第一篇：城市管理人員思想動態和心理需求狀況的調查研究[模版]

城市管理人員思想動態和心理需求狀況的

調 查 研 究

近幾年來，隨著經濟社會的快速發展，以及城市管理體制機制的調整與創新，城市管理任務日益繁重，城管隊伍的思想動態和心理需求也出現了很多新情況、新問題，城市管理人員的思想觀念和價值取向發生了新的變化，心理健康問題日益凸顯，城管隊伍不穩定等現象日益突出。如何更好地加強城管執法隊伍思想建設，創建“和諧城管”隊伍，進一步提高城市管理效能，給加強和改進城管隊伍思想政治建設提出了全新課題。

一、基層城管隊伍思想動態和心理需求現狀

（一）城管人員的思想觀念和價值取向發生了新的變化 隨著經濟社會的快速發展和城市化進程的快速推進，城市管理人員思想觀念也呈多元化、多層次趨向，為人民服務、自我犧牲、無私奉獻的意識逐漸淡薄，主體意識、功利思想的價值取向日益增強，更需要理解和尊重。部分執法人員面對現代城市管理出現的新情況、新矛盾、新問題束手無策，畏手畏腳，“畏難”情緒大；面對城市管理日益趨于精細化的新形勢，因循守舊，保守僵化。

（二）城管執法人員的心理健康問題日益凸顯

城管執法人員是城市的執法者，從事著管理城市的職業，肩負著維護市容市貌的重任。在日常管理與執法過程中，面對“細、碎、繁、雜”的管理任務，執法對象較為復雜，同時還要面對媒體輿論的“異化”攻擊，特別是網絡媒體，對商販違法視而不見，對隊員執法求全責備。工作壓力可想而知，心理緊張度度可見一斑，經常處在矛盾、煩躁、無奈、自卑或膽怯等心理狀態，長時間、超負荷、高強度的工作，也使得執法人員的心理抗壓和調適能力走向了極限，導致患心理疾病的可能性增加，這些不良心理給城管執法人員的身心健康造成了嚴重危害，也使其成為心理弱勢群體。造成工作方法相對簡單粗暴，引發的對抗性矛盾較多。

（三）基層城管隊伍不穩定

以唐河縣為例，由于城管體制機制不完善，城市管理經費保障不力。城市管理人員不足，工作任務重，待遇低等因素都從一定程度上影響了隊伍穩定。

按照有關標準，城管監察隊伍應按城區常住人口的萬分之四到萬分之六的比例配備，目前城區人口已超過30萬人，至少需要180人，截止目前，城管大隊執法人員雖然經過充實，在編人員達到130人，而實際能參加一線工作的不足100人，人員仍顯不足。受人員限制，城市日常管理經常出現顧此失彼的情況，不能真正實現錯時管理，當前只能管好上、下午正常時段，而對三餐時段和夜晚時段不能實現全覆

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第二篇：職工隊伍穩定狀況和思想動態調查研究

職工隊伍穩定狀況和思想動態調查研究

摘要：近年來，供電企業改革、創新、轉型的不斷深入。面對新環境，企業員工的壓力不斷加大，思想波動也隨之起伏，及時把握員工思想動態，有效引導廣大干部員工積極支持企業改革發展，維護隊伍穩定，成為當前供電企業亟待解決的問題，本文就此聯系實際談談自己粗淺的看法。

關鍵字：隊伍 思想動態 維穩 研究

一、引言

隨著電力體制改革的深入發展，廠網分開實施后，主輔分離即將實施，主多分離迫在眉睫。在這樣新的形勢下，各種矛盾交織在一起，職工干部的思想比較復雜，思想政治工作面臨的形勢更復雜，任務更艱巨，工作更艱苦。如何正確引導和幫助他們減緩壓力，統一思想，轉變觀念，提高素質，促進企業持續健康發展，是當前和今后一個時期一項刻不容緩的工作。

二、當前企業員工思想狀況

（一）以單位為分界點 1．機關單位

2．基層單位。供電企業的基層單位主要分為變電站與供電所。（1）變電站員工思想動態。變電站是供電企業最基層也是最核心的部門，它的安全穩定運行關系到區域電網的電力供應。為了提高變電站員工工作積極性和穩定員工的情緒，近幾年，筆者所在單位花了大力氣提高變電站一線員工待遇。不僅在崗位設置上，還額外予以特殊津貼、安全考核獎、差費補貼、住房補貼等，與此同時，從其他待遇來說也是大有提高，如評先晉級、培訓學習都是優先考慮。即便是如此，真正愿意呆在變電站的人員卻仍是很少，甚至情愿到比變電站崗位更低的地方。針對員工不愿呆在變電站這種思想動態，筆者作了一個調查。從調查中，我們發現，員工不愿呆在變電站有以下幾種心態反映：一是感覺政治前途渺茫。變電站是供電部門的最基層，與公司領導接觸少，打交道也少，有的從來沒有與領導打過交道，領導也不知道誰是誰，更不要說對某某工作和能力了解和熟悉，這是一些有志青年的一些想法。他們認為，到了機關或其他部門，離領導近了，與領導接觸機會多了，領導對其工作能力也就更利于了解，自己發展的機會和舞臺也就更多、更大。二是感覺工作壓力大。近幾年，隨著變電站管理越來越規范，檢查考核越來越多，使得變電站人員感覺工作壓力很大。為了加強變電運行管理，省公司及各地市公司也都開展了站際競賽，這是一項變電站綜合管理的考驗。由于各級領導都很重視，所以對變電站的管理也加大了力度。原來那種抄抄表盤、打打電話的輕松日子被工作、生活半軍事化嚴格管理所取代。工作一出錯，就被扣業績考核分，就被扣錢。所以大家都過著提心吊膽的日子，都不愿意呆在變電站。三是感覺收入還是偏低。造成這種感覺的原因一方面是供電企業的貧富差距越來越大，另一方面，今年國家電網實行全面降薪，而筆者所在公司原本工資水平就處福州地區靠后，進行降薪后，員工的心理反差更大，特別是變電站員工，據了解，部分地區還存在新近分配在變電站工作的員工因本次降薪而主動提出辭職情況。四是感覺信息閉塞，不利于交流。變電站都是建在比較偏僻的郊區或在鄉下，不僅出行不方便，而且信息也不靈通，更不要說是與外界交往、交流了。平時除了與不會說話的變電設備打交道，就沒有什么能吭氣的東西。站站都是一個孤立的小島，人人都是閉塞的個體，沒有什么人際交往，沒有什么業務交流，所以在變電站工作的人員會感覺很無聊、很孤獨，也很無助。另一方面，近年來新近的大中專學生均按規定分配在基層鍛煉學習，此部分員工有70%以上為外地員工，雖然公司已按員工籍貫予以分配地域照顧，但變電站的艱苦條件和新近員工分配與預想的強烈落差，使員工更不愿意待在變電站工作。五是感覺社會地位低，辦事不方便。雖然一直在努力提高變電站員工的待遇和地位，但由于其工作的特殊性，只有他求別人的份，而沒有別人求他的份；只有別人考核他的份，而有他考核別人的份。不僅如此，變電站人員或家屬無論到公司辦事，還是到社會上辦事，較供電所而言，都比別人矮三分，都比別人難三分，都比別人費力三分。原因何在？沒權沒利，所以大家都想往有權有利的部門擠。

（2）供電所員工思想動態。供電所員工主要以農電工群體為主。通過調研，當前此部分全體最關心、需要公司必須重視并且盡力解決集中在這三個方面：一是要求同工同酬；

二是企業歸屬感不強。以筆者公司為例，公司農電工、臨聘工隊伍人數占公司總人數的49.1%，這一群體大都與我司簽訂的是固定期限合同或短期合同，大都在生產經營一線從事執行工作或體力勞動。這些職工有吃苦耐勞的優點，但相對而言卻缺乏市場經濟所要求的誠信意識和法律意識，一旦企業內外環境出現變化或是發現待遇高的單位，容易出現思想上的波動甚至出現跳槽走人的現象。

三是要求改變對“農電工”的稱謂。此類帶有一定“色彩”的稱謂，一定程度上影響了農村基層電力職工工作的積極性。在電力體制改革前，此類員工大部分均在電管站工作，在當地社會也屬于“有頭有臉”的人物；體改后，所有鄉鎮電管站上劃管理，由此，此部分員工被冠以“農電工”的稱號，與供電企業的正式工有明顯的身份及稱號區別，使得員工心理反差極大，企業榮譽感、歸屬感漸漸散失。3．多經企業。主多分離改革是適應電力市場化改革的大趨勢，是國家電網公司站在全局高度，本著有利于電網主業發展和多經企業發展的原則，確定的一項重要的改革任務。在深化電力體制改革的背景下，員工思想波動較大，承受著前所未有的壓力。當前，員工最關心且憂慮的是主多分離后，個人的切身利益能否得到充分維護。特別是對一些身處特殊家庭的員工，比如配偶單位經濟效益不好，收入不穩定的；家中父母長年身體不好，需要治療，而老人又沒有醫保的；單親員工的孩子上學負擔較重的等等，個人切身利益的好壞直接決定了個人的生活質量，影響著員工的工作與思想情緒。因此，在改制過程中，由于對公司前途的擔心，使得女員工非常容易產生悲觀失落情緒。這種情緒產生以后，對企業的穩定和發展會造成較大的影響。其二，由于長期以來，大家對多經企業的理解存在一定的誤區，各種宣傳導向又都認為多經企業的一項重要職能就是為主業消化富余人員，形成了多經企業員工低人一等、地位下降，對員工的自信心有一定的損傷，造成部分員工對自己的崗位“熱愛不足，應付有余”。其三，由于多經企業的整合，出現了人員的富余的情況，工作崗位難以合理配置。為了穩定，公司對于富余人員的安置給予的薪酬與在崗人員一樣，這種工資報酬的不均，使得工作任務滿的員工有一種不平等的感覺。而這些暫無崗位的員工，思想上也充滿擔心，雖然這種情況是改制過程中必然出現的問題，但解決不好同樣對公司的發展存在障礙。

（二）以年齡構成群體為

1．青年群體（年齡層為入廠—35歲）。年輕員工代表著企業的未來，是企業的希望。對電力系統的年輕員工來說，他們屬于有學歷、有技能、有潛力、有思想的群體，相對而言，衣食住行這樣基本的需求已經不再成年輕員工關注的焦點，他們更關注自己事業的發展和個人價值的實現。盡管隨著電力改革的不斷深化，電力企業建立了管理型、技術型、技能型、勞模型人員的職業發展通道，為年輕員工提供了前所未有的發展機會，但機會的稀缺性和競爭的殘酷性決定了絕大部分人最終都只能是普通員工。部分年輕員工在面對現實與理想之間的差距時，沒能及時調整好心態，日長月久，出現了工作激情和學習熱情減退的狀況，出現了“人年輕，心已老”的現象。此類情況集中體現在新近大中專員工群體中，根據規定，須在基層鍛煉學習3-5年才能根據表現酌情調回機關工作，而此類員工相比公司之前的員工文憑學歷均較高，大都從大城市學成就業，無法克服偏于基層的工作環境，更無法體會到對員工培養的初衷，對工作的逆反心理一定程度上存在。

2．中年群體（年齡層為35-45歲）。此部分員工在公司基本已工作10～15年以上，他們對公司整體情況熟悉，大部分均在企業的重要崗位，或為骨干員工。但隨著企業改革的深入，部分員工不能及時適應潮流，提高自身競爭力，而極端的認為自己見證了企業的輝煌而現在又面臨新時代變革，公司理所應當的對自己負責，對自己的未來負責，由此產生的一旦青年群體超過自己，擔任分管領導時，就出現強烈的抵觸行為。這部分人年齡適中、學歷層次適中，接受新事物、學習新知識的能力適中。一方面，這些員工在接受新事物、學習新知識，發展潛力等方面已不如年輕員工，另一方面，這些員工又大多擁有一些年輕員工所不具有的實踐經驗和操作技能，在可預見的時間范圍內，又不會有被淘汰的擔憂。自身上升空間相對不足的同時又暫無生存之憂，此種境況導致這一群體中的部分員工出現了得過且過，不愿主動提高自身競爭力的思想。這種思想的存在，影響了企業的和諧，也影響了企業執行力的發揮。

3．老齡群體（年齡層為45-60歲）。一方面，此部分群體受學歷、技能等級不高的影響，在競聘上崗的新型體制下，已不存在絕對優勢，造成收入水平相應幅度減少，進而造成心里的不平衡。另一方面，此類員工較年輕員工以無發展的有利條件，對自身要求不高，認為憑借正式工的身份，企業就要對其負責，處于無事可做或有事不做的階段，處于“養老”的階段；第三方面，近年來，省公司為照顧系統內員工，每年都開展“愛心工程”，即按一定比例將符合錄取條件的系統內部在職員工子女予以優先招錄就業；但隨著國家就業政策的調整，電力行業已經沒有安置和解決畢業生就業的政策和義務，而此部分在職員工仍然把此“民心、愛心”工程看做是省公司的“義務”，在子女未能進入系統就業的情況下，就組織類似事件的員工群體集體上訪、越級上訪、重復上訪。

通過上述調查研究，近階段影響員工思想動態，影響隊伍穩定主要集中在以下幾方面：

1．身份待遇問題。此類問題含正式工中主多分離后的部分群體，農電工中的大部分群體。

2．自身發展問題。此部分集中體現在新近員工及中年員工群體。

3．子女就業問題。此部分員工集中體現在老齡員工群體。

四、緩解的上述問題的幾點建議

通過本次調研活動，讓我們法學專業的學生能夠有機會零距離地與法官、檢察官們進行交流。他們的經驗、他們的建議，讓我們對司法工作有了更深層次的認識，對自己以后的學習目標、學習計劃也有了更加明確的方向。我們選擇法學專業是因為我們向往法律工作，因此在大學期間，我們會充分借鑒本次實踐活動所學到的知識和經驗，認真學習，夯實基礎，為將來的法律事業而不懈努力，為我國建設法治社會的目標而繼續奮斗。

第三篇：城市老年人需求狀況訪談提綱

城市老年人需求調查訪談提綱

1、基本情況：年齡、文化程度、退休前的職業、是否是本地戶口

以及居住年限、是否是黨員或者是否信教

2、家庭成員及關系：生活在一起的家庭成員有幾個？若不與子女

生活在一起，子女多久和你聯系一次？聯系的方式是什么（是親自過來或者打電話或者其他）？子女的職業及家庭收入狀況如何？子女平時會提供哪些幫助或照顧？

3、健康狀況：您現在身體狀況怎么樣？看病是否方便？

4、社交關系：您跟以前的同事或朋友聯系密切嗎？您在本社區內的朋友多嗎？您喜歡外出參加一些社會活動嗎？

5、興趣愛好：您有哪些興趣愛好？您平常有哪些休閑娛樂方式？

您覺得社區內的設施能滿足您的興趣愛好嗎？

6、消費方式：您主要的消費內容有哪些？消費支出大約有多少？

您覺得購物方便嗎？您是喜歡親自去購物還是由他人代買？

7、福利狀況：您有退休金或低保嗎？能維持您的基本生活嗎？您

有醫療保險嗎？您生活費的主要來源有哪些？

8、養老：您對養老有什么打算？和子女在您養老方面有交流嗎？

你們的意見一致嗎？您是否有到養老機構養老的打算？

第四篇：心理年齡調查研究

心理年齡調查研究

宋元遠 竺彥華 槐海南 呂梅芳 于亞麗 高晨晨

河北科技大學，河北 石家莊，050000

摘要：當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟已現端倪，綜合國力的競爭日趨激烈。各種潮流和理念將人們的生存空間切割得七零八落。“大學生”——社會賦予處于高等教育體系下的孩子們的光環稱謂，在社會人眼中，大學生是充滿朝氣和活力，同時具備高能力，高學歷的“優質人群”。而，所謂的“優質人群”能否滿足社會與國家的要求，在生理年齡成熟的前提下，其心理年齡的成熟度是否能與能與之匹配？本文旨在調查全國在校大學生，其心理年齡與生理年齡的一致性，了解其心理素質與社會需求的匹配度。

關鍵詞：生理年齡；心理年齡；大學生

心理年齡是指人的整體心理特征所表露的年齡特征。它反映一個人的心理健康水平，是指人心理層面的年齡。談到年齡，不得不談到它在另一層面——生理層面的年齡定義——生理年齡，生理年齡是一個全新的概念，是指一個人生理學上的年齡，代表這個人的生命活力。生理年齡是指人的各項生理機能隨著時間的推移，逐步趨向成熟，并能與其當前生活需要及其他方面需求所符合的階段狀態。我們視之為符合正常發展狀態下的生理年齡。他是不以人的意志為轉移的。

心理年齡是指在心理層次上，人的各項智能（抗挫折能力，辨別是非能力等），各項觀念（人生觀，處事觀等）等，是否發展到與其生理年齡相協調一致的狀態。

心理年齡的研究對象

采用在高校學生中隨機抽樣的方法抽取全國部分高校在校學生作為研究對象，其中男生300名，女生300名。平均年齡21周歲，研究方法

心理年齡是一種復雜的心理現象。由于身處高校校園，各種環境的制約因素的原因，我們的研究方式采用目前高校流行的，也是高校學生最為接受，可操作性強的問卷調查形式展開。為了確保調查數據的真實性和普遍適用性，我們將對300名高校男生，300名高校女生分別進行調查研究，并將采用網絡媒介和紙質媒介兩種方法，力求做到將調查廣度深入全國各地（不包括港澳臺地區）

第五篇：基層公路職工思想動態調查研究

基層公路職工思想動態調查研究

基層公路職工思想動態調查研究

尋根問源風化雨 凝心聚力謀發展——關于當前**市基層公路職工的思想動態調查研究

今年是全省公路系統凝心聚力謀發展的關鍵一年。基層公路職工的思想動態如何，直接影響到單位的穩定和發展，要使各項公路工作目標如期完成，不僅需要一個和諧順暢的工作環境，更需要一支凝心聚力的職工隊伍。而要保持職工隊伍的持續穩定、團結，就必須適時掌握職工的思想動態，特別是一些基層公路職工的思想狀況和動向。針對我市公路部門職工隊伍現狀，筆者通過走訪、座談和交流，現就當前加強公路部門思想政治工作，促進職工隊伍建設談談本人的初淺看法。

一、調查的內容與方法

（一）調查內容 結合當前公路系統改革發展的實際情況，緊密圍繞職工關心、反映強烈的熱點問題擬定了調查問卷，并采取了抽樣答卷的形式，選取**縣公路局機關、工程一處S333磁寧段二合同項目、工程二處103濟臨線**界至燕家莊大修工程一合同項目、虹橋賓館、路政大隊、寧陽縣公路局三八女子養護隊、京滬路**養護工區、京滬高速**服務區、泰萊高速范鎮收費站等9個基層工作單位共計320人作為調查對象，希望能最大程度的代表整個**市公路部門基層職工的思想動態。調查內容包括對領導班子與管理工作的滿意度、對工作環境的接受度、對個人待遇的認可度和對單位發展的期待度4個方面，共計下發問卷320份，收回答卷298份，收回率93.1％。

（二）調查方法 深入基層，隨機發卷調查，將9個基層單位分為工程施工類（工程一、二處）、工程養護類（寧陽三八女子養護隊、京滬路**養護工區）、機關服務類（**縣公路局機關、虹橋賓館、**服務區）、路政管理類（路政大隊、收費站）四種類型，以問卷、座談等形式與一線職工交流，獲得了一線職工的思想動態狀況。

二、調查結果分析

從調查總體情況來看，職工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。從答卷的內容上看，反映出公路系統的職工具有較高的思想覺悟，積極向上的心態，對公路事業的發展，對領導班子都充滿信心，對待人生自我價值的實現與公路事業的發展緊密結合在一起，職工的思想呈現出健康向上、積極進取、觀念在不斷轉變的新態勢。

（一）職工對近年來公路事業所取得的成績表示滿意，對領導班子表示信任，對干部作風和廉政建設給予認可。職工問卷調查中，有85.98%的職工對近年來公路事業所取得的成績表示滿意和基本滿意，有90％的職工對基層單位的領導班子比較信任，有94％的職工認為自己單位的領導班子比較廉政。在當前公路改革和發展的關鍵時刻，職工能就領導班子近年來的工作成績達成共識，可以說領導班子的工作以及作風廉政建設均得到了職工的認可，這是非常難能可貴的。

（二）部分基層職工認為工作環境有待改善，基層工作時間不穩定。調查統計中，有近25%的職工認為自己的工作環境、工作時間不夠理想，尤其是工程施工、養護和收費站的一線職工對工作環境表現出了不滿意的傾向，這種傾向不得不引起我們的深思。近年來，國家交通先行政策的激化，政府和社會對公路建設任務的加碼，廣大人民群眾對公路交通超乎尋常的期待，公路部門負重爬坡的艱辛??所有這些，都或多或少、自覺不自覺地給公路職工帶來了巨大的考驗、尤其是一些長期在野外參加施工的公路職工，一年四季與家人聚少離多，再加上往往野外工作條件枯燥而惡劣，影響了基層公路職工隊伍的和諧穩定，也影響著公路事業的科學發展。

（三）職工對收入分配公平及個人發展問題有著不同的意見。調查發現，有13％的職工對收入狀況不滿足，尤其是有近23%的工程養護和路政管理職工認為自己為公路事業所創造的價值大于收入，收入太低將影響自身工作積極性。有19％的職工認為收入分配還存在不公現象，近20％的職工對個人發展前途表示擔憂，這些數字集中反映了部分公路行業內部，尤其是在基層與非基層，管理與非管理，正式人員與非正式人員之間的收入存在差距。所有這些，都可能挫傷職工的工作積極性和創造性。

（四）職工對公路事業改革發展的認知有待深化。調查中職工對公路改革政策只有38％的職工表示比較了解，有41％的職工只是一般性知道，還有個別職工對改革政策根本不知道和不關心。這說明基層公路部門的政策學習還需要進一步加強。調查中有39％的職工對將來公路部門是否像中國鐵路體制改革一樣表示迷茫，只有25％的職工認為自己不關心事業單位改革。由此可以看出，公路事業單位改革已影響著部分公路職工的思想。職工對公路工程建設、公路養護等已經面向市場的現實還沒有一個完整、全面的認識，因此轉變思想觀念是公路部門在進一步深化改革中保持隊伍穩定的關鍵。

三、原因分析

（一）新時期經濟快速發展，社會矛盾凸顯。俄羅斯蓋達爾經濟政策研究所基里爾?羅季奧諾夫最近發表的《未來

世界的格局》一文中指出：“10年來對中國的崛起已經寫了談了很多，它的強大在本次危機（20xx年的世界經濟危機）中尤為明顯。20xx年中國的GDP超過了過去40年中經濟實力僅次于美國的日本。”但是，不少國家的實踐證明，當一個國家人均GDP超過1000美元的門檻后，可能出現兩個結果：有的躍起騰飛，有的盤桓不前。對我國而言，這一新階段是現代化建設承上啟下的關鍵時期，是既有巨大發展潛力和動力又有各種困難和風險的關鍵時期，是社會矛盾突出和社會問題多發期。因此我國經濟和社會生活中出現了許多從未遇到過而且又繞不開的矛盾和問題，成為新形勢新人民內部矛盾的主要體現。以我國的公路系統為例，隨著改革的不斷深入，新舊體制的交替，績效工資改革；公路老齡化、公路病害可提前預見性偏低，資金入不敷出，捉襟見肘；公路安全保護執法力度加大，工作內容增多、工作時間延長、工作難度增大，職工的思想包袱加重，“等、靠、要”的錯誤思想依舊存在。

（二）基層公路職工隊伍素質及自身建設模式的滯后性。用人機制的單一化在一定程度上扼殺了公路行業內部的生機與活力。很多職工在學歷和文化層次方面都難達要求，強烈的優越感削弱了一部分人的競爭意識、責任心和使命感，造成職工整體素質參差不齊，難以提高。在復雜的社會現實中，特別是基層職工在各種各樣的社會現象和深化事業單位體制改革的心理影響也越來越大。職工因工作、生活、家庭、經濟、人際關系等問題，產生了許多心理矛盾，心理失衡。由于近幾年公路建設高速發展，而相應的分配制度以及一些制度措施尚未完全配套，使職工心理“落差”較大，造成心理失衡。

（三）公路基層職工思想工作與公路發展相脫離。公路思想政治工作過程中最容易犯的毛病不外乎就是沒有開展調查研究，拍腦袋、想當然，說起來夸夸其說，做起來一哄而起，形式和效果未成正比。由于公路行業工作點多線長面廣的現實，加之職工隊伍文化層次差異頗大，開展思想政治工作也就難免出現參差不齊的狀況，重視程度也就打了折扣。思想政治工作成了空洞說教，沒有真正把思想政治工作與豐富多彩的實踐載體相結合，不能完全釋放思想政治工作的活力，職工群眾往往無法接受，失去了公信力和感召力，效果也就大打折扣。公路行業由于工作單位的性質，工程技術干部待遇好、晉升快等現實，使廣大干部職工心中不同程度形成了重視技術干部職工隊伍、輕視政工干部隊伍的思想現狀。雖然近年來各級黨組織著力加強了政工干部隊伍建設，取得了明顯的成效。但是，當前一些基層組織尚未建立一支全方位、多層次的思想政治工作骨干隊伍，政工隊伍基本業務素質差距過大，未能形成良好的思想政治工作網絡；一些基層存在“一支筆”現象，由于公路建設工作的主導地位，往往使一些黨支部召開的會議臨時被行政生產會擠掉，即便二會合一，也是行政工作優先，思想政治工作掃尾，久而久之，致使少數干部認為思想政治工作可有可無、可松可緊、可抓可放。

四、對策與建議

當前在我市公路系統內廣大基層職工思想問題逐步顯現，在引起我們深思的同時，唯有狠抓落實解決問題，才能有效促進我市公路建設的又好又快發展。圍繞基層公路職工思想動態研究，當前首要抓好以下三個結合：

（一）動之以情，曉之以理，把思想教育與隊伍管理結合起來。動之以情是交流思想的橋梁。交流思想、談心交心、以情感人是激勵公路職工積極性的有效方法。各級管理者要自覺地增加“感情投資”，用真摯的感情和公路基層職工交知心朋友，關心他們的進步和疾苦，千方百計為他們排憂解難，要帶著感情做工作，在“情”字上下功夫，要堅持用政策解人心、用保障換人心、用溫暖熱人心、用感情動人心、用真情換人心。曉之以理是打開人們心靈的鑰匙。我們在做思想政治工作的過程中，一定要把“理”貫徹始終。當前要認真學習習近平同志主持的關于在全黨深入開展黨的群眾路線教育實踐活動工作會議精神，教育和引導人們全面理解和掌握群眾路線，使之深入黨心、民心，打牢建設和諧公路的共同思想基礎。要把思想政治工作融于科學規范的社會管理之中，更有效地引導人們的思想，規范人們的行為，保護基層職工的合法利益。既要通過健全規章制度，把思想政治工作所倡導的思想觀念、道德標準融于各種管理制度和要求之中，實現內在約束和外在約束的統一、他律與自律的統一，又要通過政策、法律、經濟、行政等管理手段，依據有關政策和法律規定，妥善處理人民內部矛盾，防止侵犯人民群眾的合法權益，實現尊重個人合法權益與承擔社會責任的統一。加強新形勢下的思想政治工作，就必須把握新形勢下職工工作的特點和規律，以民主的方法，以協調、溝通、服務的方式來增強整個公路系統的凝聚力。建立健全群眾意見的表達機制，使群眾的意愿能夠真實、迅速地反映到決策機構；尊重基層職工的政治地位，相信職工的政治覺悟，擴大職工的政治參與；強化黨組織的服務功能，提高黨組織的服務質量，深入基層，傾聽職工呼聲，關心職工疾苦，以職工關心的熱點難點問題為工作重點，把群眾工作做深、做細、做實，關注職工的切身利益，解決職工的實際困難。增強群眾工作的主動性和有效性，凝聚人心，形成廣大職工共謀經濟發展、共建和諧公路、共享改革成果、共創美好生活的良好局面。構建和諧公路的主體是人，必須依靠廣大職工。同時，人的全面發展又是構建社會主義和諧社會的根本目的。我們進行的一切工作，既要著眼于人民現實的物質文化生活需要，又要著眼于促進人民群眾素質的提高。這要求我們必須堅持以人為本，為構建社會主義和諧社會打牢扎實的社會基礎。要不斷提高人的素質，就要用先進文化培育人、塑造人。加強思想政治工作，通過理想信念、價值觀念和道德調節，能夠引導職工樹立科學的世界觀、先進的人生觀和正確的價值觀，確立全體社會成員共同遵循的價值取向和行為準則，規范著人們的行為方式，提高人們的思想境界，使廣大職工具有良好的品德，從而正確處理個人與自然、個人與社會的關系，實現公路人與社會各階層、各盡所能、各得其所而又和諧相處。

（二）持之以恒，精益求精，把思想政治工作與提高職工素質結合起來。“用科學的理論武裝人”，是思想政治工作的首要任務，也是進行職工素質教育的先導，沒有正確的理想信念，沒有高尚的道德情操和職業操守，素質教育也就無從談起，所以要將政治理論素質的教育作為職工素質教育的主要和基礎性工作來抓。堅持集體學習政治理論是我們的優良傳統。要結合時事形勢，進行調查研究，確定集體學習的主題。現在我們理論學習方法的傳統落后與時代發展的日新月異形成了巨大的反差。集中讀書讀報，澆嘗輒止的討論發言難以達到預期目標。要將討論交流作為集體學習的主要方法，要重實質，加強理解，促進提高，不能流于形式。更應該通過舉辦豐富的知識競賽、座談辯論、演講、充分利用現代網絡等組織政治理論學習。通過長期潤物無聲式的潛移默化，在職工思想中樹立堅定的理論信念，使其知其然、并知其所以然的理解領會大政方針，水到渠成的樹立正確的世界觀，人生觀和價值觀。目前，公路行業職工隊伍的文化水平提高是相對而言的，廣大公路基層職工存在知識結構不合理，知識老化的趨向。而文化知識的低下對政治理論素質和業務技能素質的提高有著明顯的制約作用。要鼓勵和支持職工參加各類學習深造活動。單位和集體要對職工參加函授學習、自學考試、學歷教育等給予大力的支持，強化單位在職工教育培訓中的主體地位。要不斷提高廣大基層公路職工的業務技能素質。在實際操作中練就過硬的公路建設、養護管理能力，力求創新，勇于實踐，掌握新技能，增強新本領，通過業務技能素質的教育和培養，不但要成為本崗位的行家里手，同時要發展“一專多能”的復合型人才，適應公路事業發展的需要。

（三）鼓勵先進，循序漸進，把先進性要求與廣泛性要求結合起來。人民群眾是推動生產力發展和社會進步的根本力量。構建和諧公路，最根本的就是要充分發揮廣大公路職工的作用。要繼續扎實推進公路系統各部門等基層思想政治工作，把一切積極因素充分調動和凝聚起來，為構建和諧公路增添新力量。要堅持從實際出發，區分層次，著眼多數，發揮好典型的示范效應，挖掘、樹立和推廣一批各行各業的先進典型，大力宣傳公路戰線先進典型的感人事跡、優秀品格和精神風貌，使人們學有榜樣、趕有目標、見賢思齊，并從中受到鼓舞、汲取力量，形成共建和諧公路的合力。

五、結語

茫茫九脈流中國，縱橫當有凌云筆。當前，我國既處于發展的重要戰略機遇期，又處于社會矛盾凸顯期，公路系統職工思想變化大。但是，只要我們堅持以人為本，以貼近實際、貼近生活、貼近職工為突破口，在堅持以往成功經驗的基礎上進一步改進創新，時刻關注職工的思想動態，深入細致地做好職工工作，及時化解社會矛盾，維護職工權益，促進社會公平正義，保持社會良好秩序，有效應對社會風險，為改革發展營造更加良好的社會環境，就能使**的公路事業不斷適應經濟社會發展要求，為加快實現富民強市做出新的貢獻。參考文獻：

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