第一篇：關于健全完善鄉鎮衛生院工作人員績效考核分配機制的思考

關于健全完善鄉鎮衛生院工作人員績效考核分配機制的思考

醫改是世界性難題，其難點之一就是如何處理好公平與效率的關系。醫藥衛生領域最大的特點是信息不對稱性，一般患者難以掌握醫生和醫療機構以及診療行為的情況，做哪些檢查、如何用藥、怎樣診治，患者缺乏知情權和決策權。診療行為是否科學、規范、高效，取決于醫務人員業務素質和技術水平，取決于醫務人員職業道德素養，取決于醫務人員的利益導向機制。而醫務人員利益導向機制主要由績效考核和分配機制來決定。我省實施基層醫藥衛生體制綜合改革（以下簡稱基層醫改），基層醫療衛生機構回歸了公益性，在基層初步實現了把基本醫療衛生制度作為公共產品向人民群眾提供的目標，人民群眾得到了實惠。同時，由于基層醫改徹底破除了“以藥補醫”機制，建立在此基礎上的績效考核和薪酬分配機制也發生了重大變革。通過實行“兩考核、兩掛鉤”的績效考核和分配新機制，并全面實施績效工資政策，醫務人員合理待遇得到保障，平均工資收入明顯提高。但是，由于效率不高是公益性事業機構普遍存在的問題，如何制定科學、簡便、易行、管用的績效考核和分配機制，努力調動骨干醫務人員積極性，成為鞏固完善基層醫改的重要課題。

一、基層醫改前鄉鎮衛生院內部考核分配情況

實施基層醫改前，“以藥補醫”是基層醫療衛生機構的重要補償機制。基層醫療衛生機構內部績效考核和分配機制也是與“以藥補醫”緊密聯系、密切相關。鄉鎮衛生院工作人員收入一般由四個部分組成：一是與個人職稱掛鉤的基本工資。鄉鎮衛生院按照人事部門核定的工資標準，確定工作人員的檔案工資。從鄉鎮衛生院調查的情況來看，一般按檔案工資40—60%發放。二是與個人業務量掛鉤的處方提成。鄉鎮衛生院確定年度收入目標，并分解到科室，科室根據情況，再分解到個人。完成收入任務的，按月或按季，根據個人總處方額的2—5%發放提成收入。三是與個人工作量掛鉤的加值班費。根據加值班情況，發放加值班費。四是與個人開藥額掛鉤的藥品回扣。這部分收入屬于有處方權醫生的“灰色收入”，由醫藥公司或醫藥代表根據醫生銷售的某一種或幾種藥品的數量，計算支付藥品回扣。在前三部分收入中，處方提成收入是鄉鎮衛生院工作人員特別是醫生的主要收入來源。2008年，阜南縣朱寨衛生院發放在職人員工資總額86.9萬元，其中58萬元以職工創收提成的形式分配，占工資總額的67%。

在與“以藥補醫”相關聯的利益導向機制下，個人收入直接與經濟效益掛鉤，鄉鎮衛生院及其人員創收的積極性較高，收治患者的主動性較強，甚至超范圍執業、超能力接診。一方面，為獲得更多的提成收入，鄉鎮衛生院和醫務人員偏好開“大處方”和藥品回扣多的藥品，加重了患者負擔。另一方面，受利益驅使，醫務人員合理用藥意識淡化，過度醫療、濫用藥物問題比較突出，患者做了不必要的檢查，吃了無需吃的藥，身心健康受到嚴重影響。此外，鄉鎮衛生院為了多創收，不顧自身條件，經常截留病人擅自開展超范圍手術，給群眾就醫安全埋下隱患，導致醫療事故和醫患糾紛逐年上升，影響了社會和諧穩定。

二、基層醫改后鄉鎮衛生院內部考核分配情況

基層醫改分配制度改革的目標是建立科學公平、體現績效的考核分配機制，主要內容是以服務數量、質量、效果和居民滿意度為核心的基層醫療衛生機構績效考核補償機制和以按崗定酬、按工作業績取酬為核心的內部分配激勵機制。按照皖政〔2010〕66號文件要求，省衛生廳、財政廳、人社廳印發了《安徽省基層醫療衛生機構及其工作人員績效考核評價細則（試行）》，各地都按要求制定了績效考核實施細則和績效工資實施辦法，開展了績效考核，兌現了績效工資，醫務人員平均工資收入增加500元左右。實施績效工資后，鄉鎮衛生院工作人員收入一般由四個部分組成：一是固定的基本工資收入。根據國家規定的事業單位工資標準和工作人員的職稱情況，確定個人的基本工資。二是浮動的績效工資收入。由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成，國家規定基層醫療衛生事業單位的兩者比例為6：4，為進一步調動積極性，我省允許各地自行調整績效工資內部分配比例，合理拉開收入差距。蕪湖縣、定遠縣等30余個縣（市、區）調整了績效工資內部分配比例。三是專項獎勵和補助。定遠縣每年評選“首席醫師”和“服務標兵”，每月分別獎勵1000元和200元；銅陵縣、東至縣、鳩江區、金安區等縣區建立院長獎勵基金，對工作量大、關鍵崗位成績突出的人員進行獎勵。四是超收返還獎勵。天長市、無為縣等30多個縣（市、區）出臺了超收返還政策，超收部分的30—50%用于獎勵鄉鎮衛生院負責人和臨床一線職工，以充分調動醫療業務骨干的積極性。

三、現有績效考核分配機制存在的問題

現有績效考核分配機制充分體現了回歸公益性的要求，但由于鄉鎮衛生院的特殊性，在調動積極性方面仍然存在著一些問題。主要體現在：一是部分地區績效工資總量偏低，調控余地不大。鄉鎮衛生院績效工資水平參照當地教師績效工資標準和公務員規范津補貼標準，受財力制約，皖北等部分欠發達地區規范津補貼水平偏低，導致績效工資總量不高，年人均僅1萬元左右，即使后來提高到1.5萬元，如果按照績效工資6：4的內部分配比例，實際上每年考核浮動的部分僅為6000元。即使一般職工每年只得到績效工資平均數的一半即3000元，業務骨干得到績效工資平均數的2倍即12000元，差距也只有9000元。而以前鄉鎮衛生院業務骨干與一般職工的實際收入差距在1—5萬元之間。二是機構考核直接影響人員考核，任務核定不科學。按照前三年醫療服務情況，核定鄉鎮衛生院的收支，沒有考慮機構的服務能力與效率，容易出現“鞭打快牛”的現象，影響機構和工作人員的積極性。原先業務開展得好的機構，工作壓力更大；原先業務開展得不好的機構，工作壓力反而較輕。這既不符合注重公平的要求，也不符合講究效率的原則。完成任務壓力大的機構，收支差額缺口大，績效工資難兌現，“破罐子破摔”；完成任務壓力小的機構，“小富即滿”，依賴于財政補助，工作主觀能動性不強。三是各地績效考核政策制定有差別，執行效果不同。全省只有近三分之一的縣（市、區）調整了績效工資內部分配比例，制定了超收返還政策，只有部分地方實施了院長獎勵基金、業務骨干專項補助等政策。蕪湖縣鄉鎮衛生院同樣職稱人員月均獎勵性績效工資差距500元以上；院長獎勵基金差距1200元左右；加值班費差距1000元左右。實踐證明，提高了獎勵性績效工資比重、實施超收返還、專項獎勵和補助政策的地方，鄉鎮衛生院工作人員積極性就高，服務效率和質量就好。否則則反之。四是績效考核細則過于具體和明細，落實情況不好。《安徽省基層醫療衛生機構工作人員考核評價細則》雖然詳細規定了十一類崗位的考核標準，但由于評分標準過細，考核工作量過大，操作性不強；定性標準過多，許多評價指標依賴于考核人員的主觀判斷，容易導致“和稀泥”和“當老好人”情況的發生，不能真實反映工作人員的實際工作量和服務質量等情況。五是部分人員的積極性受到影響，工作動力不強。俗話說，在城市看病，要選醫院；在農村看病，要選醫生。鄉鎮衛生院的發展主要是依靠于負責人和醫療骨干的努力，負責人和醫療骨干的積極性，對于機構的服務能力和服務質量，起著決定性的作用。實施基層醫改后，鄉鎮衛生院用人、分配、藥品設備耗材采購、財務、基建等方面行為逐步規范，負責人的權力明顯削弱，自主權受限，導致積極性下降，對于抓好機構發展的動力不足。醫療業務骨干由于藥品回扣、業務提成等灰色收入被取消，現有績效工資政策傾斜程度不夠，導致實際收入較改革前有一定程度的降低，積極性受到影響。一般職工由于工資收入得到保障，與工作數量、質量關系不大，干多干少一個樣，容易引發“大鍋飯”問題。

四、健全完善績效考核分配機制的重要性

鄉鎮衛生院是基層醫療衛生服務體系的主體，承擔著城鄉居民常見病、多發病的診治任務，應當成為基層群眾看病就醫的首選。鄉鎮衛生院的服務效率，不僅影響群眾看病就醫的方便程度，而且關系到群眾看病就醫的費用，事關基層醫改給人民群眾帶來的實惠。如果不努力調動鄉鎮衛生院工作人員積極性，提高醫務人員服務的積極性、主動性，提升服務質量和效率，病人就會流向縣級以上醫院，不僅增加了縣級以上醫院的負擔，甚至在一定程度造成了新的“看病難、看病貴”，偏離了基層醫改的初衷。據新農合統計數據，2011年上半年全省參合農民在鄉鎮衛生院的住院人數同比下降20%左右。與此同時，部分民營醫院趁虛而入，以收入提成、定額回扣等方式，拉攏部分缺乏職業道德的醫生、鄉村醫生、村計生專干等，慫恿他們當“醫托”，將病人轉移到民營醫院，并通過虛增費用等方式，套取新農合補償資金。不但擾亂了醫療市場秩序，形成不正當競爭；而且給新農合統籌基金的管理和運行造成了極大的風險，嚴重損害了國家和群眾的利益。這些問題不解決，就難以鞏固提升基層醫改成果，難以有效滿足人民群眾的基本醫療需求。

五、健全完善績效考核分配機制的建議

健全完善績效考核分配機制的總體思路是：在堅持公益性的前提下，創新績效考核方式，實行多重激勵辦法，調動醫療業務骨干積極性，提升服務質量和效率，使病人留在基層就近方便看病就醫，降低醫療費用，滿足群眾基本醫療衛生需求。

健全完善績效考核分配機制的主要原則：一是要保證人民群眾得到實惠。群眾常見病、多發病在鄉鎮衛生院能夠得到有效診治，鄉鎮衛生院服務能力、質量和效率高于基層醫改前的水平，人民群眾在鄉鎮衛生院看病就醫的費用不高于基層醫改前。二是要充分體現技術勞動價值。鄉鎮衛生院工作人員收入要與個人實際業務能力、技術水平等掛鉤，與個人具體開展的診療行為技術含量、難易程度、數量、質量和群眾滿意度密切相關。調整一般診療費標準，體現醫務人員技術勞動價值。三是要合理拉開個人收入差距。按照工作技術含量、實際工作量、工作質量等情況，拉開不同機構人員、不同崗位人員、相同職稱人員之間的收入差距，形成合理競爭，鼓勵爭先創優，激發工作活力。四是要向基層醫務人員傾斜。采取多種方式，提高基層醫務人員的工資水平和福利待遇。保證基層醫務人員的平均工資水平高于改革前，努力使基層醫務人員的合理收入與改革前基本持平，努力做到基層醫務人員與縣級以上醫務人員同工同酬。五是堅決防止過度醫療行為。切斷病人醫療費用與醫務人員收入的利益聯系，避免回到“開單提成”的老路上，防止濫用藥物、過度醫療行為的發生。

為此，從以下四方面入手，健全完善績效考核分配機制：一是實施四級激勵方式，做大收入分配資金總額。第一級為調整績效工資內部分配比例，要求醫療服務人次明顯下降的縣（市、區）按照縣內平衡的原則，調高獎勵性績效工資所占比例。基礎性績效工資也要進行考核，按照考勤情況按月發放。加值班費在鄉鎮衛生院獎勵性績效工資總額中提取，按加值班情況按季發放。第二級為全面實行超收返還政策。對于醫療服務收入超過醫療服務支出的部分全額返還給鄉鎮衛生院，規定使用比例，原則上30%用來獎勵鄉鎮衛生院負責人和臨床一線醫務人員。同時對控制醫藥費用作出規定，對于次均門診費用、次均住院費用增長超過一定比例的鄉鎮衛生院，超收部分不得返還。第三級為專項獎勵和補助政策。鼓勵各級財政設立對醫務人員的專項獎勵基金和補助政策，對業務骨干進行激勵。第四級為評先評優獎勵。由縣級人民政府或衛生部門對于醫德醫風高尚、業務水平優良的醫務人員進行表彰，并給予一定的物質獎勵。二是注重服務能力考核，鼓勵鄉鎮衛生院留住病人。根據新農合統計數據，考核當地鄉鎮衛生院實際服務能力和水平情況。按季度統計轄區內居民在鄉鎮衛生院門診和住院人次占轄區居民門診總人次和住院總人次（其中剝離鄉鎮衛生院基本醫療服務執業范圍以外的人次）的比例，體現鄉鎮衛生院在服務轄區居民中的作用。把這一指標作為縣級衛生等部門考核鄉鎮衛生院，確定鄉鎮衛生院績效工資總額和獎勵補助金額的重要依據，引導鄉鎮衛生院提高技術水平，改善服務質量，盡可能地服務基層群眾。三是突出服務效率考核，體現鄉鎮衛生院及人員服務能力。根據相關統計數據，按季統計計算鄉鎮衛生院人均服務門診人次（鄉鎮衛生院門診總人次除以在編總人數）、住院人次（鄉鎮衛生院住院總人次除以在編總人數）、醫生人均服務門診人次、住院人次等指標，作為鄉鎮衛生院考核指標和縣內統籌調劑鄉鎮衛生院人員編制的依據之一，使人均服務人次多的鄉鎮衛生院，人均績效工資總額和獎勵補助高。在鄉鎮衛生院，病人一般慕名看醫生，因而技術水平高的醫生服務人次多。醫生、護士實際服務門診人次、住院人次，作為鄉鎮衛生院獎勵性獎勵工資和超收返還的重要依據之一，使服務人次多的醫生、護士獲得的收入高。四是按照分級診療規范，科學計算醫務人員工作量。按照醫療機構手術分級管理規范要求，對于鄉鎮衛生院能夠開展的手術，根據技術含量、難易程度和勞動強度，換算成相應的門診人次和住院人次，科學確定醫務人員實際工作量。五是借助信息化手段，推進鄉鎮衛生院績效考核。科學制定基層醫療衛生機構信息系統，把績效考核模塊作為其中重要組成部分，貫穿于診療行為全過程，對鄉鎮衛生院及工作人員服務數量、質量、效果和居民滿意度評價進行直接采集，根據績效考核體系進行量化統計，與基層醫務人員的崗位、收入掛鉤，并為衛生部門對鄉鎮衛生院的年度考核、資金發放和鄉鎮衛生院內部的分配和獎懲提供客觀依據，提高衛生服務管理工作水平，提升公共衛生等財政補助資金分配的科學性。

第二篇：健全和完善信訪工作機制

健全和完善信訪工作機制

固本強基創平安

若羌縣委副書記、政法委書記王浩

（2009年6月）

健全和完善信訪工作機制，固本強基創平安是落實科學發展觀及中央政法委、綜治委《關于深入開展平安建設的意見》的具體體現，也是應對國際金融危機等不利因素，維護社會穩定，促進經濟社會又好又快發展的重大舉措和前題保障。隨著經濟體制深刻變革、社會結構深刻變動、利益格局深刻調整、思想觀念深刻變化，如何有效化解層出不窮的矛盾糾紛，這是對我們執政能力和水平的嚴峻考驗。面對當前國際金融危機持續蔓延，國內重大活動多、敏感節點多這一形勢和“保增長、保民生、保穩定”這一重要任務，這就要求我們進一步提升做好新時期信訪工作的能力和水平，認真解決群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，著力化解各類矛盾糾紛，持續維護社會和諧穩定，促進經濟社會又好又快發展，而健全和完善信訪工作機制則是提升做好新時期信訪工作重要抓手，固本強基創平安的必要條件。

一、健全和完善社會矛盾糾紛預警預測機制1

當經濟社會持續快速發展的同時，也是各類社會矛盾糾紛高發的凸顯期，對此，要堅持從源頭預防矛盾，加快完善預警預測機制。一是高度重視初信初訪，及時分析研究矛盾糾紛是否存在普遍性的苗頭，做到萌芽狀態處置和提前制定科學合理的對策措施，進行有效預防。二是高度重視信息反映的內幕性和傾向性苗頭，及時歸類，逐一研究，制定應急預防措施，把可能發生的矛盾糾紛防止在未萌階段。三是嚴把源頭，在出臺各類政策時，務必要堅持科學發展觀，牢固樹立群眾觀點，堅持走群眾路線，從群眾的根本利益出發，立足打基礎、利長遠，科學論證，邀請相關人員和代表共同探討，研究確定，切實做到沒有兼顧各方面利益易發生矛盾的政策不出臺，得不到大多數群眾支持的政策不出臺，與民爭利的政策不出臺，配套措施跟不上的政策不出臺，防止因政策措施制定草率而引發群眾上訪。

二、健全和完善社會矛盾糾紛排查機制

進一步健全和完善信訪網絡，堅持自下而上的定期排查制度，村（居）實行周排查制度，鄉鎮（綜治辦、司法所為牽頭部門）和部門實行月排查制度，縣級以上適時督導排查化解情況制度，有效預防和減少“三訪”勢頭，針對排查出的矛盾隱患，及時進行梳理、匯總、上報，切實做到小問題及時解決不出村（社區），大問題限時解決不出鄉鎮（部門），重大問題切塊劃線，建立臺賬，逐案登記交辦，限期解決不

出縣，對交辦的信訪問題，由縣級以上信訪部門跟蹤督辦。

三、健全和完善社會矛盾糾紛化解機制

按照“事要解決”、“案結事了”的原則，針對交辦的問題要迅速制定調處解決工作方案，嚴格落實責任制。信訪事項涉及的單位，采取主要領導親自組織督查督辦，親自解決具體問題；針對重大信訪問題，實行“一個問題、一名領導、一套班子，包調查、包處理、包穩定”的三包責任制，做到反映問題不化解，工作班子不散，工作精力不減，一包到位，一抓到底，限時化解，對一些涉及面廣、牽涉部門多和影響較大的重復信訪問題，由信訪部門及時牽頭召開協調會議，按照“一事一議”和“一人一策”的方法，共同研究處理解決。同時，既要堅持落實好已被實踐證明行之有效的機制和制度，又要根據信訪工作的新變化、新要求，不斷創新機制，提升信訪工作水平，推動信訪工作新發展。要充分發揮處理信訪突出問題及群體性事件聯系會議的綜合協調指導作用，形成上下聯動、左右協調、運轉高效、綜合施治的工作機制，改變信訪部門單打獨斗、孤軍作戰的局面，組織協調各方面力量，充分利用人民調解、司法調解、行政調解相互銜接、互為補充的綜合調解優勢，發揮包案工作組和聯席會議的職能作用，綜合運用經濟、政治、行政、法律等手段，采取咨詢、教育、協調、調解、聽證等辦法，及時、有效地處理信訪問題，構建“統一領導、部門協調，統籌兼顧、標本兼治，各負其責、齊抓共管”的信訪長效機制，實施網上信訪、信訪“綠色工程”和“無障礙信訪工程”，暢通信訪渠道。加強與域內外經濟、政治、文化的交流與合作，減少和化解涉界涉礦矛盾糾紛，消除對立增進了解和雙贏互促。

四、健全和完善矛盾糾紛應急處置機制

按照統一領導、協調負責、建立健全矛盾糾紛應急處置預案，明確職責，細化分工，不斷加強演練，完善群體性、突發性事件應急機制，真正做到發現得早、控制得住、處置得好。善于準確判定信訪初期的性質和其走向，注意研究在社會轉型特定時期的典型案例，對問題長期不能解決、涉及利益群體較廣、時限性較緊、處理不好可能會激化或“民轉刑”的案件，要組織相關力量全力做好初期調處化解工作；對大規模集體上訪，要及時向黨委、政府匯報，配合基層黨政組織掌控、疏導，及時現場引導，有效控制事態升級，正確把握輿論導向，注意證據收取，依法妥善處置。跟蹤督辦落實情況，堅決防止群體性事件的反彈。還應高度關注可能被敵對勢力煽動和利用，而升級為打砸搶焼及暴力對抗黨和政府相關部門的行徑，對此應予果斷打擊，避免造成現實危害

五、健全和完善矛盾糾紛責任追究機制

嚴格按照“屬地管理、分級負責”、“誰主管、誰負責”的原則，堅持實事求是，教育與懲處相結合，明確職責，落

實責任。加大督查督辦力度，對由于工作責任不清、措施落實不到位，玩忽職守、失職瀆職，解決群眾信訪問題不力，導致矛盾激化升級，引發重大群體性事件或重大惡性事件的，嚴格按照有關中央紀委《關于違反信訪工作紀律適用〈中國共產黨紀律處分條例〉若干問題的解釋》和監察部、人力資源和社會保障部、國家信訪局《關于違反信訪工作紀律處分暫行規定》要求，堅決予以黨政紀處分，情節嚴重的追究其法律責任。同時實行責任倒查，逐級逐一追究責任，堅決遏制越級訪和各類非正常上訪事件的發生。

總之，要通過健全和完善的信訪工作機制，著力推動由對辦信接訪情況的簡單反映向綜合分析并提供決策建議上轉移；由對信訪事項的轉辦交辦向督導檢查并促進問題解決上轉移；由被動受理群眾來信來訪向預測、防范并及時協調化解上轉移，充分發揮信訪工作服務人民、維護穩定、推動發展、促進和諧的重要作用，進一步密切黨和政府與人民群眾的血肉聯系，促進經濟社會又好又快發展。

第三篇：完善地方政府財政收入分配機制的思考

完善地方政府財政收入分配機制的思考

《經濟縱橫》2010年第4期

摘要：由于地方稅體系尚不完善、地方政府缺乏正式收入的收入自主權及過大的非正規收入自主權等，導致中央和省級政府之間的收入分配與規范化的分稅制異化。應通過優化地方稅體系、規范地方政府收入分配行為、進一步實施稅費改革、制定《稅收基本法》和適時允許地方政府舉債等措施完善地方政府財政收入分配機制。

關鍵詞：收入分配；地方稅；立法權：舉債

一、地方政府財政收入分配存在的問題

1994年分稅制改革，根據事權與財權相結合的原則，按稅種劃分了中央稅、地方稅和中央與地方共享稅：將維護國家利益、實施宏觀調控所必須的稅種劃分為中央稅，將同經濟發展直接相關的主要稅種劃分為中央與地方共享稅，將適合地方征管的稅種劃分為地方稅，并充實地方稅稅種，增加地方稅收入，分稅制改革在一定程度上理順了中央財政與地方財政的關系，但在地方財政收入分配中仍存在一定問題。

(一)地方稅體系尚不完善

一是地方稅范圍界定不科學。如，地方企業所得稅是地方固定收入，但又將地方金融企業所得稅劃為中央收入；原則上將營業稅和城市維護建設稅劃為地方固定收入，但又將鐵道、各銀行總行、保險總公司集中繳納的營業稅和城市維護建設稅劃歸中央。二是地方稅主體稅種缺位，規模過小，難以滿足地方政府支出的需要。現行分稅制雖然劃歸地方的稅種不少，但大都稅源分散，征收成本高，難度大，收入彈性低的稅種，地方稅收入一般只占全國稅收總收入的20%左右，從而加大了地方財政對中央返還收入和上級補助的依賴程度，使地方財政平衡的難度加大。三是地方稅種改革不到位。原有的一些地方稅種改革遲遲出不了臺，如，土地使用稅、物業稅、城市維護建設稅、教育費附加等。

(二)地方政府缺乏正式收入的收入自主權

1994年的分稅制改革，中央與地方重新調整了事權職責與支出范圍，但收入權并沒有相應下放到地方。地方政府無權立法設立新稅種，只能對少數稅種有是否征收權(如屠宰稅和筵席稅)和稅率的調整權。這一方面加大了地方政府的支出責任，另一方面地方政府又無財力作保證，無疑不利于地方政府提高公共服務的水平。地方稅收入規模過小，使地方政府支出過分依賴中央轉移支付和地方非稅收入。在目前中央政府的轉移支付方法不夠規范和數量不足以彌補地方政府支出缺口時，地方政府只好將目光更多地轉向了非稅收入，尤其是土地出讓收入，由此造成基金、收費迅速膨脹，擾亂了正常的國民收入分配秩序，給老百姓帶來了難以承受的負擔。目前，政府收入除稅收以外，納入預算的規范性收入有：企業收入、教育費附加及其他雜項收入。介于規范性和非規范性之間但仍可精確計算的有：預算外收入、政府性基金收入、社會保障基金收入等。純屬制度外且無法加以統計的收入有：由各地方、部門“自立規章，自收自支”的各種收費、罰款、集資、攤派收入等等。由于非稅收入大多缺乏規范性，地方政府對此又無自我約束機制，結果出現地方政府收入嚴重超越地方經濟發展基礎的現象，削弱了經濟增長的后勁，造成未來地方稅稅源的嚴重不足。

(三)地方政府非正規收入自主權過大

一般認為，缺乏正式的稅收自主權，會使地方政府以各種不同的方式實施

“非正式的”收入自主權。主要表現在：在法規規定范圍之外的各種收費。地方收費是預算外資金的主要來源，而預算外資金占地方預算的比重又相當大。這些非正規收入問題已成為關注的焦點之一。然而，對于這些收費對經濟福利造成的實際損失有多大，卻不清楚。為人所知的只是這些收費對地方收入的貢獻很大，并繼續提供所需的資源，對滿足地方政府基本支出需要發揮了重要的作用。我國地方收費主要被作為一般性資金來源使用。盡管收費在地方預算安排上具有重要作用，但在那些為地方公民提供服務的項目上，地方政府卻沒有普遍通過收費來補償成本。地方政府另一種不同類型的非正式收入自主權表現在給企業的稅收減讓和優惠上。

(四)缺乏省以下政府正式的收入分配制度

由于1994年分稅制改革未觸及省以下政府的收入分配制度，造成了目前實踐中各省以下政府收入分配體制各不相同的局面。這種非正式的省以下政府稅收安排，為省級政府提供了預算的靈活性，并有助于實現地方政府間的收入均衡。但同時也帶來一些問題。它使地方政府沒有收入自主權。同時，缺乏正式的分配機制也使地方政府的收入可預測性下降，使其安排計劃和支出預算的能力下降。缺乏正式的收入分配機制，也促使地方政府將財源隱藏在預算外資金中。

(五)中央和省級政府之間的收入分配方式存在的問題

第一，地方政府之間收入分配不均衡。這是由于中央政府與地方政府根據收入來源(稅收征收地)分享增值稅造成的。這往往導致資源的不公平分配。目前的增值稅收入分享安排因有利于富裕省份，而導致省際間收入分享不均衡問題加重。第二，增值稅征收范圍問題。即屬于地方政府的來自增值稅未覆蓋的其他一些部門的“營業”稅或銷售收入稅的存在。從稅收政策角度看，顯然應該取消營業稅，而將增值稅的范圍擴展到以前征收營業稅的部門。按銷售收入征稅是不符合效率原則，在增值稅體系下對服務業征收更加有效率。第三，企業所得稅的歸屬問題。企業所得稅是一種不穩定的稅收來源，所以并不適合地方政府。企業所得稅的稅收負擔很可能會轉移到其他地區的納稅人身上，這將有損于收入分配的公平原則。

(六)完全劃歸地方政府的稅收中存在的問題

完全劃歸地方政府的稅收，一般不能向地方政府提供足夠的收入來源。事實上，這些稅收中的一部分可被視為“麻煩”稅收，因為這些稅收帶來的少量收入可能不能抵消管理成本。中國稅制結構的合理化可能要求取消一些目前屬于地方的稅收。如，應取消1994年改革后劃歸地方的在旅館、飯店、娛樂、運輸、通信或建筑行業征收的營業稅，并用常規的增值稅來代替。目前有兩種屬于地方政府的稅收，從長遠看，具有向地方政府提供充足的收入來源的能力，這就是個人所得稅和財產稅(物業稅)。

二、完善地方政府財政收入分配機制的思考

(一)完善地方稅體系

第一，要擴大地方稅規模。一是適時出臺稅制改革方案中已定的稅種，并適當擴大計稅范圍和提高稅率。如，物業稅、車船稅和城市維護建設稅等。二是對已設立但還沒有出臺的稅種，如，遺產稅應盡快立法開征；對經濟發展要求設立的稅種，如環境稅(碳稅等)，應在理論和實踐廣泛論證的基礎上立法開征。此外，應大力開展對地方收“費”和“基金”的治理整頓，不合理的要予以取締，具有稅收性質的，可改“基金”或“費”為稅。如排污費，可改成環境污染稅。

(二)適當擴大地方政府的“稅權”

地方稅收自主權可表現為可自主決定開征新稅種、定義和改變已有稅種的稅基和稅率等。從執行和管理費用以及對中央政府保持宏觀經濟穩定看，以上選擇中最小的成本是將稅收自主權定義為對一些在全國范圍內具有相同稅基并且數目固定的地方稅可自主選擇不同的稅率水平。另一方面，加強房產稅并逐步將其轉化為現代的物業稅(不動產稅)，但需要解決一些問題。首先，開征此稅會加重企業和個人的稅收負擔，會有一些個人阻力。其次，為使管理更公平，需要在管理上有顯著的改進。最后，在未建立成熟不動產市場的情況下，不動產稅能否發揮其作用仍然未知，應進行科學的論證。

(三)改進增值稅和企業所得稅的收入分享制度

增值稅和企業所得稅收入在中央和地方政府間的分享仍有一些缺陷。建立在稅收來源基礎上的增值稅分享制度(包括對中央新增加的增值稅30%部分的稅收返還)，導致地方政府間不公平和低效率的收入分配。現行的增值稅共享制度，是產生地方政府之間不斷增強的不均衡及地方政府之間競爭加劇的主要原因。可考慮借鑒其他轉軌國家的做法，將增值稅都作為中央收入，然后對這些收入以人均或其他分配方式為基礎在地方政府間分享。在短期內，政府可考慮逐步停止稅收返還的做法，并為增值稅設計一個固定的比例以實現均等化的目的。

(四)繼續實施“稅費改革”，規范政府分配行為

我國實施的“稅費改革”主要措施集中在兩個方面：一是重塑財政在政府收入活動中的唯一主體地位，實現財政對政府財力的統籌支配。取消在體制轉軌時期形成的政府各部門各單位的多元財力支配主體和獨立于財政的利益格局，徹底還權于財政。把所有屬于政府收入范圍的財政資金，全部納入預算管理，實現政府收入、財政收入和預算收入的統一。二是規范財政收入分配形式，重塑稅收收入在財政收入中的主導支配地位，實行以稅為主，稅費歸位。旨在將預算外資金轉為正常預算的“稅費改革”政策，應進一步完善，并與其他政府間財政關系改革協調起來。對預算外資金，特別是地方政府需要進行控制和統一支配。由于地方政府沒有真正意義的稅收自主權，而多征收收入又有可能被中央收回，地方政府在預算支出上的權力又受到限制，結果必然造成地方在收費和預算外資金使用方面的超常增長。即使在地方大量使用收費和預算外資金，對政府責任和預算管理造成損害，但這些措施也增加了地方收入，這在一定程度上使一些基本服務的資金得到保障。收費的使用也有利于彌補一些公共服務部門的成本，這使公共支出的總效率得到提高。

(五)制定《稅收基本法》，以法律形式規范中央與地方的關系

提高我國稅收立法質量，應從總體上構建以《憲法》為統率，《稅收基本法》為主導，《稅收實體法》和《稅收程序法》為兩翼的三位一體的完善稅收立法體系。《稅收基本法》是國家稅收運行過程中的最高法律，它可以規范、約束和協調各單行稅種的法規、規則等，不僅應包括如何劃分中央政府與地方政府的稅收管理權限問題，而且應包括如何確定各級政府的征稅權、稅法解釋權和執行權、稅目和稅率的調整權、稅收加征和減免權、稅收征收程序、稅收檢查處罰程序等。在各級政府稅權劃分問題上，既要遵循中央統一領導、分級管理的原則，又要充分調動地方政府的積極性，充分體現依法治稅的原則。從世界各國的稅收管理體制經驗看，依法治稅是我國的必由之路，而制定《稅收基本法》是我國依法治稅的重要標志。在《稅收基本法》下制定《地方稅收通則》，規范地方稅收的立法權、管理權和管理體制。《地方稅收通則》是地方政府稅收工作的指導性法規，能規范各級地方政府的稅收行為，以避免出現“一統就死，一放就亂”的現象。

《地方稅收通則》應具有高度的概括性，并賦予地方政府充分的管理權，以便各級政府在《地方稅收通則》的框架下因地制宜地制定地方稅收政策，發展地方經濟。但制定《地方稅收通則》應與《憲法》、《稅收基本法》保持高度一致，不應與其抵觸。

(六)適時允許地方政府舉債

改革后的分稅制預算管理體制，在一定程度上可以較好地處理中央與地方的財政關系。但問題不容忽視。我國《預算法》第28條明確規定：“地方各級預算按量人為出，收支平衡的原則編制，不列赤字。除法律和國務院另有規定外，地方政府不得發行地方政府債券。”地方政府是不允許列赤字的，即使有赤字也不允許舉債來彌補赤字。但實際上，我國地方政府的各級預算是不平衡的，他們往往以各種變通的手法，或多或少的存在著“隱形舉債”的問題。這些“隱形舉債”對地方政府提供公共物品和服務、發展地方經濟起到了一定的作用。但地方政府的“隱形舉債”的風險較大，由此可能會引發財政風險，以致財政危機。可以看出，與其讓地方政府“隱形舉債”放任自流，不如加以正確引導，化解潛在的財政風險。因此，本文認為，應允許地方政府舉債，理順政府間財政關系，但應對其加強監控和管理。在政策制定之前，必須結合中國國情，先行制定一些過渡性措施，然后逐步把地方公債納入規范化軌道。

崔志坤 安徽財經大學財政與公共管理學院

第四篇：健全考核機制完善考核體系

健全考核機制完善考核體系

現代學校管理模式可謂百花齊放，但都離不開考核評價機制。如何在新形勢下進一步建立健全考核評價機制，是學校能否與時俱進有新的發展和創新的關鍵，也是我們近兩年來一直在探索的題。

一、健全考核評價機制的必要性和迫切性

1、是市場經濟條件下教育自身發展的客觀要求。

考核評價在教育管理工作中的作用是巨大的，它對學校教職工工作的積極性、創造性時刻起著有效的調節和激勵作用，這早已被多年來的考核評價實踐所證實。但這些功能作用受社會發展形勢所左右，必須與一定的教育形勢相適應。必須隨著社會的發展不斷的變化，必須隨時作出合理的調整，不斷變換方式方法，確立新思想，形成新觀念。否則，考核評價的功能作用就會減退甚至消亡。市場經濟向傳統的教育管理機制提出了挑戰，帶來了人們價值觀念的改變，人們對自身價值的多元追求，形成的價值觀念的多元化發展趨向。這就要求評價更加注重學校及教師個人的個性發展，形成強烈的競爭意識。在這種情況下，學校和廣大教師越來越強烈地要求得到公正、公平的評價，要求得到的評價結果與自己的勞動付出相輔相成。尤其是隨著考核評價的結果越來越直接涉及到學校、教師的切身利益，考核評價成為人們利益分配過程中的關注點和矛盾集中點。如果做得比較科學規、公正合理，廣大教師就會欣然接受。否則，就會直接引發矛盾，影響大的工作積極性。因此，如何建立與時俱進、科學創新的考核評價機制成為廣大教育管理工作者面對的一項重要的課題。

2、是新課程理念下提高教師隊伍綜合素質的迫切需要。

新課程緊緊圍繞“為了中華民族的復興，為了每位學生的發展”的核心理念,對高中課程的功能目標進行重新定位，明確指出：普通高中教育是在九年義務教育基礎上進一步提高國民素質、面向大眾的基礎教育，應為學生的終身發展奠定基礎。為了實現這一目標,新課程倡導評價的發展功能，強調對學生的發展價值、對教師的發展價值，以及對課程本身的改善價值，建立發展性的課程評價體系。如何針對學校的發展現狀和教師隊伍實際，深入開展廣大教職員工的發展性評價工作，充分發揮其在人才培養中的巨大作用，是加強職工隊伍建設的重要一環。

3、是科學發展觀指導下現代學校管理體系的重要構成。

按通常說法，現代學校管理制度體系，應包括目標計劃體系、質量管理體系和考核評價體系三部分。

4、是偏遠落后地區教育快速發展和振興的根本保證。

在像我們這樣的經濟欠發達地區，要保證教育的不斷發展，一個首要的條件是想方設法增強教師隊伍的整體戰斗力，而建立科學規的考核評價機制正是穩定教師隊伍，提高整體實力的關鍵。如今，面對外邊的世界，感情留人已顯得蒼白無力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也許更符合當今的現實。有的人外流就是因為感到不公，有的人放任懈怠就是對某些事不滿，而引發矛盾的往往就是評價機制題。

二、完善學校考核評價機制的實踐探索

1、建立起公正公平的教職工考核評價體系。

在學校以往各項規章制度的基礎上，逐步完善，經過兩年多的努力，已經初步形成了有本校特色的教職工考核評價體系。

制定《長白山第二高級中學教職工考核評價制度》，確立了考核評價工作的一個總體框架。

《中層領導干部考核辦法》(試行)主要針對中層領導和管理部門，《班主任工作量化考核辦法》主要考核班主任，這兩項是考核的重點。

《教職工請假考勤制度》面向全體成員，《教師常規工作考核辦法》、《后勤職工量化考核辦法》分別面向職工中的兩大群體，這三項是基礎工作考核。

這樣，一個總體框架，兩個考核重點，三項基礎考核，構成了我校教職工考核評價工作的基本體系，雖然有的項目還沒有徹底成形，但在工作中已經彰顯出了它的威力，收到了比較明顯的成效。

2、建立起配套的起導向作用的激勵機制。與考核并行的是獎勵，在已經實行多年的《高考獎勵方案》、實行兩年的《班主任量化考核辦法》、實行一年的《教學質量獎勵方案》的基礎上，去年底出臺了《先進教師、先進工作者評選方案》，對在2009中工作表現突出的職工進行獎勵，已經和正在制定的《骨干教師評選方案》、《首屆“校內名師”評選方案》將在今年穩步推進。我們還在校內設立了“特別貢獻獎”，用以獎勵在某些方面為學校發展做出突出貢獻的人。通過這些激勵措施，逐步改變大“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的看法，牢固樹立“多勞多得，優質優酬”的全新觀念。

3、建立起學校庭社會共同參與的立體評價格局。保證考核評價工作的廣泛性、多層性和立體性，推動此項工作有效運行。由學校督導室負責，每學期開展學生長社會共同參與學校評價尤其是教師評價的常規工作，并將結果納入教學質量考核和部門工作考核方案當中。

三、運行學校考核評價機制的幾點思考

1、考核評價工作重在求實做細，這樣才能使方案不流于形式。制定方案很容易，執行起來卻有難度;考核材料很好寫，真正落到實處卻很不易。只有真正落到實處，考核評價工作才能真正發揮它的作用。

2、做考核評價工作要有一顆公正之心，這樣才能被廣大職工認可。要做到這點，就是要減少主觀色彩，用制度說話；避免少數人拍板，讓更多的人參與進來。

3、一定要注意到考核評價結果的合理應用，這樣考核評價工作才會更加有力度。孤立地進行考核，單純地開展評價，只能增加工作的花樣，毫無實際意義，只有依據考核結果進行適度的處置獎懲，并將考核評價結果應用于今后的工作實踐中，讓它與職工的切身利益緊密聯系，為教師的專業發展增光添彩，考核評價的效應才能真正發揮出來。

第五篇：衛生院績效考核分配細則

衛生院績效考核分配細則

為切實做好衛生院及人員考核工作,提高單位運行效率,充分調動工作人員的積極性和主動性,根據《XX市基層醫療衛生機構績效考核辦法(試行)》(X衛基婦[2010]10號)和《XX市基層醫療衛生單位績效考核指導意見》(X衛字[2012]52號)文件精神,給合本單位實際,特制定本分配細則。

一、考核目的

通過加強對本單位的組織管理、服務數量、服務質量以及群眾受益等方面的考核，建立以公益性為導向的機構獎懲機制；通過強化經濟管理，嚴格成本核算與控制，優化資源配置，提高經濟運行效益，建立科學合理的成本控制機制；強化本單位的綜合服務職能，調動職工工作積極性，提高服務質量和水平，保障全鎮人民公平享有安全、有效、方便、價廉的基本醫療衛生服務。

二、基本原則

（一）堅持“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則。

（二）堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。

（三）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。

（四）堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。

（五）堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、組織領導 成立績效考核領導小組，院長為組長，成員由院委會成員等人員組成。

四、工資構成與發放

個人工資由崗位工資、薪級工資、60%基礎性績效工資和40%獎勵性績效工資組成。崗位工資、薪級工資、60%基礎性績效工資根據出勤天數按月發放，獎勵性績效工資考核發放。

五、獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻，與工作數量、工作質量、勞動紀律、醫德醫風、收支結余等相掛鉤。全院每月獎勵性績效工資總額在編在崗人員為54677元，編外在崗人員為 元，合計為 元。

（一）崗位分類。依據工作性質分為臨床醫療、公共衛生、護理、醫技（心電、B超、檢驗、放射、中西藥房、藥庫等）行政后勤（包括行政管理、財會人員、收費員、司機、后勤人員、一體辦人員、合管辦人員等）

（二）考核內容。對每個崗位的工作數量、工作質量、勞動紀律、醫得醫風、收支結余等核定指標，實行百分制考核（其中勞動紀律和醫德醫風占35分，崗位考核65分）。公共衛生崗位考核內容分十大類，每項100分，然后按公共衛生工作人員考核得分=承擔工作實得分/承擔工作應得分×65折算成崗位考核分。

1、工作數量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數、出院病人次、實際占用床位、手術臺次、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況；健康檔案建檔率；健康教育數；免疫規劃接種率；傳染病報告處理數；孕產婦、兒童保健數；老年人體檢數；慢性病高血壓、糖尿病人的管理率；重性精神病人管理數、鄉村衛生一體化服務管理執行情況等；

2、工作質量：主要考核醫療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、手術前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；10大類公共衛生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。

3、勞動紀律：主要考核對衛生院規章制度的遵守、醫院核心制度的執行、出勤情況、醫療收費與藥品價格政策的執行等；

4、醫德醫風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等；

（三）、崗位系數

根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數。醫生1.1；護理1.0；醫技藥劑0.95；公共衛生1.0；總務后勤0.95。其中副高、中級(技師)、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數上加0.09、0.08、0.05；無執業（從業）資格人員的崗位系數減少0.1；因科室工作需要不參加值班的人員崗位系數減少0.2；借用人員崗位系數減少0.3,編外聘用人員崗位系數減少0.4,除領導外的院委會成員加崗位系數0.1，中層干部加崗位系數0.08（上述人員不得重復計算系數）；兼職人員加崗位系數0.08（兼職人員崗位系數原則上只累加1次）。

六、考核得分

1、基本醫療服務。工作量實行量化積分，1門診人次計1分（以診療費為準）、1住院床日計3分（以住院費為準）、1手術臺次計10分（主刀5分、一副3分、二副2分）、平產1人計5分。嬰兒游泳沐浴每滿100元計3分。攝片每100元計3分。其他檢驗項目每100計3分。B超每滿100元計3分、1心電人次計1分。治療費滿100元計4分、護理上的各項收入費用每滿100元計1分。中醫適宜技術每100元計4分，草藥每100元加3分。工作數量0分開始計算，累計總得分，上不封頂。

2、公共衛生服務。工作量實行量化積分，1個微量元素測定計2分、1個生長發育檢測計1分。二類疫苗純收入每滿30元計1分。

七、績效考核結果的運用。

績效考核結果作為工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，績效考核實行動靜相結合的方式進行，實行“每月一考核、每月一反饋、每月一兌現”的辦法。績效考核結果作為職工晉級、獎勵及聘用、續聘和辭退的重要依據。

1、臨床醫生：個人獎勵性績效工資=工作量每分金額×個人工作量得分×個人基礎性考核得分率（95分以上的按1.0、90-94分按0.9、85-89分按0.8、80-84分按0.7、79分以下按0.5折數）×崗位系數

臨床工作量每分金額=（臨床醫生總得分/臨床醫生獎勵性績效工資總量。

2、護理人員、醫技人員、行政后勤人員：個人獎勵性績效工資=臨床醫生工作量總得分的平均值×臨床醫生每分金額×個人基礎性考核得分率（95分以上的按1.0、90-94分按0.9、85-89分按0.8、80-84分按0.7、79分以下按0.5折數）×崗位系數。中藥房人員在以上計算的基礎上另加草藥收入的1%。

3、防保人員：個人獎勵性績效工資=工作量每分金額×個人工作量得分×個人基礎性考核得分率（95分以上的按1.0、90-94分按0.9、85-89分按0.8、80-84分按0.7、79分以下按0.5折數）×崗位系數

防保工作量每分金額=（防保人員的總得分/防保人員獎勵性績效工資總量。

4、單位領導獎勵性績效工資考核分配：院長、副院長每月獎勵性績效工資=職工每月獎勵性績效工資前五名的平均數為基數×院長系數（正職1.2,副職1.1）×考核得分×崗位系數。

5、考核周期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數

①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的;②收受紅包、回扣等經調查核實的； ③私自非正常途徑轉診病人或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；

④因服務態度、工作失誤引發醫療糾紛給單位造成損害的； ⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果者的； ⑥私自收取現金不及時入賬的；

⑦以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的； ⑧受各種黨內、行政警告以上處分的； ⑨不服從院領導工作安排的。

考核周期內實行醫療差錯、責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、無理鬧訪、掛床騙保、胎兒性別鑒定等一票否決制，獎勵性績效工資零發放，同時取消當年評先評優。

7、獎分事項

（1）在全市重大活動中，取得名次的給予加分，其中第一名的加10分，第二名的加7分，第三名的加5分。

（2）在全區重大活動中，取得名次的給予加分，其中第一名的加7分，第二名的加5分，第三名的加3分。

（3）在全鎮重大活動中（包括本院），取得名次的給予加分，其中第一名的加5分，第二名的加3分，第三名的加1分。

（4）參加院部安排的突發事件處理的加3分。

（5）受到鎮以上政府、部門表彰（包括院部）的加3分。（6）為單位管理、創收提出的建設性意見有明顯效果的加3分，積極檢舉有損單位事件的人和事加3分。（7）未休完規定的假期（每月四天），有一天不休加2分。（8）在市以上刊物上發表新聞或論文的分別加5分和10分,在院簡報上登文章的每篇3分。

（9）其他加分事項，由院班子研究視具體情況而定。

八、其他事項

1、每月5日前考核辦將各考核單元考核得分統計匯總報辦公室。

2、辦公用品、衛生材料的領用由供應部門每月3日前匯總報考核辦。

3、各職能科室每月3日前將核算所需數據送考核小組。

4、考核辦于當月7日前將績效工資考核分配表報院考核領導小組（院務會）審批后送院長批準發放。

十、相關規定

（一）因病確實不能堅持正常工作，并經市級以上醫療機構鑒定的，其病假期間績效工資發放參照國家有關規定執行。

（二）非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。

（三）法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規定執行工資等遇。

（四）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規定執行。

（五）其他政策根據相關政策規定要求執行。

十一、宏觀調控

在績效工資分配方案實施過程中，醫院將根據物價調整、設備投入和維修及今后工資政策調整等不確定影響因素，經集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以確保公平、公正。

本方案于2012年元月 16 日全體職工會通過，報區衛生局批準后，從2012年元月開始執行。