第一篇：陽光心態的能量智慧-中華講師網匯總

《陽光心態的能量智慧》

課程中各團隊參與PK；

優秀的團隊和學員有獎品贈送(獎品公司準備 獎品20個左右 具體獎品不限意義與收獲:

１增強學員的參與意識，增強對工作積極主動性；２娛教于樂，增強對課程的趣味性，加強團隊紀律性；３增強學員的團隊配合意識，共贏的意識；第一章節：學習改變

1．優秀員工的成功的秘訣：不斷地學習！2．商場如戰場---不學習的員工是公司最大的成本，宰掉顧客的“殺手3．專家才是贏家---員工不“專”，企業就沒有利潤！4．“老鷹的重生”帶給我們什么啟示？

5.工作抱怨：回報太少，真正的原因是什么？6．拓展游戲：“站報紙”----學習增強創造力7．學習最快的方法---向成功者學習，向最優秀的員工學習！

授課方式：激情演講＋互動游戲＋視頻播放＋學員分享＋課后作業本節收益：１成功來自優秀，優秀來自學習，增強學員學習意識２視頻分享：認識到不學習就會落后，就會被淘汰３找到成功的方法，找到最佳學習的方法第二章節：積極工作

1、什么是積極心態？討論：積極心態與消極心態對工作的影響

2、員工工作中為什么沒有激情，沒有士氣？

3、員工員從消極變積極的三大法寶！

4、如何打造積極的團隊倍增銷售業績？

5、如何建立員工積極的信念打造無敵團隊？

6、團隊信念：是團隊創造高績效的關鍵！

授課方式：激情演講＋互動分享＋哲理故事＋實戰案例＋團隊ＰＫ＋課后作業本節收益：１讓學員認識到積極心態的重要性，對工作所產生的深遠影響 ２消極心態產生原因分析，從思維根源上徹底改變學員消極的心態３如何復制和打造積極的 高效的團隊

第三章節：團隊責任

1.拓展游戲：個人的責任決定團隊的成功（PK與分享）2．你在為誰而工作？定位不同，結果差別甚遠！

3.案例：每桶四美圓 老木匠蓋房子 自己的工作經歷4.給現代員工的忠告：站在老板的角度想問題，你的人生立即開始扭轉！5.團隊的利益高于一切，沒有團隊意識的人無法成功

6.換位思考：團隊責任感—我能為團隊做些什么? 7.如何做公司最有價值的員工員？

授課方式: 激情演講+哲理故事+拓展游戲+學員分享+課后作業

本節收益:1 讓學員明白工作是為自己做(知道為誰而做比如何做重要100倍

增強學員的團隊意識,主動承擔團隊責任

成為優秀員工的心態和方法

第四章節：拒絕借口

123、成功的秘訣:永遠不要找借口、我是一切的根源,凡事從自身找原因!、視頻分享: 超人謝坤山的故事---“看過謝坤山 跨越千座山”

45、宇宙自然法則：只有付出才有回報、盲目攀比：付出不同，怎能期待相同的回報？

6、你是全力以赴，還是盡力而為？---案例分析

7、拓展體驗:馬蘭花游戲 不找借口才能成功

授課方式: 激情演講+視頻分享+實戰案例+ 拓展游戲+學員分享+ 課后作業

本節收益: 1 讓員工明白只有工作不找借口才是邁向成功的開始

讓學員從此拒絕推卸責任,凡事都從自身原因!3

讓學員深刻反省自己,檢討自己以前工作的心態

第五章節：寬容與合作

1．什么是寬容? 寬恕即是愛；世界由矛盾組成,人無完人!

2.寬容別人就是搬掉壓在自己心靈的一塊石頭!3.寬容理解對促進團隊凝聚力有哪些幫助? 4.員工員之間為什么要合作？團隊合作的意義在哪里？

5．成功在于合作：視頻分享：《雇用人生》

6．無堅不摧的團隊來自全體成員的傾力合作，如何加強合作？

7．分享：海豚的團隊協作給了我們哪些啟示！

授課方式: 激情演講+哲理故事+案例分享+討論+課后作業

本節收益: 1 同事在一起工作難免會出現矛盾,要有寬容的心態

讓學員明白寬容別人就是寬容自己,只有寬容才有合作

合作才能創造更大的成功,合作也是企業和團隊的競爭力

第六章節：凡事感恩

123、為什么要感恩？---“感恩”的力量、感恩：就是感恩一切，凡事感恩、如何培養員工員對公司的感恩之心？

45、案例：視頻《天堂的晚餐》、感恩的偉大秘密：感恩的越多 得到的越多

6、養成感恩的習慣：常懷感恩的心 多講感恩的話 多做感恩的事

授課方式: 生動演講+案例分享+視頻分享+音樂襯托+課后作業

本節收益: 1培養學員做一個懂得感恩的人

3

懂得感恩的員工是企業的財富 感恩的越多,得到的就越多

最后: 給數個名額的學員分享一天的學習感受

結束語:

陽光的心態是實現一切夢想的開始！

集體合影結束

根據時間補充章節：熱愛銷售

1.“熱愛”是銷售成功的法寶！熱愛自己的職業 熱愛公司 熱愛產品

2．如何做到熱愛？--尋找薪水之外的東西；同時列出自己暫時還不熱愛的方面

3．銷售是信心的傳遞，銷售是情緒的轉移

4．解決顧客異議最有效的方法：對產品100%的信心

5．成交顧客之前先成交自己

6.潛意識的力量---成交高手都是不斷地成功預演

7．拒絕等于成功！拒絕的越多 成功的越多 因為銷售是數字的游戲！

8．成功的秘訣：“相信自己”

注意:本課程需貴單位配合之處有：

1.貴單位負責老師往返差旅費和食宿費（不含培訓費）

2.設備要求： 音響、投影儀、無線話筒（兩個以上）、白板、白板筆、板擦、3.且只做內部學習，不允許外傳

4.為了起到更好的學習效果，總經理必須全場帶頭聽課學習（身先士卒）

課程聯系王安老師助理 任小雪：*** QQ：***

講師簡介：

王安 能量教練

《能量轉化密碼》創始人；

《心理保潔》 倡導者

專注于：壓力釋放、情緒排毒、心理保潔、信念轉化.關系咨詢 ；

就讀于四川師范大學心理學系，畢業后任職于著名外企人力資源部講師，著名互聯網公司招商總監，中間還有創業經歷，人生閱歷豐富！

潛心研究：壓力釋放、情緒排毒、信念轉化；從心理咨詢、家庭系統排列、催眠、瑟多納釋放法和傳統文化中提煉出適合中國人的《能量轉化密碼》，能夠幫助大家把負能量轉化成正能量，把負面信念轉化成正面信念，把負面情緒轉化成正面情緒；大家只要學會了《能量轉化密碼》以后，就可以自我釋放壓力，轉化負面的情緒和信念；實現終極的幸福快樂！

內訓課程：《陽光心態的能量智慧》

《快速釋放壓力與情緒》

第二篇：卓越領導力-中華講師網

卓越領導力

…………………………………………………………………………………………………… 【課程介紹】

處身于這多變難測的時代,領導力的價值比以往任何時代都來得重大,而領導力所面臨的挑戰也是空前巨大的。此課程的目的是要協助企業領導人提升自己的能力,展現卓越的領導力,帶領團隊創造更高的運營績效。

您是否準備向一些守舊的世界觀挑戰？您想贏得信任、想要讓更多人愿意追隨你嗎？您愿意去發掘您的個人領導特質嗎？您愿意看到您的團隊成員達成組織愿景時,歡樂慶祝的榮景嗎？

如果答案是肯定的,讓我們一起開始吧！這次的課程,可能會改變您未來的人生, 幫助您在職業發展上飛的更高。

【課程收益】

◆ 掌握提高團隊執行力和提升績效的方法,增加企業的營收。◆ 提升領導人的洞察力，以正面角度觀察組織的變革。◆ 如何做好團隊建設,提升團隊的幸福感,降低離職率。◆ 有效的分工合作與授權，培養同仁完成任務的能力。

◆ 贏得信任、提升同仁參與感與主人翁精神，強化團隊合作。

◆ 學習如何有效溝通,做好管理、培養下屬,為企業培養接班梯隊。

◆ 建立誠信、正向積極、勇于負責的企業文化,提升服務質量與顧客滿意度。◆ 建立主管實事求是、務實、創新的精神。

◆ 培養有擔當、愿意扛責任，有決策力的領導人。

【課程亮點】

◆ 以學員為導向,一般課程以講師為主,講師一直不斷的講,學員收獲少。

◆ 以實用性為基礎,一般課程強調理論知識,講師強調一堆絕不會錯的大道理,但缺乏實用性,無法落地實施。

◆ 以學員練習為中心,一般課程學員少有練習機會,多半是上課認真抄筆記、回去放抽屜,兩星期就忘記。

◆ 以提升組織利益為目標,一般課程以理論知識演講為主,提升學員個人能力有限,很難達成組織利益。

◆ 有流程有方法，可操作性強,課程系統化,有方法,有SOP,課程中直接練習,講師立即指導糾錯,學習效果好,課后容易落地實施,可操作性強。

【課程時長】

三天，共18小時。09:00-12:00;13:30-16:30 找講師，就上中華講師網

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【培訓方式】 體驗式與教練式學習、講解、小組討論、活動、角色演練、案例研究、練習等。

【授課人數】 每班建議25-40人。

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【課程大綱】

第一講：領導人如何帶領團隊面對改變

◆ 學習如何透過正確的態度與技能來擁抱改變，專注于市場與客戶，眼光向外。◆ 培養開放的態度，迎接改變,帶領團隊更有信心面對市場的挑戰。

◆ 討論高績效團隊的特質,評估我們的團隊SWOT,找到需要突破的方向與目標。

◆ 學習快速有效的學習方式，建立新的學習習慣，省視自我成長需求,訂立明確的突破目標。◆ 練習與指導。

第二講：建立信任發展領導力

◆ 了解領導與管理的差異，確立職業經理人的定位與功能。◆ 了解與確立自己與他人的領導價值觀,建立倫理紀律的文化。◆ 贏得同仁的信任及由衷追隨,提升團隊的執行力。

◆ 得到部屬的信任與尊敬,而非讓部屬畏懼的高壓權威式的領導。◆ 演練、講師指導、運用承諾。

第三講：用溝通來領導

◆ 了解溝通的定義與影響溝通質量的因素。

◆ 經由角色演練，體會在溝通方面可能遇到的困難和障礙。◆ 學習正確的溝通方式,形成組織正向的溝通氛圍。

◆ 感受聽與聆聽的差異，講解“聆聽”的五個層次，找到改善聆聽的機會。◆ 討論如何在實際工作中做運用,幫助我們提升溝通的質量。

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◆ 了解有效聆聽能夠強化溝通品質，有效改善會議及決策的品質。◆ 體會真誠地試圖以他人的角度了解一切的真諦。◆ 演練、講師指導、運用承諾。

第四講：問題分析與解決

◆ 帶領團隊達成目標的過程中,如何解決遇到的問題。◆ 正確解決問題的四步驟。

◆ 四步驟方法實際練習，個案練習。

◆ 如何分析問題,并找到問題發生的最關鍵因素。◆ 運用團體的力量尋找可能的解決辦法。◆ 找到最好的解決辦法。◆ 小組分享。

◆ 講師指導與反饋。◆ 設定運用承諾。

第五講：團隊協作

◆ 體驗正向的人際關系對團隊合作的影響。

◆ 講師講解領導人如何贏得合作的人際關系原則，找到改善工作氛圍和工作效率的機會。◆ 如何與不同個性的人共事,善用團隊成員的優勢,創造更好的績效。◆ 案例實做作：分組討論、問題分析、問題解決、情境角色演出。◆ 學員分享設定運用的目標以及如何在工作中運用。

第六講：績效管理與考核

◆ 部門主管如何分解目標,任務下達。

◆ 輔導完成一份明確顯示對工作績效期望(PRD)的文件。◆ 將工作目標轉化為日常的工作事項,訂立評估標準。◆ 找到工作績效不可或缺的重要技巧,知識與能力。◆ 做好績效管理的關鍵因素。◆ 績效考核的周期與工具。

◆ 如何做績效面談(RAVE),來提升同仁的績效。◆ 用(RAVE)的步驟, 與同事做績效面談練習。

第七講：輔導

◆ 找到輔導的機會。

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◆ 學習輔導的步驟改進同事的態度、行為或績效。◆ 學習輔導面談的步驟。◆ 討論幫助同仁成長的準則。

◆ 學習幫助部屬成長與績效改善循環。

◆ 運用角色演練的方式，實際練習個案：如何做輔導。◆ 講師指導、運用承諾。

第八講：激勵

◆ 了解員工士氣不高, 績效落后的原因。

◆ 討論員工的工作動機：維持因子與激勵因子。◆ 說明馬斯洛的需求層級理論。◆ 學習有效激勵的方法。

◆ 學習高品質的贊美，學會如何透過發現員工的優點和成就，并運用恰當的方式做表達，來發掘和激發團隊成員的潛能。

◆ 激勵團隊士氣,凝聚向心力與戰斗力,建立懂得感恩的企業文化。◆ 演練、講師指導、運用承諾。

第九講：授權

◆ 授權的重要性，了解為何一般主管不喜歡授權的原因。◆ 授以任務與責任以培養同仁。◆ 分析授權與分派任務的區別。

◆ 如何有效的授權，讓同仁對新的任務愿意承擔責任。◆ 學習授權流程, 計劃與準備進行授權面談。◆ 了解授權循環。◆ 授權無效的原因

◆ 演練、講師指導、運用承諾。

※ 以上教學內容,可依照企業實際需求做調整。

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第三篇：中華講師網-趙菊春：國學智慧與實戰運用

《國學智慧與實戰運用》

主講：趙菊春老師

【課程背景】

國學之道，廣博精深。儒家孔子，《論語》囊修身治國之道，通徹人生之大智慧；道家老子，《道德經》言宇宙之根本，處事之方略；縱橫家鬼谷子，精雄辯，善韜略，成就捭闔之術，《鬼谷子》堪稱曠世奇書；法家韓非子，刑過不避大臣，賞善不遺匹夫；兵家孫武，《兵法十三篇》百世談兵之祖，“知彼知己，百戰不殆”的思想貫徹始終??

學古貫今為明智，尚道通達以致用，國學文化是重構中國管理哲學核心價值體系的優秀基因。《國學智慧與實戰運用》通過呈現傳統文化的精髓和風趣幽默的引導，啟發管理者的國學文化智慧，并應用到實踐工作中，有效地將人力資源轉化為生產力，達成管理與效益之目的。

【課程收益】

? ? ? ? ? ? ? 增強對人性、自我、環境及規律的洞察力 感受國學經典之魅力，體驗傳統文化之精髓 掌握儒、道、縱橫、法、兵家思想核心 用傳統文化的智慧服務現代企業管理 了解中西方管理文化的差異性 從傳統文化中找到解決問題的思維

將領導、管理經驗升華為領導、管理藝術

這是讓你對人性、人生有深刻認識的課程，讓你終身受益的課程！

【課程大綱】

一、管理者自我醒覺與認知

? ? ? ? ? 人貴有自知之明 何為不知而不知 自我覺悟的四個層次 認知模式與行為模式 人生的五大境界

二、認識中國文化

? 淺釋中國文化與人性

? 中國的傳統文化對管理的影響 ? 儒家的人性觀

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? 法家的人性觀

? 傳統文化中的沖突因果

三、領導者洞察、思維、信念

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 圣賢的慧根

管理者最需要洞察自己的是什么 思想的起點

信念、行為、結果 儒家的五大核心思想 何為修、齊、治、平九宮八卦的實際運用 “大唐盛世”的啟示 儒家思想中的服務意識

道家的五大核心思想 道法自然與發現規律

“無為”思想對現代企業的指導意義 道家思想的管理哲學 縱橫家的四大核心思想 鬼谷子的捭闔縱橫術 捭闔術中的溝通說服之法 縱橫家思想合作意識 法家的四大核心思想

西方管理學與法學思想的雷同 “秦朝滅亡”的警示 法家思想中的制度原則 兵家的五大核心思想 戰略與戰術

從《孫子兵法》看企業管理 兵家思想中的競爭謀略 將企業文化根植于傳統文化之中 對集國學大成者曾國藩的借鑒 儒、道、縱、法、兵的綜合運用 管理者自我修為于國學中

四、儒家思想與企業管理

五、道家思想與企業管理

六、縱橫家與企業管理

七、法家思想與企業管理

八、兵家思想與企業管理

九、國學智慧的具體運用

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? 管理者的終極目標 ? 清晰使命感與價值觀

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第四篇：石巖老師語錄(石巖)-中華講師網

石巖老師經典語錄

1、中國實友會價值觀：分享智慧，傳遞美好，建構認同，成全夢想。

2、讓有實力的人成為實實在在的朋友，讓追求卓越的人從此不再孤獨。

3、讓最美好的人，在世界最美好的地方，成全夢想。

4、加盟中國實友會，讓我們更有力量。

5、以實力結，以性情交，新約舊盟，來往無猜。

6、轉變思維模式，建構資源平臺，解決實際問題，建立心靈關系。

7、讓最美好的人，在世界最美好的地方，成全夢想。

8、整合資源的前提是發現資源。

9、這是一種發現，發現就是見別人之所不見。

10、放下自己，才能發現自己。發現自己，才能發現世界。

11、什么是真性情，真性情就是利益之外，人性之中。

11、愛，先分擔，后分享。

12、生活在生活里，生命在自然中。

13、保持常態于山水得山水之靈氣。

14、生命就是不斷經歷的經歷和必須停留的停留。

15、對心靈來說，記憶比計劃更重要，藝術比理性更有說服力，愛比理解更有意義。

16、我們什么時候把工作變成創作，把產品變成作品，把活著提升為生活，我們生命將有一個很好的提升。

17、我的語言在按摩你的靈魂。我的語言可以按摩你的靈魂，我的營銷策劃可以撫摸你的企業。

18、我們生命的每一天，都是走向真善美的每一天，我們希望每一分鐘都活出真性情來。我們無法決定我們走向真善美的的速度，但是我們可以確定走向真善美的方向。

19、現今的教育不是在學習成長，而是考古和研究。20、人類的品牌，是與本身的生物波動相結合，找講師

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21、為了匯聚財富，而很少能創造友情。

22、策劃不是做道理，是做人心。

23、總結傷痛與收獲是良好感覺

石巖老師廣告語集錦

1、大不同，求大同。大不同的陷兒，求大同的心（云南大不同食品廣告語）

2、美麗也是一種責任。（依琳娜護膚品廣告語）

3、在路上，有你，有我，紅蜻蜒。（紅蜻蜒皮鞋廣告語）

4、北京新特產，解饞才是硬道理，過癮才是好生活。（萊雙楊鴨脖廣告語）

5、# # 圍巾——溫暖的纏繞（圍巾廣告語）

6、擋的住風韻，擋不住風情。

（風琪爾內衣）

7、人人有個家，家家有個門；出入福祥門，幸福全家人（福祥門業）

8、國窖1573，國足2014（瀘州老窖）

9、華鴻紅木紅，紅木華鴻木；紅木當然紅，當然華鴻木.（華鴻紅木家具）

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第五篇：走出績效管理的誤區-中華講師網

走出績效管理的誤區（實戰篇）

績效管理是業內人士公認的管理難題，甚至被列為十大管理難題之首，其管理難度可見一般，而事實上又有著太多的企業失敗的績效管理案例在支撐著這一說法。筆者結合自己多年的人力資源以及績效管理的工作經驗，對績效管理的一些常見的誤區進行分析。

一、對待考核的態度與認識方面

1、考核就是對員工的懲罰

【表現】把績效作為淘汰員工的工具，懲罰員工，扣員工工資。【分析】在很多人心中都有意無意地把績效考核與獎懲劃上等號，認為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優秀的員工。這樣想也不無道理，畢竟對員工進行優、良、中、差的評定結果應該有物質形式上的體現，但績效考核體系不應該單純為了獎懲員工而設立和存在，它應當成為提升企業整體績效和員工個人績效的推進器。武斷地把績效考核等同于一種獎懲手段也是陷入了績效管理認識上一個比較常見的誤區。

【解決辦法】在實踐中，績效考核應該從強調人與人之間的比較轉向每個人的個人自我發展診斷，將考核者與被考核者的對立關系變成互助伙伴關系，考核的目的應該更多地定位為企業與員工多方受益、共同發展。找講師，就上中華講師網

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對于企業而言，績效管理是企業文化的一部分，公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構，提升整體業績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優缺點，及時對自身的發展方向進行修正，從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績。

2、為了考核而考核

【表現】把考核當作一個必做的工作，但走走過場，僅此而已。【分析】一些企業的老板，高層，甚至HR都認為考核是必須要做的，但究竟考核是為了什么，都不清楚，只知道考核是人力資源必須的環節，就好比人每天要吃飯一樣。看見別人的企業都做績效，似乎自己不做就顯得自己不專業。【解決辦法】

1、在推行績效考核之前，先理清思路，究竟考核能給公司帶來些什么，通過績效考核，能解決哪些問題。

2、績效考核的基礎工作做好了沒有，有沒有完善的數據系統，管理機制做支撐。沒有的話，就趕緊補。

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3、考核是人力資源部的事情

【表現】各個部門把指標的制訂，績效的實施全都推給了人力資源部。考核變成了人力資源部的獨角戲。

【分析】一些企業的老板，高層都有一種錯誤的認識，認為績效考核是人力資源部的事情，與其他部門無關，績效的溝通，指標的制訂等全部都推給人力資源部，由于人力資源部對業務不熟悉，制訂的指標不符合實際情況，從而導致考核出現偏差。【解決辦法】

1、HR自身要轉變思想，考核不是人力資源一個部門的事情。主動學習業務，了解業務知識。

2、給企業的業務部門、老板等培訓績效管理的思想，轉變他們對績效管理的錯誤理解。

3、加強溝通，及時的達成一致，確保績效管理實施的整個過程中，都有進行過有效的溝通，不存在分歧。

二、考核工具的選擇方面

1、考核工具選擇上力求新穎

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【表現】動不動就平衡記分卡，EVA之類的。總認為工具越先進，考核的效果就越好。

【分析】有這樣思想的人不在少數。這類人把業績的好壞與工具的先進與否劃上了等號，殊不知，管理無定勢，不同的企業環境不同，發展階段不同，管理的方法手段也不同。曾經有某位HR經理為了顯示自己的專業性，極盡負責任地做了一套頗為規范的績效考核方案。整整100多頁的績效考核方案，在交給老板的時候，HR經理好不得意，原以為會得到老板的大力贊揚。殊不知遭到了老板的質疑，我們這樣小的公司，用得著整這么復雜的考核方案嗎？看都看不明白，怎么去執行，怎么去考核？其實我們在工作中不也是在犯這樣的錯誤嗎？總以為流行的就是好的，難度大的就是專業的，就是最棒的。相反很多績效考核死就死在方案太先進上。【解決辦法】

1、績效考核是建立在相應的企業的管理基礎上的。我個人的建議是500人以下的企業用KPI，500人以上的企業可以用BSC。當然這只是個人的經驗的總結，也不完全根據這個來。如果一個企業管理基礎比較牢固，已經把戰略目標定在長遠的持續發展上，即使人數還沒有達到500人，我覺得也可以采用BSC等更專業的考核工具。

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2、績效考核需要其他的輔助工具，即使象海爾這樣的大企業在使用績效工具的同時，也會采用OEC等管理工具相配套。績效管理需要與其他管理工具相結合，要學會打組合拳，而不是靠績效管理工具一支獨秀，最終會因支撐不起來而以失敗告終。

2、濫用考核模式

【表現】照抄，照搬先進企業或者同行的考核模式

【分析】不少的HR以為成功的經驗總能復制的，績效考核模式也是這樣，常常在網上碰到不少找人要考核方案的。似乎現成的考核方案就能馬上派上用場似的。其實不然，在一個企業用的好的考核模式不一定在別的企業也好用。【解決辦法】

了解本企業實際情況，比較各種考核模式，哪種更適合企業。比如一些IT企業，由于研發人才多，以項目為主，就不大適合KPI的考核模式。需要采用項目考核的方式。項目考核的基礎是流程管理和項目管理，那就要整合好各個流程，規范一些表格，基礎工作做好，項目考核的考核模式也就成熟了，運用起來就會方便很多。

3、考核工具的不當使用

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三、考核定位方面 1．定位模糊

【表現】考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，考核流于形式，考核的結果不能充分利用起來，白白耗費了大量的時間和人力、物力。

【解決辦法】

解決考核定位模糊問題，首先，明確考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現員工績效的提升和企業管理的改善；這個考核的根本目的明確了，再考慮其他目的，比如考核能找出不足，為培訓工作提供依據，考核能夠通過獎勵先進，刺激大家積極努力的工作等。其次，明確了考核目的后，還要進行宣傳和溝通，使公司上下都知道考核的目的，考核的定位不光高層要清晰，連基層的員工也要做到及時的宣傳，使整個公司在考核的問題上定位趨于一致。這樣考核的效果才會更好。2．定位偏差

【表現】片面看待考核的管理目標上，對考核目的的定位過于狹窄。例如，某公司的考核目的主要是為了年底分獎金。

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【解決辦法】

前面已經講過明確考核的根本目的，根本目的是為了提升組織績效，其次，明確考核派生作用：考核的結果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。很多企業都將考核定位于確定利益分配的依據和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核在員工心目中的形象是一種負面的消極形象，從而產生心理上的壓力。這是對考核形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績效管理中的一個環節來看待，才能對考核進行正確的定位。3．考評使用不對稱

【表現】考評的結果不能得到明確的體現，應獎者未獎；應罰者未罰；應提者未提；應降者未降。

【分析】考評使用不對稱是企業常見的一個毛病，比如曾經聽某位朋友講起自己的慘痛經歷，在一個企業里做銷售，當初老板說好銷售100萬，獎金可以發10萬元，我達到了這個考核目標后，老板又后悔了，覺得100萬的門檻太低了，要提高銷售額度，并且只給了我1-2萬的獎勵，說要是打到200萬，才給10萬的獎勵。這樣喜歡變卦的老板，對這位朋友的打擊很大，從此，不再信任老板，沒多久就離職了。可見考評使用不對稱對員工的打擊性事多大。

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【解決辦法】

明確考核完整系統：完整的績效管理過程包括績效目標的確定、績效的產生、績效的考核、績效的提升與新的績效目標的確定，構成一個循環。因此，績效考核首先是為了績效的提升。其次是績效結果的運用能刺激績效提升者繼續提升績效。因此，企業應建立績效運用體系，包括晉升，薪資，培訓等都與績效掛鉤。績效好的人能優先升遷，薪資獎金能得到提高，也能得到優先培訓的機會。而績效差的，將采用負激勵的辦法，去刺激他們提升績效。

4、角色分配上的錯誤

【表現】業務部門常常與HR部門角色顛倒，往往一些考核的工作不是更熟悉業務的業務部門去做，而是對業務部太熟悉的HR部門去做。【分析】出現這類角色顛倒的問題主要原因在于業務部門不懂績效，HR部門不懂業務。從工作職責上片面的以為績效考核只是HR部門的事情。【解決辦法】

HR首先需要熟悉業務，只有熟悉了業務，在進行溝通績效方面的問題的時候才能更好的溝通，才能更好的給業務部門以支持和幫助。其次，需要給業務部門培訓和宣傳績效考核的目的，操作方法等。同時也要把績效管理是業務部門的重要管理職責的思想貫穿下去。否則業務部門不重找講師，就上中華講師網

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視績效。最后，是建立績效管理的工作職責分配表，表中詳細的描述哪些工作是業務部門做的，哪些是人力資源部做的。職責權限清晰了，績效就不會出現角色分配的問題了。

5、照抄照搬，盲目模仿

【表現】企業懶得設計自己的績效體系，或者因為不懂，于是抱著拿來主義的思想，把別的先進公司的績效考核辦法直接拿過來，或者稍微修改一下。改頭換面就成了自己公司的考核辦法了。

【分析】這類現象出現的原因是績效管理雖然已經流行多年，但成功實施績效管理的公司卻并不多，很多企業有感于績效難做，于是“借鑒”成功企業的績效模式，或者聽別人說某個績效方案在企業里運用成功了，趕緊找人家要來復制。這種借鑒逐漸演變成照抄照搬。而實際上每個企業的實際情況都不相同，其采用的考核方法也不全相同。縱使把一些先進的績效考核方案復制過來，暫時取得了進步，但人力資源管理是一個動態的過程，你能保證這個方案能長期的適應公司的發展嗎？如果不能，那就要想辦法使自己的考核辦法適應企業的發展。【解決辦法】

分析企業的具體情況，形成適合企業自身的考核體系。比如制造型的企業，與銷售型的企業就有很大的不一樣。IT類的企業又與前兩者有很大找講師，就上中華講師網

www.tmdps.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺 的不一樣。所以只有尋找一套適合企業自己的考核辦法才能確保績效考核真正落到實處。

四、指標確定方面 1．指標模糊

【表現】在考評指標中，常有政治覺悟、思想品德、工作態度、向心力、忠誠度等模糊性極強的指標，容易使考評進入主觀誤區。

【分析】在企業的績效考評里，有些HR或者高管總喜歡把考核指標設的貌似很全，為什么叫貌似很全呢，因為有些指標看起來時全了，但實際上沒有任何的意義。比如一些企業考核忠誠度，通常是非常忠誠，很忠誠，比較忠誠，不太忠誠，非常不忠誠。但如何去區分它們之間的差距呢？沒有可量化的標準，這樣模糊指標，只能使考核結果只會使考核變的更加不科學。【解決辦法】

（1）把一些與業績無關的指標通通拋棄掉。不再設立什么工作態度，忠誠度之類既沒有實際價值，又沒有量化的具體標準的指標。

（2）清晰的界定每個崗位的績效指標。一般從崗位職責，工作計劃等分解而來。找出那些對業績起著決定作用的指標。根據二八定律，20%找講師，就上中華講師網

www.tmdps.cn 中國最大的培訓講師選聘平臺 的指標決定了80%的業績，每個人可能我們能找出幾十個指標。但是我們只需要考核那些決定他80%業績的5-8個關鍵指標即可。2．不同職位使用同樣指標

【表現】主要表現在一些崗位的考核指標趨于一致

【分析】沒有進行有效的工作分析，對不同職位員工工作的流程與職責沒有明確的認識。尤其科研開發人員、售后服務人員以及管理人員，沒有科學合理公正的評價系統，這樣的后果是很難使他們的工作積極性得到維持和提高，形成不了優勝劣汰的競爭環境。【解決辦法】

（1）對每個崗位的人員進行有效的工作分析，建立完善的崗位體系。（2）對不同的崗位進行科學的評估，建立公平公正的崗位價值評估體系。

（3）分析找出每個崗位的關鍵業績指標。

3、片面追求指標量化

【表現】為了量化而量化，但是量化的成本卻沒有考慮。

【分析】出現這類問題主要是考核者的靈活性不夠，沒有權變意識，只知道認死理：量化的指標就是合格的指標。卻沒有考慮這個指標究竟有沒有必要去量化。除了指標可以量化外，還有什么地方需要注意的。比找講師，就上中華講師網

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如考核招聘人員的時候總喜歡用通知面試的人數，完成招聘的人數等一些量化指標，卻忽略了招聘回來后的效果。是否這些人都是合格的，試用期有沒有被辭退等等。也就是說只重視數量，沒有重視質量。【解決辦法】在設定指標的時候，量化沒錯，但也要反思一下質量。

4、考核指標空乏

【表現】考核的指標空洞，沒有多少實際意義，比如工作完成的及時性，準確性等模糊空洞詞語。

【分析】出現這類的問題主要原因在于考核者沒有掌握好指標的量化標準。

【解決辦法】將考核的一些形容詞如及時性，準確性等變成動詞、名詞等。比如考核回款額這個指標的時候，描述為：在五天內完成應收賬款10萬元。而不是：及時的收回賬款。

5、考核內容設計得不好，缺乏針對性。

【表現】主要表現在指標的設計比較籠統，具有大眾化的味道。比如工作態度，創新精神等等這類的指標往往對某個崗位不具備針對性。考核出來的結果自然也就沒有多大的實際意義。

【分析】主要在于一些崗位的職責不明確，導致考核籠統，雷同。

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【解決辦法】梳理公司的職責體系，明確每個崗位的責權利。根據二八原則，選取20%的能決定其80%工作業績的5-6個左右的指標作為考核的內容。

五、周期設臵方面 1．考核期限固定不變：

【表現】一些企業把考核期限定為一年考核一次，有的是一個季度一次，有的則一個月一次，定下后就一直不變。【分析】

不同的績效指標需要不同的考核周期。

（1）對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，例如一個月。好處：

A在較短的時間內，考核者對被考核者在這些方面的工作產出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；

B對工作的產出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。

（2）對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核，例如半年或一年，因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩定性，需找講師，就上中華講師網

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較長時間才能得出結論，不過，應在平時應進行一些簡單的行為記錄作為考核時的依據。

（3）高層管理人員一般適合半年或一年一考核。周期短了，容易造成高管追求短期效應，損害公司長遠發展。

（4）基層人員一般適合短期考核比如一個月或一個季度，基層是具體任務的直接執行者，短期內就能看到其執行的效果。

（5）研發人員應當以項目的周期為考核期限。研發的結果好壞要等整個項目結束才知道結果如何，如果以月或者季度考核就會出現，考核周期結束了，項目還沒有做完的情況，那么考評就無從下手。

【解決辦法】具體情況具體分析，不同的情況下采用不同的考核周期。

2．以考核目的定周期：

【表現】考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。

【分析】年底要分獎金，于是匆忙弄個考核，這個季度公司效益比較好，想發獎金，于是再弄個季度考核。這樣的方式必然導致考核具有隨意性，考核的整體戰略思維不明確。【解決辦法】

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根據企業的實際情況去定考核的周期。

3、考核周期過于頻繁

【表現】一些企業的管理層總是希望把考核周期縮小到最小范圍內，因為工資一般是每個月發一次，所以考核也盡量一個月考核一次，這樣做的結果是考核確實是每個月在進行考核，但是因為績效考核需要耗費大量的時間、精力。需要進行大量的數據處理，一些不適合月度考核的企業也跟著月度考核，績效考核的效果必然大打折扣。于是績效考核成了認認真真走形式，漂漂亮亮走過場。

【分析】出現這類問題主要在于管理者沒有認真領悟到績效管理的最終目的，并不是周期越短，考核的越頻繁，績效考核的效果就越好。這種主觀的片面的思想沒有考慮企業為了績效考核所需要付出的人力、物力、時間、精力等各種成本，倉促考核的負面效應甚至會使績效考核的效果變味，使企業的成員不再對績效產生好感。

【解決辦法】根據企業的實際情況去定考核的周期。

六、考核實施上

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1．寬嚴不穩定：

【表現】不同考評者之間常有寬嚴尺度把握不平衡，因此，需要對考評者進行培訓，使其做到按指標的評判。

【分析】主要是考評者與HR部門之間缺少有效的溝通，HR沒有對考評者進行相關的培訓。

【解決辦法】HR作為績效管理的組織者，應當肩負起橋梁作用。為各個部門提供統一的輔導，并組織各個部門之間進行有效的多向溝通，對考評的尺度進行統一的規范。2．趨中傾向嚴重：

【表現】考評結果大多是既不十分優秀也不特別低下，往往將結論臵中等或中等偏上水平。人員相互間的真實差距被掩飾，使考評的價值得不到體現。

【分析】出現這類的問題主要原因在于管理者不敢得罪員工，你好我好大家好的心態來對待考核。沒有真正把考核當作管理的一種有效工具來進行。還有一種可能是管理者沒有一個客觀的量化標準去衡量每個員工的績效，而是主觀的評分。

【解決辦法】盡量讓標準客觀，有依據，打分公正。3．形式主義傾向：

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【表現】相當一部分考評（如員工年終考評）帶有明顯的形式主義傾向，考評結論模糊，難以與其他管理職能（如獎勵、分配）聯結兌現。【分析】出現這類問題在于管理者對績效的理解不夠深入。或者對績效的目的沒有達成一致，導致考核走形式。

【解決辦法】（1）對管理者進行績效管理的相關培訓，使其迅速了解管理的目的，意義以及操作方法。

（2）HR對直線部門進行相關的指導，使其操作更加順手。4．暗箱操作：

【表現】考評常常在領導層進行，使下屬不了解評判意見，考評結論也未能與下屬溝通。

【分析】一旦考核變得不公開化，員工的情緒必然大打折扣。一方面一些上司害怕與員工進行面對面的績效溝通，往往分數打出來了，不去跟員工溝通，員工則不知道自己究竟哪些地方需要改進，那些地方需要加強。

【解決辦法】（1）考評真正做到公平、公正。以客觀事實為依據進行給分。

（2）進行充分的績效溝通，使員工知道哪些需要改進，哪些需要加強，下屬對上司的評分是否有異議等。

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5．干擾效應： 暈輪效應

【表現】考核者如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響考核者對被考核者作出客觀正確的評價。

【分析】很多人都會犯這類毛病，但自己又是不經意間犯的。不容易覺察和改變。但往往會影響一個人的客觀判斷。

【解決辦法】（1）盡量做一些書面的記錄，平時方便翻閱，檢查。（2）對員工的考核要以一些數據和事實作為評分的依據，而不是拍腦袋決定的。首因效應

【表現】根據心理學的記憶規律，考核者往往對“第一印象”記憶較深，從而使考核結果不能反映被考核者的真實情況。

【分析】人都有第一印象。但這對于被考核來說卻是不公平的。第一印象并沒有反應其真實的狀況。光憑第一印象就給被考核者下結論就顯得為時過早。

【解決辦法】對需要考核的指標進行一一的客觀評估。評估的標準和依據應該是客觀的事實和數據。

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定勢效應

【表現】是指人們根據過去的經驗和習慣的思維方式，在頭腦中形成對人或事物不正確的看法。

【分析】每個人的思維方式和過去的經歷不同，就決定了每個人心目中對人或事物的看法的標準不同，當一直把錯誤的觀點當做習慣的時候，這就形成一種錯誤的思維定勢。這種思維定勢會給對方造成極其不好的影響。

【解決辦法】評判應以量化數據為基礎，最大限度地避免干擾。

6．重考評輕改進：

【表現】沒有將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此不能夠重視考核前期與后期的相關工作。

【分析】管理層想當然的以為考核就是打分，忽略了考核結束后，績效的提升上。績效管理是一個PDCA循環。績效考核只是其中的一個環節。【解決辦法】充分認識并做好考核與其它管理環節的銜接。考評者應依據考核結果反饋，有針對性地對下屬進行考評指導談話，制定今后工作改進的方案。

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7、只注重個人績效

【表現】只看重個人績效的好壞，而忽略了團隊績效的提升。

【分析】管理者往往認為只有把績效指標分攤到個人，考察個人的績效就能完全評價一個人工作的好壞，其實這樣實際上割裂了考核的周邊相關性。曾經有這樣的一個案例某個車間的工人下班的時候發現工廠的機器旁邊的玻璃門沒有關上。他想，反正這個也不是考核的內容，事不關己，高高掛起。

【解決辦法】考核除了要考個人的績效外還要考核部分與相關流程關聯的內容。

七、考核結果方面

1、忽略績效反饋

【表現】績效考核打完分就認為考核結束了。卻忽略了與下屬進行績效的反饋，告訴對方績效的成績，需要改進的地方，以及值得繼續發揚的地方。

【分析】把績效管理當作了績效考核，沒有考慮績效管理是一個循環。

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【解決辦法】建立完整的績效管理體系，用PDCA的工具將績效管理串聯起來，考核結束，就需要進行相應的反饋。

2、對考核結果的運用與處理方式不當

【表現】績效考核結束了，就直接把結果與獎金掛鉤，認為獎金兌現就是對考核的處理方式。

【分析】主要在于管理者片面的認為考核就是發獎金，忽略了考核結果的更多的用處，比如晉升，培訓等。

【解決辦法】對考核結果進行整體評估，從培訓需求、干部考察等各個方面進行系統的分析，并運用到選、育、用、留等多個環節中來。

3、考核結果失效

【表現】考核的結果不具備真實性和客觀性，比如出現分數扎堆現象。考核過于主觀。考核標準的理解不一致等。

【分析】一方面是考核的標準沒有客觀可量化。二是沒有進行充分的績效溝通，三是對考核的作用理解的不深。

【解決辦法】對考核的標準進行考核前的充分溝通，達成一致。考核評估的過程中也遵循客觀公正的辦法。

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