學校實施績效工資改革足以證

明國家對教育的重視，其進展情況受到國家領導和社會各方面的關

注，此項改革可以很好的推動教育事業的發展，我們每位教師要珍惜

我們擁有的一切，并且轉化為積極做好教育工作的強大精神動力，更

好地肩負起教書育人的神圣使命，為推進教育事業又好又快發展，貢

獻自己的智慧和力量。

3、結合實際，群策群力，制定科學合理的分配方案和考核指標

能否設計一個既符合學校自身實際，具有較強的可操作性，又能

被各方廣泛接受的績效分配方案是關系到績效工資改革推行成敗的關鍵。為此學校成立了專門的工作小組，由學校副校長毛偉負責，同

時有學校的一線教師。在擬定名單時，校長強調一定要充分考慮到一

線教師在小組中的比例，而且要挑選有思想、肯發表意見的教師代表

到工作小組來，這樣才能在制定方案時，更好地聽取廣大教師的意見，把好的建議容納到方案中來，從而保障廣大教師群體的根本利益。大家緊貼學校各崗位的特點和實際，科學分析崗位價值。首先確

定學?，F有的崗位，然后對這一系列的崗位做一個相對的比較，其中

主要包括對員工素質的要求，崗位工作的難度，崗位的人際復雜性以及崗位對組織發展影響力等一些關鍵性指標，通過指標分析，確定它的價值，最后綜合成系數。工作組的成員大家通過幾輪討論、辨析、協商，形成共識，最終拿出了具體的發放辦法，制訂了詳細的實施方案。

4、發揚民主，科學決策，保證績效工資實施的透明度和公信力方案擬定成稿后，校長第一時間在校務會上向全體中層干部進行了全文宣讀，并就方案的起草、依據、項目標準進行了認真的解讀和說明。隨后，讓大家提出自己的意見或建議，會上張校長還就大家提出的各種疑問進行了逐一解答。并在此基礎上，將印發的方案討論稿發至教導處讓學校所有的教職工查看，然后廣泛聽取群眾的意見。學校在認真聽取并考慮教職工的建議和意見的基礎上又一次修改和完善了方案，最后在校務會會議上經過表決，全員通過了學?？冃ЧべY實施方案及考核辦法，并讓每位教職工閱讀簽字確認。

5、積極籌備，做好測算，真正發揮績效工資的激勵作用

方案的誕生固然是艱辛的，可是相對接踵而來的空運轉、測算數據的工作來說，這僅僅是萬里長征成功的第一步。為把工作做的更加扎實，使方案的設想與職工的實際工作狀況相吻合，在完善方案的同時，學校迅速投入了積極籌備兌現的工作，開展了調查摸底，資金測算。

礦中學績效工資改革工作由校長親自掛帥，帶領人事、總務、財會人員渡過了一個辛苦的時期，他們對每位教師的每一筆資金，進

行了認真細致地核算，并且時刻注意空運轉過程中出現的問題，匯總分析、適時提出調整、修改意見……力求通過數字來貫徹政策的落實，以最終數據情況反觀方案的科學性、合理性，確保每一位教職工的利益不受到損害。

青海茫崖石棉礦中學

二0一一年五月十日