第一篇：瑞典教師工資制度改革

瑞典教師工資制度改革

[摘 要] 在教師聯盟和地方當局歷經幾年的談判和協商之后，瑞典于1995年正式廢除固定工資制度，推行地方分權的個別化工資制度。這項改革重點是把工資與個人工作業績掛鉤，如何評價教師業績自然非常重要。要使所有市政區都建立運作良好的評價體系，還有很長一段路要走。評價這次改革的成果還為時尚早，但是很明顯個別化工資制度所得到的支持已足以使其順利運行下去。

[關鍵詞] 個別化工資制度；教師聯盟；業績評估

[中圖分類號] G515.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-1128（2008）04-0042-05

一、瑞典教師工資制度改革的原因及相關背景

瑞典教師工資過去是由政府牢牢控制，因為由中央統一制定的具有固定等級的工資制度是瑞典各地區和各市政區之間維持相似的工資和工作條件的先決條件，在瑞典這個平等和民主觀念早已深入人心的國度里又是保證教育質量均等的重要因素。但是自上世紀八九十年代以來，瑞典已經開始通過地方分權和目標管理進行教育重建，教育制度改革經歷了急劇的變化。使瑞典最終決定推行個別化工資的原因有以下幾方面。

1.教師管理合理化的需要

1991年，教育行政管理權雖然從中央政府下放到地方市政區，但是對于教師的管理，中央和地方沒有進行合理的責任劃分。政府和國會制定全國的學校政策、設定教育目標，而地方市政當局則負責分配資源、組織和管理學校的各項服務以及聘用師資。實際上市政府負責經營管理學校，包括提供建筑設施、課本、交通和餐飯等，而且它們要負責聘用教師，保證學校有完備的教職人員，包括教師、教輔人員和管理人員。然而，市政區對教師工作條件和教師工資并沒有發言權。因為教師管理的核心部分是教師工資和工作時間，由中央政府掌管。所以，地方當局對如何分配教師的教學時間以符合地方需要沒有控制權。隨著財政資源的削減和對高質量教育的需求，地方政府迫切要求增加市政區的權限和責任。

2.財政緊縮使效益意識突出

管理結構的轉變并沒有給教育部門帶來更多的資金。在20世紀90年代早期，瑞典經歷了經濟增長的下滑以及自從大蕭條以來最高的失業率，學齡兒童和老人的增多更是帶來了巨大的壓力，這些對于地方政府提出了嚴峻的挑戰。政策制定者明顯意識到，如果不增加公共領域的效益，擴展公共服務和提高質量不可能實現。公共部門的財政緊縮更是影響了向教育部門分配的資源總量。教師工資與同等教育背景下的其他職業相比呈停滯或下降趨勢。這種情況下，明顯需要更好地利用現有資源，提高各部門的效率。教師工資是學校預算的大頭。在市政區看來，推行個別化工資可以保證教師的既得利益，又是獎勵有效教師的激勵手段，同時還可以使寶貴的教育資源得到更有效的利用。

3.瑞典教師聯盟的推動作用

瑞典工會在勞動力市場政策形成方面起著很重要的作用，超過90%的教師屬于教師工會聯盟。瑞典有兩個教師聯盟，主要代表初級學校教師、學前教師的利益。瑞典的國家教師聯盟，主要成員是初級中學和高級中學教師。① 教師聯盟最初激烈地反對權力的下移，擔心如果市政區權力增大，教師工作條件會更加惡化。但是教師工資在20世紀80年代已經失去了實際價值，并且由于資金緊縮，幾乎沒有增加工資的可能。聯盟已經逐漸意識到為了提高教師薪水和改善工作條件，他們不得不提高教師形象，使社會相信教師在保證高質量教育的作用。所以兩個教師聯盟在1992年開始攜手，決定不再彼此對抗，而是在重要事情上共同合作。這個重大轉變給予他們對雇主協會來說更大的討價還價的余地。

從20世紀90年代早期到中期，地方教育當局與教師聯盟之間談判陷入僵局，出現了這樣一種局面：如果聯盟不接受市政區提出的個別化工資制度和教師工作時間的地方控制，將不可能提高教師工資。教師聯盟不愿就此僵持，它們希望個別化工資制度能打破工資停滯狀態，實現工資上調。

總的來說，地方決策的個別化工資制度其實是與其他改革如向地方分權、廢除統一規劃和地方自主相配套的。從這樣的視角來看，行政結構的變化使個別化工資制度成為一種必然結果。

二、教師工資改革的實施：兩份協議

1995年，有固定等級的教師工資制度正式由個別化工資制度代替，這是瑞典地方當局協會，也就是全國290個市政區政府和兩個教師聯盟之間幾次協商和談判之后的結果。工資改革主要通過兩份綱領性協議實施。

1996年瑞典地方當局協會與教師聯盟達成第一份為期五年的協議，其后又于1998年做了補充修訂，使教師工作時間和工資條件發生了重大變化。第一份協議目的在于妥善解決兩種工資制度之間的過渡，因為原制度長時間的存在于學校文化氛圍之內，已經形成了一個固定的文化傳統，對其改革必須慎重。所以第一份協議力圖提供給地方當權者一個理解政策和應對新變化的機會，以便決定何種解決方案最適合達到目標。

第一份協議重心是明確在學校發展中哪些因素最為重要，并且如何把這些因素與獎勵優秀教師聯系起來。協議概括了大致的標準，如教師工資應該與其工作任務、工作質量、工作職責與難度掛鉤。在第一份協議中還有兩個最低工資，一個是一年見習之后的最低起薪工資，另一個是工作五年之后的最低工資（五年之后的最低工資在后來的協議中被放低要求）。協議還規定了教師工資的調整時間及增長幅度：自1996年起，每年8月調整工資。2000年協議期滿之年提前于1月1日調整工資。各年工資增長幅度為：1996年3.75%；1997年1.5%；1998年1.0%；1999年0.0%；2000年3.75%。②

第二份協議是2000年4月1日投入實行的，是第一份協議的進一步發展。新協議與前者有兩點明顯不同之處，一是不再保證工資的具體增長數額，二是工資與個人業績的關系得以明確地闡述。協議明令制定教師工資必須根據明確的評價標準，包括三個方面。第一，教師工資應該與地方政府的教育目標以及行政目標相聯系，聘任和留住優秀教師的同時也要考慮財政收支。第二，工資是鼓勵更高生產力水平和有效地達到國家教育目標的手段之一，強調為了評價教師業績，制訂一套精心設計的標準非常重要。第三，協議突出強調了各級地方管理者，包括學校校長和市政府官員，職責相應增加。每個市政區必須與地方各利益相關者合作，共同決定在達到地方目標方面，什么標準最為合適。學校校長也要根據目標實現的結果進行獎懲。

另外，各政黨都同意第二次協議在五年期間將實現教師工資總體上增加10%的意見。這也是說服教師同意接受個別化工資制度的條件之一。圖1是瑞典各級教師工資在1997-2003期間的增長幅度。

從圖1可以看出，引進新工資制度之后，教師工資增幅較大，大約是29%。不過同期各部門工資都有了顯著提高。不同教師群體工資增長幅度不同，大多數高中教師在此期間工資漲幅為24%，而同時期校長、學前教師和初級教師工資漲幅接近32%。這足夠使兩個聯盟及其成員愿意接受教師工資及工作條件的管理權下放給地方政府。

三、如何評價教師的工作業績

在教師個別化工資制度的實施中，一個重要的議題是如何評價教師的工作業績，所以評價標準至關重要。中央一級對于如何評價教師業績幾乎沒有提出什么指導方針，相反認為每個市政區都應該與地方各利益相關者攜手，共同制定出與地方目標密切相關的評價指標。

多數市政區已經建立起某種評價體系，有些是地方各利益相關者、市政府官員和學校校長聯合制定的。但是通常采用的教師評價標準都相當模糊，僅僅概念性地陳述了對教師的大致期望，包括參與學校更大的發展、提高教學方法、與其他教師合作、鼓勵學生積極參與、提高學生學習欲望、向家長提供反饋信息等。盡管協議中明令教師工資應與結果掛鉤，但是對教師的評價常常是根據其努力和承諾而不是他們達到了多少教育目標。

有一個市政區做得比較到位，已經開發出一套比較完備的評價教師業績的程序，羅列了全面而具體的評價指標。③ 具體來說，該區評價范圍包含教師對待學生的行為表現，包括幫助學生形成自尊觀念，激勵學生學習；培養包容不同意見的氛圍，有助于學生形成民主的價值觀；調整教學方法以適應不同個人及集體需要；與其他教師合作；對學校的更大發展做出貢獻；還有教師積極追求專業發展的程度以及與其他同事分享新知識的程度。并且每個指標劃分為五個等級，每個等級都作了清晰的界定和說明。

同樣在這個市政區，還制定了一些標準用以評價學校的總體績效，包括學校如何組織以有效支持教師之間的合作，鼓勵專業自治和團隊責任，引進新教師以及維持良好的學校氛圍，鼓勵教師自身發展和擴大對學生的影響等。就如教師評價一樣，學校層面的評價也劃分為五個等級，每個等級都詳細羅列了評價標準。因此，該市的行動對其他市政區起到了良好的示范效應，同時也為教師確定了行動指南，有助于提高教師的工作積極性。

在多數市政區，教師工資評議是在地方政府與教師聯盟參與下，由教師和最近管理者（學校校長）之間進行對話協商。總的來說，制定教師工資主要考慮以下幾方面的因素：④

（1）教師的資格：高中教師要比義務教育和學前教師工資高。

（2）勞動力市場的情況：教師嚴重短缺地區的教師工資會高一些，有些比較短缺的學科，例如數學和科學，教師工資也可以高一些。

（3）教師的績效：中央要求工資提高的幅度與成績的改進相聯系，使學校對承擔同樣的教學任務但績效不同的教師區別對待。

（4）教師的責任范圍：如果教師工作辛苦，比一般人承擔更多的教學任務或管理、輔導任務，校長可以獎勵教師。

可以看出，實施改革后教師之間工資的差別比過去大多了，對于在師資短缺地區任教的教師以及教學卓有成效的教師來說，可以商談的余地更大了。

評價教師的先決條件是地方教師評價標準和自我評價程序已經建立完善。根據協議的要求，制定適應本地區的評價標準應該考慮地方教育目標和實際情況，同時也要符合政府和國會制定的教育總體目標。所以大多數市政區都在盡量制定出適宜自己的評估體系。這一過程還在繼續，根據瑞典國家教育署的統計分析正在逐步好轉。但是，要使所有市政區都有恰當的運作，良好的評價和自我評價體系，還有很長一段路要走。

四、推行個別化工資制度的結果

實施教師個別化工資主要目的在于打破原有的固定等級的工資制度，按照教師的工作業績發放工資，拉開差距，以增強教師工作效率、提高效益和教育質量。那么，效果如何呢？

1.拉開工資差距并不容易

通過回顧教師工資的數據，發現自從1995年新制度生效以來教師工資差距在逐漸拉大，但是變化并不十分顯著，尤其是在第一份協議執行期間。原因之一是平等主義至上的觀念使拉開的工資差距又往回壓縮。該觀念已經深深根植于瑞典國家的文化土壤中，使地方政府和學校校長常常在獎勵一部分教師之后，又被迫在以后的協商中去獎勵其他教師。要使教師接受自己的同事比自己工作做得好，拿更高的工資，也有一段艱難的過渡時期。

2.對新教師有益

新工資制度使新教師受益較多，而對原有教師影響不大。根據教師聯盟的統計，只是在個別市政區，已在崗的教師可從提高新教師入門工資中獲得益處。因為這些市政區為了招聘和留住優秀教師，常常通過提供經濟刺激來做出策略性決策。但是這要求學校校長對教師工資的撥款具有強有力的影響。實際上常常并非如此。校長們受到固定撥款的嚴格限制，不允許他們既提供較高的入門工資又使那些在職教師工資得到較大幅度提高。根據教師工作績效的評估標準，年輕教師在這一工資變革中比較有利。因為年輕教師精力相對來說更為充沛，比較容易接受變革，愿意為學校的發展做出貢獻，這些特征在決定工資時非常重要。

3.增加教師流動

在1995年之前，國家經濟狀況和勞動力市場的形勢并不鼓勵潛在的師范生到教師培訓機構注冊。所以當1995年經濟出現好轉市政區有能力聘用更多教師時，現實中的合格教師并不多，他們還要同時與教育部門之外的勞動力市場相競爭。教師短缺現象在大城市及其附近郊區以及人口密集地區特別突出。為了招聘到夠資格的教師，學校和市政區被迫通過提高教師工資來相互競爭。在有些地區，教師起薪工資幾乎比另外市政區的最低工資要高接近50%。我們知道在改革之前，瑞典教師工資是相同的，并沒有地區差異。工資的差異造成了教師的流動。公立學校與私立學校之間，城市與城市之間，教師崗位的競爭和流動都增加了。從1995年以來，教師到另一個城市去工作的概率增大了一倍，在某些地區甚至更高。學校也盡可能為他們需要的教師度身定制補償方案（包括工資、班額、工作條件）。從學校和勞動力市場的反應來看，該政策確實能夠幫助學校解決教師短缺的問題，也使教師能更好地滿足學校的需要。

4.教師的支持

在推行教育改革時，考慮到教師的看法非常重要。因為所有教育改革都對教師產生了重大影響，獲得他們的支持是至關重要的。根據2004年由教師聯盟發布的研究結果表明，⑤最大的教師聯盟超過60%的成員支持個別化工資。支持率在年輕教師中很高（70%），在40歲以下教師中很低，但是50歲以上的教師中超過一半的人支持新制度。研究人員相信如果在較小的教師聯盟成員中做類似的研究會得到相似的結果。

5.個別化工資產生了許多積極的變化

一方面是獎勵那些對學校發展做出貢獻和善于激勵學生學習的教師，同時也保證了教師的質量。因為隨著評價標準的越發規范，少量教師逐漸認識到自己不適合這個職業就離開了。評價標準的形成是個別化工資實施的結果，這些標準在制定目標和為了實現國家標準方面是非常有效的手段，同時也使教師的角色定位更為集中。推行業績工資一個重要的結果就是它迫使市政區和學校明確他們所達到的教育目標，在制定教師評價標準的時候進一步明確對教師有什么要求和期望。至少可以認為，個別化工資有助于激勵教師做好本職工作，這就很有價值。

6.實行個別化工資之后有贏家和輸家嗎

這要在改革背景下進行討論。當市政區對管理教師承擔全部職責時，高級中學教師失去了部分特權，比初級學校教師獲益要少得多。個別化工資的結果似乎對新教師更有利，至少在部分市政區。自1995年以來，教師相對工資的進展至少與各行業平均工資保持同步（瑞典科學部，2003）。雖然在新制度中資深教師工資增長有限，但是年齡在42歲上下的教師中，很大一部分在1995年之前已經達到固定工資的最高一級，按照傳統他們的工資只能相對通貨膨脹率得到少量增長。從這些觀點來看，可以說沒有真正的輸家，這也可以解釋為何老教師都支持個別化工資。

就新教師的數量以及教師總量而言，教師隊伍在壯大。可以說個別化工資至少在一定程度上，促進了教師隊伍數量和質量的提高。評價這次改革的成果還為時尚早，但是很明顯個別化工資所得到的支持已足以使其順利運行下去。

注釋

① Hoxby, Caroline.How teachers unions affect education production.The Quarterly Journal of Economics, August 1996

② 駐瑞典使館教育處：《瑞典中小學教師工資問題引發爭議》，《世界教育信息》，2003年第1期

③ Annelie Strath.Teacher Policy Reform in Sweden：The Case of Individualized Pay.The Swedish Ministry of Education and Science.2004

④ 陸?：《國內外教師專業發展動態：案例7 瑞典的個別化教師工資系統》，文章來源：上海教科院.見http://xbyx.省略/xxzy/zjbd/200701/1105.html

⑤ Annelie Strath.Teacher Policy Reform in Sweden：The Case of Individualised Pay.The Swedish Ministry of Education and Science.2004

作者單位 華中師范大學教育學院

（責任編輯 王永康）

第二篇：瑞典政府養老保險制度改革及其啟示

龍源期刊網 http://.cn

瑞典政府養老保險制度改革及其啟示

作者：蔣岳祥

來源：《浙江大學學報(人文社會科學版)》2003年第04期

[摘 要]瑞典舊養老保險制度和其他發達國家一樣是以規定受益制為特征的現收現付制，實行從搖籃到墳墓的高福利政策，直接導致巨額養老金難以支付的結果，迫使政府將現收現付制的養老保險體制部分地向規定繳費制的基金制轉型；新執行的養老保險制度為每個工人建立由瑞典政府代表個人管理的名義個人賬戶和個人養老金賬戶，個人養老金賬號上的資金可直接進入資本市場，進行投資，并可以以遺產的形式繼承給相關的受益人。我國社會保障體制改革應該改變養老金受益的計算方式，將統籌賬戶和個人賬戶分離，開辟養老保險基金按賬戶進入資本市場的途徑，確保個人賬戶上養老基金的投資增值；并且要加強和培養養老保險的精算人員。

[關鍵詞]養老保險體制；現收現付制；基金制；規定繳費制；規定受益制；養老保險基金個人賬戶

[中國分類號]F843

[文獻標志碼]A

第三篇：2015教師工資改革方案最新消息：中小學教師職稱制度改革傾向農村

給人改變未來的力量

2015教師工資改革方案最新消息：中小學教師職稱制度改革傾向農村

在職務(職稱)評聘和特級教師評選工作中，將教師到農村學校、薄弱學校任教1年以上的工作經歷作為申報評審高級教師職稱、正高級教師職稱和評選特級 教師的必備條件。在鄉村學校任教3年以上(含城鎮學校交流、支教教師)、經考核表現突出并符合具體評價標準條件的教師，同等條件下優先評聘。優先任(聘)用具有農村學校或薄弱學校管理崗位任職經歷的人員擔任校長。在薪酬福利、評優表彰等工作中，要切實保障參加交流輪崗校長、教師的工資待遇，在績效工資分配 中予以傾斜，對從城鎮交流到農村偏遠地區的校長教師，加大傾斜力度。加快建設農村艱苦邊遠地區學校教師周轉宿舍，切實解決到農村任職任教的校長教師食宿問 題。對參加交流輪崗并做出突出貢獻的校長教師，在有關評先樹優活動中優先考慮。

中小學教師職稱制度改革二是在山東統一城鄉教職工編制標準并落實農村學校機動編制政策的基礎上，對學生規模較小的村小、教學點，按照教職工與學生比 例和教職工與班級比例相結合的方式核定教職工編制。教育行政部門在核定的編制總量內，按照班額、生源以及師資結構等情況具體分配到各學校，實行動態調整。

中小學教師職稱制度改革三是在分配專業技術中、高級崗位時應向農村學校、薄弱學校傾斜。農村、偏遠地區中小學和薄弱學校中高級職稱崗位設置比例，可在規定的比例上限內上浮1-2個百分點。

中小學教師職稱制度改革四是對學生規模小、教職工人數少的學校，以及安排教師支教走教的學校，考核優秀等次人數或比例可統籌使用。

中小學教師職稱制度改革五是把五年一周期教師應完成不少于360學分且每年不少于48學分的繼續教育作為剛性規定，有利于維護鄉村教師依法接受繼續教育的權利，政府為每一位教師提供平等的學習機會，使每一位鄉村教師都能夠走出來參加免費的學習培訓。

上述措施，將有力推動山東鄉村教師隊伍建設。

文章來源：中公教育北京分校

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第四篇：教師工資參考方案

兼職教師工資參考方案

方案一: 工資計算方式:課時費+績效工資+留生獎金

課時費:每小時課時費為20元。

初始課時費為每課時20元，崗齡越長、工作態度越認真課時費越高，兩期后視工作成績大小決定是否增長課時費，每次增長額度為2元。績效工資: 第一期結束，第二期開始留生率達到一定比例發放。文化課留生率達到60%以上發放績效工資，60%——70%每個學生5元，70%——80%每個學生8元，80%——90%每個學生10元，90%以上每個學生12元。

藝體類留生率達到80%以上發放績效工資，80%——90%每個學生5元，90%——100%每個學生8元，100%——110%每個學生10元，110%以上每個學生12元。

留生獎金：具體數目視老師工作情況、留生比例和留生數目而定。(1.鑒于管理方面需要，每位兼職老師每月扣發50元，合同解除時全部如數返還。2.每月20日準時發放上個月工資。

3.來回車費自行解決。)

——祝陽學校

方案二: 工資計算方式:課時工資+教學金+補貼

課時工資: 1.基礎串講班學生人數以10人為標準,一次課150元.每增加一人,課次工資加10元.2.提高精品班學生人數以4人為標準,一次課120元.每增加一人,課次工資加10元.3.”一對一”個性化輔導一次課100-200不等,根據具體情況而定.教學獎: 1.教學質量獎:300元、200元、100元不等。

2.全勤獎：無遲到早退、請假的教師增發全勤獎100元。補貼：

針對特殊情況而設立，體現對教師的人文關懷。（如暑期對教師發放50元冷飲補貼）

——沈陽新學生教育集團

方案三：

工資計算方式：（按照續班率劃分）

1.續班率59.9%以下的，每課時28元；

2.續班率60%-64.9%的，每課時32元；

3.續班率65%-69.9%的，每課時36元；

4.續班率70%-74.9%的，每課時40元；

5.續班率75%-79.9%的，每課時43元；

6.續班率80%-84.9%的，每課時46元；

7.續班率85%-89.9%的，每課時50元；

8.續班率90%-94.9%的，每課時55元；

9.續班率95%-100%的，每課時60元。注：

1.40分鐘一節課。

2.標準班額每班18人，從每班19人開始每增加一名學生，每課時增加1元。3.進入本學校滿兩年時間，為享受本項工資的起止年限。具體規定為： 滿兩年：每課時增加2元。滿四年：每課時增加3元。滿六年：每課時增加4元。

——佳一數學教育機構

方案四：

工資計算方式：兼職教師工資+基本上課工資×每月實際授課數+超額人數獎金+（教研獎金）+（車費補貼）+（學期末獎金）

1.基本上課工資（每月發放）

說明：兼職教師基本課酬為45元/節，每節課45分鐘。

A.教師上課前需充分備課，要有教學計劃并按時提交教學詳案。課堂教具豐富，保證授課時始終精神飽滿、語音正確，重點突出，能運用各種教學手段，激發學生學習熱情，并有效掌控課堂紀律。對于教學效果特別突出的教師，教學主管和教務主管每月聽課后會協商決定給與其每節課0——20元的授課優秀獎金。（評課成績在所有教師中排名第一位的20元/課，第二名15元/課，第三名10元/課。排名居后的20%教師沒有獎金，其他教師獎金為5元/課。評課排名每2月更新一次。）

B.若有家長投訴，教師連續兩月只可得到基本課酬，既沒有授課優秀獎金。

C.教師應保證授課期間不遲到不早退，沒有缺勤。缺勤每次扣45元工資且必須 提前24小時向總部教務請假，否則扣90元工資。遲到或早退每次扣15元工資。

D.每次授課完畢，教師應負責教室保潔。保證所有桌椅擺放整齊，黑板、地面、桌面光潔無灰塵。經提醒后（每月最多提醒1次）教室仍然不整潔，扣除該班教師15元/次的工資。

E.教師應保證每節課課間學生在教室井然有序，沒有追跑打鬧或故意破壞公物的 行為。經提醒后（每月最多提醒1次）教室課間紀律仍然不好或出現嚴重事故，扣除該班教師15元/次的工資。

F.公開課課酬=120元/節×轉化率

G.教師每次課后必須認真填寫每個孩子個性化的授課評語，經提醒后（每月最多 提醒1次）仍有個別學生沒有寫評語（學生缺席原因除外），扣除該班教師45元/次的工資。

H.教師每次授課均需做好點名記錄（點名表首頁）和授課備忘（點名表最后一頁），每月24日前向教務部門匯報班級人員變更情況（特別是新增學員和退轉班學員的詳細情況），以備教學教務部門抽查。抽查結果不合格的，不能享受當月授課優秀獎金；因未做好點名記錄而造成嚴重后果的，視情況而定賠償。（賠償額度最大值=出問題學生數×每個學生每學期學費）

I.本部教師正常工作時間上課拿課時費的60%。

2.教研獎金（每月發放, 標準數100元合2次，多參加教研會并完成任務的，每次多加50元。）

1)出席教研會并踴躍參與教研，能按時完成教研會布置任務的老師給以50元/ 次（每月最多可得200元）的教研獎金。

2)出席教研會但并不發言，或者不能完成教研會布置任務的沒有教研會獎金。3)不出席教研會也不能完成教研會布置任務的扣除50元/次工資。（每月最多扣 100元）。

教研會每月4次，兼職教師每月至少出席2次。（本部教師需參加每月4次全部教研，遇有特殊情況每月最多請假一次）旨在鼓勵兼職教師積極參加教研活動。

3.超額人數獎金（每月發放）

每班標準人數=17人，超過部分以每人每月5元計算。

4.車費補貼（每月發放）

根據教師實際住址和與教學區的距離，由教學、教務主管商定是否給與其車費補貼，補貼金額需上報公司特批。

5.期末獎金：（每學期末發放一次）旨在鼓勵教師精心帶好每一節課，并保持教師代課的穩定性。

1)續班率=100% 并能堅持完成整個學期教學的教師，學期末發獎金25元/節(≈1600元，視每學期實際上課數定，且缺課數不得超過整個學期該班上課數的10%，約合2~3次)

2)續班率≥90% 并能堅持完成整個學期教學的教師，學期末發獎金18元/節(≈ 1152元，視每學期實際上課數定，且缺課數不得超過整個學期該班上課數的10%，約合2~3次)

3)續班率≥75% 并能堅持完成整個學期教學的教師，學期末發獎金12元/節(≈ 768元，視每學期實際上課數定，且缺課數不得超過整個學期該班上課數的10%，約合2~3次)學生最后畢業按此檔計算。

4)續班率＜75%不少于50%但能堅持完成整個學期教學的教師，學期末發獎金 10元/節(≈640元，視每學期實際上課數定，且缺課數不得超過整個學期該班上課數的10%，約合2~3次)

5)續班率≦50% 或者中途離職、退班的老師沒有任何學期末獎金。

6)教師如果希望退班，須在學期結束前半個月提出申請，否則扣除工資300元。

7)兼職教師因教授其他品牌課程而導致本班學生流失的，不論何種原因均扣除 當月所有收入。

注： A.如因公司原因，必須將老師調職，公司將視情況而定發給教師學期末獎金。

B.該班下一位代課老師的學期末獎金額度按代課之初和學期結束時人數比例計算。

全職教師工資參考方案

方案一：

注：（1）晚上上課每節課補助5元

（2）招來一人（此人報名后）一次性獎勵代課老師20元，并當場兌現！

——金太陽教育輔導班

方案二：

1.基本工資（浮動）： 基準工資600元。浮動方案：上一個教學周期續班率，決定下一教學周期內基本工資浮動部分。全年劃分為三個教學周期（以每月15日為界限）： 第一教學周期為寒假至6月15日； 第二教學周期為7月15日至9月15日； 第三教學周期為10月15日至寒假前。

上一教學周期整體續班率達100%，下一教學周期基本工資×2 上一教學周期整體續班率達95%，下一教學周期基本工資×1.5 上一教學周期整體續班率達90%，下一教學周期基本工資×1.3 上一教學周期整體續班率達85%，下一教學周期基本工資×1.2 上一教學周期整體續班率達80%，下一教學周期基本工資×1.1

上一教學周期整體續班率達70%以下（不含70%），下一教學周期基本工資×0.8 續班率連續兩個教學周期低于70%，待崗學習或轉崗。2.崗位職務補貼（按月計算）：

組長（主管）100元；副主任，200元；主任，400元；副校長，500元；校長800元

3.課時費（根據班額和上一教學周期續班率核定，按月發）： 10人以下的班級：

上一教學周期整體續班率達100%，每課時21元； 上一教學周期整體續班率達90%，每課時20元； 上一教學周期整體續班率達80%，每課時19元； 上一教學周期整體續班率低于80%，每課時18元； 20人以下的班級：

上一教學周期整體續班率達100%，每課時22元；

上一教學周期整體續班率達90%，每課時21元； 上一教學周期整體續班率達80%，每課時20元； 上一教學周期整體續班率低于80%，每課時19元； 20至22人的班級：

上一教學周期整體續班率達100%，每課時24元； 上一教學周期整體續班率達90%，每課時23元； 上一教學周期整體續班率達80%，每課時22元； 上一教學周期整體續班率低于80%，每課時20元； 22人以上的班級：

上一教學周期整體續班率達100%，每課時26元； 上一教學周期整體續班率達90%，每課時25元； 上一教學周期整體續班率達80%，每課時24元； 上一教學周期整體續班率低于80%，每課時22元；

4.續班獎（按教學周期計算，平均分發到下一個教學周期的每一個月）

續班率70%以下，無續班獎；

續班率70%或70%以上，每生15元；

續班率80%或80%以上，每生25元；

續班率90%或90%以上，每生30元，續班率95%或95%以上，每生35元；

續班率100%，每生40元。

5.出滿勤以及教學責任獎： 每月50元。

注：（1）遲到五分鐘內扣5元，半小時內扣10元，請事假半天扣20元，請病假半天扣15元。

（2）所教學班級出現一次教學事故（出現教學錯誤、批改錯誤）扣30元，出現一次學生安全事故扣50元，家長投訴一次扣30元。出現重大責任事故由學校行政會研究處理。

6.年終獎：獎金額檔次：1200、1000、800、600、400、200、100元。

計算方式：每月出滿勤以及工作責任獎獎金額+全年續班率平均數+全年基本功考評平均成績+專業考試平均成績等。

——佳一數學教育機構

方案二：（博大）

工資計算方式=基本工資+工齡工資+績效工資（課時費）+獎勵-罰款+其他補貼

1、基本工資（單位：元）1800～2500元/月

備注：

（1）試用期為2個月，試用期工資為轉正 后的80%。

（2）基本工資包含授課量30學時（此規則根據業務運營情況擇時實施，在此之前基本 工資不包含基本課時）。

（3）對于高三拔高課非常優秀的教師，最高基本工資可調整為3000元。

2、工齡工資（單位：元）

每滿一年，基本工資加100元，公司每季度結

束時進行核實、并從下季度第一個月開始實施工齡工資調整。

例如，小楊于2010年4月15日入司，則于2011年4月15日入司滿一年，但是公司會在6月30日進行核實，那么該員工則從7月份開始享受增加100元工齡工資的待遇。

3、績效工資：（單位：元），即課時費，發放方式：全額與工資同步發放

計算方法及資費標準如下：

（1）基本工資不包含課時量時：

課時費=課時量×課酬標準×月績效考核分數% 備注：若是不同課酬標準的課時，則為其不同課時與課酬標準乘積之和。

（2）基本工資包含課時量實施后：

課時費=超課時量× 課酬標準×月績效考核分數%

超課時量=授課總量-30（關于課時費特殊情形的計算方法詳見后面的說明2部分）

備注：根據教師能力，以及學生提分情況給予評級，定課酬標準

4、獎勵：（單位：元），即提成（次月發放 70%，30%年底統一發放）

情形一：學員續費（即加課）：提成計算方法：提成=續費總額×4%

情形二：招生獎勵：提成計算方法：提成=繳費總額×4%

情形三：課時獎勵：200元

計算方法：課時數≥80小時（只計算課時數，包括基本義務課時30小時）

備注：

（1）若學員增加某一學科的課時，則該科任課教師享受學員續費的提成；

例如，1）學員A目前參加數學課的輔導，經過一段時間后，學員A增加40學時數學課的輔導，增加60學時英語課的輔導，則該數學教師只享受增加的40學時數學課的續費提成。

2）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間后，學員A增加80學時物理課的輔導，則兩位教師均不能享受續費提成。

3）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間后，學員A又增加60學時英語課的輔導、增加80學時物理課的輔導，則只有英語教師享受學員增加60學時英語課的續費提成。

4）若學員A目前共報100學時，起初計劃學習數學40學時，英語60學時，可是經過一段時間授課后，決定將數學調整為50學時，英語50學時，則此時總學時未發生變化，因此不存在續費提成。

（2）若學員在繳費后一個月之內退費，與該學員相關的所有提成不予以發放。

5、罰款（單位：元），（一次性扣除罰款，扣除方式：與工資發放同步扣除）

情形一：續費學員退費：

計算方法：罰款=已領取獎勵 — 已消耗課時部分獎勵

=（續費總額×4%×70%）—（續費總額-退費總額）×4%×70% =退費總額×4%× 70%

備注：

（1）關于“續費學員退費”的“退費罰款”只對“已領取”了相關款項提成者實施，若 非領取過相關提成的學員退費，上述罰款不實施；（2）年底不再計發該學員的相關續費獎勵；

情形二：學員退費：

（1）個人授課學員退費數≤3個，則當月扣除該任課教師200元。

（2）個人授課學員退費數＞3個，則當月扣除該任課教師500元，同時公司有權辭退該任課教師并不支付任何經濟補償金。

備注：當學員所報課時因客觀原因無法消耗完時退費，經特殊審批后“情形二”的罰款項不實施。

情形三：授課遲到：罰款，每次10元。

罰款= 情形一 + 情形二 + 情形三

說明1：

（1）同步發放是指同當月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發 放2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，那么課時費即為“2010年12月21日至2011年1月20日”這個時間段內課時量（超課時量）的課時費用。

（2）次月發放是指隨次月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發 放2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，同時發放2010年11月21日至2010年12月20日的獎勵（所有提成的70%）。

說明2：關于特殊情形的計算方法

同一教師講授兩個不同年級課程，且課時費用標準不同時，假設低課酬的課時總量為X，課酬為Min；高課酬課時總量為Y，課酬為Max；課時費為Z，計算方法如下：

（1）當X+Y≤30時，Z=0；

（2）當X＜30，且X+Y＞30時，Z=（X+Y-30）×Max；（3）當X≥30時，Z=（X-30）×Min+（Y×Max）；

上述描述可概括為，扣除基本課時量，應該從低課酬的學時開始扣除，即遵循課酬從低→高的原則扣除基本課時量。

——博大授課教師薪資

方案三：

全職教師工資=基本保底工資+績效工資

績效工資=（基本上課工資×每月實際授課數+超額人數獎金）×績效系數

工資分解:

1.基本保底工資（每月發放）

基本保底工資試用期為800元整，試用期一般為3個月，轉正后基本保底工資調整為1200元整。全職教師應按時完成教學教務部門分配的工作、配合產品部門進行教材教輔研發，參加每月4次的教研會并按時完成教研會布置的任務是其基本義務。

2.基本上課工資（每月發放）

說明：全職教師基本課酬為65元/節，每節課45分鐘。

A.教師上課前需充分備課，要有教學計劃并按時提交教學詳案。保證授課時始終精神飽滿、語音正確，重點突出，能運用各種教學手段，激發學生學習熱情，并有效掌控課堂紀律。對于教學效果特別突出的教師，教學主管和教務主管每月聽課后會協商決定給與其每節課0——20元的授課優秀獎金。（評課成績在所有教師中排名第一位的20元/課，第二名15元/課，第三名10元/課。其余

教師沒有獎金，連續3次排名居后20%且經提醒、幫助，教學質量仍然沒有明顯提高的教師，教學教務部會考慮將其轉為兼職教師直至解聘。）

B.教師應保證授課期間不遲到不早退，沒有缺勤。缺勤每次扣45元工資 且必須提前24小時向總部教務請假，否則扣90元工資。遲到或早退每次扣15元工資。

C.每次授課完畢，教師應負責教室保潔。保證所有桌椅擺放整齊，黑板、地面、桌面光潔無灰塵。經提醒后（每月最多提醒1次）教室仍然不整潔，扣除該班教師15元/次的工資。

D.教師應保證每節課課間學生在教室井然有序，沒有追跑打鬧或故意破壞 公物的行為。經提醒后（每月最多提醒1次）教室課間紀律仍然不好或出現嚴重事故，扣除該班教師15元/次的工資。

E.公開課課酬=120元/節×轉化率

F.教師每次課后必須認真填寫每個孩子個性化的授課評語，經提醒后（每 月最多提醒1次）仍有個別學生沒有寫評語（學生缺席原因除外），扣除該班教師45元/次的工資。

G.教師每次授課均需做好點名記錄和授課備忘，每月24日前向教務部門匯報班級人員變更情況（特別是新增學員和退轉班學員的詳細情況），以備教學教務部門抽查。抽查結果不合格的，不能享受當月授課優秀獎金；因未做好點名記錄而造成嚴重后果的，視情況而定賠償。（賠償額度最大值=出問題學生數×每個學生每學期學費）

3.超額人數獎金（每月發放）：每班標準人數=17人，超過部分以每人每月5元計算。

4.全職教師沒有交通補貼

5.期末獎金：（每學期末發放一次）旨在鼓勵教師精心帶好每一節課，并保持教師代課的穩定性。

1)續班率=100% 并能堅持完成整個學期教學的教師，學期末發獎金1５元/節(≈960元，視每學期實際上課數定，且缺課數不得超過整個學期該班上課數的10%，約合2~3次)

2)續班率≥90% 并能堅持完成整個學期教學的教師，學期末發獎金８元/節(≈ 512元，視每學期實際上課數定，且缺課數不得超過整個學期該班上課數的10%，約合2~3次)

3)續班率≥75% 并能堅持完成整個學期教學的教師，學期末發獎金2元/節(≈ 128元，視每學期實際上課數定，且缺課數不得超過整個學期該班上課數的10%，約合2~3次)學生最后畢業按此檔計算。

4)續班率＜75%不少于50%但能堅持完成整個學期教學的教師，且缺課數不超過 整個學期該班上課數的10%，約合2~3次，不扣工資。

5)續班率≦50% 或者中途離職、未提出申請立即退班、申請后總部未批準的退 班，扣除該班老師工資600元。

6)教師如果希望退班，須在學期結束前半個月提出申請。

說明：

1.如因公司原因，必須將老師調職，公司視情況發給教師學期末獎金。

2.下位代課老師的學期末獎金按代課之初和學期結束時人數比例計算。

6.參加師資培訓的相關規定：

1)在正式入職2個月內參加本部舉行的師資培訓（為期10天）是全職教師 的基本義務。

2)如全職教師參加師資培訓后1年內離職（不含因公司原因，決定將其調職或解除合同的情況），該教師需償付公司相關培訓費1480元整。

7.績效指數：由教學、教務主管根據教師平時表現共同協商決定。標準值為1即100%，可上下浮動，但要注明原因（如經常不寫評語或評語新穎中肯，沒有教學詳案或教學詳案一貫認真，積極/不積極配合總部教學或市場活動等。）

第五篇：教師工資論文

工資調整系統

摘要

本文就學校的工資進行調整，從而達到一個公平公正的工資體系。教師職稱由低到高分4個等級：講師、助理教授、副教授、教授。我們對全校204位教師給出了如下的工資調整方案：我們設計一個轉移過程，從現有工資支付系統轉移到我們設計的工資支付系統，滿足不減少任何人工資的條件，盡可能減少教師的抱怨程度。然后利用matlab編程作出數據圖，采用擬合思想求出了一個相對的優化工資體系。

關鍵字 : 編程 擬合 優化工資

1.問題的重述

美國一所大學新聘的一位主任要對該校教師工資進行調整，設計一個公正、合理的工資體系。教師目前狀況和工資調整原則如下：

1）教師職稱由低到高分4個等級：講師、助理教授、副教授、教授。獲博士學位者聘為助理教授；讀博士學位者聘為講師，且得到學位時自動升為助理教授；副教授工作7年后可申請提升教授。

2）無教學經驗的講師起始工資為$27000；助理教授的起始工資為$32000；按時提升（7或8年）并有25年以上教齡者工資大致為有博士學位的新教師的兩倍。

3）同一等級中教齡長者工資高，但是這種差別應該隨著教齡的增加而漸減，并趨于一致。

4）職稱的提升應該帶來實質性的利益，即若某人在短時間內獲提升，則其所得應大致等于正常情況下（不提升）7年增加的工資。

5）沒人的工資都不能減少；只要學校有錢，所有教師每年都增加工資；每年用于增加工資的總資金可能不同。

全校204位教師的教齡、職稱和目前的（年）工資如下表所示（職稱代號0,1，2,3依次代表講師、助理教授、副教授、教授）。

請你按照上述原則設計新的工資方案，并給出一個目前狀況到新方案的過渡方法。

2.問題分析

我們的任務是設計一個公平合理的工資支付系統，能反映給定的條件和準則，并設計一個轉移過程，從現有工資支付系統轉移到我們設計的工資支付系統，滿足不減少任何人工資的條件，盡可能減少教師的抱怨程度。給定的條件和原則分別有四個：

條件一：教師由四種級別，由低到高依次為：講師、助理教授、副教授和教授。

條件二：具有博士學位的教師受聘為助理教授。正在攻讀博士學位的教師受聘為將士，當他們獲得博士學位后自動晉升為助理教授。

條件三：當了七年或七年以上的副教授可以申請晉升為教授。晉升的決定由教務長根據一個教師委員會的建議做出。

條件四：就今年而言，沒有教學經驗的講師的起點工資是27000美元，助理教授的起點工資是32000美元。教師在受聘時可以轉過在其他院校具有最多不超過七年的教學經驗的正式證明。

原則一：在有錢可漲工資的任何一年，全體教師都應漲工資。

原則二：晉升時教師應得到相當大的工資漲幅。在最短可能時間內得到晉升的教師所漲的工資大體上等于正常情況（沒晉升）時七年所漲的工資。

原則三：及時（即任職七年或八年后）晉升并任職25年或25年以上的教師在退休時的工資大體上是取得博士學位開始工作時工資的兩倍，即64000美元。

原則四：同樣職稱但具有更多經驗的教師應比經驗較少的教師工資高一點。但多一年教學經驗取得的經濟效益應隨年數增大而消失。換言之，若兩位教師職稱相同，隨時間的推移他們的工資應趨于接近。

(在以后的論述中，我們不再給出每個條件或原則的具體內容。)我們認為原工資支付系統導致抱怨主要來自兩個方面：

1.職稱與工齡相同的教師的工資相差太大，則工資低的人會抱怨。2.能力高、貢獻大的人希望得到更高的收入，否則則會產生抱怨。由于已知數據繁多，且數據之間聯系不明顯。我們考慮把總工資S分為由不同因素決定的三部分：

（1）級別工資W：由級別（職稱）與工齡決定。級別越高，工齡越長，則級別工資越高。

（2）能力獎金A：由能力和貢獻決定。能力越高，貢獻越大，則能力獎金越高。

（3）生活津貼L：由生活指數決定。隨著生活指數的增長，生活津貼也增長。

則總工資S=W+A+L應滿足原則一。

對于級別工資W，可知同級別、同工齡的教師其級別工資應相同，其增長應服從給定的條件和原則，可考慮用級別工資關于工齡的函數來定量描述。對于能力獎金A，僅從條件和原則中無法得出，需要由已知數據給出定量的描述。但已知數據存在其不合理性（由題意知），故可用一修正值對其進行修正。對于生活津貼L,考慮生活指數時，將今后每年的生活指數與今年作比較，只考慮生活指數增長帶來的影響。在這三部分工資中，級別工資應為基本工資。對三部分工資分別考慮，建立模型。

3.模型假設

1.經驗的豐富由給定的工齡長短決定。2.級別不同，相同的工齡的重要性不同。但以前的級別工齡僅由表中數據無法判斷，則以前的

工齡同等看待，不再區分。而今后的工齡應分別對待。3.級別越高，應受的優待越多。

4.正常晉升，即各級別的工齡應大于一最小值，即各級別的最小工齡。5.在過渡期，教師的晉升均為正常晉升，不存在破格提拔。

4.符號說明

S 工資（單位：美元）

Soij?t?為在第t年，在級別i，教師j應得的標準工資，j=1,2,?204 Wi 級別i的級別工資,i =1,2,3,4 Aj 教師j的能力獎金, j=1,2,?204 L 生活津貼

fi?t? 級別工資Wi關于工齡t的函數

t 工齡

Tio 正常晉升時各級別的最小工齡。aj 教師j的能力系數 wj 教師j的能力修正系數

?lj?t? 教師j第t年所得工資與標準工資的差值

g?t? 第t年工資系統與標準工資系統的距離

N 過渡年限

? 過渡成功率

perj 教師j所占一年總工資的工資百分比

5.模型的建立與求解

i =1,2,3,4

由于職稱分了4個等級，對于此數據的處理，我們也要對4個等級分別用最小二乘法擬合其工資曲線。擬合曲線圖如下:

但我們發現此擬合的曲線與題目要求的有很大的不符，因此我們認為原工資體系在公平合理性方面過于脆弱，不能從此數據中得到足夠的信息量。因此我們從另一方面著手，先根據題目的要求構造出合理的工資體系，在反過頭來用數據檢驗我們的工資體系。

㈠級別工資 W

根據條件一，對四個級別由低到高分別為第i級i=1,2,3,4.設各級的級別工資Wi關于工齡t的函數分別為,根據前面的條件和原則來確定。確定方法如下： 1.原則一說明fi?t?為不減函數。

2.條件四說明講師和助理教授的級別工資的起點工資分別為27000、32000.且當講師自動晉升為助理教授時，W即增為32000.3.根據條件二和條件三，不妨設正常晉升時博士由講師到畢業自動升成助理教授至少為3年；由助理教授升到副教授至少為7年；由副教授升到教授至少為7年。

4.原則二理解為：從級別i升到級別i?1(i=2,3)時增加的級別工資為在級別i七年所增加的工資總和。由講師到助理教授增加的級別工資為在講師級別3年所增加的工資總和。

5.原則四說明隨著t的增長，同級別的Wi的差異趨近于0，即存在Wi的上????常數Ki 限Ki使fi?t??t?6.原則三理解為：及時（即任職七年或八年后）晉升并任職25年或25年以上的教師一般級別應為教授，在退休時的工資為64000美元。即教授的級別工資的上限k4為64000美元。

由此我們設fi?ti??xi1?mii?t?Tio??a其中：

ixi為級別i的教師的Wi增長工資的上限，即在級別i工作若干年增長值???Wi?t???xi

?i為級別i的起點工資，且a1=27000 a2=32000 Ti0為正常晉升時各級別的最小工齡。T10=0, T20=3,T30=10, T40=17 t1>T10，t2>T20，t3>T30，t4> T40 則(ti-Ti0)表示在級別i的工作時間。

mi為常數，控制增長幅度。

mi取值規則為使工齡增長到一定年限后，工齡t對w的影響盡可能小。不妨設m1?m2?m3?m4?m,滿足m30?m31??,ε為一極小數，我們取ε=0.001，搜索取滿足此不等式的m的最大值。

因為m越大，則指數曲線越平緩，不會出現陡升。在ε=0.001時，搜索求得m1?m2?m3?m4?0.85 我們認為各級別工資若干年增長極限值xi不同。設各級別工資若干年增長極限值xi之比分別為一常數ci，即

xi?1?ci ?ci?1?對ci的確定如下； xiⅠ 對原工資數據按不同級別分別進行擬合。

Ⅱ 求出級別i的教師工資的標準差?i,得到標準差之比。

?4???1.275 4?1.125 4?1.546 ?3?3?3Ⅲ 原工資的標準差?i之比反映了各級別工資若干年增長極限值xi之比，設為正比關系，則ci?xi?1??ci?1 c為比例系數。xi?i由此可得以下等式：

2x11?m3?32000?27000?5000

2x21?m7?2x31?m7?x41?m25?3?7?7?32000 ????????xi?1??ci?1 xi?i?3??2?2x2?1?m7?,?4??3?2?3?1?m7? 其中已知m?0.85

?4???1.275 4?1.125 4?1.546 ?3?3?3求解得：：c=0.91 x1=6478 x2=9116 x3=9333 x4=10828

a1=27000 a2=32000 a3=44387 a4=57068

m=0.85 T10=0 T20=3 T30=10 T40=17

得到正常情況（t1>T10，t2>T20，t3>T30，t4> T40）下Wi關于工齡t的函數.作出正常情況下的函數圖如圖一所示：

特殊情況（t1

認為工齡不夠的教師的級別工資W為該級的起點工資ai ,其級別工齡補足為該級別的工齡最小值。

即在ti?Ti0時，令ti?Ti0 fi?ti???i

注：函數中m的指數應該為其在該級別i上的級別工齡，故工齡不夠的教師今后的工齡在最小工齡基礎上增加。作出函數圖如圖二所示：

由此，給定教師的級別i、工齡t，即可確定他應得到的標準級別工資W0i ㈡能力獎金A 能力是一個比較抽象的概念，要給出定量的描述，用獎金的多少來反應能力的高低。

我們認為原工資系統在一定程度上反映了教師的能力的高低，體現在同級別、同工齡的不同工資S上。定義能力系數?j：教師j原工資與他應得標準級別工資之差與標準級別工資之比。

?j?Sji?Wi0Wi0

但原工資系統存在不合理性（由題意給出），未能公正的體現教師的能力水平，即有人的能力獎金A高于他應得的，而有人的能力獎金A低于他應得的，導致教師的抱怨。為此我們規定一個修正系數?j,表明原工資系統體現的能力水平的可信程度，即原能力獎金偏高還是偏低及偏差的大小。

ωj=1，表明教師j原工資準確的反映了其能力。

ωj<1, 表明教師j原能力獎金偏高，即應降低其能力獎金。ωj>1, 表明教師j原能力獎金偏低，即應增高其能力獎金。ωj越大，則原工資所體現的能力水平的真實性越高。ωj的確定

ωj在實際中應由教師委員會進行評定。在模型中，我們無法從已知中獲得，因此采取仿真模擬，隨機產生一組數據。

1.我們認為原工資系統在總體上反映出的能力水平應是比較合理的，只是反映個人水平時有偏高偏低，偏差由大有小。且認為偏差很大的情況發生的幾率很小，即認為絕大多數偏差集中在一定范圍內。

2.我們設ωj服從正態分布，其均值μ為1，ωj在1附近波動，標準差σ由偏差集中程度決定。即滿足ωj出現在一個置信區間內的概率不小于p。變動p及置信區間的位置，可得到不同的標準差σ，從而產生不同組的ωj

修正后的能力系數與其應得的標準級別工資之積即為標準能力獎金。由此得到教師j的標準能力獎金Aj0?Wi0??j??j?Wi0?㈢不考慮生活指數時的工資系統S

Sji?Wi0Wi0??j 不考慮生活指數影響時，在級別i，教師j的標準工資Sij0?t??Wi0?t??Aj0?t? 在函數圖上表示為教師j的級別工資函數向上或向下平移一段距離Aj0，Aj0>0時，向上平移，表明教師j的能力高，因而能力獎金高于一般水平（用0表示）；

Aj0<0時，向下平移，表明教師j的能力低，因而能力獎金低于一般水平； Aj0=0時，不平移，表明教師j的能力一般，因而能力獎金為0；

教師j的標準工資函數圖如圖三所示：

㈣ 不考慮生活指數時的過渡計劃 1.未晉升的情況

得到教師j的標準工資后，其原工資與標準工資相比較，若相同則可直接按其級別、工齡、能力由Sij0?t??Wi0?t??Aj0?t?得到其應得的工資，即對他不存在過渡期。若不同，則按偏高和偏低分兩種情況討論：

⑴ 工資Sij高于標準工資S0ij

認為他所得工資過高，本應降低到標準工資，但由已知“不減少任何人的工資”的要求，令他所得工資按原工資不變，直到某年其應得標準工資等于原工資,然后按Sij0?t??Wi0?t??Aj0?t?增加。在函數圖上表示為：作直線S?Sij與標準工資函數曲線S?f0ij?t?相交.如圖所示：

用?lj?t?表示教師j第t年所得工資與標準工資的差值，則今年?lj?t0??Sij?S0ij?t0?, 其中t0為今年的級別工齡

從今年起，?lj?t?遞推公式為?lj?t?1???lj?t???S0ij?t?1?，其中?S0ij?t?為第t年標準工資的增長值。由于?lj?t?>0,故差值逐年減少，直到Sij與其應得標準工資相同為止。

⑵ 工資Sij低于標準工資S0ij

因為原工資未給足其應得工資，應補償其損失，但為保證平穩過渡，不能一次補足，應逐年補足。

規定一個補償值dj?t?表示第t年給教師j的超出標準工資S0ij?t?的那部分工資。

則第t年增長的工資包括兩部分：補償部分與按規定增長部分。即?Sij?t??dj?t???S0ij?t?

我們規定dj?t???lj?t???l??jt?q?t?其中，q?t?為第t年可用于補償的總金額，是由學校教師委員會決定的常數，每年變化。我們在仿真中規定q?t0?等于今年若要一次補足所應補償的總金額的k倍，k為今年補償的比例。同時設q(t+1)= q(t)*(1+a),a為一比例因子，由人為給定。

?lj?t?為教師j第t年所得工資與標準工資的差值。則今年?lj?t0??Sij?S0ij?t0?

從今年起，?lj?t?的遞推公式為?lj?t?1???lj?t??dj?t?1?，由于?lj?t?<0,故在未補償清之前，差值的絕對值逐年減少，直到Sij與其應得標準工資相同為止。在函數圖上表示為：

原則上保證與不晉升時的處理方法相同，只是增加一晉升工資。⑴ 若教師j在第t1年按工齡正常晉升，則按正常增Sij?t?1??Si?1,j?t1?1???Si?1,i，?Si?1,i為從級別i?1升到級別i應增加的工資。

⑵ 根據其級別、工齡、能力確定其第t1年的標準工資S0ij?t1? ⑶ 比較Sij?t1?、S0ij?t1?的大小

若相同則可直接支付其標準工資，認為已過渡到標準工資。

若Sij?t1?>S0ij?t1?,根據上面1（1），仍維持其現有工資Sij?t1?不變，直到某年其應得標準工資等于現有工資。

若Sij?t1?

●在得到各種情況下的Sij?t?后，定義各教師的工資百分比perj?Sij?t??100%

?S??ijtj?1204則在確定每年的工資總額S后，即由perj?S得到實際每年應發工資。3.過渡年限的確定

為定量描述過渡是否完成，我們定義一個判別指標：標準偏差g?t?

g?t????lj?t?j?12042240表示第t年工資系統與標準工資系統的差距。

我們按照前面的過渡原則，給定參數值模擬未來若干年內工資的增長情況，求得每一年的距離值。給一極限參數β，則當g(t)取小于β的最小值時，過渡完成，其對應所用時間即為過渡年限N。

定義過渡成功率ρ判別過渡是否成功，ρ=M/204*100%，M為滿足?lj?t??500的人數。

我們令極限參數β=500，今年補償的比例k=0.2，補償金增長的比例因子a=0.1，確定能力修正系數的置信區間取（0.5，1.5），置信概率p=0.98，隨機產生100組能力修正系數?j進行仿真模擬（仿真過程中?j的產生見前面㈡能力獎金中的敘述），得到在N取5時,標準偏差g(t)達最小值391美元，過渡成功率ρ=90.8 %。故認為在此時的參數條件下，過渡年限為5年。此時得到過渡期5年內的工資支付情況，具體數據見附錄。

下面是教師j所得工資與標準工資的差值?lj?t?的分布圖。為進行比較，分別給出今年和第n年的?lj?t?分布圖：

原工資偏差分布圖

過渡完成后的工資偏差分布圖

4.工資支付系統

支付工資的前提條件是學校教師委員會對教師進行能力評定，給出能力修正系數?j及晉升人員名單（各教師的級別i）。

Ⅰ 在過渡期的任一年，在確定可用于發工資的總額后，由教師j的級別i、在該級別的工齡ti、其能力修正系數?j及其前一年的工資S，按過渡計劃由我們的程序進行判斷計算，得到該年應發的工資。Ⅱ 在過渡完成后，我們認為已過渡到標準工資系統S0中，則按標準工資系統Sij0?t??Wio?t??Aj0?t?支付工資S0ij?ti?。

Ⅲ 對于模型中的若干參數，我們給出建議值，但學校隨時可根據實際情況修正。對正常晉升時各級別的最小工齡Ti0，學校可根據實際情況進行修正。當資金充足、要求過渡年限短時，可適當增大第一年補償的比例k和補償金增長的比例因子a.（關于參數的影響見模型的進一步討論）

㈤考慮生活指數λ時的工資系統S 考慮生活指數λ時，將今后每年的生活指數λ與今年的作比較，只需考慮生活指數增長帶來的影響。設第n年的生活指數λn為今年的（1+b）倍，則第n年的生活津貼應增長其級別工資的起點工資?i的b倍，即?Ln?b??i 考慮生活指數λ時的工資Sij0?Wi0?Aj0??Ln 考慮生活指數λ時的工資支付方法不變。

6.模型的進一步討論

我們知道，過渡期的長短主要取決于補償資金的多少，即資金越多，過渡期越短，補償資金是a與k的增函數，因此，a,k越大，則過渡期越短。我們分別對a=0.1, 0.2, 0.3, 0.4以及k=0.1, 0.2, 0.3, 0.4的情形進行了模擬，發現成功率受它們的影響如下圖所示：

由上圖可有以下結論： 一：成功率隨補償資金的增加而減小。二：成功率隨過渡期的減短而增加。

原因：由于過渡期太短使部分教師的工資來不及過渡到標準工資體系中，因此成功率下降。但是，過渡期太長也不是最優，因為這意味著教師的工資將有更多的時間在不合理的工資體系中。我們的目標是花最短的時間以較高的成功率過渡到標準工資體系中。因此，過渡期有個較優解。可以按照院方的意思進行調整。

7.模型的優缺點

⒈ 職稱與工齡相同的教師的工資相差太大，則工資低的人會抱怨。⒉ 能力高、貢獻大的人希望得到更高的收入，否則則會產生抱怨。

為減少抱怨，我們設計一個公平合理的工資支付系統，反映給定的條件和準則，并設計一個轉移過程，從現有工資支付系統轉移到我們設計的工資支付系統，不減少任何人工資，盡可能減少教師的抱怨程度。

我們認為㈢工資高低由三個主要因素決定：級別、能力、生活指數。㈡級別越高，應受的優待越多。㈢在過渡期，教師的晉升均為正常晉升，不存在破格提拔。本模型的優點是：

Ⅰ 建立一個“分割”模型，將工資分為級別工資、能力獎金、生活津貼三部分。其優點是各部分相對獨立，處理方便。

Ⅱ 我們給出的標準工資函數是建立在給定原則的基礎上，盡可能做到全面合理。Ⅲ 在過渡計劃中，為減少抱怨，我們從總體利益出發，維持工資偏高者的現有工資，逐步補償工資偏低者的現有工資，使現有工資系統穩步過渡到標準工資系統。在過渡中我們考慮了晉升等特殊情況，使模型適應性較強。

Ⅳ 我們按“分餅”原則，由個人工資占工資總額的百分比支付工資，其優點是不受每年變化的資金總額的影響。

Ⅴ 在模型中，通過對各影響參數的變動討論，分析利弊，得出較佳的參數值供學校參考，其優點是機動靈活，可隨時隨實際情況變化。

本模型的缺點是在過渡期，工資偏高者的工資未增長，未滿足原則一（在有錢可漲工資的任何一年，全體教師都應漲工資）。但考慮到其所得工資本來就偏高，不合理，故不予增長。

在我們建議的參數取值下，按我們的模型模擬得出過渡期為5年，過渡成功率為90.8%。綜合考慮較短的過渡期和較高的成功率，認為此結果比較合理。

8.參考文獻

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1.0e+005 * 0.5400 0.5400 0.5648 0.5933 0.6867 0.7168 0.4300 0.4316 0.4337 0.4360 0.4384 0.4408 0.3907 0.3907 0.3907 0.3907 0.3907 0.3930 0.5390 0.5390 0.5672 0.5997 0.6339 0.6681 0.4421 0.4630 0.4920 0.5252 0.5601 0.5953 0.3754 0.3754 0.3754 0.3754 0.3787 0.3821 0.4884 0.4957 0.5062 0.5183 0.5311 0.5439 0.3284 0.3348 0.3432 0.3527 0.3626 0.3727 0.4998 0.5192 0.5453 0.5748 0.6693 0.7007 0.4255 0.4255 0.4301 0.4354 0.4410 0.4466 0.4265 0.4340 0.4428 0.4523 0.4622 0.4726 0.6009 0.6126 0.6311 0.6529 0.6758 0.6986 0.3800 0.3800 0.3800 0.3800 0.3800 0.3800 0.3000 0.3000 0.3198 0.3427 0.3668 0.3909 0.6058 0.6058 0.6058 0.6058 0.6058 0.6058 0.4456 0.4460 0.4465 0.4471 0.4477 0.4483 0.3089 0.3765 0.3984 0.4241 0.5132 0.5400 0.4635 0.4635 0.4635 0.4635 0.4635 0.4681 0.5098 0.5122 0.5160 0.5204 0.5251 0.5297 0.4800 0.4811 0.4827 0.4845 0.4863 0.4882 0.3250 0.3368 0.3553 0.3770 0.3999 0.4226 0.3846 0.3952 0.4726 0.5008 0.5938 0.6235 0.5350 0.5424 0.5530 0.5652 0.5781 0.5910 0.4249 0.4326 0.4403 0.4481 0.4563 0.4650 0.4389 0.4389 0.4389 0.4447 0.4507 0.4569 0.3533 0.3632 0.3788 0.4591 0.5478 0.5743 0.4115 0.4149 0.4202 0.4263 0.4328 0.4392 0.3404 0.3484 0.3560 0.3636 0.3714 0.3800 0.4894 0.5056 0.5290 0.5562 0.5848 0.6134 0.3013 0.3013 0.3752 0.4013 0.4907 0.5181 0.3533 0.3633 0.3790 0.4593 0.5481 0.5747 0.3594 0.3594 0.3837 0.4116 0.5045 0.5339 0.5729 0.5729 0.6019 0.6350 0.6698 0.7049 0.3699 0.3752 0.3828 0.3915 0.4007 0.4099 0.6058 0.6058 0.6162 0.6283 0.6409 0.6536 0.4893 0.4922 0.4967 0.5019 0.5074 0.5129 0.5796 0.5960 0.6217 0.6520 0.6839 0.7155 0.5221 0.5221 0.5221 0.5221 0.5229 0.5238 0.3926 0.3946 0.3976 0.4013 0.4051 0.4089 0.4367 0.4367 0.4367 0.4367 0.4415 0.4463 0.4550 0.4550 0.4685 0.4843 0.5010 0.5175 0.5226 0.5226 0.5464 0.5740 0.6664 0.6954 0.5717 0.5717 0.5945 0.6211 0.7126 0.7405 0.3696 0.3726 0.3762 0.3802 0.3843 0.3886 0.3754 0.3754 0.3754 0.3754 0.3766 0.3779 0.5897 0.6070 0.6334 0.6643 0.6969 0.7292 0.4997 0.5178 0.5448 0.5763 0.6094 0.6424 0.6274 0.6338 0.6436 0.6552 0.6673 0.6794 0.5206 0.5206 0.5206 0.5206 0.5206 0.5206 0.2650 0.2650 0.2740 0.2843 0.2951 0.3060 0.3313 0.3313 0.3479 0.4292 0.5189 0.5465 0.5975 0.6038 0.6090 0.6134 0.6181 0.6236 0.3795 0.3966 0.4210 0.4490 0.5420 0.5716 0.4583 0.4750 0.4974 0.5225 0.5490 0.5759 0.3527 0.3527 0.3527 0.3527 0.4496 0.4841 0.4304 0.4304 0.4551 0.4834 0.5767 0.6067 0.5976 0.6078 0.6237 0.6425 0.6622 0.6818 0.5780 0.5780 0.5931 0.6103 0.6285 0.6468 0.5350 0.5350 0.5587 0.5861 0.6784 0.7073 0.3232 0.3232 0.3368 0.3527 0.3694 0.3861 0.3569 0.3569 0.3594 0.3622 0.3652 0.3682 0.5933 0.5933 0.6104 0.6302 0.6510 0.6718 0.3050 0.3050 0.3248 0.3478 0.3719 0.3961 0.4135 0.4831 0.5059 0.5325 0.6240 0.6519 0.4326 0.4496 0.4757 0.5064 0.5387 0.5707 0.5093 0.5093 0.5266 0.5464 0.5673 0.5883 0.4537 0.4537 0.4537 0.4703 0.4879 0.5056 0.3594 0.3743 0.3970 0.4237 0.5152 0.5431 0.4913 0.4913 0.5058 0.5224 0.5400 0.5576 0.2950 0.3083 0.3281 0.3509 0.3750 0.3991 0.3019 0.3019 0.3213 0.3438 0.3676 0.3913 0.3240 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