第一篇：職工教育要適應新時代的需要

職工教育培訓要適應新時代的需求

【摘 要】本文對當前企業職工教育培訓所面臨的形勢進行分析，提出解決問題的對策。

【關鍵詞】職工 教育 培訓 需求

新世紀即將到來，21世紀的中國將全面走向市場經濟和信息社會，職工教育培訓工作也面臨著新的挑戰和機遇。

市場經濟是通過市場機制的作用，對社會資源有效配置的經濟形式。社會資源包括物質資源、財力資源、人力資源以及技術信息資源等，在諸多的社會資源中，人力資源和科技資源具有決定性意義，缺乏人才，技術落后，則其他資源難以很好地發揮效益。市場經濟應尊重知識，重視人才培養。馬克思主義認為，人作為生產力要素之一，是一種最為活躍的因素，當人掌握并使用了先進的技術和工具，使其物化在生產過程中，才能夠提高勞動生產率，從而獲得極大的社會經濟效益。在當代，科學技術的進步與應用，已成為生產力要素，并成為第一生產力。當今世界已發展到了信息社會，知識經濟已見端倪，經濟全球化趨勢日益增強，各國之間的競爭越來越表現為科學技術和人才的競爭，特別是高層次科技人才的競爭。江澤民同志在黨的十五大報告中指出：“培養同現代化要求相適應的數以億計高素質的勞動者和數以千計的專門人才，發揮我國人力資源的優勢，關系到21世紀社會主義事業全局，所以，我們必須尊重知識，尊重科學技術，加快對人才的培養。”必須重視研究、發展和應用新技術，以擴大生產中的科技含量，來加快經濟增長，使科技進步因素占國民生產總值比重達到發達國家水平。這其中的關鍵的因素是人才的培養。

一、適應時代要求，轉變觀念，重視科學技術的開發應用，著力于人力資源的開發和培養，全面提高職工隊伍素質。

常州供電局作為國家大型供電企業，在華東電網中處于樞紐位置，擔當的角色和任務都是十分重要和艱巨的。一方面要為鞏固和發展以公有制為主體的國有經濟不斷注入活力，為地方社會和經濟快速健康發展提供全面可靠的支持；另一方面，要在競爭日益激烈市場經濟條件下不斷提高競爭和駕馭經濟的能力，擴大市場占有份額以求得生存和發展，永葆青春活力。發展是硬道理，進步才能發展，才能生存，但是現實存在的情形卻很不容樂觀，經濟結構和組織結構不合理，技術應用水平及管理水平不高是制約企業發展的不利因素。其中一個重要的方面是企業發展受到職工總體素質較低的制約，全局擁有的市場經濟所要求的既懂經濟，又善管理，且具熟練專業技能的綜合性人才較少。

放眼未來，必須加快結構調整，重視人才培養，開發人力資源，適應形勢發展，加速人才培養，發揮人力資源的作用。當今時代，世界各國激烈競爭的焦點是科學技術，而關鍵又是人才，從總體看，我國加入WTO后，各個微觀經濟的企業組織面臨的外部環境還要發生很大的變化，市場的約束力也將日益明顯。然而，我國接受全面系統的工商管理培訓的企業經營者為數極少，不懂新的經營理念，方法和技能，不能熟練地使用計算機，外語和國際互聯網。

面對內部落后的現狀和來自外部巨大壓力，必須在發展過程中注意發揮“后發展優勢”，充分吸取發達地區和國家電力企業先進科學技術和 2 管理經驗，實現跳躍式發展，這就要求我們必須制定切實可行的措施和制度，加快培養各級各類人才，重視科學技術的開發和運用、提高全體員工的整體素質。為此，筆者認為應做好以下兩方面的工作：第一，解放思想，實事求是。要正視內部存在的問題，充分認識外部的壓力和挑戰，及時了解市場信息，把握機遇，教育全體員工樹立危機意識、競爭意識、創業意識和創新意識；要克服安于現狀，滿足眼前利益的思想，居安思危；面向全局，面向世界，面向未來，重生存，求發展，以企業為家園，團結協作，共同積極尋求和探索適合企業發展的新路子。第二，尊重知識，重視智力投資，加速人才培養，發揮人力資源優勢，增強企業的發展后勁。

科學技術是第一生產力，科學技術既表現為一種物質力量，又表現為一種精神力量。采用先進技術和科學管理，不僅能降低成本，而且能夠對未來進行科學預測，作出科學決策，使企業立于不敗之地，同時，還對調整和改善企業經濟結構，合理配置資源，實現創收起著重要作用。首先，制定各類人才培養目標，并且形成硬制度，同時還要建立激勵機制。一方面分期、分批、分層次對管理人員、施工人員、運行人員進行專業知識、專業技能、崗位技能以及經濟、法律、管理等綜合素質的技能培訓；另一方面，鼓勵員工個人利用業余時間自學，從而提高全體員工的整體素質。其次，著力抓好抓實生產技術和工藝的改造，重視科學成果的轉化，把潛在的生產力盡可能更多更快地變為現實生產力，增強發展后勁，以適應市場競爭和經濟全球化的發展趨勢。

二、建立有效的職工教育培訓機制，充分利用企業內部的各種力量，3 形成合力，造就企業職工教育培訓的良好氛圍。

企業職工教育培訓工作應立足企業，以企業的自身發展為依據，瞄準企業的生產經營目標，實施各種教育培訓活動，這就要求我們必須大力反對形式主義，建立起有效的職工教育培訓工作運行機制。要建立起配合默契的協調機制。開展好企業教育培訓工作，首先要改變教育培訓部門一頭熱的狀況。教育培訓工作是一個系統工程，它是企業生產經營活動的一個重要組成部分，所以，搞好這項工作，需要企業各部門的共同努力。必須在企業內部形成一種各部門密切配合、協調一致的機制，及時處理和解決各類問題，使教育培訓工作真正落到實處。要建立起卓有成效的培訓機制。職工教育培訓工作最根本的任務，是確保全體職工達到崗位素質規范的要求，以實現提高企業勞動生產率和獲得最大經濟效益的目標。為實現這一目標，必須從培訓管理體制，師資隊伍建設，健全職工教育培訓制度等方面予以保證。首先，要解決好教育培訓計劃、目標、要求的落實問題。在新形勢下，企業內部的各個用人單位必須根據生產經營的需要，提出培訓計劃，由企業勞動人事部門綜合平衡后，再由教育培訓部門負責組織實施，在實施過程中，要特別重視在崗、轉崗人員的技術培訓和專業人員的知識更新，按照按需施教的原則扎扎實實地開展好崗位培訓。其次，要建立一支既有理論知識，又有豐富實踐經驗的穩定的兼職教師隊伍。培訓活動離不開教師，企業只有建立起一支以各專業帶頭人和生產一線的能工巧匠為主體的兼職教師隊伍，才能及時地把第一線的最新技術和管理經驗反映到教育培訓工作中。要健全各項職工教育培訓制度。各類崗位培訓標準 4 和各項職工教育培訓制度的制定、落實，是職工教育培訓工作從傳統管理走向科學管理，從人治走向法治的重要標志，認真執行各種符合市場經濟發展規律的一系列職工教育培訓工作規范，不斷完善和健全勞動準人制度、崗位資格證書制度，是搞好職工教育培訓工作的基礎。第三、要建立起富有實效的激勵機制。企業的職工教育培訓工作，要想取得實效，就得做到經理愿意干，職工愿意學。在現行體制下，一些企業往往著眼于提高任職期內職工的收益，為企業的近期發展奔忙、操勞，很少有精力放在職工教育培訓工作上，要使企業領導對職工教育培訓工作的關心和支持落到實處，上級主管部門就應當把職工教育培訓工作擺在與生產、經營工作同等重要的地位，在布置生產、經營工作的同時，布置職工教育培訓工作，把職工教育培訓工作作為企業升級和考核企業第一責任人工作業績的重要內容，進行認真的檢查和考核。只有這樣，才能促使企業摒棄短期行為，真正重視企業職工素質的提高，增強企業發展的后勁。職工隊伍素質的全面提高，靠的是一整套有利于人才培養和使用的激勵機制，具體地說，就是要將“培訓、考核、使用、待遇一體化”的制度落到實處，堅決杜絕“學與不學一個樣，學好學壞一個樣”，堅持把是否經過職工技能鑒定或崗位培訓、取得有效資格證書作為各類人員上崗和崗位提升的必備條件，在企業內部逐步建立、完善以實際能力為基礎的用人政策和以實際貢獻為基礎的分配機制。

三、以人為本，強化職工崗位技能培訓，鼓勵職工崗位成才。在面對日趨激烈的市場競爭及電力企業新設備、新技術加快更新換 5 代的今天，要建立一支一流的職工隊伍，適應企業創一流的需要，必須“以人為本”加強職工的教育培訓工作。通過幾年的實踐，在總結經驗的基礎上，我局職工教育培訓調整了工作重心，淡化學歷教育，加大了崗位技能等級培訓的力度，收到了良好的效果。

（一）形成崗位技能培訓的有利機制。我局對職工教育培訓工作列入了局長辦公會議的議程，進行了研究和討論，分析了當前職工中存在追求學歷教育，輕視崗位技能和等級培訓，認為有了學歷就可以評職稱，有機會可以跳槽，從一線到管理部門。此外由于中級工、高級工培訓后沒有什么待遇等，導致一些職工對參加崗位培訓積極性不高。針對這些問題，采取了三條措施：1．淡化學歷教育。重新修訂了學歷教育管理制度，改變學歷教育“福利化”的觀念，對優化企業教育資源，更好地發揮企業有限的教育經費的作用，創造了條件。2．定期在工人崗位上評聘技師。為使技師評聘工作正常有序地開展，我們進一步加強了高級工的培訓工作，評技師必 須有高級工證書，使省電力公司關于技師評聘的條件讓生產技能人員都知道。通過這些工作，去年高級工的參培人數相對往年有所增加。3．逐步建立起培訓、考核、使用、待遇一體化的運行機制。為盡快扭轉重學歷、輕技能的傾向，鼓勵職工崗位成才。我們把平時職工參加崗位等級培訓列入局經濟責任制考核。對于職工在崗位技能培訓中，考試不及格或由于個人不積極參加培訓而達不到崗位規范要求的人員，采取待崗培訓或扣發獎金，并對有些工種崗位，采取競爭擇優上崗等。采取了以上措施以后，較好地調動了職工學技術、學技能的積極性。提高職工的崗位技能 6 水平，適應電力建設與發展需要，對企業增強后勁和可持續發展有著重要的意義。

（二）創造崗位技能培訓的有利條件。我局領導十分重視職工教育培訓工作，在職工培訓的硬件設施上加大投入，近年來在確保職工教育培訓經費的正常開支外，并投入數十萬元改造了職工教育培訓基地，裝備了計算機、多媒體投影機等現代化的教學設備，改善了一支粉筆，一塊黑板的傳統教學方法，有力地促進了職工教育培訓的工作順利開展。

（三）拓寬崗位技能培訓的路子。開展崗位技能培訓的指導思想是：企業的職工教育培訓，要服從并服務于生產，緊貼生產實際。同時，培訓形式和方法應靈活多樣，以滿足不同類別，不同層次人員的培訓需要。培訓目的和目標要明確，努力使職工參加一次培訓就有一次收獲和提高。

第二篇：試析適應市場經濟需要

試析適應市場經濟需要,完善勞動合同制度

2011-7-27 11:26 來源：法律教育網 【大 中 小】【我要糾錯】

勞動合同是現實生活中最為常見的合同類型之一，由于《勞動法》及其有關勞動合同的規定是在1994年勞動用工制度尚未定型，勞動合同較為單一的情形下制定的，隨著市場經濟不斷發展，新類型的勞動合同層出不窮，現有的勞動法律法規對日趨復雜的勞動合同關系的調整已不適應，如何調整和規范日益復雜的勞動合同關系，使之適應市場經濟需要，是我們法律工作者研究的一大課題。

一、勞動合同的主體

勞動合同的雙方主體在我國，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動法第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”據此，勞動法的調整僅限于企業、個體經濟組織和實行企業化管理的事業組織。此規定的適用范圍已經遠遠不能滿足社會主義市場經濟建設和法制建設的需要。例如律師事務所既不是企業，也不是事業單位或國家機關，律師與事務所之間也未建立勞動同；國家機關事業單位中既不屬于公務員，也未和單位建立勞動合同關系的人員；未實行企業化管理的事業單位的工作人員。這些勞動者由于勞動法適用范圍的限制，其勞動合法權益受到侵害時，不能通過勞動爭議仲裁途徑解決，這不僅會影響社會安定，也缺乏必要的公平與公正。因此，必須擴大勞動合同的主體范圍，將這一部分勞動者納人勞動法的調整范圍，從而結束這些勞動領域無法可依的混亂狀態。其實，事業單位、社會團體與其工作人員就勞動關系雙方的基本權利和義務同企業與職工的勞動關系無本質區別，因此，建議勞動合同的主體應包括事業單位、社會團體與其工作人員。

二、勞動合同的期限

按照勞動合同期限不同可分為有固定期限的勞動合同，無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同，其中無固定期限的勞動合同，是指雙方當事人不約定合同終止日期的勞動合同，只要未出現可以解除、終止勞動合同的條件，勞動者就可以長期在一個單位工作，這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、生產需要長期保持人員穩定的工作崗位。根據勞動法律法規的規定，在以下三種情況下，經勞動者要求，用人單位應與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同：（1）勞動者在同一單位連續工作l0年以上；（2）勞動者工作年限較長，且距法定退休年齡在10年以內；（3）復員軍人初次就業。除此之外，勞動合同期限由勞動者和用人單位通過協商來確定。

在我國就業形勢處于勞動力“供大于求”的條件下，普通勞動者受下崗和失業的壓力根本無力量和用人單位討價還價，絕大多數情況下，勞動合同期限由用人單位單方面確定，大多在一至三年之間，這在實踐中造成勞動者為用人單位貢獻了黃金時期，人到中年后就會失去工作崗位，不利于保護勞動者的生存權、就業權。同時勞動者心中無底，流動過瀕，沒有職業的穩定感，無終身為企業服務的長遠打算，對企業的發展不利，對經濟的發展不利，對社會穩定不利。我國勞動法的價值取向，應通過對處于弱者地位的勞動者提供特殊法律保護，借鑒發達國家尤其是法國勞動法典在勞動合同期限上的合理規定①，嚴格限制簽訂有固定期

限的勞動合同，鼓勵簽訂無固定期限的勞動合同，建議用列舉方式明確規定只有在下列情況下才允許用人單位與勞動者簽訂有固定期限的勞動合同：（1）某一崗位臨時缺崗，或依無固定期限勞動合同招聘的雇員尚未到崗，需要人替代；（2）用人單位活動性增加；（3）具有季節性的工種，或者在法令或集體協議或協議確定的某些行業內，由于行業活動的性質以及這些工種的臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同。此外還應規定有固定期限的勞動合同期限屆滿后，有下列行為之一者，視為

無固定期限勞動合同：（1）勞動者繼續工作，而用人單位不立即表示反對者；（2）雖經另訂新約，其前后勞動合同的工作期間超過90日，前后合同間斷期限間未超過30日者。通過以上的法律規定可使用人單位和勞動者訂立無固定期限的勞動合同，使勞動者在能勝任工作、不危害用人單位利益的前提下，穩定自己的工作崗位，鉆研業務技術，除非勞動者愿意解除勞動合同；同時能減少因頻繁更換關鍵崗位工作人員而給用人單位造成的損失，這對于穩定勞動關系，促進社會經濟發展具有重要意義

三、勞動合同的形式

根據《勞動法》第16條的規定，勞動合同應為書面形式，完全排除了口頭形式這實際上是將勞動合同理解為一紙合同書，作為調整勞動關系的主要依據，成為繳納社會保險金的標志，也成為處理勞動爭議的依據。當勞動合同一旦被確定為無效合同。履行無效勞動合同而產生的勞動關系不受保護。

法律不承認口頭形式的勞動合同或對無效勞動合同產生的勞動關系不予保護，沒有規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的基本義務，也沒有明確規定對事實勞動關系如何處理，用人單位會做出何種選擇是不言而喻的二因此在實踐中，雇傭無合同、勞動無保險的情況大量存在；勞動合同期限屆滿，用人單位不和勞動者重新簽訂勞動合同，形成事實勞動關系的情況有之；勞動合同條款包涵違反勞動法律、法規的內容，如簽訂生死合同，企業主不承擔勞動者在勞動過程中的傷害或死亡責任有之，從而使勞動者的合法權益受到侵害，使勞動秩序極為混亂。

理論上而言，用人單位和勞動者雙方口頭協商一致，沒有采用書面形式，只要其內容不違法應該具有法律效力。當勞動法所規定的法律事實出現時，固然產生勞動法律關系，勞動法所規定的法律事實未出現，如書面勞動合同未簽訂時，事實勞動關系實際上也能達到啟動法定內容的目的。我們不應將勞動合同僅僅理解為一紙書面合同，還可以將勞動合同視為勞動合同行為，作為一種勞動法律事實，也能產生勞動法律關系，我們應努力淡化通過簽訂書面勞動合同產生的勞動關系與事實勞動關系在實際后果上的區別，而不是強化這種差別，以擴大勞動法的適用面。因此，建議在勞動立法中明確規定與勞動者簽訂合同是用人單位的義務，明確規定用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的期限。對故意拖延，不和勞動者簽訂勞動合同的用人單位予以嚴厲制裁，將由于用人單位過錯未簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系視為無固定期限的勞動合同關系，以保障勞動者的合法權益。

四、勞動合同的解除

勞動法規定了用人單位即時辭退和預告辭退以及經濟性裁員的許可性條件，但對于用人單位如果違反勞動法規定的條件隨意解除勞動合同應承擔什么責任，如何承擔責任，規定不

足，導致在實踐中用人單位對勞動法的淡薄和對勞動者的報復，使勞動者在主張自己的權利時顧慮重重，不敢訴諸法律，從而勞動者的合法權益得不到應有的保障。建議勞動法在規定用人單位解除勞動合同時應考慮以下兩點：（1）單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，即在勞動者勝任工作、未嚴重損害用人單位利益的情況下，用人單位必須按合同履行期限履行合同，不得提前終止勞動合同的效力，否則用人單位應承擔違約責任；（2）增設用人單位單方解除權的限制條件，加大賠償數額，對于用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要加以嚴格限定。

勞動法也規定了勞動者即時辭職和預告辭職的許可性條件，鑒于勞動法以優先保護弱勢勞動者為出發點的立法宗旨，《勞動法》第31條規定勞動者只要提前30日以書面形式通知用人單位就能解除勞動合同。如果勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。勞動者合法解除勞動合同是否產生賠償責任勞動法沒有規定。據此有學者認為，對勞動者單方解除權的行使不加任何限制，可導致勞動者單方解除權的濫用，特別是企業關鍵崗位上的技術人員和管理人員，只要提前30日書面通知了用人單位，用人單位就只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任，這將極大地損害用人單位的利益：因此對勞動者在解除勞動合同后給用人單位造成的損失的賠償范圍，應在勞動法律法規中加以明確，以保護用人單位的利益。筆者對此有不同的看法，一種良好的關于解除勞動合同的制度，應當有利于建立既有穩定性又有流動性的勞動關系，這樣才能讓勞動者有職業的穩定感，努力工作；又能實現社會人力資源的優化配置，促進社會經濟發展。如果讓合法辭職者承擔與違法“跳槽”者、離職者同樣的賠償責任，不但混淆了合法辭職與違法“跳槽”行為之間不同的性質界限，也阻礙了人才的正常流動。

勞動者行使預告辭職權的條件應當就勞動者的工作性質、崗位不同區別設定。對普通勞動者而言，因普通勞動者受到轉型期就業崗位減少、失業人員增多的壓力，不會輕易提出辭職，而一旦要辭職，勞動法規定了勞動者必須履行“辭職預告”的義務，一個月的提前通知期限正是為保障用人單位的權益所設在“供大于求”的豐富的人力資源市場，用人單位在一個月內是不難找到替補人員的，因而勞動者只要履行了預告義務就毋須對用人單位負賠償責任，除非他不經預告便辭職以致用人單位措手不及遭受重大損失才承擔賠償責任。對掌握某些專門技術的重要技術人員和重要管理人員而言，他們大多是在自我感覺在用人單位未充分發揮特長和作用或報酬偏低的情況下才提出辭職，這些人員的合理流動符合擇業活動競爭上崗的現代用人理念，并常常使勞動力與生產資料實現更加合理，更富效率的配置，從而使勞動力市場充滿活力。據一項調查顯示，中國人更換工作的頻率已越來越快，平均5 年換一次工作。世界公認的人才流動率非常低的國家日本，平均每一人換工作的次數也達到將近4 次。為既保證勞動者在職業流動和就業選擇上的自由和自主支配權利，又保證用人單位正常生產的繼續進行，建議對關鍵崗位的重要技術人員

和重要管理人員解除合同的預告期有別于普通勞動者延長至3 個月，以便讓用人單位有充裕的時間盡快找到替補人員，維持正常生產。的預告期有別于普通勞動者延長至3 個月，以便讓用人單位有充裕的時間盡快找到替補人員，維持正常生產。

第三篇：反腐倡廉制度建設要不斷適應新形勢需要范文

反腐倡廉制度建設要不斷適應新形勢需要

黨的十七大和黨的十七屆四中全會強調，反腐倡廉教育是黨風廉政建設和反腐敗斗爭的基礎性工作，是從源頭上預防腐敗的重要途徑。加強反腐倡廉教育，形成反腐倡廉教育長效機制，對于加強黨風廉政建設和反腐敗斗爭具有重要的意義。當前,反腐倡廉建設面臨許多新情況、新矛盾、新問題，廣大黨員和人民群眾對反腐倡廉提出了新要求和新期待。形勢的發展迫切要求我們積極探索、大膽實踐，研究新情況、解決新問題、總結新經驗、進行新創造，不斷推動反腐倡廉制度創新。要深入研究群眾最關心最直接最現實的利益問題、本地區本部門改革發展穩定的重大問題、反腐倡廉建設的突出問題，針對腐敗現象易發多發的領域、部位和環節，積極推進制度創新，增強制度建設的前瞻性和系統性，使反腐倡廉制度建設始終適應改革發展穩定的新形勢。自覺運用科學發展觀，深入研究市場經濟條件下黨的執政規律、反腐倡廉建設規律，深入研究反腐倡廉重大理論和現實問題，深入研究群眾反映強烈的突出問題，以理論研究新成果推動反腐倡廉制度建設新發展，實現反腐倡廉實踐創新、理論創新、制度創新、方法創新。要加強組織領導，充分調動各方面開展反腐倡廉理論研究的積極性，形成紀檢監察機關、黨政機關、教學科研單位及各種社會力量廣泛參與，各領域各學科全面介入、系統研究的工作格局。

當前反腐倡廉存在的主要問題：

盡管我公司反腐倡廉工作取得了一些成效，但與黨的十七大和十七屆四中全會對反腐倡廉教育提出的新任務新要求相比，仍然存在著不容忽視和亟待解決的問題，主要表現在：

從認識上看，對反腐倡廉教育重要性的認識還存在一定差距。一些黨政領導干部對反腐倡廉宣傳教育重視不夠，對教育的基礎性作用缺乏正確理解，抓工作的積極性、主動性不夠強；少數領導干部錯誤地認為反腐倡廉宣傳教育是做虛功、軟工作，可做可不做，可多做可少做，滿足于一般應付；個別領導干部甚至片面地認為反腐倡廉宣傳教育是紀檢監察機關的事；有的領導干部教育別人多，自己受教育卻很少，不注重自身的學習教育。

從內容上看，教育的內容過于籠統，“千人一方”，針對性不夠強。不能緊密結合黨員干部的思想實際，因人制宜，分類施教，開展“有的放矢”、“按需下方”的個性化教育，教育內容空洞，大而化之，不具體、不生動，起不到入腦入心、觸動靈魂的效果；特別是用本地本單位、身邊的先進事跡和典型案例，進行正反兩方面的教育不夠。

從方法上看，教育的方式方法有待創新。當前教育的方式方法仍然以開會、學文件、等灌輸法、說教式的傳統辦法為主，陳舊單

一、創新不夠，吸引力和感染力不強；利用網絡、多媒體等先進傳媒手段進行教育不夠，缺乏時代性和科學性；采取多種教育形式，形成整體效應不夠，缺乏系統性和綜合性。

面對新形勢、新任務、新環境的考驗，絕大部分黨員都能嚴格要求自己，在改革發展穩定的各項工作中發揮先鋒模范作用。但同時也要看到，黨內還存在少數黨員素質不高，對自己要求不嚴甚至蛻化變質的情況，這給黨的事業造成了很大危害。切實加強廉政制度建設,是落實黨要管黨、從嚴治黨方針的必然要求，是形成風清氣正的黨內環境的重要途徑。加強黨的建設，必須把廉政制度建設放在重要位置，從制度上保證對存在的突出問題加以整改，對可能出現的問題有效防范。要堅持面向全黨全社會，積極推進黨風廉政教育制度化，推進制度反腐的基礎性工作。堅持黨委中心理論學習制度、領導干部在職自學制度和干部理論學習考核制度，不斷提高領導干部的理論水平。堅持反腐倡廉專題教育制度，增強教育的實效性。要通過把制度建設貫穿于教育監督的全過程，努力形成教育監督的長效機制。通過教育，深刻認識制度反腐的重要意義，進一步強化制度反腐意識，使制度反腐思想更加深入人心，努力提高各級黨委政府制度反腐的自覺性和能動性。

當前，經濟社會發展進入了新的階段，改革發展正處于關鍵時期。這既是一個戰略機遇期，又是一個矛盾凸顯期。從反腐敗的基本經驗看，排除腐敗現象對經濟社會發展的干擾，是每一個致力于實現現代化的執政黨都必須認真面對的問題和挑戰。反腐倡廉，必須建立健全制度規范和法律法規，為經濟社會發展提供有力保障。這也是完善社會主義市場經濟體制的題中應有之義，是保持黨的先進性的重要體現。制度建設的根本性地位確定了，制度建設靠得住，廉政建設才靠得住。黨的制度建設這一根本性建設，關系到黨的執政能力的提高和執政地位的鞏固，深刻影響黨的思想建設、組織建設、作風建設和反腐倡廉建設，是黨的先進性和廉潔性得以充分體現的重要保證。因而，面對日益加大的反腐強度和日益嚴峻的反腐形勢，制度建設既是反腐倡廉建設的一項根本性建設，也是反腐倡廉建設的一項保障性建設，必須貫穿始終，互為促進，共同提高。

2010年6月4日

第四篇：學校數學教育要適應社會發展的需要

學校數學教育要適應社會發展的需要

研究數學教育與社會的關系，既是一個理論性問題，又是一個實踐性問題。弄清這個問題，對于今后的數學教育應該朝著什么方向發展，具有十分重要的現實意義。

一 數學教育與社會的關系

簡要地回顧一下歷史，我們就能發現，數學教育是在人類社會發展的需要下，特別是在生產發展的需要下產生和發展起來的。反過來，數學教育又為一定的社會延續和發展而服務。早期的數學教育只傳授給極少數人，而且教學內容也比較簡單。隨著數學本身和社會的發展，特別是工商業的發展，需要更多的人掌握較多的數學知識，數學教育也隨著發展起來。到了現代，隨著科學技術的高度發展，數學本身也在急速發展，它的應用也日益廣泛。數學逐漸成為每個社會公民必須掌握的工具，而且對每個公民必須具有的數學水平提出了更高的要求。60年代開展起來的數學教育現代化運動不是偶然的現象，而是現代科學技術發展的需要的必然產物。

歷史的經驗表明，數學教育的目的、內容和教法都不是一成不變的，是隨著社會的發展而變化的。但是它不是自然而然地隨著社會的發展而變化的。學校的數學教育無論在課程、內容和教法方面比較來說是相對的穩定，而且往往是落后于社會的發展的。這一方面是由于社會的生產和科學技術的發展較快，只有到數學教育嚴重地不相適應時，才會引起人們的重視；另一方面也由于人們的傳統的數學教育思想和習慣了的教學方法是很不容易改變的。但是這種落后的情況，在現代社會條件下，并不是不可改變的。只要我們發揮主觀能動性，正確運用現代教育科學理論進行深入研究，就能使數學教育不斷適應現代社會發展的需要。

新中國成立以后，進行了多次數學教育改革，以適應社會主義建設發展的需要。例如，50年代，為了適應農村小學畢業生中大多數參加生產勞動的需要，曾在小學算術中增加了農業生產合作社的簡單簿記，并加強了珠算。50年代末至60年代初，為了更好地適應我國社會主義建設發展的需要，提高了中小學數學的程度。小學教完全部算術內容，中學增設解析幾何。1977年，為了適應我國社會主義現代化建設的需要，進一步改革了中小學數學教學內容。主要措施是：精簡傳統的內容，在小學適當增加一些代數、幾何的初步知識，在中學增加微積分以及概率統計、邏輯代數等初步知識；適當滲透集合、對應等數學思想。此外，在教學目的要求上加強了培養學生的邏輯思維能力。

二 調查研究社會發展對數學教育的需要是改革數學教育的首要任務

要使數學教育改革符合實際需要，首先要了解社會發展有哪些需要。社會需要是多種多樣的，它們之間的關系也是錯綜復雜的。這就要求我們對調查的材料認真地進行分析，并理清各種需要之間的關系。根據我國的實踐經驗，要著重弄清以下幾種關系。

（一）近期需要與長遠需要的關系

其中特別要弄清傳統的數學內容和現代的數學內容之間的關系。要根據社會發展的水平，確定好傳統的數學內容和現代的數學內容所占的比例。從長遠的需要看，要多注意學生思維能力的培養；而從近期的需要看，培養學生運用所學的數學知識解決一些簡單的實際問題的能力也不容忽視。

（二）共同需要與不同需要的關系

首先，必須把共同需要的數學知識選作中小學的數學教學內容。但是即使在一個國家里，各個地區之間也會存在著經濟、文化、科學技術的發展不平衡。因此學校的數學教育既要有一定的統一性，又要有某些彈性。

（三）社會需要與個人需要的關系

從現代社會的科學技術發展的需要來看，要求每個成員必須掌握一定的數學基礎知識和技能，使數學成為每個人的生活、工作的有用工具。但是也要注意到，個人對數學的需要還有差異的一面。而且，不同的學生對數學的興趣和愛好也有一定的差異。因此，在確定數學教學內容時，統一要求的內容不能過多，要留有余地，以便有可能滿足學生的不同需求。例如，準備就業的學生，在學完統一要求的內容以后，可以選學一些實際應用較多的數學知識；而準備升學的學生，可以選學一些有助于進一步提高的數學知識，以充分發揮他們的數學才能。

（四）需要與可能的關系

只有既清楚地了解社會發展的需要，又清楚地了解學生能力的發展水平，教師的條件以及設備等，才能使數學教育逐步地適應社會發展的需要。任何設計方案，如果超越了客觀條件，必然導致失敗。

三 學校數學教育必須進行全面的改革才能適應社會發展的需要

根據我國的實踐經驗，要使數學教育適應社會發展的需要，必需從以下幾方面進行改革。

（一）改革不適應社會發展需要的教育思想

轉變教育思想是數學教育能否順利改革的重要前提。我國的經驗表明，有了正確的教育思想，才能有正確的教育方向，并選用合適的教材教法來實現既定的目標。否則，不可能編出好的教材，即使編出較好的教材，教師不能正確地使用它們，仍然不會收到好的教學效果。為此，要使每個數學教育工作者知道未來的社會需要培養出什么樣的人，要求數學教育達到哪些目標，并弄清數學知識的教學與發展學生能力之間的關系。這樣每個數學教育工作者就能自覺地為培養符合現代社會需要的人才而努力工作。

（二）改革不適應社會發展需要的課程和教學內容

這是解決數學教育與社會發展需要不相適應的關鍵問題。長期的實踐使我們體會到，這是一項非常復雜艱巨的工作。在進行改革時必須采取慎重的態度。此外，除了在充分調查研究社會需要的基礎上注意處理好前面所述的幾個關系之外，還要注意以下幾點：

1.要切實從本國的生產和科學技術發展的現狀和趨向對培養人才的需要出發，進行可行性的改革。在改革中，對于外國的經驗只能作為改革的借鑒，不能簡單地模仿和照搬。

2.從大多數學生和教師水平以及設備條件出發，恰當地擬訂各階段的數學教育目標、課程設置和教學內容。要充分考慮普及教育的特點，防止要求偏高，以免造成學生的過重負擔。

3.為了提高教學效率，培養學生能力，要努力研究良好的數學教材結構，優化的數學教學順序，以及合理的練習作業。

4.加強數學同實際的聯系，使數學切實成為每個現代社會公民所掌握的有用工具，能用以解決生產和工作中簡單的實際問題。

（三）改革不適應社會發展需要的教學方法

這是使數學教育改革的目的得以實現的重要保證。我國的經驗證明，教學方法的改革，必須與數學課程和內容的改革同步進行。特別是要實現數學為所有的人，充實先進的數學內容和加強能力培養等新的要求，必須有數學教師采取適當的教學方法。要著重幫助一些教師改變注入式的助長學生死記硬背的教學方法，而學會運用有助于發揮學生學習積極性和發展他們的智力的教學方法。還要相應地改革考查和評價學生數學成績的方法。

四為適應90年代中國社會主義現代化建設的需要，在數學教育改革方面正在進行的幾項工作

（一）調查研究中國經濟和社會的發展對數學基礎知識和技能的需要，當前中小學數學教育的情況以及改進的意見

第一項調查是1984年開始的，進行了兩年。在這兩年中，課程教材研究所會同中國教育學會數學教學研究會和一部分省市的教學研究單位調查了工業、農業、商業等16個行業，高等學校各專業，以及76種雜志。結果表明，近幾年來，由于我國的現代科學技術和現代化生產的發展，普通勞動者和工作人員對數學知識的需求發生了一定的變化。有些傳統的初等數學內容，如復數、幾何中較難的論證、數學用表和計算尺等，需求量已經很少。而對一些可以直接應用的知識技能，如視圖、概率初步知識等，需求量增加了。另外，對于一些近代和現代數學內容，如集合、對應和線性規劃等的初步知識的需求有所增加；對于向量、矩陣等的初步知識也開始成為多數行業的需要。

第二項調查也是從1984年開始，進行了2年。調查的主要對象是教師和教研人員。通過調查，基本上弄清了當前大多數學校和教師的數學教學水平。此外還了解了現行數學課程和教學大綱中存在的主要問題。

完成這兩項調查研究，就為改革數學課程和教學內容提供了比較可靠的依據。

（二）擬訂90年代小學和初中的數學教學大綱（草案）

在上述兩項調查研究的基礎上，草擬了數學教學大綱（草案），以便于普及九年義務教育，提高全民族的素質，為培養各級各類人才打好數學基礎。具體采取以下幾項重要措施。

1.進一步刪減不必要的和繁難的內容。例如，在小學刪減一些數目較大的計算和步數較多的四則混合運算等；在初中刪減多項式除以多項式，常用對數等。

2.增加進一步學習和生產、生活中有廣泛應用的內容。例如，增加估算、射影及計算器的使用。

3.加強能力的培養。除了培養學生分析、綜合、比較、抽象、概括、判斷、推理等能力外，還強調數學方法的掌握以及培養思維的敏捷性和靈活性。

4.加強良好道德和習慣的培養。例如，強調通過數學學習培養頑強的學習毅力，獨立思考和勇于創新的精神。

5.注意面向全體，因材施教。在大綱（草案）中一方面規定了使所有學生必須達到的基本要求，另一方面留出一定時間安排一些選學內容。

（三）著手研究和編寫適應不同地區不同水平的中小學數學教科書及其他輔助材料

根據中國各地發展不平衡的特點，初步計劃編寫幾套教科書，其中有適應全國大多數地區具有一般發展水平的，有適應沿海較發達地區的，有適應農村學校的，還有適應少數民族地區的。

（四）開展小范圍的科學實驗，探索提高數學教學效率的有效途徑和方法

目前在中國，中小學數學教學的改革實驗已經廣泛地開展起來。課程教材研究所已從1984年秋季起，先在兩所小學進行實驗。在此基礎上，于1986年秋在全國一百多所小學（農村、城市約各占一半）進行實驗。這些實驗已取得較好的效果，受到許多教育行政部門、學校及家長的擁護和支持。

第五篇：適應新形勢的需要

論文編號：

中國農業大學現代遠程教育 課程論文（設計）課程名稱：14企業文化

論文題目：適應新形勢的需要，加速企業家隊伍的建設

學生姓名

專業

層次

批次

學號

學習中心

年月

中國農業大學網絡教育學院制

【論文摘要】：本文主要論述了企業家在建立企業文化中的重要作用。企業文化是企業的靈魂，是企業的核心發展力，要建立現代企業文化，就必須提高企業家的自身素質，發揮企業家應有的地位和作用。特別重要的是建立一支本土的企業家隊伍，通過集成企業家們的智慧，創建中國企業的特殊文化。于是，本文先討論了企業文化與企業家素質的關聯，然后闡述了企業家應有的作用，最后提出了建立企業家隊伍的措施。

【關鍵詞】：企業文化企業家素質作用隊伍

1前言

自從改革開放打開了中國封閉的門戶，中國在摸索中走上社會主義市場經濟體制之后，外國先進的資本運作方式，企業經營管理模式和高新技術的創新模式開始逐步登陸中國。尤其是當中國加入世貿之后，更多的國內企業得以接觸國際化的企業管理與文化，從而在企業的發展壯大之路上建構良好的管理基礎。有一句話說得好，企業文化是一個企業的靈魂，這就意味著企業文化根植于企業的生產、銷售、管理、決策等一系列的活動之中。縱覽當今世界的一流跨國企業，無論是蘋果，微軟，還是可口可樂，通用電器，乃至中國的本土品牌海爾，它們的成功，都離不開滲透于企業根基之內的企業文化。但企業文化的建立不是一蹴而就的，它需要企業的領導者加以確立、發揚，并把它融入日常的企業管理活動。而真正推動企業文化建立的主導者，正是中國大部分企業所缺乏的高層次管理人才------企業家。

2企業家素質與企業文化

要使一個企業具備現代化的企業文化，具備符合客觀經濟規律的企業靈魂，離不開企業家素質的提高。企業家，從現代管理學理論上來說，是一個企業的操 舵手、掌門人，是企業的最高級別代表。企業家的性格，脾性，習慣，以及知識文化素養是整個企業管理經營水平的體現，在潛移默化的磨合中對企業整體的風氣、習俗產生根深蒂固的影響。所以，企業文化的鍛造與企業家自身的素質是緊密聯系在一起的，并且具有極大的可比性與相似性。

首先，企業家只有提高自身素質，通曉國際化的管理方法，熟知本區域的管理文化與傳統，才有可能為企業建立一套行之有效的企業文化機制。否則，即使企業的效益保持較高的增長幅度，也只是一個“創造財富”的機器，毫無人性化的關懷可言，對企業的長遠發展也是不利的。企業家作為企業的意見領袖和決策者，對創立企業文化可謂責無旁貸。通過自身素質的提高，剖析市場化的 運作機制，參與素質化的培訓，多接觸國外先進的企業管理模式，了解相關的法律法規制度，為本企業文化的創

2建尋找最合適的生存空間。海爾企業文化的成功，充分說明了企業家素質的必要。創新，員工的普遍認同，主動參與是海爾文化的最大特色。而海爾企業文化的建立和總裁張瑞敏的卓越素質是一體的，張瑞敏向來被稱為具有3只眼睛的企業家。而他自己也說：“在市場經濟條件下，我認為，一個精明的企業家必須有3只眼睛，只有兩只不行。要用一只眼睛盯住內部，最大限度地調動員工的積極性，不斷提高產品質量；要用第二只眼睛盯住外部，最大限度地滿足用戶的需求，不斷擴大市場份額；還要用第三只眼睛盯住國家宏觀調控政策，及時抓住機遇加快發展企業規模”。可見，具備較高的企業家素質是建立企業靈魂的必要之義。

其次，一個良好的企業文化不僅會推動員工個人的職業生涯發展，同樣也會對企業家的個人發展帶來新的突破，推進企業家進一步提高業務素質水平。可以說，企業文化為企業家提供了一個更佳的管理和運作環境，企業文化的創建可以作為企業的長期投資，一旦開始收益，回報將是巨大的。一旦企業文化走上正軌，其對企業的貢獻也將是長期的。與建立企業文化初期相比，這時的企業家所處的內部經營管理條件可謂“得天獨厚”。因為企業文化的創立本身就是和企業家的素質合二為一的，一旦成型，企業家推行的生產管理決策就會將阻礙性成本降低到最小，而最大化收益。作為理性的企業家，一定會充分利用這種優越的環境，趁勢實現企業的新發展。從這個角度上說，企業文化就是企業發展的東風，也是企業家實現抱負的奠基石。張瑞敏和他的助手們在長期的工作實距中，創造了一套卓有成效的管理模式——OEC，即日清日高管理系統。此種企業文化的成型對張瑞敏推行企業管理策略可謂是左右逢源，即促進了海爾的進一步壯大，也為張瑞敏的未來戰略考慮提供了更加便利的條件，對其自身素質的提高也施加了重要的影響。

3企業家應該發揮的地位、作用

毫無疑問的是，企業家在企業文化的建設中發揮至關重要的作用。特別是在中國，許多企業仍然有家族企業的印記，國有企業的廠長，書記對企業的發展握有絕對的指揮權，而民營企業的老板是企業的所有者，自然擁有絕對的控制權。所以，處于絕對主導地位的中國企業家在創建企業文化中的作用可想而知。

第一、企業家們應該緊跟時代潮流，多接觸國際化的經營理論與方式，為企業文化的建立吸收養料。無可厚非，一些著名的企業文化案例和相關的理論溯源大多來自國外，而國內由于長期受計劃經濟和指令的控制，企業文化的生存沒有足夠的根基。所以，隨著中國經濟開放程度的深化和經濟依存程度的加深，與更多的跨國企業接觸成為可能，而這也為企業家們提供了更多的學習機會。

第二、企業家們還應該摒棄落后，保守的經營觀念，真正開放自己的心胸，大膽面對外來的挑戰。有些企業經營者長期滿足于所在區域內的市場和穩定的收益，以致在與新進入者的競爭中由于長期保守，自滿而敗下陣來。這就必須建立競爭型的，富有憂患意識的企業文化，堅決除去原先的懶散，保守之風。所以，建立企業文化也是企業應對國際化挑戰的需要。企業家們應下定決心，堅決建立起本企業的企業文化。

第三、企業家們更應該密切注視國家的法律法規，同時對市場運作機制有一個清晰的了解。現代意義上的企業文化是對市場機制的合理反映，當然，這種反映也必須處于國家的政策框架之下。只有符合國家政策與法規的企業文化才是理性的企業文化，同時，只有與市場機制一致，企業文化才能發揮其軟實力的作用。企業家應該在兩者之間尋求一個合理的平衡，避免走向任何一個極端。

最后、企業家們之間應該多多溝通，多開展一些論壇似的活動，吸取同行的經驗。這對企業文化的建立也是很重要的，可以使企業在發展的過程中少走彎路。同時，作為同行的直接經驗，也可以降低本企業探索的成本，可謂明智之舉。當然，別人的經驗也未必符合自身企業的需求，要依據本企業的實際情況加以取舍。

4建設企業家隊伍的有力措施

從上述論述可知，企業家自身素質的提高，以及發揮企業家的地位和作用是創建企業文化的必然要義。而如若可以建設一支富有成效的企業家隊伍，將會對企業文化的建立施加更加有利的影響。創建企業家隊伍，可以從以下幾點著手：

a)建立系統的培訓機制。先對企業家團體展開科學的調研，然后制定系統的培

訓進修計劃，重點學習企業領導學、管理學、行為學等方面的基礎理論與業務知識，學習企業領導和管理方面的深層知識，使其知識不斷更新，素質進一步提高。

b)建立有效的激勵機制。可以開展評比優秀企業家活動。并且，大力宣傳企業

家事跡，開展學習優秀企業家事跡活動。對貢獻較大，德才兼備、能力強勁的優秀企業家，可以破格提拔，大膽重用，以發揮他的智慧和才能。

c)組織出國考察的機制。眾所周知，關于企業管理的知識和經驗大多從海外傳

入，而海外企業長期以來奉行的企業文化制度建設取得了很好的成績。作為科學的考察與學習計劃，親臨海外企業可以更多地汲取直接經驗。

d)建立充分的考核機制。企業家在位一天，就應該接受測評系統的考核與認定。

同時，根據不同行業，不同類企業特點，制定不同的考核內容和標準，要堅持多種考核手段結合的考核方法。

e)建立公平的市場競爭環境。建立企業家隊伍，一個很重要的內容就是競爭公

平化，制度化，為每一個競爭主體提供平等的機會。這樣就可以促進企業家隊伍的優勝劣汰，保持企業家隊伍的核心競爭力。

參考文獻：

1.陳學法:《西方經濟革命對我國建立企業家隊伍的啟示》，載自《它山之石》,2009年第5 期。

2.林志杰 楊恩生：《建設企業家隊伍，要抓好十個機制》，載自《經濟縱橫》，1994年第8期。

3.劉海藻，中共中央黨校副校長:《要按企業家標準，建設企業家隊伍》，載自《中國企業家雜志》，1999年第11期。