第一篇：離職管理中最棘手的100個問題及解決方案

離職管理中最棘手的100個問題及解決方案

The 100 Most Difficult Problems, Examples and Solutions in the Management of Turnover

? 概述/Overview 對于企業而言，勞動合同的解除是一件執行難度大、法律風險高、衍生問題多的事情。但HR管理層卻不得不迎難而上，因為企課程背景：

業人員的優化管理，關系到企業運營與持續發展。

由于擔心不必要的風險，多數企業在HR管理流程中大量采用協商解除，甚至使之成為除到期終止外的唯一解除方式。然而，隨著員工追求利益最大化的現象愈加普遍，“協商解除越來越難”成為眾多企業共同面對的問題。

? 活動綱要/Outline

13、某用人單位一員工在試用期內被診斷患了精神病，該單位能否以不符合錄用條件進行解除？

14、某用人單位入職一位女職工，雙方約定試用期三個月。該員工入職一個月便發現懷孕，請問該單位在試用期內能不能解除與該女職工之間的勞動合同？

一、員工主動辭職的11個棘手問題

1、員工提前30天提出辭職，公司是否有不同意的權利？

2、員工遞交辭職報告后，表示后悔希望收回辭職報告，員工認為自己有30天的后悔期，此種說法有無依據？

3、員工提交辭職報告后發現懷孕，員工能否撤銷辭職？

4、員工提交辭職報告后發生了工傷，員工能否撤銷辭職？

5、員工以郵件辭職、微信辭職有效嗎？

6、員工口頭辭職之后就不來公司，公司應當如何處理？

7、用人單位能否與高級管理人員約定超過30日的辭職預告期？

8、員工不辭而別怎么辦？

9、勞動合同約定提前辭職需支付違約金是否能夠得到法院的支持？

10、公司因為拖欠工資，員工以此理由提出辭職，讓公司給開具了離職證明，證明上寫了與公司不存在任何勞動糾紛，員工也進行簽字。請問員工是否有權再去申請仲裁要求補發工資及主張補償？

五、公司裁員的9個棘手問題

1、用人單位準備裁減人員，如采取協商解除的方式需要向勞動主管部門報備嗎？

2、在裁員過程中，如何安排被裁減人員的順序較好？

3、用人單位裁員時，應如何確定裁員補償方案？應履行何種形式方能確保方案合法、有效?

4、在裁員過程中，如在現場遇到員工錄音、錄像，用人單位應如何處理？

5、在裁員過程中，如何處理一些員工的過激事件？

6、對某些劃入裁減名單的人員，如何處理其往年的年休假、加班

11、上海一公司有位印度籍員工，工月薪三萬元。因為工作原因，費等問題？

周五工作時與直接領導發生語言沖突，一氣之下當場走人。周一

7、在裁員過程中，如何處理被裁員工的連續工齡問題？ 時員工再次返回公司，對HR說勞動合同法規定員工辭職需要提前一個月交書面的辭職信，所以該員工于該日提交了書面辭職信一份，要求一個月之后離職，要求獲得這一個月的薪水三萬元。如何解決此事？

8、用人單位如何能夠提高裁員過程中的成功率？

9、用人單位裁員時，哪些人員不得劃分在裁員之列？

六、公司違法解除的10個棘手問題

1、是不是用人單位愿意賠錢，就可以解除與勞動者之間的勞動合同？

2、當用人單位被認定違法解除時，應如何計算賠償金？

3、如用人單位為人的為違法解除，而員工主張繼續履行合同時，在司法實踐中，對于員工的工資損失如何處理？

4、用人單位與勞動者發生真意，在訴訟過程中，該勞動者的勞動合同到期，那么該勞動者是否還能主張回單位工作呢？

5、在什么情形下，法院會傾向于判決不恢復勞動關系？

6、勞動仲裁及法院審理階段共經過一年的時間，用人單位被認定違法解除，之后勞動者回到該單位繼續工作，請問該勞動者是否

二、員工被迫辭職的12個棘手問題

1、用人單位以崗位消失為由，通知該崗位的員工待崗，是否屬于不提供勞動條件？

2、用人單位單方調整員工的工作崗位，員工是否有權辭職并主張經濟補償？

3、如果用人單位欠付加班費，員工能否辭職并索要經濟補償金？

4、用人單位因效益不好，工資連續多個月晚于原定時間發放（三、四天），員工能以此為由辭職并主張經濟補償金嗎？

5、用人單位的規章制度輕微違法時，勞動者是否能夠以此為由辭 職并主張經濟補償金？

6、用人在繳納社保時，社保基數較低（未按勞動者實際薪資為基數），那么勞動者能以此為由辭職并主張經濟補償金嗎？

7、用人單位為了規避與員工簽署無固定期限勞動合同，要求勞動者與單位解除勞動合同，并與勞動派遣單位簽署勞務派遣協議，勞動者是否有權以此為由辭職并主張經濟補償？

8、與單位領導發生爭議，員工認為領導刻意針對，提出辭職，能夠同時主張經濟補償嗎？

并通知全體員工，此時有員工以單位未按時、足額支付勞動報酬辭職，是否有權主張經濟補償金？

10、單位效益不佳，發放工資存在困難，經職工代表大會通過決議緩發一個月工資，此時有員工以單位未按時、足額支付勞動報酬辭職，是否有權主張經濟補償金？

11、勞動者在入職新用人單位前一直自行繳納社會保險，入職之后也未轉入新單位仍自行繳納，在工作一段時間后，該勞動者是否有權依用人單位未依法為其繳納社保為由辭職并主張經濟補償金呢？

12、入職時，用人單位與勞動者約定無需繳納社會保險，工作一段時間后，勞動者以用人單位未依法繳納社會保險為由辭職，其是否有權獲得經濟補償金？

有權主張年休假嗎？

7、用人單位被認定為違法解除，那么在爭議期間，員工的社會保險會如何處理？

8、勞動爭議過程中，如員工表態同意從事用人單位安排的其他任何工作，法院是否會支持恢復勞動關系？用人單位應如何應對才好？

9、用人單位被認定為違法解除后，勞動者要求繼續履行原合同，因該員工的崗位已有他人任職，那么用人單位能否變更員工的工

10、用人單位在招聘時要求員工應當誠信，而某位女員工在入職時隱瞞了自己已婚的事實，那么用人單位發現后，是否有權解除與該女員工之間的勞動合同？

9、單位效益不佳，發放工資存在困難，單位決定緩發一個月工資，作崗位？在此過程中應注意什么？

七、公司終止合同的9個棘手問題

1、第一次勞動合同到期前，用人單位準備不再與員工續簽勞動合同，應如何處理？

2、在勞動合同到期前，恰逢員工休病假，用人單位應如何處理？

3、某員工合同到期，且符合簽署無固定期限勞動合同的條件，當勞動者要求簽署無固定期限勞動合同時，用人單位是否有權不予同意？

4、因用人單位疏忽，勞動合同逾期，用人單位是否有權終止合同？

5、某員工達到法定退休年齡但不符合領取退休金條件，用人單位能終止與其之間的勞動合同嗎？

6、某員工的勞動合同到期，用人單位準備為其安排一個新崗位，但員工不予同意，那么用人單位有權終止勞動合同嗎？

7、在勞動合同履行過程中，用人單位決定提前解散，如何處理勞動關系比較好？

8、某用人單位系服裝銷售企業，在各地均有連鎖門店。那么，當某地的一家門店撤銷時，用人單位可否單方終止合同？

9、當勞動合同到期終止，涉及到08年前后的工齡應如何計算經濟補償？

三、公司過錯解雇的14個棘手問題

1、用人單位新入職一位員工，該員工患病是否可以享受醫療期？用人單位能否實現以不符合錄用條件而解除雙方之間的勞動合同？

2、如新員工入職時，用人單位未約定錄用條件，那么在試用期就不能以不符合錄用條件解除勞動合同了嗎？

3、用人單位只能在試用期期滿前才能決定不符合錄用條件的員工嗎？

4、某位員工實施了用人單位規章制度中嚴重違紀的行為，在出具解除通知時應如何描述員工的違紀行為比較好？

5、當員工實施了嚴重違紀行為時，用人單位應如和取證？

6、某位員工因病就醫，但因疏忽，未及時將病假條遞交給單位，那么該員工能算曠工嗎？

7、某用人單位的高級管理人員實行不定時工作制，那么該是否有權要求公司高管進行考勤？

8、當某員工實施了用人單位規章制度中未列明某些違紀行為，用人單位是否能夠解除該員工？

9、在制訂涉及勞動者利益的制度時，應如何進行規章制度的民主程序？

10、當勞動者發生嚴重失職行為，企業對于“重大損害”應如何證明？

11、公司是否有權禁止員工在非工作時間的兼職行為嗎？

12、某勞動者在入職新用人單位時，隱瞞了部分工作經歷，該員工的行為是否屬于欺詐？

13、某位員工與他人發生糾紛，被公安機關處以治安拘留七天，該單位能否以曠工解除與該員工之間的勞動合同？

八、經濟補償金、代通知金、賠償金計發10個棘手問題

1、某員工勞動合同到期，用人單位不再與其續簽，在計算經濟補償金時，是按照該員工的應發工資還是實發工資來計算經濟補償金？

2、用人單位準備與某位員工解除勞動關系，在解除前，該員工有大量的加班費，那么在計算經濟補償金時，加班費是否需要刨除出去？

3、如某位女員工，在勞動關系解除前12個月中存在休產假情形，那么其經濟補償金應如何計算？

4、如某位員工在解除勞動關系的前12個月中經常休病假，那么在計算其經濟補償金時是按原正常收入計算嗎？

5、當計算經濟補償金時，當員工工齡跨越2008年前后，什么情形下需要分段計算？

6、在計算賠償金時，當員工工齡跨越2008年前后，是否需要分段計算？

7、支付經濟補償金時，是否應當納稅？

14、單位因業務轉型，原有工作崗位消失，因此對員工工作全部進行重新安排，各項工資待遇不變，新工作與原來的工作有一定相關性。但有個別員工不同意轉崗，理由是工作條件不好，但又不提出辭職，想讓單位提出解除合同，從而得到補償。請問此情形下，公司該如何應對？

8、用人單位向勞動者支付“代通知金”標準是什么？

9、用人單位支付經濟補償金，在補償月數上是否有封頂限制？

10、用人單位支付賠償金，在補償月數上是否有封頂限制？

九、特殊群體解聘的11個棘手問題

1、某用人單位新招用一位外籍員工，在簽訂勞動合同時，用人單位能與該員工約定“解除條件”嗎？

2、用人單位能夠對外籍員工“提前通知”而解除勞動合同嗎？

3、用工過程中，如用工單位無故將被派遣員工退回勞務派遣公司個，勞務派遣員工能要求恢復派遣關系嗎？

4、如用人單位違法退回勞務派遣員工，是否應當賠償？

5、在勞務派遣中，遇到三期女職工泡病假，用人單位是否能將該員工退回至勞務派遣公司？

6、某員工發生了工傷，經鑒定為十級傷殘，此后其認為單位就無法解除與其之間的勞動合同，便經常發生遲到、早退等情形，那么用人單位能夠解除與其之間的勞動關系嗎？

7、某用人單位有一些職業病危害的崗位，在這些崗位的員工解除勞動合同時，是否一定要體檢？

8、當三期女職工或處于醫療期的員工恰逢勞動合同到期，用人單位是否可以可以勞動合同到期終止勞動合同？

9、當三期女職工或處于醫療期的員工在休假過程中，恰逢勞動合同到期，雙方未及時續訂勞動合同，那么此時三期女職工或處于醫療期的員工，是否有權向用人單位主張未簽訂書面勞動合同的10、在裁員時，遇到“雙五”職工應如何處理？

11、某國企因效益不好停產停業，員工長期待崗在家，每月僅領取最低工資的生活費，如該國企與待崗職工協商解除勞動合同時，是否要支付補償金？應以何標準支付？

四、公司無過錯解雇的14個棘手問題

1、某單位員工小李，因身體不舒服到醫院看病，該用人單位是否有權不批準其病假申請？

2、某員工患有抑郁癥，請問該員工可享受普通醫療期還是特殊的24個月醫療期？

3、某員工一貫表現不佳，經常借病假為由不到公司上班，對公司的正常工作秩序帶來較大影響，當該員工休病假時，公司是否有權要求該員工到指定的醫院進行復核病情？

4、勞動者小王在醫療期滿后，因治療需要繼續請病假，用人單位能立即解除與其之間的勞動合同嗎？

5、某員工因醫療期滿，用人單位準備解除與其之間的勞動合同，請問在解除之前必須經過勞動能力鑒定嗎？

6、用人單位應如何證明勞動者“不勝任工作”？

7、小張工作表現不佳，其直線經理便經常對其指導，請問小張的領導對其知道是否屬于“不勝任培訓”？

8、當勞動者不勝任工作時，用人單位可以對其進行調崗，那么用人單位”如何保證“調崗的合理性”？

10、用人單位的辦公場所因故搬遷，是否一定屬于“客觀情況發生重大變化”？

11、用人單位的崗位撤銷、部門撤銷、業務外包等情形，是否屬于“重大變化”？在此過程中，用人單位應如何處理與員工之間關系？

12、用人單位因經營狀況不佳，便與員工小王協商變更勞動合同事宜，請問如該公司提供關聯公司崗位算履行“協商程序”嗎？

9、用人單位以“不勝任工作”解除勞動合同時，應注意哪些方面？ 二倍工資？

第二篇：如何破解四大棘手問題？

工作難找，面試主管更不好惹。他們非常挑剔，面試時常常會出一些怪招，也會提出一些怪異的問題，往往讓你招架不住，甚至是摸不著頭腦。美國《財富》雜志就曾列出了面試過程中，主考官常常會問到的如下4大棘手問題：

一、你的孩子有幾歲了？

面試時，主管問你這一問題的背后假設是：如果我們聘用你，那么家中的小孩會不會成為你工作的絆腳石，讓你在工作時分心？這確實是一個燙手的問題，而且不少企業主管對已婚的員工，特別是已經有了小孩的員工往往持一種負面印象，認為他們的“私人”問題比較多，會影響到正常的工作。因此，往往比較偏愛聘用單身員工。

這時，你可以這樣回答：“我理解你的感受，不過請你放心，我會安排好我的孩子的，我保證每天都專心工作，不會受到那些小麻煩的影響。”

二、你愿意無報酬地工作嗎？

這個問題背后的潛臺詞是，你對這份工作的熱情有多高？或者是這份工作對你有吸引力嗎？因此，薪水高低不是關鍵問題，就算你買彩票中了大獎，仍然會在這家公司工作才是問題的關鍵。其實回答這個問題的方式很簡單，只要你表現出對這份工作，以及服務于這家公司的最大熱忱，并強調你對這份工作充滿熱情就可以了。

三、你最大的缺點是什么？

這個問題非常棘手，一個人不可能沒有缺點，但如果你真的老老實實地說出自身缺點的話，那么就等于是自暴其短，斷了自己的生路了。而如果回答說沒有缺點，那又豈不是太假了？因此回答時要著重于過去的經驗、自己學到哪些東西、取得哪些進步。比如，你在原來的工作過程中，學到了如何傾聽別人的建議等。記住，絕對不要說你自己的缺點，更不能說出超過一個以上的缺點。

四、你準備在公司呆多久？

如果你不想作出“我愿意做一輩子”，或者是“也許幾年”等這樣的回答時，你該怎么說呢？這時你需要重新考慮回答的內容。你可以先說出你想呆在這家公司的原因，然后將話題轉移到這份工作能激勵你的哪些潛能、對你有多大吸引力等方面。比如，當你評估這份工作有機會讓你一展才華時，可以回答說“只要機會一直存在，我就會一直呆下去”。(段煒)

來源：市場報

第三篇：面試中最棘手的6大問題及回答方法

面試中最棘手的6大問題及回答方法

時間：2012-11-16 來源：青島理工大學 點擊： 209

接到面試電話，興高采烈去面試，最后卻垂頭喪氣出來。不用等通知，你就知道自己沒戲了。記者收集了面試中最常見也最棘手的六大問題，請CCDM職業規劃導師閆嶺提供最佳應對方案。

問題一：上一份工作為什么離職？

面試開始，HR的前三個問題中，必有一題會問到上一份工作的離職原因。讓很多職場人不知如何作答，只能支支吾吾。

專家點評：最為妥當的回答其實就是圍繞你的職業發展規劃，闡明新公司的資源和平臺是符合個人職業發展的好選擇。而對于遭遇裁員而離職的職場人，回答此問題則要分情況處理。此外，對以下三個問題務必敬而遠之：人際關系不好；薪水不理想；覺得學不到東西。問題二：為何換了這么多份工作？

只要你的簡歷上出現三份以上工作經歷，就必定會引起HR的質疑：你的忠誠度不高。專家點評：首先，在制作簡歷時，你需要進行適當的處理，避免記“流水賬”，突出工作經歷中比較重要且有亮點的經歷。可以這樣說：經歷過之前的工作，讓我學習到……讓我更清楚地知道自己的職業發展目標。向HR表明，現在應聘的這份工作是你經過深思熟慮后的選擇。

問題三：請談談你的職業規劃

為了更清楚地了解應聘者真實的職業發展現狀，很多HR會直接拋出此問題來考察應聘者。

專家點評：這個問題其實很難在短短幾分鐘里談清楚，因此你要做的是點到為止。圍繞目標崗位的核心需求和公司的發展期望，闡述你的職業發展目標。

問題四：為什么想要轉型？

如果你應聘的崗位和之前的差別很大，HR需要知道你是不是病急亂投醫，你的回答就要打消HR的疑慮。

專家點評：回答這個問題的關鍵在于你要明確給HR表明，通過之前的工作實踐和自我探索，你更清晰地知道自己更適合在××領域發展（緊貼目標崗位來說），這樣會增加HR對你的認可。

問題五：請說說你自己的優缺點

優點說得太過，HR會認為你太浮夸。缺點說得太簡單，HR會覺得你不誠懇；說得太實誠，也可能會讓自己出局。

專家點評：沒有人是十全十美的，HR重點在考察你與應聘崗位的匹配度。闡述優勢時，緊貼崗位需求談一兩點內容即可；談劣勢時，一定記住避免提及崗位需求中所忌諱的要素。問題六：工作和家庭哪個更重要？

對于處于婚育期的女性來說，這個問題有點難度。

專家點評：該問題被提及，就證明該公司對此問題比較敏感。在回答這類問題時，可表明自己有能力、有信心協調好工作和家庭的關系，真誠的回答能獲得信任。這里也提醒求職者，對于少數企業可能會提出的苛刻要求，務必謹慎考慮

第四篇：管理中遇到的棘手問題

管理工作中最棘手的是什么?我想一定是對人的管理。銷售隊伍更是如此!來自五湖四海不同背景、不同學歷、不同人生追求的人組成的團隊，大多數員工長期遠離總部，甚至長期在駐地孤軍奮戰，而且大多超負荷背負各項量化指標的考核，無法回避的現實是銷售部門流動率是每個公司最多的部門。

帶領一個營銷團隊是否讓你感到疲憊不堪呢?作為營銷團隊中的一員，你是否感到無法發揮自己真正的實力，無法的到團隊中其他成員的認可呢?你的營銷團隊中是否存在某些問題，嚴重阻礙了整個團隊的前進呢?你是否想過要如何改變團隊不和諧狀態呢?現為HR總結了在銷售團隊管理中常遇到的20個困惑以及解決辦法!

1、新員工受到老員工的排擠，如何解決?

支招：銷售人員互相排擠是與利益分配密不可分的。建議，梯隊建設制度。如可以讓老員工帶新員工，同時新員工的收入可適當拿出一部分來回饋老員工

2、員工搶奪客戶造成損失，怎么辦?

支招：這種情況一般是由績效考核制度帶來的。如果可以按照班次來進行利益分配，可以較好地解決同班次爭搶客戶的情況。同班次的員工，如果人數在5人以下，可進行班次統籌管理，即該班次完成的總任務，總提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有該班次負責人根據當班的情況來獎勵表現特別突出的員工。強調一點，只有英雄的團隊，而無英雄的個人。

3、如何更加有效的控制銷售成本?

支招：商品本身成本，是由銷售部門發起，結合其他同行業銷售現狀，同時考慮到自身盈利毛利點來定價，制定出完善的價格體系。在價格體系的基礎上，設定打折權限，如銷售總監7折，店長8折等等。如在價格體系之內，則直接進行銷售，如越過權限，則需上級領導審批，這樣就可以避免事事匯報的窘境。

4、如何做銷售部的績效考核?

支招：銷售部門的績效考核。有下幾個關鍵指標：(1)、公司成本各銷售區域成本(商品成本、銷售預算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等等等)，這個可以從財務報表中體現。(2)、公司毛利率(這個是公司是否盈利的關鍵點)(3)、公司銷售額(這個是考核公司行業占有市場比的能力)(4)、營銷活動預算(在達成任務的同時能盡量的減少公司的開支)(5)、如有壓批銷售的企業，還需要考核回款率及回款周期。

5、除了薪酬還有什么方法可以激發銷售團隊的斗志?

支招：狼性銷售，更多的是強調熱情、主動出擊的態度。除了待遇、提成可以激發大家的銷售熱情，還可以定期的進行團隊野外訓練，內容不必復雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。

6、如何才能帶動起銷售人員的積極性?

支招：從銷售人員的職業特點來看，就注定我們在給他們設計薪酬方案的時候，需要采用高激勵性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定并嚴格執行符合本企業特點和崗位特點的薪酬標準和考核方案;其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關注業績和客戶滿意度等方面的指標。

7、如何讓公司新業務員迅速上手?

支招：從三方面解決吧：

1、在招聘的環節，必須明確企業的用人標準，除了明確表面的學歷、專業、工作經驗等內容外，還得掌握每個各位的勝任特質以及和企業文化的匹配度。

2、加大對新員工的培訓，包括企業整體情況、企業文化、產品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內容，讓新員工完全明了這些基本的內容。

3、直線經理人應該在企業文化的指導下安排員工開展工作。

8、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?

支招：這個是屬于薪酬方案制定的問題。

1、要了解同行業同崗位的薪酬，企業要做到中等偏上。

2、要有良好的團隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環境較好就會留住員工。

3、尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望。或是走管理路線，或是走個人經營路線(高提成)

9、銷售混亂的現象該如何制止?

支招：這個是屬于公司制度問題。第一，主管權限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作(拿發票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學會分工!

10、工作環境和氛圍上要留住團隊人員，怎么留呢?

支招：傘式管理，只有一個領頭的，不能有小團體(有的話就調崗，起碼不能在工作中互相影響)，領導做到不偏不倚，公正無私。

11、銷售與管理 區別大不?

支招：如果需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領團隊;如果需要維護市場，就需要一個管理能力強的人來負責。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領銷售團隊。

12、如何善意提醒總經理開會啰嗦導致員工加班現象?

支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。時間是在會前與每位需要發言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會議時間。

13、人員流失嚴重短時間采取什么辦法比較好?

支招：短時間只能提高員工的待遇。但長期的話，只能從公司整體業務提升來解決，所謂，大河有水小河滿，大河無水小河干

14、如何才能快速招聘到一批銷售?

支招：銷售人員不一定是要專業出身的。標準：

1、熱愛銷售工作，做充分做好銷售準備

2、自律性強，執行力強的人

3、能幾塊熟悉公司業務的人

15、銷售常年在外，又如何監控他們呢?

支招：日報、周報、月報、月總結、月度分析會議、季度銷售總結大會，很多和銷售溝通的方式。

16、如何改變銷售在公司的話語權太高這種格局?

支招：銷售成為企業發展的“龍頭部門”是法避免，因此會出現薪水高、強勢等問題。其他部門先將心態放平和，要看到銷售辛苦付出。其次，對于銷售部門人員的強勢，是由管理層、老板以及企業文化所造就的。作為HR或者其他部門，如果已經身處在“銷售人員強勢”的企業，唯一能改變的路徑就是對于原則性的規章制度立場要堅定的去要求銷售部門遵守。

17、防狼培訓應該教給這些女員工哪些方法呢?

支招：“防狼培訓”我覺得主要還是側重于禮儀培訓，如：如何與客戶交談，如何擺好自身的身段。很多時候，自重是女銷售員最最重要的自我保護武器。當然，對于一些無理取鬧的人群，建議企業可以考慮為女員工配備防狼器，以備不時之需。

18、請問新進銷售缺乏定性，流失率高怎么辦?

支招：新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團隊。要做好崗前培訓，讓員工了解公司，了解自己的職責，了解自己的晉升渠道。同時安排老員工幫助新人盡快的融入團隊。

第五篇：酒店和餐飲員工離職問題與解決方案

酒店和餐飲員工離職問題與解決方案

認識員工離職給我們企業帶來的影響

人員流失很大，人力資源缺乏。很多企業要開新店，因為人員不夠，而無法開新店，很多企業因為有很多問題出現，但因為人員能力不夠而無法解決，導致企業發展受阻。如果這個人的問題沒有解決，也會成為餐飲行業發展的一個很大障礙。

卡內基說過一句話：帶走我的員工，把工廠留下，我的工廠就會長滿草。拿走我的工廠，把員工留下，將來不久又可以有一個好的工廠誕生。我們可以通過這句話知道企業經營重點，不僅僅我生意如何搞上去，也要考慮員工素質如何提上去。

聯合包裹亞洲區總裁，也說過這樣一句話：我們要照顧好員工，他們才會去照顧我們的顧客，進而才會照顧好我們的利潤。所以企業要想獲利，那么我們就要反思有沒有照顧好我們的員工，否則利潤從哪里來。利潤不是靠老板自己可以賺到，而是靠全體員工。所以員工為什么離職，我們有沒有分析，分析好后有沒采取行動，采取行動后有沒總結反饋，再研究呢？所以員工離職不僅僅是人力資源部的責任，更是整個餐飲企業的責任，如果員工離職太高，抱怨人力資源部招聘不著力，也不去反思自己部門為什么員工為離職，那么這是很危險行為。只會給人力資源增加成本，天天招聘人，天天不夠人。人力資源所付出成本就大大增加。

企業負擔就越來越重，所以減輕人力資源成本的方法，就是每個部門都做好員工管理，避免員工離職過高，員工素質跟不上。這才是目前餐飲企業人力資源減輕成本的最直接方法。怨天尤人是沒有好結果的，只有反省自己部門是否哪些做的不夠，才是解決問題的根本之道。所以員工離職不僅僅影響某些部門，而是影響整個企業，整個行業以后發展。行業不調整人工結構和薪資競爭機制，那么這個行業想留住忠誠的員工很難，從目前社會發展我們不難發現，如今社會價值趨向已經發生變化。比如社會價值趨向變化有哪些呢？各城市工資水平逐步拉近，不管縣城還是大城市，大城市每月服務員可以賺到900元，縣城也可以。人員的文化層面也在走高，以前可能大批農村低學歷人很多，但現在出來找工作學歷都比以前高，自然要求也會比以前高。還有家庭層面獨生子女趨勢，獨生子女在家里成長環境也發現變化。自然選擇工作行為也會發現變化。那么這些變化，如果這個行業不采取相應政策來解決這些變化，那么這個市場發展規范也會成為一種很大阻礙。

企業五個問題使員工選擇離開企業

其實員工離職原因，大家可以回答我幾個問題，也許你可以找到答案。

第一個問題，員工愿意在一個環境很差企業上班嗎？答案是不愿意。比如衛生沒有搞好，員工整天穿著臟衣服上班，整天在一個臟亂不堪位

置忙碌，回到宿舍環境又亂，那種上班心情什么能好起來。

第二問題，員工愿意在一個靠經驗管理的主管下工作嗎？答案也是不愿意。因為靠經驗管理的主管，會令更多員工傷心沒有工作激情，心情消極，那最后肯定選擇離職，我曾經在一家餐飲企業培訓時，在坐電梯，剛好遇到一位餐廳員工，我以為他是來參加培訓，你和他聊了兩句，他告訴我，他是來辦理離職手續的。我就順便問他為什么要離職，我就說了一句很簡單的話，也很實在的話，但說出了餐飲企業存在的管理問題。他說，沒有意思，每天只要做的主管一點不滿意就被她罵，一個月幾百，不做回老家。這句雖然簡單實在，沒有經過修飾。但說出餐飲企業存在管理問題。主管更多靠自己經驗來管理自己下屬。批評多于贊賞，溝通變成訓話，教導變成敷衍，管理變成發泄，高興就對你好一點，不高興就罵你沒商量，一個小孩一旦在家里整天受到父母給的壓力，會做出什么選擇？離家出走。一個員工心情整天感到不安不愉快，會選擇什么？離開企業。

第三問題，員工愿意在一家問題很多但又不想改變企業工作嗎？答案也是不愿意的。因為一個怎樣環境就有怎樣團隊，怎樣團隊就有怎樣員工。所以員工會愿意嗎？明明倉庫很亂，天天都經過都看到總是當作沒有看到，不愿意才解決。明明廚房師傅管理方式不當，天天有顧客或員工投訴，但反應上去后，總是不知道結果，這些就是問題，還有很多企業問題。如果不愿意解決，或者愿意解決但沒有能力解決，那么自然

時間久了就會變成一個比較懶散的團隊，一個沒有積極性工作的員工。工作沒有積極就變成當一天和尚敲一天鐘，得過且過，自然在企業過不了多久，就會離開。

第四個問題，員工愿意在一個沒有生意企業上班嗎？答案大部分人是不愿意的。雖然工資照發，但是沒有安全感的工作，員工是不會工作很久的。馬斯洛需求理論告訴我們人的需求層面安全是基礎保障，如果員工在企業連安全感都沒有，那么又怎么能工作持久呢？為什么政府單位公務員即使工資不高，但人員流動性卻很少呢？那是因為根本原因是擁有鐵飯碗，有安全感。所以企業生意越好，聚集人才隊伍就越容易，我們可以通過一個現象了解到，當要選擇去餐廳消費時，有很多人會路過看看餐廳里面生意怎樣，如果生意很好人流量很大，就會進去。如果另外一家餐廳客人卻很稀少，就會認為一定是不好的，選擇不進去。這是什么原因？是原因人的心理的渴望，渴望選擇是對的，是好的。習慣對比，不習慣冒風險。所以會選擇相對感覺好的餐廳消費。那么這種感覺相對好因素就是因為這家店生意好，有那么多人進去消費，所以感覺餐廳好。這一切都源于人的感覺，如果我們餐廳無法抓住消費者感覺的話，那么生意一定做不起來。所以很多餐廳為了塑造這種感覺，剛開業時候都會做很多促銷活動來吸引人氣。所以員工能否在企業上班也是源于一種感覺，感覺有安全感，感覺工作很愉快。就會留下來，所以創造員工安全感，就是把生意做起來，生意做不起來，怎樣的感覺都不實際。

第五個問題，員工愿意在一個沒有進步機會的企業上班嗎？答案也是不愿意的。因為每個人都會考慮未來的發展和工作機會，如果沒有進步機會，就意味沒有發展機會，工作幾年，工資又少，能力也沒有提升，自然會選擇離開。

如何解決員工離職問題

那么這些問題就是員工離職原因，如果我們能夠改變這些問題，員工自然離職就會減少。那么六常管理對企業環境的改變是有目共睹，主管在管理時按六常60點標準進行管理和檢查監督，給做的好員工獎勵，做不好員工自然他會覺的過意不去。企業問題多引進六常就是告訴員工企業是愿意改變的，未來是要發展壯大，每個人只要做好六常就會有更多機會。各方面改善自然生意就會好轉，利潤自然就會增加。員工也可以通過六常管理學習到新知識新標準，對個人能力也是一種幫助，而且六常標準要求中對員工素質要，也會通過一些培訓來提升。解決這些員工離職原因你說六常管理可以嗎？是一定可以的，關鍵在于我們執行力度決定成效程度。這是我們做六常管理的第二個理由。同時解決員工離職問題的方法還可以借鑒以下兩種方法：

1、注重企業文化建設,理解餐飲員工面對顧客的壓力，所以企業創造一種可以讓員工化解壓力或有依托的理由。企業文化是餐飲的靈魂，有著靈魂企業才能生存，那么這個靈魂給員工帶來怎樣感覺，如果員工

在工作環境是保持開心和激情，說明企業文化塑造靈魂的好，如果給員工感覺的壓抑和緊張，那么企業文化沒有深入人心，所謂企業文化口號高高掛，企業文化寫的很好，以人為本，那么這一切都是沒有實際價值，那只能給顧客看，真正要做到員工感覺到才行。例如一家餐飲企業，每年會為員工舉辦生日慶祝，組織大家出去旅游，那么每年投入的旅游費用都要花去十幾萬，可是最后調查發現有些員工對旅游并滿意，說辛苦沒意思等，很多的抱怨。那么是什么原因呢？企業出了錢，本想給員工創造一個良好文化氛圍。可是還是有一部份人不滿意呢？其實每個人的愛好都不一樣，有些人喜歡出門，有些人不喜歡出門，有些人喜歡運動，有些人不喜歡運動。那么企業以人為本文化是什么概念呢？不強迫員工做一些自己不喜歡做的事情。那就是人性管理，不同員工不同管理，招聘強調以事定人，管理強調因人定事，什么工作招適合人才，不同人才不同管理方式。

2、餐飲企業人工數量和工資多少是根據餐飲生意額和營業面積而定的，一月營業額800萬控制多少人工成本?營業面積3000平方，安排多少人？周一到周三生意比較淡如何排班，周六和周日生意比較好，如何排班，早市比午市生意好我如何安排人手。曾經有兩家餐飲企業,一家服務員工資1000元,另一家員工工資700元,第一家員工工資占營業額比例10%,第二家員工工資占營業額12%,為什么呢?原來第一家餐廳每月營業額比第二家餐廳營業多出10%。雖然員工工資高，但人工成本占企業營業比例卻比較低。那么第二家餐廳員工不會跑到第一家去嗎？餐

飲員工看的眼光是現實的,你給他1000元,不管是700元工作多輕松,大多員工都會選擇1000元企業。這就是餐飲企業要考慮的.如何做到平衡,企業好,員工好,顧客也好，三贏模式。