第一篇：團隊精神大全
團隊精神
求助編輯百科名片
所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意愿和協作方式則產生了真正的內心動力。團隊精神是組織文化的一部分。
1．目標導向功能
2．團結凝聚功能
3．促進激勵功能
4．實現控制功能 重要性
執行力
影響因素
1.團隊精神的基礎——揮灑個性
2.團隊精神的核心——協同合作
3.團隊精神的最高境界——團結一致
4.團隊精神的外在形式——奉獻精神 途徑方法
1.明確提出團隊目標
2.健全團隊管理制度
3.創造良好的溝通環境
4.尊重每一個人
5.引導成員參與管理
6.增強成員全局觀念 團隊建設
1、營造相互信任的組織氛圍
2、態度并不能決定一切
3、在組織內慎用懲罰
4、建立有效的溝通機制 制度安排
2、企業目標的實現需要有團隊精神
3、團隊精神是制度創新的巨大動力
4、制度建設是團隊精神的有力體現和保障 矛盾管理
推行方案
誤區
音像產品
圖書信息
內容簡介
作者簡介
圖書目錄
基本信息 內容簡介 建設方案
名言彥語
精神口號 展開 內涵
含義
舉例說明 作用
1．目標導向功能
2．團結凝聚功能
3．促進激勵功能
4．實現控制功能 重要性
執行力
影響因素
1.團隊精神的基礎——揮灑個性
2.團隊精神的核心——協同合作
3.團隊精神的最高境界——團結一致
4.團隊精神的外在形式——奉獻精神 途徑方法
1.明確提出團隊目標
2.健全團隊管理制度
3.創造良好的溝通環境
4.尊重每一個人
5.引導成員參與管理
6.增強成員全局觀念 團隊建設
1、營造相互信任的組織氛圍
2、態度并不能決定一切
3、在組織內慎用懲罰
4、建立有效的溝通機制 制度安排
2、企業目標的實現需要有團隊精神
3、團隊精神是制度創新的巨大動力
4、制度建設是團隊精神的有力體現和保障
團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意愿和協作方式則產生了真正的內心動力。團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態將每個人安排至合適的崗位，充分發揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。簡單的說,團隊是一種精神,是一種力量,是現代社會中不可缺少的!舉例說明
比如：1905年8月，同盟會在日本東京成立以后，孫中山正是依靠黃興、何子淵、廖仲愷、胡漢民等無數志士仁人的力量，發揚團隊精神，里應外合將滿清王朝推翻，建立了中國歷史上第一個民主共和制國家——中華民國。編輯本段作用 1．目標導向功能
團隊精神能夠使團隊成員齊心協力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對團隊的個人來說，團隊要達到的目標即是自己必須努力的方向，從而使團隊的整體目標分解成各個小目標，在每個隊員身上都得到落實。2．團結凝聚功能
任何組織群體都需要一種凝聚力，傳統的管理方法是通過組織系統自上而下的行政指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，團隊精神則通過對群體意識的培養，通過隊員在長期的實踐中形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，逐漸強化團隊精神，產生一種強大的凝聚力。3．促進激勵功能
團隊精神要靠每一個隊員自覺地向團隊中最優秀的員工看齊，通過隊員之間正常的競爭達到實現激勵功能的目的。這種激勵不是單純停留在物質的基礎上，而是要能得到團隊的認可，獲得團隊中其他隊員的認可。4．實現控制功能
在團隊里，不僅隊員的個體行為需要控制，群體行為也需要協調。團隊精神所產生的控制功能，是通過團隊內部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束、規范、控制團隊的個體行為。這種控制不是自上而下的硬性強制力量，而是由硬性控制向軟性內化控制；由控制個人行為，轉向控制個人的意識；由控制個人的短期行為，轉向對其價值觀和長期目標的控制。因此，這種控制更為持久且更有意義，而且容易深入人心。編輯本段重要性
1、團隊精神能推動團隊運作和發展。在團隊精神的作用下，團隊成員產生了互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為，從而使團隊精神成為公司自由而全面發展的動力。
2、團隊精神培養團隊成員之間的親和力。一個具有團隊精神的團隊，能使每個團隊成員顯示高漲的士氣，有利于激發成員工作的主動性，由此而形成的集體意識，共同的價值觀，高漲的士氣、團結友愛，團隊成員才會自愿地將自己的聰明才智貢獻給團隊，同時也使自己得到更全面的發展。
3、團隊精神有利于提高組織整體效能。通過發揚團隊精神，加強建設能進一步節省內耗。如果總是把時間花在怎樣界定責任，應該找誰處理，讓客戶、員工團團轉，這樣就會減略企業成員的親和力，損傷企業的凝聚力。編輯本段執行力
清華大學——中旭商學院院長郭鵬老師提出了系統執行力——執行到位十大步驟：
步驟一、制定戰略規劃---解決企業發展方向迷茫，向心力不足問題
步驟
二、設計組織結構---解決崗位不清，分工不明的問題
步驟
三、編制崗位說明---解決職責不明，考核無據的問題
步驟
四、梳理管理流程---解決部門各自為政，不相配合的問題
步驟
五、制定目標體系---解決效率不高，工作被動的問題
步驟
六、考核員工績效---解決工作無結果，分配不公平問題
步驟
七、設計薪酬激勵---解決工資大鍋飯，工作不積極問題
步驟
八、建設文化制度---解決企業無章可循，無法可依的問題 步驟
九、打造人才梯隊---解決人員素質不高，能力不足的問題
步驟
十、管控措施到位---解決執行不力，推委扯皮、拖拉的問題 編輯本段影響因素
1.團隊精神的基礎——揮灑個性
團隊業績從根本上說，首先來自于團隊成員個人的成果，其次來自于集體成果。團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到實實在在的集體成果。這里恰恰不要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情，而要求團隊成員都發揮自我去做好這一件事情。就是說，團隊效率的培養，團隊精神的形成，其基礎是尊重個人的興趣和成就。設置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養和肯定，讓每一個成員都擁有特長，都表現特長。這樣的氛圍越濃厚越好。
2.團隊精神的核心——協同合作
社會學實驗表明，兩個人以團隊的方式相互協作、優勢互補，其工作績效明顯優于兩個人單干時績效的總和。團隊精神強調的不僅僅是一般意義上的合作與齊心協力，它要求發揮團隊的優勢，其核心在于大家在工作中加強溝通，利用個性和能力差異，在團結協作中實現優勢互補，發揮積極協同效應，帶來“1+1>2”的績效。因此，共同完成目標任務的保證，就在于團隊成員才能上的互補，在于發揮每個人的特長，并注重流程，使之產生協同效應。3.團隊精神的最高境界——團結一致
全體成員的向心力、凝聚力是從松散的個人集合走向團隊最重要的標志。在這里，有一個共同的目標并鼓勵所有成員為之奮斗固然是重要的，但是，向心力、凝聚力來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共同的價值觀，很難想象在沒有展示自我機會的團隊里能形成真正的向心力；同樣也很難想象，在沒有明確的協作意愿和協作方式下能形成真正的凝聚力。4.團隊精神的外在形式——奉獻精神 團隊總是有著明確的目標，實現這些目標不可能總是一帆風順的。因此，具有團隊精神的人，總是以一種強烈的責任感，充滿活力和熱情，為了確保完成團隊賦予的使命，和同事一起，努力奮斗、積極進取、創造性地工作。在團隊成員對團隊事務的態度上，團隊精神表現為團隊成員在自己的崗位上“盡心盡力”，“主動”為了整體的和諧而甘當配角，“自愿”為團隊的利益放棄自己的私利。編輯本段途徑方法
團隊精神日益成為一個重要的團隊文化因素，它要求團隊分工合理，將每個成員放在適合的位置上，使其能夠最大限度地發揮自己的才能，并通過完善的制度、配套的措施，使所有成員形成一個有機的整體，為實現團隊的目標而奮斗。團隊精神的養成需要從以下幾個方面入手：
1.明確提出團隊目標
目標是把人們凝聚在一起的力量，是鼓舞人們團結奮斗的動力，也是督促團隊成員的尺度。要注意用切合實際的目標凝聚人、團結人，調動人的積極性。2.健全團隊管理制度
管理工作使人們的行為制度化、規范化。好的團隊都應該有健全完善的制度規范，如果缺乏有效的制度，就無法形成紀律嚴明、作風過硬的團隊。3.創造良好的溝通環境
有效的溝通能及時消除和化解領導與成員之間、各部門之間、成員之間的分歧與矛盾。因此，必須建立良好的溝通環境，以增強團隊凝聚力，減少“內耗”。4.尊重每一個人
尊重人是調動人的積極性的重要前提。尊重團隊中的每一個人，人人都感受到團隊的溫馨。關心成員的工作與生活，將會極大地激發成員獻身事業的決心。5.引導成員參與管理
每個成員都有參與管理的欲望和要求。正確引導和鼓勵這種愿望，就會使團隊成員積極為團隊發展出謀劃策，貢獻自己的力量與智慧。6.增強成員全局觀念
團結出戰斗力。團隊成員不能計較個人利益和局部利益，要將個人、部門的追求融入團隊的總體目標中去，就能達到團隊的最佳整體效益。團隊中成員之間的關系，一定要做到風雨同行、同舟共濟，沒有團隊合作的精神，僅憑一個人的力量無論如何也打不到理想的工作效果，只有通過集體的力量，充分發揮團隊精神才能使工作做得更出色。編輯本段團隊建設
1、營造相互信任的組
2、態度并不能決定一切
劉備是個非常注重態度的人，三顧茅廬請孔明，與關羽和張飛結成死黨，關系很鐵，但最后卻是一個失敗者。曹操不管態度，唯人是舉，成就大業。因為贏得利潤不僅僅靠態度，更要依靠才能。那些重視態度的管理者一般都是權威感非常重的人，一旦有人挑戰自己的權威，內心就不太舒服。所以，認為態度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的?是不是覺得自己的權威受到了人才的挑戰不能從內心接受。
3、在組織內慎用懲罰 從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定，一個經常被否定的雇員，有多少工作熱情也會蕩然無存。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業的正面認同，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業沒有用，進而雇員也會否定企業。
4、建立有效的溝通機制 理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你!”可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜!一個想重用人才，一個想為企業發揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經聽到一個高級雇員說：“如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。”
編輯本段制度安排
團隊精神與企業制度的關系應當體現在幾個方面：
1、企業方針、制度的決策和形成應當溶入團隊
按照現代公司法原理，形成公司的各股東或利益集團均由公司以法人的身份進入市場從事各種商業行為，從企業的方針、戰略的制定到具體措施的實施均體現企業的整體利益，因此在相當程度上，公司法人具有了商事人格權。作為法人授權的具體的執行者及其領導的團隊也就應當以一整體的姿態出現在商場，這是現代企業制度原理和市場運作規律對企業的必然要求，團隊精神的溶入和滲透無疑是符合這一內在規律的。
企業制度的形成應當是一個科學、民主的決策過程，是一個集思廣益、發揮眾人智慧和力量的過程，是綜合指揮員的經驗和眾多戰斗員的豐富實踐的過程，很難想像在一個寧靜的港灣潛心研究出的企業制度能夠自如地應對瞬息萬變、暗礁密布的市場狀況。我們的企業往往各種規章制度并不少見，但常常是束之高閣，究其原因，其中很重要的一點就是制度本身嚴重脫離實際，自然就形同虛設。
2、企業目標的實現需要有團隊精神
索尼公司是世界上著名企業，其之所以能有今天的巨大成就，與其“家庭式”的管理方法是分不開的。在索尼公司，每一個員工都被視為大家庭的一份子，每個員工都能夠發表自己獨特的觀點，但是，又強調員工之間要像在一個家庭中生活一樣互相配合、協調。公司的每一位員工由于受到了充分的尊重，才華得到充分的發揮。最后，公司得到了員工們同等的回報——積極工作并對公司忠誠，于是索尼公司獲得了巨大的、可持續的事業成功。
成功的團隊并非以壓抑個性為代價，相反，成功的團隊十分尊重成員的個性，重視成員的不同想法，真正使每一個成員參與到團隊工作中，風險共擔，利益共享，相互配合，完成團隊工作目標。
團隊精神可以通過各種形式進行倡導，但以制度形式將其固定或者在制度中體現團隊精神的要義則必不可少，以達到二者之間的良性互動。回到本文開頭提到的例子，財務部、辦公室、及專賣股的人員，他們最大的錯誤在于，他們只看到了自己在公司中所處的位置，而對客戶而言，他們的一言一行代表公司，他們未能對公司的利益承擔起責任，當然也就損害了企業的對外形象，另一方面也說明了企業在公司管理的制度設計上顯然忽視了人的因素，忽視了團隊精神在制度執行過程中所起到的作用。
3、團隊精神是制度創新的巨大動力
人是各種資源中唯一具有能動性的資源。企業的發展必須合理配置人、財、物，而調動人的積極性和創造性是資源配置的核心，團隊精神就是將人的智慧、力量、經驗等資源進行合理的調動，使之產生最大的規模效益，用經濟學的公式表述即為：1+1>2模式。
談及團隊精神，我們往往只認識到團隊精神所體現凝聚力對企業制度、企業文化的影響力，然而在全球知識經濟和中國加入WTO直接融入國際市場的背景下，我們尤其要認識到團隊精神對企業制度創新的巨大意義。
4、制度建設是團隊精神的有力體現和保障
一方面，我們要把在新形勢下團隊精神的具體內涵反映到制度上來，不斷進行充實、修正。
另一方面，我們要重新檢討獎懲機制、分配機制，確定是不是真正做到了權、責、利相統一。
比如說，通暢、透明、多向、經常性的信息交流體現了一個企業團結一致、信息共享的良好團隊精神，這種信息交流機制在日本已成為企業極為重要的管理制度，可是在我們的不少企業中，信息交流并沒有形成有效機制，無論是領導外出參觀、交流，還是業務人員因公出差或后勤職能部門外出履行職責時，因而采集到與企業有關的有價值的信息，大多未形成書面報告，分類歸檔，更難談得上橫向交流和支持相應的調研，久而久之，一些有價值的信息就漸漸從記憶中流失了，決策的依據有時就只剩下了“好像”、“大概”甚至是偽證，同樣是一次觀摩，一次學習，—次差旅，一次談判，我們能為企業所作的貢獻遠遠小于日本人；再比如，自律精神是團隊精神的精髓之一，在我們的商業應酬中，考慮到下午仍有工作，午間應當禁止飲酒，而往往我們的不少領導和業務員仍喝得大醉，自然影響到下午的工作，而我們的制度對此依然竟告闕如。編輯本段矛盾管理
團隊工作不同于一般的工作在于它是一個管理矛盾的過程。回顧一下團隊工作過程中的五個沖突的矛盾，管理者必須理解，接受，并盡可能地平衡這些矛盾。
（一）容納個人的不同和集體的一致和目標
第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音——觀點、風格、優先權——表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個“勝負”的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當的下級目標或團隊日程安排。
（二）鼓勵團隊成員之間的支持和對抗
如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環境下，團隊成員之間有一種內聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區分談論的內容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經驗和當前的任務或決策相關人員的領導和影響。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和諧與友好關系的強硬的規范會發展成為“整體思想”。成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。團隊決策時將不會出現不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續出現這種情況，團隊成員很可能產生壓抑的挫折感，他們將只是想“走自己的路”，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。
（三）注意業績、學習和發展
第三個矛盾是同時兼顧當前的業績和學習。管理者不得不在“正確的決策”和未來的經驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應該認為是學習付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發展和革新。
（四）在管理者權威和團隊成員的判斷力和自治之間取得平衡
第四個矛盾就是在管理者權威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。管理者不能推脫團隊業績最終的責任，授權并不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在管理者權威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的團隊，成員之間高度的互相信任，管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或無關緊要的建議，團隊成員都要提出疑問。
（五）維護關系三角
對于管理者來說，由于他們最終具有正式的權威，而不是團隊成員，所以他們理解這一點非常重要。團隊管理者的作用是管理關系三角：管理者、個體、團隊，三者處于等邊三角形的三個頂點。管理者必須關心三方面的關系：他們和每一個團隊成員個體的關系；他們和作為整體的團隊的關系；每一個團隊成員個體和團隊整體的關系。任何一條關系受其他兩條關系影響。當管理者不能很好地管理這個關系三角求得平衡時，團隊成員之間的不信任和不良影響將呈螺旋式向下蔓延。
（六）團隊管理的挑戰
由于團隊的復雜性，難怪常常很多團隊不能充分發揮他們的潛能。有效的團隊不是自然形成的，管理者必須提前把團隊成員團結在一起。很多管理者逐漸明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協力，將取得有效的團隊業績。我們又一次看到，授權是管理者面對競爭現實可以依賴的工具。一位優秀的團隊管理者發現：“我最終認識到我的責任包括把優秀的人員集合起來，創造良好的環境，然后制定出解決問題的方案。”當然，在事情進展過程中，這個責任說起來容易，做起來難。編輯本段推行方案
1、確立明確的目標。明確具體可行的企業發展目標，是員工最好的航船方向，目標方向越明確越具體，由此激發團隊效力也就越大。
（1）將公司發展方針、發展目標、發展計劃，告訴所有員工，讓員工有工作的熱情和動力。（2）將員工的薪金增長計劃、方案、職位開遷方案明確，讓員工覺得自己在公司有所作為，有發展的前途。有這樣一個目標，就可以使員工們看到希望，從而勁往一處使，產生向目標奮進的力量源泉。
2、培育共同的企業價值觀。企業制度、企業規范，只能在有限和常規情況下，告訴員工“干什么”和“不干什么”，因此，利用價值觀來作為員工的行為準則可以利用各種方式：（1）培養員工的良好道德規范，道德修養。（2）培養員工的個人修養。
（3）培養員工的正確人生價值、社會價值觀念。
3、公司的管理層起表率作用。公司的決策者、各級管理者是團隊的龍頭，是團隊的核心，管理人員的表率作用體現在：
（1）給各部門制定相關的評估，考核機制。沒有各部門的評估，考核機制，就不能看到領導起表率作用的成績。
（2）給管理者一定的激勵機制：通過獎勵方式，才能保證管理階層的帶頭作用。
4、要激發員工的參與熱情。企業的精神有賴于員工的參與，只有員工全方位地參與企業的經營管理，把個人的命運與企業未來的發展捆綁在一起，員工才會真心真意地關心企業，才會與企業結成利益共同體和命運共同體，因此，必須建立“以人為本”的管理機制。
（1）制定相應的激勵機制，如生產改進的激勵、質量改進的激勵、員工為企業創造價值的激勵等等。
（2）將激勵機制落實，只有這樣員工才會覺得其真實性。
（3）要關心員工生活，關心員工的思想狀態，對于員工反映的實際問題，要及時解決，條件不夠、不能滿足的，要給員工一個答復。
（4）用人性的手段激勵員工，如制訂夫妻同在公司服務的激勵，夫妻團聚的關心，關心員工生日，給久未歸家員工的父母問候，對員工家人或員工的身體狀況不幸表示關注等方式。
5、要積極發現員工的共同領域。團隊的默契，源于團隊成員之間自覺的了解和熟悉，而彼此之間的了解、熟悉又以共同的生活為基礎，也是形成團隊精神的必要條件，因此，按公司的實際情況要：
（1）語言的統一。在團隊內部用統一的語言有利于員工員工語言的溝通，也有利于團隊的團結。
（2）服裝統一。統一的服裝是團隊精神的表現。
（3）禮儀、禮節的統一。這是公司文化修養的表現，也是公司一個形象的體現。
（4）當然，還要有其他的如：利害關系的統一；大體匹配的文化層次；共同的興奮點、興趣等。
6、喚醒危機意識和憂患意識。危機意識和憂患意識是團隊精神形成的外在客觀條件，沒有團隊的覺悟，沒有大家的奮起，沒有危機的心態，一旦危機到來，就會措
第二篇：團隊精神
團隊精神
單選題 正確
1.簡單地說，合作是：
1.2.3.4.A 凝成團隊的行動
B 凝成企業的行動
C 凝成組織的行動
D 凝成部門的行動
正確
2.處于怠工的狀態的員工特點不包括：
1.2.3.4.A 眼里只有自己
B 恃才傲物
C 自命不凡
D 相信別人
正確
3.“分裂繁殖制度”的提出者是：
1.2.A 豐田
B 聯想 3.4.C 微軟
D 格蘭仕
正確
4.從業狀態的員工的特點是：
1.2.3.4.A 沒盡全力，薪水卻沒少拿，感覺自己占了便宜
B 貢獻出來的價值只有自身能力的50%～80% C 盡了全力，薪水也沒少拿，感覺自己占了便宜
D 沒盡全力，薪水卻沒少拿，感覺自己占了吃了虧
正確
5.建設和推進企業文化，要基于：
1.2.3.4.A 現代精神
B 組織精神
C 團隊精神
D 傳統精神
正確
6.一個企業，門檻是最低的時候是：
1.2.3.A 創業階段
B 成長階段
C 成熟階段 4.D 壯大階段
正確
7.大雁是成人字形飛翔的原因是：
1.2.3.4.A 可以增加阻力
B 使領頭雁借助到別的大雁的力量而使自己飛翔
C 使每一只借助到別的大雁的力量而使自己飛翔
D 使除領頭雁以外的每一只借助到別的大雁的力量而使自己飛翔
正確
8.完成目標的必由之路是：
1.2.3.4.A 合作和分工
B 協從和協作
C 合作和協從
D 合作和協作
正確
9.關于合作重要性的理解錯誤的是：
1.2.3.4.A 一定程度上說，合作是關系到每個人的生存之道
B 合作精神應該是老總們、主管們關注的事
C 合作精神是一種團隊精神
D 有沒有團隊精神，是關系著自己的生存與榮辱的，應該是每一個人的命題 正確
10.不合作的后果由輕到重，依次呈現的，即：
1.A 缺乏成就感——怕擔責任，愛發牢騷——會對團隊和自己都缺少承諾——從業狀態——怠工的狀態——自我價值得不到淋漓盡致地發揮
2.B 怕擔責任，愛發牢騷——會對團隊和自己都缺少承諾——缺乏成就感——從業狀態——怠工的狀態——自我價值得不到淋漓盡致地發揮
3.C 怕擔責任，愛發牢騷——缺乏成就感——會對團隊和自己都缺少承諾——怠工的狀態——從業狀態——自我價值得不到淋漓盡致地發揮
4.D 怕擔責任，愛發牢騷——缺乏成就感——會對團隊和自己都缺少承諾——從業狀態——怠工的狀態——自我價值得不到淋漓盡致地發揮
正確
11.當企業文化倡導追求完美時，它應該是：
1.2.3.4.A 深入每個領導的行動的 B 深入每個員工的骨髓、心靈的 C 深入每個員工的行動的 D 深入每個員工的工作的
正確
12.企業制訂企業文化后，真正有智慧的人：
1.2.A 抵觸企業的文化建設
B 反對企業的文化建設 3.4.C 推動企業的文化建設
D 拒絕企業的文化建設
正確
13.目標管理的第一個步驟是：
1.2.3.4.A 建立目標
B 執行目標
C 達成目標
D 預見目標
正確
14.一個人真正的成長，是要向前走，要與高手對比，才能實現真正意義上的快速成長。這個環境的創造者：
1.2.3.4.A 企業
B 他人
C 家庭
D 自身
正確
15.潛能被發揮得淋漓盡致的前提是：
1.2.A 個人對企業資源的駕馭
B 個人的權力大小 3.4.C 個人的責任大小
D 企業經營的好壞
第三篇：團隊精神范文
第一講 用大雁精神訓練團隊概述
團隊精神可以說是一個非常尋常的命題，但是隨著時間的不同，每個企業具體的情況不同，所面對的挑戰和問題也就有所不同。所以時至今日，團隊精神既是一個老命題，更成為了一個新命題。
【案例】
愛因斯坦的考題
1951年，愛因斯坦在普林斯頓大學教書，有一次考試結束后，他的助理趕緊追上他，很小心地問：“今年的這份考題為什么和去年的完全一樣呢？”愛因斯坦很平靜地答道：“答案完全變了。”
點評：愛因斯坦是一個偉大的科學家，當時他在普林斯頓大學講授的是物理課，屬于自然科學的范疇，這樣的答案尚且會變，更何況團隊精神這個命題是屬于人文學科的，不變幾乎是不可能的。
合作的重要性
簡單地說，凝成團隊的行動就是合作，這里提到的團隊精神，實際上是合作的精神。從某種程度上說，合作關系到每個人的生存之道，有著至關重要的作用。
【案例】
兩只鳥的故事
一只鳥看到另一只鳥可以自由地在鱷魚嘴里鉆進鉆出，就非常羨慕那只鳥，而且感到很奇怪：一只小鳥竟然可以自由地在鱷魚這樣兇猛的動物嘴里鉆進鉆出！于是它也鉆到鱷魚嘴里，結果被鱷魚吃掉了。直到臨死它也不知道為什么。
原來那只鳥叫鱷鳥，鱷鳥跟鱷魚之間是一種合作伙伴關系。當鱷魚吃飽了之后，懶洋洋地待在那里的時候，鱷鳥就會飛下來，進到鱷魚的嘴里，幫助鱷魚清掃它的口腔，得到的回報就是鱷魚牙縫里邊的碎肉。鱷魚當然也很高興，它美餐之后，如果口腔衛生處理不好的話，可能會得蛀牙或其他疾病，正是因為有了鱷鳥的幫助，它才能保持口腔的清潔和健康。鱷鳥和鱷魚之間由于存在這樣一個合作關系，所以鱷鳥才可以自由地在鱷魚嘴里鉆進鉆出。
點評： 不論是工作圈子，還是朋友圈子，經常會聽到一些抱怨聲，例如，“我跟他干著同樣的事情，怎么他就能加薪，就能得到老板的重用，我到底哪不如他了，怎么被炒魷魚的是我呢？”這說明雖然大家干著一件相同的事，但是背后合作意義上的關系卻是不一樣的。
過去很多人會覺得談合作精神應該是老總們和主管們關注的事。今天，個人英雄主義的年代一去不復返，現代社會更需要合作，合作是生存之道。自己有沒有團隊合作的精神，是每個人都要叩問自己的。有沒有團隊精神，關系著自己的生存與榮辱，應該是每一個人的命題。
不合作的后果
（一）如果不合作，自我價值就得不到淋漓盡致的發揮 當一個人處于不合作的狀態時，這個人是不可能融入到團隊中去的，也不可能去設身處地地為團隊多付出、多奉獻。在工作中所表現出來的就是明哲保身、怕擔責任等。
? 怕擔責任，愛發牢騷
如果一個團隊要某人去負責某件事，而這個人又沒有合作的意識的話，那么他一定是怕擔責任，愛發牢騷的：這又不是我一個人的事，這是大家的事情。
? 如果不合作，還會缺乏成就感 一個人干和多個人干是不一樣的。一個人最終能取得的成就，和多個人能取得成就的高度是不一樣的，會有一定的差距。相應的，個人的成就感也是不一樣。
? 會對團隊和自己都缺少承諾
因為沒有團隊意識，肯定不會去承諾，而且思路不清，行動缺乏自信。因為沒有合作精神的人得不到團隊的感召和協作，也得不到其一線領導的協助和輔導，這個人在行動上可能就不是那么理直氣壯。? 最終會使自己處于一個從業狀態
處于從業狀態，就意味著自身本來可能有100%的能力，但可能就是因為這種狀態，貢獻出來的能力只有自身能力的60%～80%。但是很多人或許會覺得，自己只盡了60%～80%的努力，薪水卻沒少拿，就感覺自己占了便宜。但他所不知道的是，他貢獻給企業和團隊的60%～80%，同時也是在貢獻給自己的人生價值，實際上他也只實現了自己人生價值的60%～80%。
? 還有更可悲的一種程度，使自己處于怠工的狀態
很多人沒有團隊意識，眼里只有自己。他們恃才傲物，自命不凡，遇到問題只會抱怨，不思解決。因為他覺得事情不一定要由自己來做，所以他遇事遇人抵觸，沒有團隊合作的意識。不相信別人，對團隊工作三心二意。有時還懷恨在心，伺機報復。
在公司中總會有一些搗亂的員工，經常會鬧不愉快，有時甚至鬧到了仲裁的地步。其實，在其最初的意識形態中就有這種不合作的情緒存在，所以才會導致最后的矛盾越來越大，這就使得這些人處于怠工的狀態。怠工意味著這個人原本有100%的能力，但最終貢獻給企業和團隊的能力卻只有自身能力的10%～30%。
很多人有極強的阿Q精神，覺得得了大便宜，只為企業付出了10%～30%，結果薪水按照原先商定好的，一分不少給。其實這背后蘊含的是：他貢獻給企業的能力是他自身能力的10%～30%，換句話說，他處處有所保留的同時，這10%～30%其實也就是他貢獻給自己的人生價值。所以很多人會在若干年后發現，以前和自己同時起步的人，會有一種階梯性的成長，而且很快就得到重用，得到提拔了，但自己最終什么都沒有。
【案例】
同學畢業后的差異
大學的同學在走出校門的時候，大家都是處于一個水平線上的，幾乎沒有什么差異。但是畢業后３年左右，其間的差異就凸現出來了。也許別人有了很多成長和磨練的機會，但自己最終什么都沒有，這最終一定會影響到自己人生價值的實現。
點評：這足以說明，如果在沒有團隊精神的意識觀念下工作，企業在給團隊打分的時候，同時也會給個人打一個分數，結果自己會發現是一個很低的分數。毋庸置疑，如果一個人沒有合作精神，這個人的自我價值一定不會得到淋漓盡致的發揮。
（二）如果不合作，將會造成與組織關系不和諧 不合作會使個人與組織的關系不和諧。
【案例】
拉繩實驗
每8個人為一組，有若干組，每個人都拼盡全力去拉同一根繩子，而且每個人都要拼盡全力。然后記錄下每個人用的力，也就是100%能力的時候，所施加給這個繩子的力。若干人都做同樣的實驗，分別記錄下每個人所貢獻給這根繩子的力。
然后將8個人進行自然組合。首先，每2個人為一組，同時用力。1個人施加給繩子1份的力，2個人就是2份力。每個人的情況有所不同，但是實驗結果是，當2個人去拉這根繩子的時候，產生的力是應該有的2份力的95%。接著往下做，每3個人為一組，再去拉繩子，3個人都要用盡全力，最終得到的力是3份力的85%。如果8個人全上，最終得出來的結果是8份力的49%。
點評：當組織的人數增加到一定規模時，組織成員都在自覺或不自覺地保留實力，或者說沒有貢獻出自己的全力，甚至一半的力都沒有用出來。
西方的工業文明出現得要早得多，企業人數不多的時候，經營很順暢，很賺錢。但是隨著規模的壯大，利潤卻不成正比。西方的工業家們通過拉繩實驗的數據深刻地了解到，人是有惰性的，人會自覺不自覺地偷懶。因此雇傭與被雇傭關系的矛盾的癥結是：如果雇員已經貢獻全力了，老板會很開心；但老板如果知道這個雇員本身很有能力，卻不發揮出來，就會與之產生矛盾，繼而會造成組織關系不和諧。所以，西方國家的生產線故意分成很多段，這一段由你來做，那一段由他來做，這樣就從某種程度上避免了偷懶，也是企業為了規避偷懶所進行的探索。
目前，國內的企業一定要外求經營，內求管理。管理就是要使得每個人都發揮其價值。
第二講 團隊實現合作的方法
一些員工偷懶的現象，不管在西方國家還是在我國都存在，企業必須要探索出有效的辦法來解決。在國內，一些企業已經開始認識到這些矛盾，并開始注重管理。管理就是要使得每個人都發揮價值，減少內耗。
成為規章制度的迎合者
既然企業里員工偷懶現象確實是個現實問題，不容回避，那么對于員工的這種惰性，企業應該怎么辦？讓團隊實現合作的治標方法有不少。
（一）分裂繁殖制度
【案例】
格蘭仕的“分裂繁殖制度”
格蘭仕是做微波爐的企業，今天已經是中國微波爐市場的冠軍。格蘭仕有一個特殊的制度，即“分裂繁殖制度”。
企業發展到一定階段，產品要打入國際市場，但面臨著很多限制：其一，企業的資源、人才能力等方面不盡如人意；其二，人力資源發展水平有限，不可能馬上找到一些外貿人員直接來做這件事。所以，當時基本上是一些根本不懂外貿的人來做。雖然受到一些自身條件等方面的限制，但企業通過摸爬滾打也獲得了一些經驗，也漸漸把產品賣到了海外。那么最初的這些人就變成了師傅。人手畢竟還是有限，但市場還需要繼續打下去，所以引進來一些新人，這些新人就由師傅們來帶。當這些新人徒弟被師傅帶出來，能獨當一面了，這時師傅就完成了“繁殖”任務，同時也意味著“分裂”的開始。也就是師傅這時一定要離開，完全把這個市場交給自己的徒弟來做。
這種“分裂繁殖制度”使有的人可能覺得自己吃虧了。但是在企業中存在著這樣一個現象：很多人當他有資格的時候，最容易發牢騷、自以為是，越是成為老員工的時候，這些特質就越明顯。當一個人有這些特質的時候，他已經變成了一個從業狀態的員工了。這時，他只貢獻給企業10%～30%的力量，實際上吃虧的就是員工自己了。有的員工開始意識到這一點，所以也就迎合了這種制度，很多人也就從開始的不分裂到后來的被分裂，離開了以前的市場。
格蘭仕在發展的過程中，也在逐步完善這個制度，即不同的員工，不同的營銷人員，去打不同的市場，薪酬的計算也會有所不同。也就是分成若干市場，若干級別的業務員，拿不同的提成。在最開始設計這個制度時，是基于員工背后偷懶的現象。現在來看，企業在建立規章制度的時候，一定是基于團隊精神，從這個角度來進行管理制度的建設。
作為一個有智慧的員工，一定要迎合“分裂繁殖制度”。可能當時這個制度看起來不是那么完美，但是任何一個企業的制度在初建立的時候，都是不完善的，不完美的。員工只有迎合這個制度，才能夠成為當下制度的受益者。有的人愿意吃虧，離開先前的市場，這也就意味著有一個更新更大的市場要去磨練他、鍛煉他。例如在格蘭仕，有60歲的老員工，依然可以去開拓新的市場，而且去開拓國家級貧困縣這樣的市場，因為他覺得這是一個挑戰。
（二）建立規章制度一定要與時俱進
【案例】
蒼蠅父親和三個兒子的故事
有一只生活在室內的蒼蠅，到了壽終正寢的時候。在它臨死前，它的三個兒子都想知道它的生存之道，因為生活在室內的蒼蠅能夠活到壽終正寢是一件非常難的事，一不小心就會被拍死。這只蒼蠅就告訴它的兒子們說，我之所以能活到現在，是因為我盡可能地待在蒼蠅拍上。言外之意就是，最危險的地方最安全。說完后蒼蠅父親就死了。
奇怪的是，沒多久它的三兒子就到天堂跟父親相見了。父親很好奇，說我把生存秘笈都告訴你了，你怎么這么快就來這了呢？三兒子說：父親，您的教誨我確實聽了。但我又一想，這一生多么短暫，怎么就不能落在白墻上呢？那白饅頭上怎么就不能待呢？于是，我就被拍死了。父親聽后對三兒子說：兒啊，你的思想太冒進了！
又沒多久，二兒子也來天堂跟父親見面了。小弟就問了：二哥，你怎么也來了呢？二哥說：我聽了父親的教誨，時刻都待在蒼蠅拍上，結果我餓死了。父親聽后對二兒子說：兒啊，你的思想太保守了！
大家只有保佑老大多活些日子了，不曾想老大很快也來天堂了。大家都爭著問它怎么回事，老大說：我聽從父親的教誨，時刻待在蒼蠅拍上，只是我餓的時候，我才飛離蒼蠅拍。但是有一天，一個人拿著像瓶子一樣的東西，晃了一下向我噴射，我就來這了。原來這老大是被毒死的。父親聽后對大兒子說：兒啊，你怎么沒有跟上潮流啊！
點評：這個故事的啟示是，企業在建立規章制度時，一定要與時俱進，不能冒進，也不能保守。
作為聰明人，作為有智慧的人，一定要迎合企業的制度，但不是說做老好人。因為只有如此，才能夠是這個制度當下的既得利益者。同時，既得利益者一定要做文化建設的推動者，這樣才能夠更好地融入團隊環境。
成為企業文化的推動者
除了依靠規章制度，還要進一步地在企業文化上做一些探究，培育不偷懶的文化。有些企業就是從培育團隊精神的角度來建設和推進企業文化的。
【案例】
公平、光明、團結、自由——追求完美
一家企業以前是生產治療儀的，現在做櫥柜，在它的生產線上曾經發生了這樣一件事情。有一個工人把治療儀的正負級裝反了，然后又流到下一個生產線上，最終流向了市場。幾個月后，客戶發現這治療儀有問題，就要求退貨。產品返回來后，經過檢查原來是正負級裝反了，就開始追究。
其實這個工人的下一道工序的工人是知道的，當時他就覺得這個人怎么這么傻，正負級這么簡單的事都給裝反了，但是他就沒想到要去告訴那個出錯的工人。他覺得，你傻你的，誰管你啊。所以原本可以在這道工序得到糾正的機會也失去了。在對這件事情進行處理時，企業開除了這個出錯的工人，因為他給企業帶來了經濟和聲譽上的損失，犯了不可饒恕的錯誤，根據企業相關制度的規定，他被開除了。但在處理的同時，又發現了一個問題，就是制度中沒有任何一條說，發現同事的錯誤而不提出來就要被開除，或怎么樣處理。結果企業雖然覺得那個明知道出錯卻未盡提醒之責的工人有問題，但就是開除不了他。
這家企業1994年開始進入櫥柜行業時又發生了一件事情。因為剛剛進入新的行業，大家不清楚該怎么做。他們曾購臵了一批不銹鋼盆，回來之后，發現這些盆跟他們看到的樣板不一樣，所以把貨又重新裝箱，拉回去退貨。對方一看，說你們是做這種不銹鋼櫥柜的，怎么連去銹拋光都不會。這說明企業在創立之初，很多小事都在制約著自己的發展，每個細節都要靠自己去突破。在這些過程中，企業無暇去做什么文化，沒有什么文化建設，只是要求把產品生產出來賣出去。
但是在發展過程中，這家企業有了新的做法，制訂出了“公平、光明、團結、自由”基于團隊合作的八字方針。當他們的“公平、光明、團結、自由”文化在一定程度上受到限制，遇到新的瓶頸時，又不斷地修正完善。就這樣企業文化在不斷發展的過程中，最終找到“追求完美”的文化。
點評：有時企業的規章制度不太管用了，這時就迫使企業的文化變為“追求完美”。當企業文化倡導“追求完美”時，它應該是深入每個員工的骨髓、心靈的。當有這種追求的時候，員工就會覺得為了讓自己的工作做得更完美，就應該將同事的錯誤指出來。最終，企業文化會幫助避免類似錯誤的再次發生。
企業要基于團隊精神的考慮來制訂企業文化，而真正有智慧的人要推動企業文化的建設，不要抵觸。企業中有很多員工認為，企業文化太虛了，老總制訂企業文化只是在玩虛的。所以從開始的不理解到漸漸抵觸，慢慢地，就會跟企業越來越格格不入，導致一個員工由敬業員工中變成一個從業員工，最終會演變成一個怠工員工，最后連自己也覺得待著不舒服了，可能就離開了。
一個企業，創業階段的門檻是最低的，員工這時可能很容易就進去了。企業在經歷了一個快速發展的階段之后，可能業績就翻番了，到那時，員工就能得到更大的利益，實現更高的個人價值。前提是員工要迎合它的制度，尊重它的制度，然后融入企業文化。只有這樣，當這個企業繼續往前穩定發展的時候，員工才可能是最終的受益者。
第三講 讓團隊實現合作的治本方法
（一）植入正確的團隊合作觀念
有些事情當制度管不了，文化也管不了的時候，實際上就是管不了人心了。也就是說制度和文化能約束人的行動，卻管不了人心。例如“拉繩實驗”的背后是人心在作祟，導致沒有用盡全力去拉繩子。所以對人心的訓練，不是別人能訓練的，而是要靠自己訓練。
一個人要給自己植入正確的團隊合作觀念。觀念很重要，有沒有這樣的觀念將會直接影響到這個人的行動。
【案例】
生孩子的觀念
在生活中，有人有重男輕女的觀念，這導致一個行動，那就是生了女孩相當于白生，所以要繼續生，直到生了男孩為止；而有人有多子多福的觀念，這就導致不管是男孩還是女孩，生一大堆。
點評：一個人因為秉持一種觀念，才會影響到自己的行動。
團隊合作的觀念深入骨髓時，就會影響行動。否則，只是簡單知道或了解，對行動的影響不大。那么，要植入的正確的團隊合作觀念到底是什么呢？
（一）合作是一種智慧
1.合作就是借助別人的力量使自己成長 合作是一種智慧，就是借助別人的力量使自己成長。不要認為成長僅僅是關系到自己的事情，當一個人借助別人的力量的時候，他可能得到更快的成長。
如果一個人還沒有借助到別人的力量，這可能就意味著他合作得還不夠。這就需要用大雁的精神來訓練團隊。
【案例】
雁 陣
大雁是排成一字形或人字形來飛翔的。一字形用于在風和日麗、沒有壓力的時候。但天氣越來越涼，要飛到南方去，就要講究效率，要人字形飛。當人字形飛時，領頭雁在前面飛翔，它猛烈地煽動翅膀，在翅膀下邊形成一個相對真空的環境，這樣跟在它后邊的一只大雁就會占領這個位臵，飛行的阻力就小了。跟在后邊的大雁，相繼都會借助到同樣的力量。
這樣一來，前面的大雁給后面的大雁營造了一種環境，使得它們在飛翔過程中，要克服的阻力要比原來單飛的時候要小得多。每只大雁都借助到前面的大雁的力量，唯獨領頭雁沒有。但是在雁陣中，領頭雁是交換的。那也就意味著在這個團隊中，每一只大雁都借助到了前一只大雁的力量。科學家的風動實驗表明，當雁陣成群往前飛的時候，它是單只大雁飛行速度的1.71倍。
點評：可見，借助別人的力量使自己成長，在大雁的身上體現得淋漓盡致。
2.合作的好處
? 只有合作才能實現雙贏或多贏
合作很重要，因為只有合作才能實現雙贏或多贏。
【案例】
天堂和地獄分粥的故事
在天堂和地獄里，有同樣的一桶粥，同樣長的一個勺子。在地獄里，每個人爭前恐后地去拿這個勺子取粥給自己吃。可這勺柄太長了，無論如何也吃不上自己喂的粥，結果是誰也吃不到粥。
在天堂里，一個人拿勺子取到粥喂給另一個人，這樣大家互相喂對方，結果是每個人都有粥吃。
點評：相同的資源卻有兩種截然不同的結果，這表明，合作的背后意味著雙贏或多贏。能夠把一個人的贏，變成雙贏或多贏，只有通過合作才能實現。如果不合作，即使能贏也就是一個人贏，不可能雙贏，更不可能多贏。
? 只有合作才有機會
【案例】
螞蟻的故事
螞蟻個頭比較小，但腿比較多，所以很多人以為螞蟻爬得比較快，但事實上不快。當森林大火來臨的時候，螞蟻再怎么快，也快不過大火的蔓延。但是一場大火過后，人們會發現還有螞蟻活著，為什么呢？
因為當森林大火蔓延過來的時候，這些螞蟻會迅速地抱團，滾成一個球，滾出火場。當發大水時，螞蟻也是這樣迅速地抱團，然后就跟著洪水隨波逐流。有可能碰到一顆大樹的樹墩，爬上去了，也就獲得了生存的機會。
點評：很多時候就是這樣，只有合作才有機會。
生活中為什么要加入到團隊中呢？為什么一定要加入一個公司呢？從事實的角度上來講，每個人都可以打工，每個人也都可以創業，但是不一定每個人創業都能成功。
企業的平均壽命也就是兩年多。這意味著有很多企業，創業初期成功后，還可能再面臨死亡。創業機會不是每個人都有的，生存競爭是非常殘酷的。那么該怎么辦呢？怎么獲得生存呢？要加入團隊，只有加入團隊，才有機會。
當一個人意識到只有加入團隊才有機會的時候，他可能開始加入到一個企業中去了，當認識更清楚的時候，他就可能不再患得患失了。現實中有很多人容易患得患失，認為自己在公司干都是給老總干，這樣想的時候，人的私心就重了，就會患得患失了。千萬不要忘了，貢獻出100%，回報給自己的價值就是100%。
? 只有合作才能夠實現1＋1＞2 如果不合作，1就是1，2就是2。只有合作，才能夠實現1＋1＞2。
【案例】
馬的故事
通過無數次的實驗，得到這樣一個數據，一匹馬拉重物的極限就是3000磅。給馬吃得再飽一些，喝得再足一些，換一個更優秀的馬種，極限還是3000磅。但是當把兩匹馬捆到一塊時，它們拉重物的極限卻超過了6000磅。
人們不知道為什么兩匹馬待在一塊兒后，它們拉重物的極限就會超出它原本單干的總和。但它們確實做到了1＋1＞2，這就是驗證。
（二）合作需要勇氣
合作是智慧，同時合作也是勇氣的一種體現。也就是說一個人敢不敢有團隊精神，是一種勇氣的體現。人往往做不到的是與不如自己的人合作。
【案例1】
增 援
在解放戰爭時期，共產黨和國民黨大大小小的戰爭打了上萬次，無論是紀錄片還是故事片，演的都是一個結果，就是共產黨的部隊總會在限定時間內到達指定的地點。也就是共產黨的部隊千方百計克服重重困難，哪怕有傷亡，也一定要在黎明時分到達目的地，每次都做到了。
但是國民黨是不是這樣呢？讓他們去增援已陷入包圍圈、腹背受敵的部隊，他們想的是這會牽制自己的力量，會削弱自己的兵力，自己也會有傷亡，所以他們總是慢吞吞地去，盡量拖延時間。所以國民黨的部隊并沒有從真正意義上實現合作，結果自然是共產黨贏了。
點評：通過這個案例，可以看出國民黨為什么不愿意跟其他兄弟部隊合作的原因，因為他們覺得兄弟部隊現在很弱，已經差不多完了，還救他們干什么呢！可見，國民黨部隊不善于跟不如自己的人合作，這就是其失敗的根源之一。
【案例2】
旁觀者心態
一個工人把產品的正負級裝反了，如果下一個工序的工人善于合作的話，就不會是以一個看熱鬧、瞧不起的心態來對待。相反，他就會告訴出錯員工，提醒他注意，而不是在一旁笑話別人：還有笨成這樣的人，也配在這企業工作，讓他錯去吧。
點評：這就是典型的沒有和不如自己的人合作的觀念。一個團隊重要的是整體的競爭力。不要以高姿態來對待不如自己能力的員工，應該提攜他，使他在一定程度上能夠借助自己的力量，得到成長。同時，在提攜他人的過程中，自己的領導能力也得到了成長。領導人就是領導不如自己的人，所以說，合作更需要勇氣。
第四講 讓團隊實現合作的治本的方法
（二）雁陣理論解讀
（一）雁陣理論的解讀主要包含以下幾個步驟：
? 要認清團隊的目標不可動搖，對目標做一個合理的解釋 ? 合作和協作是完成團隊目標的必由之路
如果做狹義上的區分，合作就是分工，協作就是協助。一件事情從制度上或者是從工作職責的角度上來講，這不是該自己做的，自己可以不做；但是可以協助別人做這件事情，配合他人做好，合作和協作就是這樣一種關系。
在工作中，目標的實現就是要通過兩種手段：一是合作，通過分工，各自干各自的；另一個是有需要磨合、協助和配合的地方，怎樣通過協作最終把事情做好。合作和協作，是完成目標的必由之路，是兩種手段。
? 對團隊承諾
對團隊的承諾其實是對自身的承諾，而不是別人要求的。如果能做到的話，就會覺得自我得到了改善和提升，同時也會獲取既得利益。
（一）認清團隊目標不動搖
1.不因環境的變化而喪失對目標的追求
【案例】
大雁的習慣
北方是大雁的故鄉，但大雁為了覓食，為了避開嚴寒，被迫南遷，去尋找溫暖的地方。后來氣候雖然轉暖了，但是在進化的過程中，大雁形成了遷徙的習慣并保留下來，年復一年從沒有動搖過。到了秋天它就飛走，春天又飛回來。可見，大雁對駕馭目標已經達到了一個境界。大雁實現目標的過程，已經變成了一種習慣。
大雁100%地去實現目標，到秋天就飛走，到春天就飛回來，這已經形成了一種習慣。冰川時代已經過去，現在天氣已經沒那么寒冷了，如果大雁不到南方去過冬，它也能生存，但是它沒有動搖，沒有因為這個目標可以不實現，而不去追求；沒有因為這個目標可以定得低一點而改變，如只需要飛到稍微暖和一點的地方不至于凍死就行。
點評：人在設立目標時，往往不做那么高的追求，而是基于現有的條件，把目標定得低一點。但是大雁不是這樣的，今天的大雁甚至有條件改變目標，可以不再去遷徙，在北方也不會被凍死。但大雁沒有選擇放棄，沒有因為環境的變化而喪失對目標的追求。
大雁，即使它可以做一個喪失目標的選擇，它也不會做，因為如果一旦喪失目標的選擇，可以預言這些大雁雖然可以活著，但是它飛翔的能力會逐漸減弱，有可能不會飛翔，最終喪失了本性的東西。同理，在團隊工作中，一旦訂立了一個目標，就要排除一切艱難險阻，向著目標努力。
2.目標管理 ? 建立目標
對目標的理解是要深入骨髓的，學習了管理，就一定要對自己進行目標管理。目標管理的第一個步驟是建立目標。
建立目標時，如果個人目標趨向于與集體目標相吻合的話，個人的目標在集體目標之下，屬于集體目標，個人就會更容易借助到別人的力量。如果在團隊中，個人還打著自己的小算盤，個人目標與集體目標相背離，那么個人目標實現的過程就會更艱難，因為得不到周圍人的幫助。
對于任何目標，要想提高其實現效率，除了自己的努力以外，還需要借助別人的力量。有的人年年定目標，月月定目標，反反復復定，卻未能實現。這時就要檢討自己的目標是不是切合實際，是不是在集體大目標的利益之下。
但是有人認為：反正我就隨波逐流，到了這家企業，給我3000塊錢，我就朝九晚五地來上班，也安安全全地過了這么長時間。但是事實上，沒有目標會影響到一個人的身心健康，這一點有時是自己察覺不到的，但它確實存在。
【案例】
雪盲癥
在某個階段，美國的一些士兵患上了雪盲癥，大家開始探究雪盲癥是怎么得的。開始時想當然地認為，士兵的眼睛長時間受雪面反射光的影響，可能傷害到眼睛了。于是他們采取了保護措施，給每個士兵都配上了雪鏡，但是依然有士兵患上雪盲癥。這就說明，反射雪的光的說法是不科學的，但是如果探究不到背后真正的原因，可能就會傷害到美國的軍事力量，問題已經被提高到這個層面來看待了。
經過不停地探究，最終發現，患雪盲癥的原因是，當下了大雪到處白茫茫一片的時候，這些軍人在執行任務的過程中，他們的眼睛沒有落點，即找不到所謂的假想目標。在完成這個軍事任務的過程中，他們的眼睛需要有落點，而當雪完全覆蓋了這些村莊、土地、橋梁時，到外都是白的，這些軍人空降到那里時，就會產生一種緊張感，正是這種緊張導致他們患上了雪盲癥。
最后的解決之道就是，由先遣的部隊首先空降，把房子上的雪掃一掃，露出一點房頂，撣一撣樹上的雪，露出來點綠。這樣后來部隊的士兵的眼睛就有了落點，就使得自己不緊張，自然就不會患雪盲癥了。
點評：案例說明，沒有目標，易使人感覺緊張，會影響人的身心健康，卻又不易被察覺，但其危害確實存在。
一個人沒有目標，隨波逐流，在衣食不愁的情況下，在短時間內，幾乎不會給他的生活造成什么本質的影響。但是當他有了進一步的需求，要求被人尊重的時候，他就會發現自己好像并沒有得到這些。于是，他就會惶惶不安，就會有一些變化。為了避免有一天身心受到影響并真正暴露出來，就需要制定目標。每個人都要制定目標，都要對自己有個規劃。目標要求有一定的高度，還要具備一定的科學性。
? 目標制定出來后，要執行目標不動搖 大雁已經把目標的執行做到一定境界了，它不會因為外界條件變化找借口，不訂立目標。相反，它對自己始終有要求。
同理，一個人到了新的企業時，要有一個磨合期。往往老總或一線經理也是這樣想的，新人到一個新的企業，先磨合再具體安排工作。這時新人就要清楚，要盡快找到自己的目標，盡量做到對自己有要求。否則磨合來磨合去，團隊的內耗就產生了。
（二）協作和合作是完成團隊目標的必由之路
1.協作
協作是實現目標的過程中的一個手段，要實現目標，就需要借助協作。
【案例1】
大雁受傷之后
當一只大雁受傷掉隊時，另外兩只大雁會停下來幫助和保護它，直到它重新飛翔或者死去，另外兩只大雁才會離開它，追上前面的雁陣。
本來受傷大雁的生與死，與別的大雁沒有太大的關系。但是在一個雁陣里面，作為一種責任，就會有兩只大雁始終陪著受傷大雁。
點評：所以，團隊中的成員應該相互關心和輔助，一定要做到這一點，才能使別人獲益，也使自己受益。
【案例2】
種西瓜老伯的故事
有一個老伯，春播的時候種西瓜，他得到了一批很好的種子。他心里想，盡量不告訴別人。但是他保守秘密的能力又不強，讓大家知道了。大家都來問他，老伯您的種子這么好，告訴我們您在哪買的，我們也去買，哪怕貴一點也沒關系。老伯不想讓別人都好，就說賣種子的早走了，買不著了。所以別人都沒有買著老伯那樣的好種子。
到了收獲的季節，老伯以為地里結出來的西瓜應該是皮薄、又大又甜的，但事實上地里結出來的西瓜還不如他過去種的。他非常氣憤，千方百計要找賣他西瓜種子的人，最終還真找著了。那個賣種子的人就說了：“老伯，您怪不得我，我賣給您這么好的種子，種到地里發芽，開花，授的粉是誰家瓜地里的粉啊？是您那么多鄰居家瓜地里的，那些劣質種子開的花，這么一雜交，會怎么樣？就不是我賣給您那種子應該結的果。所以您不能怪我。”最終，老伯因為不想讓別人受益，自己也沒有受益。
【案例3】
策劃案
企劃部門里完成策劃案的主筆可能就一個人，大家經常要對這件事情開策劃會。會上主筆問一個人，關于這個事你有什么好的建議和想法？通常這個人不會說什么，因為這件事情不是由他負責，如果說得不好，那么他會在這么多人面前丟臉；如果說得好了，功勞最終是主筆的了。即便是他有好的想法，也得哪天有機會實現在自己的策劃案里，而不是給別人貢獻價值。
【案例4】
企劃部和銷售部的會議
企劃部和銷售部一起開跨部門會議，共同討論某個方案的可執行性問題時，部門之間會有扯皮的現象。讓某個人貢獻點想法，他會說這個還沒想好，不太成熟，然后就支支吾吾。很多企業里的會就這樣白開了，沒有效率，沒有結果。
大家沒有多少合作的觀念，常常會這樣想：我為什么要幫別人把方案修改得更完美?即便有用的話，我也要體現在我自己身上。
點評：這樣的人自以為很聰明，但其實是干了一件傻事。因為一個人能力的施展是在不同的階段下表現出來的。如果那時別人沒有表現，而自己表現出來了，可能會有人認為自己愛出風頭，但也有的人會客觀地來看待這件事情，如果這個人恰恰是自己的領導或老總的話，那自己就更有機會了。當這個機會給每個人的時候，就不叫機會了，只有當這個機會給到少數人時，才是真正意義上的機會。獲得機會的手段是要有智慧的，不要覺得協助別人自己吃虧。
2.合作
大雁群飛時會比一只大雁單獨飛行增加71%的飛行動力，所以當大雁掉隊時，會感到孤獨和遲緩，它會盡早歸隊。同理，大家應同走一條路，與前面領跑的人在一起，擁有共同的目標和團隊精神，這樣可以讓自己更快更輕易地完成工作。所以要做到以下兩點：
? 要找到一個團隊，這個團隊最好一定有人在前邊領跑，這樣組合起來，會有更大效率；
? 要借助別人，使自己成長。
【案例】
蓋洛普公司的調查數據
蓋洛普公司有這樣一個調查數據，假如我是基層員工，我的一線經理對我的輔助和提攜會幫助到我，使我的業績提高40%，這40%的業績有賴于一線經理對我的輔導。當員工心里有這個數據的時候，他就會掂量是否跟一線經理合作。
一線經理精力有限，關照到誰是不一定的，這時我一定要有智慧，一定要讓他關注到的是我，那我有可能在現在的基礎上再提高40%。
點評：團隊精神是每個人都要仔細考慮的，要在骨子里覺著這是一種需要。
（三）對團隊承諾
1.奉獻
雁千百為群，有一雁不眠，它在做哨兵。在白天，當別的大雁在休息或在進食的時候，站崗的大雁則不吃不喝。沒有聽說過哪個值班的人可以不吃不喝，但是大雁就可以做到這一點。值班放哨的大雁為什么要這么做？為了保障別的大雁的安全，它需要盡職盡責地守護群雁的安全。
為團隊付出時間、精力、熱情和智慧，有時可能是一種默默的付出，在當時別人不會覺得這個人為團隊做出特別的努力了，但是也只有愿意吃虧的人最后得到的也最多。企業表達對一個人的高度信任時，就可能會交付給他更富有挑戰性的工作。
【案例】
BNS的故事
愛迪生是一個偉大的發明家，同時也是一個工業家。他有他自己的企業，經營得非常成功，所以很多人慕名而來，愿意給他打工，BNS就是其中的一個人。
BNS找到了企業的相關部門，表達了自己的愿望，說我一定要跟愛迪生一起工作，我要做愛迪生的合伙人。對方認為他要做愛迪生的合伙人，是想一步登天，覺得BNS太不踏實了，所以拒絕了他。但BNS很執著，堅持要求到這個企業工作。對方就說，你想進來工作，做合伙人肯定不行，我們現在正好缺一個打掃衛生的，你干不干？這樣BNS就在愛迪生的公司做了很多年，從打掃衛生開始，到后來成了維修機器的工人。但他始終還想著他的目標，這個過程很艱難。
在他干了很多年后，有一天終于有機會了。愛迪生發明了留聲機，正發愁怎么把它賣出去。即便是偉大發明家發明出來的東西，在產品面世初期，打開市場仍然是很艱難的。當時很多銷售人員回到公司后就開始發牢騷，埋怨這個東西不好賣。牢騷、埋怨是從業人員的特質，這就意味著他們只能貢獻60%～80%的力量。但這并不意味著別人也只貢獻這些，BNS就想貢獻100%的力量。他在賣留聲機的過程中，始終在思考我到底怎么賣，我到底怎么在全美賣。于是一個月之后，他給愛迪生呈交了一份策劃書。愛迪生看完后，終于答應讓BNS成為留聲機項目的合伙人。
點評：愛迪生是怎么看待BNS這件事的呢？給我打工的人，在全球有千千萬萬，但是BNS是我看到的最好的員工之一，他是能夠在他本職工作以外多做事的一個人，這樣他才會有機會。
目前在中國，很多西方的管理觀念、理念和做法正慢慢地滲透進來。中國企業的老總也會這么想：最終能夠得到機會的人，是在崗位上更多付出的人。如果沒有奉獻的觀念，就不可能多付出。所以在看到以前同一部門的人得到發展時，不要吃驚，因為他背后是默默的付出。
【案例】
格蘭仕的空調市場
格蘭仕初期的“分裂繁殖制度”，在剛開始實行的時候也是這樣，有的人愿意奉獻，愿意多付出，愿意吃虧，所以就被分裂出去了；有的人不愿意，覺得好不容易打下來的地盤，不愿意走。
那么，公司給愿意走的人是什么？是更大的成長空間，是更新的市場。然后是企業表示對他高度的信任，也就是說如果他能夠占領這個市場，那么攻占下一個市場的機會就會再給他。
格蘭仕開始進軍空調市場時，重慶是很大的市場，因為那里夏天很熱，所以一到旺季，每家企業都一定要爭這個市場。通常來說，很多企業會把這個市場交給有經驗有能力的人去做。格蘭仕交給什么人來做呢？就是那些愿意做，而且有這種心態的人，因為當聽說要把重慶市場交給他的時候，他的想法是，這么一個富有挑戰性的市場都給我做了，我一定要好好去做。
可有的企業的員工不是這種狀態：這么富有挑戰性的市場，本來應該交給非常有經驗和能力的人去做，現在交給年輕人去做，估計是看這些人不順眼了。也有的員工會這么想，那么難打的一個市場，競爭這么激烈，現在讓我去做，一定是瞅我不順眼了。而格蘭仕的人雄心勃勃地去了，他們想的是自己一定要經受住磨練和挑戰。
點評：可見，每個人的心態不同，結果就會不同。
2.改變
大雁隨季節的改變而遷徙，春分后飛回北方繁殖，秋分后飛往南方過冬。同理，在團隊中，每個人都應該在變革中調整和改變自己，并對自己固有的觀念、習慣等進行修正。
在企業初期時，門檻是最低的，能夠很輕易地進入企業。當企業處于上升階段時，出于對人才的需求，會吸收到更優秀的人加入。當有幸進入這樣的企業，并跟隨它發展到一個比較壯大的階段時，企業的發展還需要新人的加入。
這時一部分人的心態就變得復雜了，不愿意讓真正有能力的人、能夠超過自己的人進入到公司來；甚至給新人設置障礙或不配合，讓新人很難融入到團隊中。
但是，一個人真正的成長，是要向前走。要與高手對比，才能實現真正意義上的快速成長。這個環境是誰創造的呢？是企業創造的。當比自己優秀的人進入公司時，需要迅速調整自己，配合他的工作。你會發現，他是高手，在他的周圍，自己的能力也會相應地提升。
當有優秀人才加入時，越快進行改變，越適應新環境的變化，自己才可能水到渠成地成長。否則，在給新人設置障礙的同時，也阻礙了自己進步的速度。
第五講 讓團隊實現合作的治本的方法
（三）雁陣理論解讀
（二）3.愛與被愛
兩情相悅的大雁在飛行過程中彼此照顧，共同承擔哺育子女的責任。在企業中，理解愛與被愛，是指為團隊著想。
只有為團隊著想的時候，一個人做事情的方法才會有創建性。在現實中，人做事有以下兩個層面：
? 第一個層面，是在能力層面上做事
當一個人的積極性不高的時候，他只是駕馭了自己的能力，去完成一件事。? 第二個層面，是在潛力層面上做事
當一個人的積極性高的時候，他會上升到潛力層面，過去以自身能力達不到的高度，由于調動了全身的細胞，可能會創造性地完成一件事。
所謂創新，就是做一件事情時能找到更好的方法。以前為團隊創新地做事情，好像不是每個人的職責，而是企劃部或研發部的職責。
實際上，創新是每個人都可以做到的。從科學的角度上來講，做任何事情至少有兩種方法，這兩種方法肯定是有一個比另一個更好。在能力層面上，可能就把這件事情按部就班地做完了。但創新的觀念表明，做事情都有更好的方法，當對自己有這樣一個要求時，就已經上升到潛力層面做事了。
【案例】
創新方式
有一家企業認準了一種美國的產品，并想把它們引入中國，賣給中國人。但是他們在做這個市場時，發現中國人買不起。因為當時這個產品在國外尚且屬于奢侈品，到了中國自然也不會便宜。
于是，這家企業想，我一定要價錢低，這樣中國消費者才能買得起。而價錢低的前提是成本要低，成本低的前提就是產量要大，這樣單位成本才會降低，生產1臺和生產1萬臺顯然不是一個成本。而產能大的前提是一定要有較多的生產設備和生產線，一條生產線可能要上千萬的投資，但沒有那么多錢。在能力層面上講，沒錢確實是能力所不及的，客觀上已經受到限制了。
但從另外的角度來看，做這件事情可能有很多種方法，例如有的企業會選擇上市，籌集到資金用于擴大生產。有的企業可能覺得上市這條路行不通，因為上市是有門檻的，目前還不具備相應的資格。那么，怎么才能籌到錢呢？貸款的話，有的人可能有能力貸款，有的人可能沒能力貸款。如果沒有能力，事情還要不要做？不做的話企業可能面臨倒閉。
所以一定要上升到另一個層面，千方百計地想辦法。于是這家企業就想，我需要錢的目的無非就是需要生產線，要是有生產線，也就回避了有錢沒錢的矛盾。那么怎么才能夠有生產線呢？有沒有解決生產線的辦法呢？從潛力層面上，有了解決辦法。產品是在國外生產的，國外肯定有生產線。于是跟美國人談生產線的事，告訴對方生產線不能在美國生產了，因為人力成本、管理成本太高。在美國生產1臺，可能成本是2000元，如果把生產線搬到中國，生產1臺的成本要遠低于2000元，可能是1600元。于是美國企業決定，將生產線從美國搬到中國。
在美國，法律規定每天的工作時間是6～8個小時，如果超出就屬于違法。生產線搬到中國后，可以24小時運作，三班倒，原來8小時的工作量，給外方1600元，剩下的那十幾個小時的產量，就屬于自己了。這樣產量大了，成本降了，價錢就低了，產品在中國就變成了大眾消費品。
點評：通過這家企業的案例可以看到，這家企業的員工已經上升到潛力層面上做事了，所以才會想到這樣的方法。很多企業都是這樣，越是在自己能力不足的情況下，越需要員工積極地在潛力層面上去做事。
今天提倡創新型國家、創新型企業，不能走入一個誤區，認為都是錢的事，只有錢到位了，才能夠做成事情。其實在一定程度上，是人的事。如果能上升到潛力層面上做事，去貢獻自己的價值，可能貢獻的價值就超過100%了。個人的效率，事實上也就提升了1.71倍。
【案例】
皮鞋的發明
從前有個國家，大家都沒有鞋穿，也不知道這個東西。有一天國王到鄉間游玩，被石子硌到了腳，于是他很生氣，下令把全城的牛都殺了，牛皮鋪到路上，這樣再走上去就不會硌腳了。
這時，有個小孩說，您既然是為了讓自己的腳不被硌，那您就取一小塊牛皮，然后把它包到您腳上就好了。今天穿的皮鞋，就是由此演變而來的。
點評：國王的想法在能力層面上能不能實現？能。就是把牛給殺了，把牛皮扯下來，用來鋪路，這個動作是可以實現的。但是能不能達到他的目標呢？牛的數量是有限的，路卻是無限延伸的，即使能把大路鋪上，鄉間小路可能還不行。而小孩出的主意就解決了這個問題。
4.忠誠 一只大雁被獵人打死，另一只大雁通常就會在不勝其悲的情形下，從高空直沖而下，一頭撞在旁邊的大石頭上，氣絕身亡。這是一個很現實的情形，因為大雁是終身配偶，所以能夠犧牲到這種程度。同樣，如何來忠誠于團隊，如何來忠誠于企業呢？這就是遠離誘惑。
現在的誘惑確實越來越多了。如果一個人在企業中，尤其是發展到一定程度，成為一個真正意義上的人才的時候，可能來找他的人會很多，這就要做到遠離誘惑。當遠離誘惑的時候，事實上得到的是更多的機會。
? 經受住了誘惑，會得到被磨練的機會
一般來講，企業真正信任一個人，要用三年的時間。在這三年里，企業會交給這個人更富有挑戰性的工作，那么他工作的內容，在一定程度上來講，已經有了一個質的提升，他也就得到了被磨練的機會。
? 經受住了誘惑，會得到被培養的機會
今天，越來越多的企業意識到了培訓員工的重要性。很多企業有自己的培訓講師，或者是有常年的培訓合作伙伴提供服務，甚至有自己的培訓大學。企業在管理的過程中，要逐漸完善其培訓機制和流程。
事實上，一些發展成熟的企業，已經計劃好了員工在什么樣的階段需要有一個什么樣的培訓課程，但是這個課程不是員工一進入到企業就會有的，而是慢慢地、有步驟地得到的。
? 經受住了誘惑，還會得到駕馭資源的機會
企業不是某個人的，企業的資源也不是某個人的，做事情時有人會起推動作用，也有人會起阻礙的作用，也就是沒有得到真正的信任。只有在一個企業中沉淀下來，企業里的資源才有可能被自己運用和駕馭。
5.堅忍
漫長的遷徙過程中，總有一只大雁帶頭搏擊茫茫蒼穹，領頭雁始終保持明確的方向。這給團隊的啟示是，每個人都應該努力承擔責任，竭盡全力。
一個人能夠長期做到勇敢、樂觀和堅持是不容易的，但這種堅忍的情緒是可以被訓練出來的。
【案例】
在加拿大有這樣一個地方，中間隔著一條山谷，兩邊的景觀卻是截然不同。很多人慕名去參觀，很多自然科學家也在進行研究，但始終沒有找到原因。最后發現原因的是一對夫妻。這對夫妻的感情生活遭遇了壓力，于是他們就通過旅游的方式浪漫一下，希望能找回昔日的愛情。他們到達山谷后就搭起帳篷，這時天下起了雪。
妻子比丈夫觀察得仔細。她說，由于風向的原因，這邊的雪比較厚，雪落到松樹上，松樹的枝葉受力承重到一定程度，雪就掉地上了。雪繼續下，枝葉繼續承重然后雪又掉到地上。因為其他的樹沒有松樹這種韌性，所以被淘汰了，因此與山谷那邊的景觀有了差別。丈夫覺得妻子的話有道理，他想，原來生活中所面臨的壓力，就像這里的松樹承受的雪的重量一樣。當有這種堅忍的情緒來控制自己的時候，就會意識到有些東西是可以化解的，隨著時間的推移，就真的化解了。丈夫理解了妻子真正的用意的時候，兩個人就緊緊地擁抱在一起了。
點評：在工作中有沒有堅忍的情緒，將直接影響到做一件事情的堅持程度。
堅忍的情緒是可以修煉的，例如，一個小孩，在很小的時候沒有堅忍的情緒，餓了、渴了時他的第一反應就是哭。但隨著年齡的增長，人們在面對同樣的壓力時，有的人能扛得住，有的人卻扛不住；同樣面臨3個月的試用期，有的人在最后一刻扛不住走了，有的人卻能經受住一些考驗，可能就得到了這個機會。這些證明，堅忍的情緒是后天才有的，是經過訓練才有的。
第六講 讓團隊實現合作的治本的方法
（四）雁陣理論解讀
（三）6.溝通
飛行中的大雁會利用叫聲，鼓勵飛行在前面的同伴，這提升了它們戰勝困難的勇氣和信心。同樣，在團隊中，也需要正面積極的溝通，不要說消極的話。
【案例1】
拿破侖跟他士兵的溝通
拿破侖的士兵們在前線打仗，有一個士兵從前線給他送來一份戰報，等拿破侖批示后還得再帶回前線去。不巧的是，士兵騎來的那匹馬死了。
拿破侖寫好回信就跟士兵說，你趕緊騎上我的馬，快送到前線去。士兵說：“我不敢騎您的馬，您的馬品種優良，只有您這種身份才能配得上。”拿破侖反過來對士兵說：“沒有什么配不上給我們送信的戰士。”
【案例2】
不善言辭的廣東老板
廣東有個老板，為人很低調，甚至可以說不善言辭，但是他經常對銷售人員說的一句話就是：我相信你能做得比現在還要好。他的員工就覺得，我確實能夠比現在做得更好，心里就有了一個暗示。
廣東老板不善講話的背后，是他會說積極的話。哪怕員工做得不夠好，他也不會挫敗其實現目標的欲望。
【案例3】
不同的教育方式的后果
兩個孩子考試同樣得了80分。其中一個孩子的父母說：“你怎么這么笨，離100分還差20分！”孩子一聽，20分確實挺多的，他可能就會有畏難情緒，也就不追或不敢追了。
而另一個小孩的父母溝通的方法就不一樣。他們對孩子說：“真不錯，你的同桌才考了83分，你跟他只差3分，肯定能追上。”這個孩子一想，3分好像是沒多少，追上沒問題。這樣，他的行動就完全不一樣了。等得到了83分，父母就會說，孩子真努力，要是得了90分，就更優秀了。孩子一想，就差7分，問題也不大。所以，這個孩子就不會有抵觸的情緒。
點評：在團隊當中，溝通的前提是不要讓團隊的成員抵觸自己。要讓自己說的話不受團隊其他成員的抵觸，就要進行換位思考。這種溝通不僅僅是體現在說話上，還體現在做事情的方式上。
? 有些企業在年末時發一些福利，發三百元、五百元，員工不會覺得多，也就是說發錢的效果微乎其微，其激勵效果并不大。
? 有些企業會發日常生活所需的米、油等，員工在往家運的過程中會有感觸，認為企業關心員工的生活。
? 有些企業會準備一些禮物等送給員工的家人，通過郵寄或其他方式，雖然增加了成本，但是員工的家人在得到這個禮物的時候，會非常感動，繼而愿意幫助企業去督促這個員工好好干。
7.學習
年幼的大雁在遷徙的漫漫征程中受到互相協助、團隊合作、堅忍、忠誠等大雁精神的熏陶，從而逐漸成長、成熟。大雁的精神也得以一代一代地傳承下去。同理，在團隊中，學習是一種能力，是使得團隊里的成員進步，并得以成長和成熟的能力，反之則謂之為衰老。
每個人都知道學習很重要，但不知道學什么。現在是知識爆炸的年代，未知的領域太多了，不可能什么都要學，所以一定要找到該學的東西、學以致用的東西。今天學的東西，可能會影響到明天的結果。所以，學習的時機要把握好。
【案例】
猶太人的教育方式
猶太人很有智慧，很富有，猶太人在教育小孩子的時候，是從觀念上進行教育的。小孩子出生后，沒有認知和識字的能力，看不了書。猶太人會在書本上抹上蜂蜜，然后讓小孩子去舔。這樣小孩子從小就知道書本是甜的，他就慢慢地越來越愛書，長大后就會越來越愛讀書，所以就越來越有智慧，然后就越來越富有。
點評：由此可見，學習的時機很重要。看過哪本書后，當事情真的發生在自己身上時，就能很順利地解決了。如果說一個企業，明知道自己溝通環節上有問題，又不去看這方面的書，學習這方面的知識的話，那誰也幫不上忙。
【案例】
大師也幫上忙
有一個企業的老總，在一次很偶然的機會遇到了一位咨詢大師。他也不知道這位大師的水平到底達到什么程度，就聽他旁邊的一個人說，這位大師是很難得一見的。
這個老總覺得，既然是這樣，那我應該向他請教請教。他就上前跟這位大師握手，說：“您威望這么高，我非常尊重您，您能不能到我們企業來給我們做咨詢？”大師說：“那你把你們這個行業中相關的政策、書、資料等準備一下，我先要對這個行業有所了解。”老總說：“我們企業這么大，沒有時間看書，天天都在忙。”大師就說了一句話：“你根本就沒搞清楚你在干什么。”言外之意就是，你如果自己連書都不看的話，大師也幫不了你。
把握好學習時機的同時，還要懂得分享。企業如果有一個分享的環境，就會營造一個團隊學習的氛圍。也就是說不要只顧自己學習，而是要在學習的過程中與人分享。
第四篇：團隊精神
團隊精神
用大雁精神訓練團隊概述
用大雁精神訓練團隊概述 團隊實現合作的方法
團隊實現合作的方法
讓團隊實現合作的治本方法
（一）讓團隊實現合作的治本方法
（一）讓團隊實現合作的治本的方法
（二）讓團隊實現合作的治本的方法
（二）讓團隊實現合作的治本的方法
（三）讓團隊實現合作的治本的方法
（三）讓團隊實現合作的治本的方法
（四）讓團隊實現合作的治本的方法
（四）第一講 用大雁精神訓練團隊概述
團隊精神可以說是一個非常尋常的命題，但是隨著時間的不同，每個企業具體的情況不同，所面對的挑戰和問題也就有所不同。所以時至今日，團隊精神既是一個老命題，更成為了一個新命題。
【案例】
愛因斯坦的考題
1951年，愛因斯坦在普林斯頓大學教書，有一次考試結束后，他的助理趕緊追上他，很小心地問：“今年的這份考題為什么和去年的完全一樣呢？”愛因斯坦很平靜地答道：“答案完全變了。”
點評：愛因斯坦是一個偉大的科學家，當時他在普林斯頓大學講授的是物理課，屬于自然科學的范疇，這樣的答案尚且會變，更何況團隊精神這個命題是屬于人文學科的，不變幾乎是不可能的。
合作的重要性
簡單地說，凝成團隊的行動就是合作，這里提到的團隊精神，實際上是合作的精神。從某種程度上說，合作關系到每個人的生存之道，有著至關重要的作用。
【案例】
兩只鳥的故事
一只鳥看到另一只鳥可以自由地在鱷魚嘴里鉆進鉆出，就非常羨慕那只鳥，而且感到很奇怪：一只小鳥竟然可以自由地在鱷魚這樣兇猛的動物嘴里鉆進鉆出！于是它也鉆到鱷魚嘴里，結果被鱷魚吃掉了。直到臨死它也不知道為什么。
原來那只鳥叫鱷鳥，鱷鳥跟鱷魚之間是一種合作伙伴關系。當鱷魚吃飽了之后，懶洋洋地待在那里的時候，鱷鳥就會飛下來，進到鱷魚的嘴里，幫助鱷魚清掃它的口腔，得到的回報就是鱷魚牙縫里邊的碎肉。鱷魚當然也很高興，它美餐之后，如果口腔衛生處理不好的話，可能會得蛀牙或其他疾病，正是因為有了鱷鳥的幫助，它才能保持口腔的清潔和健康。鱷鳥和鱷魚之間由于存在這樣一個合作關系，所以鱷鳥才可以自由地在鱷魚嘴里鉆進鉆出。
點評： 不論是工作圈子，還是朋友圈子，經常會聽到一些抱怨聲，例如，“我跟他干著同樣的事情，怎么他就能加薪，就能得到老板的重用，我到底哪不如他了，怎么被炒魷魚的是我呢？”這說明雖然大家干著一件相同的事，但是背后合作意義上的關系卻是不一樣的。
過去很多人會覺得談合作精神應該是老總們和主管們關注的事。今天，個人英雄主義的年代一去不復返，現代社會更需要合作，合作是生存之道。自己有沒有團隊合作的精神，是每個人都要叩問自己的。有沒有團隊精神，關系著自己的生存與榮辱，應該是每一個人的命題。
不合作的后果
（一）如果不合作，自我價值就得不到淋漓盡致的發揮 當一個人處于不合作的狀態時，這個人是不可能融入到團隊中去的，也不可能去設身處地地為團隊多付出、多奉獻。在工作中所表現出來的就是明哲保身、怕擔責任等。
? 怕擔責任，愛發牢騷
如果一個團隊要某人去負責某件事，而這個人又沒有合作的意識的話，那么他一定是怕擔責任，愛發牢騷的：這又不是我一個人的事，這是大家的事情。
? 如果不合作，還會缺乏成就感 一個人干和多個人干是不一樣的。一個人最終能取得的成就，和多個人能取得成就的高度是不一樣的，會有一定的差距。相應的，個人的成就感也是不一樣。
? 會對團隊和自己都缺少承諾
因為沒有團隊意識，肯定不會去承諾，而且思路不清，行動缺乏自信。因為沒有合作精神的人得不到團隊的感召和協作，也得不到其一線領導的協助和輔導，這個人在行動上可能就不是那么理直氣壯。? 最終會使自己處于一個從業狀態
處于從業狀態，就意味著自身本來可能有100%的能力，但可能就是因為這種狀態，貢獻出來的能力只有自身能力的60%～80%。但是很多人或許會覺得，自己只盡了60%～80%的努力，薪水卻沒少拿，就感覺自己占了便宜。但他所不知道的是，他貢獻給企業和團隊的60%～80%，同時也是在貢獻給自己的人生價值，實際上他也只實現了自己人生價值的60%～80%。
? 還有更可悲的一種程度，使自己處于怠工的狀態
很多人沒有團隊意識，眼里只有自己。他們恃才傲物，自命不凡，遇到問題只會抱怨，不思解決。因為他覺得事情不一定要由自己來做，所以他遇事遇人抵觸，沒有團隊合作的意識。不相信別人，對團隊工作三心二意。有時還懷恨在心，伺機報復。
在公司中總會有一些搗亂的員工，經常會鬧不愉快，有時甚至鬧到了仲裁的地步。其實，在其最初的意識形態中就有這種不合作的情緒存在，所以才會導致最后的矛盾越來越大，這就使得這些人處于怠工的狀態。怠工意味著這個人原本有100%的能力，但最終貢獻給企業和團隊的能力卻只有自身能力的10%～30%。
很多人有極強的阿Q精神，覺得得了大便宜，只為企業付出了10%～30%，結果薪水按照原先商定好的，一分不少給。其實這背后蘊含的是：他貢獻給企業的能力是他自身能力的10%～30%，換句話說，他處處有所保留的同時，這10%～30%其實也就是他貢獻給自己的人生價值。所以很多人會在若干年后發現，以前和自己同時起步的人，會有一種階梯性的成長，而且很快就得到重用，得到提拔了，但自己最終什么都沒有。
【案例】
同學畢業后的差異
大學的同學在走出校門的時候，大家都是處于一個水平線上的，幾乎沒有什么差異。但是畢業后３年左右，其間的差異就凸現出來了。也許別人有了很多成長和磨練的機會，但自己最終什么都沒有，這最終一定會影響到自己人生價值的實現。
點評：這足以說明，如果在沒有團隊精神的意識觀念下工作，企業在給團隊打分的時候，同時也會給個人打一個分數，結果自己會發現是一個很低的分數。毋庸置疑，如果一個人沒有合作精神，這個人的自我價值一定不會得到淋漓盡致的發揮。
（二）如果不合作，將會造成與組織關系不和諧 不合作會使個人與組織的關系不和諧。
【案例】
拉繩實驗
每8個人為一組，有若干組，每個人都拼盡全力去拉同一根繩子，而且每個人都要拼盡全力。然后記錄下每個人用的力，也就是100%能力的時候，所施加給這個繩子的力。若干人都做同樣的實驗，分別記錄下每個人所貢獻給這根繩子的力。
然后將8個人進行自然組合。首先，每2個人為一組，同時用力。1個人施加給繩子1份的力，2個人就是2份力。每個人的情況有所不同，但是實驗結果是，當2個人去拉這根繩子的時候，產生的力是應該有的2份力的95%。接著往下做，每3個人為一組，再去拉繩子，3個人都要用盡全力，最終得到的力是3份力的85%。如果8個人全上，最終得出來的結果是8份力的49%。
點評：當組織的人數增加到一定規模時，組織成員都在自覺或不自覺地保留實力，或者說沒有貢獻出自己的全力，甚至一半的力都沒有用出來。
西方的工業文明出現得要早得多，企業人數不多的時候，經營很順暢，很賺錢。但是隨著規模的壯大，利潤卻不成正比。西方的工業家們通過拉繩實驗的數據深刻地了解到，人是有惰性的，人會自覺不自覺地偷懶。因此雇傭與被雇傭關系的矛盾的癥結是：如果雇員已經貢獻全力了，老板會很開心；但老板如果知道這個雇員本身很有能力，卻不發揮出來，就會與之產生矛盾，繼而會造成組織關系不和諧。所以，西方國家的生產線故意分成很多段，這一段由你來做，那一段由他來做，這樣就從某種程度上避免了偷懶，也是企業為了規避偷懶所進行的探索。
目前，國內的企業一定要外求經營，內求管理。管理就是要使得每個人都發揮其價值。
第二講 團隊實現合作的方法
一些員工偷懶的現象，不管在西方國家還是在我國都存在，企業必須要探索出有效的辦法來解決。在國內，一些企業已經開始認識到這些矛盾，并開始注重管理。管理就是要使得每個人都發揮價值，減少內耗。
成為規章制度的迎合者
既然企業里員工偷懶現象確實是個現實問題，不容回避，那么對于員工的這種惰性，企業應該怎么辦？讓團隊實現合作的治標方法有不少。
（一）分裂繁殖制度
【案例】
格蘭仕的“分裂繁殖制度”
格蘭仕是做微波爐的企業，今天已經是中國微波爐市場的冠軍。格蘭仕有一個特殊的制度，即“分裂繁殖制度”。
企業發展到一定階段，產品要打入國際市場，但面臨著很多限制：其一，企業的資源、人才能力等方面不盡如人意；其二，人力資源發展水平有限，不可能馬上找到一些外貿人員直接來做這件事。所以，當時基本上是一些根本不懂外貿的人來做。雖然受到一些自身條件等方面的限制，但企業通過摸爬滾打也獲得了一些經驗，也漸漸把產品賣到了海外。那么最初的這些人就變成了師傅。人手畢竟還是有限，但市場還需要繼續打下去，所以引進來一些新人，這些新人就由師傅們來帶。當這些新人徒弟被師傅帶出來，能獨當一面了，這時師傅就完成了“繁殖”任務，同時也意味著“分裂”的開始。也就是師傅這時一定要離開，完全把這個市場交給自己的徒弟來做。
這種“分裂繁殖制度”使有的人可能覺得自己吃虧了。但是在企業中存在著這樣一個現象：很多人當他有資格的時候，最容易發牢騷、自以為是，越是成為老員工的時候，這些特質就越明顯。當一個人有這些特質的時候，他已經變成了一個從業狀態的員工了。這時，他只貢獻給企業10%～30%的力量，實際上吃虧的就是員工自己了。有的員工開始意識到這一點，所以也就迎合了這種制度，很多人也就從開始的不分裂到后來的被分裂，離開了以前的市場。
格蘭仕在發展的過程中，也在逐步完善這個制度，即不同的員工，不同的營銷人員，去打不同的市場，薪酬的計算也會有所不同。也就是分成若干市場，若干級別的業務員，拿不同的提成。在最開始設計這個制度時，是基于員工背后偷懶的現象。現在來看，企業在建立規章制度的時候，一定是基于團隊精神，從這個角度來進行管理制度的建設。
作為一個有智慧的員工，一定要迎合“分裂繁殖制度”。可能當時這個制度看起來不是那么完美，但是任何一個企業的制度在初建立的時候，都是不完善的，不完美的。員工只有迎合這個制度，才能夠成為當下制度的受益者。有的人愿意吃虧，離開先前的市場，這也就意味著有一個更新更大的市場要去磨練他、鍛煉他。例如在格蘭仕，有60歲的老員工，依然可以去開拓新的市場，而且去開拓國家級貧困縣這樣的市場，因為他覺得這是一個挑戰。
【案例】
旁觀者心態
一個工人把產品的正負級裝反了，如果下一個工序的工人善于合作的話，就不會是以一個看熱鬧、瞧不起的心態來對待。相反，他就會告訴出錯員工，提醒他注意，而不是在一旁笑話別人：還有笨成這樣的人，也配在這企業工作，讓他錯去吧。
點評：這就是典型的沒有和不如自己的人合作的觀念。一個團隊重要的是整體的競爭力。不要以高姿態來對待不如自己能力的員工，應該提攜他，使他在一定程度上能夠借助自己的力量，得到成長。同時，在提攜他人的過程中，自己的領導能力也得到了成長。領導人就是領導不如自己的人，所以說，合作更需要勇氣。
成為企業文化的推動者
除了依靠規章制度，還要進一步地在企業文化上做一些探究，培育不偷懶的文化。有些企業就是從培育團隊精神的角度來建設和推進企業文化的。
【案例】
公平、光明、團結、自由——追求完美
一家企業以前是生產治療儀的，現在做櫥柜，在它的生產線上曾經發生了這樣一件事情。有一個工人把治療儀的正負級裝反了，然后又流到下一個生產線上，最終流向了市場。幾個月后，客戶發現這治療儀有問題，就要求退貨。產品返回來后，經過檢查原來是正負級裝反了，就開始追究。
其實這個工人的下一道工序的工人是知道的，當時他就覺得這個人怎么這么傻，正負級這么簡單的事都給裝反了，但是他就沒想到要去告訴那個出錯的工人。他覺得，你傻你的，誰管你啊。所以原本可以在這道工序得到糾正的機會也失去了。在對這件事情進行處理時，企業開除了這個出錯的工人，因為他給企業帶來了經濟和聲譽上的損失，犯了不可饒恕的錯誤，根據企業相關制度的規定，他被開除了。但在處理的同時，又發現了一個問題，就是制度中沒有任何一條說，發現同事的錯誤而不提出來就要被開除，或怎么樣處理。結果企業雖然覺得那個明知道出錯卻未盡提醒之責的工人有問題，但就是開除不了他。
這家企業1994年開始進入櫥柜行業時又發生了一件事情。因為剛剛進入新的行業，大家不清楚該怎么做。他們曾購置了一批不銹鋼盆，回來之后，發現這些盆跟他們看到的樣板不一樣，所以把貨又重新裝箱，拉回去退貨。對方一看，說你們是做這種不銹鋼櫥柜的，怎么連去銹拋光都不會。這說明企業在創立之初，很多小事都在制約著自己的發展，每個細節都要靠自己去突破。在這些過程中，企業無暇去做什么文化，沒有什么文化建設，只是要求把產品生產出來賣出去。
但是在發展過程中，這家企業有了新的做法，制訂出了“公平、光明、團結、自由”基于團隊合作的八字方針。當他們的“公平、光明、團結、自由”文化在一定程度上受到限制，遇到新的瓶頸時，又不斷地修正完善。就這樣企業文化在不斷發展的過程中，最終找到“追求完美”的文化。
點評：有時企業的規章制度不太管用了，這時就迫使企業的文化變為“追求完美”。當企業文化倡導“追求完美”時，它應該是深入每個員工的骨髓、心靈的。當有這種追求的時候，員工就會覺得為了讓自己的工作做得更完美，就應該將同事的錯誤指出來。最終，企業文化會幫助避免類似錯誤的再次發生。
企業要基于團隊精神的考慮來制訂企業文化，而真正有智慧的人要推動企業文化的建設，不要抵觸。企業中有很多員工認為，企業文化太虛了，老總制訂企業文化只是在玩虛的。所以從開始的不理解到漸漸抵觸，慢慢地，就會跟企業越來越格格不入，導致一個員工由敬業員工中變成一個從業員工，最終會演變成一個怠工員工，最后連自己也覺得待著不舒服了，可能就離開了。
一個企業，創業階段的門檻是最低的，員工這時可能很容易就進去了。企業在經歷了一個快速發展的階段之后，可能業績就翻番了，到那時，員工就能得到更大的利益，實現更高的個人價值。前提是員工要迎合它的制度，尊重它的制度，然后融入企業文化。只有這樣，當這個企業繼續往前穩定發展的時候，員工才可能是最終的受益者。
（一）合作是一種智慧
【案例】
雁 陣
大雁是排成一字形或人字形來飛翔的。一字形用于在風和日麗、沒有壓力的時候。但天氣越來越涼，要飛到南方去，就要講究效率，要人字形飛。當人字形飛時，領頭雁在前面飛翔，它猛烈地煽動翅膀，在翅膀下邊形成一個相對真空的環境，這樣跟在它后邊的一只大雁就會占領這個位置，飛行的阻力就小了。跟在后邊的大雁，相繼都會借助到同樣的力量。
這樣一來，前面的大雁給后面的大雁營造了一種環境，使得它們在飛翔過程中，要克服的阻力要比原來單飛的時候要小得多。每只大雁都借助到前面的大雁的力量，唯獨領頭雁沒有。但是在雁陣中，領頭雁是交換的。那也就意味著在這個團隊中，每一只大雁都借助到了前一只大雁的力量。科學家的風動實驗表明，當雁陣成群往前飛的時候，它是單只大雁飛行速度的1.71倍。
點評：可見，借助別人的力量使自己成長，在大雁的身上體現得淋漓盡致。
【案例】
天堂和地獄分粥的故事
在天堂和地獄里，有同樣的一桶粥，同樣長的一個勺子。在地獄里，每個人爭前恐后地去拿這個勺子取粥給自己吃。可這勺柄太長了，無論如何也吃不上自己喂的粥，結果是誰也吃不到粥。
在天堂里，一個人拿勺子取到粥喂給另一個人，這樣大家互相喂對方，結果是每個人都有粥吃。
點評：相同的資源卻有兩種截然不同的結果，這表明，合作的背后意味著雙贏或多贏。能夠把一個人的贏，變成雙贏或多贏，只有通過合作才能實現。如果不合作，即使能贏也就是一個人贏，不可能雙贏，更不可能多贏。
? 只有合作才有機會
1.合作就是借助別人的力量使自己成長 合作是一種智慧，就是借助別人的力量使自己成長。不要認為成長僅僅是關系到自己的事情，當一個人借助別人的力量的時候，他可能得到更快的成長。
如果一個人還沒有借助到別人的力量，這可能就意味著他合作得還不夠。這就需要用大雁的精神來訓練團隊。
2.合作的好處
? 只有合作才能實現雙贏或多贏
合作很重要，因為只有合作才能實現雙贏或多贏。? 只有合作才有機會
【案例】
螞蟻的故事
螞蟻個頭比較小，但腿比較多，所以很多人以為螞蟻爬得比較快，但事實上不快。當森林大火來臨的時候，螞蟻再怎么快，也快不過大火的蔓延。但是一場大火過后，人們會發現還有螞蟻活著，為什么呢？
因為當森林大火蔓延過來的時候，這些螞蟻會迅速地抱團，滾成一個球，滾出火場。當發大水時，螞蟻也是這樣迅速地抱團，然后就跟著洪水隨波逐流。有可能碰到一顆大樹的樹墩，爬上去了，也就獲得了生存的機會。
點評：很多時候就是這樣，只有合作才有機會。
生活中為什么要加入到團隊中呢？為什么一定要加入一個公司呢？從事實的角度上來講，每個人都可以打工，每個人也都可以創業，但是不一定每個人創業都能成功。
企業的平均壽命也就是兩年多。這意味著有很多企業，創業初期成功后，還可能再面臨死亡。創業機會不是每個人都有的，生存競爭是非常殘酷的。那么該怎么辦呢？怎么獲得生存呢？要加入團隊，只有加入團隊，才有機會。
當一個人意識到只有加入團隊才有機會的時候，他可能開始加入到一個企業中去了，當認識更清楚的時候，他就可能不再患得患失了。現實中有很多人容易患得患失，認為自己在公司干都是給老總干，這樣想的時候，人的私心就重了，就會患得患失了。千萬不要忘了，貢獻出100%，回報給自己的價值就是100%。
? 只有合作才能夠實現1＋1＞2 如果不合作，1就是1，2就是2。只有合作，才能夠實現1＋1＞2。
【案例】
馬的故事
通過無數次的實驗，得到這樣一個數據，一匹馬拉重物的極限就是3000磅。給馬吃得再飽一些，喝得再足一些，換一個更優秀的馬種，極限還是3000磅。但是當把兩匹馬捆到一塊時，它們拉重物的極限卻超過了6000磅。
人們不知道為什么兩匹馬待在一塊兒后，它們拉重物的極限就會超出它原本單干的總和。但它們確實做到了1＋1＞2，這就是驗證。
第三講 讓團隊實現合作的治本方法
（一）【案例】
蒼蠅父親和三個兒子的故事
有一只生活在室內的蒼蠅，到了壽終正寢的時候。在它臨死前，它的三個兒子都想知道它的生存之道，因為生活在室內的蒼蠅能夠活到壽終正寢是一件非常難的事，一不小心就會被拍死。這只蒼蠅就告訴它的兒子們說，我之所以能活到現在，是因為我盡可能地待在蒼蠅拍上。言外之意就是，最危險的地方最安全。說完后蒼蠅父親就死了。
奇怪的是，沒多久它的三兒子就到天堂跟父親相見了。父親很好奇，說我把生存秘笈都告訴你了，你怎么這么快就來這了呢？三兒子說：父親，您的教誨我確實聽了。但我又一想，這一生多么短暫，怎么就不能落在白墻上呢？那白饅頭上怎么就不能待呢？于是，我就被拍死了。父親聽后對三兒子說：兒啊，你的思想太冒進了！
又沒多久，二兒子也來天堂跟父親見面了。小弟就問了：二哥，你怎么也來了呢？二哥說：我聽了父親的教誨，時刻都待在蒼蠅拍上，結果我餓死了。父親聽后對二兒子說：兒啊，你的思想太保守了！
大家只有保佑老大多活些日子了，不曾想老大很快也來天堂了。大家都爭著問它怎么回事，老大說：我聽從父親的教誨，時刻待在蒼蠅拍上，只是我餓的時候，我才飛離蒼蠅拍。但是有一天，一個人拿著像瓶子一樣的東西，晃了一下向我噴射，我就來這了。原來這老大是被毒死的。父親聽后對大兒子說：兒啊，你怎么沒有跟上潮流啊！
點評：這個故事的啟示是，企業在建立規章制度時，一定要與時俱進，不能冒進，也不能保守。
作為聰明人，作為有智慧的人，一定要迎合企業的制度，但不是說做老好人。因為只有如此，才能夠是這個制度當下的既得利益者。同時，既得利益者一定要做文化建設的推動者，這樣才能夠更好地融入團隊環境。
植入正確的團隊合作觀念
有些事情當制度管不了，文化也管不了的時候，實際上就是管不了人心了。也就是說制度和文化能約束人的行動，卻管不了人心。例如“拉繩實驗”的背后是人心在作祟，導致沒有用盡全力去拉繩子。所以對人心的訓練，不是別人能訓練的，而是要靠自己訓練。
一個人要給自己植入正確的團隊合作觀念。觀念很重要，有沒有這樣的觀念將會直接影響到這個人的行動。
【案例】
生孩子的觀念
在生活中，有人有重男輕女的觀念，這導致一個行動，那就是生了女孩相當于白生，所以要繼續生，直到生了男孩為止；而有人有多子多福的觀念，這就導致不管是男孩還是女孩，生一大堆。
點評：一個人因為秉持一種觀念，才會影響到自己的行動。
團隊合作的觀念深入骨髓時，就會影響行動。否則，只是簡單知道或了解，對行動的影響不大。那么，要植入的正確的團隊合作觀念到底是什么呢？
（二）合作需要勇氣
合作是智慧，同時合作也是勇氣的一種體現。也就是說一個人敢不敢有團隊精神，是一種勇氣的體現。人往往做不到的是與不如自己的人合作。
【案例1】
增 援
在解放戰爭時期，共產黨和國民黨大大小小的戰爭打了上萬次，無論是紀錄片還是故事片，演的都是一個結果，就是共產黨的部隊總會在限定時間內到達指定的地點。也就是共產黨的部隊千方百計克服重重困難，哪怕有傷亡，也一定要在黎明時分到達目的地，每次都做到了。
但是國民黨是不是這樣呢？讓他們去增援已陷入包圍圈、腹背受敵的部隊，他們想的是這會牽制自己的力量，會削弱自己的兵力，自己也會有傷亡，所以他們總是慢吞吞地去，盡量拖延時間。所以國民黨的部隊并沒有從真正意義上實現合作，結果自然是共產黨贏了。
點評：通過這個案例，可以看出國民黨為什么不愿意跟其他兄弟部隊合作的原因，因為他們覺得兄弟部隊現在很弱，已經差不多完了，還救他們干什么呢！可見，國民黨部隊不善于跟不如自己的人合作，這就是其失敗的根源之一。
雁陣理論解讀
（一）雁陣理論的解讀主要包含以下幾個步驟：
? 要認清團隊的目標不可動搖，對目標做一個合理的解釋 ? 合作和協作是完成團隊目標的必由之路
如果做狹義上的區分，合作就是分工，協作就是協助。一件事情從制度上或者是從工作職責的角度上來講，這不是該自己做的，自己可以不做；但是可以協助別人做這件事情，配合他人做好，合作和協作就是這樣一種關系。
在工作中，目標的實現就是要通過兩種手段：一是合作，通過分工，各自干各自的；另一個是有需要磨合、協助和配合的地方，怎樣通過協作最終把事情做好。合作和協作，是完成目標的必由之路，是兩種手段。
? 對團隊承諾
對團隊的承諾其實是對自身的承諾，而不是別人要求的。如果能做到的話，就會覺得自我得到了改善和提升，同時也會獲取既得利益。
（一）認清團隊目標不動搖
1.不因環境的變化而喪失對目標的追求
【案例】
大雁的習慣
北方是大雁的故鄉，但大雁為了覓食，為了避開嚴寒，被迫南遷，去尋找溫暖的地方。后來氣候雖然轉暖了，但是在進化的過程中，大雁形成了遷徙的習慣并保留下來，年復一年從沒有動搖過。到了秋天它就飛走，春天又飛回來。可見，大雁對駕馭目標已經達到了一個境界。大雁實現目標的過程，已經變成了一種習慣。
大雁100%地去實現目標，到秋天就飛走，到春天就飛回來，這已經形成了一種習慣。冰川時代已經過去，現在天氣已經沒那么寒冷了，如果大雁不到南方去過冬，它也能生存，但是它沒有動搖，沒有因為這個目標可以不實現，而不去追求；沒有因為這個目標可以定得低一點而改變，如只需要飛到稍微暖和一點的地方不至于凍死就行。
點評：人在設立目標時，往往不做那么高的追求，而是基于現有的條件，把目標定得低一點。但是大雁不是這樣的，今天的大雁甚至有條件改變目標，可以不再去遷徙，在北方也不會被凍死。但大雁沒有選擇放棄，沒有因為環境的變化而喪失對目標的追求。
大雁，即使它可以做一個喪失目標的選擇，它也不會做，因為如果一旦喪失目標的選擇，可以預言這些大雁雖然可以活著，但是它飛翔的能力會逐漸減弱，有可能不會飛翔，最終喪失了本性的東西。同理，在團隊工作中，一旦訂立了一個目標，就要排除一切艱難險阻，向著目標努力。
2.目標管理 ? 建立目標
對目標的理解是要深入骨髓的，學習了管理，就一定要對自己進行目標管理。目標管理的第一個步驟是建立目標。
建立目標時，如果個人目標趨向于與集體目標相吻合的話，個人的目標在集體目標之下，屬于集體目標，個人就會更容易借助到別人的力量。如果在團隊中，個人還打著自己的小算盤，個人目標與集體目標相背離，那么個人目標實現的過程就會更艱難，因為得不到周圍人的幫助。
對于任何目標，要想提高其實現效率，除了自己的努力以外，還需要借助別人的力量。有的人年年定目標，月月定目標，反反復復定，卻未能實現。這時就要檢討自己的目標是不是切合實際，是不是在集體大目標的利益之下。
但是有人認為：反正我就隨波逐流，到了這家企業，給我3000塊錢，我就朝九晚五地來上班，也安安全全地過了這么長時間。但是事實上，沒有目標會影響到一個人的身心健康，這一點有時是自己察覺不到的，但它確實存在。
【案例】
雪盲癥
在某個階段，美國的一些士兵患上了雪盲癥，大家開始探究雪盲癥是怎么得的。開始時想當然地認為，士兵的眼睛長時間受雪面反射光的影響，可能傷害到眼睛了。于是他們采取了保護措施，給每個士兵都配上了雪鏡，但是依然有士兵患上雪盲癥。這就說明，反射雪的光的說法是不科學的，但是如果探究不到背后真正的原因，可能就會傷害到美國的軍事力量，問題已經被提高到這個層面來看待了。
經過不停地探究，最終發現，患雪盲癥的原因是，當下了大雪到處白茫茫一片的時候，這些軍人在執行任務的過程中，他們的眼睛沒有落點，即找不到所謂的假想目標。在完成這個軍事任務的過程中，他們的眼睛需要有落點，而當雪完全覆蓋了這些村莊、土地、橋梁時，到外都是白的，這些軍人空降到那里時，就會產生一種緊張感，正是這種緊張導致他們患上了雪盲癥。
最后的解決之道就是，由先遣的部隊首先空降，把房子上的雪掃一掃，露出一點房頂，撣一撣樹上的雪，露出來點綠。這樣后來部隊的士兵的眼睛就有了落點，就使得自己不緊張，自然就不會患雪盲癥了。
點評：案例說明，沒有目標，易使人感覺緊張，會影響人的身心健康，卻又不易被察覺，但其危害確實存在。
一個人沒有目標，隨波逐流，在衣食不愁的情況下，在短時間內，幾乎不會給他的生活造成什么本質的影響。但是當他有了進一步的需求，要求被人尊重的時候，他就會發現自己好像并沒有得到這些。于是，他就會惶惶不安，就會有一些變化。為了避免有一天身心受到影響并真正暴露出來，就需要制定目標。每個人都要制定目標，都要對自己有個規劃。目標要求有一定的高度，還要具備一定的科學性。
? 目標制定出來后，要執行目標不動搖 大雁已經把目標的執行做到一定境界了，它不會因為外界條件變化找借口，不訂立目標。相反，它對自己始終有要求。
同理，一個人到了新的企業時，要有一個磨合期。往往老總或一線經理也是這樣想的，新人到一個新的企業，先磨合再具體安排工作。這時新人就要清楚，要盡快找到自己的目標，盡量做到對自己有要求。否則磨合來磨合去，團隊的內耗就產生了。
第四講 讓團隊實現合作的治本的方法
（二）（二）協作和合作是完成團隊目標的必由之路
1.協作
協作是實現目標的過程中的一個手段，要實現目標，就需要借助協作。
【案例1】
大雁受傷之后
當一只大雁受傷掉隊時，另外兩只大雁會停下來幫助和保護它，直到它重新飛翔或者死去，另外兩只大雁才會離開它，追上前面的雁陣。
本來受傷大雁的生與死，與別的大雁沒有太大的關系。但是在一個雁陣里面，作為一種責任，就會有兩只大雁始終陪著受傷大雁。
點評：所以，團隊中的成員應該相互關心和輔助，一定要做到這一點，才能使別人獲益，也使自己受益。
【案例2】
種西瓜老伯的故事
有一個老伯，春播的時候種西瓜，他得到了一批很好的種子。他心里想，盡量不告訴別人。但是他保守秘密的能力又不強，讓大家知道了。大家都來問他，老伯您的種子這么好，告訴我們您在哪買的，我們也去買，哪怕貴一點也沒關系。老伯不想讓別人都好，就說賣種子的早走了，買不著了。所以別人都沒有買著老伯那樣的好種子。
到了收獲的季節，老伯以為地里結出來的西瓜應該是皮薄、又大又甜的，但事實上地里結出來的西瓜還不如他過去種的。他非常氣憤，千方百計要找賣他西瓜種子的人，最終還真找著了。那個賣種子的人就說了：“老伯，您怪不得我，我賣給您這么好的種子，種到地里發芽，開花，授的粉是誰家瓜地里的粉啊？是您那么多鄰居家瓜地里的，那些劣質種子開的花，這么一雜交，會怎么樣？就不是我賣給您那種子應該結的果。所以您不能怪我。”最終，老伯因為不想讓別人受益，自己也沒有受益。
【案例3】
策劃案
企劃部門里完成策劃案的主筆可能就一個人，大家經常要對這件事情開策劃會。會上主筆問一個人，關于這個事你有什么好的建議和想法？通常這個人不會說什么，因為這件事情不是由他負責，如果說得不好，那么他會在這么多人面前丟臉；如果說得好了，功勞最終是主筆的了。即便是他有好的想法，也得哪天有機會實現在自己的策劃案里，而不是給別人貢獻價值。
【案例4】
企劃部和銷售部的會議
企劃部和銷售部一起開跨部門會議，共同討論某個方案的可執行性問題時，部門之間會有扯皮的現象。讓某個人貢獻點想法，他會說這個還沒想好，不太成熟，然后就支支吾吾。很多企業里的會就這樣白開了，沒有效率，沒有結果。
大家沒有多少合作的觀念，常常會這樣想：我為什么要幫別人把方案修改得更完美?即便有用的話，我也要體現在我自己身上。
點評：這樣的人自以為很聰明，但其實是干了一件傻事。因為一個人能力的施展是在不同的階段下表現出來的。如果那時別人沒有表現，而自己表現出來了，可能會有人認為自己愛出風頭，但也有的人會客觀地來看待這件事情，如果這個人恰恰是自己的領導或老總的話，那自己就更有機會了。當這個機會給每個人的時候，就不叫機會了，只有當這個機會給到少數人時，才是真正意義上的機會。獲得機會的手段是要有智慧的，不要覺得協助別人自己吃虧。
2.合作
大雁群飛時會比一只大雁單獨飛行增加71%的飛行動力，所以當大雁掉隊時，會感到孤獨和遲緩，它會盡早歸隊。同理，大家應同走一條路，與前面領跑的人在一起，擁有共同的目標和團隊精神，這樣可以讓自己更快更輕易地完成工作。所以要做到以下兩點：
? 要找到一個團隊，這個團隊最好一定有人在前邊領跑，這樣組合起來，會有更大效率；
? 要借助別人，使自己成長。
【案例】
蓋洛普公司的調查數據
蓋洛普公司有這樣一個調查數據，假如我是基層員工，我的一線經理對我的輔助和提攜會幫助到我，使我的業績提高40%，這40%的業績有賴于一線經理對我的輔導。當員工心里有這個數據的時候，他就會掂量是否跟一線經理合作。
一線經理精力有限，關照到誰是不一定的，這時我一定要有智慧，一定要讓他關注到的是我，那我有可能在現在的基礎上再提高40%。
點評：團隊精神是每個人都要仔細考慮的，要在骨子里覺著這是一種需要。
（三）對團隊承諾
1.奉獻
雁千百為群，有一雁不眠，它在做哨兵。在白天，當別的大雁在休息或在進食的時候，站崗的大雁則不吃不喝。沒有聽說過哪個值班的人可以不吃不喝，但是大雁就可以做到這一點。值班放哨的大雁為什么要這么做？為了保障別的大雁的安全，它需要盡職盡責地守護群雁的安全。
為團隊付出時間、精力、熱情和智慧，有時可能是一種默默的付出，在當時別人不會覺得這個人為團隊做出特別的努力了，但是也只有愿意吃虧的人最后得到的也最多。企業表達對一個人的高度信任時，就可能會交付給他更富有挑戰性的工作。
【案例】
BNS的故事
愛迪生是一個偉大的發明家，同時也是一個工業家。他有他自己的企業，經營得非常成功，所以很多人慕名而來，愿意給他打工，BNS就是其中的一個人。
BNS找到了企業的相關部門，表達了自己的愿望，說我一定要跟愛迪生一起工作，我要做愛迪生的合伙人。對方認為他要做愛迪生的合伙人，是想一步登天，覺得BNS太不踏實了，所以拒絕了他。但BNS很執著，堅持要求到這個企業工作。對方就說，你想進來工作，做合伙人肯定不行，我們現在正好缺一個打掃衛生的，你干不干？這樣BNS就在愛迪生的公司做了很多年，從打掃衛生開始，到后來成了維修機器的工人。但他始終還想著他的目標，這個過程很艱難。
在他干了很多年后，有一天終于有機會了。愛迪生發明了留聲機，正發愁怎么把它賣出去。即便是偉大發明家發明出來的東西，在產品面世初期，打開市場仍然是很艱難的。當時很多銷售人員回到公司后就開始發牢騷，埋怨這個東西不好賣。牢騷、埋怨是從業人員的特質，這就意味著他們只能貢獻60%～80%的力量。但這并不意味著別人也只貢獻這些，BNS就想貢獻100%的力量。他在賣留聲機的過程中，始終在思考我到底怎么賣，我到底怎么在全美賣。于是一個月之后，他給愛迪生呈交了一份策劃書。愛迪生看完后，終于答應讓BNS成為留聲機項目的合伙人。
點評：愛迪生是怎么看待BNS這件事的呢？給我打工的人，在全球有千千萬萬，但是BNS是我看到的最好的員工之一，他是能夠在他本職工作以外多做事的一個人，這樣他才會有機會。
目前在中國，很多西方的管理觀念、理念和做法正慢慢地滲透進來。中國企業的老總也會這么想：最終能夠得到機會的人，是在崗位上更多付出的人。如果沒有奉獻的觀念，就不可能多付出。所以在看到以前同一部門的人得到發展時，不要吃驚，因為他背后是默默的付出。
【案例】
格蘭仕的空調市場
格蘭仕初期的“分裂繁殖制度”，在剛開始實行的時候也是這樣，有的人愿意奉獻，愿意多付出，愿意吃虧，所以就被分裂出去了；有的人不愿意，覺得好不容易打下來的地盤，不愿意走。
那么，公司給愿意走的人是什么？是更大的成長空間，是更新的市場。然后是企業表示對他高度的信任，也就是說如果他能夠占領這個市場，那么攻占下一個市場的機會就會再給他。
格蘭仕開始進軍空調市場時，重慶是很大的 市場，因為那里夏天很熱，所以一到旺季，每家企業都一定要爭這個市場。通常來說，很多企業會把這個市場交給有經驗有能力的人去做。格蘭仕交給什么人來做呢？就是那些愿意做，而且有這種心態的人，因為當聽說要把重慶市場交給他的時候，他的想法是，這么一個富有挑戰性的市場都給我做了，我一定要好好去做。
可有的企業的員工不是這種狀態：這么富有挑戰性的市場，本來應該交給非常有經驗和能力的人去做，現在交給年輕人去做，估計是看這些人不順眼了。也有的員工會這么想，那么難打的一個市場，競爭這么激烈，現在讓我去做，一定是瞅我不順眼了。而格蘭仕的人雄心勃勃地去了，他們想的是自己一定要經受住磨練和挑戰。
點評：可見，每個人的心態不同，結果就會不同。
2.改變
大雁隨季節的改變而遷徙，春分后飛回北方繁殖，秋分后飛往南方過冬。同理，在團隊中，每個人都應該在變革中調整和改變自己，并對自己固有的觀念、習慣等進行修正。
在企業初期時，門檻是最低的，能夠很輕易地進入企業。當企業處于上升階段時，出于對人才的需求，會吸收到更優秀的人加入。當有幸進入這樣的企業，并跟隨它發展到一個比較壯大的階段時，企業的發展還需要新人的加入。
這時一部分人的心態就變得復雜了，不愿意讓真正有能力的人、能夠超過自己的人進入到公司來；甚至給新人設置障礙或不配合，讓新人很難融入到團隊中。
但是，一個人真正的成長，是要向前走。要與高手對比，才能實現真正意義上的快速成長。這個環境是誰創造的呢？是企業創造的。當比自己優秀的人進入公司時，需要迅速調整自己，配合他的工作。你會發現，他是高手，在他的周圍，自己的能力也會相應地提升。當有優秀人才加入時，越快進行改變，越適應新環境的變化，自己才可能水到渠成地成長。否則，在給新人設置障礙的同時，也阻礙了自己進步的速度。
第五講 讓團隊實現合作的治本的方法
（三）雁陣理論解讀
（二）3.愛與被愛
兩情相悅的大雁在飛行過程中彼此照顧，共同承擔哺育子女的責任。在企業中，理解愛與被愛，是指為團隊著想。
只有為團隊著想的時候，一個人做事情的方法才會有創建性。在現實中，人做事有以下兩個層面：
? 第一個層面，是在能力層面上做事
當一個人的積極性不高的時候，他只是駕馭了自己的能力，去完成一件事。? 第二個層面，是在潛力層面上做事
當一個人的積極性高的時候，他會上升到潛力層面，過去以自身能力達不到的高度，由于調動了全身的細胞，可能會創造性地完成一件事。
所謂創新，就是做一件事情時能找到更好的方法。以前為團隊創新地做事情，好像不是每個人的職責，而是企劃部或研發部的職責。
實際上，創新是每個人都可以做到的。從科學的角度上來講，做任何事情至少有兩種方法，這兩種方法肯定是有一個比另一個更好。在能力層面上，可能就把這件事情按部就班地做完了。但創新的觀念表明，做事情都有更好的方法，當對自己有這樣一個要求時，就已經上升到潛力層面做事了。
【案例】
創新方式
有一家企業認準了一種美國的產品，并想把它們引入中國，賣給中國人。但是他們在做這個市場時，發現中國人買不起。因為當時這個產品在國外尚且屬于奢侈品，到了中國自然也不會便宜。
于是，這家企業想，我一定要價錢低，這樣中國消費者才能買得起。而價錢低的前提是成本要低，成本低的前提就是產量要大，這樣單位成本才會降低，生產1臺和生產1萬臺顯然不是一個成本。而產能大的前提是一定要有較多的生產設備和生產線，一條生產線可能要上千萬的投資，但沒有那么多錢。在能力層面上講，沒錢確實是能力所不及的，客觀上已經受到限制了。
但從另外的角度來看，做這件事情可能有很多種方法，例如有的企業會選擇上市，籌集到資金用于擴大生產。有的企業可能覺得上市這條路行不通，因為上市是有門檻的，目前還不具備相應的資格。那么，怎么才能籌到錢呢？貸款的話，有的人可能有能力貸款，有的人可能沒能力貸款。如果沒有能力，事情還要不要做？不做的話企業可能面臨倒閉。
所以一定要上升到另一個層面，千方百計地想辦法。于是這家企業就想，我需要錢的目的無非就是需要生產線，要是有生產線，也就回避了有錢沒錢的矛盾。那么怎么才能夠有生產線呢？有沒有解決生產線的辦法呢？從潛力層面上，有了解決辦法。產品是在國外生產的，國外肯定有生產線。于是跟美國人談生產線的事，告訴對方生產線不能在美國生產了，因為人力成本、管理成本太高。在美國生產1臺，可能成本是2000元，如果把生產線搬到中國，生產1臺的成本要遠低于2000元，可能是1600元。于是美國企業決定，將生產線從美國搬到中國。
在美國，法律規定每天的工作時間是6～8個小時，如果超出就屬于違法。生產線搬到中國后，可以24小時運作，三班倒，原來8小時的工作量，給外方1600元，剩下的那十幾個小時的產量，就屬于自己了。這樣產量大了，成本降了，價錢就低了，產品在中國就變成了大眾消費品。
點評：通過這家企業的案例可以看到，這家企業的員工已經上升到潛力層面上做事了，所以才會想到這樣的方法。很多企業都是這樣，越是在自己能力不足的情況下，越需要員工積極地在潛力層面上去做事。
今天提倡創新型國家、創新型企業，不能走入一個誤區，認為都是錢的事，只有錢到位了，才能夠做成事情。其實在一定程度上，是人的事。如果能上升到潛力層面上做事，去貢獻自己的價值，可能貢獻的價值就超過100%了。個人的效率，事實上也就提升了1.71倍。
【案例】
皮鞋的發明
從前有個國家，大家都沒有鞋穿，也不知道這個東西。有一天國王到鄉間游玩，被石子硌到了腳，于是他很生氣，下令把全城的牛都殺了，牛皮鋪到路上，這樣再走上去就不會硌腳了。
這時，有個小孩說，您既然是為了讓自己的腳不被硌，那您就取一小塊牛皮，然后把它包到您腳上就好了。今天穿的皮鞋，就是由此演變而來的。
點評：國王的想法在能力層面上能不能實現？能。就是把牛給殺了，把牛皮扯下來，用來鋪路，這個動作是可以實現的。但是能不能達到他的目標呢？牛的數量是有限的，路卻是無限延伸的，即使能把大路鋪上，鄉間小路可能還不行。而小孩出的主意就解決了這個問題。
4.忠誠
一只大雁被獵人打死，另一只大雁通常就會在不勝其悲的情形下，從高空直沖而下，一頭撞在旁邊的大石頭上，氣絕身亡。這是一個很現實的情形，因為大雁是終身配偶，所以能夠犧牲到這種程度。同樣，如何來忠誠于團隊，如何來忠誠于企業呢？這就是遠離誘惑。
現在的誘惑確實越來越多了。如果一個人在企業中，尤其是發展到一定程度，成為一個真正意義上的人才的時候，可能來找他的人會很多，這就要做到遠離誘惑。當遠離誘惑的時候，事實上得到的是更多的機會。
? 經受住了誘惑，會得到被磨練的機會
一般來講，企業真正信任一個人，要用三年的時間。在這三年里，企業會交給這個人更富有挑戰性的工作，那么他工作的內容，在一定程度上來講，已經有了一個質的提升，他也就得到了被磨練的機會。
? 經受住了誘惑，會得到被培養的機會
今天，越來越多的企業意識到了培訓員工的重要性。很多企業有自己的培訓講師，或者是有常年的培訓合作伙伴提供服務，甚至有自己的培訓大學。企業在管理的過程中，要逐漸完善其培訓機制和流程。
事實上，一些發展成熟的企業，已經計劃好了員工在什么樣的階段需要有一個什么樣的培訓課程，但是這個課程不是員工一進入到企業就會有的，而是慢慢地、有步驟地得到的。
? 經受住了誘惑，還會得到駕馭資源的機會
企業不是某個人的，企業的資源也不是某個人的，做事情時有人會起推動作用，也有人會起阻礙的作用，也就是沒有得到真正的信任。只有在一個企業中沉淀下來，企業里的資源才有可能被自己運用和駕馭。
5.堅忍
漫長的遷徙過程中，總有一只大雁帶頭搏擊茫茫蒼穹，領頭雁始終保持明確的方向。這給團隊的啟示是，每個人都應該努力承擔責任，竭盡全力。
一個人能夠長期做到勇敢、樂觀和堅持是不容易的，但這種堅忍的情緒是可以被訓練出來的。
【案例】
在加拿大有這樣一個地方，中間隔著一條山谷，兩邊的景觀卻是截然不同。很多人慕名去參觀，很多自然科學家也在進行研究，但始終沒有找到原因。最后發現原因的是一對夫妻。這對夫妻的感情生活遭遇了壓力，于是他們就通過旅游的方式浪漫一下，希望能找回昔日的愛情。他們到達山谷后就搭起帳篷，這時天下起了雪。
妻子比丈夫觀察得仔細。她說，由于風向的原因，這邊的雪比較厚，雪落到松樹上，松樹的枝葉受力承重到一定程度，雪就掉地上了。雪繼續下，枝葉繼續承重然后雪又掉到地上。因為其他的樹沒有松樹這種韌性，所以被淘汰了，因此與山谷那邊的景觀有了差別。丈夫覺得妻子的話有道理，他想，原來生活中所面臨的壓力，就像這里的松樹承受的雪的重量一樣。當有這種堅忍的情緒來控制自己的時候，就會意識到有些東西是可以化解的，隨著時間的推移，就真的化解了。丈夫理解了妻子真正的用意的時候，兩個人就緊緊地擁抱在一起了。
點評：在工作中有沒有堅忍的情緒，將直接影響到做一件事情的堅持程度。
堅忍的情緒是可以修煉的，例如，一個小孩，在很小的時候沒有堅忍的情緒，餓了、渴了時他的第一反應就是哭。但隨著年齡的增長，人們在面對同樣的壓力時，有的人能扛得住，有的人卻扛不住；同樣面臨3個月的試用期，有的人在最后一刻扛不住走了，有的人卻能經受住一些考驗，可能就得到了這個機會。這些證明，堅忍的情緒是后天才有的，是經過訓練才有的。
第六講 讓團隊實現合作的治本的方法
（四）雁陣理論解讀：溝通
飛行中的大雁會利用叫聲，鼓勵飛行在前面的同伴，這提升了它們戰勝困難的勇氣和信心。同樣，在團隊中，也需要正面積極的溝通，不要說消極的話。
【案例1】
拿破侖跟他士兵的溝通
拿破侖的士兵們在前線打仗，有一個士兵從前線給他送來一份戰報，等拿破侖批示后還得再帶回前線去。不巧的是，士兵騎來的那匹馬死了。
拿破侖寫好回信就跟士兵說，你趕緊騎上我的馬，快送到前線去。士兵說：“我不敢騎您的馬，您的馬品種優良，只有您這種身份才能配得上。”拿破侖反過來對士兵說：“沒有什么配不上給我們送信的戰士。”
【案例2】
不善言辭的廣東老板
廣東有個老板，為人很低調，甚至可以說不善言辭，但是他經常對銷售人員說的一句話就是：我相信你能做得比現在還要好。他的員工就覺得，我確實能夠比現在做得更好，心里就有了一個暗示。
廣東老板不善講話的背后，是他會說積極的話。哪怕員工做得不夠好，他也不會挫敗其實現目標的欲望。
【案例3】
不同的教育方式的后果
兩個孩子考試同樣得了80分。其中一個孩子的父母說：“你怎么這么笨，離100分還差20分！”孩子一聽，20分確實挺多的，他可能就會有畏難情緒，也就不追或不敢追了。
而另一個小孩的父母溝通的方法就不一樣。他們對孩子說：“真不錯，你的同桌才考了83分，你跟他只差3分，肯定能追上。”這個孩子一想，3分好像是沒多少，追上沒問題。這樣，他的行動就完全不一樣了。等得到了83分，父母就會說，孩子真努力，要是得了90分，就更優秀了。孩子一想，就差7分，問題也不大。所以，這個孩子就不會有抵觸的情緒。
點評：在團隊當中，溝通的前提是不要讓團隊的成員抵觸自己。要讓自己說的話不受團隊其他成員的抵觸，就要進行換位思考。這種溝通不僅僅是體現在說話上，還體現在做事情的方式上。
? 有些企業在年末時發一些福利，發三百元、五百元，員工不會覺得多，也就是說發錢的效果微乎其微，其激勵效果并不大。
? 有些企業會發日常生活所需的米、油等，員工在往家運的過程中會有感觸，認為企業關心員工的生活。
? 有些企業會準備一些禮物等送給員工的家人，通過郵寄或其他方式，雖然增加了成本，但是員工的家人在得到這個禮物的時候，會非常感動，繼而愿意幫助企業去督促這個員工好好干。
雁陣理論解讀：學習
年幼的大雁在遷徙的漫漫征程中受到互相協助、團隊合作、堅忍、忠誠等大雁精神的熏陶，從而逐漸成長、成熟。大雁的精神也得以一代一代地傳承下去。同理，在團隊中，學習是一種能力，是使得團隊里的成員進步，并得以成長和成熟的能力，反之則謂之為衰老。
每個人都知道學習很重要，但不知道學什么。現在是知識爆炸的年代，未知的領域太多了，不可能什么都要學，所以一定要找到該學的東西、學以致用的東西。今天學的東西，可能會影響到明天的結果。所以，學習的時機要把握好。
【案例】
猶太人的教育方式
猶太人很有智慧，很富有，猶太人在教育小孩子的時候，是從觀念上進行教育的。小孩子出生后，沒有認知和識字的能力，看不了書。猶太人會在書本上抹上蜂蜜，然后讓小孩子去舔。這樣小孩子從小就知道書本是甜的，他就慢慢地越來越愛書，長大后就會越來越愛讀書，所以就越來越有智慧，然后就越來越富有。
點評：由此可見，學習的時機很重要。看過哪本書后，當事情真的發生在自己身上時，就能很順利地解決了。
如果說一個企業，明知道自己溝通環節上有問題，又不去看這方面的書，學習這方面的知識的話，那誰也幫不上忙。
【案例】
大師也幫不上忙
有一個企業的老總，在一次很偶然的機會遇到了一位咨詢大師。他也不知道這位大師的水平到底達到什么程度，就聽他旁邊的一個人說，這位大師是很難得一見的。
這個老總覺得，既然是這樣，那我應該向他請教請教。他就上前跟這位大師握手，說：“您威望這么高，我非常尊重您，您能不能到我們企業來給我們做咨詢？”大師說：“那你把你們這個行業中相關的政策、書、資料等準備一下，我先要對這個行業有所了解。”老總說：“我們企業這么大，沒有時間看書，天天都在忙。”大師就說了一句話：“你根本就沒搞清楚你在干什么。”言外之意就是，你如果自己連書都不看的話，大師也幫不了你。
把握好學習時機的同時，還要懂得分享。企業如果有一個分享的環境，就會營造一個團隊學習的氛圍。也就是說不要只顧自己學習，而是要在學習的過程中與人分享。
第五篇：團隊精神
新形勢下，允許人才流動，提倡雙向選擇，但并不意味著愛崗敬業精神已經過時，相反，在講求效率和效益的今天，任何一個企業都不會錄取那些沒有敬業精神和只為金錢而活著的人。相反，發揚愛崗敬業精神，立足本職，扎實工作，與企業共同渡過難關，用智慧重塑企業輝煌的人，卻在平凡的崗位上以不平凡的工作業績贏得了大家的稱頌和學習。
一生之中，每個人都在以自己所特有的方式感受著人生的豐富多彩，把握著屬于自己的每一分鐘，爭取著每一次機會，將自己的才華在工作中充分展現，用行動實現自己的理想，體現自己的人生價值，我所列舉的只是普普通通人群中最平凡的那一部分，他們雖然不是模范，不是標兵，卻在不同的工作崗位上用自己過得硬的形象打造著我們塑料廠這一不衰的品牌，如果每一位職工都能向他們一樣，我們的企業必將興旺發達。
1、團隊精神至關重要
沒有眾人的幫助，沒有人能單獨完成一項事業。一個人要想成功，必須加入團隊中。一塊主板從電子線路設計到Layout的PCB設計，接著做樣品，再到測試。每一步精推細鑿，任何一個環節出了一點問題，都不是一塊好產品。因此，一切成績都是大家共同努力的結果。
2、自動自發，敬業勤力，是一個人首要的基本素質要求
自小我們都有自己的理想，并為之不懈求學，努力攀登。長大工作了，是我們實現理想和人生價值的時刻。不是讓你做，而是你要做。無論工作生活，都要有合理的規劃，并付諸行動。敬業愛崗更是公司發展的基石和動力。
3、要有責任心。成功者找方法，失敗者找借口
在上司交給你任務的時候，爭取在有限的時間內獨立思考完成。現成的東西會叫你頭腦僵化，有時類似的東西照搬會出現嚴重的問題。出現問題時，不要推卸責任，要勇于承擔它們，想辦法補救和解決它們才是最根本的。注意時常總結經驗和教訓，以便以后更好地工作。
4、尊敬領導和同事，忠于公司
聞道有先后，術業有專攻。“一日為師，終生為父”就是這個道理吧。與全體同仁共同進步，知識要不斷更新換代，不要自滿或停滯不前；毫無疑問，我們每個人都喜歡忠誠的人。所以無論何時何地，我們要忠于公司，忠于老板，忠于上司，忠于身邊每個人。
5、積極參加各項活動
這樣不僅鍛煉身體，更讓你增長知識，開闊視野，結識更多朋友。我們公司又有如此好的條件和設施，還有領導和工會的大力支持，愿我們大家每天都過得開心，順心。
觀點：
1、敬業愛崗是基本的職業道德，每個員工最重要的是做自己該做的，做好自己該做的。
做一行就要愛一行，要深入下去，把自己的事情做好，哪怕是自己不愿做的工作，這就是起碼的職業道德。三年半來，我一直在工廠工作，加班在工廠是習以為常的，但是又有誰愿意天天加班呢？可是，這就是工作，是必須去做并且要做好的。我想這也是敬業愛崗的基本要求吧！
2、追求完美，盡量把每個細節做好
工作不能自滿，因為世上沒有十全十美的東西，它一定有許多地方是不完善的，是需要改進的。我們應該把工作做得更好，將細節之處做得更完美，這樣我們才會在工作中進步，才能提高自己的能力。
?責任鑄就卓越?演講稿
正德厚生 臻于至善
?正德厚生 臻于至善?，源自《尚書》和《大學》的兩句話，古老中國幾千年的文化傳統微言大義的鐫刻在了中國移動的文化史冊上。從中你讀出一份怎樣的勇氣、智慧、仁愛，出之有神，服之有威的圣道和仁道；透出怎樣一份北溟鯤鵬振翼扶搖九萬里的氣魄與高遠，那是敢于作脊梁的恢宏志向，是絕云氣、負青天的超達勇氣，也是謀發展樹千秋的大智慧。
2005年流火的七月，當弱柳扶風已變作濃得化不開的綠，這片阡陌縱橫溝壑交織的黑土地，沉浸在繽紛耀眼的綠色告別氣氛里，我告別了深愛著的校園，告別了四年童話般的菁菁生活，告別了情誼深厚如手足的同學，年少的我，夢想卓然，熱情澎湃，光彩四溢，站在未來的出發口，伴著闊朗壯美灑脫自如的夕陽紅云憧憬未來。在現實中跌跌撞撞，蛻去嬌柔華麗的翅膀，也曾不自知的彷徨迷惑，似乎千年的日子千年的天空就這么活著、沉默著，一程走下來，長河落日。然而就在這時，一句?正德厚生臻于至善?以她千年的責任千年的厚重千年的精神，凈化著我的內心，喚醒沉睡的激情，斑斕著生活，讓我再一次感受到存在的價值和生命的意義；一句?正德厚生 臻于至善?以一種儒者風范，在平凡中時時閃耀的人格魅力，產生神圣的火花，給人最強撼的思想震動。于是我知道在我們生活的這個世界上，有那么一些東西是無字的文化、無課本的教育，是一種無聲息的影響，一旦滲透進生命和血液，將影響你的一生。
責任，一個凝結著厚重的字眼；人生，一個充滿責任的旅程；價值，一個人生追求的目標；卓越，一個價值展現的囊括。似乎的周而復始，但其中卻孕育著必然。人，只有承擔起自己的責任，實現自我在社會中的價值，才能展現人的意義。責任是一種承諾，在他身上承載著一個不渝的使命，只有忠實地履行這個使命，才意味著責任的實現。在我泱泱中華，凡謂仁人，其必以責任為先，融責任于血液，渾責任于一身。昭明德之先行以謂責之使然，謂責之
既成以承中統之業，興責之明以期遺后人之顯德，以忠其責而謂仁者之首行。試問蘇武塞外牧羊38年以忠其至于國家之責任，難道不正造就了卓越于歷史的成就！這難道不正是古人忠誠之責最完美的詮釋？想我中華民族之五千年文化，道德之積淀，文明之承傳，無不以忠于國家之民族責任為脊梁；啟幼以學，必以愛國情懷示之，難道這不正是忠誠責任細微處之體現？
放眼望，在創造卓越的感召下，君不見中國移動05年2,430億元的綜合營業額，君不見535億元的綜合凈利潤，君不見2.466億的用戶總數，君不見公司利息、稅項、折舊及攤銷前利潤（EBITDA）達到1,333.38億元！在優良的業績面前，中國移動通信人不敢絲毫懈怠，面對不斷變化的環境，居安思危，確立了今后的發展目標：立足于“做世界一流通信企業”，推進公司實現從優秀到卓越的新跨越。
俯首看，在創造卓越的感召下，我們身邊的同事，在工作中他們讓你感觸最多的就是一種責任，一種執著，一種勤勉，一種創造。我數不清他們有過多少先進事跡和感人故事，也道不盡他們做了多少無私奉獻多少卓越貢獻，責任在他們身上已經被分解，每一個專注的眼神，每一個手勢，每一次仔細的探究，每一次無怨無悔的深夜加班，每一次風雨無阻的外出作業，無時無刻不在詮釋著“責任”的含義。他們的兢兢業業深深震撼并感染了我！是他們用最美麗的行為向我詮釋了什么是“責任”，什么是“追求卓越”，是他們給我上好了人生的一課！我只希望用我最樸素的筆表達我對他們――我最親愛的同事們最真誠的敬意！也許今天我的文字不夠精彩，那么就讓我向你們獻上深深的一鞠躬。
作為中國移動人，我們難道不應該忠誠于祖國的通信事業嗎？我們難道不應立足于自己的工作崗位，勤勉的工作嗎？我們難道不應創造新的技術與價值使我們的通信事業跨入新的領域嗎？這些難道不是責任所賦予我們的使命嗎？難道我們不應承擔這些責任去創造輝煌的未來嗎？同志們，我們應該勇于承擔起這份屬于我們的責任，以自己的力量，實現自我的價值，創造個人的輝煌，企業的輝煌，行業的輝煌！貢獻一己之力，以推同祖國通信事業的發展，以我們的力量去實現社會的富足，以己之責任鑄就卓越的社會進步，民族的振興！并以此來作為“責任鑄就卓越”的最完美的詮釋！因此，讓我們迎著機遇和挑戰，帶著我們深沉博大的責任心和永不止息的卓越心，攜手向前！
點擊咨詢 