第一篇：世界500強高管眼中中國員工的不足（模版）

世界500強高管眼中中國員工的不足

時間：2010-08-30 10:27:54 用戶：精英考察 專業度： 3790 中國員工有哪些不足？學歷、經歷、專業、能力，在世界500強高管心目中占多大的分量？長期研究青年就業問題的上海交通大學學者熊丙奇，在日前出版的《天 下無墻》中，與近30位世界500強企業高級管理人員進行了對話。看到潛在的危險埃森哲合伙人兼中國區總裁李綱認為，中國員工的不足之處主要表現在兩方 面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。這種狀態對員工在跨國公司的成長很不利。在一個項目中，如果一個與你級別差不多的同事喜歡發表自己的意見，表現得比較有見識，那么他就會得到更多的關注。另外，我們很多年輕的國內同事獨立能力、承受挫折的能力比較弱，一帆風順時表現得很好，一碰到不順心的事 情，往往會弄得一團糟。

關注你的核心競爭力

IBM大中華地區大學合作部總經理邱曉萍表示：“我們對應聘者的專業背景并不嚴格要求?！盜BM招聘人才的第一關是筆試，主要測試學生的綜合素質，筆試題 中沒有任何關于計算機知識的內容。二是IBM看重應聘者的潛能，是不是一塊可造之材。在IBM中，有很多例子反映，非IT專業出身的應聘者最終卻在IT技 術崗位上做得十分出色。在IBM中，只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。在筆試之后的各輪面試中，和今后的培訓和工作中，IBM會發現你的興趣和潛 力。

在適當地方發揮你的優勢

3M公司中國有限公司常務董事兼總經理余俊雄認為，一個剛畢業的學生，既有高學歷，又有社會經驗，工作能力還很強，這幾乎是不可能的?！拔覀冎饕P注他的 態度，他是否真心喜歡具有創意的工作，對自己的工作是不是有很多設想。我們對求職者的要求是熱愛公司，能夠接受并融入公司的文化”。

成為復合型人才

西門子中國有限公司人事部經理謝克海說：“我們部門有明確的‘人才素質模式.它包括3個方面，一是知識，二是經驗，三是能力。知識包括專業理論知識和商務 知識、市場知識；經驗包括本專業領域的實際經驗、項目經驗、領導經驗、跨文化經驗；能力指4大方面的能力，一是推動能力，二是專注能力，三是影響能力，四 是指導能力。”

給自己一個夢想

“有兩樣東西，對一個人、一個項目的成功起著重要作用：一是信念，相信通過自己和團隊的努力，能夠圓滿地完成任務；二是對自己所從事的事業要有自豪感，感 到自己從事的事業十分崇高。一個人只要信心百倍地去干自己喜歡做的事、感到驕傲的事，一定會取得意想不到的成果?！备皇客▽④姡ㄉ虾＃┯邢薰径麻L吉村 昭彥這樣說。

貝塔斯曼直接集團中國區人力資源總監張文怡當初是以?？飘厴I生的身份進入貝塔斯曼的，經過六年多時間，成為人力資源總監?！拔蚁胛业慕洑v對?？粕鷣碚f，應 該是一種鼓舞。我對自己的職業發展有很清晰的規劃，對未來充滿理想。我剛進貝塔斯曼當培訓講師的時候，就希望將來的某一天能成為專業的人力資源管理者。我 前進的每一步都走得很扎實，同時也接受了很多在職培訓，包括MBA短期課程培訓、領導力培訓、團隊合作培訓、顧客關系管理培訓、心理學培訓等。”

知道自己該做的

杜邦中國集團有限公司總裁查布朗CharlesG.Browne表示，在杜邦，有一項員工定向發展計劃。

這個計劃是鼓勵員工自己決定未來3至5年把自己發展為一個什么樣的人。每個員工可以與自己的直接主管共同商量自己的發展規劃，公司也會創造相應的條件，支持、配合員工的行動計劃。杜邦為每個員工提供成功的機會，而且大家也相信有這樣的機會。

建立清晰的成才目標

盛大公司副總裁張燕梅告誡大學生應該早作規劃，在進入大學校門的時候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想從事哪一行業，到什么類型單位工作最理想。根據這樣的定位，你才可以作充分的準備，千萬不能到了要離開學校的時候，才抱怨大學4年白白浪費了。

你可以改變自己

荷蘭國際集團亞太區總部中國區總經理吳志盛建議求職者，在沒有找到合適的工作前，應該靜下心來想方設法充實自己，盡可能提升自己的價值?！斑吂ぷ鬟叧潆娛?一種提升自己價值的方式，進一步攻讀學位也是提升自己的方式。一味等待是不可能有轉機的。即使你已經放低標準找了一份工作，也要抽晚上的時間充電，或在雙 休日去大學里繼續學習。當你的價值提升了，新的機會就會出

第二篇：世界500強公司高管點評中國學生

--世界500強企業高管全球范圍內點評中國大學畢業生

很多畢業生在找工作的時候，對世界500強的企業情有獨鐘。可以說，在“500”強里匯聚了相當多的國內最優秀人才。但你是否想過，從世界的范圍來看，他們還優秀嗎？關于進入頂級企業的畢業生的優點、欠缺的能力，對他們的考評，企業里的高級管理人員是最有發言權的。

熊丙奇花費了大量的時間和精力，先后與20余家世界500強近30位高級管理人員，展開對話，在提問和回答之間，可見這種差距。

文/熊丙奇

中國學生的優缺點

優點：總體水平高于整體平均水平，絕對聰明

缺點：自信心不足和缺乏承受挫折的能力

埃森哲合伙人兼中國區總裁李綱：我曾經在美洲、拉丁美洲和中國香港特別行政區等地工作過，18年接觸了不少于20個國家的埃森哲員工。從橫向比較，中國員工總體水平高于整體平均水平，他們最大的特點或者說優勢有三點：一是絕對聰明；二是很想學東西，而且學得很快；三是對自己的職業發展有比較清晰的定位。

不足之處主要表現在兩方面：自信心不足和缺乏承受挫折的能力，而國內員工很多時候是悶聲不響，謹小慎微，不愿意公開發表意見。這與我們的教育有很大關系，長期的單向灌輸使學生缺少發表自己意見的機會，國內課堂踴躍發言的情況一般很少見。這種狀態對員工在跨國公司中的成長很不利。在一個項目中，如果一個與你級別差不多的同事喜歡發表自己的意見，表現的比較有見識，那么他就會得到更多的關注。

另外，很多年輕同事獨立能力、承受挫折的能力比較弱，一帆風順時表現得很好，一碰到不順心的事情，往往會弄得一團糟。我想，這與父母、老師把好學生保護得很好，給他們創造了非常優越的讀書環境有很大關系。

優點：工作賣力又好學

缺點：難以在15分鐘之內給出一份全新報告

三菱商事(上海)有限公司總經理室副室長三村?。何以跂|京、香港、上海三地工作過。給我的印象是，日本人工作很踏實，認認真真，勤勤懇懇，把自己的發展與公司的發展緊密結合起來。

上海人工作很賣力，也很好學。出乎我意料的是，上海員工的外語水平很高。在香港，英語和廣東話是規定的通行語言，因此香港員工會說英語，一點不讓人奇觀，而上海并沒有這樣的規定。我認為，上海的教育水準總的來說比香港還高。不過，香港員工有較高的商業素養，技術也很扎實，這比上海員工有優勢。

日本員工對于領導交辦的工作，一般不會馬上反映“不”字。比如，你在莫斯科工作得好好的，總經理把你叫進辦公室，告訴你想派你到非洲去工作。日本員工不會計較個人得失就答應；香港員工有很多首先想到的是個人的發展，怎樣盡快地升官發財。我到上海還不到半年，還沒有看到上海的全部，但我感到上海人與香港人有一些不同。領導布置工作之際，對香港員工的要求需要清楚地說到位，而對上海員工說到一定程度就可以了。

在當前這個時代，強調的是綜合素質與能力。舉個例子，一個沒有業務來往的陌生企業突然要來訪問，公司總經理要接見他們，時間還有15分鐘，事先公司總經理對這個國家、這家企業幾乎毫不了解，如果這樣就去交談，也許就會是去一個潛在的合作機會。作為一名優秀的員工，就會在短短的十分鐘內，利用因特網，發揮自己信息收集、處理的能力，將一份較為完整的背景資料交到總經理手中。能在如此短的時間內主動完成這一緊急任務，就充分展示出員工良好的綜合素質，從而為公司帶來好的利益。上海員工在這方面的素質還有所欠缺。但我相信，他們會得到更進一步的發展，素質和能力將得到更大程度的提高。

優點：比較靈活，知道如何進行變通

缺點：表達方式過于間接委婉

貝塔斯曼集團亞洲區人力資源管理發展總監席蓓蒂：我在中國工作將近兩年時間。對中國同事的感受是：他們非常有活力，十分愿意學習，已經習慣西方的工作方式。我認為不能用不足或者弱點來比較中國同事與德國同事，他們兩者都有各自的優勢和劣勢，這是一種“結果”，是文化環境和教育環境綜合作用的“結果”

在工作當中，德國員工與中國員工的思維方式是有很大的區別的，德國員工一般會給一個問題提出好幾個解決方案，而且每個方案實施的流程十分清晰；而中國員工可能只有一個解決方案。但是中國員工比較靈活，知道如何進行變通。另一方面，德國人的思維和表達方式比較直率，即使是好朋友，但在工作中仍然可以爭執得面紅耳赤，下班后兩人到酒吧里和一杯酒就沒事了；可中國人不同，喜歡用間接委婉的方式表達自己的意見。

優點：比較吃苦耐勞，有愿意嘗試的精神

缺點：在技術創新、架構設計和系統集成能力方面欠缺

思科系統公司副總裁、思科系統(中國)網絡技術有限公司總裁杜家濱：在思科，員工的國際化程度很高。國內員工有很多經常到國外工作，也有很多外國員工到中國公司工作，即便是在中國公司工作，也有可能是在為亞洲甚至美國總部的業務服務。就具體數據而言，擁有中國護照的員工估計在90%。

總體來說，中國的工程師都相當優秀。與其他國家的工程師相比，他們有自己的特點，比較突出的就是別人認為“不能做”、“不想做”的事情，他們往往會問：“為什么不能做？為什么不試試看？”這是一種很令人振奮的態度。但必須看到，目前中國工程師做的往往是某一個大系統的一小部分或者分支部分，很少由他們來負責整個系統的集成。在技術創新、架構設計和系統集成能力方面，他們還有一定的欠缺，可以進一步發展。

優點：中國學生可塑性很大，素質高

缺點：不能十分放松地投入工作，表達能力和國際視野普遍較弱

飛利浦電子中國集團人力資源副總裁徐承楷：我在不同國家和地區工作過，與國外大學生比較，他們的明顯優點就是可塑性大，素質高，總體而言對工作很負責，有接受挑戰的精神。我曾經與荷蘭總公司談論過這個問題，目前進入飛利浦公司的中國大學畢業生，其最初的職位等級要比國外大學生低一級，我覺得在如今這個時代，已經不適用了。

由于社會發展速度很快，我們每個年輕人對未來充滿了憧憬，對職業生涯的第一份工作都十分珍惜，但不知道是不是競爭過于激烈的緣故，我們的大學生普遍生存在一種充滿壓迫感的環境中，工作戰戰兢兢，缺乏足夠的自信心，不能十分放松地投入工作，這影響了他們的成長。另外，他們的表達能力和國際視野普遍較弱，書呆子型的學生還是比較多。

微軟公司副總裁兼微軟雷蒙德研究院院長凌大任博士：對于事業發展，更強調的是在集體中共同完成一個項目，因此除了關注個人的發展，更要關注團隊的進步，團隊協作能力對于事業的成功十分重要。另外，事業發展不是建立在單個知識點上，而是要學會對知識的綜合、靈活應用，并創造新的知識。

在公司的中國大學生表現得很好，一點也不輸給國外學生。我覺得大學應該多給學生

以機會，讓他們能夠面對大眾演講。不說像我們這樣經常面對幾千人、上萬人，即使是面對

20個人、30個人，要把自己對一個問題的看法向大家講述清楚，要有說服他人的能力。這是非常重要的，是團隊協作中十分重要的能力。可以說這是中國學生目前存在的最大問題。

英特爾中國軟件實驗室總經理王文漢博士：與美國學生相比，國內的大學生在硬能力方面，考慮問題不具備像美國學生那樣的廣度與深度。在軟能力方面，差距要更大一些。我們有一句話，叫“隔項目如隔山”。即使在完成同一個產品的開發，分在某個項目組的人可能對另一個項目組的工作一概不知。而在美國，即便是另一個項目組的同事也能對你這個項目滔滔不絕，大談一番，這有助于項目間的協作配合。

GE(中國)有限公司人力資源總監王曉軍：我們一直同應屆畢業生保持溝通，定期邀請GE在中國的各業務集團領導同學生座談并開展各種獎學金項目。在同學生的接觸中，我覺得他們除了注重成績單外，還更為注意積極參加各種社會活動，發展個人的溝通、分析問題的能力，提出的問題也有一定的深度和廣度。然而，現在的畢業生很多是獨生子女，是家庭關愛的中心。他們的自我意識較重，考慮問題習慣以自我為中心，團隊合作能力相比弱一些。同時由于生活大多比較優越，畢業生對創業途中的困難和艱辛往往認識不足，急于求成，欠缺腳踏實地的苦干精神。

飛利浦電子中國集團人力資源副總裁徐承楷：填鴨式的學習是大可不必的。學生們考那么多證是希望走成功的捷徑，事實上，人生沒有捷徑可走，職業生涯和求學生涯一樣，要求每個人必須有敬業的精神和態度。作為大學生，讀書學習是首要任務，自然就應該好好讀書，當然，這不是指單純的書本知識，而是掌握讀書的方法，形成好的思考方式，而不是一些形式上的東西。飛利浦不在乎本科畢業學生的經驗，也不看重學生有多少證書，而在于他是否有強烈的工作興趣和熱情，有沒有積極的人生態度。

上海國際紙業有限公司總經理楊銘潛：只要你用心去做事，在班級里當一個班長和在學校里做一個學生會主席，得到的鍛煉應該是一樣的。同樣，社會工作“經歷”很多，并不表明你的動手能力很強。有的大學生的求職簡歷很花哨，說自己干了多少社會工作，對此我們一點都不感興趣。我們感興趣的是，你在從事的社會工作中怎么干的，取得了什么成果，深入程度如何。往往我們會挑一兩個他們所從事的社會活動問些深入的問題，由此就可以發現他們是不是為了履歷而打工。我們不追求表面上的東西，而要踏踏實實的進步與收獲。

思科系統公司副總裁、思科系統(中國)網絡技術有限公司總裁杜家濱：大致有三方面，一是語言能力，語言能力對于一個跨國企業來說是十分重要的，沒有足夠好的語言能力，就難以溝通與合作；二是專業技術，學校的理論學習與實際應用之間畢竟有一定差距；三是組織行為經驗，怎樣與人相處，與他人合作共同把一個任務完成，如何管理他人或者怎樣被他人管理等等，這類行為大學生往往沒有體驗。

英特爾中國軟件實驗室總經理王文漢博士：我們也必須承認，有的能力和素質是在短時間內可以培養的，比如技術能力；而有的能力，比如思維方式、溝通能力、協作能力則需要花很多時間。企業可以幫助員工培養一部分能力與素質，但學校里打下的基礎很重要，尤其是軟能力。

上海國際紙業有限公司總經理楊銘潛：現在的大學生對自己有很高的要求，對自己的發展寄予很大的期望，受整個社會風氣的影響，他們普遍有一個傾向，都希望以很快的速度，在進公司兩三年內，做到部門主管的位置。我經常對大學生說，對事業要有耐心，不要一味求速度，我們應該關注自己今天做好什么，而不是明天成為什么。當你努力關注做好今天時，機會會在明天來敲你的門。

很多大學畢業生在找工作的時候，對世界500強企業情有獨鐘，關于進入頂級企業的中國大學畢業生的優缺點，對他們的評價，企業的最高管理人員是最有發言權的。熊丙奇花了大量的時間和精力，先后與20余家世界500強的近30位高級管理人員展開對話：

埃森哲：自信心不足

問：與外籍員工相比，你覺得國內員工有哪些優勢，又有哪些不足？ 李綱（埃森哲合伙人兼中國區總裁）：我曾經在美洲、拉丁美洲和中國香港特別行政區等地工作過，１８年中接觸了不少于２０個國家的埃森哲員工。從橫向比較，中國員工總體水平高于整體平均水平，他們最大的特點或者說優勢有三點，一是絕對聰明；二是很想學東西，而且學得很快；三是對自己的職業發展有比較清晰的定位。

而不足之處主要表現在兩方面：一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。

西方國家的員工自信心很強，敢于發表自己的意見，而國內員工很多時候是悶聲不響，謹小慎微，不愿意公開發表意見。這與我們的教育有很大關系，長期的單向灌輸使學生缺少發表自己意見的機會，國內課堂踴躍發言的情況一般很少見。這種狀態對員工在跨國公司中的成長很不利。在一個項目中，如果一個與你級別差不多的同事喜歡發表自己的意見，表現得比較有見識，那么他就會得到更多的關注。

另外，我們很多年輕的國內同事獨立能力、承受挫折的能力比較弱，一帆風順時表現得很好，一碰到不順心的事情，往往會弄得一團糟。我想，這與父母、老師把好學生保護得很好，給他們創造了非常優越的讀書環境有很大關系。在美國，大家都知道，十七八歲自己奮斗打工賺學費的情況很普遍。

飛利浦：謹小慎微

問：現在有的學生被企業的各類要求弄得無所適從，他們在大學期間拼命地考各類證書，不斷參加社會實習，您怎么看這一問題？

徐承楷（飛利浦電子中國集團人力資源副總裁）：填鴨式的學習是大可不必的。那么多考證其實是因為學生們希望走成功的捷徑。而事實上，人生沒有捷徑可走，職業生涯和求學生涯一樣，要求每個人必須有敬業的精神和態度。作為大學生，讀書學習是首要任務，自然就應該好好讀書，當然，這不是指單純的書本知識，而是掌握讀書的方法，形成好的思考方式，而不是一些形式上的東西。飛利浦不在乎本科畢業學生的經驗，也不看重學生有多少證書，而在于他是否有強烈的工作興趣和熱情，有沒有積極的人生態度。

問：對今天的大學畢業生，你的評價如何？

徐承楷：我在不同國家和地區工作過，與國外大學生比較，他們的明顯優點是可塑性很大，素質高，對工作總體而言很負責，有接受挑戰的精神。我曾經與荷蘭總公司談論過這個問題，目前進入飛利浦公司的中國大學畢業生，其最初的職位等級要比國外大學生低一級，我覺得在如今這個時代，已經不適用了。由于社會發展速度很快，我們每個年輕人對未來充滿了憧憬，對職業生涯的第一份工作都十分珍惜，但不知道是不是競爭過于激烈的緣故，我們的大學生普遍生存在一種充滿壓迫感的環境中，工作戰戰兢兢，缺乏足夠的自信心，不能十分放松地投入工作，這影響了他們的成長。另外，他們的表達能力和國際視野普遍較弱，書呆子型的學生還是比較多。

國際紙業：太注重形式與追求速度

問：現在有些大學生認為，在學校里，“官”做得越大越好，越能向用人單位證明自己的社會活動能力；社會工作多越好，越能表達自己有動手實能力。您認為是這樣嗎？

楊銘潛（上海國際紙業有限公司總經理）：只要你用心去做事，在班級里當一個班長和在學校里做一個學生會主席，得到的鍛煉應該是一樣的。同樣，社會工作“經歷”很多，并不表明你的動手能力很強。有大學生的求職簡歷很花哨，說自己干了多少社會工作，對此我們一點都不感興趣。我們感趣的是，你在從事的社會工作中怎么干的，取得了什么成果，深入程度如何。往往我們會挑一兩個他們所從事的社會活動問些深入的問題，由此就可以發現他們是不是為了履歷而打工。我們不追求表面上的東，而要踏踏實實的進步與收獲。

問：對現在的大學生，您有何評價？

楊銘潛：現在的大學生總體水平在不斷提高，最為突出的是社會能力有很大增強。他們在學期間開始更多地接觸社會，同時對新鮮事物有很強的接受能力。我在ＧＥ工作時，聘來的新學生，學東西非?？欤o他一個項目，在一定時間里都能很好地完成。相對來說，這些學生對專業范的工作比較勝任，適合做專才，卻缺乏比較開闊的視野、敏銳的洞察力和戰略的意識，綜合看問題的能力不足，要深不能深，要廣不能廣，對企業的運行、管理經驗也比較缺乏。

問：除此之外，他們還有哪些不足影響到未來的發展？

楊銘潛：現在的大學生對自己有很高的要求，對自己的發展寄予很大的期望，受整個社會風氣的影響，他們普遍有一個傾向，都希望以很快的速度，在進公司兩三年內，做到部門主管的位置。我經常對大學生說，對事業要有耐心，不要一味追求速度，我們應該關注自己今天做好什么，而不是明天成為什么。當你努力關注今天做好什么時，機會會在明天來敲你的門。

三菱商事：難以在１５分鐘之內給出一份全新報告

問：你對日本同事和中國同事的印象有何不同？

三村?。ㄈ馍淌拢ㄉ虾＃┯邢薰究偨浝硎腋笔议L）：我在東京、香港、上海三地工作過。給我的印象是，日本人工作很踏實，認認真真，勤勤懇懇，把自己的發展與公司的發展緊密結合起來。日本員工對于領導交辦的工作，一般不會馬上反映“不”字，比如，你現在在莫斯科工作得好好的，總經理把你叫進辦公室，對你說，想派你到非洲去工作。一般其員工不會計較個人得失而答應。而香港人，有很多想到的首先是個人的發展，怎樣盡快地升官發財。我到上海還不到半年，還沒有看到上海的全部，但我感到上海人與香港人有一些不同。領導布置工作之際，對香港員工的要求需要清楚地說到位，而上海員工說到一定程度就可以了。

上海人工作很賣力，也很好學。出乎我意料的是，上海員工的外語水平很高。在香港，英語和廣東話是規定的通行語言，因此香港員工會說英語，一點不讓人奇怪，而上海并沒有這樣的規定。我認為，上海的教育水準總的來說比香港還高。不過，香港員工有較高的商業素養，技術也很扎實，這比上海員工有優勢。

在當前這個時代，強調的是綜合素質與能力。舉個例子，一個沒有業務來往的陌生企業突然要來訪問，公司總經理要接見他們，時間還有１５分鐘，事先公司總經理對這個國家、這一企業幾乎毫不了解，如果這樣就去交談，也許就會失去一個潛在的合作機會。作為一名優秀的員工，就會在短短的十分鐘內，利用因特網，發揮自己的信息收集、處理能力，將一份較為完整的背景資料交到總經理手中。能在如此短的時間里主動完成這一緊急任務，將充分展示出員工良好的綜合素質，從而為公司帶來好的收益。上海員工在這方面的素質還有所欠缺。但我相信，隨著中國經濟的發展，上海城市的繁榮，他們會得到更進一步的發展，素質和能力將得到更大程度的提高。

英特爾：理想的能力＝ 沿海學生的軟能力 ＋ 內地學生的硬能力

問：英特爾匯聚了國內名牌大學的優秀學生，他們在某種程度上可以代表國內高校人才培養的最高水平。這些來自不同學校的學生之間，有什么不同？

王文漢（英特爾中國軟件實驗室總經理）：這個問題很難回答，回答不好要得罪人。我只能講我的感覺，很片面。我認為，北大、清華的學生都比較自信，這是他們最大的特點。北大和清華的學生相比，北大的學生在軟件上做得錯，而清華的學生更大氣，他們能做大規模、較完整的系統。復旦和交大之間，差別就大了。交大的市場反應速度快，而復旦就比較慢一些。比如，在全國所有高校的軟件學院中，交大是第一家派學生到企業去實習的，他們與８家ＩＴ企業共同建立了實習基地，去年已有１６個學到英特爾實習，我們派１６人作為“師傅”帶這些徒弟。交大的學生相對于復旦學生來說，更愿意冒險，更有創新的激情；而復旦的學生則要保守些，做事比較穩，不愿冒險。

沿海地區高校的學生，比起內地高校的學生而言，比較有思想，表達能力、溝通能力都比較強。但是，他們的基本功卻被內地學生超過了。我們每次招聘時，會對學生進行測試，我們發現，內地高校學生的基本功越來越好，成、合肥、西安的學生，技術能力比上海、北京的學生要高。我想，這恐怕與他們周圍的環境有關。上海、北京很熱鬧，有很多機會學生們于是不一定能安心投入學習，而內地高校學生受外界擾小，也就能潛心學習。

問：您在好幾個地方讀過書，同時也在跨國公司里接觸了世界各地的人才，能否將國內學生與其他國家和地區的學生作個比較？

王文漢：與美國學生相比，國內的大學生在硬能力方面，考慮問題不具像美國學生那樣的廣度與深度。在軟能力方面，差距要更大一些。我們有一句話，叫“隔行如隔山”，在一些中國學生身上甚至可以說“隔項目如隔山”。即使在完成同一個產品的開發，分在某個項目組的人可能對另一個項目組的工作一概不知。而在美國，即便是另一個項目組的同事也能對你這個項目滔滔不絕，大談一番，這有助于項目間的協作配合。

因此對于在校大學生，逐步加強自己從校園人到社會人轉變的意識，哪怕開始的時候只是一種意識，我們認為在大學這個特殊階段是必需的，這也是高等教育不同于基礎教育的顯著特點。換個角度，我們希望他們在學好專業知識的基礎上能夠全面提高自身的綜合素質，尤其加強知識的應用能力，在為自身“硬件”擴容的同時，“軟件”的升級也是必不可少的。

問：這是不是太急功近利？

張燕梅：這不是急功近利，而是有的放矢，掌握人生的主動權。沒有目標會導致行動的盲目，很多學生之所以覺得自己面對用人單位的各種需求無所適從，是他們沒有確定的目標，他們的目標太多，或者說他們太貪婪。我常說，每個人要知道“四個Ｗ和一個Ｈ”，即自己想干什么（ＷｈａｔｄｏＩｗａｎｔｔｏｄｏ）？能干什么（ＷｈａｔｃａｎＩｄｏ）？在什么地方干（ＷｈｅｒｅｄｏＩｗａｎｔｔｏｗｏｒｋ）？在哪家公司干（ＷｈｉｃｈｃｏｍｐａｎｙｄｏＩｗａｎｔｔｏｗｏｒｋ）？怎樣干（Ｈｏｗｔｏｗｏｒｋ）？當然，目標也不是唯一的，不能盯死一家企業，把全部希望傾注于一家公司，你可以準備兩三個相關的企業，作為你努力的目標。其實，結果在這個時候已經并不是最重要的了，因為你已經在努力的過程中為未來作了充足的準備，這樣，你就不會在走進社會時才發覺自己距離企業的要求是如此遙遠。

西門子：建立清晰的成才目標

問：對現在的大學畢業生的綜合素質情況，能進行一下評價嗎？

謝克海（西門子中國有限公司人事部經理）：總的來說，大學畢業生的專業知識方面是不錯的，這主要指書本知識，他們的商務知識和市場知識相對比較薄弱，但我認為這怨不得他們。經驗不應該成為對大學生考察的重點，經過一段時間積累，他們會增加經驗的。從能力角度說，大學生喜歡變革，比較積極主動，愿望很強，但缺乏溝通能力，對環境的敏感性以及質量意識也相對欠缺。客觀上說，相當一部分人不具備把一件事說清楚的能力，我們不要太多地奢談演講才能、辯論才能，而且我很反感大專辯論賽的形式，那不是在辯論，那是在吵架，對學生只能是誤導，一家公司的會議如果要開成那樣就亂套了。所謂把一件事講清楚，就是把出現的問題、問題的背景、可能的解決方案是什么、要花多少錢、要與哪些部門配合，清晰地講出來。有的員工，可能只知道問題是什么，至于問題的背景、怎樣解決問題、流程如何卻一概不知。還有的員工只能看到問題的某些方面，而看不到問題的另一些方面?？床磺鍐栴}，也說不清問題；或者看清了問題，卻說不清問題，都是缺乏溝通能力的表現。因此我經常說，我們的硬盤要特別好，打印機也要特別棒，要有清楚的思維方式，也要有很強的溝通能力。還有我們許多人普遍缺乏質量意識，桌子有個污點，墻壁掉塊皮，我們往往不以為然，因為可以繼續用，但這對于很多德國人來說卻是不能容忍的。

剛才我提到大學生的成功欲望很強，但他們有時會有不切實際的期望。我看過一份報告，這份報告對一萬多名學生進行調查，其中有５０％左右的學生認為，３５歲前將達到自己職業生涯的頂峰；還有超過５０％的學生認為，將為第一個雇主工作兩年時間。我覺得這反映出有些學生十分浮躁，３５歲就達到職業生涯的頂峰，那以后干什么呢？是不是就退休了？為第一個雇主工作兩年時間，難道兩年時間就可以把一家公司吃透嗎？我在西門子八年了，還感到有很多東西可學。

富士通：要“寬”更要“精”

問：作為一家世界５００強企業的首席技術官，稻垣先生能否從技人員在企業的發展角度出發，給在校學生提一點建議？

稻垣雄史（富士通將軍公司原ＣＴＯ、空調技術研究所所長）：如果要成為一名在某個專業領域有作為的人，一個學生在學校里必須深入地進行專業學習。我的這種觀點可能與目前流行的提法，即“大學生在學校里要學得寬一點，淺一點”有所不同。大學生的知識面要廣，這毫無疑問是對的，但是在廣的基礎上，應該在某個方面做到精深。我們的公司是一全球性跨國公司，面臨的是來自世界的競爭。在激烈的世界競爭面前，如果不掌握尖端技術，就無法在激烈的競爭中謀生。

問：的這種建議，是不是僅僅適合于那些有志于今后從事技術開發工作的學生？

稻垣雄史：我的建議是針對所有學生提出的。不管今后干什么工作，都會涉及某個專業領域，你要在這個專業領域取得成就，必須精通這一專業。在我們公司，無論你做開發設計，還是做市場銷，都需要達到國際水準。這樣的人才匯集在一起組成一個團隊，才可能對高精技術進行攻關。

如果我是一名學生，我會從企業對人才的要求出發來思考自己應該具備哪些素質。首先，企業需要高能力的人才，但與此同時，每個人只可能對某一方面的知識做到深入，任何人都不可能僅僅依靠自己的能力就可以取得成功。換句話說，一個有能力的人如果能夠很好地與他人一起組成一個團隊，這是最完美的。舉個例子，企業好比一個交響樂團，里面有小提琴手、大提琴手、大號手、小號手，等等，如果你是一名小提琴手，那么你除了要使自己的演奏水平達到最高境界外，還要懂得聽指揮的統一調度，知道在什么時候拉，什么時候不拉，什么時候高，什么時候低，否則，就亂套了。總的來說，如果你富有創造力，善于不斷進取，敢于向世界難題挑戰，講效率講誠信，樂于融入群體，那么就會受到任何企業的歡迎。

問：要形成一個團隊，最重要的是什么？

稻垣雄史：團隊的形成，需要黏合劑。而最好的黏合劑，是彼此間的尊重。在一個集體中，你要得到別人的承認和尊重，除了要有充分的實力，還要善于尊重他人，否則，你的事業便會是空中樓閣。

柯達：找一個人生支點

問：您認為現在的大學生面臨激烈的就業競爭，應該怎么做？

葉鶯（伊士曼柯達公司全球副總裁、大中華區主席）：社會在提升，大學生也應該對自己的定位進行適當調整。我一直認為，一個人要獲得長遠發展，必須從一個較低的起點，一步步腳踏實地地做，這樣才會有踏實的準備。我并不認為畢業馬上進入一個大企業就是一個很好的職業起點。美國有錢人家的孩子，從小就打工，到海灘去賣防曬油，到餐廳去做侍者，在街頭賣報，甚至幫人擦皮鞋。父母這樣做的目的，是鼓勵孩子通過自己的勞動去賺錢，更是教育孩子要以謙卑的態度去為人服務。這是一個人發展的基礎。就是在香港，成功的富豪，也往往把海外求學歸來的孩子送到其他老板的公司去打工，從學徒做起，這是一種重要的人生經歷，是職業發展不可跨越的過程。

我們一直教育學生要尊重勞動，要熱愛勞動，并告訴他們勞動者沒有高低貴賤之分，但是我們很少有具體的行動來落實這種教育。在學生心中，有的勞動是十分“卑賤”、“不值一提”的，這是不健康的職業態度，當他們大學畢業時，寧愿待業也不愿去干所謂的臟活、累活，他們覺得這很沒面子。改變這種思維，改變這種理念，就會有很多的就業機會出現。也許有的學生期望我說一些高調的、冠冕堂皇的東西，但是我要說，要成功，必須從最底層做起，只有經過艱難的磨礪，才能成就棟梁之材。

三菱商事：做到更廣的適應性

問：現在很多人認為，大學學習的知識在具體工作中派上用場的不足５％，您怎么看待這一問題？

三村俊（三菱商事（上海）有限公司總經理室副室長）：如果在大學里注重理論知識的學習，其結果肯定會如此，因為知識日新月異，能有５％的知識在具體工作中派上用場已經很好了。如果大學生注意培養思考方法、學習方法，那么結果就會有很大不同，你就會覺得大學生活對一個人的成長十分重要。理論知識不可能處處派上用場，思考能力、學習能力卻能時刻顯示其威力，這以說是大學教育對人最大的影響之處。

第三篇：世界500強企業高管解密招聘出題

世界500強企業高管解密招聘出題

問奇怪的問題是為了考查你的創造性

微軟公司副總裁兼微軟雷德蒙研究院院長凌大任博士

微軟招聘員工的程序很嚴格,要面試一整天,考核基礎知識、專業知識和編程知識。一般來說,我會在微軟亞洲研究院面試的最后,見一見應聘者。我主要考核的是對方的創造性,問的問題比較奇怪,比如:你為什么選擇這個題目。問這個問題在于考查他對這個問題的獨到理解能力。有的學生會回答:“是老師叫我做這個題目的?！边@就不是一個好的答案。還有,我比較看重導師推薦和其他人的推薦。要獲得教師或者同學對某個人的真實推薦意見,并不是一件難事,只要到他們的學院、系里做一個調查,就可以了。我想,如果提起某個學生,同學和老師都會說,這個家伙編程最厲害了,絕對聰明,那他十之八九是我們所尋找的人。

問過去經歷是關注你的好奇心

索尼(中國)有限公司副總裁張燕梅

在招聘時我們會問,你搞壞過幾個電視機?你小時候是不是把爸爸的手表折騰壞了?你家的收音機被你拆了幾次?

Sony是一家技術領先的企業,研發設計方面我們需要對電子、電器、機械設備感興趣的工程師;市場營銷方面我們需要有大膽創意和突發奇想的人才?！皦粝搿边@個詞在索尼的字典里恐怕是出現頻率最高的詞匯之一了。所以我們很關注對方是否具有好奇心,而通過對他過去經歷的了解,追溯他小時候曾經干過的事,可以看出他是不是適合Sony這種善于創新的企業。

問國際大事是了解你的分析能力

荷蘭國際集團(ING)亞太區總部中國區總經理吳志盛

做保險的人,除了業務要好之外,一定要關注社會,要了解國家、國際形勢,只有這樣,才能抓住更多的機會。我們很難想像一個做經濟、金融、市場的人對政治、政策、社會一無所知,因此,在面試中我經常會問這樣一些問題:你覺得美國向伊拉克發動戰爭對中國經濟有什么影響?中國證監會原主席周小川前不久出任中國人民銀行行長,這對中國金融發展會不會有影響?據說周小川本人比較喜歡“海歸”派,這會影響你的個人發展嗎?如何回答這樣的問題并不重要,也沒有標準的答案,主要是想通過這些問題了解應聘者對時事的關注情況,以及他分析問題的角度與思維方式。你可以回答,“這個問題很沒有意思,很無趣”。而最糟糕的回答,是“不知道”。

唯一問不出來的是“德”

伊士曼柯達公司全球副總裁、大中華區主席葉鶯

一個人要加入柯達,他的專業知識和經驗是很重要的,他對所從事的行業的理解、詮釋以及他對職業的需求,是把這一職業作為過渡還是當做事業來追求,我們很容易通過面試看出來。我們選擇人才的具體標準有以下三方面:一是術,二是才,三是德?！靶g”是指一個人的專業

技能;“才”是指一個人的才華,是否聰明能干、有謀略和膽識;“德”是指一個人的品行修養以及對公司價值觀的遵守和執行,從學歷、經歷和資歷,我們很容易考查一個人的“術”;而通過面試,我們也容易發現一個人是否有潛能成為一位中流砥柱的骨干,或者統領千軍的帥才。但我們也有“看走眼”的時候,“看走眼”的重要原因是“德”?？梢哉f,現在大多數人的“術”和“才”沒有問題,而“德”卻阻礙了他們的長遠發展。所謂“知人之性,莫難察焉”。當然,這并不妨礙我們去發現人才,這更需要我們有慧眼識英雄的氣魄?！暗隆笔且惠呑拥氖?在各種環境因素下,只有堅持本色,不要迷失自己,不斷挑戰自我,才能做到人生的完美。這是我的追求。

(盛國年摘自《視野》2006年4月A版)

第四篇：高管、員工行為規范范文

高管行為準則

忠告與提示

《河南能源化工集團有限公司高級管理人員（指河南能源礦處級及以上領導干部，以下簡稱“高管人員”）行為準則》（以下簡稱《行為準則》）是依法制定的高管人員行為規范，是河南能源的重要規章制度，是對河南能源高管人員最基本的規定和要求，是高管人員從業的行動指南。違反《行為準則》將受到紀律處分直至撤職、解除勞動合同和追究法律責任。必須無條件執行。

《行為準則》中的“公司”是指集團公司、集團公司或成員企業控股、參股的公司。

上述忠告是《行為準則》不可分割的組成部分，請您務必認真閱讀并熟知。

《行為準則》第1～7條是對高管人員勤勉義務、忠實義務的基本要求，請您盡職盡責，認真履行，否則將構成失職和瀆職。

1.嚴格遵守政治紀律，與黨中央保持高度一致；積極貫徹執行省委、省政府的決策、決定和決議；自覺維護公司領導班子的團結。嚴禁發表和散布違反公司根本利益的言論。

2.嚴格遵守《公司法》和公司章程，勤勉盡職，忠誠于公司，為公司謀取最大利益。

3.嚴格遵守組織人事紀律，嚴禁擅自決定人事問題，不搞個人封官許愿，不干預下級人事任免，不安排親朋好友工作。

4.堅持重大問題集體決策和重大事項報告、請示制度，不越權行事，不擅自決策。

5.崇尚“人企合一、順勢而行”的企業哲學，善待員工、善待股東、善待客戶、善待所有幫助過公司的人；堅持企業利益最大化與員工價值最大化的高度統一。

6.誠信經營，公平、公正地對待客戶，以優質的產品和良好的服務滿足客戶需求。

7.嚴守公司機密，嚴禁利用公司商業秘密、業務渠道從事個人謀利活動，或將其提供、泄露給他人及其他企業。調離本公司或現崗位時，應當承諾繼續遵守企業限制的有關規定，對掌握的公司機密、商業秘密等繼續履行保密義務。

《行為準則》第8條是對高管人員權力的限制，您行使這些權力必須得到批準或授權，擅自決定這些事項，將構成違規。

8.未經批準或授權不得從事以下活動：

（1）以公司名義進行考察、談判、簽約、招投標、競拍等；

（2）以公司名義對外提供擔保、證明；

（3）以公司名義對外發表意見；

（4）以公司名義進行捐助性、救濟性和公益性支出活動；

（5）代表公司出席公眾活動及其他活動；

（6）購置非生產性固定資產；

（7）委派到控股、參股公司的人員，不得違反公司的規定，擅自在股東會、董事會、監事會上行使表決或放棄相關權利，損壞公司利益。

《行為準則》第9條是對高管人員廉潔自律的要求，如果您違反規定將構成違紀，受到紀律處分。

9.嚴格遵守廉潔自律的各項規定，不得從事以下活動：

（1）不做有損于公司利益和形象的事，未經履行出資人職責的機構同意，不得在其他企業兼職；

（2）不得利用自己的職權和工作之便，為自己或親屬、好友謀取利益；

（3）不準利用職務上的便利通過同業經營或關聯交易為本人、近親屬或特定關系人謀取利益；

（4）不準相互為對方及其近親屬和其他特定關系人從事營利性經營活動提供便利條件。

《行為準則》第10條是對高管人員合法、合規經營的要求，屬于嚴格禁止的行為，您違反這些規定將構成違法或違規，受到撤職、解除勞動合同的處分，直至追究法律責任。

10.合法、合規地開展公司業務，嚴格禁止下列行為：

（1）嚴禁以私人賬戶持有公司資金，或賬外存放資產；

（2）嚴禁授意、指使、強令財會人員提供虛假財務報告；

（3）嚴禁違規對外拆借資金，或將公司財產贈與、轉讓、出租、出借、抵押給其他單位和個人；

（4）嚴禁在物資購銷、設備招標、項目開發、資源整合、資本運作等經營活動中違規操作或謀取私利；

（5）嚴禁利用職務便利，自己經營或者為他人經營與其所任職公司、企業同類的營業；

（6）嚴禁擅自決定對外投資、借貸、融資、擔保等重大事項；

（7）嚴禁將公司資產委托、租賃、承包、出借給自己的親屬經營；

（8）嚴禁自定薪酬和私發各種獎金、福利和補貼；

（9）嚴禁從事期貨、基金等高風險業務；

（10）嚴禁擅自決定應當由公司或董事會決定的事項。

員工行為規范

每一個員工都是河南能源的企業形象代表，日常言談舉止，不僅反映著個人的職業素養，而且關乎河南能源的企業形象因此，每位員工必須牢固樹立“我的形象即企業形象”的意識，時刻注意規范約束自身行為，為河南能源的企業形象增光添彩。

職業道德

1、敬業愛崗，遵章守紀

（l)嚴格遵守國家法律、法規和各級政府的有關政策；自覺遵守行業規則；遵守企業的各項規章制度；

（2)熱愛企業，愛護企業的榮譽，時刻牢記自己是河南能源的一 員，一言一行代表河南能源的形象；自覺維護企業利益，勇于同損害企業形象的言論和行為作斗爭；

（3)熱愛本職工作，認真執行工作標準、崗位職責和工作程序。

2、勤奮工作，學習創新

（l)刻苦鉆研業務，苦練基本功和操作技能；精通本職工作，熟練掌握與本職工作相關的業務知識；精通業務規程、崗位操作規范，不斷提高分析、認識、解決問題的能力；

（2)不斷提高自身專業技術水平；勤奮工作，干一行，專一行；用心做事，追求卓越；干一流工作，創一流業績，做一流員工；

(3)自強不息，堅持終身學習，不斷充實更新業務知識和工作技 能；主動學習新知識、新方法，不斷提高業務素質和實際工作能力；

(4)熱愛工作，激情投入；珍惜崗位奉獻期，在工作崗位上實現自己的人生價值。

3、團結協作，誠信奉獻

(l)弘揚團隊精神，同心同德，熱愛集體，顧全大局；對待同事要互相尊重，真誠相待，密切合作，坦誠溝通；上下級互相尊重，上級支持下級，下級服從上級管理；

(2)為人誠信正直，不得弄虛作假；服從上級命令，聽從指揮，保質保量完成上級交辦的各項任務；講求誠信，信守承諾，不損害客戶的合法權益：

(3)以工作為重，不計較個人得失，樂于奉獻，努力營造心情舒 暢、溫暖和諧的工作氛圍；

(4)精神飽滿，積極向上；講求素養，行為得體；富有愛心，關愛他人；主動參加公司組織的各種集體活動，以積極向上的心態對待人生、對待工作、對待生活。

4、關心社會，遵守公德

(l)樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀；自覺履行公民的社會責任：

(2)遵守公德，自覺維護公共秩序；養成良好習慣，不做危害社會的事；見義勇為，抵制不良行為，敢于同壞人壞事做斗爭；

(3)熱愛生活，熱愛家庭，自覺承擔為人子女、為人父母的家庭責任，維持家庭的幸福美滿；

(4)自覺做到人與環境的和諧，衛生，養成不亂丟雜物、不隨地吐痰、美化環境，愛護公共設施，維護公共不亂涂亂畫的良好習慣。

行為準則

1、上班守則。上班不遲到、不早退、不曠工，有事按程序請假銷假；提前到崗做好準備，以飽滿的熱情和良好的精神狀態投入到工作中。工作期、司不閑談、不串崗、不干私活、不敷衍怠工，不擅離工作崗位。按時高效、保質保量完成當班工作，嚴格遵守安全操作規程。不在班前和工作時、司飲酒。下班前認真檢查、總結，做到日事日畢、日清日高。

2、同事關系。服從領導安排，工作有始有終，如有合理建議 6 可及時匯報。保持良好的同事關系。做到互相尊重，團結協作，不互相指責，不貪功諉過，不在背后議論他人，不拉幫結派，不傳播小道消息。

3、網絡信息?？茖W合理、安全可靠使用網絡資源。未經網管批準，任何人不得改變網絡軟硬件線路及配置。不得在網上發布虛假信息，不得制作、復制、傳播侵害公司名譽和妨害公司穩定的信息。不得在上班時、司上網聊天、玩游戲。

4、保密守則。增強保密意識，自覺遵守保密守則和保密紀律，工作中不該說、不該問、不該看、不該記的，絕對不說、不問、不看、不記。發現公司秘密已經泄露或者可能泄露時，應當立即采取補救措施并及時上

5、公共財物。愛護公司的一切財物，妥善保管，節約使用，對公司財物不能據為己有，離職時須按規定辦理交還手續。

6、業余生活。參加健康積極向上的業余活動，提升自身修養，促進身心健康。不參加“黃、賭、毒”活動，脫離低級趣味。

禮儀規范

1、儀容儀表。員工著裝應當遵循穩重大方、整齊清爽、干凈利落的原則。進入工作場所和代表公司參加外部會議期、司一律按要求穿工裝，佩戴統一的胸卡。男性員工要做到定期理發，保持清潔整齊，不宜留長發，不宜剃光頭。女性員工化妝要自然，禁止濃妝艷抹，勿 7 佩戴過多飾品。

2、行為舉止。每天上班應以最佳的精神面貌出現于工作場合，工作時、司內排除一切不良情緒，以積極向上、熱情樂觀的工作態度示人。坐立行走姿勢端正。工作場合與客戶、領導、同事見面要點頭微笑致意，使用禮貌用語。工作期、司杜絕吵架、無理取鬧等不文明行為。在辦公場所談話，要以不影響他人工作為宜，維護安靜、嚴肅的工作氣氛。

3、電話禮儀。在接打電話時，應使用禮貌用語。要先道“您好”，并自報單位、部'-]名稱和姓名。如撥錯號碼，應禮貌表示歉意，說聲“對不起”；如接到打錯電話，應客氣告知。電話鈴響三次以內應接聽，如兩部電話同時響，應及時接聽一個后，禮貌請對方稍后，分清主次分別處理。未能及時接聽的電話，要回撥電話，并表示歉意。對重要內容應復誦并做好記錄。通話結束時，一般要等對方掛斷后，再放電話。使用辦公電話應簡明扼要，聲音不宜過高，時、司不可過長。不使用生產專用電話談與生產工作無關的內容。

4、會議禮儀。開會時，應按要求統一著裝。按會議通知要求，在會議開始前按規定時、司入場，不遲到、不早退。進入會場，應按規定入座。沒有規定時，應先坐滿前排后，再依次往后排坐。

關閉手機等通訊工具或者是設置為振動模式。認真聽會，做好會議記錄，會場內不喧嘩、不交頭接耳，不打瞌睡，不做與會議無關的事情。

保持會場清潔，會議結束等領導和來賓離場后，再按次序退場。

保存好會議資料。對會議決議要無條件服從和執行，并按要求及時做好向上報告和向下傳達落實工作。不打聽和外傳會議上未議定或議定尚未公開的事項。

5、接待禮儀。在規定的接待時、司內，不遲到、不缺席。有客人光臨時要有禮有節，熱情接待，并主動詢問其稱謂、工作單位、來找何人、聯系何事?？腿诵枰娤嚓P領導時，接待人應首先征得領導同意，然后將客人帶入指定場所?？腿烁孓o時，要起身相送，并互道”再見”。與同行交談，注意措辭分寸，謙虛謹慎，維護公司形象?？陀^公正地評價人和事，不互相貶低，不觸及同行機密。

6、文明用語

cl)問候語：您好、早、早上好、下午好、晚上好、您辛苦了。

C2)告別語：再見、晚安、明天見、祝您一路平安、歡迎您下次再來。

C3)道歉語：對不起、請原諒、打擾您了、失禮了。

C4)道謝語：謝謝、非常感謝。沒關系、這是我應該做的。

C6)征詢語：請問您有什么事、我能為您做什么嗎、您有別的事嗎。

C7)請求語：請您協助我們……、請您……好嗎。

C8)商量語：……您看這樣好不好。

第五篇：6位高管眼中的EMBA

6位高管眼中的EMBA

讀EMBA的收獲有些是立竿見影的，但更多的是對企業和個人潛移默化的影響

邢道欽，一位擁有20年管理經驗的商界老兵。他在自己將近知天命的年齡，做出了重回課堂的選擇――每月都從陜西咸陽特意趕到清華大學，利用四天時間學習EMBA課程。在很多外人看來，身為擁有兩萬多名員工的彩虹集團總經理，邢道欽必定是百事纏身，他為什么拿出最寶貴的時間讀EMBA，能得到什么收獲呢？

這的確是讀EMBA的企業家們經常被問到的問題。邢道欽說服自己的理由，是出于企業當前面臨的挑戰――行業市場正在萎縮，技術更新越來越快，彩虹集團這家國內最大的顯像管制造企業，該如何持續做強，并且完成自身的轉型？

陸曉明，歐萊雅中國區副總裁。在世界500強企業高管中，他是為數不多的本土職業經理人。作為中歐國際工商學院1995年的首屆EMBA學員，陸曉明坦言自己是EMBA教育的受益者。他從一個職能部門總監，一直做到集團副總裁，“如果沒有讀過EMBA，也許走到今天還要耗費更多的周折和辛苦?！?/p>

邢道欽和陸曉明有著截然不同的經歷和背景，他們代表不同的職業群體，希望求解的難題也各不相同，但是，追求管理提升和職業發展，這是他們共同的目標。我們也不能忽略一種逐漸被歪曲的傾向，那就是“把EMBA渲染為‘富人俱樂部’，成為商界精英們一種浮躁的追求”。

很多人把EMBA看作是包治百病的良藥，甚至認為它可以讓企業起死回生，種種急功近利的想法正背離EMBA教育的本質。那么EMBA究竟能給企業高管帶來什么呢？《經理人》在采訪數位企業家后，這些疑問有了清晰的答案。

EMBA不能開出包治百病的藥方

邢道欽，彩虹集團總經理，清華大學經濟管理學院EMBA，在讀

企業如何應對新的挑戰，這是我時刻思考的問題。盡管在過去20多年里積累了很多經驗，但是面對新的挑戰，我覺得還應該豐富理論知識，去借鑒更先進的經驗，這樣會有利于企業的發展和轉型。

從EMBA課堂學到的理論，能夠幫助我反思過去的一些不足，這對未來的實踐會有很大的幫助。我們用1.3億元收購上海藍光科技公司，整個過程非常順利。并購時應該怎樣去分析和權衡，理論知識在其中起到很大的指導作用。但更多時候，在企業經營中，立竿見影的效果往往很難體現，更多地是一種潛移默化的影響。

另外在與同學交流的過程中收獲也很大，可以接觸到不同行業、不同類型的企業，可以把其他人的經驗和體會，轉化到自己企業的實踐中。如果在其他場合交流，往往心口不太一致，但是同學之間會非常的坦誠。

從EMBA教學來看，能夠做到讓所有學員都滿意，這幾乎不太可能。我認為最重要的是處理好理論、案例和課程的邏輯關系，偏重案例，或者偏重理論，效果都不會太好。

急功近利的人不適合讀EMBA

陸曉明，歐萊雅中國區副總裁，中歐國際工商學院EMBA，畢業

中歐最開始辦EMBA時，課程主要是西方管理文化和技能，在當時管理文化比較單一的環境下，我們學到另外一種管理模式，也開啟了一種新的思維方式。系統的學習之后，我所掌握的已經不僅僅是營銷、物流、人力資源，還有戰略、財務管理等。在過去的十幾年中，這對我的職業發展非常重要。

從現在體會來說，過去在EMBA學到的，既不是技能，也不是知識，而是一種思維的方式。

當工作中遇到問題時，我會試圖從幾個緯度去想解決問題的辦法。EMBA畢業后，我讀得最多的是西方哲學和國學，我認為，管理最終是從這些文化中獲得的，而中歐教給我們的是中西結合的思維模式，從這里面，我會找到每年進步的基礎。

我們在1995年讀EMBA時，全班42個人幾乎沒人知道什么是EMBA和MBA，當時國家也不承認學位，但是我們義無反顧地到中歐學習，其實目的很單純，不是為了學歷和文憑，也不是為了交朋友，都是因為職業發展遇到了瓶頸和困惑才走進課堂。如果是追求學歷，或者畢業后馬上得到職業提升，那就應該放下這種浮躁的價值觀，否則最好不要讀EMBA。

10%的內容對自己有啟發就足夠了

諸葛虹云，藍海國際傳媒投資公司CEO，北大光華EMBA，畢業

我讀EMBA的初衷是希望把過去積累的經驗進行總結，或者論證一些正在思考的問題，從而提高自己的認識和視野。過去我們比較強調產品和技術，往往忽略資本的重要性，讀EMBA對于這種意識的轉變是顛覆性的，現在我思考問題很多都是先從資本出發，讓資本的能量和資源的運用最大化。

另外以前在人力資源管理上存在很多的困惑，通過學習，這方面也受到很多的啟發，能夠找到一些解決復雜問題的方法。我常說，學習就是汲取營養，能夠吸收多少要看個人的條件如何，如果一門課程有10%的內容對自己有啟發，這就足夠了，90%對自己都有用不太現實。

讀EMBA可以打開人的思維，讓你的悟性得到再一次提高?？偨Y來說，我用29萬學到一種本領，這種本領也許在將來會產生29億或者290億的價值。

同樣一門課程，如何同時滿足企業家和職業經理人的需求，這是目前要改進的問題。商學院在生源結構設置上，一般都考慮多個層面，但是跨層面太多的話，交流就會存在障礙，畢竟企業家和職業經理人在意識和思考問題的角度上，存在很多不同。另外就是課程缺乏變化，我們當時很期待每個月都會聽到新的內容，從某種意義上講，我認為EMBA應該是一種接近講座的形式。

同學間做生意不見得很容易

朱仝，北京世嘉房地產開發公司董事長，對外經濟貿易大學國際商學院EMBA，在讀

我以前接受過很多培訓，但是與EMBA這樣系統的學習不太一樣。每次上課時，除了要處理一些公司的事情外，其他時間基本都是很緊張地在聽課。企業發展到今年，的確有很多困惑需要解決，以前做一個房地產項目時，眉毛胡子可以一把抓，但是做多個項目以后，財務和人力資源管理都變得復雜，再靠拍腦袋做決策肯定行不通了，這時企業就需要明確的發展戰略和執行體系。

讀EMBA讓我找到解決問題的通用方法。比如在人力資源課程中，教授給我們幾個表作為工具，其中包括職責如何分配，如何互相制衡等等，我認為這些表就值幾百萬。過去一直不清楚怎么操作，聽過這門課以后，感覺自己有努力的方向了，也知道怎么去實施。

另外就是跟同學之間的合作，從建筑施工、熱電工程到股權收購，大概談了四起合作，雖然都沒有成功合作，但是同學之間的坦誠和信任還是非常難得。在教學方面，我感覺最主要問題，可能是課程的互動性不強，往往是教授在上面講，學員在下面聽。這與我在美國商學院看到的情形完全不同。

要時刻想著幫助管理團隊成長

唐冬，深圳進步科技公司董事長，中歐國際工商學院EMBA，在讀

我個人在EMBA收獲的主要是管理理論知識，比如生產管理、財務管理。但后來也發現，我在EMBA學到的很多理念和方法，在跟管理團隊溝通時存在困難，所以，我把中歐的課程拿到公司內部做培訓，效果還不錯，這也使得公司的管理目標更為科學。

讀EMBA是悟道的過程

喻明忠，三一重工北京分公司總經理，中國人民大學商學院EMBA，在讀

讀EMBA一個初衷，是希望解決在工作中遇到的實際問題。比如面對市場激烈的競爭時，是考慮市場份額還是保持利潤，這在以前是很困惑的問題。通過EMBA學習后，很多困惑都迎刃而解。對市場競爭的理解更深，我會考慮在不同的情況下，如何來權衡兩者的關系。很多東西在以前是沒有這種感悟的。

對于個人職業發展來說，如果想要邁上新的臺階，就必須要提高，從理論、實踐和視野上豐富自己，可以說，讀EMBA對我的幫助非常大，特別是品牌營銷、財務管理這些內容。另外就是在同學間還能找到一些合作機會，比如我就正在和一位同學談一項長久的合作。