第一篇：2010年11月人力資源二級實操真題及答案

2010年11月人力資源管理師考題及答案-實操部分

一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題14分，共42分）

1、簡述員工培訓環境分析的內容。（16分）

2、作為一種績效評估方法，評價中心技術主要采用哪些方法技術？（12分）

3、簡述企業如何積極營造勞動安全衛生環境。（14分）

二、綜合體（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3 小題18分，共58分）

1、某大型國有機械制造企業集團（公司）下設5個分公司，8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現有員工16000多人。隨著企業生產經營規模的不斷擴大，技術裝備水平的迅速提高，該企業對人力資源的需求不但在總量上發生了變化，而且在結構上也出現了根本性的變化。但人事部主任一致對計劃主管的工作不甚滿意，認為企業的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極的作用。如果讓您來編制企業的人員計劃，您認為：

（1）應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需求？（6分）（2）這些人員計劃之間存在著何種關系？（10分）（3）如何確保上述計劃的實施？（4分）

2、某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的MBA畢業生中選拔一批后備的管理人才。經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選好符合崗位要求的候選人。人力資源部經理安排招聘主管線提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結合本案例，回答以下問題：

（1）在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作？（12分）（2）在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題？（8分）

3、某公司設有9個職能部門和8個分公司，據不完全統計有200多種崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，公司欲對所有崗位進行再設計，重新調整勞動分工與協作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理。公司的組織結構圖如圖1所示：

請結合本案例，回答以下問題：

（1）應該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進行分類？（8分）

（2）按照崗位承擔著的性質和特點，如何對全公司的崗位進行橫向分類？（10分）

2010年11月二級人力資源管理師專業能力試卷 標 準 答 案 與 評 分 標 準

一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題14分，共42分）

1、評分標準：P157 培訓環境分析是指對開展培訓的環境與條件進行分析，具體內容包括以下幾點：

①培訓的實際環境；（2分）

②培訓的限制條件；（2分）

③培訓課程的引進與整合的步驟和方法；（2分）

④課程開發與交付所需的器材與媒體；（2分）⑤學員參加培訓的先決條件；（2分）⑥學員的報名條件；

（2分）⑦課程報名與結業程序；（2分）⑧學員培訓方式的評估以及績效的證明方式。（2分）

2、評分標準：P219～220 評價中心主要采用以下六種方法技術：

①實務作業或稱套餐式練習；（2分）

②自主式小組討論；（2分）

③個人測驗；（2分）④面談評價；（2分）

⑤管理游戲；（2分）⑥個人報告。（2分）

3、評分標準：P373～374 企業營造勞動安全衛生環境是預防勞動安全衛生事故的基本對策。它包括：（1）營造勞動安全衛生觀念環境。（2分）

樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛生觀念；建立以人為本的勞動安全衛生的價值觀念。

（1分）

（2）營造勞動安全衛生制度環境。（2分）

具體內容包括：建立健全的勞動安全衛生管理制度；嚴格執行各項勞動安全衛生規程；嚴格執行相關制度規范的應當獎勵，違反相關制度的應當懲罰。（2分）

（3）營造勞動安全衛生技術環境。

（2分）

直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故；（1分）完善勞動場所設計，實現工作場所優化。（1分）

勞動的組織優化。

（2分）

主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準備性工作和執行性工作合理組織；作業班組合理組織；工作時間合理組織等。

（1分）

二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題18分，共58分）

1、評分標準：P28～29（1）為了滿足企業人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃： ①人員配置計劃；（1分）②人員需求計劃；

（1分）③人員供給計劃；（1分）④人員培訓計劃；（1分）⑤人力資源費用計劃；（1分）⑥人力資源政策調整計劃。

（1分）（2）上述計劃的關系是：

①企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰略，結合企業的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業人力資源盤點的情況來編制；（2分）②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃；（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；

（2分）④人員供給計劃的實現需要人員培訓計劃的支持；

（2分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。（2分）（3）為了確保上述計劃的有效實施，應當：

①編制人力資源政策調整計劃；（2分）②對執行上述計劃的風險進行評估并提出對策。（2分）

2、評分標準：P128～131（1）組織無領導小組討論的前期準備工作包括：

①編制討論題目；（2分）②設計評分表；（2分）③編制計時表；（2分）④對考官進行培訓；（2分）⑤選定場地；（2分）⑥確定討論小組。（2分）

（2）在編制討論題目時，應當注意以下問題：

①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能；（2分）

②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發被評人的防御心理；

（2分）

③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現實性均好的案例；（2分）

④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。

（2分）

3、評分標準：P300～302（1）可以按照如下步驟對該公司崗位進行分類：

①崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別；（2分）②崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別；（2分）③根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據；（2分）

④建立公司崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及其配置狀況，為員工分類管理提供依據。

（2分）

（2）按照崗位承擔者的性質和特點，對公司的崗位進行橫向劃分，可按如下步驟： ①將公司全部崗位分為生產崗位和管理崗位兩大類；（3分）②按照勞動分工的特點，將這兩大類劃分為若干中類或小類。（3分）

可以將管理崗位分為以下幾個小類：生產管理類、市場營銷類、財務審計類、技術管理類、人事管理類、質量管理、綜合管理類及其他；

（2分）

可以將生產崗位劃分為以下3個小類：基本生產崗位、輔助生產崗位、生產生活服務等。

（2分）

第二篇：2010年11月人力資源二級實操真題及答案

知識改變命運，賽德成就人生！

一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題14分，共42分）

1、簡述員工培訓環境分析的內容。（16分）

2、作為一種績效評估方法，評價中心技術主要采用哪些方法技術？（12分）

3、簡述企業如何積極營造勞動安全衛生環境。（14分）

二、綜合體（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3 小題18分，共58分）

1、某大型國有機械制造企業集團（公司）下設5個分公司，8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現有員工16000多人。隨著企業生產經營規模的不斷擴大，技術裝備水平的迅速提高，該企業對人力資源的需求不但在總量上發生了變化，而且在結構上也出現了根本性的變化。但人事部主任一致對計劃主管的工作不甚滿意，認為企業的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極的作用。如果讓您來編制企業的人員計劃，您認為：

（1）應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需求？（6分）（2）這些人員計劃之間存在著何種關系？（10分）（3）如何確保上述計劃的實施？（4分）

2、某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的MBA畢業生中選拔一批后備的管理人才。經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選好符合崗位要求的候選人。人力資源部經理安排招聘主管線提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結合本案例，回答以下問題：

（1）在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作？（12分）（2）在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題？（8分）

3、某公司設有9個職能部門和8個分公司，據不完全統計有200多種崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，公司欲對所有崗位進行再設計，重新調整勞動分工與協作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理。公司的組織結構圖如圖1所示：

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知識改變命運，賽德成就人生！

請結合本案例，回答以下問題：

（1）應該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進行分類？（8分）

（2）按照崗位承擔著的性質和特點，如何對全公司的崗位進行橫向分類？（10分）

2010年11月二級人力資源管理師專業能力試卷 標 準 答 案 與 評 分 標 準

一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題14分，共42分）

1、評分標準：P157 培訓環境分析是指對開展培訓的環境與條件進行分析，具體內容包括以下幾點：

①培訓的實際環境；（2分）

②培訓的限制條件；（2分）

③培訓課程的引進與整合的步驟和方法；（2分）

④課程開發與交付所需的器材與媒體；（2分）⑤學員參加培訓的先決條件；（2分）⑥學員的報名條件；

（2分）

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知識改變命運，賽德成就人生！

⑦課程報名與結業程序；（2分）

⑧學員培訓方式的評估以及績效的證明方式。（2分）

2、評分標準：P219～220 評價中心主要采用以下六種方法技術：

①實務作業或稱套餐式練習；（2分）

②自主式小組討論；（2分）

③個人測驗；（2分）④面談評價；（2分）

⑤管理游戲；（2分）⑥個人報告。（2分）

3、評分標準：P373～374 企業營造勞動安全衛生環境是預防勞動安全衛生事故的基本對策。它包括：（1）營造勞動安全衛生觀念環境。（2分）

樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛生觀念；建立以人為本的勞動安全衛生的價值觀念。

（1分）

（2）營造勞動安全衛生制度環境。（2分）

具體內容包括：建立健全的勞動安全衛生管理制度；嚴格執行各項勞動安全衛生規程；嚴格執行相關制度規范的應當獎勵，違反相關制度的應當懲罰。（2分）

（3）營造勞動安全衛生技術環境。

（2分）

直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故；（1分）完善勞動場所設計，實現工作場所優化。（1分）

勞動的組織優化。

（2分）

主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準備性工作和執行性工作合理組織；作業班組合理組織；工作時間合理組織等。

（1分）

二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題18分，共58分）

1、評分標準：P28～29（1）為了滿足企業人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃： ①人員配置計劃；（1分）②人員需求計劃；

（1分）③人員供給計劃；（1分）④人員培訓計劃；（1分）⑤人力資源費用計劃；（1分）⑥人力資源政策調整計劃。

（1分）（2）上述計劃的關系是：

①企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰略，結合企業的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業人力資源盤點的情況來編制；（2分）②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃；（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；

（2分）④人員供給計劃的實現需要人員培訓計劃的支持；

（2分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。（2分）

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（3）為了確保上述計劃的有效實施，應當：

①編制人力資源政策調整計劃；（2分）

②對執行上述計劃的風險進行評估并提出對策。（2分）

2、評分標準：P128～131（1）組織無領導小組討論的前期準備工作包括：

①編制討論題目；（2分）②設計評分表；（2分）③編制計時表；（2分）④對考官進行培訓；（2分）⑤選定場地；（2分）⑥確定討論小組。（2分）

（2）在編制討論題目時，應當注意以下問題：

①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能；（2分）

②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發被評人的防御心理；

（2分）

③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現實性均好的案例；（2分）

④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。

（2分）

3、評分標準：P300～302（1）可以按照如下步驟對該公司崗位進行分類：

①崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別；（2分）②崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別；（2分）③根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據；（2分）

④建立公司崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及其配置狀況，為員工分類管理提供依據。

（2分）

（2）按照崗位承擔者的性質和特點，對公司的崗位進行橫向劃分，可按如下步驟： ①將公司全部崗位分為生產崗位和管理崗位兩大類；（3分）②按照勞動分工的特點，將這兩大類劃分為若干中類或小類。（3分）

可以將管理崗位分為以下幾個小類：生產管理類、市場營銷類、財務審計類、技術管理類、人事管理類、質量管理、綜合管理類及其他；

（2分）

可以將生產崗位劃分為以下3個小類：基本生產崗位、輔助生產崗位、生產生活服務等。

（2分）

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第三篇：人力資源管理師四級簡答真題(實操)及答案

1、筒述績效考評數據處理的步驟。(12分)（1）表格的設計與發放；（2）收集考評數據記錄；（3）考評數據的統計；（4）數據的計算機處理；（5）考評數據的保存；（6）文檔的保管。

2、簡述基本社會保險繳費的內容。(10分)（1）基本養老保險繳費；（2）基本醫療保險繳費；（3）失業保險繳費；（4）工傷保險繳費（5）生育保險繳費。

3、簡述依據調節手段的不同,勞動關系主要有哪幾種調整方式? 依據調節手段的不同，勞動關系的調整方式主要有：（1）通過勞動法律、法規對勞動關系的調整；（2）勞動合同規范的調整；（3）集體合同規范的調整；（5）企業內部勞動規則（規章制度）的調整；（6）勞動爭議處理制度的調整；（7）國家勞動監督檢查制度等。l、某公司于2006年6月11日成立，在職員工人數為80人，6月份以后至7月份沒有出現人員變動；8月1日，該公司正式聘用20人；8月20日，有5名員工離職。請計算：該公司6、7、8月份的月平均人數各是多少?(12分)（1）6月份每天實際人數之和月份月平均人數（人）月份的日歷日數（2）由于未出現人員變動，因此7月份的月平均人數為80人（3）8月份每天實際人數之和月份月平均人數（人）月份的日歷日數

2、某員工的崗位工資標準是3480元／月(月計薪天數為21．75天)，10月份該員工在國慶節期間休假7天，周末休息時間為6天，平時加班12小時，因病缺勤l天。請計算：(1)該企業10月份的制度工時數。(3分)

(2)該員工10月份的實際工作工時數。(3分)(3)如果不考慮扣個人所得稅和各項保險,企業應支付該員工多少工資?(8分)（1）10月份的制度工時數＝（31-7-6）×8＝144（小時）（2）10月份該員工實際工時數＝（31-7-6-1）×8＋12＝148（小時）（3）小時工資標準＝月工資標準/(月計薪天數×8)＝3480/（21.75×8）＝20元/小時 因此，應付該員工的工資＝3480－20×8＋20×12×150％ ＝3480－160＋360＝3680（元）

1、A公司是一家大型國有企業，2004年開始實施競聘上崗。在實施過程中，一位候選人因是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于一不小心泄了密，公司盡人皆知。最后，競聘上崗不了了之，對公司領導也造成了很不好的影響。第二年，由于領導重視，競聘上崗試行辦法準備工作充分，實施程序相當規范。結果，參加競聘的人不論最后結果如何都表示很滿意，因為他們都得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此作了報道，并大加贊賞。請問：

(1)2004年A公司竟聘上崗失敗的直接原因是什么?為什么會出現這種現象?(2)在實施竟聘上崗時，怎樣才能做到切實有效?(12分)（1）A公司第一年實施競爭上崗失敗的直接原因：漏題。出現漏題現象的原因： ① 實施程序不規范； ② 走后門影響競聘的公正性。（2）競聘上崗應符合一定的操作規程： ① 必須事先公布競聘上崗的崗位，要特別強調聘任的公開性 ② 必須成立競聘上崗領導小組。③ 所有競聘崗位無一例外地不能有選定對象。④ 競聘崗位均要有科學完整的工作說明書 ⑤ 要確保應聘崗位合理的候選人數。⑥ 企業組織競聘時，根據具體情況科學地確定競聘的步驟。

2、H公司是一家生產壁爐設備的企業，有150名員工。近幾個月來，公司已經失去三個主要客戶。經調查發現，原因為公司產品的次品率為12％，是行業平均水平的兩倍。為此，HR經理制訂了一個有關質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業平均水平以下。HR經理向所有的一線主管發出通知，要求他們確定哪些員工存在質量方面的問題，并派其參加培訓。通知還附有一份課程大綱。培訓情況如下： 培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業平均水平。培訓地點：公司餐廳。培訓時間：8個工時，分解為四個單元來進行，每周實施一個單元，具體時間安排在早餐與午餐之間，這也是準備午餐和清洗早餐餐具的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影。準備課程時，教師把講義中的很多內容印發給每個學員，以便學員提前準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數：本來應該有大約50名員工參加每個單元培訓，但是平均只有30名左右出席。在培訓檢查過程中，很多主管強調生產的重要性，HR經理從接受培訓的員工處得知那些真正需要培訓的人已經回到車間工作去了。培訓結束后，產品的次品率并沒有發生明顯的變化。HR經理對培訓沒有能夠實現預定目標感到非常失望。針對以上案例，請回答下列問題：(1)導致H公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(12分)(2)應如何進行培訓反饋?(8分)① 沒有深入分析原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關培訓，而忽略了影響產品質量的其他因素。（2分）

② 培訓方案的設計沒有征詢一線主管和工人們的意見，得不到廣泛的支持。③ 在餐廳培訓，且培訓時間為準備午餐的時間，培訓氛圍不佳，不利于員工集中精力進行培訓。（2分）

④ 培訓方法選擇不當。培訓地點應選擇在車間，培訓效果立竿見影。⑤ 一線主管不支持培訓，只重視生產，不讓真正需要培訓的人參與培訓。⑥ HR經理對培訓計劃的協調監督不力，控制不到位。（2）培訓反饋的程序： ① 培訓教師考評，以便為下一次相同內容培訓的培訓教師的選擇做準備。（2分）② 培訓管理的考評，即針對培訓內容、培訓時間、培訓形式、培訓的后勤保障等方面所進行的考評，以便改進企業的培訓組織管理工作。（2分）

③ 應用反饋，包括對受訓人員及其主管領導的調查了解，以此來改進培訓工作。④ 培訓總結、資源歸檔，為今后培訓效果的提高提供依據。1.在組織校園招聘時，企業選擇學校應該考慮哪些因素？（14分）答: 在本企業關鍵技術領域的學術水平；符合本企業所需專業的畢業生人數；該校往屆畢業生在本企業的業績和服務年限；在本企業關鍵技術領域的師資水平；該校畢業生過去錄用數量與實際報到數量的比率；學生的質量；學校的地理位置。2.簡述獎金的概念、特點以及確定企業獎金總額的原則。（12分）答： 獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現金獎勵。獎金的特點：單一性；靈活性；及時性；政治榮譽性。黃皮書P246。確定企業獎金總額應本著保證股東回報的原則。3.簡述勞動安全衛生管理制度包括哪些具體制度。（12分）答： 安全生產責任制度、安全技術措施計劃管理制度、安全生產教育制度、安全生產檢查制度、重大事故隱患管

理制度、安全衛生認證制度、傷亡事故報告和處理制度、個人勞動安全衛生防護用品管理制度、勞動者健康檢查制度

二、計算題 1.某企業職工王鵬，7月份實際上班天數為25天（制度工作時間為22天），其中有10天時間由于業務繁忙，每天工作時間為11個小時。

請計算7月份該職工的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。（18分）解： 計算期加班工時 =（25-22）* 8 + 10 *(11 – 8)= 54小時 計算期全部實際工時 =(25 – 10)* 8 + 10 * 11 = 230小時 加班比重指標 = 計算期加班工時 / 計算期全部實際工作工時 = 54 / 230 * 100% = 23.5% 計算期制度內實際工作工時 = 22 * 8 = 176小時 加班強度指標 = 計算期加班工時 / 計算期制度內實際工作工時 = 54 / 176 * 100% = 30.7%平均加班長度指標 = 計算期加班工時數 / 計算期制度內實際工作工日 = 54 / 25 = 2.16小時 / 工日 2.某企業基本養老保險繳費費率為20%，個人為8%；醫療保險企業繳費費率為9%，個人為2%+3元；失業保險企業繳費費率為1.5%，個人是0.5%。某企業現有職工50名，其中員工月平均工資的資料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。請問該月企業共需繳納多少養老、醫療和失業保險費？（6分）

解：該月企業的工資總額 = 5000 * 10 + 3000 * 20 + 2000 * 20 = 150000元 該月企業須繳納養老保險費：150000 * 20% = 30000元 該月企業須繳納醫療保險費：150000 * 9% = 13500元 該月企業須繳納失業保險費：150000 * 1.5% = 2250元

即，該月企業共需繳納養老、醫療和失業保險費：30000 + 13500 + 2250 = 45750元

三、綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題20分，共38分）1.在現代物流培訓課程的課堂上，培訓師站在講臺上，時而口若懸河大談特談自己的成功經驗，時而海闊天空、念念有詞、無所不談。但在講臺下面，學員卻交頭接耳，議論紛紛：“這個培訓師是從哪兒請的？怎么這樣？”“咱們經理不是說過了嗎？是物流界的名師！”“嗨！我耐著性子聽了兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可大失所望??”“我們在這里抱怨沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向主管經理反映一下？”于是，大家一起找到主管經理，強烈要求更換培訓師。請結合以上事例，回答下列問題：

（1）該企業的培訓為什么會招致員工的不滿？（6分）（2）在組織課堂培訓時，應做好哪些準備工作？（12分）答： 沒有做培訓需求調查與分析，培訓內容不符合學員的需要；沒有做好教學設計；培訓師與企業、學員沒有提前溝通；沒有提前確認教師的教學水平；沒有審核課程大綱及課件等。（2）制訂培訓計劃；根據培訓內容設計培訓課程，編寫培訓大綱；編寫或選擇教材；選擇和培養培訓教師；準備培訓場所和設備；準備必要的資料，如培訓記錄、考勤表等。2.某公司一直采用硬性分配法對員工進行績效考評，公司都要根據員工的平時表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果連續2次排在最后一級，則下崗進行培訓，直到符合要求為止，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年年底考評時，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，老高沒辦法，只好把小田報上去了。為此，小田到現在還耿耿于懷呢！今年又該把誰報上去呢？ 請結合本案例回答下列問題：

（1）該公司的績效考評存在什么問題？（10分）（2）員工的績效考評包括哪些基本步驟？（10分）答：（1）績效考評所采用的硬性分配法不適合人數不多的職能部門；考評主管沒有考平時積累的數據說話；績效考評沒有確定明確的績效標準。（2）科學地確定考評的基礎；評價實施；績效面談；制定績效改進計劃；改進績效的指導。

第四篇：2018年5月企業人力資源管理師二級歷年真題及答案解析(技能實操)范文

2018年5月二級人力資源管理師專業技能真題及答案

一、簡答題（本題共3題，第1、2小題各15分，第3題16分，共46分）一.簡述員工培訓規劃設計的程序

(1)明確培訓規劃的目的。企業培訓規劃必須以服從和服務于企業發展戰略需要為基點： 1)能夠協調企業組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益。

2)注重時空上的結合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協調。3)具有超前性和預見性。4)具有一定的量化基礎。

5)有成本預算并提供必要的成本控制和費用節約方案。

(2)獲取培訓規劃的信息。進行培訓規劃設計時，應盡可能多獲取各種有用的相關信息，具體包括企業的發展戰略、真實的培訓需求、各部門工作計劃、可以掌控各種培訓的資源、工作崗位特征及受訓者特點、績效考核結果、以往各個各種突發事件，以及其他相關數據資料。

(3)培訓規劃的研討與修正。

1)召開有關培訓規劃的專題會議。為提高培訓規劃的合理性、可行性，一般應召開論證會議，對培訓規劃所涉及各個方面的問題進行系統研討和評價。參加論證會議的人員包括人力資源部培訓主管、部門經理、學院代表、內部培訓師等，以保證培訓規劃更為客觀實際。

2)加強部門經理問溝通。在制定培訓規劃時，最常用的方法是與部門經理溝通。缺乏與部門經理的深入溝通，所提供的培訓規劃再好，往往會在實施過程中得不到部門經理的全力支持和協助。

3)領導做出科學決策。直接由領導針對企業、部門或員工的具體情況做出正確的決策。開展上述工作時會出現以下三種情況：①培訓規劃完全符合要求，不需要進行調整糾偏。②重度調整糾偏。在培訓規劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認其不適合企業實際需求，或企業內外部環境發生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規劃進行修改。③輕度調整糾偏。這種情況是發現原定規劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進度的協調、原邀請的培訓師不合適或不能出席、培訓的投入過多或過少、培訓場地安排不合理、培訓組織工作漏項等，出現這種問題時就要召開培訓規劃專題討論會議，討論解決的方法，并同時對培訓規劃的相應部分做出修改。

(4)把握培訓規劃設計的關鍵點。企業員工培訓規劃的設計，應當充分體現“信念、遠景、任務、目標、策略”等基本要素的統一性和綜合性。

1)信念是企業文化的內涵，屬于精神范疇，它要對企業為什么存在、企業的價值觀做出簡潔、明確的概括。

2)遠景是企業發展的宏偉藍圖。

3)任務是企業員工培訓所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾。

4)目標是為了推動企業與員工共同發展，對全員綜合素質的提高與職業技能的開發，以及職業生涯發展等長期、中期和短期目標所做出的正確定位。

5)策略是實現戰略的具體措施和辦法。在明確組織全面發展，員工綜合素質全面提高的總目標和總任務的前提下，提出總體的行動方針、重要舉措，以及實現的途徑和方式方法。

(5)撰寫培訓規劃方案。

1)培訓規劃的編制就是要把培訓目標具體化和可操作化，以便于編制中期培訓規劃時，根據既定培訓目標，合理而具體地安排學制、課程、教師、教學方式、教材、考核、設施、場所等培訓要素，從而為培訓項目制定出切實可行的規劃操作方案，努力使培訓成果最大化。

2)培訓規劃方案的總報告應當包括：規劃背景說明;規劃概況說明;制定規劃的工作過程說明;規劃信息的陳述和分析;規劃目的與預期成效：培訓規劃實施工作安排與建議等。3)撰寫培訓規劃書要用辯證的眼光來分析問題;要考慮到培訓參與各主體可能存在的偏見;要考慮到培訓規劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓規劃，需要結合企業的實際狀況，如企業戰略、企業規模、行業類型、業務特點及發展趨勢、員工現有水平、企業文化、領導觀念等。

4)最后，培訓規劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，一定要召開由培訓項目小組和培訓項目的管理者、實施者、項目顧問、培訓學員的領導或下級等相關人員共同參加的評估會議，共同討論培訓規劃的可行性，實施方案的合理性，培訓評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發揮培訓工作者在提升培訓質量等方面的重要作用。

二.采用要素圖示法設計績效考評指標體系的過程

答：績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征,用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需考評的績效要素。

一般來說,工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎。采用績效要素圖圖示法時,首先應根據工作崗位分析所提供資料,將各個相關要素和指標一一列出,經過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上,縱坐標為極為(完全)需要、較為需要和需要三個檔次;然后,請專家和有關人員進行圖上作業,在集中大多數人意見的基礎上,優選出若干項指標,從而構成績效考評指標體系。

三.簡述制定企業薪酬計劃的過程 制定薪酬計劃的工作程序如下：

1.通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平

2.了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種市場薪酬水平3.了解企業人力資源規劃。

4.將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表 5.根據經營計劃預計的業務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，將計算出的比值與同行業的該比值或企業往年的該比值進行比較

6.各部門根據企業整體的薪酬計劃和企業薪酬分配制度規定，考慮本部門人員變化情況由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。

7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整。8.將確定的薪酬計劃上報企業領導、董事會報批。

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

1、某大型國有機械制造集團公司下設5個分公司、8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現有員工800多人。隨著技術裝備水平顯著提高，生產經營規模不斷擴大，公司對人力資源的需求總量和結構都發生了根本性轉變。近期，公司在人力資源管理方面相繼出現了一些棘手問題：有3個加工廠反映因缺少一線生產人員影響了訂單完成期限，2個地區公司出現銷售人員辭職問題而影響市場開拓，研究所反映依靠現有科研人員已經無法完成集團公司交辦的科研項目，集團總部的各職能部門也出現了頻繁加班的情況。公司認為上述問題的出現，主要是因為人力資源管理缺乏計劃性，公司應該編制各類人員計劃，用以指導企業的人員招聘、配置、培訓等工作。

請根據本案例回答以下問題：

(1)為滿足公司人力資源管理的需要應當編制哪些人員計劃?（10分）評分標準：P52-53 ①人員配置計劃；（1分）②人員需求計劃；（1分）③人員供給計劃；（1分）④人員培訓計劃；（1分）⑤人力資源費用計劃；（1分）⑥人力資源政策調整計劃；（1分）⑦規劃風險評估及調整對策。（1分）亦可根據公司人力資源的類別，分別制定： ①管理人員發展計劃；（1分）②專業技術人員發展計劃；（1分）③技能操作人員發展計劃。（1分）

(2)各類人員計劃之間存在著何種關系?（8分）評分標準：P52-53（每項2分，最高8分）各類人員計劃之間相互關系是：

①人員配置計劃要根據企業戰略和企業人力資源現狀編制；（2分）②人員需求預測計劃必須參考人員配置計劃；（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；（2分）④人員培訓計劃是人員供給計劃的附屬計劃；（2分）

⑤人力資源費用計劃的編寫要以各類人員的計劃為基礎。（2分）

2、某企業是一家以房地產為主業，跨行業、跨地區經營的集團公司，現有資產達50億元，員工,2萬余人，在北京、上海、武漢、浙江等8個省市打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。公司非常重視各類人才的選拔與培訓，今年初集團領導決定在公司內外部選拔一批后備管理人才。志遠-培訓，值得-追尋。人力資源部通過網站和報刊發布了招聘廣告，一周內就有近千名符合條件的人員報名。人力資源部在篩選簡歷之后，決定進行一系列的筆試與面試，并利用無領導小組討論的方式對通過面試的應聘者進行選拔。

請根據本案例回答以下問題：

（1）在組織面試時應該注意避免哪些常見的問題?（10分）評分標準：P158-159 面試應注意避免以下常見問題： ①面試的目標不明確；（2分）②面試標準不具體；（2分）③面試缺乏系統性；（2分）④面試問題設計不合理；（2分）⑤面試考官存在偏見。（2分）

（2）在實施無領導小組討論時，考官應著重評估應聘者哪些表現?（8分）評分標準：P183（每項2分，最高8分）

在無領導小組討論過程中，考官應著重評估應聘者以下表現：

①參與程度：觀察記錄應聘者的發言次數與時間，衡量參與度；（2分）

②影響力：應聘者的發言是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用；（2分）③決策程序：評估應聘者在決策形成過程中，是否具有清晰的決策思路，決策的依據是否充分，有沒有考慮對小組其他成員的影響；（2分）

④任務完成情況：評價應聘者是否為了促成目標的實現，提供了好的意見和建議；（2分）⑤團隊氛圍和成員共鳴感：評價應聘者的團隊合作精神，在形成一個有效團隊的過程中是否起到了積極的作用。（2分）

六.2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發現，并對其進行批評教育。但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。

2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發生爭執，相互設罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度（試行）》的規定，在征得工會組織同意的情況下，于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲截委員會中請仲載。

請依據我國勞動法律法規，對本案件做出評析。（18分）

（1）本案件是一起在勞動關系實施過程中發生的員工被辭退的爭議案件。（2分）

（2）在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規的規定來行使權利、履行義務。（4分）（3）按照《勞動法》的有關規定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（4分）

（4）《勞動法》規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規定的范圍內，根據本企業的特點制定的規章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時工管理制度（試行）》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。（4分）

（5）田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《公司文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。（4分）

第五篇：人力資源師二級實操歷年真題及答案(07年11月—10年11月)

2007 年11月二級企業人力資源管理師操作技能考試參考答案

一、判斷改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分）、績效考評方法在實際應用中，可能出現各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴誤差和自我中心效應。暈輪誤差，是指考評中出現的所謂的“以時空代替時段的現象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產生不利影響；優先效應，是指考評者根據受評者最近的績效信息，后面對其考評期內的全部行為做出總評價；近期效應，是指考評者根據受評者最初的績效信息，對其考評期內的全部行為作出總評價；后繼效應，是指被考評者在上一個考評期內評價結果，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。

請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（5 分）

答：（1）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。

（2）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

（3）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。

（4）優先是指考評者根據受評者最初的績效后面對主考評的全部行為做出總評價。

（5）近期效應，是指考評者根據受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動責任的認定與現實所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。與其他社會關系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當事人是法定的，是勞動合同的當事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議，勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創成國際影響。

請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（5 分）

答：（1）勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與現實所發生的糾紛。

（2）勞動爭議的當事人是特定的。

（3）勞動爭議的當事人是勞動關系的當事人。

（4）勞動爭議的內容是特定的，凡是勞動權利義務之外的權利義務為標的爭議都不屬于勞動爭議。

（5）勞動爭議具有特定的表現形式，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣 影響范圍大，有的創成國際影響。

二、解答題