第一篇：職工隊伍穩定狀況和思想動態調查研究

職工隊伍穩定狀況和思想動態調查研究

摘要：近年來，供電企業改革、創新、轉型的不斷深入。面對新環境，企業員工的壓力不斷加大，思想波動也隨之起伏，及時把握員工思想動態，有效引導廣大干部員工積極支持企業改革發展，維護隊伍穩定，成為當前供電企業亟待解決的問題，本文就此聯系實際談談自己粗淺的看法。

關鍵字：隊伍 思想動態 維穩 研究

一、引言

隨著電力體制改革的深入發展，廠網分開實施后，主輔分離即將實施，主多分離迫在眉睫。在這樣新的形勢下，各種矛盾交織在一起，職工干部的思想比較復雜，思想政治工作面臨的形勢更復雜，任務更艱巨，工作更艱苦。如何正確引導和幫助他們減緩壓力，統一思想，轉變觀念，提高素質，促進企業持續健康發展，是當前和今后一個時期一項刻不容緩的工作。

二、當前企業員工思想狀況

（一）以單位為分界點 1．機關單位

2．基層單位。供電企業的基層單位主要分為變電站與供電所。（1）變電站員工思想動態。變電站是供電企業最基層也是最核心的部門，它的安全穩定運行關系到區域電網的電力供應。為了提高變電站員工工作積極性和穩定員工的情緒，近幾年，筆者所在單位花了大力氣提高變電站一線員工待遇。不僅在崗位設置上，還額外予以特殊津貼、安全考核獎、差費補貼、住房補貼等，與此同時，從其他待遇來說也是大有提高，如評先晉級、培訓學習都是優先考慮。即便是如此，真正愿意呆在變電站的人員卻仍是很少，甚至情愿到比變電站崗位更低的地方。針對員工不愿呆在變電站這種思想動態，筆者作了一個調查。從調查中，我們發現，員工不愿呆在變電站有以下幾種心態反映：一是感覺政治前途渺茫。變電站是供電部門的最基層，與公司領導接觸少，打交道也少，有的從來沒有與領導打過交道，領導也不知道誰是誰，更不要說對某某工作和能力了解和熟悉，這是一些有志青年的一些想法。他們認為，到了機關或其他部門，離領導近了，與領導接觸機會多了，領導對其工作能力也就更利于了解，自己發展的機會和舞臺也就更多、更大。二是感覺工作壓力大。近幾年，隨著變電站管理越來越規范，檢查考核越來越多，使得變電站人員感覺工作壓力很大。為了加強變電運行管理，省公司及各地市公司也都開展了站際競賽，這是一項變電站綜合管理的考驗。由于各級領導都很重視，所以對變電站的管理也加大了力度。原來那種抄抄表盤、打打電話的輕松日子被工作、生活半軍事化嚴格管理所取代。工作一出錯，就被扣業績考核分，就被扣錢。所以大家都過著提心吊膽的日子，都不愿意呆在變電站。三是感覺收入還是偏低。造成這種感覺的原因一方面是供電企業的貧富差距越來越大，另一方面，今年國家電網實行全面降薪，而筆者所在公司原本工資水平就處福州地區靠后，進行降薪后，員工的心理反差更大，特別是變電站員工，據了解，部分地區還存在新近分配在變電站工作的員工因本次降薪而主動提出辭職情況。四是感覺信息閉塞，不利于交流。變電站都是建在比較偏僻的郊區或在鄉下，不僅出行不方便，而且信息也不靈通，更不要說是與外界交往、交流了。平時除了與不會說話的變電設備打交道，就沒有什么能吭氣的東西。站站都是一個孤立的小島，人人都是閉塞的個體，沒有什么人際交往，沒有什么業務交流，所以在變電站工作的人員會感覺很無聊、很孤獨，也很無助。另一方面，近年來新近的大中專學生均按規定分配在基層鍛煉學習，此部分員工有70%以上為外地員工，雖然公司已按員工籍貫予以分配地域照顧，但變電站的艱苦條件和新近員工分配與預想的強烈落差，使員工更不愿意待在變電站工作。五是感覺社會地位低，辦事不方便。雖然一直在努力提高變電站員工的待遇和地位，但由于其工作的特殊性，只有他求別人的份，而沒有別人求他的份；只有別人考核他的份，而有他考核別人的份。不僅如此，變電站人員或家屬無論到公司辦事，還是到社會上辦事，較供電所而言，都比別人矮三分，都比別人難三分，都比別人費力三分。原因何在？沒權沒利，所以大家都想往有權有利的部門擠。

（2）供電所員工思想動態。供電所員工主要以農電工群體為主。通過調研，當前此部分全體最關心、需要公司必須重視并且盡力解決集中在這三個方面：一是要求同工同酬；

二是企業歸屬感不強。以筆者公司為例，公司農電工、臨聘工隊伍人數占公司總人數的49.1%，這一群體大都與我司簽訂的是固定期限合同或短期合同，大都在生產經營一線從事執行工作或體力勞動。這些職工有吃苦耐勞的優點，但相對而言卻缺乏市場經濟所要求的誠信意識和法律意識，一旦企業內外環境出現變化或是發現待遇高的單位，容易出現思想上的波動甚至出現跳槽走人的現象。

三是要求改變對“農電工”的稱謂。此類帶有一定“色彩”的稱謂，一定程度上影響了農村基層電力職工工作的積極性。在電力體制改革前，此類員工大部分均在電管站工作，在當地社會也屬于“有頭有臉”的人物；體改后，所有鄉鎮電管站上劃管理，由此，此部分員工被冠以“農電工”的稱號，與供電企業的正式工有明顯的身份及稱號區別，使得員工心理反差極大，企業榮譽感、歸屬感漸漸散失。3．多經企業。主多分離改革是適應電力市場化改革的大趨勢，是國家電網公司站在全局高度，本著有利于電網主業發展和多經企業發展的原則，確定的一項重要的改革任務。在深化電力體制改革的背景下，員工思想波動較大，承受著前所未有的壓力。當前，員工最關心且憂慮的是主多分離后，個人的切身利益能否得到充分維護。特別是對一些身處特殊家庭的員工，比如配偶單位經濟效益不好，收入不穩定的；家中父母長年身體不好，需要治療，而老人又沒有醫保的；單親員工的孩子上學負擔較重的等等，個人切身利益的好壞直接決定了個人的生活質量，影響著員工的工作與思想情緒。因此，在改制過程中，由于對公司前途的擔心，使得女員工非常容易產生悲觀失落情緒。這種情緒產生以后，對企業的穩定和發展會造成較大的影響。其二，由于長期以來，大家對多經企業的理解存在一定的誤區，各種宣傳導向又都認為多經企業的一項重要職能就是為主業消化富余人員，形成了多經企業員工低人一等、地位下降，對員工的自信心有一定的損傷，造成部分員工對自己的崗位“熱愛不足，應付有余”。其三，由于多經企業的整合，出現了人員的富余的情況，工作崗位難以合理配置。為了穩定，公司對于富余人員的安置給予的薪酬與在崗人員一樣，這種工資報酬的不均，使得工作任務滿的員工有一種不平等的感覺。而這些暫無崗位的員工，思想上也充滿擔心，雖然這種情況是改制過程中必然出現的問題，但解決不好同樣對公司的發展存在障礙。

（二）以年齡構成群體為

1．青年群體（年齡層為入廠—35歲）。年輕員工代表著企業的未來，是企業的希望。對電力系統的年輕員工來說，他們屬于有學歷、有技能、有潛力、有思想的群體，相對而言，衣食住行這樣基本的需求已經不再成年輕員工關注的焦點，他們更關注自己事業的發展和個人價值的實現。盡管隨著電力改革的不斷深化，電力企業建立了管理型、技術型、技能型、勞模型人員的職業發展通道，為年輕員工提供了前所未有的發展機會，但機會的稀缺性和競爭的殘酷性決定了絕大部分人最終都只能是普通員工。部分年輕員工在面對現實與理想之間的差距時，沒能及時調整好心態，日長月久，出現了工作激情和學習熱情減退的狀況，出現了“人年輕，心已老”的現象。此類情況集中體現在新近大中專員工群體中，根據規定，須在基層鍛煉學習3-5年才能根據表現酌情調回機關工作，而此類員工相比公司之前的員工文憑學歷均較高，大都從大城市學成就業，無法克服偏于基層的工作環境，更無法體會到對員工培養的初衷，對工作的逆反心理一定程度上存在。

2．中年群體（年齡層為35-45歲）。此部分員工在公司基本已工作10～15年以上，他們對公司整體情況熟悉，大部分均在企業的重要崗位，或為骨干員工。但隨著企業改革的深入，部分員工不能及時適應潮流，提高自身競爭力，而極端的認為自己見證了企業的輝煌而現在又面臨新時代變革，公司理所應當的對自己負責，對自己的未來負責，由此產生的一旦青年群體超過自己，擔任分管領導時，就出現強烈的抵觸行為。這部分人年齡適中、學歷層次適中，接受新事物、學習新知識的能力適中。一方面，這些員工在接受新事物、學習新知識，發展潛力等方面已不如年輕員工，另一方面，這些員工又大多擁有一些年輕員工所不具有的實踐經驗和操作技能，在可預見的時間范圍內，又不會有被淘汰的擔憂。自身上升空間相對不足的同時又暫無生存之憂，此種境況導致這一群體中的部分員工出現了得過且過，不愿主動提高自身競爭力的思想。這種思想的存在，影響了企業的和諧，也影響了企業執行力的發揮。

3．老齡群體（年齡層為45-60歲）。一方面，此部分群體受學歷、技能等級不高的影響，在競聘上崗的新型體制下，已不存在絕對優勢，造成收入水平相應幅度減少，進而造成心里的不平衡。另一方面，此類員工較年輕員工以無發展的有利條件，對自身要求不高，認為憑借正式工的身份，企業就要對其負責，處于無事可做或有事不做的階段，處于“養老”的階段；第三方面，近年來，省公司為照顧系統內員工，每年都開展“愛心工程”，即按一定比例將符合錄取條件的系統內部在職員工子女予以優先招錄就業；但隨著國家就業政策的調整，電力行業已經沒有安置和解決畢業生就業的政策和義務，而此部分在職員工仍然把此“民心、愛心”工程看做是省公司的“義務”，在子女未能進入系統就業的情況下，就組織類似事件的員工群體集體上訪、越級上訪、重復上訪。

通過上述調查研究，近階段影響員工思想動態，影響隊伍穩定主要集中在以下幾方面：

1．身份待遇問題。此類問題含正式工中主多分離后的部分群體，農電工中的大部分群體。

2．自身發展問題。此部分集中體現在新近員工及中年員工群體。

3．子女就業問題。此部分員工集中體現在老齡員工群體。

四、緩解的上述問題的幾點建議

通過本次調研活動，讓我們法學專業的學生能夠有機會零距離地與法官、檢察官們進行交流。他們的經驗、他們的建議，讓我們對司法工作有了更深層次的認識，對自己以后的學習目標、學習計劃也有了更加明確的方向。我們選擇法學專業是因為我們向往法律工作，因此在大學期間，我們會充分借鑒本次實踐活動所學到的知識和經驗，認真學習，夯實基礎，為將來的法律事業而不懈努力，為我國建設法治社會的目標而繼續奮斗。

第二篇：如何穩定職工隊伍

2013年公司黨建暨思想政治

工作研討會交流材料之

穩定職工隊伍應從項目抓起

穩定好職工隊伍，對于一個企業來講非常重要，擁有一支高素質的職工隊伍，對于一個企業的生存、發展起著關鍵的支撐作用。而我們企業絕大部分職工都分散在各個項目經理部，因此，要想真正的穩定好職工隊伍，就必須從項目抓起。

作為項目經理部來講，無論項目大小，最基本的部、室及人員配置是必須要有的，所有人員基本上都是“一個蘿卜一個坑”，項目的運轉就像一臺精密的儀器設備，缺了哪個零件都會對正常運轉帶來不利影響。因此，穩定的職工隊伍對于項目的發展可以說起著至關重要的作用。

我項目自2012年3月份成立，到現在全部完工，對于各崗位職工而言，無論是局招、公司招還是項目招的職工，可以說幾乎沒有發生人員流失現象，當然，這和公司出臺的相關政策、制度息息相關，同時，我項目也在日常工作中，采取了若干辦法，成效也比較顯著，現對這些穩定職工隊伍的辦法總結如下：

一 努力營造家的感覺

每個職工都有各自的小家，但一年中呆的時間最久的卻是在項目部。如何讓職工們能在項目部感受到家的那份溫馨、舒適，讓職工們從心里面把項目當成他們第二個家，是我們項目從開工伊始，就不斷嘗試同時也在不斷努力的事情。具體表現在以下幾個方面：讓職工吃好

為了讓大家每天能吃到可口的飯菜，我項目部食堂建設可以說煞費苦心，硬件上，蒸飯車、電餅鐺、和面機、猛火灶、不銹鋼操作臺等一應俱全；軟件上，我項目高薪聘請了四位經驗非常豐富的廚師，每天的主副食花樣不斷，而且我項目還專門推出“小炒”業務，每天根據食堂情況，確定幾個可供選擇的“小炒”，讓大家可以根據喜好，適時地改善一下自己的伙食。同時項目部成立有“伙委會”，定期收集職工意見和建議，監督和督促食堂的日常工作，從而使食堂的各項工作一直處于良性的發展當中，食堂的各項工作也深受職工認可。讓職工娛樂好

生活就要豐富多彩，緊張的工作之余，一定要讓職工們娛樂好。在公司工會的大力支持下，我項目在經理部大院建了一個標準的籃球場，建設時，測量隊長親自放樣、確保場地尺寸精確，同時籃球場的混凝土厚度平均在20cm左右，確保了場地的質量。閑暇之余，十幾個人來一場友誼賽，大家在你爭我奪當中，增強了配合的默契，更增加了彼此的友誼。項目工會還為大家購買了跳棋、軍旗、象棋、撲克、毽子、跳繩等，同時我項目還設有卡拉O K、乒乓球室、閱讀室等供大家閑暇之余放松身心。對于讓大家娛樂好這一方面，我項目一貫的宗旨就是“沒事的時候，該玩就玩，有事的時候，該干就干”既然是年輕人，就一定要拿出年輕人的朝氣和活力。讓職工生活好

職工們出門在外不容易，作為項目部來講，能想到的事情，我們就盡量為職工做到，能幫忙的事情，就盡量落實到實處。我項目為每一名新來的職工都配備全新的被褥、衣櫥；項目部設有洗澡間，配有冷熱水調節的水龍頭，當施工大干階段，幾乎全天提供澡水；為了洗衣服方便，項目購買了兩臺洗衣機；為了冬天大家能睡個好覺，項目部為各宿舍安裝了大號的暖氣片，配發棉被；項目部購買了熱水器，24小時提供開水；考慮到項目年輕人較多，剛結婚不久的職工有時候家屬過來探親，項目專門準備了招待所，為他們提供團聚的便利。或者有的家屬沒有工作，項目部也根據實際需要，盡量安排合適的崗位。這種“想職工之所想、急職工之所急”的做法，得到了職工們廣泛的認可。

二 收入上盡量讓職工滿意

一個人的收入是付出勞動以后的回報，同時也是個人價值的一個體現。而且收入問題可以說是每個職工最關心和最在乎的事情。如何利用好工資調整這個杠桿，充分調動職工的工作積極性，這里面大有文章，根據我項目的實際情況，并結合公司的相關文件精神，我項目在職工工資及獎金的發放上采取了一些行之有效的辦法，具體來說有以下幾點：確保每月工資即時發放

每個項目的資金周轉都可能出現緊張的情況，我項目也不例外，但無論資金如何緊張，我項目每月都按要求即時發放工資，從不拖欠。因為我們深知，工資的發放和每個職工都息息相關，如果發放不及時，那么職工就會對項目產生

質疑、對領導層產生不滿，甚至會影響正常的工作。而工資的及時發放，卻可以從側面告訴大家項目一切運轉正常，從而起到很好的“穩定軍心”的作用。2 對于表現良好的職工適時提高工資

我項目成立之初，有許多職工都是第一次參加工作，可以說談不上什么工作經驗，定工資時都是公司相關規定的最低檔，但隨著工程的進展，職工們漸漸適應了各自的崗位，同時也逐漸勝任了各自的崗位，那么對于那些表現突出的職工，我項目根據實際情況，對他們的工資適時給予調整，這不但是對他們日常努力工作的肯定，同時也是他們付出以后應得的回報。事實證明，此項措施的施行，極大的調動了項目職工的工作積極性和主觀能動性。根據考核結果發放每月獎金

我項目每月獎金的發放，沒有采取“一刀切”的做法而是和職工日常的表現緊密結合。職工的日常工作積極性、工作態度、監理、業主檢查結果、公司檢查情況、完成領導布置的任務情況等等均納入考核范疇，根據職工表現好壞，適當拉開距離。這項措施的施行，也對職工的工作積極性產生了很大的影響，使得職工們在工作中絲毫不敢松懈，而且工作效率也大幅提高。

當然發放獎金時，我項目在征得公司同意的前提下，也是盡可能的給職工多發，盡量讓職工滿意。

三 幫助職工規劃人生

當今社會，職工與企業之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換。對于個人來說，到企業中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現人生的價值。我項目領導班子通過日常工作的觀察和私下里的聊天溝通，及時掌握職工的思想動態，特別是對未來個人發展的一些想法，對于那些有事業心、有上進心，肯努力、愛學習的人，項目都會著重考慮他的個人培養及發展問題，幫他出謀劃策，并給予足夠的空間和發展的平臺。同時，各部門主管及技術骨干也是項目部重點培養的對象。讓大家感受到未來自身發展的前景，從某種意義上來說，就給了大家前進的方向，也使得大家感覺到一切的努力都是值得的。

四 營造項目部良好工作氛圍

對于項目而言，完全由某個人完成的工作其實很少，很多時候都需要部門職工之間、部門與部門之間的協作配合。如果整個項目人際關系融洽，團隊協作

愉快，那么職工們也會保持很高的士氣。而如果人際關系惡劣，處處勾心斗角、甚至互相拆臺，不但不利于正常工作的開展，職工隊伍的穩定也會受到影響。我項目部成立之初，就努力營造良好的工作氛圍，嚴禁拉幫結派，嚴禁搞“小集團”，并通過組織聚餐、籃球比賽、玩牌等多種形式加強職工之間的溝通交流，營造和諧的工作與生活環境。日常處理問題時，我項目也是對事不對人，盡量做到公平、公正，并給予職工足夠的認可和尊重，這在很大程度上也減少了職工離職的概率。

五 給予職工充分的信任

根據以往經驗，在項目上一旦職工感覺到不被領導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性就會非常高。

俗話說“金無足赤、人無完人”在日常工作中，由于個人能力問題、處理事情的角度問題、經驗問題等原因，職工難免會犯這樣或那樣的錯誤，甚至為項目帶來一定的損失。當事情發生以后，許多項目領導或許會大發雷霆，把當事人訓斥的一無是處，甚至給予一定的經濟處罰，而這種做法不但于事無補，而且也會在職工心里面造成很大的陰影，在懷疑自己能力的同時，也會考慮既然項目領導看自己“黑眼”，還不如趁早走人，從而導致職工的流失。

我項目在日常工作中，在把握大方向的同時，一貫秉承“用人不疑，疑人不用”的原則，給予當事人充分的信任。有了成績，及時表揚或者適當獎勵，遇到困難，則幫助找原因，想辦法，出了問題，項目部和職工一起去面對和承擔。項目部對職工的充分信任，使得職工們每天干勁十足，處事果敢，不但工作效率提高，而且也大大減少了職工的流失。

當然，每個職工的自身情況千差萬別，選擇離開有時候也在所難免，這時候，項目部不要怨天尤人，而是和職工真誠的談心，找出他離職的真正原因，查找自身的不足，做到“有則改之無則加勉”。只有這樣，項目才能在穩定職工隊伍這個問題上穩扎穩打，為企業留住人才做出自己的貢獻。

榮烏高速路面一標

第三篇：職工隊伍穩定工作預案

職工隊伍穩定工作預案

為切實落實公司關于職工隊伍穩定相關要求，確保公司職工隊伍穩定，現結合公司實際情況，制定本預案。

一、工作原則

1.以人為本，關心職工。切實履行管理和服務職能，在工作開展過程中，應盡量保護職工切身利益，最大程度地減少突發不穩定事件及其造成的影響和危害。

2.居安思危，預防為主。高度重視職工隊伍穩定建設工作，常抓不懈，防患于未然。增強憂患意識，堅持預防與應急相結合，常態與非常態相結合，做好應對突發不穩定事件的各項準備工作。

3.統一領導，分級負責。在公司黨委的正確指導下，公司成立職工隊伍穩定工作領導小組。建立健全分級管理制度，各負其責，落實專人、專門機構，負責并監督公司職工隊伍穩定工作各項政策措施的落實。

4.依法規范管理，建立落實公司職工隊伍穩定風險排查與預警制度。各部門應堅持對職工思想狀態每周至少開展一次摸排，對于崗位被調整、切身利益可能受損職工，指定專人跟蹤負責。一旦發現不穩定情況，要在第一時間報告給主要領導并及時采取措施，把事態控制在最小的范圍內。并調查事件原因，形成報告，供領導決策參考。各部門分工負責小范圍個別職工不穩定情況的一般事件的化解和處理；重大事件由公司主要領導親自負責，防止事態進一步擴大，并做好思想教育工作。

5.快速反應，協同應對。加強應急處臵隊伍建設，實行崗位責任制與責任追究制。要健全公司內部穩定防范機制，加強對職工不穩定情緒的關注，實行領導對職工穩定工作分工責任制。建立職工隊伍管理工作的責任追究制度，對由于責任制不落實，工作失職造成嚴重后果的，要嚴格考核。建立完善的預案啟動機制，形成統一指揮、反應靈敏、協調有序、運轉高效的應急管理機制。

6.嚴明職業紀律，加強職業道德教育。要按照公司勞動紀律相關規定，加大對職工的勞動紀律教育、職業道德教育和思想教育力度。

7.完善制度措施，強化內部管理。要努力提高管理水平，著眼于職工綜合素質的提高和職工專業化發展，為職工個人發展搭建多種平臺，滿足職工個人發展需要，努力實現公司管理的制度化、規范化、人本化。

二、運行機制 1．風險分析與預測

在 各項政策出臺前，各政策制定部門、中心應對政策方案進行職工穩定風險評估，盡可能使方案符合職工穩定需要；確實無法避免的，應開展風險預測，針對可能發生的職工隊伍不穩定事件，建全預警機制，開展風險排查，做到早發現、早報告、早處臵。2．預警信息上報

預警信息要及時上報公司辦公室。突發不穩定事件，在規定時間內如實報告；特別重大或者重大突發公共事件信息，要立即報告；應急處臵過程中，要及時續報有關情況。上報信息包括突發不穩定事件的類別、起始時間、參與人數、可能影響范圍、事件起因、已采取的措施等。

3．先期處臵

突發不穩定事件發生后，各部門在報告突發不穩定事件信息的同時，要根據職責和規定的權限，啟動相關預案，及時有效地進行處臵，控制事態。并保持與領導小組的聯系協調。

4．應急響應

當事態難以控制或者有擴大、發展趨勢時，各部門應當迅速報告公司。公司應成立現場應急指揮小組，負責現場的應急處臵工作，并將情況匯報上級單位。

5．應急結束

突發不穩定事件應急處臵工作結束，或者相關不穩定因素消除后，現場應急指揮小組予以撤銷。

應急狀態解除后，公司應當按照預案的要求，及時回到應急準備狀態。

6．善后處臵 要積極穩妥、深入細致地做好善后處臵工作。對突發不穩定事件中的責任人員要嚴格按照公司相關規定進行調查處理。

7．調查與評估

對特別重大、重大突發不穩定事件的起因、性質、影響、責任、經驗教訓等問題進行調查評估，并及時在相關范圍內進行通報。

8.績效考核

按月度、季度、進行領導、員工績效考核，對出現突發不穩定事件依照績效考核對領導、員工進行考核，考核結果以簡報形式總結。

三、責任與獎懲

1．職工隊伍穩定事件應急處臵工作實行責任追究制。2．對突發穩定事件應急管理工作中做出突出貢獻的先進集體和個人，應當給予表彰和獎勵。

3．對遲報、謊報、瞞報和漏報突發不穩定事件重要情況或者應急管理工作中有其他失職、瀆職行為的，依法對有關責任人給予處分。

第四篇：職工隊伍穩定情況匯報材料

三工鎮職工隊伍穩定情況匯報材料

近年來，三工鎮工會緊緊圍繞全市改革發展穩定大局，把維護職工隊伍穩定作為圍繞中心、履行職責、服務大局的首要任務，始終堅持維權與維穩并重，牢牢抓住影響職工隊伍穩定的突出問題，不斷創新工作機制，強化落實措施，積極化解矛盾，有效地維護了職工隊伍的穩定，在促進和諧三工建設中充分發揮了工會組織的重要作用。

一、基本情況

昌吉市三工鎮位于昌吉市以南13公里處，轄7個行政村，總面積123平方公里，由漢、回、維、哈等13個民族組成，總人口2萬人。鎮區現有七站八所共15個單位，其中隸屬三工工會的成員單位共有5個。

2001年，三工鎮建立了工會組織，目前，共有會員95人，職工入會率100%。成立了工會委員會、女職工委員會，設有工會主席1人，副主席1人，委員7人，女工委主任1 人，同時成立了工會經費審委員會。并于2010年5月22日成立了三工鎮工會聯合會。三工鎮現有企業事業單位40余家，已有工會組織的有8家，待建工會4家，新入會員452人。

二、領導重視，穩步推進工會工作

一是領導重視，鎮黨委政府加大對工會工作的支持力度，為能順利的開展工作提供了有利的保障。二是堅持依法治會，規范自身行為，加強工會組織建設，始終按照上級工會制定的總體目標，組織好各項工會活動。

三是注重做好職工的思想工作，激活職工的參與熱情，深入基層，深入職工群眾，了解和掌握職工群眾特別是身處困境職工群眾的意愿和呼聲，分析影響職工隊伍穩定的因素，采取有力措施，切實做好我鎮職工隊伍穩定工作

四是把做好工會工作作為各項工作的切入點。把關心職工生活，豐富職工文體活動，做好職工不同時期的政治思想工作作為一切工作的基礎來抓。

五是在經費方面給以大力支持。支持“職工之家“的陣地建設和活動開展，在活動經費上加以保證，使工會各項工作能順利開展。

三、創新工作機制，從體制上維護職工隊伍穩定 隨著我市改革發展進入關鍵時期，經濟社會生活中的矛盾和問題也日益凸顯，因國企改制、收入分配、勞動就業、勞資關系等引發的不穩定因素明顯增多，個別非法維權組織有所抬頭，維護職工隊伍穩定面臨許多新情況、新問題。針對這一新的形勢，決定成立昌吉市三工鎮職工維穩工作領導小組：

組 長：董澤軍 三工鎮黨委書記 副組長：謝 婷

成 員：張永國 信訪辦主任 魏田慧 計生辦主任 陳保玲 紀檢委副書記

馬紅英 婦聯主任 馬紅軍 武裝部副部長

領導小組的主要職責是，對全鎮職工隊伍穩定工作進行指導、檢查和督辦，及時向市委報告影響社會穩定的重大問題和重要情況，對職工隊伍穩定形勢進行分析預測和評估研判，組織協調相關部門采取措施處置職工群體性事件，打擊非法維權組織，做好防范抵御工作。領導小組下設辦公室，負責日常組織協調工作，辦公室設在三工鎮工會，由工會分管領導擔任辦公室主任。

四、主動排查化解從根本上維護職工隊伍穩定 三工鎮工會聯合會緊緊圍繞維權維穩問題，定期開展矛盾糾紛大排查大化解活動，做到了對各種不穩定、不確定因素心中有數，并及時進行化解和處置。一是開展矛盾糾紛大排查大化解活動。三工鎮工會聯合會抓住影響勞動關系和諧等不穩定因素，定期深入基層特別是敏感地區和行業進行調研，全面排查隱患，重點排查因企業生產經營困難、破產倒閉或兼并重組可能引發的不穩定因素。二是切實加強工會信訪工作。三工鎮工會聯合會高度重視職工信訪工作，以國務院新頒布的 《信訪條例》為契機，進一步健全和落實主席信訪接待制度、首問接待負責制度、信訪信息通報制度和信訪過錯責任追究制度，形成了聯合會抓信訪的工作格局。

五、大力幫扶救助從源頭上維護職工隊伍穩定 三工鎮工會聯合會始終堅持把困難職工幫扶工作貫穿于推動發展、維護穩定的全過程，緊緊圍繞全市改革發展中的熱點、難點問題，從職工群眾的實際困難出發，扎實做好各項幫扶工作，積極為黨政分憂，為困難職工解難，有力維護了職工隊伍的和諧穩定。一是廣泛開展各項幫扶救助活動，深入開展送溫暖活動。二是扎實做好農民工維權幫扶工作，成立了三工鎮工會聯合會農民工維權工作辦公室，由三工鎮工會分管領導擔任主任，明確了辦公室成員部門和工作職責，形成了合力推動農民工維權工作的新格局。

六、從職工的切身利益做好穩定工作。

要認真落實失業保險和城市居民最低生活保障制度,保障他們的基本生活。要創造條件幫助企業和職工搞好在職學習和培訓,提高職工的科學文化素質和業務水平。要從源頭上加強安全生產和監管,做好職業病防治工作,加強對職工的勞動保護,維護職工群眾的生命安全和身體健康。要加強勞動關系協調的法律服務機制建設,加大對企業工資分配的宏觀指導力度和勞動保障監察執法及勞動爭議調解仲裁力度，有效解決勞動糾紛和化解勞資矛盾。要大力弘揚勞模精神，引導企業加強人文關懷和企業文化建設，探索建立心理干預機制，注重營造良好的人際關系，切實改善用工環境，并大力實施“公共服務進廠區”活動，讓廣大職工共享改革發展成果。

職工維穩工作領導小組的成立，對于進一步加強我鎮職工隊伍穩定工作，全力維護社會穩定大局，在推動科學發展、促進社會和諧中充分發揮工會組織的作用，必將產生重要而深遠的影響。

中共昌吉市三工鎮委員會

2010年9月14日

第五篇：穩定煤礦職工隊伍

穩定煤礦職工隊伍和煤礦安全生產的關系晴隆縣全力煤礦陳光澤

煤炭行業井下工作辛苦、危險，再加上全國煤礦事故時有發生，從而使煤礦從業人員對企業缺乏認同感，職工隊伍極不穩定，生產積極性也受到抑制。我礦煤礦職工主要來自于貴州當地的和四川等地的農村務工人員，由于各原因，企業員工流動性大，有時剛培訓后不久又走了一部分人，能夠堅持留下來工作數年的不多，給井下生產、安全造成很大的影響。要改變這種局面，如何穩定煤礦職工隊伍，特別是提高煤礦職工的工作積極性，是煤礦企業發展的重要問題。

目前，煤礦生產仍然屬高危行業，尤其在井下一線的作業人員和管理人員。他們忠實、吃苦耐勞正是他們在煤炭行業特殊崗位的最大優勢。在社會主義市場經濟體制的條件下，煤礦職工，特別是一線職工隊伍的穩定，對煤礦企業的作用是非常重要的。

要想穩定煤礦職工隊伍特別是井下一線的安全生產員工，我認為主要從以下幾個方面。

一、政治關心

思想認識上我們要把安全、生產一線職工作為政治上關心的重要目標。，在用人上須向生產一線單位傾斜。關心一線安全、生產工事業上的成長發展，以事業留人。只要有能力，就應該大膽啟用，只要有貢獻，就給一定的回報。生產中不乏藏龍臥

虎之輩，可以考慮把他們安排在最適合自身能力的工作崗位上，對工作表現優秀的給予大張旗鼓的表彰和豐富的物質獎勵，樹立并推廣生產一線的勞模形象，使他們感受到礦上對他們最親切的關懷。在近幾年來，我礦重用提拔一線生產安全骨干23名，提拔到防突隊長，區隊長、機電隊長，安全生產管理員，副礦長，等管理領導崗位，大大激發了廣大員工熱愛企業，搞好企業安全生產的熱情。

二、權益上維護

（1）實行全員勞動合同制，消除企業員工在身份和待遇上的差異。為從根本上創造好的工作條件，不損害企業員工的利益，使企業員工有安全感，干放心活。

（2）切實維護職工群眾的合法權益。我們從民主管理抓起，一是確保職代會代表中一線職工的一定比例，廣泛行使職代會五項職權；二所有員工都簽定勞動合同，同時對合同條款增加人性化管理條款；三是享受養老、醫療、工傷等社會保險，勞資部門向員工解釋“參保”的必要性和重要性，盡最大努力讓每位企業員工弄懂參保的好處。

（3）工資收入向一線工人傾斜，切實搞好按勞分配，及時發放工資。每年年底，對安全生產做出貢獻的員工，礦上進行物質獎勵獎勵。鼓勵員工注意安全生產，把安全生產放在所以工作的首位。

（4）為提高企業員工的生產、安全技術技能，我們還加強對企業員工的培訓，促使其素質提高。每月組織員工進行安

全培訓學習。定期組織各工種技術比賽、無論那個崗位員工，通過學習，生產技術達到一定等級，經有關部門考核認可，可以及時提高工資等級，這樣有利于提高員工學技術，提高勞動技能，對企業生產、安全有很大的促進作用。為加強煤礦職工隊伍建設，我們把優秀員工送至上級有關培訓機構、學校進行進一步的提高，不斷壯大煤礦企業人才隊伍，不斷提高勞動生產效率，減輕煤礦職工勞動強度。

三、加大安全資金投入，創造良好的安全生產環境

要想穩定煤礦職工隊伍，切實搞好煤礦安全生產生產環境，特別是井下安全生產環境，這是穩定煤礦職工隊伍的必備條件。如果安全生產條件不好，煤礦職工工作就不會安心，產生恐懼心理，造成惡性循環。在貴州省有這方面的慘痛教訓，一個煤礦發生大的安全事故，一部分煤礦職工會跳槽到其他煤礦企業或非煤礦企業上班，煤礦企業在很長一段時間不能正常生產和建設。企業也會在遭受巨大的經濟損失。近年來，我礦加大生產安全資金投入，購置先進的安全設施設備，我礦在上級主管部門的正確指導下，嚴格按照國家和行業部門的安全標準要求，加大安全生產投入，確保安全生產。我礦連續五年，未發生煤礦重傷以上的安全事故。在安全、生產取得了好的經濟和政治效益。

四、生活上關懷

（1）改善生活環境。對企業職工宿舍大力實施“安居”

工程，改善企業員工居住環境。搞好職工食堂，保證職工吃得好，價格合理，隨時就餐。

（2）改善工作環境。一方面要從投入中加大力度，更新井下設備，同時要依靠科技進步治理各大災害。一方面要加強安全教育，提高安全意識，讓他們嚴格操作規程作業，不違章作業。

(3)關心職工家庭：我礦煤礦職工一部分來自于礦區附近周邊的村民，在農忙季節，我礦盡力為職工調節安排調休或請假方式，方便職工在農忙期間協助家中農活。職工普遍感到滿意。

五、建立和諧礦區，搞好礦區周邊關系

一個和諧的工作環境，有利于煤礦職工隊伍穩定的一個因素。我礦本著以人為本的原則，尊重每一個員工，互敬互愛。對周邊村寨協調好關系，對附近村寨困難村民和礦上員工，給予一定的資金幫助。幾年來，礦區和附近村寨沒有發生大的糾紛。

穩定煤礦職工隊伍，對礦區安全生產是一個重要的因素，只有堅持“以人為本，安全第一”的安全理念。社會是由人組成的，社會和諧取決與人與人之間的和諧，人就是財富，要善對職工，更多關心他們，尊重職工、重視職工是增強企業凝聚力的重要保證。實現礦區和諧根本手段和目的。“以人為本，安全第一”的安全理念正是這最真實的體現。

2013年11月23日