第一篇：《聯盟》拆書筆記

《聯盟》拆書筆記

一、P3-4 R:現代的雇傭關系往往建立在互不信任的基礎上。公司要求員工向其做出承諾，但不會報以同樣的承諾。員工的對策則是做兩手準備，一有機會就跳槽。

I:現況產生的原因是雇傭雙方僅從自己的角度出發，是“掠奪”思路，而不是從“雙贏”出發。雇傭的本質是契約關系，契約意味著平等、共識、信任，勢必雇傭雙方需要遵守契約精神，轉變思路。A1：我經歷的有些公司為規避法律對勞動者的保護，而在勞動合同上增加了許多霸王條款，如“銷售崗”等不明晰的崗位名稱，“試用期內可隨意調動崗位”等，員工如不簽署就不能辦入職手續，員工礙于形勢所迫不得不簽。從雇傭開始就已埋下不平等、不信任的種子，要使員工對公司有歸屬感，全情投入工作就很難了。

A2: 雖然舉的只是個很小的例子，公司方往往只是當它是一種技術操作，一般也不會真的按此操作，但對于一個剛入職的新員工而言，公司的模糊的崗位描述、缺乏安全感的調動機制等激發的是新員工對公司、制度的不信任感，促使他做出兩手準備。那么如何降低新員工的不信任感，從雇傭關系建立初期形成平等、信任的基調呢？

1、遵守《勞動合同法》精神，通過明晰崗位錄用條件，規范試用期考核等積極方式規避試用期雇傭風險；

2、部門負責人有責任向新員工說明其具體的職責范圍、績效評估指標及要求，以上內容必須詳盡具體，有一定期限的穩定性；

3、如崗位職責有別于面試過程中的承諾時，部門負責人需主動向新員工解釋原因，獲得對方諒解后，承諾支持其承擔新的工作職責；

4、公司需及時安排新員工培訓，內容包括公司文化、制度、戰略等。

二、P19-P23 R：迪士尼錯誤對待開創性人才，導致錯失電腦動畫業務。亞馬遜對員工的開創性持開放態度，利用聯盟原則創造了價值數十億美元的新業務。

I：這兩個案例告訴我們，公司/管理者對待開創性員工，要有開放的心態，提供表達觀點的機會，并且創造出讓開創性人才產生和成長的環境。

A1：

1、員工層面：缺乏開創性意識，按部就班，對新事物、新知識缺少好奇心；有創新意識，無處表達，或表達之后沒有得到及時的正面回饋，甚至是打壓。

2、管理者層面：（1）團隊內部一言堂的局面還是普遍存在，有的也只是做出開放的姿態，實質上還是無法接受不一樣的聲音，因此就沒有機會發現獨創的觀點。（2）在管理風格上，用同一種管理方式對待不同特點的員工，而沒有因材施教，因此就可能錯失開創性人才，或者抹殺了開創性人才成長的機會。

3、公司層面：雖有流程優化提案平臺，但往往結果流于形式，員工提出的意見并未真的得到采納，并且公司內部的創新氛圍也沒有形成，平臺及配套機制還是過于單一。A2：

1、通過案例培訓、互聯網公司參訪、標桿研究報告等方式讓高層意識到創新氛圍營造、開創性人才的發現及培養對于公司業務發展、變革管理的重要性；

2、提議開創創新者演講平臺，每周五下午安排3位創新者宣講他們的idea，著重于公司、工作的思考及改進，并將此項內容作為職位晉升時“創新”一欄的考評要素之一。成果集結成冊在公司內部宣傳；

3、提供更多機會讓決策層聽到中層、基層員工的聲音，如擴大策略研討的人群，研討中引入促動技術等等；

4、將教練技術作為中高層管理者培養的重要手段，引導他們真正的傾聽、引導、自我修煉，并且了解在何種情境、對待什么樣的員工該用什么樣的管理風格，做到因材施教。

三、P34-36 R: 通過關于個人職業發展的誠實對話建立信任。承認人才會在某個時間離開公司是人才投資的前提，公司提供的工作將助力他們更好的追尋職業發展目標，從而達到真正的留人。I：這是一種思維的轉變，由避而不談，轉變為首要話題。通過向員工提問離職后的打算，以確保公司可以提供有助于其未來職業發展的任期計劃，有助于員工與公司目標的統一，這一方式尤其對優秀人才有效。

A1：想起一個老故事，風和太陽比賽，怎樣讓面前這個男孩把衣服脫下來。風卯足了勁拼命吹，男孩卻把衣服裹得更緊了。輪到太陽，太陽將溫暖灑向大地，男孩覺得熱，脫了衣服。公司對于優秀人才的保留也是這樣一個道理，因擔心人才流失而導致減少對人才的投資，就好比風，只能讓人才因為無法滿足自身職業發展而離開；直面人才將會離開，在這段有限的任期內明確公司的投資及人才的付出，才能像太陽一樣，達到優秀人才保留的目的。A2：（1）IDP（個人發展計劃）是個關于員工職業規劃的好工具，可在員工入職后開始進行；（2）先從中層管理者的IDP開始執行，確保其上級的深度參與；（3）安排相關培訓，幫助高管層轉變觀念。

四、P37—49 R：三種任期制：輪轉期、轉變期、基礎期。以及三種任期制的組合與企業發展階段的匹配。I：（1）輪轉期分為兩類：一類適用于新員工，類似于管培生計劃，安排多輪的崗位輪崗，最終確定定崗崗位；一類則是正常意義上的工作任期，適用于所有職業階段的員工。

（2）轉變期是為了確定雙方都希望相互長期投資，由管理者與員工共同協商確認，以完成某個/某些特定任務的個性化任期約定。這是輪轉期度過后的下一個階段，由于其個性化特點，更有利于提升員工職業生涯滿意度，以及留任率。

（3）基礎期：員工與公司的發展共存亡階段，類似于日本的終身雇傭制。需要員工與公司達到互相的深度信任才可實現。理想狀態下，多數公司高管都應處于基礎期。

（4）四種任期制在不同類型的企業應該有不同的配置，如初創企業，80%依賴于轉變期員工加上少數基礎期和輪轉期員工。處于穩定階段的企業，則更多依賴于輪轉期（低價值或標準化工作）和基礎期員工（長期的知識及經驗積累，以及文化認同）。

A1：從我個人職業生涯經歷來看，我只在一家企業經歷過轉變期，其余均只停留在轉變期。問題在于基本上現在的企業沒有轉變期的意識，對于人員在企業內的留任要么處于放養，依靠組織的自然養成和淘汰，要么走了任職資格這條有點隔靴搔癢的路。基礎期則更多是初創期的元老，或者是與企業主有著千絲萬縷的親眷關系的員工。而在這樣的企業里，人才頻繁流動的情況普遍存在，能在企業長期留任的員工往往是那些暫時對自身職業發展沒有要求的人，而這樣的員工在工作的創造性、主動性不足，從而導致企業的整體發展的滯后，整體的文化氛圍也呈現出松散、缺乏活力的狀態。

A2-1：評估企業所處市場地位，發展階段，管理水平的成熟化程度（流程、制度健全情況及運作效率）

A2-2：評估現有員工任期情況，哪些處于輪轉期、哪些處于轉變期、哪些處于基礎期，將人數比例呈現出來

A2-3：根據企業現況及員工現況，確定三類任期員工的目標配置比例 A2-4：設計并發布《任期制管理辦法》與晉升、晉級相配套

A2-5：從輪轉期員工中，篩選出一批核心骨干，要求其上級與其協商訂立轉變期約定，提報人力資源部

A2-6：任期制與領導力培養項目相結合，人力資源部需在任期設計上進行指導，并提供任期過程中員工所需的知識、技能培訓。

五、P64—67 R：案例：科勒：在離職后維持聯盟

摘要：當人才的長期職業目標不屬于公司業務范圍時，如何與其建立，并在離職后維持聯盟關系

主要內容：26歲的麥肯錫咨詢師辭職加入了當時還處于初創期的領英，CEO里德在與科勒溝通任職計劃時，了解到科勒的職業目標是成為一名風險投資家，這是在領英內部無法實現的。從這一點出發，里德為科勒設計了個性化的任期，讓科勒成為里德的助手，幫助他在一家成功的初創企業獲得運營經驗，從而有利于科勒積累成為風險投資家的必要經驗。三年后，當科勒提出要離開領英時，里德雖想挽留，但從科勒個人發展的角度，他還是支持科勒的選擇，并請科勒找到繼任者。由于在任職期間，良好的互動體驗，科勒和里德在雇傭關系結束后，聯盟關系一直持續著，他們之后還曾一起一家企業，依然有密切的互動。

I：一般情況下，企業都希望招募的人才的職業目標能夠在企業內達成，正是有了之前提到的誠實對話的溝通原則，人才也才敢于將自己真實的職業目標坦誠相告。而企業也有足夠的胸懷接納，同時積極的尋找企業與人才自身職業發展的契合點。尤其是人才離職后的“后聯盟”時代，值得企業思考和學習。

A1：在我職業生涯第三年里，我有了第一個下屬，當時我是員工關系主管，而我的下屬是員工關系專員，她的職業目標是從事品牌策劃方面的工作，而這個目標是無法在我所在的人力資源部實現的。這對于當時缺乏管理經驗的我來說無疑是一大挑戰，如何讓一個對人力資源沒多大興趣的人，做好她的本職工作。后來我盡量安排一些對外溝通，校招活動組織的工作給她，以配合她的性格及興趣點，雖然她能完成工作，但創造性和自發改進就讓人不大滿意。后來她如愿去了品牌部，到后來我和她都離開了原來公司，也都還保持著一定的聯系。A2：如果讓我有機會重來一次的話，我想我會這么做：（1）分析人才職業目標的特點，要實現需要具備哪些技能，積累哪些經驗；（2）找契合點，這些技能和經驗有哪些可以在本公司/本崗位獲得的；（3）深度誠實溝通，讓人才了解到在本公司/本崗位工作，能夠幫助自己往自己的職業目標上更近一步，而不是越走越遠；（4）共同設計任職計劃，與人才一起溝通、調整、確定任職計劃；（5）離職后依然關注彼此的發展，成為彼此職業生涯過程中的助力者。

六、P130-141 R: 員工人脈情報計劃的實施指南：

1、聘用有人脈的人；

2、教會員工如何通過交談和社交媒體從人脈中發掘情報；

3、執行有助于員工建立個人人脈的計劃和政策；

4、讓員工與公司分析他們了解的信息

I：打破傳統封閉的思維，充分應用員工的人脈獲取有價值的商業信息，也幫助員工建立個人品牌，積累人脈，提高個人價值。這個做法符合互聯網時代互聯互通，開放共享的發展趨勢。

A1：這種方式有點類似于很多企業發起的“人人營銷”，當有激勵機制配套，又有任務壓力時，員工們自然盡可能的動用身邊所有可能的人脈資源，以達成公司所下達的任務，這樣做的好處是人脈資源利用的最大化，如果激勵機制得宜且產品有保障的話，也是不錯的方式。“人人營銷”需要企業培訓每位員工產品知識、營銷話術。而“員工情報計劃”則需要教會員工如何發掘情報。

A2：

1、鼓勵員工建立自媒體平臺，吸引、建立更多的人脈網絡；

2、成立戰略情報部，負責公司情報收集、分析、激勵工作的組織；

3、組織情報收集、分析培訓；

4、定期回顧與總結

第二篇：投拆書123123

勞動爭議仲裁申請書

申請人：閻洪波姓別：男出生：1952年5月3日籍貫：遼寧省錦州市古塔區士英街102乙—37號

現住址：海口市邱海大道北側25號聯系電話：***0898-69892332 被申請人：李鋒單位名稱：海南南光瑞佳房地產公司地址：金龍路深發展大廈8樓聯系電話：***

法定代表人：李鋒單位名稱：海南南光瑞佳房地產公司地址：金龍路深發展大廈8樓聯系電話：***

請求事項：

一、請裁決；用人單位支付：

（1）、7月5日至10月20日其間的的雙倍工資共計7000元×3.5月－2333元=22167

元（用工起止時間是：6月4日至10月20日）

（2）、法定假日加班三天：233元×3×2=1398元；

上兩項總計：22167+1398=23565元

（3）、社會保險按海南省有關規定；

事實和理由：

1、用人單位用工超過一個月，未與本人訂立書面合同，解除勞動關系后，沒按規定向當事人每月支付兩倍工資；

2、法定假日安排加班未付加班費（中秋一天、國慶節二天）

3、依法為本人補繳在職期間的社會保險費費；

證據材料：

1、身份證復印件；

2、國慶節假期值班表（原件）；

3公司半年活動及住宿安排（復印件）；

4、公司售樓宣傳單原件；

此致

海南省勞動爭議仲裁委員會

申請人：閻洪波

2008年12月16日

第三篇：投拆書123123

勞動爭議仲裁申請書

申請人：

閻洪波

姓別：男

出生：1952年5月3日

籍

貫：

遼寧省錦州市古塔區士英街102乙—37號

現住址：

海口市邱海大道北側25號

聯系電話：***

0898-69892332 被申請人：李鋒

單位名稱：海南南光瑞佳房地產公司

地

址：

金龍路深發展大廈8樓

聯系電話：*** 法定代表人：李鋒

單位名稱：海南南光瑞佳房地產公司

地

址：

金龍路深發展大廈8樓

聯系電話：*** 請求事項：

一、請裁決；用人單位支付：

（1）、7月5日至10月20日其間的的雙倍工資共計7000元×3.5月－2333元=22167元（用工起止時間是：6月4日至10月20日）（2）、法定假日加班三天：233元×3×2=1398元；

上兩項總計：22167+1398=23565元

（3）、社會保險按海南省有關規定；

事實和理由：

1、用人單位用工超過一個月，未與本人訂立書面合同，解除勞動關系后，沒按規定向當事人每月支付兩倍工資；

2、法定假日安排加班未付加班費（中秋一天、國慶節二天）

3、依法為本人補繳在職期間的社會保險費費； 證據材料：

1、身份證復印件；

2、國慶節假期值班表（原件）； 3公司半年活動及住宿安排（復印件）；

4、公司售樓宣傳單原件；

此致

海南省勞動爭議仲裁委員會

申請人：閻洪波 2008年12月16日

第四篇：商業聯盟合作書

商業聯盟合作書

一、XXXX健身會所簡介:

XXXX健身會所是目前AA首家連鎖的健身休閑俱樂部。店址位于舜江東路319號（芳華大酒店對面），總面積2500平方米，總投資500多萬元，俱樂部引進世界頂級健身器械——JOSSON有氧設備。還有多種流行的有氧健身操、拉丁、肚皮舞和瑜珈等。

俱樂部的主要區域有：前臺接待區、力量訓練區、有氧訓練區、動感跳操房、動感單車房、運動休閑、上網區、水吧、淋浴區、桑拿房、更衣區、乒乓區、小買部、停車場等。

俱樂部全部聘請來自各地的專業健身教練，具有多年豐富經驗的資深教練，會針對每位會員制定科學有效的健身計劃、飲食計劃，讓你的健身更為專業，安全，有效。

優美的環境，專業的教導，完善的服務，讓你體驗運動的快樂，有限的投資，無限的回報。

二、合作宗旨:

1.為商業聯盟商家提供展示和推廣的平臺,使商家獲得最大利益的價值回報。2.幫助商業聯盟商家與XXXX健身會所建立長期的合作伙伴關系,共享資源。3.提升貴商家品牌知名度,與XXXX在該區域共同發展。

三、商業聯盟對象:

1.合法經營、經營態勢良好。

2.產品質量好、服務優良、誠信與客戶。

3.企業信譽良好,具有較佳的合作意識和開放的合作心態。

4.門店覆蓋在AA及周邊區域并具有一定輻射范圍的實力品牌商家。

四、商業聯盟商家享受的權益:

1.雙方可在對方相應位置互換廣告牌，提高雙方知名度，以便吸引雙方會員及客戶。雙方應給予積積配合，做到資源共享。

2.乙方向甲方提供加入乙方俱樂部會員的相關資料，甲方協助乙方向其客戶宣傳加入會員可享受一系列之服務

3.甲乙雙方可以互換宣傳單頁，如有客戶有加入乙方或到甲方消費，雙方需建議其向電話咨詢。

4.在合作期間，雙方進入對方營業場所，人員應遵守對方的日常管理制度，各項宣傳及活動要征得對方同意方可進行。

二、遵循規則

1、甲方會員卡持有者在付帳時，乙方必須看其出示之會員卡，其簽名與卡上之簽名相符方可有效

2、乙方會員卡持有者在付帳時，甲方必須看其出示之會員卡，其簽名與卡上之簽名相符方可有效

3、甲方對乙方會員卡持有者在活動中的消費，將不受消費次數和金額的限制

4、乙方對甲方會員卡持有者在活動中的消費，將不受消費次數和金額的限制

5、如遇雙方店內折扣優惠，則以最低折扣為準

6、雙方應將對方提供的指引牌放在前臺或收銀臺，以提醒貴賓使用卡①凡持有乙方會員卡之人士，均可在甲方享有優惠

②凡持有甲方會員卡之人士，均可在乙方享有優惠

③甲方向乙方提供作為促銷之用④乙方向甲方提供作為促銷之用

三、雙方約定事項

1、雙方為達到共贏的經濟效應，應為雙方客戶創造良好的服務條件，努力維護合作期間的良好關系，竭誠妥善解決好合作期間的各項事宜。

2、雙方協商一致，各指派一名成員為日常聯絡人，在合作期間雙方應共同維護彼此的聲譽，甲、乙雙方任一方有詆毀對方名譽和損害對方利益的，對方有權終止本協議。

四、本協議有效期，雙方簽字蓋章有效

五、本協議一式兩份，具有同等的法律效力，甲乙雙方各執一份

甲方：乙方：

代表人：代表人：

日期：日期：

第五篇：民事申拆書(房屋)

民事申訴書

申訴人：胡正東 男 1955年8月7日出生，住淮安市淮安區淮城鎮下關村東橋小街21號。

被申訴人：韋海紅 女 1973年3月11日出生，住淮安市淮安區淮城 鎮興文市場（一審原告，二審被上訴人，一審原告韋益芝的女兒）。被申訴人：顏庭風 女 1949年4月18日出生，住淮安市淮安區城東鄉侯巷村4組14號（一審原告，二審被上訴人，一審原告韋益芝的妻子）。

請求事項：因不服江蘇省淮安市中級人民法院于2012年4月16日作出的（2012）淮中民終字 四至界址是下關村東橋小街21號地址。這與一審原告于2010年4月28日向法院提交的“民事訴狀”中“事實與理由”欄內“原告于1989年11月經相關部門同意在下關大街新建了一間房屋……”是地址相差太遠。

4、這份“通知書”是城郊鄉政府下屬“城郊民房建筑工程隊”擬制的無公章的文本，“淮安市板閘鎮土地管理所”卻無緣無故在此“通知書”上蓋上大印，兩個不同的職能部門，同用一張空白格式文本（一個填寫內容，一個單蓋公章，這笑話應該來之于骯臟的交易）。

5、民事判決書（2011）楚民初字

1、由于，“同意開槽砌基礎通知書”是一張廢紙的偽證，所以，一審原告的煙花鞭炮銷售許可證、個體工商戶的營業執照，都不能確定在下關東橋小街21號房屋里。

2．一審判決書 返還財物之訴。（因為一審原告在東橋小街21 號的地界上沒有房屋建造的合法手續，所以不能稱其為房屋），就是因為了解內幕之人胡祥松死了，特別是知道東橋小街就要拆遷了，一審原告見財起義，這距上訴人家建造此房整整壹拾貳年才到法院起訴，遠遠地超過訴訟時效，人民的法院竟然還能受理這起居心叵測的糊涂案。真是醉翁之意不在酒??！

（五）一審判決書 年1月12日作出《申明》不能作為楚州區人民法院民事判決證據。2012年4月20日淮安市公安局淮安分局又作出了《關于對板閘派出所超越職權認定房屋產權的處理意見》……決定撤銷板閘派出所于2010年4月10作出的韋海紅與胡正東治安案件現場調解協議書。

（七）2010年11月2日上訴人將此房交付拆遷，是一審原告別有用心造成的，是借申訴人的手致該房屋滅失而毀證。2010年4月10日，一審原告韋海紅與申訴人為此房發生糾紛，就沒有去維權，沒有到法院申請訴前保全，以保留房屋證據；2010年4月28日訴諸楚州區人民法院，亦未申請訴訟保全。時過六個月零五天，申訴人才將此房屋交付訴遷。一審原告在普通程序六個月審限內沒有提出保全，使訴訟標的不存在，從而達到了一審原告的卑鄙目的，有利于一審原告竭力圖賴申訴人的房產。

（八）韋益芝簽訂的《土地承包協議書》原件是申訴人父親胡祥松買房付錢時韋益芝交給他的，有證人王玉蘭、陳風林等人的證言在卷。胡祥松買房給錢，韋益芝將類似于房契的協議書交給胡祥松，這也符合當時老百姓的交易習慣。對于該《土地承包協議書》，我有幾點說明：（1）從該《土地承包協議書》上可以看出，韋益芝是承包石莊組的土地，并不是一審判決書中表述的“轉讓”，該土地的所有權仍然是集體的。（2）按照協議書的約定，韋益芝享有的僅是種植使用權，并沒有規定可以當做宅基地使用，如果要作為宅基地必須依法經過相關部門的審批。（3）該《土地承包協議書》是韋益芝與石莊組的部分村民簽訂的，并沒有村委

會的蓋章確認。按照當時法律法規的規定，集體土地是不可以向外地人發包的，并且土地承包是有期限的，不能是永久性承包，因此，該協議應屬無效協議。

（九）韋益芝稱《土地承包協議書》放在鏡柜后面，被胡祥松拿走的說法不能成立。按照韋益芝的說法，爭議房屋是借給胡祥松使用的，既然是借用，就要將房屋完全交給別人控制，房屋內的貴重物品原房主肯定要帶走，協議書對于韋益芝來說，就像房產證，其應該妥善保管，怎么可能隨便放在鏡框中，而且將房子借給別人時還不帶走，特別是98年時，木棚已經被夷為平地，韋益芝是知道的，此時為什么不來找協議書？況且，按照韋益芝的說法，還有別人的欠條也和協議書放在一起，這就非常不符合常理。因此，韋益芝稱《土地承包協議書》放在鏡柜后面，被胡祥松拿走的說法是不能成立的。

（十）韋益芝稱爭議房屋是借用的說法不能成立。

1、胡祥松如果是借用韋益芝的房屋，怎么可能在98年進行新建；

2、借用別人的房屋，為居住或經營需要進行適當的維修是符合情理的，但將借用別人的房屋夷為平地，出資重新建造，可能說給任何人聽別人都不會相信，胡祥松既不會這樣去做的，韋益芝也決不會同意的。

3、借用別人的房屋來居住符合情理，但借用別人的房屋來出租牟利就不合情理了，證人劉素云證實，胡祥松曾經以租金1200元/年將爭議房屋租給其賣詞料，租金是給胡祥松的，而韋益芝從未出面收過租金或干涉過，這也說明“借用”一說根本不能成立。二、二審查明是實，判決卻是依葫蘆畫瓢。

（一）江蘇省淮安市中級法院【2012】淮申民終字 學生都能識別這張“通知書”無效，二審法院還為韋益芝涂脂抹粉：“有合法的批準手續”。如果認為我指出的這“批準手續”不是廢紙通知書，就請二審法官出示韋益芝所謂原房屋合法批準手續。“并且有土地使用權”申訴人在上條已闡明不再贅述?！皬牡厣辖ㄖ镫S土地走的一般性原則”，這是一條不合邏輯的倒臵原則。實際應該是建筑必須先有土地，買賣建筑物是土地隨建筑物走。否則，就形成舊社會的買賣土地的違法行為。

（六）二審判決書 為此，今特具書申訴，請依法予以公判。謝謝！此致 江蘇省淮安市中級人民法院

申訴人：胡正東

2012年5月2日