第一篇：勞動關(guān)系、勞資關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系三種容易混淆的關(guān)系概念介紹

勞動關(guān)系、勞資關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系三種容易混淆的關(guān)系概念介紹

就個(gè)人而言，對于勞動關(guān)系、勞資關(guān)系、勞動關(guān)系著幾種看起來都差不多的內(nèi)容很難分辨他們之間的區(qū)別，甚至有人會以為這幾個(gè)類似的關(guān)系就是同一種關(guān)系，但是其實(shí)這三種關(guān)系是有著比較大的區(qū)別的，那么現(xiàn)在和找大狀小編一起了解這三種容易混淆的關(guān)系吧！

勞動關(guān)系：勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關(guān)系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取勞動報(bào)酬和受勞動保護(hù)。

勞資關(guān)系：勞資關(guān)系又稱“雇傭關(guān)系”。資本主義制度下，資本家與雇傭勞動者之間所結(jié)成的關(guān)系。特點(diǎn)是：勞動者有人身自由，把勞動力作為商品出賣給資本家，所獲得的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其在生產(chǎn)過程中所創(chuàng)造的價(jià)值。勞務(wù)關(guān)系：勞務(wù)關(guān)系（Service Relations）勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。其中勞務(wù)關(guān)系中的雙方，其中一方是用人單位，另一方是自然人的時(shí)候，這種關(guān)系和勞動關(guān)系非常接近，從形式上講都是一方提供勞動力，而另一方支付勞動力報(bào)酬。而勞資關(guān)系中更加傾向于一種純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，勞動者處于弱勢的一方，并且和勞動關(guān)系對比范圍更小。更多詳情可見找大狀官網(wǎng)。1.

第二篇：勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系責(zé)任形態(tài)的特殊規(guī)定主要在《侵權(quán)責(zé)任法》、《民法通則》、《最高人民法院關(guān)于人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中加以規(guī)定，具體涉及勞動關(guān)系的還可參見《勞動法》、《勞動合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)。

1.勞動關(guān)系下的責(zé)任主體的特殊規(guī)定 ? 侵權(quán)責(zé)任法相關(guān)規(guī)定：

《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的,由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

勞務(wù)派遣期間,被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的,由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任;勞務(wù)派遣單位有過錯(cuò)的,承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。

? 責(zé)任形式：

用人單位對工作人員因工作造成他人損害的，承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任，理論上也稱“替代責(zé)任”，國外多稱“雇主責(zé)任”。但用人單位承擔(dān)責(zé)任的前提必須是工作人員的行為構(gòu)成了侵權(quán)。即對于過錯(cuò)為歸責(zé)原則的責(zé)任，工作人員的行為如無過錯(cuò)，即使造成他人損害，用人單位也無須承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；而在高度危險(xiǎn)責(zé)任等以無過錯(cuò)為歸責(zé)原則的責(zé)任，工作人員的行為如果符合法律規(guī)定的免責(zé)條件，用人單位也不承擔(dān)責(zé)任。

? 用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的前提

用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的前提是工作人員的行為與“執(zhí)行工作任務(wù)”有關(guān)。工作人員應(yīng)當(dāng)按照用人單位的授權(quán)或者指示進(jìn)行工作，與工作無關(guān)的行為，即使發(fā)生在工作時(shí)間內(nèi)，用人單位也不承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。（工作時(shí)間內(nèi)的認(rèn)定可以參考《關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》法釋[2014]9號）

? 用人單位的追償權(quán)問題

侵權(quán)責(zé)任法并未對用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后是否可以向工作人員追償作出規(guī)定，但并不影響根據(jù)雙方約定來行使追償權(quán)，如有爭議可向人民法院提起訴訟。

勞務(wù)派遣中產(chǎn)生的侵權(quán)責(zé)任

勞務(wù)派遣單位雖與被派遣員工簽訂了勞動合同，但不對被派遣員工進(jìn)行使用和具體的管理，被派遣的工作人員接受用工單位的指示，故在被派遣的工作人員因工作造成他人損害的，由用工單位承擔(dān)責(zé)任。而勞務(wù)派遣單位只在自己過錯(cuò)的范圍內(nèi)，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。

? 侵權(quán)責(zé)任法以外的相關(guān)規(guī)定： a)《民法通則》

第四十三條企業(yè)法人對它的法定代表人和其他工作人員的經(jīng)營活動，承擔(dān)民事責(zé)任。第一百二十一條 國家機(jī)關(guān)或者國家機(jī)關(guān)工作人員在執(zhí)行職務(wù)，侵犯公民、法人的合法權(quán)益造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。? b)《最高人民法院關(guān)于人身害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱《人損解釋》）

第八條 法人或者其他組織的法定代表人、負(fù)責(zé)人以及工作人員，在執(zhí)行職務(wù)中致人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規(guī)定，由該法人或者其他組織承擔(dān)民事責(zé)任。上述人員實(shí)施與職務(wù)無關(guān)的行為致人損害的，應(yīng)當(dāng)由行為人承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《國家賠償法》賠償事由的，依照《國家賠償法》的規(guī)定處理。第九條 雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。

前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動。雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“從事雇傭活動”。

c)《侵權(quán)責(zé)任法》和《人損解釋》對于勞動關(guān)系中用人單位替代責(zé)任的相異處

1)《人損解釋》第9條在法律層面是對雇主在承擔(dān)賠償責(zé)任后的追償做出了明確規(guī)定，而《侵權(quán)責(zé)任法》卻未作規(guī)定。

2)從對受害人救濟(jì)的角度來看，對雇員故意或者重大過失致人損害的，《人損解釋》規(guī)定雇主與雇員承擔(dān)連帶責(zé)任；而《侵權(quán)責(zé)任法》對此并沒有區(qū)分，只簡單地規(guī)定雇主承擔(dān)責(zé)任。

2.勞務(wù)關(guān)系下的責(zé)任主體的特殊規(guī)定 ? 侵權(quán)責(zé)任法相關(guān)規(guī)定

《侵權(quán)責(zé)任法》第三十五條個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系,提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的,由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的,根據(jù)雙方各自的過錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

? 勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的厘清

本條調(diào)整個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系的問題，例如家庭雇傭小保姆、小時(shí)工、家庭教師等，即接受勞務(wù)一方僅指自然人，個(gè)體工商戶、合伙的雇員因工作發(fā)生糾紛按第三十四條處理。

勞務(wù)關(guān)系是指提供勞務(wù)一方為接受勞務(wù)一方提供勞務(wù)服務(wù)，由接受勞務(wù)一方按照約定支付報(bào)酬而建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其不同于勞動關(guān)系，主要表現(xiàn)為：

a)勞務(wù)關(guān)系主要由《民法通則》、《合同法》進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整；勞動關(guān)系主要由《勞動法》、《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等加以規(guī)范； b)勞務(wù)關(guān)系的主體可以是兩個(gè)自然人或者自然人與單位之間，雙方無隸屬關(guān)系，但本條僅調(diào)整個(gè)人之間形成的勞務(wù)關(guān)系；勞動關(guān)系中一方為符合法定條件的用人單位，另一方為符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)能力的自然人，雙方有隸屬關(guān)系； c)勞務(wù)關(guān)系中，接受勞務(wù)一方可不承擔(dān)提供勞務(wù)一方的社會保險(xiǎn)；勞動關(guān)系中用人單位必須按規(guī)定為職工購買社會保險(xiǎn)；

d)勞務(wù)關(guān)系中，報(bào)酬由雙方協(xié)商而定；勞動關(guān)系中，需遵守同工同酬、最低工資等規(guī)定；

? 接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的前提 接受勞務(wù)一方對提供勞務(wù)一方造成他人損害，承擔(dān)賠償責(zé)任的，前提是提供勞務(wù)一方的行為是因勞務(wù)產(chǎn)生；如提供勞務(wù)一方的行為純屬個(gè)人行為，與勞務(wù)無關(guān)，那么接受勞務(wù)一方無需承擔(dān)責(zé)任。

? 勞務(wù)關(guān)系下的責(zé)任承擔(dān)不同于承攬關(guān)系 承攬合同與勞務(wù)合同的區(qū)別在于，承攬合同的勞動者所交付的標(biāo)的是勞動成果，而勞務(wù)合同的勞動者交付的標(biāo)的是勞動，定作人與承攬人之間不存在勞務(wù)關(guān)系，按照《合同法》相關(guān)規(guī)定處理。

提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的

根據(jù)本條規(guī)定，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這一規(guī)定和工作人員在用人單位受到損害的規(guī)定有所不同。2003年國務(wù)院頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的各類企業(yè)、有雇工的個(gè)體工商戶應(yīng)當(dāng)依照本條例規(guī)定參加工傷保險(xiǎn)，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。從現(xiàn)有的規(guī)定看，工作人員在工作過程中受到工傷損害的，用人單位原則上承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任。只要工作人員是因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，職工就可以依照相關(guān)規(guī)定獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而本條中“個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系的”。不屬于依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的情形，提供勞務(wù)的一方受到損害后，不能使用《工傷保險(xiǎn)條例》，故提供勞務(wù)一方因勞務(wù)受到損害的，不宜采取無過錯(cuò)責(zé)任的原則。

參考資料：

全國人大常委會法制工作委員會民法室編：《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法——條文說明、立法理由及相關(guān)規(guī)定》，北京大學(xué)出版社2010年版。李云俊、居愛軍（揚(yáng)州市江都區(qū)人民法院）：《我國雇主責(zé)任認(rèn)定若干問題探究》，載法寶文獻(xiàn)2013年。

關(guān)于確立勞動關(guān)系，直接相關(guān)法規(guī)為《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（2005年5月25日 勞社部發(fā)[2005]12號），其他沒有發(fā)現(xiàn)直接可以用于判斷何種情況下構(gòu)成勞動關(guān)系的法律法規(guī)。

? 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

? 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

隱蔽用工可以區(qū)分為兩種類型： ? 其一，以民事關(guān)系掩蓋勞動關(guān)系，即以民事或商業(yè)合同的合法外衣掩蓋真實(shí)存在的勞動關(guān)系。其二，以非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系掩蓋標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，即以勞務(wù)派遣、非全日制用工等外衣，掩蓋真實(shí)存在的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系。

有學(xué)者認(rèn)為，勞動關(guān)系的判斷要著眼于雙方的合意，包括： ? 明示合意的識別。

明示合意是當(dāng)事人直接用語言文字表示出來的意思，包括經(jīng)由書面合同達(dá)成的合意和經(jīng)由口頭合同達(dá)成的合意。我國實(shí)行書面勞動合同制度，書面勞動合同成為識別當(dāng)事人合意的首要方式。除書面勞動合同外，依原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)［2005］12號）第二條,下列憑證亦可作為合意的佐證：（1）工資支付憑證、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（2）發(fā)給勞動者的工作證、服務(wù)證等證件；（3）招工招聘登記表、報(bào)名表等招用記錄；（4）考勤記錄等。對于口頭合意，只要對方認(rèn)可或有證人證言等充分證據(jù)加以佐證，亦可予以認(rèn)定。

? 默示合意的斷別。

合意若未以明示的方式作出，而從當(dāng)事人特定的履行行為中用邏輯推理和經(jīng)驗(yàn)法則等可以推知，則為默示的合意。默示合意是調(diào)整個(gè)別勞動關(guān)系的基本原則——實(shí)際履行原則的具體化，通過雙方當(dāng)事人的實(shí)際履行行為進(jìn)行識別，將實(shí)際履行的內(nèi)容作為勞動權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。默示合意存在于勞動關(guān)系的建立、履行、變更以及消滅的全過程。譬如勞動合同到期后，勞動者繼續(xù)提供勞動，用人單位予以接受的，通常認(rèn)為雙方達(dá)成了以原勞動權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的默示合意。

擬制合意的辨別。

擬制合意是通過擬制這一立法技術(shù)所認(rèn)定的合意。譬如勞動合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。該規(guī)定即是，明知雙方未訂立無固定期限勞動合同，而為懲戒滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的行為，由法律虛構(gòu)雙方已經(jīng)訂了無固定期限勞動合同，對雙方的訂立合意作了擬制。

有些情況下會同時(shí)出現(xiàn)明示和默示兩種合意，而兩種合意的內(nèi)容并不相同。對此，通常應(yīng)當(dāng)優(yōu)先以默示合意的內(nèi)容確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。即確定一種雇傭關(guān)系的存在應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，而不能根據(jù)雙方對其賦予的名稱或形式來決定。譬如有些用人單位與勞動者簽訂的是勞務(wù)（雇傭）協(xié)議、承攬協(xié)議或非全日制協(xié)議等，但經(jīng)審查雙方的實(shí)際履行情況，若符合勞動關(guān)系的特征，仍應(yīng)認(rèn)定為勞動關(guān)系。?

第三篇：勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系

勞動與勞務(wù)8大區(qū)別

1.勞動關(guān)系適用《勞動法》和《勞動合同法》;而勞務(wù)關(guān)系則適用《合同法》。

2.勞動關(guān)系的一方是用人單位，另一方必然是勞動者;勞務(wù)關(guān)系的主體是平等主體，可能是兩個(gè)平等主體，也可能是兩個(gè)以上的平等主體;可能是法人之間的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。

3.在勞動關(guān)系中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關(guān)系;勞務(wù)關(guān)系主體之間只存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系，一方提供勞務(wù)服務(wù)，另一方支付勞務(wù)報(bào)酬，彼此之間不存在行政隸屬關(guān)系，是平等的關(guān)系。

4.勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險(xiǎn)、福利待遇等;勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動報(bào)酬。

5.勞動關(guān)系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的;而勞務(wù)關(guān)系須用勞務(wù)合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。

6.在納稅方面，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計(jì)算繳稅個(gè)人所得稅;而勞務(wù)提供者取得的勞務(wù)費(fèi)，取得的收入應(yīng)按照“勞務(wù)報(bào)酬所得”應(yīng)稅項(xiàng)目繳納個(gè)人所得稅。

7.用人單位解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;而解除勞務(wù)關(guān)系，沒有這些法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，只能根據(jù)民事法律和雙方的勞務(wù)合同約定執(zhí)行。

8.當(dāng)發(fā)生爭議進(jìn)行處理時(shí)的法律程序不同。勞動爭議的處理，應(yīng)當(dāng)先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的可以到人民法院起訴;而勞務(wù)關(guān)系糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。

如何辨別勞動關(guān)系

下列哪些屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系？

? 小王與鐘點(diǎn)工× 理發(fā)店與新招用的學(xué)徒√ 臺州學(xué)院與負(fù)責(zé)教學(xué)樓衛(wèi)生的工勤人員√ 臺州學(xué)院與正式編制的專任教師× 某民辦學(xué)校與聘用的教師小李√ 工商局與新錄用的公務(wù)員小祝× 醫(yī)院與護(hù)士√ 某公司與新招用的大學(xué)畢業(yè)生小王√ 某公司與暑期實(shí)習(xí)生小李× 某公司與聘用的兼職促銷員臺州學(xué)院大二學(xué)生小趙× 某公司與返聘的工程師陸師傅×

一、勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系

1.勞動關(guān)系的主體勞動者←→用人單位

2.勞動者的主體資格

（1）年齡條件：就業(yè)年齡——退休年齡

就業(yè)年齡：16周歲。文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)批準(zhǔn)后例外。

退休年齡：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲；特殊工種男年滿55周歲，女年滿45周歲。

（2）身份條件（排除以下幾類）：公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員；現(xiàn)役軍人；在校學(xué)生；已經(jīng)與其他用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者（非全日制用工除外）。案例一學(xué)生兼職是否應(yīng)受《勞動法》保護(hù)？

學(xué)生兼職遭受不公平待遇：廣東省勞動和社會保障廳于2006年12月26日首次發(fā)布的非全日

2制職工小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，廣州市執(zhí)行一類標(biāo)準(zhǔn)，即每小時(shí)7.5元。此后，當(dāng)?shù)孛襟w接到了在廣州某麥當(dāng)勞餐廳兼職的大學(xué)生小陳的投訴：她的工資是4元/每小時(shí)，外加1.3元/小時(shí)的就餐補(bǔ)貼。另外餐廳還規(guī)定，只有連續(xù)工作4個(gè)小時(shí)，餐廳才安排15分鐘的休息，包括吃飯時(shí)間。為此當(dāng)?shù)孛襟w進(jìn)行了全面調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示大部分洋快餐給打工學(xué)生的工資都低于上述標(biāo)準(zhǔn)。為此引發(fā)了一場關(guān)于如何界定學(xué)生打工法律性質(zhì)的爭論。

觀點(diǎn)一：中國政法大學(xué)法學(xué)教育研究中心副主任梁文永：麥當(dāng)勞肯德基與受聘人員都受《勞動法》保護(hù)。就麥當(dāng)勞、肯德基方面提出“下崗、內(nèi)退、已經(jīng)退休人員或在校學(xué)生不具備法律關(guān)系主體資格”的說法，梁文永表示，判斷麥當(dāng)勞、肯德基與員工是屬于何種法律關(guān)系，不能以其制定的格式合同的規(guī)定說法為依據(jù)，而必須考察其具體的、真實(shí)的法律關(guān)系的內(nèi)容。麥當(dāng)勞、肯德基與其聘用的下崗人員、內(nèi)退人員或在校大學(xué)生等員工之間已經(jīng)建立了勞動法律關(guān)系，就應(yīng)無條件遵守《勞動法》，也不能回避政府制定的相關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。

判定事實(shí)勞動關(guān)系的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

1、用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。——《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）

觀點(diǎn)二：上海勞動部門：學(xué)生兼職不受《勞動法》保護(hù)。就廣州三家“洋快餐”涉嫌違反非全日制職工最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)等問題，上海勞動部門表示，在讀學(xué)生兼職的就業(yè)形式，不在《勞動法》調(diào)整保護(hù)范圍內(nèi)，因此只能以餐廳和學(xué)生的相互約定為準(zhǔn)；而非在讀學(xué)生的小時(shí)工資待遇則必須遵守相關(guān)的勞動法律法規(guī)。根據(jù)《上海市勞動合同條例》規(guī)定，如果是在讀學(xué)生勤工儉學(xué)的工作形式，只能依照企業(yè)約定的薪酬工時(shí)，而且，企業(yè)不需要為打工的在讀學(xué)生繳納基本社會保險(xiǎn)費(fèi)。

在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。——《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（1995-08-04 勞部發(fā)[1995]309號）

觀點(diǎn)三：在校學(xué)生兼職屬于非全日制用工。《勞動合同法》第六十八條：“非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。”

非全日制用工——特殊勞動關(guān)系、非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系。可以不訂書面合同；不約定試用期；可以隨時(shí)終止用工；小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn) ；勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日；社會保險(xiǎn)??

案例二勞動者能否在另一單位兼職？

（1）、法律明確規(guī)定不得兼職的是企業(yè)的高級職員，即企業(yè)的董事和經(jīng)理。明確允許兼職的只有科學(xué)技術(shù)人員。

凡中、高級科學(xué)技術(shù)人員，在完成本職工作任務(wù)的前提下，經(jīng)所在單位的同意，可以接受外單位的臨時(shí)聘請，也可以憑自己的科技專長到有關(guān)單位申請兼職，經(jīng)聘請單位考核聘請，原單位應(yīng)予以支持。——《聘請科學(xué)技術(shù)人員兼職的暫行辦法》（[1982]國科干一字003號）

（2）、企業(yè)規(guī)章制度明確規(guī)定不得兼職的，員工不能在外兼職，否則企業(yè)可以以“嚴(yán)重違反用

人單位規(guī)章制度”為由解除勞動合同。

（3）、勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

（4）、勞動者兼職注意事項(xiàng)

不要同時(shí)與兩家用人單位簽訂勞動合同；在用人單位沒有明確禁止的情況下，并在正常完成用人單位工作任務(wù)之余適當(dāng)從事兼職活動；不要損害用人單位的利益，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密；最好能經(jīng)過用人單位的批準(zhǔn)。

3.用人單位的主體資格

? 合法成立的組織

? 企業(yè)、個(gè)體工商戶、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體

勞動關(guān)系辨別之案例一（×）夏某是某紡織廠的職工，生活比較困難，為了給孩子支付上大學(xué)的學(xué)費(fèi)，向廠里借了一筆錢，并寫了借條，約定半年后還清。半年過后，夏某未能按照約定還款，請求廠里能夠延期，可是紡織廠堅(jiān)持要夏某按協(xié)議償還債務(wù)。雙方因此產(chǎn)生了爭議。勞動關(guān)系辨別之案例二（×）朱某原為某纖維公司的職工，2006年2月底，公司因故全面停產(chǎn)，朱某離開該公司另找工作。2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將公司的設(shè)備及舊廠房等賣給高某，雙方約定高某負(fù)責(zé)設(shè)備及廠房的拆卸、安裝及期間出現(xiàn)安全事故的費(fèi)用。2006年6月至7月間，纖維公司的職工施某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關(guān)廠房、設(shè)備等，并承諾了報(bào)酬。接到施某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于施某平日不在工作現(xiàn)場，朱某等人按拆除設(shè)備進(jìn)度自行工作。8月后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況并請人轉(zhuǎn)交施某。后朱某在撿玻璃時(shí)，因玻璃斷裂而受傷，朱某要求纖維公司給予工傷待遇，公司認(rèn)為與朱某之間并不存在勞動關(guān)系，因此拒絕了朱某的請求。協(xié)商不成，朱某遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

勞動關(guān)系辨別之案例三

? 某公司雇用了一名清潔工專門負(fù)責(zé)公司公共區(qū)域的清潔衛(wèi)生，但未簽訂任何書面協(xié)議。

只是口頭約定清潔工應(yīng)在每天下午3點(diǎn)-6點(diǎn)之間到公司做清潔，報(bào)酬按月支付。（×）? 某公司雇用了一名清潔工專門負(fù)責(zé)公司公共區(qū)域的清潔衛(wèi)生，但未簽訂任何書面協(xié)議。

公司將該清潔工劃入后勤部，由后勤部負(fù)責(zé)對此人的工作安排和考勤考核。（√）

4、勞動關(guān)系&勞務(wù)關(guān)系

本質(zhì)區(qū)別：提供勞動的一方是不是單位的成員，是不是以單位職工的身份參加勞動，是否遵守單位的內(nèi)部規(guī)章制度。

事實(shí)勞動關(guān)系常見的法律憑證：職工工資發(fā)放花名冊、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄、“工作證”、“服務(wù)證”等證件、“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄、考勤記錄、其他勞動者的證言。

勞動關(guān)系辨別之案例四李先生與北京某科技有限公司維持了3年的勞動關(guān)系，但是一直沒有簽訂勞動合同。在此期間，李先生的月薪是8000元/月，但是每月都扣發(fā)20%作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金。2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。公司在提交答辯狀期間對勞動仲裁的的管轄權(quán)提出異議，認(rèn)為李先生與公司之間的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系，雙方所產(chǎn)生的糾紛是民事糾紛，應(yīng)向人民法院起訴，所以請求駁回李先生的仲裁申請。北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審查后，認(rèn)為盡管原告沒有提交勞動合同，但提供了工資單、工作服、工作證等證據(jù)證明勞動關(guān)系的存在，所以認(rèn)定原告與被告之間的關(guān)系是一種勞動關(guān)系，據(jù)此駁回了被告的管轄異議。

勞動關(guān)系辨別之案例五某日用品公司由于急需生產(chǎn)工人，和當(dāng)?shù)匾患胰瞬欧?wù)公司簽訂了一份合同，合同中規(guī)定：生產(chǎn)線工人由人才服務(wù)公司招聘、派遣，工資由日用品公司轉(zhuǎn)給人才服務(wù)公司后代發(fā)，所有派遣的工人和服務(wù)公司簽訂勞動合同。后來發(fā)生了該日用品公司拖欠工資的問題，工人到當(dāng)?shù)刂俨脵C(jī)構(gòu)申請仲裁，要求日用品公司補(bǔ)發(fā)拖欠工資。勞動仲裁機(jī)構(gòu)會受理嗎？

第四篇：勞動關(guān)系

一、勞動關(guān)系：

1、勞動關(guān)系認(rèn)定：一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業(yè)務(wù)授權(quán)委托書、代簽的業(yè)務(wù)合同、上班記錄表、進(jìn)出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強(qiáng)證據(jù)意識和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識，平時(shí)盡可能收集、保存相關(guān)物品。

二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實(shí)無法離開、路途特別遙遠(yuǎn)交通不便難以出庭、因自然災(zāi)害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第五十五條規(guī)定處理，即：“證人應(yīng)當(dāng)出庭作證，接受當(dāng)事人的質(zhì)詢。”

三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經(jīng)以用人單位的名義向其提供過服務(wù)。四是申請法院調(diào)查取證。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第十七條規(guī)定：“符合下列條件之一的，當(dāng)事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調(diào)查收集證據(jù)：(一)申請調(diào)查收集的證據(jù)屬于國家有關(guān)部門保存并須人民法院依職權(quán)調(diào)取的檔案材料;(二)涉及國家秘密、商業(yè)秘密、個(gè)人隱私的材料;(三)當(dāng)事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。”為此，對一些不接待公民個(gè)人調(diào)查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險(xiǎn)或者委托銀行向勞動者代發(fā)工資的，勞動者可以申請法院向社會保險(xiǎn)部門、銀行調(diào)取相關(guān)的資料。

2、勞動關(guān)系解除：勞動合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動合同的變更：是指當(dāng)事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。以下為解除勞動關(guān)系協(xié)議書以供大家借鑒。

3、勞動關(guān)系訂立：根據(jù)2005年5月25日勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》的規(guī)定，勞動者通過以下有關(guān)證據(jù)證明用人單位與自己存在勞動關(guān)系：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。而且，對上述規(guī)定中的第(1)、(3)、(4)項(xiàng) 的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉

4、勞動關(guān)系爭議：雙重勞動關(guān)系來源“統(tǒng)包統(tǒng)配”就業(yè)制度的后遺證；雙重勞動關(guān)系的產(chǎn)生是勞動合同管理制度的不健全；雙重勞動關(guān)系的出現(xiàn)是勞動保險(xiǎn)制度步伐的不適應(yīng)；雙重勞動關(guān)系的出現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創(chuàng)造出來的“就業(yè)”形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應(yīng)也是不可低估的。

二、勞動合同：

勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

1995年12月，全縣有企業(yè)123家，職工9775人，簽訂合同企業(yè)98家，占企業(yè)總數(shù)的80%，職工8100人，占總數(shù)的82.5%；1996年至2010年，進(jìn)行了對轄區(qū)內(nèi)149戶企業(yè)，9425名職工的勞動合同的簽訂。

2005年至2012年，縣勞動監(jiān)察部門在規(guī)范用人單位用工行為、簽證勞動合同4350份，簽訂率為92.30%，其中國有企業(yè)1434人，簽訂率為100%。勞動能力鑒定9人，工傷認(rèn)定24人，共對1個(gè)有嚴(yán)重違反行為的用人單位實(shí)施行政處罰，取締非法經(jīng)營機(jī)構(gòu)1家。

第五篇：勞動關(guān)系

第三章

1早期工業(yè)化時(shí)代的勞動關(guān)系的特點(diǎn)：早期工業(yè)化時(shí)代勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式使激烈的對抗勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。一方面雇主或資方通過壓低工資延長工時(shí)威脅壓迫工人以及對惡劣工作條件的漠不關(guān)心來獲得更多的利潤，；另一方面工人或勞動者在爭取工資工時(shí)就業(yè)和勞動條件的改善上進(jìn)行了不懈的斗爭

2管理時(shí)代的勞動關(guān)系的特點(diǎn)：工人運(yùn)動繼續(xù)發(fā)展工會組織廣泛建立隊(duì)伍逐漸壯大并且形成層次工人力量開始不斷增強(qiáng) 資方或雇主在不斷加強(qiáng)的工人運(yùn)動的情況下開始出現(xiàn)讓步從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^改進(jìn)管理增加在工作中科學(xué)的分析和對工人的激勵(lì)來追求利潤最大化的目標(biāo) 勞資矛盾的目標(biāo)沒有變化仍然是爭取更好的工作和生活條件但是其激勵(lì)程度有所弱化表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化方向集體談判制度得到了確認(rèn) 政府的政策發(fā)生了變化從不干預(yù)到出臺大量的法律建立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系勞動關(guān)系向更加穩(wěn)定有序的方向發(fā)展

3沖突的制度化該時(shí)期勞動關(guān)系的特點(diǎn)：該時(shí)期勞動關(guān)系受重大歷史事件的影響比其他時(shí)期更明顯兩次世界大戰(zhàn)和大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復(fù)震蕩從客觀上促進(jìn)了勞動關(guān)系的加速發(fā)展 政府進(jìn)一步放棄了原來的不干預(yù)的政策不但加強(qiáng)了勞動保障方面的立法而且對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領(lǐng)域進(jìn)行了宏觀調(diào)控 企業(yè)的管理方面更加關(guān)注員工的社會性特征 該時(shí)期沖突逐步制度化產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出集體談判的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大使調(diào)整勞動關(guān)系的渠道更寬選擇余地更大

4成熟的勞動關(guān)系 經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派 經(jīng)理角色學(xué)派 權(quán)變理論學(xué)派

5新的矛盾和問題 勞動關(guān)系的新變化：全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來國際競爭的家具和雇主策略的變化 跨國公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢也改變了資方政府和工會的權(quán)利平衡 跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后 發(fā)展中國家面臨新問題 發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)

6勞動關(guān)系發(fā)展的規(guī)律：勞動關(guān)系發(fā)展的歷史與該時(shí)期的經(jīng)濟(jì)技術(shù)社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系各種勞動關(guān)系的變化不是憑空出現(xiàn)的而是受這些背景因素變化影響的同事這些背景因素通過間接影響同一時(shí)期的管理思想來影響勞動關(guān)系的發(fā)展和變化 勞動關(guān)系的發(fā)展從總體上講是從對立向?qū)υ拸臎_突向合作從無序向制度化法制化向逐漸推進(jìn)的政府在勞動關(guān)系調(diào)整過程中的作用逐步加強(qiáng)管理方和雇員雙方也有更多的選擇機(jī)會通過協(xié)商合作獲得利益產(chǎn)業(yè)民主化得以不斷推進(jìn)

7新中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下勞動關(guān)系特征：勞動關(guān)系類型的單一性 勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計(jì)劃性 勞動關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的行政性 勞動關(guān)系主體利益的一體性

向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動關(guān)系的變化：不同類型的勞動關(guān)系運(yùn)行規(guī)則還有一定差別 在勞動關(guān)系建立的形式上勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存 勞動力市場配置機(jī)制和行政配置同時(shí)對勞動關(guān)系發(fā)生作用 勞動關(guān)系調(diào)整還存在這法律規(guī)范不健全的問題 勞動爭議大幅上升勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多

社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的發(fā)展：勞動關(guān)系主體利益明晰化 勞動關(guān)系形成的合同化 勞動關(guān)系運(yùn)行的市場化 勞動關(guān)系規(guī)范化的法制化

第四章

管理：是指一定組織中的管理者通過實(shí)施計(jì)劃組織人員配備指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動使別人與自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過程

雇主：是指一個(gè)組織中使雇員進(jìn)行有組織有目的的活動且向雇員支付工資報(bào)酬的法人或自然人雇主協(xié)會的類型：在地區(qū)協(xié)會基礎(chǔ)上組成的全國性雇主聯(lián)合會 由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一產(chǎn)業(yè)的全國協(xié)會 由同一地區(qū)企業(yè)組成的地區(qū)協(xié)會

雇主協(xié)會的作用：參與談判 解決糾紛 提供幫助和建議 代表和維護(hù)

管理方的角色理論：新古典經(jīng)濟(jì)理論 權(quán)變管理理論 勞動過程理論 利益相關(guān)者理論 決策過程理論 戰(zhàn)略選擇理論

1企業(yè)管理模式 職權(quán)結(jié)構(gòu)：是工作場所管理權(quán)力的構(gòu)成組織的主要管理形式以及對工作的監(jiān)控方式具體體現(xiàn)為分配工作任務(wù)的方式監(jiān)督工人行為的方法以及獎(jiǎng)懲辦法

管理模式的類別：獨(dú)裁型 集權(quán)型 自主型

管理理念：是管理者的價(jià)值觀與目標(biāo)在管理實(shí)踐中的體現(xiàn)根據(jù)管理者的管理理念 管理模式的類別：剝削型 寬容型 合作型

2獨(dú)裁剝削管理模式主要特征： 強(qiáng)制性 專斷性 獨(dú)裁性 有限的忠誠性

對待工會的措施：技術(shù)變革 靈活的就業(yè)安排 在集體談判中采取強(qiáng)硬立場和破壞罷工 停工和遷廠

3集權(quán)寬容管理模式主要特征：專業(yè)化 職位階梯 忠誠感

對待工會的措施：工會的存在使企業(yè)成本增加 工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則 4自主合作管理模式主要特征：自主型組織設(shè)計(jì) 雇員參與計(jì)劃 人事與就業(yè)政策

第五章 工會

1工會的定義：工會是由雇員組成的組織主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個(gè)社會中的利益

2工會的結(jié)構(gòu)分類：職業(yè)工會（同行工會 半技術(shù)與非技術(shù)工人工會 白領(lǐng)工會）行業(yè)工會（壟斷性行業(yè)工會 單一性行業(yè)工會）總工會

3為什么組建工會：基于工作和工作條件的解釋（疏遠(yuǎn)理論：即雇員尋求集體行為時(shí)為了減輕和避免其疏遠(yuǎn)感。憂患意識理論）基于雇員背景和需求的解釋

4如何組建工會：工會的組織策略 雇員的集體凝聚力 管理方的反工會化措施

5工會的職能：經(jīng)濟(jì)職能（工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合 確保就業(yè)公平）民主職能 整合職能 社會民主職能 階級革命職能

6工會的職能分類：工聯(lián)工會 福利工會 政治工會

7工會性的概念：羅伯特馬丁布萊克本提出是指工會參加勞工運(yùn)動并利用這種力量的程度關(guān)于工會性的分析：階級意識法 地位意識法

8工會的行為方式：韋布五分法互保互助 集體談判 勞動立法 直接行動 政治行動

9工會的組織結(jié)構(gòu)股：是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過程其中心問題是如何使效率與民主相結(jié)合10勞資合作：是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協(xié)商或參與決策的模式是工會與管理方尋求實(shí)現(xiàn)共同利益的一種方式（勞動關(guān)系的最高形態(tài)）

11勞資合作的特征：企業(yè)組織經(jīng)營的整體責(zé)任屬于資方與勞方共同承擔(dān) 勞資合作須借助員工參與才能實(shí)現(xiàn) 勞資雙方將對抗的相對力量轉(zhuǎn)化為組織的總力量 勞資合作帶來的成果應(yīng)公平分享

12勞資合作能否順利進(jìn)行取決于：建立互助互信具有榮辱與共的觀念重視企業(yè)長期營運(yùn)目標(biāo) 人性的相互尊重 建立良好的溝通管道 利潤分享及符合國家勞動法律

13收益分享計(jì)劃：斯坎隆計(jì)劃 拉克計(jì)劃 集體收益分享計(jì)劃

14利潤分享計(jì)劃：現(xiàn)期分配計(jì)劃 組合計(jì)劃 延遲支付計(jì)劃

第六章

1政府在勞動關(guān)系中的角色：保護(hù)者 促進(jìn)者 調(diào)停者 規(guī)劃者 規(guī)劃者 雇傭者

勞工基本權(quán)利的保護(hù)者 集體談判與雇員參與的促進(jìn)者 勞動爭議的調(diào)停者 就業(yè)保障與人

力資源的規(guī)劃者 公關(guān)部門的雇傭者 2政府與勞動關(guān)系理論：