第一篇：事業單位改革最新消息：工資津貼執行統一制度

事業單位改革最新消息：工資津貼執行統一制度

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理順事業單位人事管理制度，一直被視為我國事業單位改革的重要突破口。國務院法制辦網站昨日公布《事業單位人事管理條例(征求意見稿)》，明確事業單位新進人員應當公開招聘，采取考試與考察相結合的辦法，擇優聘用。違規進行崗位設置、公開招聘、競聘上崗的，直接負責人將受處分。時間截止到12月30日。汕頭招聘網 事業單位分類改革將事業單位分為三類：行政類事業單位可直接并入機關單位；經營類事業單位直接轉企；從事公益服務的事業單位仍保留事業單位性質。對此，新規定適用于分類改革后的事業單位。征求意見稿在實行事業單位員工崗位聘用制、績效考核、工資福利以及社會保險等方面做了相關制度建設的規定。汕頭招聘網 事業單位三道關：汕頭招聘網

入口關：競聘上崗促“能上能下”汕頭招聘網

征求意見稿明確，事業單位職工將進行公開招聘和競聘上崗。汕頭招聘網 對于新進人員應當公開招聘，公開招聘不得設置歧視性條件，公開招聘采取考試與考察相結合的辦法，擇優聘用。汕頭招聘網

同時，事業單位內部應當通過競聘上崗產生崗位人選，競聘上崗采取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評等方法。征求意見稿還明確了競聘上崗的方式方法。汕頭招聘網 使用關：“德能勤績廉”納入考核汕頭招聘網

針對事業單位工作人員的考核，征求意見稿提出，事業單位根據聘用合同和崗位職責，以服務對象滿意度為基礎，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效。汕頭招聘網

考核分為平時考核和年度考核，必要時可以增加聘期考核。年度考核以平時考核為基礎，實行單位內部評議與服務對象評價相結合，定性分析與定量分析相結合，采取個人總結、績效分析、民主測評、綜合評價等符合單位和崗位特點的方法。汕頭招聘網

此外，年度考核結果記入工作人員檔案，作為調整崗位、工資依據。聘期考核結果作為是否續聘的重要依據。汕頭招聘網

分配關：工資福利兼顧社會公平汕頭招聘網

“事業單位工作人員的工資制度、工資構成，需執行國家的統一政策。”征求意見稿對事業單位工作人員的工資福利問題進行了規定，并明確“事業單位工作人員的工資水平，應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應”。汕頭招聘網 考核不合格可提出申訴汕頭招聘網

征求意見稿規定了事業單位與員工發生人事爭議的解決方式，依照勞動爭議調解仲裁法處理。汕頭招聘網

工作人員對涉及本人的諸如考核不合格、受到處分、被撤銷獎勵等決定不服的，可以自知道或者應當知道該決定之日起30日內向原作出決定單位申請復核；對復核結果不服的，可以自收到復核決定之日起15日內，向原作出決定單位的上一級單位或者同級事業單位人事綜合管理部門提出申訴。汕頭招聘網 焦點：汕頭招聘網

事業單位養老無實質性突破汕頭招聘網

征求意見稿對事業單位人員養老保險方面的制度表述為：“工作人員符合國家規定的退休、退職條件的，應當退休、退職。工作人員退休、退職后，享受相應的待遇。”同時，征求意見稿稱，國家建立健全事業單位工作人員社會保險制度，保障其在年老、患病、工傷、生育、失業等情況下，享受社會保險待遇。汕頭招聘網

“這部分規定相當籠統，還是暫時回避了養老保險的問題。”專家認為，目前引起最大爭議的一部分就是事業單位人員老了該怎么辦，然而征求意見稿仍模糊處理此問題。中國人民大學勞動人事學院教授仇雨臨認為，這些規定比較粗糙，就連事業單位人員在養老保險方面的基本權利、義務都沒說清楚，只是籠統地敘述原則，這在爭議較大的事業單位人員養老問題上沒有突破。汕頭招聘網

目前，城鎮企業職工實行養老保險制度，個人和單位共繳保險費。國家機關事業單位人員在職期間不需繳納保險費，退休后的待遇比前者相對高很多。對此，公眾針對“養老雙軌制”的改革呼聲愈加強烈。專家認為，因為目前在養老保險方面的試點尚無實質性突破，因此無法將更詳盡的內容寫入相關法規。這種模糊處理方式，其實是默認了目前事業單位的退休制度，暫時避免將企事業單位養老全部推向社會，僅剩公務員仍享退休金制度的尷尬。從國家大的框架設計來看，‘老人老辦法、新人新辦法、中人中辦法’的大方向不會變”，事業單位養老問題肯定還是要按設計推向社會。汕頭招聘網 工資津貼執行統一制度汕頭招聘網

條例摘錄：事業單位執行國家統一的工資制度。工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。汕頭招聘網

崗位工資、薪級工資執行國家統一的政策和標準。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規定的程序和要求進行分配。工作人員按照國家規定享受艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。汕頭招聘網 解讀：此前，國辦亦明確要求全面清查事業單位在國家統一規定的津貼補貼范圍外的津貼補貼和獎金，摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和實際發放水平，堅決取消不合法、不合規的項目。汕頭招聘網

輿論認為，名目眾多的津貼補貼是造成事業單位之間收入差距的主要原因。國辦此前提出，國家統一制定特殊崗位津貼補貼政策和規范管理辦法，除國務院以及人力資源社會保障部、財政部外，任何地區、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。對于國家建立統一的工資制度，中國人民大學勞動人事學院副教授文躍然認為可能會造成實施的困難，中國上百萬的事業單位，有3000萬事業單位人員，情況極為復雜，現在事業單位的多元薪酬制度，能否大一統值得立法部門研究。汕頭招聘網 北京一名事業單位財務人員認為，績效工資應該類似于獎金，因此其改革好壞直接影響員工的積極性，同時也需要對現有崗位設置的進一步細化，需要進行很多細致工作。汕頭招聘網 此外，征求意見稿規定國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。汕頭招聘網

國辦此前發布的意見也明確，國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變化等因素，相應調整事業單位工作人員的工資水平，實現工資水平調整的制度化、規范化。汕頭招聘網 汕頭招聘網

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第二篇：事業單位工資改革最新消息：工資和津貼收入差距大

中公教育.給人改變未來的力量

事業單位工資改革最新消息：工資和津貼收入差距大

事業單位：事業單位工資改革一直受到廣泛關注，有編制的不干活，沒編制的被壓榨養活前一種人。正因如此，每年大學畢業生擠破頭要考入編制，只為捧上鐵飯碗。然而，這種怪象即將改變，事業單位工資改革最新消息稱，事業單位員工不再終身制聘用，在一定情況下可被開除。了解更多事業單位招聘信息，請點擊事業單位考試網。

雖然事業單位人員與國家公務人員有所區別，不過，因為各類事業機構資產都屬國有，活動所需經費也大都來自政府撥款，因此，不少人仍將事業單位工作人員等同于國家公務人員來看待。曾幾何時，研究生為了一個事業單位的編制，而不惜去當清潔工。而現如今，事業單位正面臨著一場改革風潮。

差距：在編工資是臨時工的3倍

在鄭州一家社科類研究機構工作的張先生，不是在編人員。“我們屬于全額撥款事業單位，不管發多少文章，參加多少學術活動，在工資上基本不會有所反映，主要都是崗位工資。”張先生介紹，這樣，許多人員都不熱衷科研、學術活動，而是在外邊找個科研課題，或者找個編制城市規劃、商業規劃的活，日子過得很滋潤。“朋友笑話我，說我大事干不了，小事不愿干，遲早會被淘汰的”。

張先生的弟弟在城管部門工作：“我們是事業單位，說起來非常令人羨慕，其實我只是臨時工。雖然和有編制的人員穿著統一的制服，但他們的工資是我的三倍多。我都有10年工齡了，比剛畢業的學生也就多個百十塊錢。”

張先生說，編制內外待遇差距過大，嚴重不合理，不利于維護社會公平，“為啥干著同樣的活，不能同工同酬，按勞取酬呢?事業單位工資改革很有必要。”

差距：不在編的福利和年假都打折

王先生也是事業單位的非編制人員。“我平時休息時間也經常被喊去加班，都是義務的。”凡單位發獎金、加工資，都與他們臨時工無緣，每個月交完社保，每個月拿到手的不到2000元。“每次發東西，我們臨時工都躲得遠遠的，生怕看見了自己都尷尬。單位組織旅游，臨時工也沒份兒。同樣工作的年限，臨時工的年假都比在編的少幾天。”

更讓王先生生氣的是，不在編人員，單位連戶口也不負責解決。“我們單位的在編人員，戶口都在單位人事部門，有了戶口，孩子的入托、上學問題，都能順理成章地解決”。對于不在編人員，單位不管戶口遷移。“我們的戶口，都由省人才交流中心代管，每年要交保管費不說，關鍵是沒有單位戶口，孩子上小學時多掏了2萬元贊助費”。2

中公教育.給人改變未來的力量

差距：聘任人員缺乏上升渠道

馬先生在鄭州一家社會科學研究機構工作，多次在國內知名學術雜志上發表了高質量的論文，自己承擔的科研課題也多次獲獎。按照研究機構的聘任制度，他擔任了科研中心主任，級別為正科級，但這級別只在本單位有效。

“我的職務是本單位下發紅頭文件任命的，工資也享受科級待遇，但由于沒有經過人事勞動部門的認可，若想換個單位，人家都不認。”馬明苦笑著說，為了獲得人事勞動部門的認可，本單位的人事部門多次去跑，但“人家說沒有規定，不能開先例”。

好在他說自己是搞業務的，對級別沒有多少概念，只要能多做些研究工作，就很滿足了。感慨：想走有點可惜，留下又無前途

而在不少事業單位，雖然走的人不少，但想進來的人更多。

“我干的活不少，工資還是那幾個子兒，誰讓咱不是公務員呢?”已經從鄭州市一所中專辭職的趙先生介紹，“在學校里，只要不犯錯誤，只要熬出了職務，熬出了職稱，就進了保險箱。我是熬不住了。”像他這樣，有勇氣辭職的人畢竟是少數。

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來源：(北京中公未來教育分校數碼學習中心）

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010-51650199

第三篇：工資分配改革制度

工資分配改革制度

為適應鑄機公司內部市場化的需要，貫徹汪總裁把機械做大做強的重大決策，充分調動技術人員的積極性，培養年輕后備技術力量，最大限度降低產品成本，提高技術人員的設計水平和產品的開發能力，提高產品的市場競爭力和產品的設計質量，培養專家型的技術營銷隊伍，充分體現多勞多得、多能多得的分配原則，為進入國際化市場競爭打下良好基礎，特制定本制度。

職工收入方面，制定“分配模塊”形式，將職工收入分為質量、產量、創新三大板塊。很早以前，工資收入曾經分為產量與質量兩大塊，但主要的還是走了形式，這是有原因的，一是質量收入是一個很難量化的問題，二是車間在質量工資設與不設方面沒有對其硬性的規定，只是簡單的“一分為二”走形式。在這方面我們考慮的辦法是“公司對車間的質量（創新）模塊總量考核＝ 職工 質量（創新）模塊之和”，促使車間自己想辦法要把質量獎金分配到個人。在車間質量總量的考核上，將各車間的售后服務維修調試費用與車間的利潤相掛鉤，輔助內部市場鏈索賠機制的完善考核。質量工資模塊的設立對那些重視質量的職工也有一定的工資公平保障意義，約束產量與質量之間保持一定的平衡，在職工意識中樹立一種工資不是全部靠產量取得，同時也靠質量取得。達到職工在私下討論工資時，要討論他這月拿質量獎金多少，我拿質量獎多少、而不僅僅是討論他干了多少工時得多少錢，我干多少工時得多少錢的效果

第四篇：事業單位人員：晉升、工資、評級制度啟動新改革

事業單位人員：晉升、工資、評級制度啟動新改革

清理職稱評審、人員績效考核等活動中的“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”做法；開展縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度試點；啟動事業單位績效工資制度改革，允許績效工資水平動態調整……

近期，事業單位工作人員的職稱評審、晉升、工資制度啟動了新的改革，讓人才評價更加科學、拓展職業發展空間、激發職工干事創業的積極性。

（圖片源自山西傳媒網，侵刪）

? 多地啟動事業單位績效工資制度改革

事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

我國事業單位收入分配實行的是績效工資總量核定制度，事業單位發放多少工資不能自己確定。這在一定程度上縮小了不合理收入差距，但也制約了部分事業單位制定科學的激勵機制。

近期，重慶、浙江、山西、江西、上海等地啟動事業單位績效工資制度改革，例如允許事業單位人員績效工資水平動態調整，擴大事業單位的內部分配自主權。

? 教師績效工資要體現實際業績

2017年10月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于深化教育體制機制改革的意見》，其中提出要切實提高教師待遇，完善中小學教師績效工資制度，改進績效考核辦法，使績效工資充分體現教師的工作量和實際業績，確保教師平均工資水平不低于或高于當地公務員平均工資水平。

重慶：績效工資水平動態調整

2017年11月底，重慶市事業單位績效工資制度改革正式啟動。此次改革，重慶市推出了三項新舉措，強化事業單位績效工資政策的激勵機制。

首先，建立績效工資水平動態調整機制，在考核事業單位的公益任務完成情況和事業發展水平的基礎上，允許事業單位“做大分配蛋糕”，并對在創新創造、成果轉化、社會服務等領域作出突出業績的事業單位給予適當傾斜。

其次，擴大事業單位的內部分配自主權，允許事業單位靈活確定績效工資構成比例，并對特殊崗位工作人員采取年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配方式。

第三，實行激勵性特殊報酬在績效工資外單列，以清單方式明確“科技成果轉化獎勵、科研人員兼職收入、高等學校教師多點教學收入、醫務人員多點執業收入”等14項收入項目不納入事業單位績效工資總量管理。

山西：試點事業單位績效工資自主分配改革

此次試點，山西省明確規定按照“高等院校、公立醫院績效工資總量不超過無收入財政撥款事業單位績效工資總量的5倍”的原則，核定下達績效工資總量調控總額。各試點單位在此調控總額內，可自主確定實際發放的績效工資總量。績效工資總量不超過調控總額的，不再需要審批。

江西：提高科研人員績效工資收入 2017年12月，江西省啟動績效工資管理制度改革工作，對創新創造、成果轉化、社會服務等業績突出的科研機構、高校等，在核定單位績效工資總量時給予適當傾斜，傾斜部分主要用于科研人員獎勵性績效工資的分配。

江西省印發的《關于貫徹以增加知識價值為導向分配政策的實施意見》明確提出，構建體現增加知識價值的薪酬結構，對不同功能和資金來源的科研項目實行分類管理，在績效評價基礎上，將加大對科研人員的項目績效激勵力度，突出項目激勵收入和實際貢獻掛鉤。

在分配自主權方面，科研機構、高校可根據本單位實際情況，在核定的績效工資總量內采取靈活多樣的分配辦法，自主確定單位內部各崗位基礎性績效工資和獎勵性績效工資占比和標準，重點向關鍵崗位、業務骨干和有突出成績的科研人員傾斜。并可制定以實際貢獻為評價標準的科技創新人才收入分配激勵辦法，合理調節各類人員的收入分配關系。

上海：完善事業單位績效工資管理

2017年11月，上海市人民政府印發《上海市激發重點群體活力帶動城鄉居民增收實施方案》，提出深化事業單位收入分配制度改革，完善績效工資管理和獎勵機制。

根據事業單位績效工資政策框架，結合科研機構行業特點，在核定的績效工資總量內，優化績效工資結構，建立健全科研人員科研工作量核算和績效評定辦法，形成科研項目、成果、獎勵等與科研人員的獎勵性績效工資掛鉤的制度。? 開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動

10月23日，科技部、教育部、人社部、中科院和中國工程院聯合發布《關于開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動的通知》，決定開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”（以下簡稱“四唯”）專項行動。

《通知》明確了涉及“四唯”做法的具體清理范圍：

1.科技部：重點清理科技計劃項目、人才項目、基地建設、機構評估、國家科學技術獎勵以及所屬事業單位職稱評審、人員績效考核等活動中涉及“四唯”的做法。

2.教育部：重點清理學科評估、“雙一流”建設、基地建設、成果獎勵、人才項目等活動中涉及“四唯”的做法。指導和督促所屬高校清理內部管理中涉及“四唯”的做法。

3.人力資源社會保障部：重點清理人才項目、職稱評審等活動中涉及“四唯”的做法。

4.中科院：重點清理院士增選、戰略性先導科技專項經費、院所評估、人才項目等活動中涉及“四唯”的做法；指導和督促所屬科研院所清理內部管理中涉及“四唯”的做法。

5.工程院：重點清理院士增選等活動中涉及“四唯”的做法。

6.自然科學基金委：重點清理科技計劃項目管理中涉及“四唯”的做法。7.中國科協：重點清理院士推薦、人才項目等活動中涉及“四唯”的做法。8.行業主管部門：重點清理機構評估、人才項目和人員考核等活動中“四唯”的做法。

9.地方相關部門：組織清理地方科技計劃項目、人才項目、基地建設、機構評估、科技獎勵評審、學科評估、職稱評審以及主管部門對下屬單位開展績效考核等活動中涉及“四唯”的做法。

? 開展縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度試點

中央全面深化改革委員會第三次會議審議通過了《關于開展縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度試點工作的實施意見》。

會議指出，開展縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度試點，要堅持黨管干部、黨管人才，保持現有事業單位管理人員崗位等級設置和晉升制度不變，改造現有職員等級，建立主要體現德才素質、個人資歷、工作實績的職員等級晉升制度，拓展基層事業單位管理人員職業發展空間。

目前，事業單位崗位分別為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三種類別，專業技術和工勤崗位的晉升渠道已經相對成熟，但管理崗位受限于單位級別等因素，晉升渠道比較狹窄。

人社部2016年7月1日印發的《關于加強基層專業技術人才隊伍建設的意見》提出，建立縣鄉事業單位管理崗位職員等級晉升制度。

2017年，廈門啟動試點推行事業單位管理崗位職員等級晉升制度。職員制改革和管理崗位晉升是事業單位人事制度改革工作的難點，整個改革涉及當事單位和諸多管理部門。

據甘肅省人社廳消息，甘肅省2018年將建立事業單位管理崗位職員等級晉升制度。

來源：央視新聞

第五篇：事業單位工資改革方案2016最新消息：工資和津貼收入差距大 概要

事業單位工資改革方案 2016最新消息:工資和津貼收入差距大 工資該如何去 “漲”

雖然事業單位人員與國家公務人員有所區別, 不過, 因為各類事業機構資產都屬 國有, 活動所需經費也大都來自政府撥款, 因此, 不少人仍將事業單位工作人 員 等同于國家公務人員來看待。曾幾何時, 研究生為了一個事業單位的編制, 而不 惜去當清潔工。而現如今,事業單位正面臨著一場改革風潮。

差距:在編工資是臨時工的 3倍

在鄭州一家社科類研究機構工作的張先生, 不是在編人員。“我們屬于全額撥款 事業單位, 不管發多少文章, 參加多少學術活動, 在工資上基本不會有所反 映, 主要都是崗位工資。”張先生介紹,這樣,許多人員都不熱衷科研、學術活動, 而是在外邊找個科研課題, 或者找個編制城市規劃、商業規劃的活, 日子過得很 滋潤。“朋友笑話我,說我大事干不了,小事不愿干,遲早會被淘汰的”。

張先生的弟弟在城管部門工作:“我們是事業單位, 說起來非常令人羨慕, 其實 我只是臨時工。雖然和有編制的人員穿著統一的制服, 但他們的工資是我的三倍 多。我都有 10年工齡了,比剛畢業的學生也就多個百十塊錢。”

張先生說,編制內外待遇差距過大,嚴重不合理,不利于維護社會公平,“為啥 干著同樣的活,不能同工同酬,按勞取酬呢 ? 事業單位工資改革很有必要。”

差距:不在編的福利和年假都打折

王先生也是事業單位的非編制人員。“我平時休息時間也經常被喊去加班, 都是 義務的。”凡單位發獎金、加工資, 都與他們臨時工無緣, 每個月交完社保, 每 個月拿到手的不到 2000元。“每次發東西,我們臨時工都躲得遠遠的,生怕看 見了自己都尷尬。單位組織旅游,臨時工也沒份兒。同樣工作的年限,臨時工的 年假都比在編的少幾天。”

更讓王先生生氣的是, 不在編人員, 單位連戶口也不負責解決。“我們單位的在 編人員, 戶口都在單位人事部門, 有了戶口, 孩子的入托、上學問題, 都能順 理 成章地解決”。對于不在編人員,單位不管戶口遷移。“我們的戶口,都由省人 才交流中心代管, 每年要交保管費不說, 關鍵是沒有單位戶口, 孩子上小學時多 掏 了 2萬元贊助費”。

差距:聘任人員缺乏上升渠道

馬先生在鄭州一家社會科學研究機構工作, 多次在國內知名學術雜志上發表了高 質量的論文, 自己承擔的科研課題也多次獲獎。按照研究機構的聘任制度, 他擔 任了科研中心主任,級別為正科級,但這級別只在本單位有效。

“我的職務是本單位下發紅頭文件任命的, 工資也享受科級待遇, 但由于沒有經 過人事勞動部門的認可,若想換個單位,人家都不認。”馬明苦笑著說,為了獲 得人事勞動部門的認可, 本單位的人事部門多次去跑, 但“人家說沒有規定, 不 能開先例”。

好在他說自己是搞業務的, 對級別沒有多少概念, 只要能多做些研究工作, 就很 滿足了。

事業單位工資該如何去“漲”

事業單位工資制度如何因應復雜多變的市場環境, 需要的不僅僅是一紙公文, 更 需要具體問題具體分析, 建立更為靈活的工資制度。即使是同一大學的教師, 由 于所處的勞動力市場不同,市場報酬往往也有很大差距。

事業單位行政人員的工資怎么定, 也是難題。行政人員多以“管理者”的身份出 現。只要事業單位采取有利于專業人員收入的措施, 行政人員總會有相應待 遇。教師有職稱,管理人員就有行政級別。這種對應的工資制度可以促進單位內部 “和諧”, 但不能體現“激勵與約束相結合”, 也與未來事業單位去行政化改革 目 標相悖。

一個人的收入水平應該與其人力資本報酬相適應。專業人士有專業報酬, 管理人 員也應有“管理”報酬。這個水平, 應由市場檢驗。行政主管人員水平很高, 又 符

合事業單位發展需要, 同樣可得高薪。這需要的是機制。如果行政人員可以得 到遠超于市場的收入水平, 那么這就很容易導致人員的不合理流動, 不利于事業 單 位活力的激發。

事業單位中的行政人員是否應該與專業人員獲得一樣的收入 ? 這恐怕更多要靠市 場來決定。當下, 事業單位改革仍未到位。一些事業單位不是“衙門”, 勝似 “衙 門”。不是行政單位,卻按行政單位的規則辦事。簡單倒是簡單,但是倘若如此 下去,那么事業單位的活力何在 ? 參照行政機關模式制定的制度,正在扼殺一些 事業單位的活力和創造力。事業單位改革還需加快。

提高機關事業單位基本工資有望增至 45% 4月 22日,人社部召開一季度新聞發布會。人社部新聞發言人李忠表示,日前 中央深改組會議審議通過公務員分類管理的兩個規定, 待兩個規定出臺后, 相 關 部門將研究出臺配套的工資政策。對于養老保險基金的投資, 目前人社部正從制 定配套政策、摸清地方情況和協調全國社保基金理事會三個方面抓緊工作。

人社部原副部長何憲在今年兩會期間接受記者采訪時介紹, 今年, 機關事業單位 工作人員基本工資在工資中的占比,有望進一步提高,從 40%增長到 45%左右。此外,地區附加津貼政策也有望在 1至 2年內出臺。

(本文來自網絡,僅供參考