第一篇：選育用留人才心得報告

選育用留人才—培訓心得

企業(yè)智商的關鍵-如何選育用留人才。企業(yè)管理已經(jīng)從強調(diào)對事的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾恚@是競爭加劇的結(jié)果。現(xiàn)今人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而作為一名管理者，首先應該是部門的人力資源管理者，其次是下屬的教練，最后才是自己本部門的管理者。

企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能，如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展，是作為一名管理人員的必要條件。下面我從“選、育、用、留”四方面談談自己的看法。

如何“選人”。好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。首先要看其專業(yè)是否達標，有沒有在公司長期發(fā)揮的潛能；其次要看其是否有團隊合作精神，是否能同團隊人員和睦相處。

如何“育人”。代社會變遷的加快，使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應市場的競爭。因此，加強員工的培訓與訓練便成為企業(yè)維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。首先要詳盡了解下屬員工的特長與不足，對其不足的方面選用合適的方式加以強化，使其成為部門的多面手；其次就是對培訓的效果一定要評估檢查，必要時可做書面測試，以期達到預期的效果。如何“用人”。企業(yè)應該不拘一格用人才，不求全責備，用才所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。同時，通過科學的用人機制，實現(xiàn)能力與崗位的最佳配置。首先我們應知道能力強、業(yè)績佳、個人素質(zhì)好的人，并不一定就是合適人選。選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質(zhì)外，還應認真分析崗位及團隊的結(jié)構(gòu)特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。其次要注意人才與職位的兼容匹配性，應該減少聘用人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至會逼使人才流失，造成資源浪費和成本升高。

如何“留人”。高薪為何留不住人才？因為人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)管理者應該創(chuàng)造足夠的溝通機會，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人員的內(nèi)心世界，以其心理需要為基礎進行激勵，并利用相應的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。

第二篇：選育用留人才心得

選育用留人才心得

在市場經(jīng)濟全球化的大環(huán)境中，無論是個人或者是企業(yè)單位都面對著激烈的競爭，公司在我們上班之余的時間里組織了這管理課程，讓我的綜合能力得到一定的提高，在此特別感謝公司對我的培育與重視，在上完公司為我準備的時代光華管理課程后，我從中學習豐富的內(nèi)容，如下：

第一講

招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢：1.招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢，2.招聘流程及可能的誤區(qū)，3.內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點。

第二講

在招聘過程中如何為經(jīng)理建立必備的技能：1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本，2.人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職，3.為經(jīng)理建立必要的技能，4.招聘中的誤區(qū)。

第三講

選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型：1.選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢，2.人力資源部和其他部門的職責，3.面試選才的方式。

第四講

面試的每個流程及流程中的注意事項：1.求職申請表的重要性，2.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合，3.面試中怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”。

第五講

面試的目標和圍度：1.面試的目標和圍度，2.考察銷售代表的目標及圍度，3.考察部門秘書的圍度，⒋考察人力資源經(jīng)理的圍度，⒌經(jīng)理怎樣根據(jù)圍度設定面試計劃，⒍怎樣做面試前的準備工作。

第六講

結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關技巧：1.面試準備及技巧，2.面試開始的技巧，3.結(jié)構(gòu)化面試，4.結(jié)束面試的技巧。

第七講

專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧：1.問行為表現(xiàn)的問題，2.做完整的關于行為表現(xiàn)記錄，3.傾聽時全神貫注，4.掌握面試速度，5.維護候選人的自尊，6.非語言性暗示。

第八講

結(jié)構(gòu)化面試之后的后續(xù)工作：1.面試之后應首先進行評估，2.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)，3.對關鍵職位的面試者做心理測評，4.取證的目的及如何進行取證。

第九講

培訓的戰(zhàn)略及實務：1.公司培訓發(fā)展戰(zhàn)略的三個階段，2.培訓怎樣取得預期效果，3.成年人對培訓的五個要求。

第十講

企業(yè)培訓的流程及培訓需求分析：1.培訓流程——ＩＭＰＡＣＴ培訓模式，2.決定學員需求中存在的四個障礙，3.培訓需求分析。

第十一講

如何確保培訓中的效果：1.使培訓效果最大化的手段，2.培訓成本控制——最適當?shù)牟攀亲詈玫模?.國內(nèi)目前的四種培訓渠道，4.如何保證學以致用。

第十二講

培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區(qū)的避免方法：1.培訓效果的評估，2.培訓評估的方法，3.培訓的誤區(qū)及避免方法。

第十三講

新員工培訓經(jīng)驗介紹：1.新員工入職培訓的目的，2.入職培訓應覆蓋的話題，3.入職培訓的陷阱，4.入職培訓實際操作。

第十四講

用人的真諦在于適才適崗：1.企業(yè)如何使用處于不同發(fā)展階段的員工，2.員工根據(jù)年齡分為不同的職業(yè)發(fā)展階段，3.企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向，4.不同的員工有不同的職業(yè)定位。

第十五講

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃：1.如何設計員工的職業(yè)生涯，2.如何做好公司的人才梯隊計劃和人才測評。

第十六講

如何使用和開發(fā)經(jīng)理級的人才：1.如何評估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力，2.如何培訓和使用經(jīng)理人才。

第十七講

中小型企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級人才：1.中小企業(yè)用人四步曲，2.案例分析——諾基亞、索尼。

第十八講

員工的授權(quán)：1.授權(quán)的模式，2.授權(quán)的誤區(qū)和避免方法。

第十九講

留人的激勵模式：1.馬斯洛的人類需求理論，2.赫茨伯格的雙因素理論，3.麥戈萊倫的成就需求理論，4.弗隆的期望理論和亞當斯的公平理論。

第二十講

其實留人并不難：1.中國企業(yè)新舊激勵機制對比，2.激勵機制的運行流程，3.企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，4.福利百寶箱。

第二十一講

中小型企業(yè)的留人方法：1.沒有規(guī)矩不成方圓——制度留人，2.工作著是快樂的——事業(yè)留人，3.家的感覺真好——企業(yè)文化留人，4.得人心者得天下——感情留人，5.有錢用在刀刃上——福利留人。

第二十二講

員工的離職管理：1.什么是淘汰管理，2.員工離職前的征兆，3.專業(yè)的離職面試。

在這一管理課程里，我主要學習到選、育、用、留人才的方法與技巧，面試的流程及注意事項，企業(yè)的培訓特性與技巧，要適才適崗地用人，做好人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，找到合適的激勵方法，為公司留住人才的方法。

從三國的曹操識才、用才而成大業(yè)，到現(xiàn)在的馬云創(chuàng)立阿里巴巴、淘寶、天貓等網(wǎng)上貿(mào)易市場平臺，成為亞太最大的網(wǎng)絡零售商圈，古往今來，欲成大業(yè)必先得人才。在市場競爭如此激烈的現(xiàn)在，人才是企業(yè)成功的永恒主題，是企業(yè)興衰之本，如果沒有源源不斷的高素質(zhì)人才支撐，企業(yè)也就沒有長盛不衰的活力，企業(yè)要健康的生存和發(fā)展，不但要擁有優(yōu)質(zhì)的人才，還要正確地使用人才和留住人才。

第一 首先要選擇適合公司的優(yōu)質(zhì)人才，十個人有十個樣，有的工作起來俐落迅速；有的則非常謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡埋頭默默工作，等等不一。如何了解他們？面試時面對面交談是最直接的辦法，與對方很隨意的交流、溝通，談話中，你就會初步了解對方反應的快慢、說話的思路和話語的邏輯性等。在試用期內(nèi)再通過實際工作，進一步觀察他的工作積極性、工作態(tài)度和工作技能。在聘請人才時，一定要做到公平公開、一視同仁，不能因為私人關系，走后門等，而影響公司的文化環(huán)境。

第二 培育人才，公司要不斷發(fā)展繁榮，離不開員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，做到員工與公司一起發(fā)展成長進步。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益，是一個良性的循環(huán)系統(tǒng)。無論是技術(shù)人員還是業(yè)務人員、管理人員，都應該每隔一段時間進行相關的技能培訓，有必要時可以組織外部培訓、向同行學習，為公司注入新的活力，同時也要讓員工在工作中得到進步。相應崗位的員工不但要培訓其相應崗位的技能，還要讓其他崗位的員工一起相互習，企業(yè)發(fā)展需要專項高手，更需要復合型人才。有些公司對于一些投入大的培訓課程，在培訓員工前與員工簽訂培訓合同，確保員工培訓后仍能為公司服務以保障公司的利益。

第三 用人，用人是對公司成敗、興衰最直接的體現(xiàn)，也是最關鍵的。作為企業(yè)的管理者，一定要做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。在大膽起用人才、給他們壓擔子的同時，積極尋找適合他們工作的最佳位置。在處理糾紛時，要對事不對人，不搞特殊化，在下屬前樹立威信，同時要因人而異，靈活變通。古云：疑人不用，用人不疑，而有覺得：用人要疑，疑人也要用，把權(quán)利全都下放到當時相信的人手中，但時間久了人會變，事也在變，有時候相信的人也會漸漸變得可疑了，到時公司也遲早會亂，但如果對下屬都抱有懷疑之心，誰都不相信，那最后人就越用越少了。所以不以一時一事定英雄，不以小惡掩大德，不因小過斬大將，合理調(diào)配下屬，相互制約保持組織的平衡，發(fā)揮團隊協(xié)作的最佳效果。

第四 留才，作為管理者，要為企業(yè)留住人才，一定要具備愛才之心、容才之量、護才之膽。從工作到生活，從思想上重視人才，要海納百川，選賢任能，不存私心，對有爭議的人才，在關鍵時刻敢于保護，為其提供機會。人才跳槽，究其原因，很大一部分，是因薪資待遇和個人發(fā)展空間的考慮，作為公司，在公司盈利的前提下，盡量提高在同行的薪資優(yōu)勢，完善考核制度，做到公正公平，同等職位的員工薪資差距不能太大，可以采取優(yōu)化淘汰制度，既可以給公司帶來活力，也可以為員工提供發(fā)展晉升的空間。定期開展真實的員工滿意度調(diào)查，合理分配利用各各資源，做到人性化管理。從精神、物質(zhì)方面關心員工，讓員工在公司上班有家的感覺。

第三篇：人才的選育用留

人才的選用育留淺見

一、選人：不是尋找一個完美的人，而是學會用完美的眼光，欣賞和挑選一個不完美的人

城市里的剩女往往都是因為自己太優(yōu)秀，這樣什么樣的男人都入不了她的“法眼”，從而自己被剩下了。一些管理者往往因為自己太優(yōu)秀，以自己的標準去挑選、衡量別人，結(jié)果誰都看不上。相信會帶來被信任，抱怨則會帶來反抱怨。

在人力資源管理中，選育用留是一個完整的閉環(huán)，“選”可能更重要一點。之所以這么說，是因為人才的選擇往往會影響到后面幾個環(huán)節(jié)的效率和效果。如果在選擇階段就出現(xiàn)錯誤，一個根本不適合從事財務工作的人做了會計，再如何培養(yǎng)也是事倍功半，差強人意；而一個性格內(nèi)向的人從事銷售工作，后期無論如何激勵，銷售業(yè)績與男友質(zhì)的提升。因此個人認為，如果非要在幾個環(huán)節(jié)中找出重點，人才的選擇是后期所有工作是否能夠成功的關鍵。

選擇合適的人才的方法：

1、建立、完善內(nèi)部培養(yǎng)機制，培養(yǎng)骨干隊伍。

2、通過制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘員工潛能。

3、采用內(nèi)部競聘的辦法，選拔那些與公司價值觀相符的，懂技術(shù)會管理的優(yōu)秀人才充實到管理崗位上，使公司的管理團隊始終處于良性循環(huán)中。

4、以具有競爭力的薪酬積極引進外部優(yōu)秀人才，充實到公司的關鍵崗位上。

5、建立內(nèi)部人才庫，將內(nèi)部人才分為管理類、技術(shù)類、業(yè)務類，分別建立人才信息庫，定時更新。

二、用人：不是讓員工按照你的方法工作，而是讓員工按照你想要的目標工作 管理目標、而不是管理方法，即使在你看他的工作方式不順眼的時候；用好現(xiàn)有人才。

用好現(xiàn)有人才的建議：

1、建立輪崗制為基礎的內(nèi)部實踐性培養(yǎng)途徑。

2、改進工作流程，打破部門墻，增強團隊合作。

3、以結(jié)果為導向的績效體系，關鍵業(yè)績指標績效管理體系

4、在內(nèi)部實行“以人為本”的管理理念，在公司內(nèi)部人人平等。

5、為員工制定多元化的上升通道，使每個員工都有符合自身特點和需要的晉升途徑。

三、育人：不是把自己復制給員工，而是讓員工通過工作（甚至犯錯誤的機會）自我成長

通往成功的方法有很多種，不要把自己的方法強加給你的下屬、讓他們學習你的方法。每個人的特點、習慣都不一樣，管理者應該懂得給員工獨自完成工作的機會、包容員工犯錯誤的心胸，讓其通過工作本身獲得成長。

1、公司根據(jù)實際需要設立項目小組或者任務小組，提高員工的實戰(zhàn)能力。

2、建立內(nèi)部學習的平臺，學習交流成果納入績效體系，促進員工之間互相學習，互相啟發(fā)的氛圍，創(chuàng)建學習型組織。

3、組織以企業(yè)內(nèi)部骨干員工和高級管理人員為核心的內(nèi)部培訓講師隊伍。

4、對于公司重點崗位的外派培訓，通過一系列獎勵政策，鼓勵員工不斷自我學習。

5、建立接班人計劃，培養(yǎng)骨干隊伍的后備人才。

四、留人：不是讓那些不適合的人也留下，而是讓留下的人都適合 一個企業(yè)最可怕的是，想要留下的人留不下，不想要留下的人賴著不愿意走，公司需要留住的是核心人才！

核心人才有以下基本特點：

重視貢獻（價值）：才而不財非才也。無論擁有多么淵博的專業(yè)知識與經(jīng)驗，如果不能創(chuàng)造價值或增加資源的產(chǎn)出，皆沒有意義。

注重執(zhí)行（結(jié)果）：優(yōu)秀的人才總喜歡說這樣二句話：（1）老板，沒問題，交給我吧；（2）老板，事情徹底解決了。態(tài)度很重要，但比態(tài)度更重要是做事情的結(jié)果是否讓領導滿意。

擁抱責任（擔當）：能力固然重要，但如果沒有責任心或責任心不強，定會影響事情的最終結(jié)果。在責任面前沒有應不應該，只有愿不愿意，解決問題第一、追究責任第二。一流員工找方法，末流員工找借口。

善于學習（進步）： 悟性好，并善于及時總結(jié)，平時主動學習與請教。留住核心人才可行的舉措：

1、為員工提供具有市場競爭力的薪酬體系。

2、在充分的市場薪酬調(diào)查和崗位分析后，結(jié)合新的職系要求，采用組合薪酬的方式，將長期激勵和短期激勵相結(jié)合。

3、加強企業(yè)文化建設，建立寬容的人才流動觀。

4、鼓勵員工創(chuàng)新，實行試錯機制

5、幫助員工解決后顧之憂，在員工生活、學習各方面提供力所能及的幫助，對核心員工的落戶、住房、就醫(yī)以及孩子入學等方面提供方便和必要的補貼和傾斜政策。

第四篇：《人才的選育用留智慧》課綱

人才的選育用留智慧_人力資源_諾達名師

《人才的選育用留智慧》課綱

課時標準：一天（6小時）

參訓對象：企業(yè)HR人員、中層以上管理者等

授課方式：講授+案例分析+情景演練，注重訓練，突出實戰(zhàn)、實用性

課程目標：讓管理者掌握人才的選育用留技巧，實現(xiàn)更好留住人才的最終目的。課程主要內(nèi)容：

一、很多企業(yè)在選拔人才時的誤區(qū)是什么？

1、企業(yè)招聘人才的主要目的？

2、管理者在選拔人才時，是為自己用，還是企業(yè)用？

3、很多企業(yè)的管理者是招比自己優(yōu)秀的，還是不如自己的？

4、人才的價值體現(xiàn)？

二、作為面試官的姿態(tài)及對人才選拔重要性的理解

三、面試甄選人才的核心技巧

1、有效設置面試問題的兩大關鍵

2、面試座位設置的專業(yè)技巧

3、情景面試的實用技能訓練

案例：某上市制藥企業(yè)面試財務經(jīng)理

4、對骨干、管理人員的“非常規(guī)”選拔面試流程

案例：某機械制造企業(yè)選拔生產(chǎn)部經(jīng)理

5、掌握有效識別求職者虛假信息的技能

案例：行為事件訪談法的有效運用技巧

四、制定員工培育與發(fā)展計劃

1、根據(jù)崗位素質(zhì)模型，開發(fā)相應課程

2、完善培訓體系，加強員工入職、在職和晉升培訓

3、規(guī)劃企業(yè)發(fā)展愿景，激發(fā)員工樹立個人發(fā)展目標與計劃

4、如何為新員工選派合適的師傅（傳幫帶的注意事項）

案例：某制造企業(yè)如何為車間新員工選派師傅。

5、密切對員工的跟蹤服務、績效反饋與溝通

6、為員工提供有針對性的鍛煉、學習機會，讓下屬獲得快速成長

7、制定培養(yǎng)接班人機制，做好人才梯隊建設

案例：世界500強企業(yè)如IBM公司的接班人制度。

五、如何用好人才

1、堅持公平、公正、公開、透明的原則

2、善于合理授權(quán)（授權(quán)不等于放權(quán)）

案例：某制造企業(yè)授權(quán)下屬發(fā)一份重要傳真。

3、用人之長，人盡其才，把合適的人放到合適的崗位上

4、大膽任用有專長的員工

案例：某上市服裝企業(yè)物流中心任用有專長員工帶來的成效。

六、用合理的薪酬績效激勵機制留人

1、建立公平、合理的薪酬制度

2、真正有激勵性的績效管理

案例：某食品生產(chǎn)企業(yè)發(fā)放年終獎金

3、物質(zhì)激勵、精神激勵、短期激勵、長期激勵

案例：某汽車配件制造企業(yè)對員工的長期激勵措施

七、用人性化管理制度留人

1、關心、尊重并信任員工

2、實現(xiàn)人性化管理的三大定律

案例：某機械制造企業(yè)人性化管理的具體做法。

3、建立良好的申訴系統(tǒng)

4、處理問題員工

5、及時有效地傳達公司政策

八、依靠管理者的魅力留人

思考：部門員工（尤其是骨干人員）流失的兩大核心關鍵？

案例：某制造企業(yè)兩個生產(chǎn)車間人員流失的差異。

1、掌握影響下屬的四個關鍵

2、掌握對員工引導性溝通與激勵的實用技巧

案例：某知名電動車銷售員

九、用員工職業(yè)生涯規(guī)劃塑造人才

1、分析組織發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展

2、結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)自我價值

3、建立合理的員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益

4、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法

1）SWOT分析法 2）5WHAT思考法 3）PPDF法 4）內(nèi)外匹配分析法 5）樹立偶像法

5、幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟

1）職業(yè)生涯診斷

A、什么樣的工作適合我B、個人職業(yè)定位

C、職業(yè)興趣

D、九型人格與職業(yè)選擇的匹配

E、霍蘭德——六種職業(yè)性格的分類及應用

2）確定職業(yè)發(fā)展目標

A、確定自己所在職業(yè)生涯發(fā)展的周期 B、確定職業(yè)發(fā)展長、中、短期目標

3）設定職業(yè)生涯發(fā)展路線（縱向、橫向、核心）

案例：某制造企業(yè)為員工設置的發(fā)展路線。

4）制定彌補差距的行動方案 5）實施行動

6）評估與反饋

十、用和諧的企業(yè)文化氛圍留人

1、真正推行“內(nèi)部客戶關系”

2、留住人才的四個機會

3、快樂工作

第五篇：優(yōu)秀員工的選育用留方法答案

課前測試

說明：課前測試是測試您對課程內(nèi)容的初期掌握情況，帶著問題參與學習，測試結(jié)果不計入考試成績。單選題

1.人才，首先要：

√

A B C D 了解人才

愛惜人才

考核人才

獎勵人才

正確答案： A 2.人才的最低標準是：

√

A B C D 至少有一個用得上的專長

至少有一個令人欣賞的美德

沒有不能接受的缺點

以上都包括

正確答案： D 3.團體建立共同愿景的前提是： √

A B C D 強化個人愿景

理清個人愿景

個人愿景和團體愿景一致

個人沒有自我愿景

正確答案： B 4.人才的基本標準是： √

A B C D 能干

積極

忠誠

以上都包括 正確答案： D 5.高級人才培育的重點是：

√ A B C D

心態(tài)、知識和技能

理性、悟性和忍性

志向、胸懷、境界

以上都包括

正確答案： C

課后測試

如果您對課程內(nèi)容還沒有完全掌握，可以點擊這里再次觀看。觀看課程

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.人才，首先要：

√

A B C D 了解人才

愛惜人才

考核人才

獎勵人才

正確答案： A 2.人才的需要增長體現(xiàn)了：

√

A B C D 社會物質(zhì)財富的不斷增長

人貪得無厭的天性

對自我價值實現(xiàn)程度最大化的追求

以上都不正確

正確答案： C 3.吸引人才的最高層次是： √ A 推銷 B 營銷

C 統(tǒng)銷

D 信譽傳銷

正確答案： D 4.具有做人意識的員工對應的是人才的哪個層次： √

A “人裁” B “人才” C “人材” D “人財”

正確答案： C 5.日清制度在中國發(fā)揚于： √

A 清華同方

B ＴC Ｌ

C 聯(lián)想

D 海爾

正確答案： D 6.人才的物質(zhì)文化需求比喻概括的三個層面：魚—漁—漁業(yè)中，“魚”指：A 薪金

B 需要增長

C 安全

D 自我實現(xiàn)

正確答案： A 7.表達資源、管理、人才與企業(yè)價值的關系是： √

A 企業(yè)價值＝資源×管理×人才n（“n”為人才的數(shù)量）

√

B C D 企業(yè)價值＝資源×管理×人才n（“n”為人才的勞動積極性）

企業(yè)價值＝資源+管理+人才

企業(yè)價值＝資源+管理-人才

正確答案： B 8.在人才戰(zhàn)略中，以人為本就是： √

A B C D 企業(yè)制定任何決策，以人才為中心

滿足人才不斷增長的正當需要

讓人才充分發(fā)揮作用

讓各人才決定公司發(fā)展的方向

正確答案： B 9.人才的最低標準是：

√

A B C D 至少有一個用得上的專長

至少有一個令人欣賞的美德

沒有不能接受的缺點

以上都包括

正確答案： D 10.人才的最高層次是： √

A B C D “人裁” “人才” “人材” “人財”

正確答案： D 11.初級人才培育的重點是： √

A B 心態(tài)、知識和技能

理性、悟性和忍性 C 志向、胸懷、境界 D 以上都包括

正確答案： A 12.一流人才考慮更多的是：

√

A 金錢

B 地位

C 情感

D 自我價值的實現(xiàn)

正確答案： D 13.人才戰(zhàn)略原則的核心是：

√

A 文化凝人

B

機制立人

C

事業(yè)留人

D 以上都包括

正確答案： D 14.馬斯洛的需求層次論中需求的最高層次是：A 自我實現(xiàn)

B 安全

C 尊重

D 愛與歸屬

正確答案： A 15.終身員工制著重滿足了員工哪方面的需要：A

自我實現(xiàn)

B 安全

C 尊重

√√

D 愛與歸屬

正確答案： B