第一篇：1-管理-企業(yè)員工職業(yè)化修煉

企業(yè)員工職業(yè)化修煉

? 培訓收益：

? 解除作為“職業(yè)人”的各種焦慮和疑惑、甚至恐懼的消極心理，樹立起職業(yè)人士的積極心態(tài)

? 了解企業(yè)運作的普遍規(guī)律，掌握工作者應具備的各種職業(yè)素質(zhì) ? 掌握科學的工作方式及解決問題的基本方法

? 掌握人際關系、溝通、時間管理、有效的會議、演講等職業(yè)技巧 ? 學會如何保持專業(yè)形象及商務禮儀

? 培訓對象：

? 希望提升自身“職業(yè)化”水準的本企業(yè)員工 ? 從別的企業(yè)轉(zhuǎn)職過來的“職業(yè)人士” ? 剛從學校畢業(yè)的“職業(yè)新人” ? 企業(yè)各級培訓管理人員和內(nèi)部講師

? 培訓時間：

2天

? 培訓內(nèi)容：

1.導入：危機意識

? 職業(yè)人應建立的危機意識 ? 院校人向企業(yè)人轉(zhuǎn)變面臨的問題 ? 期望值與現(xiàn)實的差距

? 未來的職業(yè)發(fā)展與本身角色定位

2.為什么需要職業(yè)化 ? 企業(yè)是什么 ? 工作場所是什么 ? 何為團隊 ? 何為職業(yè)化

? 職業(yè)化為員工帶來的好處 ? 企業(yè)與個人成功的關鍵

3.職業(yè)員工的角色定位

? 職業(yè)人的角色與定位

? 院校里的環(huán)境與企業(yè)環(huán)境的不同 ? 職業(yè)人的心理定位與行為定位 ? 面對的挑戰(zhàn)與方法 ? 企業(yè)對職業(yè)人的要求 ? 心理自我認知

4.職業(yè)員工的思維與心態(tài)轉(zhuǎn)變

? 心態(tài)決定行為 ? 行為決定結(jié)果

? 職業(yè)人成長的三個階段：依賴 –獨立 –互賴 ? 職業(yè)人成長的三種價值：經(jīng)驗，態(tài)度，創(chuàng)造

? 職業(yè)人的4 種天賦：自覺，良知，想象力與獨立意識 ? 如何在工作中將其發(fā)揮得好

5.高效的完成工作

? 職業(yè)工作者的基本守則 ? 強烈的問題意識 ? 創(chuàng)新意識

? 了解您的職務：責任、權(quán)限、義務 ? 了解您工作的前手和后手 ? 接受命令的三個步驟 ? 解決問題的九個步驟 ? 進行工作的程序（六步驟）6.企業(yè)內(nèi)的人際關系

? 與同事相處之道 ? 與上司相處之道 ? 與下屬相處之道

7.有效溝通的技巧

? 理解溝通的過程 ? 避免溝通的障礙

? 在溝通中運用聆聽、反饋等技巧 ? 理解并合理運用溝通的模式 ? 掌握對話溝通技巧

8.時間管理的技巧

? 認識時間 ? 時間管理中的陷阱 ? 如何跨躍時間陷阱 ? 時間管理中的效能原則 ? 時間管理的工具

9.有效的會議

? 做好會議前的準備工作 ? 有效地進行會議 ? 做好會議后的追蹤工作

10.商務演講技巧

? 演講事前的準備工作 ? 演講內(nèi)容和結(jié)構(gòu) ? 演講環(huán)境 ? 如何消除緊張情緒 ? 聲音、語言和身體語言 ? 有效運用視聽輔助器材

11.專業(yè)形象與商務禮儀 ? 職業(yè)著裝技巧 ? 專業(yè)儀態(tài) ? 介紹的禮節(jié) ? 握手的禮節(jié) ? 交換名片的禮儀 ? 會客室入座的禮儀 ? 記程車的座位次序 ? 與下屬相處的禮儀 ? 與上司相處的禮儀 ? 與同事相處的禮儀 ? 電話溝通的禮儀 ? 拜訪客戶的禮儀 ? 中餐的禮儀 ? 西餐注意點

第二篇：職業(yè)化員工的12項修煉

職業(yè)化員工的 12項修煉（學習輔助手冊）

非賣品僅供光盤學習輔助使用

目錄

第一章做事認真做人厚道做秀精彩／ 1 第二章企業(yè)只為結(jié)果買單／ 5

第三章企業(yè)需要的是解決問題的人（上）/ 8 第三章企業(yè)需要的是解決問題的人（下）/ 12

第四章沒有做不好的工作只有不負責的人（上）/ 17 第四章沒有做不好的工作只有不負責的人（下）/ 21 第五章摸清職場關系的明暗規(guī)則／ 25 第六章把職位資源變成職業(yè)能力／ 30 第七章“明星”員工的三大標準／ 34 第八章執(zhí)行，沒有任何疑義／ 38 第九章上司永遠比你聰明／ 42

第十章用腦袋聽話而不是用耳朵聽話（上）/ 46 第十章用腦袋聽話而不是用耳朵聽話（下）/ 51 第十一章學會在是非中生存／ 54

第十二章目標決定選擇過程決定結(jié)果／ 60

第一章 做事認真做人厚道做秀精彩

要點提示今職業(yè)人三大標準：職；業(yè)；人．職場修煉之一：先做事后做人現(xiàn)代企業(yè)的竟爭愈演愈烈，核心競爭力最終會演化為人與人之間的競爭。企業(yè)和企業(yè)之間的競爭其實就是員工和員工之間的競爭，標準就是看你是否具有職業(yè)化。職業(yè)化已經(jīng)成為衡量現(xiàn)代員工的一個非常核心的標準，現(xiàn)在每一個企業(yè)都在努力追求職業(yè)化。所謂職業(yè)化，就是職業(yè)人占公司總?cè)藬?shù)的比重。如果你們公司有十個人，達到職業(yè)人標準呢有兩個，你們公司的職業(yè)化標準就是百分之二十。也就是說我們的員工具備了職業(yè)化標準的時候，公司才開始邁向職業(yè)化。職業(yè)人的標準是什么呢？職業(yè)人的標準有三個，跟職業(yè)人這三個字有很大的關系。首先是職。職，指的是要有清晰的職位認知。當你來到這個位置之上，你要非常的清楚自己該干什么和不該干什么。其次，是業(yè)。業(yè)，指的是要有過硬的業(yè)務能力，即能按時按質(zhì)按量的完成主管所交給的工作任務。最后，人也非常的重要。人，指的是你要有一個良好的人際關系，處理好與上級、同級、下屬之間的關系。作為一個優(yōu)秀的職業(yè)人必須要具備良好的職位認知、過硬的業(yè)

務能力和良好的人際關系，這樣才能稱之為職業(yè)人。職業(yè)人越多，公司的職業(yè)化就做的越好。想成為優(yōu)秀的職業(yè)人，首先要從改變自己的意識開始，因為人的所有的行動都取決于其一開始產(chǎn)生的意識。首先有一個想法，由想法引起觸動，由觸動引起行為，行為久了才會變成一種習慣，這就是我們所說的職業(yè)習慣。修煉之一：先做事再做人在社會生存和發(fā)展的過程當中．先做人再做事是完全正確的。每一個人都渴望成功，成功所需要的條件有很多，但也要具備一定的能力，如果在這三項里面來比較的話，能力肯定不是最重要的。這個世界很現(xiàn)實，能力再強，沒有資源和權(quán)力也做不成事情。所以要努力的利用資源，利用權(quán)力，加之自身的能力，成為成功的人。但是資源掌握在少數(shù)人手上，分散而不是集中的，權(quán)力也是如此。那么想成功，憑什么這些分散的權(quán)力和資源會供我來使用？當一個人手上掌握了一定的資源或權(quán)力時，他憑什么會讓你來利用他的資源或者權(quán)力？因為當他覺得你人不錯的時候他才會和你建立某種關系，在建立了某種關系之后，才會有機會談到做事的問題。只有你過了人這一關，先學會做人，才會做事。所以肯定的告訴大家：社會生存和發(fā)展的標準首先是先做人，然后再做事。先做事再做人在企業(yè)生存和發(fā)展里邊也是完全正確的。你進人一個公司，想得到頂頭上司、最高領導的關注。你如果具備做事的能力，比如說你做業(yè)務是銷售冠軍，你的主管，甚至你的最高公司領導會注意到你，因為你是他最得力的干將。當他覺得你有了做事的能力的時候，當他覺得你有利用價值的時候，他才會開始考慮你這個人怎么樣，接觸時間長了之后發(fā)現(xiàn)人也不錯，就是重點培養(yǎng)的對象。當然，你能力強，如果人不咋的，那就沒有后面的事情了，做人也是一個標準。所以，你要在職場當中，首先你要學會先做事再做人。這樣，你在職場當中才有生存和發(fā)展的空間。企業(yè)里邊無外乎三類人，上級、平級和下屬，如果你沒有做事的能力，這些人不會跟你關系很好。第一，上級。如果你沒有做事的能力，上級和你關系肯定不會很好。因為公司要的是利潤，他不會跟一個沒有任何業(yè)績的員工關系很好。第二，你沒有做事的能力，他就會把你的任務分配到別的員工身上，由于你經(jīng)常不會做事，他經(jīng)常性的把你的任務分配到底下的其他員工身上，其他員工就和他產(chǎn)生了一定的摩擦。他和其他員工的關系就不太好，他也不會喜歡你。第二．平級。如果你沒有做事的能力，你的平級和你關系肯定不會很好。你沒有做事的能力，這個事又要做，那只能是交給你的同事去做，你不但沒有給他分擔憂愁，而且還加重了他的負擔。最主要的是，他干了你的事，仍然領一個人的工資，你覺得他會跟你關系好嗎？舉個例子。如果在座的各位十名都是我的員工，主管現(xiàn)在發(fā)話，從現(xiàn)在開始下樓，挖一個直徑為十米、深十米的坑，半個小時之內(nèi)完成任務。知果不能完成，拉出去全部斃了，這個時候你最恨最不能干的人，因為半個小時之后，你就會給拉出去斃了。男同事平時都喜歡美女，挖坑的時候你肯定不喜歡美女，她就是害你的那個人。第三，下屬。如果你有下屬，你沒有做事的能力，你的上級不會把好機會給你，不會把好資源給你。你這個部門就是全公司里面最爛的，那你的下屬不會和你關系很好。你的上級、你的平級、你的下屬，由于你沒有做事的能力，他們跟你關系都不好。所以，職場生存和發(fā)展的標準是先做事再做人。同時．還要學會做秀．

在職場生存里邊，做秀它指的是適度的表現(xiàn)。作為一個優(yōu)秀的職業(yè)人，要學會適度的表現(xiàn)，才有可能獲得機會，也就是說，在某種情況下要學會做秀。從管理學的角度來講，我們講殺一做百，比如說誰今天遲到，公司的規(guī)定是遲到者罰款兩百，專罰那個第一個遲到的人，專罰那個最早觸犯這個規(guī)則的人。其實這個東西也存在于非常多的領域當中。比如說政治，舉個例子。新聞聯(lián)播有一個規(guī)律，叫新聞聯(lián)播三步走：新聞聯(lián)播一步走，國家領導人都很忙；新聞聯(lián)播二步走，世界都很亂；新聞聯(lián)播三步走，中國很太平，你就認為生活在中華人民共和國是一件多么美好的事情，這叫適度的表現(xiàn)。職場當中，適度的表現(xiàn)是非常重要的，你要善于表現(xiàn)自己。做事要認真；做人要厚道；做秀要精彩，這是我們的第一項修煉。

思考題： 1 ．職業(yè)人的標準有哪些？你如何理解？ 2 ．在職場中，是“先做人后做事”還是“先做事后做人”？為什么？

第二章 企業(yè)只為結(jié)果買單

要點提示：令職場修煉之二：結(jié)果大于一切。

修煉之二：結(jié)果大于一切。企業(yè)里邊的標準是恒定的，企業(yè)要的就是利潤，利潤來自于一個企業(yè)的業(yè)績，而業(yè)績來自于做事的結(jié)果。那么，企業(yè)對于結(jié)果的要求達到了一個什么樣的程度？因為每一個人要求的結(jié)果的層面都不一樣。比如，我們剛才說了，企業(yè)要的是利潤，員工要的是掙錢，錢從工作中的結(jié)果得來。你做事情如果沒有結(jié)果，剛才講到你沒有做事的能力，沒有人跟你關系好，沒有結(jié)果。我把員工分為四個標準：一流的員工，有結(jié)果有時間；二流的員工，有結(jié)果沒時間；三流的員工，沒時間沒結(jié)果。這種人忙來忙去，仍然沒有結(jié)果，原因在于他的工作方法有問題，他做的完全是無用功。其實，企業(yè)里邊不太可能你進來之后就具備做事的能力，他們考驗我們的第一標準是什么？首先要有行動。當有了行動之后，慢慢在過程當中尋求結(jié)果。如果你是做銷售員的做業(yè)務的，那么業(yè)務經(jīng)理會經(jīng)常問你以下幾個問題：第一個問題，“你今天有沒有結(jié)果？”一旦你的回答是沒有，接著他會問你第二個問題，“那你有什么問題？”你應該把你的問題拋出來，他會幫助你解決問題，因為他最終的目的就是要工作的結(jié)果。最傻的是“今天有沒有結(jié)果？ “，回答“沒有”;“有沒有問題？ ”，回答“沒有”。主管可以短期內(nèi)容忍你沒有結(jié)

果，但是不能容忍你沒有行動。雖然第三種人沒有結(jié)果，但是他還是有行動的，我們可以通過教育和培養(yǎng)來改變他的工作方式，讓他成為二流乃至一流的員工；四流的員工，沒結(jié)果，沒時間，而且沒腦子。這種人什么都沒干，裝著自己好象干了某些事情。不同等級的員工標準的核心在哪里呢？就在于你工作上有沒有結(jié)果。很多的員工會說主管冷血，天天要結(jié)果，一點感情都不講。要結(jié)果到底是對還是錯？我們換一種思維來考量這個問題，如果有一天，你的主管開始充分的給你講感情的時候，你受不了。我現(xiàn)在跟你感情很好，我是你的主管，結(jié)果公司在運營的過程當中遇到了困難，所以我要縮減開支，由于我跟你感情好。深情的望著你，輕輕的拍著你的肩膀：“老李，咱倆感情好吧？你也看到公司的發(fā)展每況愈下，既然咱倆感情這么好，公司還得繼續(xù)辦下去，為了節(jié)省開支，從今天開始未來十年的工資，你都別領了，你看行不行？你不是要講感情嗎？你覺得不夠的話，我給你一個擁抱，· · ? ”。有很多的職業(yè)人誤解了企業(yè)里邊要結(jié)果，那是天經(jīng)地義的事情，作為老板來講，他也是沒有辦法的事情，因為他考慮的不是一個人，他考慮的是這個企業(yè)、這個組織、這個團隊的問題。所以，我們強調(diào)結(jié)果大于一切。那結(jié)果到底是從何而來？結(jié)果當然來自于過程，有一個良好的過程，才會產(chǎn)生一個良好的結(jié)果。好的過程有三個標準：第一，要有完整的計劃；第二，要有正確的方向；第三，要有可行的方法的過程，當你察承了這三個條件之后產(chǎn)生了好的過程，那么產(chǎn)生好的結(jié)果的幾率就比較高了。從結(jié)果的角度上來講，你記著企業(yè)要的是實實在在的利益，工作要的是結(jié)果，所以我們有很多的年輕人，有很多的先進員工，不太懂得這個道理，經(jīng)常會犯一些做事情不追求結(jié)果的錯誤。有一天主管走出門跟你說，去給王總打個電話，要約他星期六吃飯。你還沒打，順口就回了一句，王總有可能在開會。那我問你，你打了沒有，你沒打，憑什么說王總在開會？

我發(fā)現(xiàn)一個非常奇怪的現(xiàn)象，當員工不想做某件事情的時候，他總是把事情往壞了想。他不想打這個電話，他就說王總在開會沒時間。還有一種情況，當員工做了某件事情的時候，他總是把事情往好了想。我做銷售經(jīng)理的時候，帶過的一個業(yè)務。我今天派他們?nèi)フ剢巫樱貋碇笈d高采烈。我就問他談的怎么樣。他說，他們談的特別投機，從早上八點開始談到中午十二點。我說約簽了嗎，他說沒有。我只能說你談的很高興，但是在沒有簽約之前，這叫沒有結(jié)果，最多叫做談判促進而已。我們有很多的年輕的員工，做事情真的是流于形式。比如，發(fā)傳真、Email 是為了信息的傳遞，不是為了發(fā)傳真而發(fā)傳真，發(fā)了之后不懂得再核實對方是否收到。有人說，在線文件傳輸不需要核實，因為他是在線接，但是你要想盡辦法創(chuàng)造第二次和他談判的機會，比如，發(fā)完了一兩天之后，問問對方看完了之后的感覺如何，有什么想法，可不可以再談一下。這里邊牽扯到談判的問題，談判并不是一次性成功的問題，它是有階段的。很多的員工做事情過于流于形式，結(jié)果造成了非常不好的后果。思考題： 1 ．在企業(yè)里，結(jié)果重于一切嗎？請舉例說明。

第一二自二二二早企業(yè)需要的是解決問題的人（上）要點提示：．職業(yè)人修煉之三：停止抱怨，學會適應修煉之三：停止抱怨，學會適應很多人在職場當中難免會出現(xiàn)抱怨的問題，但抱怨是會讓人迷失方向的。首先，成功的前提是成熟，而成熟的前提是成長，成長的前提是變化，變化的前提是承認自己不完美。而現(xiàn)在很多的年輕的員工經(jīng)常認為自己是完美的，是最好的。我們要學會停止抱怨，那告誡在座的各位，你每次在抱怨之前，要考慮以下幾個問題：第一，抱怨能不能解決問題？抱怨不能夠解決問題，你抱怨了，問題還是存在。第二，你的抱怨上級會不會接受？多半情況下，他不會接受。因為在他眼里，只要有一個人完成，他就認為你的抱怨是無理的。因為主管也在考慮成本最小、收益最大，問題能不解決盡量不解決。第三，公司為什么給你發(fā)工資？其實公司給員工發(fā)工資憑的是員工所具有的價值，而評價一個員工的價值的高低的方式和方法是非常多，其中有一項就是在有限的時間，特別是有限的條件下還能出色的完成。在有限的條件下完成了主管交給你的任務，就是衡量你價值的一個非常重要的標準。所以一個人真正想要獲得上級的認可，你要充分顯示你的價值，而你的價值往往是在苛刻的條件之下產(chǎn)生的。第四．抱怨的問題是不是只有你一個人發(fā)現(xiàn)？

第一種情況，你抱怨的問題，不是只有你一個人發(fā)現(xiàn)而是很多人都發(fā)現(xiàn)了。因為別人之所以不抱怨，是看問題情況而定的，有兩種問題，抱怨了跟沒有抱怨沒有什么區(qū)別。第一叫瑣碎性問題，抱不抱怨都一樣；第二叫階段性問題，你現(xiàn)在抱怨也解決不了。所以其他的同事非常清楚這個道理，抱不抱怨都一樣，所以人家沒抱怨，就你在抱怨。第二種情況，你抱怨的問題，確實只有你一個人發(fā)現(xiàn)了。這時你就要著手準備解決問題，而不是抱怨問題。因為問題在沒有嚴重化之前，主管是不會察覺，你在私底下開始準備著手解決就可以了，當問題嚴重到主管發(fā)現(xiàn)已經(jīng)不能不解決、不得不解決的時候，你的機會就來了。因為，第一問題只有你一個人發(fā)現(xiàn)，第二你發(fā)現(xiàn)了之后又悄悄的準備了，第三由于這個問題已經(jīng)嚴重到影響公司運營。這時，你很有可能有破格提升的機會。有很多的并不職業(yè)化的員工天天在抱怨，可能他的抱怨也不是天生的。許多新進的年輕員工他們一開始進人企業(yè)的時候并沒有抱怨，他們一開始也想把工作做好，提升自己的價值，到了最后呢，變成老油條之后又開始抱怨，因為他們的抱怨是學來的。他們對新進的年輕員工抱怨公司的不足，是因為他感到了危機感：一，年紀輕；二，有能力；三，年富力強；四，成本又低。是他最大的威脅，他是為了讓新進的年輕員工產(chǎn)生抱怨進而離開公司，打掉競爭對手。除了停止抱怨，我們還要學會適應。首先，你為什么要適應？你為什么要適應世界乃至整個社會？它其實就是一個系統(tǒng)，也就是說，如果你不適應你就會被這個系統(tǒng)所淘汰。我記著我當時剛剛找到工作的時候，我每天都有種強烈的危機感，我每天都在努力的融入到我的工作當中。每天都在作噩夢，夢大概是這個樣子：感覺到腳底下有無數(shù)只手在那里往上伸，發(fā)出那些幽遠的像鬼一樣的聲音：“下來吧，下來吧。”我有這種感覺是

因為知道如果自己不適應這個系統(tǒng)，就會被這個系統(tǒng)所淘汰。系統(tǒng)有好壞之分。如果這個系統(tǒng)是好的，而你沒有適應，那肯定是你的問題。如果系統(tǒng)不好你不適應，你被系統(tǒng)淘汰了，也就是說你失去了改變系統(tǒng)的機會。我問你人生的機會多嗎？既然你這輩子的機會不多，那不管這個系統(tǒng)是好的還是壞的，我勸你都要適應，要給自己機會，如果你不給自己機會，沒人給你機會。學會適應，總結(jié)為兩部分：第一，你要適應外界環(huán)境外部環(huán)境對你造成的影響大還是內(nèi)部環(huán)境對你的影響會大？答案是非常明顯的。其實內(nèi)部環(huán)境對你的影響應該大一點，因為外部環(huán)境對大家來講都是一樣的，都是公平的。甚至有些東西是社會問題，那不是我們個人意志能夠轉(zhuǎn)移的。第二，要適應內(nèi)部環(huán)境。關鍵要看內(nèi)部環(huán)境給我們造成的影響，這是影響我們最深的東西。首先，要適應企業(yè)文化。什么叫做適應企業(yè)的文化呢？每一個企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，至于他的企業(yè)文化你是否適應就是一個問題。企業(yè)文化也是有好壞之分，有些企業(yè)文化是可以促進企業(yè)發(fā)展的，有些企業(yè)文化就有可能阻礙企業(yè)的發(fā)展，當然我們要察承好的企業(yè)文化。我認為企業(yè)文化，不同的企業(yè)有自己不同的特點。你要學會適應本企業(yè)的企業(yè)文化。現(xiàn)在也不判斷你們的企業(yè)文化到底是有利于還是有礙于企業(yè)的發(fā)展，想要在這個企業(yè)里邊生存，就要適應企業(yè)里邊的文化，不要成為人家眼中的異類。特別是新進員工，個性過于張揚，你有沒有想過你的那種個性有可能是不適應企業(yè)的文化的。其實從我的角度上來講，我也愿意年輕人保持自己的個性，這是正確的。但是，千萬不要過分張揚，這才是職業(yè)人必備的東西。第二，學會適應企業(yè)的制度。

企業(yè)里邊的制度只能接受沒有選擇。企業(yè)為什么制訂制度，甚至制訂一些苛刻的制度？職業(yè)人的最終標準是希望職業(yè)人養(yǎng)成職業(yè)化的習慣，你知道習慣是怎么來的嗎？習慣等于強迫加強化，這叫習慣。制度其實就是一種強迫，制度只能接受沒有選擇，因為他首先要強迫你，然后利用制度的懲罰去強化你，最終達到一種職業(yè)人的習慣。這叫適應企業(yè)的制度。思考題： 1 ．職場中，你經(jīng)常抱怨嗎？如何停止抱怨？ 2 ．作為一名職業(yè)人，如何去適應企業(yè)環(huán)境？

第一召亡二二二早 · 企業(yè)需要的是解決問題的人（下）要點提示．適應四種類型的上級；今適應三種類型的同級：長型．適應四種類型的下屬：員工和狗熊型員工控制型、教練型、授權(quán)型和放羊型。獨舞者、神槍手型、教授型和拉拉隊黃牛型的員工、良駒型員工、黑馬型第三．適應企業(yè)的同事。企業(yè)里邊，打交道最多的就是同事，所以要學會適應同事。同事無外乎是三類：上級、平級和下屬，你要學會適應企業(yè)同事的風格、性格、類型。首先，要適應上級。上級也是分類型的，如果我們拿兩個維度來判斷上級的類型，第一個維度，叫做指揮性傾向；第二個維度叫做工作的支持力度。第一種類型，叫做控制型主管，也叫做命令型主管。特點是指揮性傾向比較高，但是工作的支持力度比較低，這叫控制型或者叫命令型主管。這種人是典型的完美主義者，不但要求事情做成，而且還要求事情做的漂亮，所以這種人對細節(jié)的要求是非常的嚴格。由于他是典型的完美主義者，他不希望你犯大錯，你犯了小錯他就及時糾正，把小錯就扼殺在搖籃里。其實他是很關心員工，他特別適合培養(yǎng)員工的職業(yè)化習慣和職業(yè)化意識，因為他讓你從進來的那一刻開始就像職業(yè)人一樣，拿職業(yè)人的標準來衡量你，這叫控制型主管。

第二種類型叫做教練型主管。他是典型的實用主義者，你有什么問題他都會教你，會幫你解決，他就像一個教練一樣，把你教會為止。但是，中國人講叫有再一再二，沒有再三再四。一旦同樣的錯誤犯到三次以上，他就會開始跟你算賬了，甚至你會 disapPear。第三種主管叫做授權(quán)型主管，就是指揮性傾向不高，工作支持的力度卻很高，這種主管叫授權(quán)型主管。他的指揮性形象不高，會充分的授權(quán)給你。這種主管有一個共有的特點，他跟他底下的人在交流的時候，他的第一句話是拍著員工的肩膀，“小王，這事就交給你啦”。結(jié)果你突然發(fā)現(xiàn)這個事情是在你的能力范圍之外，你就跟你的主管說，“主管，這個事我害怕我弄不了”，緊接著他又深情的看著你，“沒事，我相信你！”這就是授權(quán)型主管的特點。第四種主管，其實是現(xiàn)實存在的一種主管叫放羊型主管，指揮性傾向比較低，工作的支持力度也比較低。他也不管你，他也不給你任何的支持。如果人家把你當羊放了，你可千萬不能把自己當羊放。其實主管是有類型的，控制型或者叫命令型主管，你聽話就好，讓你干什么你干什么就行；教練型主管他會教你，一定要虛心的學習反復的練習，在最短的時間內(nèi)掌握他教給你的技能；至于授權(quán)型主管，他雖然不怎么管你，權(quán)利也給了你，資源也支持你，但是千萬不要搞小動作，一旦搞小動作，殺人于無形。所以你要非常清楚你的每一種主管到底是什么類型，這并不是純粹的東西，有的主管他是集于一身，我們最好既控制型又教練型又授權(quán)型，這跟主管的特質(zhì)有很大的關系。如果你發(fā)現(xiàn)你的主管是放羊型，你就要考慮你未來的職業(yè)生涯了，是一件很嚴重的問題。其次，要適應同級．即一般所說的同事。第一種類型叫做獨舞者。他喜歡自己完成任務，只要任務完成了就行。這種人工作起來是獨立的，一般情況下效率比較高，但是，事情的精細度有待于提高。第二種叫做神槍手型，喜歡自己工作．而且要求工作不但要完

成而且要盡善盡美。這個人有可能效率不太高，但是一旦完成，比較完美，精細度程度也比較高。第三種類型叫做教授型。他喜歡讓別人工作，而且要求還盡善盡美，你讓他來他又不千。第四種類型叫做拉拉隊長型。首先肯定的是這種人也不做工作，喜歡讓別人工作，但是這種人要求不高，完成任務就可以了。公司經(jīng)理跟我們關系都很好，我們經(jīng)常會參加他們家的私人家宴。家里四口人，經(jīng)理、經(jīng)理夫人、父親和母親，這四個人非常有特點。我們公司經(jīng)理是典型的獨舞者，喜歡自己千事情，在那廚房里炒萊就一個人，熟了就行。經(jīng)理夫人只稱贊不干活，是最典型的拉拉隊長。經(jīng)理的母親是典型的神槍手，她不但要求每次做事情都是自己干，而且還要求的盡善盡美。經(jīng)理的父親是典型的教授型，光要求但不干活。他們家是一個非常有趣的家庭，當然也非常的和諧。一般情況下，就是神槍手要找教授型，那么獨舞者要找拉拉隊長。第三．要學會適應下屬。我們在對下屬進行分類的時候，利用兩個維度作為評判，第一個維度叫做工作態(tài)度，包括企業(yè)里邊的倫理、工作的心態(tài)、工作的意識等等，態(tài)度一定要好；另外一個維度是工作能力，從理論上來講，工作能丸越高是越好的。第一種類型，黃牛型的員工。他的工作態(tài)度很好，但是可惜的是工作能力不強。在管理的過程當中，應該以多鼓勵多培訓為主，他們可以通過學習來提升自己的工作能力，進而變成最完美的員工，就是我們所說的良駒型員工。從黃牛型的角度來講，如果增加他的工作能力，他就會轉(zhuǎn)變?yōu)榱捡x型的員工，當然，培訓和掌握工作能力是需要一定的時間。第二種類型，良駒型員工。良駒型員工的特點是工作態(tài)度很好，工作能力也很強，這是最佳的員工狀態(tài)。一般企業(yè)里邊良駒型員工其實早很少。良駒型的員

工從管理的角度上來講，如果適當增加他的工作完成度，對于企業(yè)來講是非常有利。我們應該努力的激發(fā)良駒型員工的潛力，把他的能力發(fā)揮到極至。而且，這種員工你不能把他當成一般的員工來對待，因為他們喜歡面臨挑戰(zhàn)。第三種類型，黑馬型員工。這種員工的工作能力很強，但是態(tài)度不好。這種員工管理起來比較復雜，是讓主管又愛又恨的那種員工。其實，黑馬型員工也并不是不能管理，關鍵在于找到黑馬型員工管理的方法。如果黑馬型員工改變自己的工作態(tài)度，他會立刻變成良駒型員工。他和黃牛型最大的區(qū)別就是在于一旦黑馬型員工認識到自己的工作態(tài)度的問題之后，他可以迅速的轉(zhuǎn)變。黑馬型員工的教育一旦成功，比黃牛型的員工效率要高的多的多。黑馬型員工的第一種，能力確實很強，工作態(tài)度確實不好。從管理的角度來講，你要創(chuàng)造機會去教育他、培養(yǎng)他。你要想盡辦法讓他完不成任務，一旦他完不成任務，你才有可能有機會去教育他。他是絕對富于挑戰(zhàn)的員工，因為他認為他和其他的員工是不一樣的，你任務定低了反而會傷害他的自尊心，一旦轉(zhuǎn)換他的工作態(tài)度，他就能夠成為優(yōu)秀的良駒型員工。黑馬型員工的第二種，實際本身沒有工作能力，但是有很大的背景。這種黑馬型的員工不好管，管理的方式只有一個，給他設一個位置，不要給他安排事情，他想來就來想走就走。因為一旦給他安排了事情，他犯了錯，你也無法彌補，要想不犯錯，最好的方式就是不給他安排事，他就沒有犯錯的可能。其實這種黑馬型的員工特別是在中國體系企業(yè)里邊是常見的。黑馬型員工較之前兩種黃牛型和良駒型更復雜。第四種員工，狗熊型員工。工作態(tài)度不好，工作能力也不強。從管理藝術的角度來講，這種員工可以要，但是不能多，可以要一兩個。特別是大型的企業(yè)里，第一，如果你留存有狗熊型的員工． '

他是隨時教育員工的一個活生生的例子，因為他可以隨時被你開掉，起到殺一做百的作用。第二個作用，連狗熊型的員工都養(yǎng)著，別人會認為公司對員工太好了，那會對我更好，這才叫所謂的人性化。所以，從員工類型的角度來講，有黃牛型的員工，有良駒型的員工，特別注意一下黑馬型的員工，還要讓狗熊型的員工發(fā)揮他應有的作用。只有你適應了他們的類型，溝通起來才會順暢，這樣你才能適應企業(yè)的同事里邊的風格性格和類型。

思考題： 1 ．在企業(yè)里，如何與同事相處？ 2.．結(jié)合自己實際情況，分析自己的上級、同級及下屬的類型。

第四章沒有做不好的工作只有不負責的人（上）要點提示令修煉之四：能力越大責任越大 修煉之四：能力越大責任越大。從能力的角度來講，每一個員工都渴望能力超強，能力越強的人，責任也是越大，說白了你干的活也越多。首先，企業(yè)中的幾道判斷題：第一條能者多勞，多勞多得。多勞肯定會增加更多的任務，而多勞多得則不一定。第二個判斷題，按勞分配，多勞多得。按勞分配，不是勞動時間，指的是勞動成果，你如果能夠瀟灑到坐在那里哼著歌，打個電話就能成單，你就是按勞分配里的標準。因為你產(chǎn)生了結(jié)果，人們往往羨慕這種員工，看起來什么都沒干，人家業(yè)績還特別好。你看到的都是他最風光的時候，他辛苦的時候沒有看到。我朋友是做悄售的，一年坐在家里跟老板們吃吃飯，跟廠家們吃吃飯，一年的純收入可以達到兩百萬左右，無外乎就是打電話吃飯，甚至花天酒地，業(yè)績很好。他苦的時候，你沒有看到。我當年做業(yè)務員，第一天做業(yè)務員，我就跟我的主管說：“主管，我第一天去做業(yè)務，你教給我一些方式和方法，我也不懂。”主管看了我一眼，什么話都沒說。我早上去，中午回來報道，一個成果都沒有。中午看到他，我給他鞠了一躬，我說：“主管，你看我早上跑了一早上，沒有任何的結(jié)果，能不能教給我一點方式和方

法？”他又看了我一眼什么話都沒有說。等到下午我回來，他正準備下班的時候，我又給他鞠了一躬，重復了上午的話。估計是我虔誠的態(tài)度感動了他，他只說了兩個字“掃樓”，說完就走了。開始我不明白，后來就明白了。你剛進去的時候，你是搞推稍，基本上都吃了閉門羹，第一遍沒有效果，第二遍混個臉熟，第三遍至少他讓你說完一點話，以此拄下，二三四五六七八遍之后，他們確認我是正規(guī)公司里邊的推銷，他們讓我留下了信息。我記得在最后幾遍的時候，我賣的第一個產(chǎn)品，是一個閑人買的。我走到這個公司，我說你們的方總在嗎，根本就沒人理我，因為我已經(jīng)來過很多遙了。不一會兒就出來一個人，他一聽覺得挺有意思，他就和我聊天，覺得我好學謙虛。他問我現(xiàn)在賣的怎么樣了，我說我已經(jīng)把這棟大樓掃了一二三四五六七八遮了，將近已經(jīng)過了兩個月過去了，一個業(yè)績都沒有。他一聽笑了，買了我第一個東西。后來我才知道，這個人就是這家公司的總經(jīng)理。我估計是那天他閑著沒事干，心情又好，跟我這種小年輕一聊，覺得還不錯，所以買了我第一個東西。自從我出了第一單，后來的單子就一單接一單。任何一個成功的職業(yè)人，你不能只看到他成功的光鮮亮麗的那一面，他辛苦的時候到底在哪里？我們今天的辛苦就是為了未來的按勞分配，勞動成果。這些東西完全由你自己來決定第三道判斷題，能者上，平者讓．庸著下．能者，就應該升到更高的位置，至于庸者下，沒有能力你就下來。在企業(yè)里，是不是最上面的一定是最能者？很多人都在說上邊的人是草包飯桶加無能，但是，我要強調(diào)每一個人坐在上面的位置肯定有他的道理，哪怕是走后門，這都叫做文化，符合中國人的思維習慣，所以你不要抱怨。而且，上面那個人不一定能，從管理學的角度來講，越上面的人，他應該叫通才，他并不是專才，他可以制訂戰(zhàn)略和計劃，可以領導著我們向正確的方向去前進，這叫優(yōu)秀的管理者。底下的人都叫做專才，比如說銷售部經(jīng)理，銷售做的好，生產(chǎn)部經(jīng)理，生產(chǎn)做的好，公關部經(jīng)理比公關打的好，這叫做

專。如果所謂的專業(yè)性的部門主管們還不如總經(jīng)理，他有一天會不要你。雇你來是為了發(fā)揮什么作用，可不是為了讓你坐他的位置，所以能者不一定在上面。至于平者讓，如果你和你的同事，現(xiàn)在有一個同樣升遷的機會，但是位子只有一個，就選你們倆，不是你就是他，你讓不？讓與不讓，結(jié)果都是失去一個朋友。其實你讓和不讓，到底誰升上去決定權(quán)根本就不在你們兩個手上，是在上面的人手上。這時，誰表現(xiàn)的越好，誰越有利于公司的發(fā)展，就會把誰提上去。所以很多職業(yè)人犯的錯誤，錯在考慮了一些自己根本就不應該考慮或者考慮了也白考慮的問題。庸者下，能坐上那個位置，誰會輕易的下來？即使你這輩子再沒有可能升遷，你也不會下來。我有一次給冶煉集團講課，講的是我的專題“企業(yè)倫理學”。那個老頭馬上退休了，很激動的握著我的手說：“康老師，我現(xiàn)在才知道我都干了二十年科長了為什么還沒有升上去，因為不懂得倫理。”但是，他也沒有把這個位里讓給別人。所以，能者上平者讓庸者下，在職場中根本是不可能實行的。只能是應該讓合適的人待在合適的位置之上，這樣才符合整個企業(yè)的系統(tǒng)。即使你的能力再強，在特定的環(huán)境下在特定的時間段內(nèi)，我忠告你是龍給我盤著，是虎給我趴著，因為你還沒有到達那個層級。當你到達了那個層級，你才有可能完全施展你的才華。沒到達層級，就在那里爭相表現(xiàn)、爭功吃醋的話，中國有句老話“功高蓋主”，斬，你最終就是這種下場。能力越大責任越大，能力是一個相對的東西。在你能力超強的時候，很多問題應該考慮。鞭打快牛是管理學的一個說法，牛跑的越快，你要越拿鞭子抽它，跑的慢的反而不能抽，越抽它越不走。其實給企業(yè)里邊創(chuàng)造利潤的是那些跑的快的員工，就是那些快牛，你要在他們在你們公司有限的服役期內(nèi)讓他們創(chuàng)造最大的價值。因

為未來比方說這快牛跑著跑著，就變成慢牛了，這快牛跑著跑著之后，跑到別人那兒去當牛了，這有可能。所以在你公司服役期間，你要努力的讓他創(chuàng)造最大的甚至完全的價值，這就是鞭打快牛的現(xiàn)象。所以你能力越強，對你要求越嚴格，對你的期望會越高，責任會越大。第一問題，能者為什么會有更多的工作任務？但凡智商正常的主管都會把更多的工作任務交給那些能力最強的人，能者肯定會獲得更多的工作任務是毋庸置疑的。第二個問題，能者為什么沒有得到更多的機會？你做的事情越多．你才有可能獲得更多的機會。在你把事情沒有做夠之前，誰都不敢保證你的機會是最多。公司的機會分為兩種：第一種叫做享受福利的機會，就是說公司給某些員工創(chuàng)造了一種機會，讓他在某一個位置上可以獲得更大的回報。你突然發(fā)現(xiàn)享福的機會沒有給我這個能力最強的人。為什么？中國文化里，有一個論資排輩的原理，論資排輩是中國最典型的按勞分配，幾千年來都延續(xù)這樣的文化直到今天，什么地方都是論資排輩，不管是國營的單位還是私營的企業(yè)都是如此。企業(yè)或者組織論資排輩是絕對的按勞分配，而這種按勞分配指的是員工對企業(yè)絕對的總貢獻量，是取決于對員工的總的貢獻量。

思考題： 1 ．您如何理解企業(yè)中的“按勞分配，多勞多得” ? 2 ．結(jié)合實例，闡述企業(yè)中‘能者上，平者讓，庸著下”。3 ．為什么說‘能力越強責任越大” ?

第四章沒有做不娜均工作只有不負責的人（下）要點提示：．能者沒有獲得享福和開疆擴土機會的原因分析．能者沒有獲得更多報酬的原因 企業(yè)或者組織論資排輩是絕對的按勞分配，而這種按勞分配指的是員工對企業(yè)絕對的總貢獻量，這是取決于對員工的總的貢獻量。舉個例子，你能力很強，假設你是做業(yè)務，一年做了五十萬，而老康能力不行一年也就做了十萬，結(jié)果你就干了一年做了五十萬，老康一年就做十萬。但是，老康在公司呆了十年了，十年是一百萬，他給公司創(chuàng)造了一百萬的價值，而且他作為一個老員工他發(fā)揮了他應該發(fā)揮的所有的作用。這絕對按勞分配，指的是員工對企業(yè)的絕對的貢獻量。按勞分配自古到今都是非常合理的分法，所以一遇到享福的機會，必須按照論資排輩的方式，誰給公司絕對貢獻量最大，機會給誰，這種方式進行分配才是合理的。當然還有第二種情況，如果這種老員工一有好機會就輪不到他們，一有好事，他們都被踢的遠遠的，作為能力超強的新員工也會不穩(wěn)定，所以老員工事實上還帶有一種穩(wěn)定員工的作用。而且作為老員工，從管理的角度來講，其實這些人不太好管，而且你千萬不要忽略了這些人的力量。只要他在這個公司干的時間很長，這些人雖然是非正式的組織，但是他們其實都是有強大力量，因為他們說的話絕對會影響一批人。

意見領袖分為兩種，一種叫專業(yè)型意見領袖，一種就是非專業(yè)意見領袖。什么叫專業(yè)型意見領袖？這跟職業(yè)有很大的關系，比如說醫(yī)生，醫(yī)生就是專業(yè)型的意見領袖，他說的話你絕對得聽。舉個簡單的例子。我父親曾經(jīng)做過手術，小手術，結(jié)果傷口愈合的時候，醫(yī)生就把我叫到跟前，“我們現(xiàn)在有一個法國來的全進口的新藥，是外敷的，可以活化細胞，促進傷口的愈合，你看用還是不用？”我說：“療效很好嗎？多少錢？”就像皮炎平一樣一小盒，九百八十塊，可以用三天。他就告訴我可以用也可以不用，我話還沒說出來。醫(yī)生就跟我說：“如果你不用，出了問題可不要怪我。”“用還是不用？咱就一個原裝爸，用嘆！”醫(yī)生的話得聽。我記著有一次我?guī)覀兗倚氊惾ゴ蝾A防針，例行的預防針打完之后，醫(yī)生就問我：有一個流腦疫苗，你打不打？”我說：“打呀，咱都是來打預防針的。”“去門口交費三百九十八”，我說“預防針不是不收錢嗎？ “ “這個是要收錢的，你可以不打，這不是強迫的，萬一你娃得了流腦，你可別怪我呀。”結(jié)果我花了三百九十八，給我娃扎了一針回來了。第二個禮拜是我夫人帶他去的，我沒去。她說醫(yī)生說了，那個三百九十八是第一針，至少得打三針。這就叫做專業(yè)型意見領袖，他說的話會非常影響你的決策。至于非專業(yè)型的意見領袖，比如說公司里面的老員工、社區(qū)的村委會大媽、村子里的婦女主任。特別是有老字輩的這些人，一定要管理好他們，因為他們影響的不是一個人，是一群人。所以，論資排輩在中國古往今來都是正確的。所以，其實你能力很強，你礙于論資排輩的這種文化的沖擊，享受福利的機會是得不到的。另外一種機會，叫做開疆擴土的機會。就指的這個公司現(xiàn)在的發(fā)展很快，有可能在外地開分部開分公司，準備找一個領頭人一肩挑起。一般情況下，他考察員工的主要的標準是什么？衡量的首要標準就是穩(wěn)定性。因為這種機會的特點，第一周期比較長，第二影響比較大，所以公司里邊選人去外地開疆擴土建功立業(yè)的時候，他的第一標準就是看你是否穩(wěn)定。那么，為什么能者沒有得到更多的機會？一個是享受福利的機會，因為論資排輩；一個是開疆擴土、建立功勛的機會，因為考察的是你的穩(wěn)定性，所以你都沒有獲得。第三個問題，能者為什么沒有獲得更多的報酬？能力很強，但是工資并不見得是最高。第一，我們拿銷售人員的工資結(jié)構(gòu)舉例。按道理來講，應該是業(yè)績越好，拿的越多，咱把底薪刨過，比如說你干一千，拿一百提成，千兩千拿兩百，干三千拿三百，干四千拿四百，干五千拿五百，從理論上來講，這應該是成立的。但是真正的情況，我們的工資結(jié)構(gòu)是一個拋物線的結(jié)構(gòu)，而且無限接近于一個標準，就是上級的標準。頂頭上司不喜歡不希望你月月拿的比他高，所以，一千塊錢，比如說發(fā)兩百塊錢提成，三千塊錢發(fā)三百五十塊錢提成，四千塊錢發(fā)三百八十塊錢提成，五千的業(yè)績，發(fā)三百九十，六千三百九十五 ? ? 實在發(fā)不下去發(fā)獎狀，三百九十八加獎狀一張，三百九十九加獎狀加稱號一個優(yōu)秀員工。第二，你的業(yè)績再好，公司不能只有你一個人吧？其實你的那份工資是給了別人了，就是其他的員工給你當陪練。就算你一個人能夠完成全年的業(yè)績，也應該需要其他的員工，其他的員工加在一塊能夠完成本年的業(yè)績，等于說你那部分錢是給陪練交學費的。而且你有這么優(yōu)秀完全取決于陪練，你不能說陪練不重要。沒有比較哪有優(yōu)秀？所以從這個角度上來講，我們工資發(fā)放的比例并不像你想象當中那樣成正比例的形式出現(xiàn)，他其實是以拋物線的形式出現(xiàn)，總是接近于某一個標準。第三點，職業(yè)人提升自己的價值是第一位的，沒有價值，什么都無從談起。每一個人在不同的位置上，由于價值的不同，他拿的工資也是不一樣。企業(yè)里是由員工的價值來發(fā)工資，你的價值有多少，我給你發(fā)多少，你覺得你的工資不高，那你就應該提升你的價值，把你

提升到另外一個層面上，進而提高你的工資。我有一次去外邊開會，開完之后有一個小伙子非常激動，私底下我們聊天，他問我了一個問題，“康老師，你有沒有辦法讓我給我們領導反映一下來提升一下我的工資？”我說，“你一個月多少錢？”他說，“一千五百塊。”我說：“也確實不高。你是什么崗位呀？”他說他是門衛(wèi)，門衛(wèi)的最高工資是一千五。我就跟他說了一個道理，你的價值就這么大，門衛(wèi)當?shù)脑俸茫愕膬r值還是那么高。在這里我并沒有別的意思，我只是說不同的崗位，他所負責的價值是不一樣的，你在這個崗位上就只能拿這么多。如果想拿的更多，你就要向更高的崗位去負責。這個理念在世界五百強企業(yè)里也是相通的，不管你干得如何，他們工資的標準完全取決于你給公司的貢獻，也就是你個人的價值。第四個問題，能者能不能不累？你如果想不累，那就不要表現(xiàn)出你就是能者。因為能者干的活也多，機會就越多，獲得的價值就越高。你如果不是能者，機會相對于來講就少一點，你的機會少了，你的收人也就會減少。能者能不能不累，個人認為，完全取決于個人的意愿。你想不累不要表現(xiàn)出來，你想要累，那你就甘愿做能者，能力越強責任越大。現(xiàn)在，特別是現(xiàn)在的年輕員工，三十歲之前苦不叫苦。因為你成本低精力旺，五十歲之后享福才是福。因為你的體力也不行了，精力也不行了，資源也沒有了。所以，我寧可現(xiàn)在痛苦，都比以后痛苦強，而這種痛苦是可以給你帶來收獲的人生，這種閱歷決定了你以后是否成功。所以選擇就要負責，負責就要堅持。

思考題： 1 ．你認為能力越強，獲得報酬越多嗎？為什么？

第五章摸清職場關系的明暗規(guī)則要點提示．修煉之五：搞好關系，工作順利，好好掙錢，不要爭功

修煉之五：關系良好，工作順利。在職場中，要搞好我們的職場關系，工作才會順利開展。首先，職場中有明著的三種關系，與上級的關系怎么樣；與同級或者叫同事的關系如何；與下屬的關系怎么樣。想要搞好我們的職場關系，那就要明白他們各自關心的是什么。上級最需要下屬的是支持，支持就指的是你能夠按時按質(zhì)按量的完成上級交給你的任務。你要全力的支持他，因為他是下達任務的人你是完成任務的人。平級之間最需要的是理解，同事之間之協(xié)作首先要從相互理解開始。下級最需要上級的是尊重和賞識。首先是賞識，中國人講叫士為知己者死，我就愿意為了你去干；第二，你要尊重他，因為他做的每件事情都在為公司，甚至在為你服務，他的價值雖然看起來很小，但是他滿足了公司的需求，滿足了你的目標，所以你要足夠尊重他。這道理在生活中也是可行的，越是一些你認為級別比較低的那些人，你越要尊重他們。有一次，我和我們經(jīng)理中午吃飯時接了個電話，我們公司的一個副總沒有吃飯，但是由于時間很倉促，所以我們在回公司的路上想給他買．點蔥花餅。我前面那個人剎 T 一刀，兩塊一毛錢，老板還沒說話，這個人就說：“兩塊一？兩塊錢算了．反正你又找不

開。”其實這事本來是個小事，兩塊錢可以，但是錯就錯在你說了“反正你也找不開”。那老板一聽臉都變了，“你多大個錢我找不開呀？一百的？我還當一萬呢。我害怕你給我冥票呢，拿來我給你找。”這人掏了一百塊錢就讓老板找，老板找了半天還真找不開，跑在時門隔壁就開始換錢，過了好大一會兒才回來，結(jié)果換了一手毛票，一毛的兩毛的五毛的，還有硬幣，弄了一堆。那人都崩潰了，走了。輪到我了，剁了一刀一塊九毛錢。礙于上一個人的事情的發(fā)生，我就順口說了一句，“老哥做生意都不容易，兩塊錢您也別找了，您不好找。”老板一聽，眼睛一亮，“兄弟哪能讓你吃虧呀！”剁了一刀至少五毛的。不是說我占五毛錢的便宜，越是底下的人，你越要學會尊重他，你越尊重他，他才會尊重你。人的地位有高低，但是絕對沒有貴賤之分。所以，下屬需要的就是上級的尊重和賞識職場當中的關系，還有另外叫暗著的三種關系。第一種是人和人之間的關系，第二種是職位對職位之間的關系，第三種是人和職位之間的關系。人和人之間的關系，講的其實就是感情。但是，在職場生存和發(fā)展的過程當中，人與人應該是一種有限的感情。也就是說，職場里邊不希望有過于親密的私人感情的出現(xiàn)，這是不利于企業(yè)的生存和發(fā)展，不利于工作的效率提升。舉個例子，你和他關系很好，你經(jīng)常性的去幫助他。有一天主管看見了，主管問你的第一個問題是你的工作完成了沒有。因為公司每一個崗位的設置都是有根據(jù)的，你幫他干完了活，那你的工作完成了沒有？而公司里邊任何一個人完成不了自己的本職工作，那么企業(yè)的大機器就不能正常的運轉(zhuǎn)，員工就像企業(yè)大機器的零件，一個零件不動，整個機器都不動。即使是你能力超強，干完了自己的事，然后才去幫他，還是不行。因為，第一，經(jīng)常性的幫助他，那也意味著他慢慢的就會對你產(chǎn)生某種依賴感，本來主管的意思是

他不會讓他學一學練一練，結(jié)果你老是幫他，他對你產(chǎn)生了依賴感，到了最后他廢了，你反而會害了他。如果我是主管，你那么有能耐去幫你的朋友，一個人可以做兩個人的事情，就讓你負責兩個人的工作，還給你只發(fā)一個人的工資，你的朋友被開掉了。你砸了人家的飯碗。所以，企業(yè)里的感情你是有限的，可以做朋友，但是不要過分親密。這是一種感情，叫友情。除了友情之外還有親情，親戚來到你們公司，你怎么管理？現(xiàn)在的家族企業(yè)的管理一團糟，因為是內(nèi)部管理出現(xiàn)了問題，親情真的會影響現(xiàn)代企業(yè)里邊的效率，應該適度利用這種情感。除了親情之外，還有愛情。現(xiàn)代企業(yè)里有一個不太成文的規(guī)定，叫做拒絕辦公室戀情。雖然沒有寫在企業(yè)的規(guī)章制度里，但是慢慢的已經(jīng)形成了一種潛規(guī)則。因為你們倆的特殊的超友誼的關系會影響工作效率。舉個例子，我現(xiàn)在和公司的某一個女員工在談戀愛，我們感情特別好，走到他面前我特別激動，很害羞的走到他面前，梧著嘴，我跟你說“昨天晚上我夢到你啦”，女孩子第一反應是“討厭，其實我也夢到你啦”。你們倆這一來一回，如果我是主管我都崩潰了，死的心都有了，這不影響工作效率嗎？如果發(fā)生一點矛盾，發(fā)生一點摩擦，更會影響工作效率。你們倆吵架，萬一部門之間有協(xié)作怎么辦？你們兩個好了也不行，壞了也不行，都會影響到工作的效率，所以我們說企業(yè)嚴格意義上來講是拒絕辦公室戀情。所以，人和人之間講的是感情，但是在職場當中是有限的私人感情，這是職業(yè)人的標準。第二種暗的關系，叫職位對職位之間的關系，講的是利益，就是說不同的職位它都在格守自己的利益。比如說，我是銷售部的部門經(jīng)理，你是生產(chǎn)部的部門經(jīng)理，他們都有各自應該維護的利益。因為他們不單是維護了個人的利益，更是維護了本部門的利益，作為部門底下的員工也是如此。第三個人和職位之間的關系講的是責任。在這個位置上，你就要負起這個位置上的責任。一個人能力有限，精力也有限，但是在本部門上要完全負責起自己的責任。責任和能力，事實上是有對比關系的，責任就像一個邊界，不要大于這個邊界，你的個人能力，不要大于這個邊界，也不要小于這個邊界，不管是大于責任還是小于責任，我們都叫做你沒有責任承擔。你的能力恰好和責任的范圍相吻合一致的時候，才叫能力承擔，只能靠你自己來調(diào)整。不同的位置上有不同的責任，每一個員工都應該寫一份崗位責任認定書。在這個崗位上，你應該做什么事情，負起什么樣的責任，這是非常重要的。所以，在職場里，要學會溝通，要知道里邊明著的三種關系和暗著的三種關系，才能關系良好。好好掙錢，不要爭功。企業(yè)里就是三類人，上級同級和下屬。首先你和你的上級爭功，就是這事是你辦的，但是功勞都讓他拿去了，你愿意不？如果真的爭起來，你爭的過他嗎？你爭不過。第二，也是最重要的，要功勞就是為了提高薪酬待遇，你的薪酬待遇和福利是由企業(yè)的最高領導人決定的還是由你的頂頭上司決定的。你是生產(chǎn)部的，我是部門經(jīng)理，你發(fā)多少錢是由頂頭上司決定的。你出多少業(yè)績有多少功勞，還不是我寫？我不說話你有什么功呢？你告我告到總經(jīng)理那里，總經(jīng)理是更加信任我呢還是更加信任你？是我比較重要還是你比較重要？開了你，還有后來人，離開了我，公司會損失很大。所以上面的人總會維系上面人的利益，原因就在這里。如果不跟領導爭，中國人都講究情意，這事是不是我辦的，功勞我頂，因為我要功勞可以向上報。向上報了之后，上面的人由于我的功勞就會給我更多的資源，更多的好處，部門好了，當然個人也好了。所以，我要功勞是有用的，你要功勞是沒用的。有的員工

認為自己很聰明，那叫小聰明，根本就不行，人要學會有智慧，智慧才是最主要的。所以，你和上級爭功勞，一點光都沾不上。我跟上級不爭，我跟平級爭跟同事爭。你如果和你的平級爭功勞，你們兩個在那里爭來爭去，爭的越兇，影響越不好，到了最后兩個人都拜拜了，這是你不會做人。你們倆如果都爭，你們倆都沒功。如果你們兩個都不爭，相互推讓，總經(jīng)理一看你們和睦，給公司立了功，還不貪功，就是典型。這樣，你們兩個都有功勞，都賞。這就是中國人的思維。如果和下屬爭功，那么下屬會覺得在你手底下實現(xiàn)不了價值。爭一次兩次可以，你爭人家的功，要把好落在人家身上。比如，事明明不是你辦的，你把功一爭，上面的功勞下來之后，你要給人家意思一下，物質(zhì)上的東西，有的時候精神上的東西也是很管用，因為下屬也想努力從你這里獲得他應有的價值。在職場里想要工作順利，你就不要爭功，爭功對于你沒有任何的好處，不管是上級平級和下屬。你要干的事情就是好好掙錢，爭功對于你來講沒有任何的好處。好好掙錢，是靠結(jié)果說話，結(jié)果產(chǎn)生績效，績效產(chǎn)生力量，你到底能夠掙多少錢，關鍵的問題在于你給公司創(chuàng)造了多少利潤。這是按勞分配，小型企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)的標準不太一樣。比如說，小型企業(yè)的標準是低底薪高提成，你掙的就是提成，中型企業(yè)是穩(wěn)定的底薪，較高的提成，大型企業(yè)沒有提成，只有非常高的底薪和獎金，基本上是按照年薪制來走，但是它罰多于獎。所以，你要注意你的側(cè)重點到底在于哪里，這個才是最主要的。思考題： 1 ．職場中，有哪些明的關系？如何理解？ 2 ．如何看待職場的暗的關系？ 3 ．職場中，有的人與同事關系不錯，但是喜歡爭功，您認為他（她）會是成功的職業(yè)人嗎？請舉例闡述。

第六章把職位資源變成職業(yè)能力要點提示：．修煉之六：平臺比能力更重要修煉之六：平臺比能力更重要。每一個職業(yè)人在進人公司以后，就像進入了一個平臺。那么平臺的力量到底賦予我們多大的職位力量？我們總犯一個錯誤，把能力只是歸結(jié)為個人的能力，其實能力等于個人能力加職位能力。一個人的個人能力是基礎，平臺才是關鍵。如果拿百分比來計算一個人的能力的話，個人能力只占到百分之只十，而平臺賦予我們的職位能力會占到百分之七十。也就是說，你在職位上才有可能掌控職位上的資源，當你有了資源，就會變成你的能力。所以這里就牽扯到有很多年輕的職業(yè)人犯的一個錯誤，在哪行里面呆的時間都不長。只有你在某一個行業(yè)里面待的時間長了，你才會擁有某種能力，而這種能力大部分來自于你的職位能力，創(chuàng)造職位能力的是供你展示的平臺，而企業(yè)就是供我們職業(yè)人展示的最好平臺。所以千萬不要忽略了平臺給我們帶來的能力，有時平臺比能力更加重要。比如說你是歌手，你在街邊唱歌，那叫流浪歌手，你在網(wǎng)上唱歌，那最多叫網(wǎng)絡歌手，你出專輯了發(fā)片了，這叫流行歌手(PoPular star）。大腕，歌壇巨星，你要上一個非常了不起的平臺提升你的地位，比如說中央電視臺春晚。前幾年不是特別火的小沈陽，因為趙本山通過自己的力量借助中央電視臺春晚的平臺，推薦了自己的弟子，一夜之間紅遍大江南北，連趙本山都在說他們徒弟

沒想到他這么火。上了這個平臺，你的職位能力就會有一個質(zhì)的飛躍，而這種能力通過與你個人能力的結(jié)合，你的能力就會有一個質(zhì)的飛躍。只國時期的諸國亮躬耕于南陽，就是河南的一個農(nóng)民。據(jù)說當時種地是一種特別酷的做法，所以那些隱士神人都去種個地。他在沒有成為劉備的軍師之前，有幾個人認識諸葛亮？自從成為劉備的軍師之后，后來建立蜀國大業(yè)，成為一人之下萬人之上的承相，因為這個平臺賦予了他職位能力。當然諸葛亮作為當世豪杰，他當時選擇平臺的機會是有很多，比如說他可以選擇孫權(quán)集團，也可以選擇曹操集團，但是諸葛亮之所以有名的原因就是在于的職業(yè)生涯規(guī)劃做的很好。他知道應該去哪里，不應該去哪里，而三分天下就是他為劉備做的，這一生當中最大的職業(yè)生涯規(guī)劃，比如說他并沒有投靠孫權(quán)，因為孫權(quán)集團文有張昭，武有周瑜，他去了之后插不上。而且周瑜還是吳國太，也就是孫權(quán)母親的義子。他也沒有投靠曹操，因為曹操手底下的人太多了，猛將千員策士無數(shù)，他去了那兒就如同星星見了銀河。我記得當年我上學的時候，老師是財院的院長。有一天，我就問他干嗎不去交大當教授，總比窩在財院里要好的多。他重重的拍了一下我的頭，說這么多年白教你了，交大就是教授最多，我去了那兒最多就是一個普普通通的教授。雖然咱財院的牌子沒有交大那么響，但是老師在這里是院長，不敢說只手遮天，但也敢說呼風喚雨。這就是中國人的思維，寧當雞頭不當鳳尾。因為平臺可以賦予他更大的能力，可以給他帶來更多的資源。基礎，平臺是關鍵。二零零五年，所以，一個人的能力是湖南電視臺選秀節(jié)目 《 超級女生 》 冠軍是李宇，可以說是一夜明星明星？。為什么她一夜之間就成為億萬人民喜歡的她的能力真的是超強嗎？年的努力也確實獲得了成績，李宇春還是多才多藝的，通過這幾外但是當年的成績，除了她個人能力之湖南衛(wèi)視這種新鮮的選秀節(jié)目通過湖南衛(wèi)視的這種平臺讓她的個人能力發(fā)揮到了極致。從這個角度上來講，原來的比如說四大天王劉德華、張學友、郭富城、黎明，特別是里邊的精英代表劉德華，他的成名沒有二十年沒有今天的地位，因為當時的平臺不夠發(fā)達。現(xiàn)在是信息社會，信息傳遞的非常之快，除了廣播、電視傳統(tǒng)的媒體之外，比如說網(wǎng)絡，現(xiàn)在有很多新興的東西，博客、微博，有人都成微博控。信息更新的是特別快，人們利用各種手段來提升自己的職位能力。能力固然重要，平臺也不能忽視。現(xiàn)在的年輕人都沉寂于網(wǎng)游世界，包括現(xiàn)在新進的員工。我有個弟弟上大學的時候，特別迷戀網(wǎng)游，他住校，每個禮拜回我家一趟，一到晚上，電腦周末一開開一夜。晚上我起來的時候，我就看到我的書房里邊的電腦一閃一閃，胃著兔光，我悄‘ l 肖的走進去，他已經(jīng)處于半夢半醒，還在那里堅持。我就問他，“你干啥呢？”他說：“哥，這叫網(wǎng)游，玩練級，練級就是為了 PK , PK 跟別人 P 加上 K，就足 PK 就是跟別人打架，把別人打敗，自己就爽了。” PK 靠的是什么？是裝備猛，在網(wǎng)絡游戲里，身上所謂的曠世裝備都是拿錢買來的。我有時也跟他們湊熱鬧，玩網(wǎng)游，跟他們 PK 的時候，我發(fā)現(xiàn)我級別比他高，但是還玩不過他，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人家的裝備猛，不是人猛是裝備猛。所以，這個世界系統(tǒng)最猛。《 滿城盡帶黃金甲 》 周潤發(fā)是皇帝，周杰倫是皇子，周潤發(fā)對他的皇子周杰倫說“天下萬物都是聯(lián)的，聯(lián)不給，你別搶”，其實我們偉大的黨早已經(jīng)派周潤發(fā)先生把這個意思傳達給大家了，天下萬物都是黨的，黨不給，你別搶。很多人并不明白這個道理，你玩的再好，你要跟黨走。黃光裕玩的很好，不跟黨走，玩死了吧？馬云玩的也很好，這叫跟黨走。所以，平臺比能力更加重要。你有一個良好的平臺，可以把自己的能力提升到另外一個境界。我們不單要努力的提升個人的能力，因為他畢竟是做事情的基礎，但是我們千萬不要忽略了平臺賦予你的職位能力。

而且，你在平臺上呆的越久，你獲得的職位能力就越強。有很多的職業(yè)人朝三暮四型，今天覺得這兒好，明天覺得那兒棒。你在這個行業(yè)里，如果沒有沉淀五年以上的經(jīng)驗，沒有人記住你。不要老是換工作，坐不住不好，天天說跳槽，古語言“跳槽者未知琵琶別抱也”，琵琶指的是女人，別抱，古語里邊指的是漂客換妓女的意思，這叫跳槽。因為他把漂客比喻成馬，把妓女比喻成草，當時婦女的地位非常低下，別槽食草之，這叫做跳槽。所以，你在這個行業(yè)待的時間越久，你的職位能力就會有一個穩(wěn)步的提升。我們通過職位能力來加強做事的能力，因為它是一個綜合能力的總和。思考題： 1 ．結(jié)合實例，闡述職場中平臺與能力之間的關系。

第七章“明星”員工的三大標準要點提示．背黑鍋的技巧．良好的人際關系修煉之七：機會永遠留給表現(xiàn)最好的人善于表現(xiàn)，你才會被別人記住，但是很多人好像不太想表現(xiàn)自己，因為他有顧慮，怕表現(xiàn)不好會給別人留下一個壞的印象。所以很多人不善于表現(xiàn)，或者說不想表現(xiàn)，這也是中國人的習慣。但是你想要得到額外的機會，你就要讓別人記起你，而記起你的標準是別人要對你有印象，不管你的這種印象是好的印象，還是壞的印象。好的印象好了記住了，以后好的機會都給你。壞的印象也記住，如何來改善？比如說，你留給主管留下了一個壞的印象，那么主管會讓你背黑鍋。在職場里，你要學會背黑鍋，是你職業(yè)人的標準之一。因為你給人家留下了不太好的印象，至少說人家還記得你，讓你去背那個黑鍋，這叫給了你第二次表現(xiàn)的機會，你可以通過第二次表現(xiàn)來改善你在他心中的印象。職場里邊就是這樣，主管肯定是需要人背黑鍋的。同事也希望你幫他背黑鍋，如果你幫你的同事背了黑鍋，你們成為了好朋友。最可怕的是上不去也下不來，沒有任何的印象。就像拍廣告一樣，廣告是信息傳播的媒介，主要就是為了傳遞信息，不管是好的廣告，或者是讓你看起來不想再看第二遍壞的廣告，這都叫做好廣告。從廣告學的角度，這兩種廣告都給你留下了非常深刻的印象。

比如，大型的公司可口可樂、百事可樂，年年花大力氣拍廣告，百事做了一個百事明星大陣營，明星全部都上去，誰紅請誰，這叫好廣告。爛廣告，特別是以重復性廣告為首，“恒源祥，羊羊羊”，一播播三遙，你就崩貴了。我有一次上網(wǎng)，看到叫廣告門事件，有一年恒源祥做了一個廣告，十二生肖恒源祥廣告，“恒源祥，豬豬豬；恒源祥，牛牛牛；恒源祥，雞雞雞；恒源祥，狗狗狗 ? ? ”把十二個生肖全部說了一遍，廣告將近三分鐘。這就是著名的廣告門事件。廣告給觀眾不管是好的印象還是壞的印象，你給顧客留下的只是印象，至于東西好或者壞，沒有使用之前你根本就不知道它好或者壞。你年年都在看腦白金，覺得惡心。但是，腦白金廣告的作用就是讓消費者明白，腦白金是保健品，它可以作為一種禮品相送就可以了。至于好還是不好，不是取決于廣告，因為它只是傳遞了一個信息，這就是印象給我們帶來的極大的作用。所以，在職場里，要學會給人背黑鍋，還有可能改善主管對于你的印象。當然，背黑鍋也有技巧，有幾點需要注意：第一，你要主動幫你的主管背黑鍋，因為他如果由于這件事情倒下了，部門就倒下了，損失的就是你；第二，你幫他背了黑鍋不要怕，他會替你平反。如果他不替你平反，以后就沒人背黑鍋了，點，也是最重要的，如果鍋太大，你就別背了。背黑鍋是非常重要。所以，機會永遠留給表現(xiàn)最好的那個人。會喪失人心；第不在職場當中，學會的標準，職，清晰的職位認知，這叫盡職，表現(xiàn)最好就是職業(yè)人過硬的業(yè)務能力，要求的是結(jié)果。你要盡你的責任。業(yè)，～、。，二萬郎刀，安水的是結(jié)果。到底有多硬，按時按質(zhì)按量完成工作就行。不同的企業(yè)之間的要求的能力是不一樣的，當然這也是牽扯企業(yè)文化向題，比如說，世界五百強，快餐連鎖店的霸主麥當勞，麥當勞的企業(yè)文化叫‘ · 快速的為顧客服務，全心全意的快速的為顧友舊只久”記著有一次去麥當勞，我和我的朋友坐了一個四人桌，是對面

而坐的。當時我手上拿了一個手包，隨手放在相都的桌子上。不到三分鐘，服務生就跑過來給我鞠了一躬，“先生，您好，我們認為您的手包放在您的手邊是最安全的。”我一聽嚇了一跳，“哇！太專業(yè)！”我就拿回來了。過了一會之后，我們又開始接著聊天，我又把手包放在旁邊的桌子上。服務生又過來鞠了一躬，“先生您好，我們認為您的手包放在您的手邊是最安全的。”他的語氣包括語速、動作都和上次一模一樣，我就趕緊拿回來。當時我正在研究客戶服務的問題，就專門拿起手包放在那個桌子上，我就想看一下，他第三次還會不會來，語氣和語速，是不是還乎前兩次一樣。結(jié)果往那兒一放，不出一會兒服務生又過來，鞠了一躬，“先生，我們認為您的手包放在您的手邊是最安全的。”這時，對人家的服務已經(jīng)佩服得五體投地。由于職業(yè)的問題，我就順口說：“難道你們麥當勞里經(jīng)常丟東西嗎？”他一聽，很嚴肅的站直了跟我說：“我們麥當勞里面從來沒有丟過東西。不過，我們還是認為 ― 先生，您的手包放在您的手邊是最安全的。”這就是過硬的業(yè)務能力，而這種能力會產(chǎn)生某種結(jié)果。良好的人際關系，你和主管之間的關系，你和同級之間的關系，你和下屬之間的關系，主要其實是一個協(xié)調(diào)的問題，一定要做好協(xié)調(diào)，因為上級平級和下屬之間的關系是不一樣的。第一層關系，你和上級之間的關系是硬關系。他可以把你拉上來，同時也可以打壓你。打壓原因就是在于你成為了人家眼中釘肉中刺。有的員工能力超強，想把領導拉下馬，替代領導的位置。首先，領導干掉你的幾率要遠遠高于你把領導拉下馬的幾率，因為他的職位比你高，掌握的資源比你多，關系比你好，所以他干掉你比較容易。你把他拉下來，很難。如果你真的把領導拉下馬，你是不是會上馬呢？我們假設一下，你把老康拉下馬的事情上面的領導知道，那么，你領導的領導不會升你。現(xiàn)在仗個位置不能空，為了彌補位置空缺，無論是從別的部門

調(diào)一個人成為部門經(jīng)理，還是從本部門調(diào)了一個人上來成為這個部門的經(jīng)理，都與你無關，而且他們都會對你把老康拉下馬這種行為不滿。所以，天天想著如何把老板拉下馬，是極其錯誤的。正確的思想是你要力頂你的主管，因為只有把他頂上去，你才有升職的可能。因為主管的主管知道你在頂你的主管，一定要把底下的人升上來。這就是你頂主管和把主管拉下馬最不同的地方，因為主管和你之間的關系，它是硬關系，他可以壓你，你也可以頂他。第二層關系，同事和你之間的關系是軟關系。如果說上級和你之間的關系是棍制，就像木棍一樣，是硬的，那么同事之間的關系就像繩子一般，左拉拉右拉，它是軟關系。他會頂你嗎？他不會，他不拉你不錯了。第三層關系，下屬與你之間的關系也是硬關系。他可以頂你，同時也有可能反你。所以，機會永遠留給表現(xiàn)最好的人盡其力，最終才會各得其所。我們要學會各守其職，各思考題： 1 ．你有過替上級背黑鍋的經(jīng)歷嗎？你如何看待這個問題？ 2 ．結(jié)合實例，分析“機會永遠都是給表現(xiàn)最好的人” ，第八章執(zhí)行，沒有任何疑義要點提示．領導故意犯錯分析．領導不會承認錯誤修煉之八：上級永遠都是對的。上級是不是永遠都是對的？他說的話是不是在你心中都是被你所認可，真正的情況是他說的話，你不一定認為是正確的。這里有一個領導法則：第一條，上級永遠都是對的；第二條，如果領導犯錯，請參照第一條。這是不是現(xiàn)賣清況呢？上級到底有沒有可能犯錯呢？你的上級是不是會犯錯，他是你的上級，是你的領導，你怎么樣來考慮這個問題？我們一直說，人無完人，誰還不犯錯呢？但是問題就是上級他不會犯錯，因為他一旦犯錯的話，底下的人應該怎么辦？，事實上，上級真的有可能犯錯，但是我們可以從另外一個層面來分析這個問題。比如說上級站的高看的遠，他看的是面，你看的是底，他看的是全部，你看的是局部，所以在你看來錯誤的事情，從全部的從面的角度來講，或許是正確的。第二點，上級比你經(jīng)驗豐富，在這種情況下，有可能你認為錯的事情，其實經(jīng)驗已經(jīng)騷正過了，這是正確的。還有，上級之所以犯錯有時是在考驗你，因為有些錯誤必須要你來承擔來達到一定的效果。三國赤壁之戰(zhàn)后期，關羽在華容道義釋曹操。由于關羽一生非常的重情義，受了別人的恩惠之后絕對會涌泉相報。當時劉備集團的管理者讓關羽去守這個華容道是不是一個錯誤呢？我們假設，如

果曹操戰(zhàn)死之后會出現(xiàn)什么樣的后果？那么曹操北方集團肯定會找劉備報仇。那時，劉備立足未穩(wěn)，連個根據(jù)地都沒有，受到曹操部下的復仇，這時肯定是對孫權(quán)集團最有利。因為他可以跨過長江直取中原，最后再滅掉曹操的殘部，進而統(tǒng)一全中國。所以曹操是被周琦趕到了劉備的地盤，想借劉備的手殺死曹操。他推給劉備，劉備還不得不從，因為當時劉備集團和孫權(quán)集團屬于盟軍性質(zhì)。所以劉備集團不但必須要出兵，而且還要留下曹操的性命。即使如此，等到華容道時，曹操身邊也就剩了不到十個人，想跑已經(jīng)跑不了了。遇到關羽之后為了保住自己的性命，只能講起當年的情義。關羽是最重情義的人，一想到當年的情況，曹操句句屬實，不得不狠心放了曹操。這件事情，劉備集團的主管或者叫上級難道預料不到嗎？他們肯定能夠預料的到。比如說諸葛亮當時決定讓關羽去守華容道的時候，劉備曾經(jīng)提出過異議，說“軍師，我二弟一生忠義，曾受曹操恩惠，讓其守華容道，恐將放走曹操。”諸葛亮看著劉備，只是微微的笑了一下，答道： ' ‘主公，臣昨夜夜觀天象，曹操命不該絕。與其如此，不如成就關將軍一生忠義吧。”說完兩人汁視而笑。分析一下，曹操不能死，專門派個人把他一放，只能怪關羽講昔日的情義，以私人的名義把曹操放了。而且當時走之前專門立下軍令狀，堵住周瑜的嘴。關羽是劉備結(jié)義兄弟，諸葛亮早都預料的到即使他沒有完成軍令，眾人肯定相勸，關羽的命肯定是可以留下。如果真要曹操死，根本就不用派關羽，如果最后一關守的是張飛的話，到了華容道一看曹操來了，軍師說了提頭來見，拿著丈八蛇矛在身上戳了五六個窟窿，最后把頭一割，就拿回去，這叫執(zhí)行力好。換人就不尋該樣品樸里斷、，止箭潔味、二山兌‘、‘ , , ? ' ‘一，” ’天‘、桃小及達什的效呆，所以先前的趙云也好，先前的張飛也好，在遇到曹操的時候只茶茉。那縣戶＿；皆外蘭。‘。、一，戶～，切曰休叨。，夭，八示小退，那衣后一通讓關羽，原因就是領導犯錯誤其實是有用意。事實上，在現(xiàn)代企業(yè)我們很右可能令犯一此拱視而冷劫拱誤必須要讓其仙人妻案＊中，、。八批。，二。二隴＊、，．廿～高 ? ～仍又比共他八米表達出來，領導會借助管理手段來達到某種目的，有時領導犯錯是故意的。三國時期有名的智者司馬撼在魏國曹操時期是不受重用，曹操死的時候?qū)ｉT叮囑曹王說“此人要懊用”。司馬撼之所以后來受到重用，原因就在于當時諸葛亮攻打魏國，六出峽山而寸土未得，完全是由于司馬鶴的功勞。也就是說，司馬她只有在諸葛亮面前才能體現(xiàn)到自己的價值，沒有諸葛亮，也就沒有司馬撼。最典型的一個案例就是空城計。從邏輯上來講，其實司馬茲是故意放走諸葛亮的。暫且不論這個空城計到底是不是符合歷史，但是在那種情境下，我們可以換位來思考一下，如果當時司馬鼓真的殺了諸葛亮，其實他的價值也就消失了，司馬彭自己犯下這個錯誤完全是出于自己的故意。有的時候領導犯的錯即使真的錯了，不要問為什么，他有他的想法，他有他的考慮，他想通過非常規(guī)的動作或者行為來達到不同的目的。所以，你絕對要相信領導在做某些事情的時候是絕對是有目的，特別是他們發(fā)神經(jīng)的時候，那肯定是有理由的，你糾正沒有任何的意義。所以領導犯錯很正常，有時他是故意。在職場當中，其實是經(jīng)常出現(xiàn)。很多的職業(yè)人并沒有注意，致使自己陷人了不利的境地。據(jù)我所知，百分之九十以上的領導犯錯之后，肯定是不承認的。因為現(xiàn)代管理體系里，管理者要時時刻刻的維護自己的管理威嚴。我們經(jīng)常說“要搞人性化管理”。什么叫做人性化管理？很多人誤解了這個詞，認為和底下人關系好，或者底下的人和上面的人關系好，這就是人性化管理。人性化管理，叫做冷制度熱管理，也就是說，你要在維護我威嚴的同時我可以跟你發(fā)展私人關系，因為他畢竟是領導，跟你不是一個層級的人，他的一舉一動都有可能影響整個企業(yè)、整個公司的運作，所以他現(xiàn)在代表的不是一個人，代表的是一個組織一個公司，所以他的人性化管理是非常有限的。而這種人性化，他是要分界線和范圍的。從領導的層面來講，優(yōu)秀的主管為了維護自己的管理威嚴，他從來不會承認自己的錯誤。但是他可以改正錯誤，通過其他的方式、其他的渠道，下次不犯就可以。所以領導犯錯，他從來不承認，那既然他不承認，那到底他有沒有犯錯，說一千道一萬，到了最后他還是沒錯。如果你的領導真的犯錯了，你要想盡辦法幫他彌補，因為他代表的是一個公司或者是一個部門，我們就如同坐在一輛車上，領導就是掌握方向盤的那個人，方向失了，整個車上的人都得遭殃。所以他犯錯了，你要努力的幫他，彌補他的錯誤，當彌補了他的錯誤之后才會對，不管是對公司也好，對個人也好，達到一定的效果。上級永遠都是對的，很多人還是并不太認同。上級永遠是在你的上頭，他是有可能犯錯。現(xiàn)代企業(yè)里，經(jīng)常研究的一個話題，我們叫做絕對執(zhí)行力的問題。從執(zhí)行力的角度來講，我們還加兩個字，叫絕對執(zhí)行力，就是領導讓你干什么，你干什么就可以了。在他的世界里面，沒有為什么。現(xiàn)代企業(yè)里，評價企業(yè)員工的第一標準是從工作意愿開始，并不是工作能力。一個新員工剛剛進人這個公司，必須要有一段時間的適應來讓其掌握他所在崗位上的工作能力，他并不是生下來就掌握這種工作能力，所以首先考察的是員工的工作意愿是否強烈，如果他的工作意愿很強烈，就是他想干某件事情。當他想干某件事情的時候才有可能干成，當他干成了某件事情的時候，才會具備這方面的能力。所以，企業(yè)里邊考驗員工的第一標準首先看他有沒有工作意愿，如果沒有工作意愿，什么都無從談起。新員工在進人公司的時候，他的能力到底是多少？評價一個員工有沒有工作能力的標準是看他做事的能力，就是要看結(jié)果，要從他的工作意愿開始考察。思考題： 1 ．上級會犯錯嗎？您如何看待上級的錯誤。2 ．領導犯錯，有時是故意的，如何理解？ 3 ．領導會承認自己的錯誤嗎？舉例說明。

第九章卜司永遠比你聰明要點提示．修煉之九：騙自己容易，騙上級很難修煉之九：騙自己很容易，騙上級很難。首先，主管都不是傻子。雖然你認為你主管的能力非常有限，甚至你認為你主管就不應該坐在那個位置上，但是他能坐在那個位置上，他肯定有他的辦法，所以我們永遠要把自己的對手想的跟自己一樣聰明。人是一個很奇怪的動物，總喜歡自欺欺人，明明沒有達到這個標準，總是夢想達到這個標準，這也是人性的弱點。我們都是想把自己往好了想，但是上級必定不是你自己，你騙他是很難的。假設你真的把你主管騙了，你主管天天被你騙，到了最后損害的是公司，損害的是部門，最終損害的還是你自己，而這種假設成立的可能性也不高。騙主管真的很難，首先，他的經(jīng)驗比你足，他說過的謊比你多，你騙人家的伎倆就是他當年騙他主管的伎倆，你想過的他也想過，你做過的他也做過，甚至你沒想到的，你沒做過的他都做過。我當業(yè)務經(jīng)理的時候，有一個業(yè)務員能力很強，人也很聰明，但是我感覺反而聰明害了他。有一天我給他打電話問他在哪兒，他說正在市場里邊努力工作。我發(fā)現(xiàn)每回打電話，他的回答都是這個樣子。前幾個月業(yè)績還不錯，我根本就沒有管他，結(jié)果到了這個月月末了，業(yè)績還是沒有上去。我又給他打電話，我問他在哪里，他

說他在市場里邊努力工作。我說給他十分鐘時間，來市場的門口見我，我在門口等你。因為我們每一個員工每天下市場都有寫計劃的，他今天去哪兒明天去哪兒，寫的清清楚楚。我要考察你再簡單不過，那天我給他打電話的位里就在他所在市場的門口，給了他十分鐘，看他出來不出來，結(jié)果他花了二十分鐘。還有一個辦法也很簡單，打個電話，給他十五分鐘時間，找一個固定電話給我回過來。因為不管是在哪一個區(qū)域，電話是分區(qū)的，特別是固定電話。有時，我走在街上偶然遇到他，我一打電話，他還是說他在市場里努力工作，我說你小心前面十字路口有車，因為那時他正在過馬路，嚇的他一身冷汗。作為主管，要讓你的員工感受到你的這種威嚴，而且一定讓他感覺到你跟鬼一樣跟著他無處不在，達到這樣的效果，他就會自動自發(fā)自覺的去做一件事情。很多人都希望自己的員工自動自發(fā)自覺的去做一件事情，在沒有培養(yǎng)好他自動自發(fā)自覺去做事情的習慣之前，這種可能性幾乎沒有。他自動的自覺的自發(fā)的去完成你交給他的任務的這種習慣，都是靠你強迫得來的，根本就沒有所謂自動自發(fā)的自覺的員工，全部都是靠主管培養(yǎng)得來的，前提就是你要永遠你要時時刻刻讓他感覺到你就在他身邊。其實你也是偶爾看到這種情況，但是給他的感覺就是好像總有一雙眼睛在盯著他，達到這樣的效果就可以了。所以，騙主管其實是很難的＿梳可山孚田法火的答細主巴立，變他在你心目當中的印象。我以前有一個員工，能力也挺強歡請病假，而請病假的理由永遠只，但是喜歡偷做。他經(jīng)常喜有一個。你就是一個健健康康的二十來歲的小伙子，你身上的病比我還多由于我們公司開明化的管理，你覺得我信不信？但是 ? J “ ” ’公叫尤明化的管理，我們平時是沒有假期，一旦你想要休假，說明理由我可以批假，一個禮拜一個月我都批，結(jié)果他把這種開明的這種政策當成了自己偷懶的借口。有一天又跑來跟我說他頭

疼，沒睡好。我問他你要請多久，他說兩三天。我說行，但是堅決帶他去醫(yī)院看病。我讓醫(yī)生就照頭疼先給他開上個五瓶吊瓶，一直打到深夜十．氛。事實上，我讓醫(yī)生給他打的是葡萄糖。主管他只是懶的理你，在你沒有成為他的例外原則之前，他肯定懶得理你。例外原則，就是說你如果跟別人很不一樣，很反常的時候，你就會進人我的例外原則，那我肯定會采用某種極端的方式和方法把你好好的管一下。因為企業(yè)里邊更多維護的是組織的企業(yè)本身的利益，而不是你個人的利益。我會管你是由于你而不是由于我，所以，以后千萬不要把主管當傻子看。第二點．主管擁有你沒有的權(quán)力他擁有的權(quán)力要遠遠高于你擁有的權(quán)力，比如說他可以罰你，他可以開掉你，這都是他的權(quán)力。由于你沒有他這樣的權(quán)力，所以你想對付他真的不太容易。把領導拉下馬是一件很難的事情，就算拉下來，到了最后受折磨的仍然是你，你沒有人家所擁有的這種權(quán)力，到了最后受傷的總是你。第三點，、你的主管耳目眾多因為他除了掌控你之外，他也在掌控別的員工。在職場里邊，不要有過分的私人感情，在職場里邊，你千萬不要懷疑上級搜集信息的能力，因為他底下都布滿了耳目。我告訴你，說者無心聽者有意，有時你說了那句話是無心的，但是傳到別人的耳朵里，別人再加工一下傳到主管的耳朵里好像意思就變了。所以，我們有的時候要小心身邊的人，少說話多做事。我找關系很好的朋友一塊兒去應聘同一家公司。你是想通過早已建立好的友誼然后用在企業(yè)里邊，看起來是合理的。但是，如果我是主管在招聘你們兩個的時候，如果你們兩個先前就是好朋友，我不太愿意同時招你們兩個，因為我害怕你們拉山頭。如果你不承認你們兩個之間的關系，最終我把你們兩個招了，后來我發(fā)現(xiàn)你們兩個有過多的私人感情。由于這樣的感情會影響到工作效率，我還是會裁掉一個人。

職場里邊的標準并不同于社會生存的標準，一切都是以利益為中心。而且你不能保證你朋友不會被利益所動而傷害你的感情，因為職場里我們之所以工作的原因就是在于首先我要學會生存，然后才是自我實現(xiàn)。他連生存都生存不下來，哪里會提到自我實現(xiàn)的問題？他一個月就掙八百，如果他不出賣，到了最后說不定連這八百塊錢的工作都丟了，很有可能。當然，我并不是鼓吹職場黑暗，因為你要格守自己的倫理，你要格守自己的規(guī)則，你要格守自己的標準，甚至你要適應這里邊的潛規(guī)則。只有這樣，你在職場里邊不管是生存或是發(fā)展才會如魚得水、平步青云。我們每一個人都渴望未來的職業(yè)生涯是一個好的職業(yè)生涯，但是只有適應了企業(yè)的環(huán)境、規(guī)則，不管是明規(guī)則還是暗規(guī)則，包括里邊的倫理，才是一個優(yōu)秀的職業(yè)人。人最難管的其實就是情感問題，因為你天天胡思亂想，所以讓我把你管理起來很難。你為什么會胡思亂想？每個人其實都想心想事成，但是上帝在創(chuàng)造我們的時候并沒有讓我們心想事成，因為上帝覺得人類經(jīng)常胡思亂想。事實上，你也不可能心想事成，所以造成你胡思亂想的結(jié)果。而企業(yè)里恰恰不愿意讓你胡思亂想，他不能封閉你的情感，但是他在努力的控制你的情感。工作的時候，就應該像工作的狀態(tài)，下班的時候，那就是下班的狀態(tài)。有些人把自己搞的很痛苦，“上班太累，回家還受老婆欺負，連個自己的空間都沒有”。在什么樣的情況，什么樣的環(huán)境，就應該是什么樣的狀態(tài)，你要學會控制你的情感，這樣你才是企業(yè)最需要的那個人。思考題： 1 ．欺騙上級是否可行？為什么？ 2 ．結(jié)合前面學習過的內(nèi)容，論述如何才能在職場如魚得水。

第＋章用腦袋聽話而不是用耳朵聽話（L)要點提示．要懂得服從與接受．要能聽出弦外之音修煉之十：學會聽話學會聽話，跟絕對執(zhí)行力有很大的關系。你在企業(yè)里，主管說的話你都得聽，不管對錯，你只要服從。學會聽話之一，要懂得服從與接受。不要總是問為什么。企業(yè)里不需要經(jīng)常問為什么的員工，因為你的責任是解決問題而不是發(fā)現(xiàn)問題，主管是在發(fā)現(xiàn)問題，你就是解決問題的那個人。上舉個例子，級今天發(fā)現(xiàn)了一個問題，他會跟中層說：“老王啊，這個月的業(yè)績相對于上個月同時期下降了百分之十，你看這個向題如何解決一下”，你作為中層主管，你要能聽的懂這話的意思。就是說，我們現(xiàn)在的業(yè)績和上個月來比是下降，我現(xiàn)在的目標就是如何把下降的任務給補回來，在這個基礎上，有可能的話再提升我們的業(yè)績，至于怎么提升，怎么彌補沒有完成的任務指標，這是你想的事情。也就是說，上層主管他做的是戰(zhàn)略問題，你作為中層，你做的是戰(zhàn)術的問題．就是想盡辦法彌補未完成的任務，當然還要想辦法提高，讓我們的業(yè)績指標達到一個更好的標準。你作為中層，把你想出來的方法告訴基層的人應該怎么做，這樣才能實現(xiàn)整個企業(yè)的管理鏈條，我們的管理才是有序的。我們的中層管理者在敘述你的做事方法的時候，要具體一點，你的方法標準做事的風格是什么樣的，你都要給底下的人說的很明白。上級他是邊想邊做，中層你是邊做邊想，而底下的人是只做不想，你不要讓他想，底下的人就是干活的，就是完成任務指標的。你讓他想的越多，反而會影響他的效率。所以，學會聽話，首先你要懂得服從與接受。你作為優(yōu)秀的員工，你有建議權(quán)，但是你絕對沒有決定權(quán)。不該干的事你千萬別干，否則就是越位；你的事如果沒干清楚或者你干了你同事的事，這叫錯位；你的事情沒有干清楚，這叫缺位。在管理學里邊這都是不被允許的。我們禁止我們的員工越位、錯位和缺位，你只要懂得服從和接受就可以了。學會聽話之二，聽出弦外之音。有時，主管說話是一語雙關，他是有弦外之音，甚至他并不會給你明說，他并沒有具體的部署，那么這就要看你是否能夠聽的出來他所說的弦外之音。比如說最高主管今天到你們部門去視察，只說了一句話“你們這個辦公室有點不太整潔”，這句話的意思就是說你們辦公室現(xiàn)在不整潔，趕緊收拾，如果整潔了你可以不用收拾。其實，有時主管說話是即興的，連他都不知道當時說了一些什么。給主管匯報工作的時候，要讓他做選擇題，至多讓他做做判斷題，千萬不要讓他做論述題。你提供的那些方案，你可以跟你的主管你現(xiàn)在有三個方案，每一個方案的特點是什么，請他做出決策，這叫選擇題。現(xiàn)在方案做到這種程度，您覺得我現(xiàn)在的做法是可以還是不可以，這叫判斷題。這已經(jīng)到極限了，千萬不要讓他做論述題。“主管，你看這個事情發(fā)展到這種田地應該怎么辦？ “ “我問你，你問我怎么辦，我問誰去？這個事情從頭到尾，都是由你來負責，我要的只是結(jié)果，至于過程是什么樣子我不關心。你讓我給你解決問題，我雇你干什么？那干脆我把你的活一干，我不要你算了，你把你的工資給我，你看合適不合適？ ” 所以，很多情況下主管在說話的過程當中一語雙關，那是有

弦外之音的。在這個過程中，你要學會判斷他說的話有沒有弦外之音，是什么樣的弦外之音。比如說，如果同樣的事情用不同的方式表達了兩次以上的話，你就要注意他很有可能有弦外之音。我們還是拿剛才那個例子來做比較，' ’哎呀，你們部門呀不太整齊”這是一種說法，還有一種說法，“你們以后一定要注意一下你們部門的衛(wèi)生”。事實上，他在說話的過程中由于是即興的，他只會表達兩次，不太會有更多的這種方式。兩次以上，那就證明他已經(jīng)越來越生氣了。我們經(jīng)常坐在公司的商務間里邊泡茶，由于客戶很多，所以經(jīng)常會出現(xiàn)缺水的情況。那主管只會跟你說一句話，“怎么又沒水了？以后一定要保持商務間里邊水的充足。”還有一種說法，他在泡茶的時候一看，怎么水又沒了，“小王，去外面給接點水。”這話是什么意思？你聽出來了嗎？因為這里沒水，才會去外邊接水，因為我以前就說過商務間里邊要保持水的充足，我泡茶連水都沒有，你覺得合適嗎？這就是我們所說的弦外之音。因為在主管眼里，他只會考慮讓他滿意不滿意的問題，你如果這件事情讓他滿意，他什么話都不說，如果他不滿意，他就會利用其他的方式來傳達某種弦外之音。當然，有一些聽不出來那種弦外之音的，結(jié)果就是直接的批評，受傷害的只是你。所以，· 主管說的話，你要絕對的服從。弦外之音，一定要努力的學習一下，甚至善意的了解一下你主管說話的方式，包括他做人做事的方法，這也是非常有必要的。我曾經(jīng)有一個助理，有一次有一個公司跟我們公司談判，在星期一已經(jīng)把他們的相關資料發(fā)到了我的郵箱上，然后是我的助理提醒我查收的郵箱，當時我把資料打開來之后還跟助理討論了一番。由于這次談判我們占上方，所以以我的不重視來加強我在談判當中的主動權(quán)，雖然星期一收到了資料，一直沒有跟他打聯(lián)絡，直到星期五的時候他等不及了給我打電話。“康總，您看我星期一給您遞的資料，不知道您看的怎么樣了？ ' ”我的回答是“有嗎？你星期一有給我發(fā)資料

嗎？”他當時就一驚，“發(fā)了呀，您的助理已經(jīng)確認了。”我說：“峨，我給你說，估計是我那個助理辦事不利，我還真沒有收到。回頭我查一查。”他就跟我說，“康總，咱這個和約不能再拖了，再花的話，對你我雙方都是不利的。您看如果今天有時間，我們今天來談一下。”我說：“好的。那你今天早上過來。”那時是星期五，他過來已經(jīng)是早上十．點，來了之后，由于我知道這個項目有很多的專業(yè)性的技術性的條件，一時半會根本就談不完，而且我假裝這些東西我根本就沒有了解，讓他一五一十的給我解釋了一遍。到了中午十二點。我跟他說：“你看已經(jīng)十二點了，咱先吃個飯。回頭再聊。”其實我已經(jīng)能看出他已經(jīng)很急了，我占據(jù)談判主動權(quán)的目的慢慢已經(jīng)達到。后來又浪費了很多時間，導致他越來越急，就由于這種情況，最后我們簽仃的和約是非常有利于我們的。從談判學的角度來講，這叫壓縮了正式談判的時間，達到了我方談判的主動權(quán)的目的。基本上已經(jīng)談好了，馬上就要簽字時我跟他說：“小王，也別急啊。這個事情肯定也就這么定了，看把你急的一身冷汗。當然這個事情也怪我，不是我的助理不利，咱這個約早簽啦。”當時我確實沒有注意到我的助理從頭到尾好像一直在注意我們的談話，他聽了之后憤憤的走到我的面前，跟我說；“主管，這個郵件星期一的時候，我已經(jīng)跟您核實了。我親眼看您打開郵件，還在那里和我討論了，番。您怎么可能沒有收到呢？ “ 如何應對這種突發(fā)的情況？我只能跟你說，我的反應是“有嗎？”我的助理看了我一眼，看著我惡狠狠的雙眼，我又跟他說了一遮，“有這事嗎？”助理說“沒有”，鞠了一躬，又走了。就這事，我還給人家解釋了半天，差．點壞了我的大事，因為你就不懂得什么叫做弦外之音。很多情況下，主管的突發(fā)性的行為肯定有他的道理，當然，主管采用的策略和方法和個人的道德標準沒有任何的沖突。因為商務談判的標準、商務運作的標準和我們的道德倫理完全是兩碼事，因為我們的目的早成水最，｝、聽云縣十丑。／.;，、。，、、＊曰。、，/ J.llJ。。則龍聯(lián)平最小收益最大，那么道德倫理的標準是和商務的標準、商務運作的標準是不一樣的在外面也是一個很有道德有修養(yǎng)的人，但是到了商場之后是另外一種情況因為征一個人、每一個主管都在努力的維護本公司的這種利益，他不會由于個人的這種利益而傷害到了集體的利益很多人其實不太懂得這個道理。公司的目標，我們可以稱之為叫閉隊［ l 標，或者叫企業(yè)日標，)Jll 么個人的 11 標，我們可以稱之為私人目標或者單個目標到底是團隊的日標重要還是個人的目標重要？是團隊的門標大于個人的目標呢，還是個人的日標大于！州久的目標？這個問題很難回答．很多人根本回答不上來甚至你的回答是有誤區(qū)的，這就是典確勺不是問題的問題，這種問題根本就沒有答案比如說，我們從小接受的教育就是當個人目標和集體「 1 標相違背的時候，我們一定要服從集體利益；當集體利益和國家利益相違背的時候，我們一定要服從國家利益 · 當國家或者集體真的觸犯到你利益的時候，你犧牲了自己的利益去維護集體或者國家的利益，你連生存都會有問題，因為國家的資源比個人的資源，集體的資源比個人的資源要大的多的多我們再反著來說，那是不是個人的利益大于企業(yè)的利益或者集體的利益？這不就是亂套了，如果這樣的話，那個人都為了自己的個人利益而犧牲我們企業(yè)的乃至集體甚至國家的利益的時候．我們集體不是集體，．國家不再是國家你覺得哪種是正確的？在我看來沒有對錯之分，這完全是有方法來解決的一其實個人的利益和集體的利益都非常的重要，根本就不是誰大于誰的問題如果我們兩個利益都能滿足，兩個目標都能滿足，那么不就是鈴大歡洱‘ 2 當然，他們兩個要經(jīng)過一定的控制之后才有可能相一致 思考題： 1 ．俗語道：“聽話聽音”，在職場中，如何聽話？ 2 ．在職場‘ l ,，您看待處理個人利益與企業(yè)利益？

第十章川腦袋聽話而不是川耳朵聽話（下）要點提示今學會聽話之二：學會信息的收集和處理

我們中國歷史上非常有名的典型的團隊案例“西游記”團隊成員唐僧、孫悟空、豬八戒以及沙和尚，店僧的個人日標是取得真經(jīng)普度眾生，孫悟空的個人目標是為了獲得自山、豬八戒的最終夢想是脫離豬身再見嫦娥，沙和尚的目標還想重返天庭，這四個人他們的個人目標都是不一樣的丁團隊的目標是取經(jīng)，這就是這個團隊組建的目標。這四個人的個人「 1 標 f 柱邊有誰的 11 標更加接近于團隊日標？唐僧，因為唐僧的目標是取回真經(jīng)，普度眾生唐僧是這個團隊里邊的領導，而作為團隊領導，個人目標一定要和團隊的目標相一致，這才可能領導團隊，然后再想辦法引導團隊成員盡址向團隊目標靠近。這樣我們的團隊 11 標才會和我們的個人日標相一致，我們的個人利益才會和團隊的日標相一致我引導你的日標向我的團隊日標相靠近，靠近之后你們個人的利益就和團隊的利益自然而然的一致了，這才是我們企業(yè)竹理里 141 隊管理的精髓。所以，你一定要學會聽出主管的弦外之音學會聽話之三：學會信息的收集和處理。聽，首先就是一種信息的收集首先你要把信息收集回來，同時你聽明白之后，你要對信息有一個處理．處理之后要做出一個反應這才叫學會聽話首先你要聽完整，不要打斷卞竹蛤你淤的話柑，右可能一開胎只是一個引子，重蔥配 1 六隆： ,，卜「．。‘。．。I , : ,;；不，曰，：、，「＊匕口 r ：、，' , 一’ J ' J，里女四在后邊，打斷別人的說話，很有可能致使你

錯誤的判斷了別人帶給你的信息。我早年看過國外一個脫口秀節(jié)目，里邊的嘉賓都是不滿五歲的小孩，主持人就會用成人的邏輯問小孩一些成人化的問題，然后讓小孩進行回答。結(jié)果得出來的答案千奇百怪，逗大家一笑，讓我們感覺到純真是多么珍貴的東西。主持人問其中的一個嘉賓小孩： ' ’假設你和你們一家人在飛機上，有爸爸媽媽爺爺和奶奶加上你，飛機出故障之后那要緊急跳傘，但是降落傘只有一個，你會給誰？”大人就想考驗一下這個小孩的反應，進而可以考驗一下小孩家庭教育。那個小孩想都沒想，“給我自己。”他的回答讓在座的所有的成年人都非常的驚訝，主持人當時都無話可說。小孩又開始說話了，“這個降落傘肯定給我，我拿著降落傘先跳下去，然后再找到另外四個降落傘，然后再跳上來，把其他的降落傘分給我們的家人，我們一起跳下飛機，這樣我們就安全了。”我的感覺是這個小孩應該是接受了良好教育的，而且懂得肩負起自己的責任，把最危險的事情交給了自己，其實他的意思是我拿著降落傘跳下去，跳下去也挺危險，然后再找到其他四個降落傘再跳上來，再把降落傘分給自己的家人。孩子就是孩子，他跳下去可以，跳上來沒有這種可能性，但是至少可以反映出小孩從小接受的就是承擔起自己家庭責任的教育。這是一個外國的小朋友，那么我們中國的小孩有沒有承擔起自己的責任。我認為我們做的非常有限，現(xiàn)在的家長都拒絕讓自己的小孩承擔責任。這種情況也就反映了當時我們的成年人是按照我們的思維在判斷問題。那么結(jié)果是因為你沒有把這個小孩的話聽完整，他后面還有故事，只有你聽完整了，你才能對對方給你的信息做出一個正確的判斷。所以，你在聽話之前特別是主管給你布置任務的時候，一定要把話聽完整，這是學會聽話信息的收集和處理的第一部分。第二部分，要聽明白。聽明白的意思就是不懂就問。有些人特別喜歡不懂裝懂，因為

他礙于領導的威嚴。如果你不懂，這件事情完不成，最終他要的是結(jié)果，結(jié)果你沒有結(jié)果。前面我們一直在分析職場里邊結(jié)果大于一切，沒有結(jié)果什么都別說。第三部分，叫有想法除了聽，這叫信息收集，聽完了之后要思考，要做出反應，這叫有想法。你有什么想法，這個事情你應該么辦，你來告訴我。看你的目標和我的目標是否一致。當然從管理的角度來講，如果你是主管，你在布置任務的過程當中，你也要注意一下方式和方法。第一步：我說清了嗎？第二步：你聽清了嗎？第三步，你理解了沒有？第四步，那你重復一遍。這才是真正的主管在與下屬溝通的正確流程。重復一遍，就要看你理解到什么程度，信息的收集和處理。因為人和人的理解能力是不一樣的，這才叫信息的收集就是為了日后的處理，所以光聽到?jīng)]用，沒用，你要聽到，聽明白，而且要做出反應。聽明白也有的員工會受到老板的賞識的過程中，他們就做到了“，因為他們每次在接受老板任務聽到了，聽明白了反應”結(jié)果你聽力正常的話都能聽到，理解了而且還有說，到了最后沒結(jié)果，理解又沒理解，有問題又不你就不是優(yōu)秀的職員。思考題： 1 ．職場中，學會聽話重要嗎？為什么？

第十一章學會在是 1 卜中生存要點提示．要有辦公室政治意識．學會辦公室政治修煉之十一：擁有辦公室政治辦公室政治（()ffi , I ' oliti ,)，要有辦公室的政治意識社會不論大小，辦公室是一個小社會有社會的存在必然有政治意識的存在案例分析西游記團隊當‘ l ,，最有名的員工是孫悟空，但是孫悟空同志址近下崗了孫悟空能力那么強．業(yè)績那么好，怎么會下崗呢？首先他對上級領導不恭敬，不服從領導，最典型的例子就來自于：．打自骨精只打白骨精時期的取經(jīng)團隊是團隊階段里邊的磨合期；比如說先收 r 孫悟空，然后收了豬八戒，剛剛才收 r 沙和尚緊接著就跑到自骨精那兒去了，他們每一個人的性格價值觀想法，包括個人日標都不一樣，所以前期難免會出現(xiàn)問題 〕 硯打自什精時孫悟空最大的錯就是遇事不清示領導唐僧“悟空”還沒說出來，二次一棒子打死如果底下有這樣一個員 l 幾，你說什么他不聽什么，他｝二任何事都不諸示你．他的能力再強你也不會要他，因為他能力太強了，說不定有一天會謀反豬八戒在硯打 l 勺骨精時也是有錯的豬八戒好色、貪吃、喜歡偷懶，而且還經(jīng)常溜須拍馬，們一小報告團隊中吵架的永遠都是豬八戒和孫悟空，也就是說，在團隊還沒有形成戰(zhàn)，卜力之前，已經(jīng)造成了｝洲隊內(nèi)讓

沙和尚也有錯，因為在團隊電沙和尚是協(xié)調(diào)人．山于他剛剛進人這個團隊，義得罪不起師傅，又得罪不起大師兄，也得罪不起二師兄，所以他根本就沒有起到良好的協(xié)調(diào)人的作川所以．在那個時期沙和尚也是有錯的當然，錯最大的是團隊的領汗 ― 唐僧幾乎領異人能犯的錯誤，唐淤在下打自骨精時全部都犯了。第一，業(yè)務水平不精通，看不出來妖怪；第二，有家長式做派；第月，逆境商數(shù)不夠；第四，分不清好壞當豬八戒和孫悟空在進行團隊內(nèi)訂的時候，對 J 他們之間的爭吵不能做出 · 個正確的評價等等。）JI ‘時，唐倆犯了很多的錯誤，所以致使寸仔 l 份精 l 卜丈一個剛剛建立的團隊出現(xiàn)了裂痕，Ikl l 汰成員離開當然，丸走終西游記團隊成功了最終成功的原因是什么？他們各自改變了對自己的要求和看法西游記后期孫悟空總是第一句話就是“師傅你看怎么怎么樣”，這叫請示領導。因為領導的背景比較深，而且有手段 ― 緊箍咒。豬八戒當然也有，雖然他劣性難除．還是偷懶，還是好色，還是貪吃，但是豬八戒是團隊里的第二戰(zhàn)斗力量，他還是出色的完成了任務，而且日久生情，他和孫悟空的關系越來越好，感情也越來越好沙和尚也有所改變以后吵架的時候，“大師兄我肴算了”“二師兄你別說了”改變最大的是領導者唐僧首先，說，話說唐倆師徒四人路過一險山峻嶺勸架的永遠是沙和尚他就是協(xié)調(diào)人僧說：專業(yè)技能的提高原著卜，遙遙望去烏云密布，店“悟空啊，我看前面山路崎嶇，烏云密布，”妖氣都能肴得｛取下級的意見｝來，這叫專業(yè)水平的提高仿佛有妖氣存在第二，虛心的聽比如說，特別是逆境商數(shù)的提高，次、一被抓．感覺＊。氣勢大義；麗”一‘一’最終這個團隊達到了團隊目標 ― 取回真經(jīng)孫悟空、豬八戒、沙和尚的意見。第＝ , 以前的 Jll 【 子小，見 r 妖怪怕的很，后來蔥這是一個非常典

型的團隊案例。所以，團隊之所以獲得成功在于經(jīng)過磨合之后相互成員團隊成員之間相互協(xié)作，最終達到了目的。孫悟空確實有不服從領導的事情存在，這叫對上不恭的第一部分。第二部分，孫悟空之所以對上不恭原因就是在于他對玉皇大帝身邊的大臣或者對佛祖身邊的坐騎，不是打就是殺，觸動了上面的利益，致使西游記團隊沒有獲得優(yōu)秀集體獎的稱號。他對上不恭所以他下崗了。第二點，孫悟空目中無人，見了誰都不當一回事，除非是見了如來佛和觀音菩薩。老的就是老頭，年輕的就是小孩、連玉帝都是玉帝老兒，這叫目中無人。第只，是歷史問題，因為他劣跡斑斑。他有前科，比如說大鬧天宮，這叫損壞公物；他大鬧蟠桃會，偷吃蟠桃，這叫偷竊罪。就是他的那個政治背景不好，政治面貌不行。第四，技術有限。因為孫悟空是一個技術非常單一的員工，除了打就是殺，不像人家豬八戒很全面。男女老少通殺，這叫技術全面。所以，孫悟空下崗的最主要的原因并不是他的能力問題，而是他并不懂得團體政治。而這種團體政治恰恰影響了他的仕途。在職場里，能力很重要，守規(guī)矩也很重要，學會技能也很重要等等，但是如果你不懂得所謂的辦公室的政治意識，你也有可能會被辦公室所淘汰。辦公室政治就是多結(jié)交一些對未來職業(yè)生涯有益的朋友，少在同事之間結(jié)怨。辦公室政治里邊有下個注意點：第一，你要懂得權(quán)力的分配你要知道誰說了算，誰說了不算，這個對你很重要。因為說了算的那個人是掌握權(quán)力的那個人，而這個權(quán)力很有可能會影響到你未來的職業(yè)生涯。第二，派系斗爭。職場也有我們所說的派系斗爭，這是符合中

國國情的，越大的公司越會出現(xiàn)這種情況。公司里邊肯定有派系，它屬于非政治性組織，有可能派系組織里邊的領導的力量會影響一群人。第三，也就是核心問題，就是站隊問題二公司里邊有派系，關鍵在于你站在哪一邊。首先，你不能哪邊都不站，你會被所有的派系所淘汰。第二，你不要所有的派系都站，墻頭草順風倒。你應該選擇一邊來站，至于站哪邊，那肯定是根據(jù)你自身的情況選擇一個對于自己未來職業(yè)生涯有利的派系。我們的社會現(xiàn)在就是這樣的社會，就要就具有政治意識，而你就要適應這種政治意識，而且要擁有這種政治意識。學會辦公室政治。第一條，要了解當權(quán)人的資訊。這些資訊不單單是公司里邊的商務資訊，甚至還包括他的私人資訊。比如他有什么愛好啊，他家里有幾口人啊，他小孩有多大呀等等。我沒有讓你刻意的去發(fā)掘，但是你一定要努力的去了解。你了解的越多，這將來對你一定是有好處的。舉個很簡單的例子，我們每次都想創(chuàng)造機會和主管進行溝通，但是每次我想在跟主管溝通的時候我都不知道說什么，因為你們沒有共同話題。其實人和人之間溝通肯定有共同話題的，只不過你沒發(fā)現(xiàn)而已，因為你從來都沒有關注這方面的問題。況且他是你公司里邊的當權(quán)人，你跟他沒有共同話他當然就不會跟你溝通了，你跟他一旦有了共同話題那他就愿意跟你溝通了。有人還問過我這個問題：“老師，按你剛才說的，如果年齡差的不多那還可以，如果虛你

我跟他差的年齡很遠呢？ ” 的問題，家庭和睦的問題。很大，心請教那道理很簡單，家庭里邊關于家庭教育你可以換一個角度，如果你的主管年齡你呢又是個年輕人，你可以模仿一下他子女的那個狀態(tài)，說不定他還會感謝你呢。還可以模仿他的長輩的樣子，溝。所以不是說沒有共同話題如果你年齡大，人家年齡小，來跟他交流，消除他們家庭之間的代，是你愿不愿意找共同話題。而找共

同話題的前提就是要了解當權(quán)人的個人資訊，這個非常重要。第二，你要掌握當權(quán)人的脈絡。當權(quán)人肯定有一定的派系分化。你要知道他是哪個派系的，他在這個派系當中充當了什么角色，他這個派系當中的成員有哪些人，而這些成員發(fā)揮得都是什么作用。你要清楚的了解當權(quán)人的這種脈絡，而這種脈絡是有助于你找到隊伍，有助于你搜集更多的信息以便于你決定站到哪一邊。第二，你要與當權(quán)者發(fā)展一個良好的關系從我的角度上來講，就算你和他做不成朋友，也最好不要是敵人。我們盡量選擇與當權(quán)者站在同一陣營，當然一個企業(yè)里邊的當權(quán)者并不見得是最高主管，有的時候你看到的主管并不見得是老板，老板在后面；有的時候老板是兩個，只不過你沒看出來等等。所以從這個角度上來講二，你看這些東西事實上是屬于政治范疇，但是就是這些政治范疇，確實影響了你未來的職業(yè)生涯，我們在職場當中也要注意這種辦公室政治，要具有一定的政治意識。很多的職業(yè)人由于沒有注意到所謂的辦公室政治，所以會出現(xiàn)被派系所排擠的情況。要保全住自己個人的力量，個人的力量是有限的，你要借助于組織企業(yè)的力量。當然你更要借助派系的力量，才能讓你個人的力量發(fā)揮到極致。馬斯洛五大需求層次理論五層需求，第一個是生理的需求，你先得吃飽、穿暖。第二，安全的需要，一個是人身安全的需要，另外一個社會危機意識，也叫做社會的安全需要，比如說現(xiàn)在的失業(yè)率很高，這就叫做社會的危機感。第三，再上升一個層次，叫社交的需要。社交分為兩大部分，一個叫愛，一個叫歸屬，就是愛與歸屬的需要。愛代表一種情感，人生三大情感，第一大叫親情，愛你父母，你父母愛你，第二大叫友情，你愛你朋友，你朋友愛你，第獲大叫愛情，你愛你另外一半，另外一半愛你。不大感情，你要學會去愛別人，同時你也需要被愛。那么歸屬是什么意思？人是社會人，你存在于社會，你肯定隸屬于某一個團體，而團體會給你帶來一種歸屬感，這叫歸屬的需要。第四個層次，叫做尊重的需要，每一個人想要受到別人的尊重。你首先要學會尊重別人，當你尊重了別人，別人才有可能尊重你。馬斯洛五大需求層次理論的最高境界，叫做自我實現(xiàn)。自我實現(xiàn)，指的是自己最喜歡的事情，而且還非常成功。所以，你是否適應辦公室政治，你要學會辦公室政治。其實就是為了自己的未來的職業(yè)生涯，達到自己的自我實現(xiàn)。一開始有可能干的是一些你不太喜歡的東西，最終我們會找到自己最喜歡的東西，而且還非常成功。思考題： 1 辦公室政治重要嗎？為什么？ 2 ．如何學會辦公室政治？

第十二章目標決定選擇過程決定結(jié)果要點提示令修煉十二：越努力，越自由修煉之十二：努力工作，早日實現(xiàn)財富自由人生共需要工作三萬六千個小時，我們未來的職業(yè)生涯在我們的人生中占非常大的比重，那么你會實現(xiàn)多大的價值，你會實現(xiàn)多高的價值，這取決于你自己。首先 ·，自由的問題。其實你是不自由，首先身體不自由，上班得待在這兒，你是這個崗位的你就得待在這兒，行動并不是以你的意志為轉(zhuǎn)移。最可怕的是精神的不自由，每一個人都有自己的理想，但是往往美麗的理想被殘酷的現(xiàn)實無情的打壓了。想的東西和現(xiàn)實存在的東西是不一樣的。世界上能實現(xiàn)理想的人少之又少，當你真的上了年齡之后，回憶過去的時候，你總是一聲嘆息，“想當年，女汀果我 · 一唉！”因為當時你精神的不自由阻止了你，讓你和現(xiàn)實的差距變的越來越大。其實，我們都是不自由的，至少在你沒有自我實現(xiàn)之前，你真是不自由。那么我們不自由的最根本原因是財富沒有自由，太窮沒錢。如果財富達到了自由，有了錢，什么都好說。所謂的財富自由．不是說非要達到千萬，或者億萬的程度。在你年輕的時候就實現(xiàn)你的某種財富資源，而這種財富自由取決于你工作的努力程度。也就是說，你工作的越努力，你財富自由的時間就會越早。我們和別人沒什么區(qū)別，人家之所以成功的原因就是在于人家

比我們更加努力。你總是看到他風光的時候，你沒有看到他落魄的時候，你沒有看到人家艱辛的時候，你沒有看到人家付出努力的時候。我們跟人家的區(qū)別就是在于努力程度不夠，所以，年輕人努力是我們的本份。努力不是額外付出，是我們應該做的。企業(yè)里不需要不努力的人，需要的是努力的人，要有行動的人。我們應該努力，我們的努力其實是為了你自己。比如你努力工作了，業(yè)績好了，那么公司的利潤也高了，給你發(fā)的工資也多了，你更有動力，更加努力，公司的利潤就越高了，更高了之后，你會拿到更高的福利和待遇，這個世界是公平的。很多人抱怨世界不公平，我努力了半天，到了最后還是沒有結(jié)果。要不然是你的 〔 作方法有問題，要不然就是你的努力不夠，歸根結(jié)底不成功肯定是你努力不夠。我原來同班同學，他爺爺是先烈，后來他爸當了局長，人家可以說是官宦子弟，所以人家到了最后像到我這個年齡的時候平步青云，這叫不公平。其實我的能力比他強多了他父親也好，他爺爺也好，特別是他爺爺輩，他父親能當上那個位置，肯定是沾了他爺爺?shù)墓猓F(xiàn)在沾他爸爸的光。他爺爺是先烈，打過解放戰(zhàn)爭．甚至打過抗日戰(zhàn)爭，那時你爺爺在哪里？人家是靠命換回來的，靠血換回來的，給自己后輩創(chuàng)造的良好的條件，那只能說咱＿ L 面的人沒爭氣。但是根本的問題也沒有在這兒，當官的有錢的人總是有限的你想讓你的后輩過的好一點，沾你的光，那你就要努力，你現(xiàn)在看到的家族企業(yè)發(fā)展的特別的快，人家特別有錢。創(chuàng)業(yè)不容易，守業(yè)更難。他有可能經(jīng)過了他爺爺輩，經(jīng)過了他爸爸輩，傳到他這一輩，那是上面人決定的。你如果想你的后輩更好，那你就從今天開始努力，是守業(yè)的人實是很公平叫乞丐。有可能你就是你們家第一輩創(chuàng)業(yè)的人，你兒子有可能就，你孫子有可能就是發(fā)揚光大的人。所以，這個世界其，你干多少活拿多少錢，天經(jīng)地義。你不干活給你錢，所以，我們一直在強調(diào)努力才會給我們帶來我們想要的東西，不管是你未來的財富也好，成就也罷。樹立你的個人名譽，都是靠個人努力而得來的。很多人淺顯的認為，努力只能掙到錢。努力當然能掙到錢，但是不一定能掙大錢。比如說你一直在這個崗位上，你很努力，那么你一輩子都拿這個崗位的錢，你就是再努力，你的收人也是穩(wěn)定的。努力不單單是為了掙錢，還能為你贏得更多的學習時間。你越努力，東西學的越多。從職場的角度來講，你學的越多，掌握的技能越多，你給主管分攤的活就越多。你要讓你的主管騰下手去幫助他的主管，那么他升了，你的主管升了，你自然就升了。所以你的價值提高就會上到一個更高的平臺，而在更高的平臺上就會獲得更大的回報，所以努力不單單是掙錢的問題，因為人總要提高，人總要往上看，人總要提升自己的價值。那我們就要騰出時間甚至擠出時間來學習，讓我們獲得更多的價值，然后最終獲得更大的利益。所以，人生不自由，你多少歲可以達到財富自由，是由你的努力程度所決定的。你越努力，財富自由的可能性就會早幾年，你越不努力，財富自由的可能性就會越來越小。普通的人總共需要工作三萬六千個小時，你工作三萬六千個小時之后就達到財富自由。如果你每天工作四點五小時，指的是有效工作時間。偷菜聊 QQ，八小時也就過去了，這不叫有效工作時間。有效工作時間四點五小時除以三百天，得到的數(shù)字是二十五年，也就意味著如果你從二十五歲開始你的職業(yè)生涯，你要干二十五年之后才可以達到財富資源，那時你已經(jīng)五十歲了，這就是正常人。基本上就是五十歲到五十五歲之間就退休了。退休就是所謂的找到了自己的自由，不愿意可以不工作。當然，退休了之后是變的更好了，還是變的更不好了，這由你來決定。人生很短暫，二十歲之前歸你爸媽管，五十歲之后也不歸你管，真正歸你管的就是二十到五十這三十年。恰恰就這三十年．其

實就是你的職業(yè)生涯。而你只能在你的職業(yè)生涯之內(nèi)來實現(xiàn)你的財富資源，一切的一切都要靠你自己。什么叫做努力的人？總共三萬六千個小時，除以每天工作八小時，八小時是有效工作時間，除以三百天每年，把假期包括等于十五年。假設你二十五歲開始工作，加十五年，四十歲你就財富自由了。中國人經(jīng)常講，三十而立四十而不惑，這個結(jié)點就在三十歲和四十歲之間，四十歲你財富自由了。財富自由之后，你就可以干一些你自己喜歡的事情。一旦你自己喜歡的事情干的很成功，自我實現(xiàn)了。什么叫做成功的人？成功的人是三萬六千個小時除以十二個小時，有效工作時間除以三百天每年，算下來是十年，也就意味著這種人是二十五歲開始工作，加上十年，三十五歲之后就可以財富自由。我說的都是通過個人的奮斗個人的努力獲得的個人財富，所以我們經(jīng)常講三十而立要有所成就，四十而不惑，四十歲應該不要有疑惑，五十歲就知天命了。也就是說三十歲你還沒有立，四十歲你還有疑惑的話，那么五十歲你就是苦。所以，你到底自由不自由取決于你自己。你要確定自己的目標，目標決定選擇，過程決定結(jié)果。你的目標就決定了你的選擇，目標定好之后要去實現(xiàn)，而要有結(jié)果，就要有過程。良好的過程就會有好的結(jié)果的出現(xiàn)。你到底自由還是不自由，其實跟你的努力程度呈正比。現(xiàn)代企業(yè)之所以讓你感覺到壓力大的原因，不是企業(yè)給你的，是你自己給你自己的。這個城市節(jié)奏很快，是不是就你一個人節(jié)奏快？為什么人家能好好的活著，你怎么不能好好的活著？公司效率很高，不是只對你一個人要求效率很高，這個世界是公平的。所以，你到底努力還是不努力完全取決于你個人的想法。我們不能把自己搞的壓力這么大，也就是說你的壓力也應該是分區(qū)域的。在公司里就應該是公司的狀態(tài)，在家里就應該是在家里的狀態(tài)，你要掌握好你的角色轉(zhuǎn)換。人存在于這個社會，其實就是百面人千面人，你要適時的調(diào)整你的角色，適時的調(diào)整你狀態(tài)，你的壓力自然而然的就會得到一定緩解。這樣，你就會成為一個優(yōu)秀的職業(yè)人，最終達到你想要達到的結(jié)果。思考題： 1 ．結(jié)合職場現(xiàn)狀，闡述個人努力與財富自由的關系。

第三篇：員工職業(yè)化管理

員工職業(yè)化管理

職業(yè)化管理就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務策略特點和人員成長的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律，提煉出同類業(yè)務人員的職業(yè)素養(yǎng)、知識技能特征和職業(yè)行為規(guī)范，從而形成該類業(yè)務人員的職業(yè)化素養(yǎng)標準、知識技能資格標準和行為規(guī)范標準，并以此標準來選擇、規(guī)范與培訓該類業(yè)務人員，提高其技能，改進其業(yè)務行為，以提升員工個人工作業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

那么，如何實現(xiàn)員工“職業(yè)化”呢？

“項目化運作”是未來人力資源管理部門（尤其是集團化公司）工作開展的主要方式，企業(yè)推行員工管理的職業(yè)化，就應該以項目管理的方式開展工作。

第一步，項目啟動

項目啟動階段主要做好組織和人員準備的工作，分別成立項目領導小組、項目推進小組、標準開發(fā)小組和標準評審小組。項目領導小組3－5人，由公司領導成員擔任，負責動員、支持與指導思想的確定；成立項目推進小組3－5人，由人力資源部領導擔任，負責項目的具體的支持、跟蹤、宣傳推進；標準開發(fā)小組5－8人，主要由人力資源部的相關人員組成（也可以包括其他相關部門人員），負責核心素質(zhì)、知識技能資格和行為標準的開發(fā)；標準評審小組5－7人，由相關領域?qū)＜液凸局饕块T主管，負責對項目開發(fā)小組工作成果的審核和評定。

第二步：進行職類職種的劃分

職類職種通常包括：管理類（經(jīng)營職種和管理職種），技術類（研發(fā)和工藝或系統(tǒng)維護兩個職種），管理支持或?qū)I(yè)類（財務、人力資源、企業(yè)管理三個職種），營銷類（銷售和銷售支持兩個職種），作業(yè)類（操作和維修兩個職種）。職種職類劃分的具體步驟：首先，根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，以部門為單位，將每個部門所有職位的職責、權(quán)限、責任、上下級匯報關系和任職者要求全部核實清楚；其次，將工作性質(zhì)、應負責任和核心素質(zhì)、知識、技能要求相同或相近的職位，不分部門地歸并一起，形成若干個職位集合；然后，根據(jù)工作性質(zhì)和應負責任給這些職位集合進行命名，并根據(jù)所有職位的特點，確定該職種的定義。

第三步：開發(fā)職業(yè)任職資格標準

任職資格標準的結(jié)構(gòu)包括職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)知識與技能和職業(yè)行為標準三個基本結(jié)構(gòu)。職業(yè)素養(yǎng)標準就是從事該職業(yè)員工須具備的品質(zhì)特征，一般包括4～6項，如進取心、責任心、團隊精神、服務意識、誠信、廉潔、忠誠度等。職業(yè)知識與技能標準是該職業(yè)必須具備的知識和技能，包括必備知識、專業(yè)技能和專業(yè)經(jīng)驗等三個部分。必備知識是員工完成業(yè)務工作所須掌握的知識點，是獲得相應資格的前提，是掌握專業(yè)技能的重要保證；專業(yè)技能是員工工作行為的內(nèi)在支撐，是綜合所學知識與自身素質(zhì)形成的綜合能力，一般包括：人際交往能力（關系建立、團隊合作、解決矛盾、人際敏感性等）、影響力（團隊發(fā)展、說服力、應變能力、策略的影響能力等）、領導能力（人員評估能力、培育與輔導他人能力、授權(quán)能力、激勵能力、建立期望的能力等）、溝通能力（口頭溝通、傾聽、書面溝通等），判斷和決策能力（信息管理、分析歸納、戰(zhàn)略思考、創(chuàng)新能力、解決問題能力、推斷與評估能力、決策能

力等）、計劃與執(zhí)行能力（分析能力、時間管理能力、重要性識別能力等）、客戶服務（客戶導向、客戶管理談判能力、市場開拓能力等）等。行為標準是描述員工應該以什么樣的行為規(guī)范來開展工作更容易取得好績效，通常包括三個層次，即行為模塊、行為要項和行為標準。行為模塊是指某類專業(yè)關鍵的業(yè)務工作模塊；行為要項是指有效完成某業(yè)務模塊的關鍵內(nèi)容；行為標準是指有效完成行為要項的成功行為步驟。

職業(yè)任職資格標準開發(fā)有兩個基本的步驟：一是標桿人物分析與實地觀察；二是職業(yè)化標準提取與編制。標桿人物分析與實地觀察，目的是通過標桿人物的分析，確定該類業(yè)務任職資格標準的一手資料，主要方法包括訪談法、問卷調(diào)查法和觀察法。職業(yè)化標準提取與編制，即在職種職類劃分與定義的基礎上，對標桿人物分析和實地觀察獲得的一手資料進行整理，提取任職資格標準各個模塊的具體內(nèi)容，具體步驟包括職業(yè)素養(yǎng)分析、行為分析和知識技能分析。通過分析得到任職資格標準的雛形，提交評審小組進行評審，評審的內(nèi)容主要包括：標準的整體架構(gòu)是否合理；標準的內(nèi)容是否體現(xiàn)了公司人才培訓總的方向，完整性如何；標準的可操作性如何。根據(jù)評審小組的意見，對標準進行修訂。

第四步：制定職業(yè)化任職資格管理的機制

在建立起各個職種職類和關鍵崗位任職資格標準的后，下一步重要的工作就是建立基于任職資格標準的相關機制，保證將職業(yè)化管理落實到具體工作中。首先，配備任職資格專員，由熟練掌握任職資格標準的開發(fā)與管理方法的專業(yè)人員擔任，其必須深刻準確的理解任職資格標準和評價程序，能夠及時對任職資格的標準及流程進行維護，能夠根據(jù)任職資格標準，配合招聘和培訓相關人員，建立基于任職資格標準的招聘選拔機制（主要指設計相關考察與測

評方法，編制相關題目，建立相關制度）、培訓開發(fā)機制（主要指設計相關課程，建立相關職業(yè)晉升與開發(fā)制度），配合人事與職稱管理人員，對相關的任職資格標準進行定級，逐步建立企業(yè)內(nèi)部自身的職稱評價體制，在此基礎上，建立起基于任職資格職稱體系的績效和薪酬體系。

第五步：開展員工職業(yè)任職資格的評定

員工任職資格評定是指為證明員工是否達到相應任職資格，為按相應職業(yè)行為標準要求開展工作而進行的鑒定活動。任職資格評價的依據(jù)是任職資格的標準，因此，任職資格評價的內(nèi)容應該包括：職業(yè)素養(yǎng)（核心素質(zhì)）的測評，職業(yè)知識與技能的測評，職業(yè)行為規(guī)范等級的測評三個部分。具體步驟如下：首先，根據(jù)開發(fā)的標準和公司的日常運作方式，設計可操作的評價方法與程序，編制相應的評價表格，討論確定評價的周期、評價小組成員組成等；然后，由人力資源部牽頭，從公司關鍵崗位入手，自上而下逐步地對公司內(nèi)所有人員進行任職資格標準的評定；最后，對評定的結(jié)果進行分析、總結(jié)、備案，并確定下一次應用計劃。

進行職業(yè)資格評定時必須堅持以下幾個原則：（1）評價人對被評價者進行評價時，既要給予被評價者客觀公正的評價，也要給予充分的指導，幫助被評價人完善和提高，以達到任職資格標準的要求；（2）職業(yè)資格的評定必須以改進員工自身的工作效率為目標，因此，在評價過程中不僅要獲得評價結(jié)果，而且還要得到員工工作中有待進一步改進的地方；（3）鑒于職業(yè)素養(yǎng)、知識、技能、行為規(guī)范及績效的評價不能完全用定量的指標確定，因此，職業(yè)資格的評定需采用測評與評議相結(jié)合的方式；（4）為了能夠?qū)⒙殬I(yè)資格評價的結(jié)果得到有效的利用，在進行評定之前，必須明確評定結(jié)果將如何應用，并讓員工清楚評定結(jié)果對其

有什么直接的、現(xiàn)實的利益關系，激發(fā)員工參與并支持評定的動力。

第六步：開展相應的人力資源管理活動

根據(jù)人員任職資格評定與分析的結(jié)果，開展有針對性的人力資源管理活動，主要包括：（1）以職業(yè)任職資格標準為標桿，制定與設計招聘選拔及配置的策略與方法；（2）根據(jù)員工任職資格的評定結(jié)果，制定培訓的計劃，設計培訓的課程；（3）根據(jù)前期職類職種的梳理結(jié)果，為員工設定多元的職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)評定結(jié)果，協(xié)助員工完成職業(yè)生涯的規(guī)劃和自我實現(xiàn)。

職業(yè)化管理最終的意義就是在明確了員工做什么的基礎上，規(guī)范員工如何做過程，從而保證企業(yè)對員工做得怎么樣的要求。具體來說包括以下幾個方面，（1）職業(yè)化管理不僅明確了職業(yè)的技能與知識標準，而且明確了職業(yè)的素養(yǎng)標準，完善了人才招聘的標準體系，為人才的招聘提供了相對客觀的依據(jù)；（2）職業(yè)化管理不僅提供了明確的培訓規(guī)范與依據(jù)，而且明確了分層分類的培訓體系，增強了培訓的針對性；（3）職業(yè)化管理通過職類職種的劃分，開辟了多個職業(yè)晉升通道，打破了單一行政晉升的局限性；（4）職業(yè)化管理通過變個人榜樣為職業(yè)榜樣，加速了員工整體業(yè)績的提升；（5）職業(yè)化管理通過明確不同職業(yè)員工行為的標準，為員工提供了可操作的工作指南，幫助員工在工作中學會正確地做事。

第四篇：職業(yè)化員工的12項修煉觀后感

職業(yè)化員工的12項修煉觀后感

9月份，部門按照慣例讓員工學習了《職業(yè)化員工的12項修煉》的視頻。《職業(yè)化員工的12項修煉》是由講師康旭所講，以幽默風趣的語言和貼近生活的案例進行員工職業(yè)化訓練，讓學員主動站在企業(yè)管理者的角度去看待管理、面對問題，順利完成從意識改變到行為轉(zhuǎn)變的能力提升。

每天抽出時間，邊看邊審視自己，發(fā)現(xiàn)自己與真正的職業(yè)人之間還有一段差距，觀看后對職業(yè)化的定義有了清晰的認識，對職業(yè)及職位的要求更加清晰。以前，自己總認為要先做人，后做事。而康老師卻從社會和職場兩個角度詮釋做人與做事的先后順序，給人耳目一新之感。對其提出的修煉的第一條更是深感認同。

修煉之一：先做事后做人。做事認真，只有認真，才能把工作做好；做人厚道，只有忠誠、仁厚，才能得到認可，才會有良好的人際關系；作秀精彩，將其放在最后提出是因為只有人與事都做好了，才有做秀的資本，而精彩的展示恰恰能更好的在領導及同事面前表現(xiàn)自己。

修煉之二：結(jié)果大于一切。企業(yè)只為結(jié)果買單。自己一直苦惱不知如何與領導相處，在領導面前會有些許不自在，匯報工作時編排好的內(nèi)容有時都講不利索，這直接影響領導對自己的印象，歸根結(jié)底自己認為領導大多時間在給自己分配工作，有時甚至認為領導不講情面，只求結(jié)果。聽了第二講后，我認識到，領導要結(jié)果是理所當然的，企業(yè)只為結(jié)果買單，員工沒有結(jié)果就沒有績效，而沒有績效企業(yè)就沒有利潤，那公司何來發(fā)展，所以，企業(yè)要結(jié)果是天經(jīng)地義的事情。面對以結(jié)果為導向的公司，作為員工，要轉(zhuǎn)變思維，變更方法，以做一名一流員工為標準，做事情有結(jié)果、有時間，做工作游刃有余，并能從工作中得到快樂與尊嚴。而想要在工作中有好的結(jié)果，就要在做事情時有良好的過程：完整的計劃、正確的方向、可行的方法，這些是塑造良好過程的必備條件。

職業(yè)人修煉之三：企業(yè)需要的是解決問題的人。聽了這一條，并結(jié)合工作中遇到的問題，深有感觸，作為員工，要做好分內(nèi)的事情，完成屬于自己工作范圍內(nèi)的任務，不要雞毛蒜皮的小事情就找領導，遇到問題先自己找解決問題的方法，多多嘗試，總能解決。停止抱怨，學會適應。成功的前提是成熟，而成熟的前提是成長，成長的前提是變化，變化的前提是承認自己不完美。抱怨一千次不如去適應、改變一次，華麗的跌倒，勝過無謂的抱怨。學會適應，首先我們要適應外部環(huán)境，其實外部環(huán)境對大家都是一樣的，學會適應外部環(huán)境，就走在了別人的前面。其次，要適應內(nèi)部環(huán)境，關鍵要看內(nèi)部環(huán)境給我們造成的影響，這是影響我們最深的東西。在企業(yè)中，我們要適應企業(yè)文化、企業(yè)的制度。

職業(yè)人修煉之四：沒有做不好的工作只有不負責的人，能力越大責任越大。從能力的角度來講，每一個員工都渴望能力超強，能力越強的人，責任也是越大，在企業(yè)中敢于負責，對工作的結(jié)果愿意負責，往往能得到企業(yè)的關注和重用。

職業(yè)人修煉之五：關系良好，工作順利。在職場中，要搞好我們的職場關系，工作才會順利開展。首先，職場中有明著的三種關系，與上級的關系；與同級的關系；與下屬的關系。想要搞好我們的職場關系，那就要明白他們各自關心的是什么。上級最需要下屬的是支持，支持就指的是能夠按時按質(zhì)按量的完成上級交代的任務。平級之間最需要的是理解，同事之間之協(xié)作首先要從相互理解開始。下級最需要上級的是尊重和賞識。首先是賞識，中國人講叫士為知己者死；其次，尊重，沒過員工都希望獲得上級的尊重，做到有尊嚴的工作。

職業(yè)人修煉之六：平臺比能力更重要。每一個職業(yè)人在進人公司以后，就像進入了一個平臺。我們總犯一個錯誤，把能力只是歸結(jié)為個人的能力，其實能力等于個人能力加職位能力。一個人的個人能力是基礎，平臺才是關鍵。如果拿百分比來計算一個人的能力的話，個人能力只占到百分之只十，而平臺賦予我們的職位能力會占到百分之七十。我們在職位上才有可能掌控職位上的資源，有了資源，就會變成能力。只有在某一個行業(yè)里面待的時間長了，我們才會擁有某種能力，而這種能力大部分來自于我們的職位能力，創(chuàng)造職位能力的是供我們展示的平臺，而企業(yè)就是供我們職業(yè)人展示的最好平臺。所以千萬不要忽略了平臺給我們帶來的能力，有時平臺比能力更加重要。職業(yè)人修煉之七：機會永遠留給表現(xiàn)最好的人，善于表現(xiàn)，我們才會被別人記住，但是很多人好像不太想表現(xiàn)自己，因為有顧慮，怕表現(xiàn)不好會給別人留下一個壞的印象。所以很多人不善于表現(xiàn)，或者說不想表現(xiàn)，這是中國人的習慣。但是我們想要得到額外的機會，就要讓別人記起自己，而記起自己的標準是別人要對我們有印象，不管這種印象是好是壞。好的印象，得到機會的幾率就增大。壞的印象，要想著如何來改善，比如說，給主管留下了一個壞的印象，那么主管會讓我們背黑鍋。在職場里，學會背黑鍋，是職業(yè)人的標準之一。因為給別人留下了不太好的印象，至少說別人還記得我們，讓我們?nèi)ケ炒撕阱仯@叫給了我們第二次表現(xiàn)的機會，我們可以通過第二次表現(xiàn)來改善我們在別人心中的印象。機會永遠留給表現(xiàn)最好的人。各盡其力，最終才會各得其所。我們要學會各守其職。

職業(yè)人修煉之八：上級永遠都是對的。領導法則：第一條，上級永遠都是對的；第二條，如果領導犯錯，請參照第一條。上級也會犯錯，但上級站的高看的遠，他看的是面，我們看的是底，他看的是全部，我們看的是局部，所以在我們看來錯誤的事情，從全部的從面的角度來講，或許是正確的。其次，上級比我們經(jīng)驗豐富，在這種情況下，有可能我們認為錯的事情，其實經(jīng)驗已經(jīng)驗正過了，這是正確的。還有，上級之所以犯錯有時是在考驗我們，因為有些錯誤必須要我們來承擔達到一定的效果。現(xiàn)代企業(yè)里，評價企業(yè)員工的第一標準是從工作意愿開始，并不是工作能力。一個新員工剛剛進人這個公司，必須要有一段時間的適應來讓其掌握他所在崗位上的工作能力，他并不是生下來就掌握這種工作能力，所以首先考察的是員工的工作意愿是否強烈，如果他的工作意愿很強烈，就是他想干某件事情。當他想干某件事情的時候才有可能干成，當他干成了某件事情的時候，才會具備這方面的能力。

職業(yè)人修煉之九：騙自己容易，騙上級很難。首先，主管都不是傻子。雖然你認為主管的能力非常有限，甚至認為主管就不應該坐在那個位置上，但是他能坐在那個位置上，他肯定有他的辦法，所以我們永遠要把自己的對手想的跟自己一樣聰明。這就要求我們做事認認真真，踏踏實實，對結(jié)果認真負責，敢于擔當。不要想著如何欺瞞遮掩不理想的結(jié)果。

職業(yè)人修煉之十：學會聽話。學會聽話之一，要懂得服從與接受。不要總是問為什么。企業(yè)里不需要經(jīng)常問為什么的員工，因為員工的責任是解決問題而不是發(fā)現(xiàn)問題。作為優(yōu)秀的員工，你有建議權(quán)，但是沒有決定權(quán)。學會聽話之二，聽出弦外之音。有時，主管說話是一語雙關，這就要看我們是否能夠聽出弦外之音。學會聽話之三：學會信息的收集和處理。聽，首先就是一種信息的收集。把信息收集回來，同時聽明白之后，要對信息有一個處理，然后做出反應，這才叫學會聽話。工作中，你在聽話之前特別是主管給你布置任務的時候，一定要把話聽完整，這是學會聽話信息的收集和處理的第一部分。還要聽明白，不懂就問。不能礙于領導的威嚴，不懂裝懂。

職業(yè)人修煉之十一：要有辦公室的政治意識。辦公室是一個小社會，有社會的存在必然有政治意識的存在。我們要適應辦公室政治。

職業(yè)人修煉之十二：越努力，越自由。努力工作，早日實現(xiàn)財富自由。人生共需要工作三萬六千個小時，我們未來的職業(yè)生涯在我們的人生中占非常大的比重，那么實現(xiàn)多大的價值，實現(xiàn)多高的價值，這取決于自己。首先，自由的問題。其實我們不自由，首先身體不自由，上班得待在這兒，這個崗位就是我們待在這兒，行動并不是以我們的意志為轉(zhuǎn)移。最可怕的是精神的不自由，每一個人都有自己的理想，但是往往美麗的理想被殘酷的現(xiàn)實無情的打壓了。想的東西和現(xiàn)實存在的東西是不一樣的。世界上能實現(xiàn)理想的人少之又少，當我們真的上了年齡之后，回憶過去的時候，總是一聲嘆息后悔想當年我們?nèi)绾稳绾巍?/p>

以上就是看完職業(yè)化員工的12項修煉視頻之后的一些感悟，些許言語無法表達自己從中所獲的收益。總之從中認識到自己要適時的調(diào)整角色，調(diào)整狀態(tài)，工作中緩解壓力，輕松上陣。這樣，我們就會成為一個優(yōu)秀的職業(yè)人，最終在工作中取得滿意的結(jié)果。

第五篇：職業(yè)化員工的12項修煉心得

職業(yè)化員工的12項修煉心得

良好的習慣是職業(yè)化培養(yǎng)的中樞神經(jīng)，行為養(yǎng)成習慣，實際上就是從行為上要求我們做到職業(yè)化。職業(yè)化就是一種工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，做合適的事，使職業(yè)員工在知識、技能、觀念、思維、態(tài)度、心理上符合職業(yè)規(guī)范和標準。

職業(yè)人對自己的認知，我們在為誰工作？大部分人會認為我們是在為老板或者上司工作，這是一個誤區(qū)。很多人了用這種觀點來指導自己的工作，甚至來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，因此工作時不積極努力，做一天和尚撞一天鐘，反正企業(yè)是老板的，豈不知這樣是在浪費自己的職業(yè)壽命和得到更大提升的機會，是一種非常短視的思想。久而久之，自己的責任心也將大大降低，甚至麻木，當一個人沒有責任心的時候，也就是他被淘汰的時候。

職業(yè)化不僅是處于一定職業(yè)高度的職業(yè)人的事情，而是所有員工的事情，尤其是身處基層的員工亦一樣重要，只有不斷強化自己的職業(yè)化思維，才能養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣，身邊有不少員工，長期的工作，逐漸變得麻木，厭倦工作，工作沒有快樂感，找不到前進的方向，沒有成就感、事業(yè)感，或者陷入人際關系的危機中，找不到職業(yè)化帶來的感覺，最終變成職場“植物人”。所以身處職場的我們，時不侍我，在職業(yè)化進入時尚的21世紀，即成為所謂的第一競爭力的今天，唯有樹立起或者強化自己的職業(yè)化思維。清醒地認識到了自己在職業(yè)化上的一些欠缺，在職業(yè)化上不斷地學習和提升自己。養(yǎng)成良好職業(yè)習慣，培養(yǎng)良好職業(yè)情操，方能渡過完美職業(yè)人生。