第一篇：盧俊卿幸福名言

引題短信：

據統計，89.5%的企業家認為自己“壓力大”，40%的企業家認為自己不夠幸福，財富越多，精神卻越匱乏。企業家如何幸福？創建幸福企業！

據統計，73％的員工剛從上個單位辭職，24％的員工換過3個以上的工作，22％的員工在加入公司第二年就離開。如何留住人才？創建幸福企業！

盧俊卿幸福名言

【盧俊卿幸福名言1】：員工是為幸福而工作的，企業是為滿足員工(老板也是員工)的幸福而存在的，企業的根本任務是追求幸福最大化，幸福力才是核心競爭力，幸福企業才是最好的企業。

【盧俊卿幸福名言2】：企業家要擺脫“先用命換錢，再用錢換命”的悲劇人生軌跡，方法只有一個：創建幸福企業。

【盧俊卿幸福名言3】：幸福企業是用心建設，不是用錢建設。企業無論大小，只要有心，都可建設幸福企業。

【盧俊卿幸福名言4】：建設幸福企業五項修煉：快樂工作，共同富裕，共同發展，受人尊敬，健康長壽。

【盧俊卿幸福名言5】：共同富裕不等于平均富裕，而是致富機會均等，必須做到濟貧而不殺富，因為平均主義就是剝削。

【盧俊卿幸福名言6】：幸福浪潮勢不可當，建設幸福企業是每個現代企業的必修課！

【盧俊卿幸福名言7】：幸福文化是企業文化的起點，也是珠穆朗瑪峰； 【盧俊卿幸福名言8】：開啟幸福大門的鑰匙就是“心”，我們要留住員工，就要留住員工的心，讓他順心、開心、安心，圍繞他們的“心”來開展工作，經營人心將成為這個時代的一大主題。

【盧俊卿幸福名言9】：幸福企業“三多”文化：多看別人的長處，多想別人的好處，多幫別人的難處。【盧俊卿幸福名言10】：幸福企業“四對”文化：對上，尊敬服從，同心同德；對下，嚴格管理，熱誠關愛；對左右，嚴于律己，寬以待人；對外，平等友好，與人為善。

【盧俊卿幸福名言11】：幸福企業“五多五少”：多贊美，少批評；多獎勵，少懲罰；多指導，少指責；多領導思維，少看管行為；多完善機制，少責備個人。【盧俊卿幸福名言12】：幸福老板的三個境界，優秀老板：只要在企業擔任一個職務即可；卓越老板：只要活著就可以；偉大老板：離世以后企業照常發展甚至更好。

【盧俊卿幸福名言13】：幸福=生活保障+時間自由+做喜歡的事情。幸福企業主要體現在兩方面：微笑的企業、共患難的企業。

【盧俊卿幸福名言14】：員工跳槽帶來的三大傷害：高層管理人員辭職——心如刀割。中層骨干人才流失——揪心之痛。普通員工“跳槽”頻繁——難言之苦。【盧俊卿幸福名言15】：企業有兩個上帝：一個是客戶，一個是員工。其中，員工應該是第一上帝，是我們一切生意的來源。

【盧俊卿幸福名言16】：您的企業可以不做幸福企業，但您的競爭對手肯定會做。被動做不如主動做，遲做不如早做，早做不如馬上做。

【盧俊卿幸福名言17】：企業與企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、激勵人才、留住人才是企業家首先要解決的問題。幸福力=競爭力，幸福企業=人才“吸鐵石”。

【盧俊卿幸福名言18】：企業家的幸福生活方式：努力創造財富、盡情享受生活、真誠奉獻愛心。

【盧俊卿幸福名言19】：真正成功的企業家，是堅持“以人為本”的企業家，不僅創辦了一個優秀的企業，還培養了一支優秀的員工隊伍；不僅給社會帶來了物質財富，還創造了寶貴的精神財富。企業不斷做大做強，員工越來越幸福。【盧俊卿幸福名言20】：引導員工修煉快樂的秘籍——懷揣夢想：讓地獄變天堂；天天有目標：享受工作的成就感；積極思維：多看事物的正面；不怨天尤人：牢記“我是一切的根源”。

第二篇：淺析盧俊卿的幸福理念

淺析盧俊卿的幸福理念

盧俊卿說，企業文化屬于組織文化的一種，是處理企業內部問題的一種方法。他做了一個比喻，如果把制度流程當做企業的一個法律，那么企業文化就是一個企業的道德，它的作用就是凝聚人心。因此，盧俊卿聯系到自己的幸福企業，并表示幸福企業的終極目標就是為了解決企業內部存在的不幸福與不和諧的問題，解決這些問題的方法就是遵守幸福企業所倡導的幸福文化。

盧俊卿列舉了海底撈的例子。他說，海底撈創始人張勇把人作為海底撈的生意基石，在海底撈的內刊里有兩行大字：倡雙手改變命運之理，樹公司公正公平之風。海底撈努力為員工打造一個公平公正的工作環境，員工期待靠自己的雙手改變自己的命運，而且這一期待逐漸成為現實。可見，海底撈的價值觀非常契合員工的心理，這樣才避免了像富士康那樣“16連跳”的悲劇。

世界杰出華商協會主席盧俊卿把企業的天職定義為滿足員工關于幸福的需求，并把它作為企業真正的出發點。然而在實際的商業經營中，由于現實的壓迫，企業往往會走得很遠，而忘記了為什么而出發，這是很多企業在工作中普遍存在的問題。

盧俊卿稱這一時代是綠色文明時代，認為幸福才是綠色文明時代的終極命題。文化與價值驅動，才是企業經營的最高境界。而幸福是構建幸福企業的企業及員工不言而喻的共同追求，盡管幸福的方式和內涵是個性化的，但目的是一致的。因此，幸福企業的文化是企業文化的起點，也是企業文化的珠峰。

第三篇：盧俊卿的幸福企業五項修煉

盧俊卿：幸福企業五項修煉

多年來，盧俊卿一直致力于把他經營的企業打造成一家幸福企業，邊摸索邊總結，積累了不少經驗。盧俊卿在和很多企業家交流的時候發現，他們最關心的問題是：該如何建設幸福企業？實際上，這是盧俊卿新書《幸福企業才是最好的企業》中的一項重點內容。在建設幸福企業方面，國內外已經有很多企業家做了有益的嘗試，并且取得了很好的效果。然而，中國有很多中小企業卻對建設幸福企業望而卻步，他們認為建設幸福企業是高成本的行為，只是有實力的大企業所做的事情。其實，這是對建設幸福企業的一個誤解。

結合盧俊卿自己建設幸福企業的實踐和研究，盧俊卿認為企業可以從以下五個方面進行修煉，即快樂工作、共同富裕、共同發展、受人尊敬、健康長壽。如果朝著這五個目標邁進，相信你的企業一定會成為幸福企業。

第一項修煉：快樂工作

快樂是幸福的源泉，只有快樂的企業才能談得上是幸福企業。快樂是我們每個人生命中的不竭動力和擁有的最大財富，也是一個企業發展的動力和最終歸宿。如果員工實現了快樂工作，企業也必定能從優秀走向卓越。

首先要營造快樂工作的文化。盧俊卿在公司倡導“三多文化”和堅持“四對”原則，“三多文化”的內涵是：“多看別人的長處、多想別人的好處、多幫別人的難處”；“四對”原則的內涵是：“對上，同心同德，尊敬服從；對下，熱忱關愛，嚴格管理；對左右，嚴于律己，寬以待人；對外，平等友好，與人為善”。在“多幫別人的難處”方面，我們天九儒商集團2011年有這樣一個真實故事：

公司女員工小趙（化名），父母務農，家中有兄弟姐妹3人和82歲高齡的爺爺。小趙的弟弟妹妹都還在上大學，每年都需要大量的教育費用。由于父母都是地道的農民，一年到頭也沒多少收入，所以光是學費就夠他們一家發愁了。雪上加霜的是，2011年82歲的爺爺病重，做腎結石手術急需2萬元。2萬元對于這個貧困的家庭是一筆龐大的費用，經多方籌借還差8000元。萬分焦急中，小趙想到了集團的“愛心互助基金”，于是急忙提出了申請。公司了解情況后，迅速發放了4000元資助。

在我們集團，這樣的故事還有很多，在此就不再一一講述。

再者，快樂工作的文化需要機制的保障，也就是快樂工作的機制，比如任人唯賢、多勞多得、公平競爭等。

快樂的員工是幸福的員工，他們往往工作效率也更高，能夠為顧客提供更優質的產品和服務。第二項修煉：共同富裕。

盧俊卿受到中國傳統文化和個人成長經歷的影響，心中一直存有共同富裕的夢想。在盧俊卿看來，員工是創造企業價值的源頭活水，如果只顧企業的發展壯大，而對員工的富裕訴求不聞不問，這個企業十有八九就要出問題了。

盧俊卿這里想跟大家分享的是一個新鮮的東西，是盧俊卿發明的一個公式：

企業利潤=資源×管理×員工n

盧俊卿來詳細解釋一下這個公式：資源表示企業所擁有的人力、物力、財力等有形資源以及品牌等無形資源，是勞動對象；管理是勞動手段；員工是勞動者；n為員工的工作積極性。資源、管理、員工就是馬克思所講的組成生產力的三要素，即生產對象、生產手段和生產者。

從這個公式中可以看出，企業應該把員工當作企業最重要的財富，高漲的工作積極性是企業騰飛的發動機。這也說明了我們應重視人才，把人才看作企業的最大財富。

比爾·蓋茨就是重視人才的典范。他有幾個心儀已久的人選，想讓他們來微軟總部工作，可那幾個人卻說不習慣西雅圖的氣質。蓋茨一想，這有何難，立馬拍板在這幾個人所在地專門為他們蓋樓，讓他們在原處工作。

松下幸之助也有一個重視人才的故事。有一回，他看中了一個人才，決定不惜重金將其招致麾下，奈何這個人的忠誠度特別高，就是不肯離開原來的公司。松下幸之助一籌莫展，最后竟然一狠心將整個企業買了下來，唯一目的就是為了得到這個人才。

這些生動鮮活的案例發人深省。如果我們每一個企業都能做到這樣重視人才，何愁大業不成，何愁不能建設成幸福企業！

說一千道一萬，還是理念，到底怎樣才算重視人才呢？切切實實的行動更加重要。比如要做到“薪酬福利與公司利潤同步增長”。當然，共同富裕不等于平均富裕，重要的致富機會均等。我們天九有三大留住優秀人才的“金手銬”，即強者孵化、賢者終身、優者有股。第三項修煉：共同發展

共同發展和共同富裕是相輔相成的，缺一不可。實際上，共同發展是實現可持續富裕的保障，也是實現人生價值的關鍵。

員工職業生涯上的需求，盧俊卿認為可以用致富、成長和當老板三個層次來劃分。雖然未必每個員工都是這樣，但相信對于絕大部分員工來說都是適用的。員工要成長，沒有通道不行。要建設幸福企業，企業家們也應該構建員工成長的綠色通道。不妨來看看百度是怎么做的？

百度公司有9個序列的技術崗位，共分為57個技術職稱，每半年評定一次，表現優越者可以越級提拔。其技術評級通過公司內部的一個技術委員會進行，一年兩次評審，只要員工達到了某一個層次，他的工資下個月立刻就會上升到相信的水平。

我們天九為解決員工的老板夢，則獨創了商業模式：企業家孵化器。

何謂企業家孵化器？簡單說，就是幫助那些想創業，而又具備成功潛質的人才創業，在創業過程中對其進行嚴格培育，使之創業成功并最終成為企業家。這些人才，兩手空空就可以進來，創業失敗，風險由孵化器承擔；若創業成功，則利益均享；畢業獨立后，給孵化器股份作為回報。

截止到2011年10月31日，我們已經孵化出了3名董事長，1名總經理，6名見習總經理，33名營銷（見習）總監，73名營銷（見習）經理，57名主管。

第四項修煉：受人尊敬

在CCTV舉行的“雇主企業員工幸福感及心理健康狀況調查”中，當員工被問及：公司最吸引員工的因素是什么？同時給出相關的18個選項時，大部分員工選擇了“公司形象和聲譽”作為第一因素。福利排在第7位，薪資則落到第11位。

當然，這并不意味著福利和薪資對員工不重要，而是說明：在福利和薪資處于正常水平時，員工更看重能夠提升自尊心和自豪感的選項。所以盧俊卿認為，建設一個“受人尊敬”的企業也是提高員工幸福感的重要因素。可是，什么樣的企業受人尊敬呢？可以用三點來概括：愛國守法、至誠至信、用愛經營。

在這里盧俊卿想和大家分享一個“用愛經營”的例子：

在海底撈，倡行一個理念：你消費的不是餐飲，而是對客人熱忱的心！他們的服務已經成為了傳奇，網友們戲稱“人類已經無法阻止海底撈了”。

一位顧客自己帶了一個桃子，讓服務員幫忙清洗，回來后卻被做成了水果拼盤。一位剛吃完飯的客人，他想把剩下的西瓜打包帶走，這時服務員過來說：“對不起，打開的西瓜不能打包。”于是這位客人只好作罷。誰知臨走時，服務員提來一個完整的西瓜，說：“對不起，打開的西瓜不能打包，給您一個沒打開的。”

盧俊卿之所以走上慈善之路，也是和想要建設受人尊敬的企業是有很大關系的。盧俊卿認為，參與公益事業是一個企業應盡的社會責任。

第五項修煉：健康長壽

企業生命周期告訴我們，企業都要經歷孕育期、初生期、成長期、成熟期和衰退期五個階段。但是，企業和企業之間在生命周期的長短上卻存在著巨大的差異，所以有的企業延續千年屹立不倒，有的企業則剛剛孕育就扼殺在襁褓之中。近年來，中國企業家倒臺、企業家英年早逝的消息屢見報端。建設幸福企業的最后一項修煉——健康長壽，已經迫在眉睫。要實現健康長壽，最重要的一點就是“做好事，走正道”。企業家因為種種原因觸犯了法律，不僅個人身敗名裂，整個企業都會運營失控，甚至倒閉。國美電器的黃光裕是一個很好的例子。

個人不不管怎樣健康長壽，也不過百余來歲。企業就不同，一個企業如果能夠在實踐中不斷地學習創新，并擁有科學的管理體系，是完全可以做到長盛不衰的。所以，我們一定要打造企業的組織力。

簡單復制，讓“傻瓜”都做對，是管理的最高境界。如麥當勞，對洗手擦手的過程都有嚴格的規定。洗手之后第一件事情是用手肘關掉水龍頭，而不是用手，因為手是濕的。擦手的時候最多只能拿兩張紙。麥當勞的大部分員工都是臨時工，但正是得益于管理的標準化，它的服務做得非常規范。

盧俊卿是一個實戰者，注重實用，注重實效。站在學術的角度上，也許幸福企業的“五項修煉”談不上完整，但回答了企業所面臨的主要幸福問題。

在日趨激烈的國際化市場環境里，我們中國企業如何實現可持續發展，確實是一個不容忽視的命題，希望幸福企業的“五項修煉”能夠給大家帶來一點幫助和啟發。最后，祝愿我們中國的企業早日成為幸福的企業，受人尊敬的企業，天長地久的企業。

第四篇：盧俊卿談幸福企業與幸福家庭的關系

盧俊卿談幸福企業與幸福家庭的關系

盧俊卿談幸福企業與幸福家庭的關系，員工的幸福指數與提高工作效率、提高員工對企業的認同感、激發內在潛能等方面都是相關的，簡單來說就是，員工越幸福，效率會越高，也更有創造力。員工的幸福將會與企業的發展形成一個良性的循環效應：員工幸福感的提升，帶來的是更好的產品與服務，也就是顧客幸福感的提升;顧客幸福感的提升，帶來的是企業更好的發展，也才可以讓企業更多地踐行社會責任，為社會創造幸福;為社會創造了幸福，就為人類文明發展做出了貢獻。想想看，這樣一來，是不是作為老板的你才有了更高層次上的幸福感?

反之，如果員工不幸福，那可麻煩了。老板以員工不造反為限對待員工，員工以老板不開除自己為限來工作，兩方相互糊弄。員工心思不在工作上，產品或工作事故不斷，會讓你失去一筆筆單子，失去一個個客戶，失去一個個賺錢的機會。

你讓員工不幸福，員工就會罵你，一個老是被員工罵的老板是失敗的，身上被堆滿負能量，也不會有好運氣。只有你照顧好員工，相互成就，你才會獲得員工的尊重，公司才能擰成一股繩，上下一心，才能其利斷金。

你不建設幸福企業，你的同行在建設幸福企業。水往低處走，人往幸福走，這樣就會造成員工的大量流失，讓優秀的人才離你而去。如果員工帶著怨恨離你而去，說不定日后還會與你為敵，這種情況并不罕見。如果你的好員工都走光了，你的企業也就垮了。你的事業垮了，你還有什么幸福可言?

員工不幸福，老板的幸福就不可持續，這不僅僅是愛心的問題，也是你企業發展的必需，是老板幸福的保障。員工不幸福，老板的幸福就是無源之水，無根之木，就是建在沙灘上的危樓。所以我說，關愛員工，可讓老板的幸福保值。我們很多老板把企業做大了，卻把家庭做垮了。有的企業家做了很多善事，幫助了很多家庭，給別人帶去了幸福，但滑稽的是自己家庭卻是不幸福的，事實上看這也是社會責任的一種缺失。

有一次，我去山東考察一個企業，老板是這個市的首富，他把太太帶出來和我們一起吃飯，整整一頓飯，他老婆沒說一句話。后來他告訴我，他太太現在患精神抑郁癥，他甚至很擔心太太會自殺。他說由于以前在外面打拼，根本就沒有太注意關心家庭、關心太太，就出現了這種悲劇。他希望讓我的太太多帶著他的太太到全世界跑一跑、玩一玩，多幫她開解一下，把這種狀況改變過來。

我還經常見到企業家的孩子出問題的，有些企業家平時對孩子沒時間管教，放任自流。自己也覺得忙事業，欠孩子太多，覺得和孩子見個面都不容易，見個面為了讓孩子高興，要錢給錢。孩子有了錢就去吃喝玩樂，結果孩子被慣壞了。現在富二代以身犯刑的也不鮮見，孩子出了狀況，別說幸福了，愁眉和白發都增加了許多。

也有企業家父母去世我參加過葬禮的，他哭得很悲痛，我說人死是自然規律，如果你父母活著時你孝敬過了，你也不用哭這么傷心。我這么說完，他哭得更厲害了，我想根本原因就是他一定覺得對不起父母，在父母活著的時候沒有盡到孝心，現在想盡孝心卻沒機會了，這就是“子欲養而親不在”。

再一個常見的現象就是企業家在富了之后，開始“亂花漸欲迷人眼”，在美女面前失了分寸，以至于“后院起火”，殃及企業。

日照鋼鐵集團董事長杜雙華的前妻，離婚后再度將其告上法庭，要求為兩人11年前的離婚案翻案，背后關于財產分割的猜測，一度干擾到日照鋼鐵的企業運營;趕集網總裁楊浩然與王宏艷長達3年的感情糾葛，引發了趕集網一系列的人事地震;土豆網創始人兼CEO王微的離婚糾紛，更催生出投資方與項目創始人之間的“土豆條款”,以至于獨立上市受阻。還有真功夫創始人蔡達標創業成功后，夫妻反目，轉移資產，并因此而入獄??

這樣的故事見諸媒體的和不為人知的，比比皆是。而一個企業的運營或品牌好感度，也因被無數人輪番指責后受到不利的影響。一位投資界的朋友告訴我說：“現在他們考察投資對象，創始人的夫妻關系也成為了重要的考察因素來衡量。”

當然，我見過的家庭和睦、夫妻恩愛的創業夫妻也不少，我也經常和他們一起討論總結其中的心得。我發現這里面大致也可分幾種類型:夫唱婦隨、婦唱夫隨、夫妻相補、幕后賢內助。但無論哪種類型，說起夫妻相處之道，我也想說：“不幸福的家庭各有各的折騰，幸福的家庭都很相似。”

“我們并不打算給孩子留多少財富，父母的恩愛是給孩子最好的禮物。”

“在我創業最艱苦的時候，人家沒有嫌棄過我，現在事業成功了，我怎么能拋棄她呢，如果這樣做我還是人么?”

??

很多企業家給我談過他們類似的觀點。我總結企業家事業成功，夫妻感情不褪色的關鍵在于：感恩，珍惜，節欲。

重慶小天鵝控股集團總裁、重慶地標性建筑洪崖洞的締造者何永智女士，在隨我出行“全球杰出華商—財富印尼行”時，說起她的夫妻相處之道，她說：“我最自豪的不是我的事業有多成功，而是我的家庭有多幸福。家庭幸福就是我‘隱形的翅膀’，丈夫善于處理各種外部關系，他有戰略眼光。而我就處理好公司內部的事情，和員工與客戶打好交道。我們就是一對黃金搭檔，他負責把事情做大，我負責把事情做好。我們在感情上，相互欣賞，相互依賴??”一說起她的幸福家庭，她就滔滔不絕。

華人首富李嘉誠和他妻子莊月明的故事值得很多人學習。莊月明是李嘉誠的表妹，李嘉誠出身寒微，只讀過初中。莊月明出身富貴名門，先后就讀香港大學和日本明治大學，她不顧家人反對嫁給了事業剛剛起步的表兄李嘉誠。婚后，妻子加入長江實業公司，全力幫助丈夫的事業，她流利的英語和日語、謙和勤勉的作風，深得同事的尊敬。李澤鉅和李澤楷兩個兒子相繼出生，莊月明退居幕后，相夫教子，孝敬公婆。然后，在事業的轉折點上，這個受過名校教育的高學歷妻子幫了丈夫很大的忙。長江實業上市，就是李嘉誠事業上的重大轉折點。而這個過程中，她出任執行董事，任何人都不可否認莊月明起到了關鍵性作用。李嘉誠不少石破天驚的決策，都蘊含了莊月明的智慧和心血。但莊月明在公眾面前始終保持低調，她很少露面，也不接受記者采訪，她把所有的功勞都留給自己的丈夫。

很不幸的是,莊月明過早去世。香港不少富商都以緋聞為榮，但李嘉誠始終如一塊白璧。港人都知道，李嘉誠和莊月明情深似海，所以至今竟無人向他提及續弦之事。李嘉誠投資建立香港大學莊月明化學樓、莊月明物理樓、明愛莊月明中學等來紀念自己的妻子，可見莊月明在李嘉誠心中是無人能代替的，此生只愛她一個人。

我的妻子也給過我很大幫助，我在政府上班之時，她就已經開始創業。等初具規模，我下海，她上岸，實際上是我接了她的班。在后面事業做大的過程中，她也一直在背后幫我。比如說，我是個不喜歡應酬的人，有時她也替我接待客人，替我打理各種人際關系。當我舉棋不定之時，妻子也愿意與我一起商量，幫我做決定，推動我的事業向前走。這么多年來，我的家庭在妻子的打理下，幾乎沒有牽扯我的精力。一直以來，家庭就是我幸福的港灣和事業的“充電器”，我打心眼里感謝我的太太和我們家中的每一位成員。

文章節選自天九幸福集團董事局主席盧俊卿的《幸福企業才是最好的企業》

第五篇：盧俊卿談幸福企業的五項修煉心得體會

什么樣的企業算幸福企業？要回答這個問題，我必須給出一套合理的幸福企業指標，這套指標將像一套標尺一樣，能夠評估出你的企業是不是幸福企業，如果不是，差距又在哪里，應該在哪些方面進行改進。當然，這套指標必須具有權威性和公信力。經過對數家企業進行調研后，我歸納出了幸福企業的五項指標，分別是：快樂工作，共同富裕，共同發展，受人尊敬和健康長壽。

快樂工作是指企業通過建立一套科學的機制與文化，激勵員工始終用積極主動、樂觀開朗、滿懷熱情的精神對待工作。在這里，工作對于員工來說不是一種負擔，而是快樂的源泉；員工時時、處處感到勞動光榮，工作快樂，并有充足的時間和精力去追求幸福；企業是一個和諧的群體，一個充滿友愛的群體。

共同富裕就是企業要盡量縮小員工、管理者以及老板的收入差距，讓他們共同分享企業利潤增長的成果，共同過上幸福美好的生活。但共同富裕絕不是搞平均主義，更不是搞平均分配，而是要讓每個人都有平等致富的機會，通過自身的努力，每個人都可以實現富裕。

共同發展是指企業在發展壯大的同時，為員工提供發展自身才能的工作和機會，讓員工在“德、能、勤、績”上不斷與企業共同成長，共同進步。在企業發展的同時，培養員工健全的人格與專業技能，在物質和精神兩大生活領域，實現個人價值的最大化。

受人尊敬就是通過全體員工的共同努力，通過企業勇敢承擔社會責任，得到社會的認可和尊敬，擁有較高的品牌知名度和美譽度，從而帶給員工一種自豪感和被尊敬感。

健康長壽是指企業面向未來的可持續發展的能力和空間。一個真正幸福的企業，一定是健康長壽的企業，是在一些風吹草動面前不會被打垮的企業。因此，企業必須要逐步脫離“個體”能力主義，盡早打造組織力，通過組織的力量贏得企業的未來，從而打造一個永遠不會沉沒的“聯合艦隊”。

快樂工作、共同富裕、共同發展、受人尊敬和健康長壽，是經過對數百家企業的調研，并結合我個人的從業經歷得出的幸福企業五大指標。快樂工作是幸福企業的基礎，共同富裕和共同發展是幸福企業的核心，受人尊敬是幸福企業的關鍵，健康長壽是幸福企業的保障。我建立這套指標的目的，是為了讓更多的企業通過對自身存在問題的檢視，也能最終走到建設幸福企業的軌道上來，并期望掀起一股建設幸福企業的浪潮。若真如此，對我這些年的辛苦探索也算是一份慰藉。