第一篇：農業人口轉移中的棘手問題

所有經濟發達國家在其發展過程中，農業現代化之后必然會遇到農業剩余勞動力的轉移問題，中國也不例外必然會遇到這個問題，農業人口的轉移就是農業人口的城市化，所不同的是中國的問題可稱為世紀難題。有統計表明我國農村勞動力約4.8億人，農林牧漁業實際需要的勞動力只有1.7億人。目前約有1.6億—2億農村勞動力轉向非農產業和城鎮就業。我縣農村勞動力需要轉移的有近10來萬。因此城市化過程中有三個特別棘手的問題，第一需要轉的人口多，約有1.6億-2億農村勞動力需要轉移，這個數字占全國人口總數的12.3-15.4%，比日本全國人口總數1.26億還多出許多。第二農村人口進入城市，就需要對城市進行建設，無論是改造現有的城市，還是進行小城鎮的建設，中國的耕地十分緊缺，因此需要用少量的土地解決大批農業人口的轉移，因此困難十分大。第三，中國城市人口已經開始老齡化，整個城市的社會保障體系非常脆弱，因此農業人口向城市轉移之后，城市的社會保障問題更為突出，這是一個更深層次的問題。近十幾年的實踐，現在解決農村勞動力轉移的方法主要是農民背井離鄉到城市打工，到城市中從事餐飲以及服務業。其中從事建筑業的人口最多，其次是加工業。農民遷徙到城市，又不能完全融入城市，成為城市的邊緣人口的成本十分高。也有統計顯示2002年，全國外出農民工的年平均收入約為5444元人民幣，而當年全國城鎮居民年平均消費支出為6030元。農民工當前的收入水平還無力承擔城鎮住房、子女教育和其他消費支出，更談不上在大中城市定居。在短期內要靠發展大中城市轉移大量農村剩余勞動力不現實。這種轉移的過程農民并沒有實現正真正意義的轉移，農民的根還是在農村，每年往返于農村與城市的代價，特別是春節前后民工流所形成的壓力，也體現了這種成本的昂貴。去年一號文件之后，有許多地方出現了民工荒，實際上不是真正的民工荒，而是由于打工的成本的高昂，農民得不到真正的實惠，農民寧可在農村種地，因為政策的傾斜使得農民感到回鄉種地也能提高收入。但是無論是減稅免稅，保護農產品的價格都無法使得農民的收入迅速提高，原因還是由于中國的農業發展中實在不需要這么多勞動力，因此轉移出來還是必需的。今年的一號文件中第一次把農民工作為我國產業工人的重要組成部分來提出。這是要實現農業人口真正轉移的信號，可是所面臨的問題非常多，從工資待遇、勞動與社會保障到子女就學，醫療和住房等等眾多的問題，這些問題不解決，僅僅是一個戶口問題可能也不是一個徹底解決的方案。所有的困難都在于城市本身的社會保障體系都不盡完善，處于一個極為脆弱的境地。要解決這個問題，而且這是一個亟待解決的問題，城市就必須下大力氣去解決城市的社會保障問題。如果政府把可支配的資金用在裝潢城市的門面，用于城市形象，而且為了形象、面子不在乎能花多少錢，如果把精力放在這方面，我想這是一個事倍功半的事情，而且往往是適得其反。相反如果城市的發展的決策者能夠把精力、資金集中到城市的社會保障方面來，效果肯定不一樣，城市保障體系的健全會大大地促進城市的發展，這個道理并不費解，只是認識能不能轉變是一個關鍵。小城鎮的建設是減輕城市壓力的一個重要途徑，過去的經驗教訓是這種發展決不能一哄而上，而是要精確評估每占用一畝土地所能吸引的資金投入，解決勞動力的人數以及由此形成的國民產值的諸多的指標。經濟發達的地區，大城市的郊縣可以進行這種建設，它既能解決城市發展過快所帶來的壓力，又能創造豐厚的經濟回報，同時解決了農村人口的轉移。這條路的風險在于是否能用有限的耕地并能獲得更豐厚的經濟回報。試圖用行政命令解決小城鎮的建設是從根本上違背了這條路子的本意，因此是得不償失的，這是決策的失誤，并非是小城鎮建設路線的過錯。

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第二篇：農業人口轉移中的棘手問題

所有經濟發達國家在其發展過程中，農業現代化之后必然會遇到農業剩余勞動力的轉移問題，中國也不例外必然會遇到這個問題，農業人口的轉移就是農業人口的城市化，所不同的是中國的問題可稱為世紀難題。有統計表明我國農村勞動力約4.8億人，農林牧漁業實際需要的勞動力只有1.7億人。目前約有1.6億—2億農村勞動力轉向非農產業和城鎮就業。我縣農村勞動力需要轉移的有近10來萬。因此城市化過程中有三個特別棘手的問題，第一需要轉的人口多，約有1.6億-2億農村勞動力需要轉移，這個數字占全國人口總數的12.3-15.4%，比日本全國人口總數1.26億還多出許多。第二農村人口進入城市，就需要對城市進行建設，無論是改造現有的城市，還是進行小城鎮的建設，中國的耕地十分緊缺，因此需要用少量的土地解決大批農業人口的轉移，因此困難十分大。第三，中國城市人口已經開始老齡化，整個城市的社會保障體系非常脆弱，因此農業人口向城市轉移之后，城市的社會保障問題更為突出，這是一個更深層次的問題。近十幾年的實踐，現在解決農村勞動力轉移的方法主要是農民背井離鄉到城市打工，到城市中從事餐飲以及服務業。其中從事建筑業的人口最多，其次是加工業。農民遷徙到城市，又不能完全融入城市，成為城市的邊緣人口的成本十分高。也有統計顯示2002年，全國外出農民工的年平均收入約為5444元人民幣，而當年全國城鎮居民年平均消費支出為6030元。農民工當前的收入水平還無力承擔城鎮住房、子女教育和其他消費支出，更談不上在大中城市定居。在短期內要靠發展大中城市轉移大量農村剩余勞動力不現實。這種轉移的過程農民并沒有實現正真正意義的轉移，農民的根還是在農村，每年往返于農村與城市的代價，特別是春節前后民工流所形成的壓力，也體現了這種成本的昂貴。去年一號文件之后，有許多地方出現了民工荒，實際上不是真正的民工荒，而是由于打工的成本的高昂，農民得不到真正的實惠，農民寧可在農村種地，因為政策的傾斜使得農民感到回鄉種地也能提高收入。但是無論是減稅免稅，保護農產品的價格都無法使得農民的收入迅速提高，原因還是由于中國的農業發展中實在不需要這么多勞動力，因此轉移出來還是必需的。今年的一號文件中第一次把農民工作為我國產業工人的重要組成部分來提出。這是要實現農業人口真正轉移的信號，可是所面臨的問題非常多，從工資待遇、勞動與社會保障到子女就學，醫療和住房等等眾多的問題，這些問題不解決，僅僅是一個戶口問題可能也不是一個徹底解決的方案。所有的困難都在于城市本身的社會保障體系都不盡完善，處于一個極為脆弱的境地。要解決這個問題，而且這是一個亟待解決的問題，城市就必須下大力氣去解決城市的社會保障問題。如果政府把可支配的資金用在裝潢城市的門面，用于城市形象，而且為了形象、面子不在乎能花多少錢，如果把精力放在這方面，我想這是一個事倍功半的事情，而且往往是適得其反。相反如果城市的發展的決策者能夠把精力、資金集中到城市的社會保障方面來，效果肯定不一樣，城市保障體系的健全會大大地促進城市的發展，這個道理并不費解，只是認識能不能轉變是一個關鍵。小城鎮的建設是減輕城市壓力的一個重要途徑，過去的經驗教訓是這種發展決不能一哄而上，而是要精確評估每占用一畝土地所能吸引的資金投入，解決勞動力的人數以及由此形成的國民產值的諸多的指標。經濟發達的地區，大城市的郊縣可以進行這種建設，它既能解決城市發展過快所帶來的壓力，又能創造豐厚的經濟回報，同時解決了農村人口的轉移。這條路的風險在于是否能用有限的耕地并能獲得更豐厚的經濟回報。試圖用行政命令解決小城鎮的建設是從根本上違背了這條路子的本意，因此是得不償失的，這是決策的失誤，并非是小城鎮建設路線的過錯。

第三篇：英語面試中的棘手問題

1.Tell me about you!

Keep your answer to one or two minutes;dont ramble.Use your resume summary as a base to start.2.What do you know about our company?

Do your homework before the interview!Spend some time online or at the library researching the company.Find out as much as you can, including products, size, income, reputation, image, management talent, people, skills, history and philosophy.project an informed interest;let the interviewer tell you about the company.3.Why do you want to work for us?

Dont talk about what you want;first, talk about their needs: You would like to be part of a specific company project;you would like to solve a company problem;you can make a definite contribution to specific company goals.4.What would you do for us? What can you do for us that someone else cant?

Relate past experiences that show youve had success in solving previous employer problem(s)that may be similar to those of the prospective employer.5.What about the job offered do you find the most attractive? Least attractive?

List three or more attractive factors and only one minor unattractive factor.6.Why should we hire you?

Because of your knowledge, experience, abilities and skills.7.What do you look for in a job?

An opportunity to use your skills, to perform and be recognized.8.please give me your definition of a....(the position for which you are being interviewed).Keep it brief--give an action-and results-oriented definition.9.How long would it take you to make a meaningful contribution to our firm?

Not long at all--you expect only a brief period of adjustment to the learning curve.10.How long would you stay with us?

As long as we both feel Im contributing, achieving, growing, etc.

第四篇：如何破解四大棘手問題？

工作難找，面試主管更不好惹。他們非常挑剔，面試時常常會出一些怪招，也會提出一些怪異的問題，往往讓你招架不住，甚至是摸不著頭腦。美國《財富》雜志就曾列出了面試過程中，主考官常常會問到的如下4大棘手問題：

一、你的孩子有幾歲了？

面試時，主管問你這一問題的背后假設是：如果我們聘用你，那么家中的小孩會不會成為你工作的絆腳石，讓你在工作時分心？這確實是一個燙手的問題，而且不少企業主管對已婚的員工，特別是已經有了小孩的員工往往持一種負面印象，認為他們的“私人”問題比較多，會影響到正常的工作。因此，往往比較偏愛聘用單身員工。

這時，你可以這樣回答：“我理解你的感受，不過請你放心，我會安排好我的孩子的，我保證每天都專心工作，不會受到那些小麻煩的影響。”

二、你愿意無報酬地工作嗎？

這個問題背后的潛臺詞是，你對這份工作的熱情有多高？或者是這份工作對你有吸引力嗎？因此，薪水高低不是關鍵問題，就算你買彩票中了大獎，仍然會在這家公司工作才是問題的關鍵。其實回答這個問題的方式很簡單，只要你表現出對這份工作，以及服務于這家公司的最大熱忱，并強調你對這份工作充滿熱情就可以了。

三、你最大的缺點是什么？

這個問題非常棘手，一個人不可能沒有缺點，但如果你真的老老實實地說出自身缺點的話，那么就等于是自暴其短，斷了自己的生路了。而如果回答說沒有缺點，那又豈不是太假了？因此回答時要著重于過去的經驗、自己學到哪些東西、取得哪些進步。比如，你在原來的工作過程中，學到了如何傾聽別人的建議等。記住，絕對不要說你自己的缺點，更不能說出超過一個以上的缺點。

四、你準備在公司呆多久？

如果你不想作出“我愿意做一輩子”，或者是“也許幾年”等這樣的回答時，你該怎么說呢？這時你需要重新考慮回答的內容。你可以先說出你想呆在這家公司的原因，然后將話題轉移到這份工作能激勵你的哪些潛能、對你有多大吸引力等方面。比如，當你評估這份工作有機會讓你一展才華時，可以回答說“只要機會一直存在，我就會一直呆下去”。(段煒)

來源：市場報

第五篇：管理中遇到的棘手問題

管理工作中最棘手的是什么?我想一定是對人的管理。銷售隊伍更是如此!來自五湖四海不同背景、不同學歷、不同人生追求的人組成的團隊，大多數員工長期遠離總部，甚至長期在駐地孤軍奮戰，而且大多超負荷背負各項量化指標的考核，無法回避的現實是銷售部門流動率是每個公司最多的部門。

帶領一個營銷團隊是否讓你感到疲憊不堪呢?作為營銷團隊中的一員，你是否感到無法發揮自己真正的實力，無法的到團隊中其他成員的認可呢?你的營銷團隊中是否存在某些問題，嚴重阻礙了整個團隊的前進呢?你是否想過要如何改變團隊不和諧狀態呢?現為HR總結了在銷售團隊管理中常遇到的20個困惑以及解決辦法!

1、新員工受到老員工的排擠，如何解決?

支招：銷售人員互相排擠是與利益分配密不可分的。建議，梯隊建設制度。如可以讓老員工帶新員工，同時新員工的收入可適當拿出一部分來回饋老員工

2、員工搶奪客戶造成損失，怎么辦?

支招：這種情況一般是由績效考核制度帶來的。如果可以按照班次來進行利益分配，可以較好地解決同班次爭搶客戶的情況。同班次的員工，如果人數在5人以下，可進行班次統籌管理，即該班次完成的總任務，總提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有該班次負責人根據當班的情況來獎勵表現特別突出的員工。強調一點，只有英雄的團隊，而無英雄的個人。

3、如何更加有效的控制銷售成本?

支招：商品本身成本，是由銷售部門發起，結合其他同行業銷售現狀，同時考慮到自身盈利毛利點來定價，制定出完善的價格體系。在價格體系的基礎上，設定打折權限，如銷售總監7折，店長8折等等。如在價格體系之內，則直接進行銷售，如越過權限，則需上級領導審批，這樣就可以避免事事匯報的窘境。

4、如何做銷售部的績效考核?

支招：銷售部門的績效考核。有下幾個關鍵指標：(1)、公司成本各銷售區域成本(商品成本、銷售預算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等等等)，這個可以從財務報表中體現。(2)、公司毛利率(這個是公司是否盈利的關鍵點)(3)、公司銷售額(這個是考核公司行業占有市場比的能力)(4)、營銷活動預算(在達成任務的同時能盡量的減少公司的開支)(5)、如有壓批銷售的企業，還需要考核回款率及回款周期。

5、除了薪酬還有什么方法可以激發銷售團隊的斗志?

支招：狼性銷售，更多的是強調熱情、主動出擊的態度。除了待遇、提成可以激發大家的銷售熱情，還可以定期的進行團隊野外訓練，內容不必復雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。

6、如何才能帶動起銷售人員的積極性?

支招：從銷售人員的職業特點來看，就注定我們在給他們設計薪酬方案的時候，需要采用高激勵性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定并嚴格執行符合本企業特點和崗位特點的薪酬標準和考核方案;其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關注業績和客戶滿意度等方面的指標。

7、如何讓公司新業務員迅速上手?

支招：從三方面解決吧：

1、在招聘的環節，必須明確企業的用人標準，除了明確表面的學歷、專業、工作經驗等內容外，還得掌握每個各位的勝任特質以及和企業文化的匹配度。

2、加大對新員工的培訓，包括企業整體情況、企業文化、產品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內容，讓新員工完全明了這些基本的內容。

3、直線經理人應該在企業文化的指導下安排員工開展工作。

8、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?

支招：這個是屬于薪酬方案制定的問題。

1、要了解同行業同崗位的薪酬，企業要做到中等偏上。

2、要有良好的團隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環境較好就會留住員工。

3、尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望。或是走管理路線，或是走個人經營路線(高提成)

9、銷售混亂的現象該如何制止?

支招：這個是屬于公司制度問題。第一，主管權限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作(拿發票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學會分工!

10、工作環境和氛圍上要留住團隊人員，怎么留呢?

支招：傘式管理，只有一個領頭的，不能有小團體(有的話就調崗，起碼不能在工作中互相影響)，領導做到不偏不倚，公正無私。

11、銷售與管理 區別大不?

支招：如果需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領團隊;如果需要維護市場，就需要一個管理能力強的人來負責。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領銷售團隊。

12、如何善意提醒總經理開會啰嗦導致員工加班現象?

支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。時間是在會前與每位需要發言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會議時間。

13、人員流失嚴重短時間采取什么辦法比較好?

支招：短時間只能提高員工的待遇。但長期的話，只能從公司整體業務提升來解決，所謂，大河有水小河滿，大河無水小河干

14、如何才能快速招聘到一批銷售?

支招：銷售人員不一定是要專業出身的。標準：

1、熱愛銷售工作，做充分做好銷售準備

2、自律性強，執行力強的人

3、能幾塊熟悉公司業務的人

15、銷售常年在外，又如何監控他們呢?

支招：日報、周報、月報、月總結、月度分析會議、季度銷售總結大會，很多和銷售溝通的方式。

16、如何改變銷售在公司的話語權太高這種格局?

支招：銷售成為企業發展的“龍頭部門”是法避免，因此會出現薪水高、強勢等問題。其他部門先將心態放平和，要看到銷售辛苦付出。其次，對于銷售部門人員的強勢，是由管理層、老板以及企業文化所造就的。作為HR或者其他部門，如果已經身處在“銷售人員強勢”的企業，唯一能改變的路徑就是對于原則性的規章制度立場要堅定的去要求銷售部門遵守。

17、防狼培訓應該教給這些女員工哪些方法呢?

支招：“防狼培訓”我覺得主要還是側重于禮儀培訓，如：如何與客戶交談，如何擺好自身的身段。很多時候，自重是女銷售員最最重要的自我保護武器。當然，對于一些無理取鬧的人群，建議企業可以考慮為女員工配備防狼器，以備不時之需。

18、請問新進銷售缺乏定性，流失率高怎么辦?

支招：新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團隊。要做好崗前培訓，讓員工了解公司，了解自己的職責，了解自己的晉升渠道。同時安排老員工幫助新人盡快的融入團隊。