第一篇：員工離職原因及解決方案

學習課程：員工離職原因及解決方案

單選題

1.企業需要對員工進行思想建設，思想建設具體體現為：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D企業的核心價值觀和人生價值觀教育；企業文化的建設；員工之間溝通制度建設以上三項都是

2.企業生死存亡的關鍵是什么管理：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D成本管理人力資源管理行政管理銷售管理

3.木桶理論是管理學中的一個著名理論。我們知道最短的板子決定著木桶裝水的多少，木桶理論通過這樣一個事實告訴我們企業管理中的什么板決定著管理水平：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D小板短板中板長板

4.以下的選項關于圣人的描述正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

人。這類人寧可為了國家、企業的利益而犧牲自己的利益。這類人有一點點私心，但能夠大公小私、先公后私。這類人做事時先私后公、大私小公，一事當前先考慮個人利益，但這類人不是完全的壞

4.D這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好

處，還是會損害他人利益，即損人不利己。

5.人生需要經歷的四步曲，其中第二步是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D學徒師傅通才領袖

6.人力資源管理的最終目標是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D薪酬的合理分配留住優秀的員工人才的合理配置調動員工的積極性

7.在下列的選項中，不屬于員工跳槽的企業原因的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D同工不同酬，分配不公企業自身業務發展停滯不前，競爭中處于劣勢企業面對強大的競爭對手，處處受其壓制企業的運作方式和固有體制存在問題

8.在下列的選項中，不屬于內在薪酬的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D晉升機會對工作的勝任感個人的成長來自同事和上級的認同

9.下列關于抱怨的說法錯誤的選項是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D抱怨是一種發泄抱怨具有傳染性抱怨都有起因抱怨與性格無關

10.人力資源管理要遵循二八理論，也就是說，人力資源管理的關鍵是要管理好百分之幾的核心員工，要留住他們：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D10%20%30%80%

11.人力資源管理不同于人事部的最主要原因是它把人當作什么來看待：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D物品資源人以上三項都不是

12.以下的選項關于小人的描述正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

人。

4.D這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好這類人寧可為了國家、企業的利益而犧牲自己的利益這類人有一點點私心，但能夠大公小私、先公后私。這類人做事時先私后公、大私小公，一事當前先考慮個人利益，但這類人不是完全的壞

處，還是會損害他人利益，即損人不利己。

13.人生需要經歷的四步曲，其中第四步是：回答：錯誤

1.A學徒

2.B師傅

3.C通才

4.D領袖

14.在下列的選項中，不屬于員工跳槽對企業的影響：回答：錯誤

1.A影響本職工作

2.B減少公司成本

3.C影響員工情緒

4.D影響公司客戶

15.人的動機由低級到高級可以分為五種類型，其中第二級別的類型是：

1.A生理需要

2.B安全需要

3.C歸屬和愛的需要

4.D自我實現的需要

回答：錯誤

第二篇：員工離職原因及解決方案 題目及答案

學習課程：員工離職原因及解決方案

單選題

1.企業需要對員工進行思想建設，思想建設具體體現為：回答：正確

1.A企業的核心價值觀和人生價值觀教育；

2.B企業文化的建設；

3.C員工之間溝通制度建設

4.D以上三項都是

2.企業生死存亡的關鍵是什么管理：回答：正確

1.A成本管理

2.B人力資源管理

3.C行政管理

4.D銷售管理

3.管理過程包括計劃、組織、執行、協調和監控。其中什么是最重要的：

1.A計劃

2.B組織

3.C協調

4.D監控

4.在企業的各種資源中，最重要的是：回答：正確

1.A知識產權

2.B核心技術

3.C人力資本

4.D辦公環境回答：正確

5.木桶理論是管理學中的一個著名理論。我們知道最短的板子決定著木桶裝水的多少，木桶理論通過這樣一個事實告訴我們企業管理中的什么板決定著管理水平：回答：正確

1.A小板

2.B短板

3.C中板

4.D長板

6.人生需要經歷的四步曲，其中第二步是：回答：正確

1.A學徒

2.B師傅

3.C通才

4.D領袖

7.人力資源管理的最終目標是：回答：正確

1.A薪酬的合理分配

2.B留住優秀的員工

3.C人才的合理配置

4.D調動員工的積極性

8.人的動機由低級到高級可以分為五種類型，其中第三級別的類型是：

1.A生理需要

2.B安全需要

3.C歸屬和愛的需要

4.D自我實現的需要

9.在下列的選項中，屬于純隱私的溝通是：回答：正確

1.A“您是哪兒人?”回答：正確

2.B

3.C

4.D“你手機號碼多少？”“先生，您是哪個大學畢業的？”“唉，今天球賽贏了沒有？申花贏了沒有?”

10.優秀企業的重要條件：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D留心、留人留人留心留情

11.人力資源管理要遵循二八理論，也就是說，人力資源管理的關鍵是要管理好百分之幾的核心員工，要留住他們：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D10%20%30%80%

12.人力資源管理不同于人事部的最主要原因是它把人當作什么來看待：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D物品資源人以上三項都不是

13.以下的選項關于小人的描述正確的是：回答：正確

1.A

2.B這類人寧可為了國家、企業的利益而犧牲自己的利益這類人有一點點私心，但能夠大公小私、先公后私。

3.C

人。

4.D這類人做事時先私后公、大私小公，一事當前先考慮個人利益，但這類人不是完全的壞這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好

處，還是會損害他人利益，即損人不利己。

14.在下列的選項中，不屬于員工跳槽的個人原因的是：回答：正確

1.A企業自身業務發展停滯不前，競爭中處于劣勢

2.B工資收入低，福利差

3.C同事、上下級人際關系不協調，不滿直接領導

4.D企業制度不規范，管理不善

15.人的動機由低級到高級可以分為五種類型，其中第二級別的類型是：

1.A生理需要

2.B安全需要

3.C歸屬和愛的需要

4.D自我實現的需要

回答：正確

第三篇：員工離職原因及解決方案試題

學習課程：員工離職原因及解決方案

單選題

1.企業需要對員工進行思想建設，思想建設具體體現為：回答：正確

1.A企業的核心價值觀和人生價值觀教育；2.B企業文化的建設；3.C員工之間溝通制度建設4.D

以上三項都是

2.管理過程包括計劃、組織、執行、協調和監控。其中什么是最重要的：回答：正確

1.A計劃2.B組織3.C協調4.D

監控

3.在企業的各種資源中，最重要的是：回答：正確

1.A知識產權2.B核心技術3.C人力資本4.D

辦公環境

4.人生需要經歷的四步曲，其中第二步是：回答：正確

1.A學徒2.B師傅3.C

通才

學習筆記

4.D領袖

5.在下列的選項中，不屬于員工跳槽的企業原因的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D同工不同酬，分配不公企業自身業務發展停滯不前，競爭中處于劣勢企業面對強大的競爭對手，處處受其壓制企業的運作方式和固有體制存在問題

6.人的動機由低級到高級可以分為五種類型，其中第三級別的類型是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D生理需要安全需要歸屬和愛的需要自我實現的需要

7.在下列的選項中，屬于純隱私的溝通是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D“您是哪兒人?”“你手機號碼多少？”“先生，您是哪個大學畢業的？”“唉，今天球賽贏了沒有？申花贏了沒有?”

8.下列關于抱怨的說法錯誤的選項是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D抱怨是一種發泄抱怨具有傳染性抱怨都有起因抱怨與性格無關

9.企業需要對員工進行思想建設，其中最重要的是對哪個層次人員的培養：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D低層基層中層高層

10.思想建設指的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D企業戰略規劃企業文化建設企業人才梯隊建設企業現金流管理

11.優秀企業的重要條件：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D留心、留人留人留心留情

12.什么是一切人力資源管理的基礎，缺失了它，人力資源管理就成為無本之木：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D崗位職責部門職能分工愿景的制定崗位說明書的撰寫

13.在下列的選項中，不屬于員工跳槽對企業的影響：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D影響本職工作減少公司成本影響員工情緒影響公司客戶

14.在下列的選項中，不屬于外在薪酬的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D晉升機會獎金個人的成長出國

15.人文環境主要包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D政治環境和工作環境生活環境人際環境以上三項都是

第四篇：員工離職原因及解決方案(測試題A、B卷)

《員工離職原因及解決方案》測試題（A卷）

一、單項選擇題

1.在以下的選項中，屬于企業必備的元素的是（）

A.資金C.產品

B.知識產權D.以上三項都是

2.在下列的選項中，不屬于員工跳槽的個人原因的是（）

A.企業自身業務發展停滯不前，競爭中處于劣勢C.同事、上下級人際關系不協調，不滿直接領導

B.工資收入低，福利差D.企業制度不規范，管理不善

3.在下列的選項中，不屬于員工跳槽對企業的影響（）

A.影響本職工作C.影響員工情緒

B.減少公司成本D.影響公司客戶

4.人的動機由低級到高級可以分為五種類型，其中第二級別的類型是（）

A.生理需要C.歸屬和愛的需要

B.安全需要D.自我實現的需要

5.在下列的選項中，不屬于外在薪酬的是（）

A.晉升機會C.個人的成長

B.獎金D.出國

6.人文環境主要包括（）

A.政治環境和工作環境C.C人際環境

B.生活環境D.以上三項都是

7.在下列的選項中，屬于最淺層次是“公開信息的溝通”的是（）

A.“唉，今天球賽贏了沒有？申花贏了沒有?” C.“先生，您是哪個大學畢業的？”

B.“你手機號碼多少？” D.“您是哪兒人?”

8.企業需要對員工進行思想建設，其中最重要的是對哪個層次人員的培養（）

A.低層C.中層

B.基層D.高層

9.思想建設指的是（）

A.企業戰略規劃C.企業人才梯隊建設

B.企業文化建設D.企業現金流管理

10.優秀企業的重要條件（）

A.留心、留人C.留心

B.留人D.留情

11.人力資源管理要遵循二八理論，也就是說，人力資源管理的關鍵是要管理好百分子的核心員工，要留住他們（）

A.100% C.20%

B.80% D.40%

12.什么是一切人力資源管理的基礎，缺失了崗位職責，人力資源管理就成為無本之木（）

A.崗位職責C.愿景的制定

B.部門職能分工D.崗位說明書的撰寫

13.人力資源管理不同于人事部的最主要原因是它把人當作什么來看待（）

A.物品C.人

B.資源D.以上三項都不是

14.以下的選項關于小人的描述正確的是（）

A.這類人寧可為了國家、企業的利益而犧牲自己的利益。

B.這類人有一點點私心，但能夠大公小私、先公后私。

C.這類人做事時先私后公、大私小公，一事當前先考慮個人利益，但這類人不是完全的壞人。

D.這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好處，還是會損害他人利益，即損人不利己。

15.人生需要經歷的四步曲，其中第四步是（）

A.學徒C.通才

B.師傅D.領袖

二、列舉題

1.列舉出減少員工離職的十個有效策略。

2.列舉出HR政策留人的十項良策。

3.列舉出溝通十戒。

4.列舉出管理上的四個目標。

三、簡答題

1.為什么說留心、留人是優秀企業的重要條件？

2.溝通漏斗的誤區是什么？

3.如何與不滿現有工資的員工溝通？

四、論述題

為什么說人力資源管理是企業生死存亡的關鍵？

《員工離職原因及解決方案》測試題（B卷）

一、單項選擇題

1.企業間的競爭歸根到底是（）

A.人才的競爭C.核心技術的競爭

B.資金的競爭D.信息的競爭

2.所謂前衛的領導就是（）

A.懂管理C.能夠抓好未來的戰略

B.能夠把握問題D.以上三項都是

3.在下列的選項中，不屬于員工跳槽的企業原因的是（）

A.同工不同酬，分配不公C.企業面對強大的競爭對手，處處受其壓制

B.企業自身業務發展停滯不前，競爭中處于劣勢D.企業的運作方式和固有體制存在問題

4.人的動機由低級到高級可以分為五種類型，其中第三級別的類型是（）

A.生理需要C.歸屬和愛的需要

B.安全需要D.自我實現的需要

5.在下列的選項中，不屬于內在薪酬的是（）

A.晉升機會C.個人的成長

B.對工作的勝任感D.來自同事和上級的認同

6.在下列的選項中，屬于純隱私的溝通是（）

A.“您是哪兒人?” C.“先生，您是哪個大學畢業的？”

B.“你手機號碼多少？” D.“唉，今天球賽贏了沒有？申花贏了沒有?”

7.下列關于抱怨的說法錯誤的選項是（）

A.抱怨是一種發泄C.抱怨都有起因

B.抱怨具有傳染性D.抱怨與性格無關

8.企業需要對員工進行思想建設，思想建設具體體現為（）

A.企業的核心價值觀和人生價值觀教育C.員工之間溝通制度建設

B.企業文化的建設D.以上三項都是

9.企業生死存亡的關鍵是什么管理（）

A.成本管理C.行政管理

B.人力資源管理D.銷售管理

10.管理過程包括計劃、組織、執行、協調和監控。其中什么是最重要的（）

A.計劃C.協調

B.組織D.監控

11.在企業的各種資源中，最重要的是（）

A.知識產權C.人力資本

B.核心技術D.辦公環境

12.木桶理論是管理學中的一個著名理論。我們知道最短的板子決定著木桶裝水的多少，木桶理論通過這樣一個事實告訴我們企業管理中的什么板決定著管理水平（）

A.小板C.中板

B.短板D.長板

13.以下的選項關于圣人的描述正確的是（）

A.這類人寧可為了國家、企業的利益而犧牲自己的利益。

B.這類人有一點點私心，但能夠大公小私、先公后私。

C.這類人做事時先私后公、大私小公，一事當前先考慮個人利益，但這類人不是完全的壞人。

D.這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好處，還是會損害他人利益，即損人不利己。

14.人生需要經歷的四步曲，其中第二步是（）

A.學徒C.通才

B.師傅D.領袖

15.人力資源管理的最終目標是（）

A.薪酬的合理分配C.人才的合理配置

B.留住優秀的員工D.調動員工的積極性

二、列舉題

1.列舉出企業留才的七種有效辦法。

2.列舉出溝通十大經驗。

3.列舉出企業必備的三個元素。

4.列舉出人生需要經歷的四步曲。

三、簡答題

1.為什么說人力資源管理的核心是吸引人才、穩定人才隊伍？

2.彼德原理的含義是什么？

3.什么是“雷尼爾效應”？

四、論述題

為什么說員工是企業最寶貴的資源？

A答案：

一、單項選擇題

1.A2.C3.C4.D5.D6.D7.B8.A9.C 10.C11.D12.D13.D14.C15.A

二、列舉題

1.定性化:第一，定性多于定量，打分隨意性很大，不能正確地體現它的公平性和客觀性；第二，績效考核之后，見不到改善的結果，最終導致考核者和被考核者將考核作為游戲對待；第三，績效考核和其他人力資源管理環節聯系脫節或聯系不當，導致負面作用過大。比如，如果考核不與工資掛鉤，考核就失去了動力，但是如果與工資掛鉤，由于量化的缺乏，導致負面作用更大。

2.三個原則：體現崗位的核心價值、崗位中花費工作時間較多的內容、崗位中達成結果難度較大的。常用的工具：歸納綜述法、對排序法。

3.根據項目目標達成的難易程度賦予權重，越難的分數越高。突出業務重心導向;做到全面兼顧;體現戰略階段性，與戰略實現越密切的項目分數越高。

4.兩種情況：

一、允許在規定的目標內不扣分，超出則扣分。比如規定遲到五分鐘不扣分，超過五分鐘才扣分。

二、不允許發生一次，發生時就扣分。比如用顧客退貨指標對銷售人員進行考核，規定退貨發生就扣分。具體操作上的三種做法：

一、扣分最高額不超過本項配分；

二、本項配分，扣分可以超過該項配分，但同時限定一個最高扣分；

三、本項不配分，但是可以倒扣分，且扣分不限定最高分。

三、簡答題

1.（1）財務（2）客戶（3）流程和內部管理（4）學習創新

2.影響較大、較重要、必須完成且很難完成的工作。

3.實施量化的績效考核需要具備以下五個條件：（1）管理者對部屬的工作過程是否能夠進行足夠的監控（2）管理者對部屬的工作結果能否做出客觀的量化的評價（3）基礎管理是否完備（如：職責劃分、作業流程）（4）管理數據是否本來就具有而非僅為考核所設立（5）建立量化考核的技術是否到位

四、論述題

1.通常情況下，項目目標都有三個：最高目標、最低目標和考核指標。確立三個指標絕不是多此一舉，它們各有自己的作用，和在一起又發揮了重大作用。設立最低目標的目的是告訴員工，在公司履行的職責，最低限度應該做到什么樣的程度，以防止員工無限制的滑下去。設立最高目標是為了讓員工有一種突破的感覺，不一樣的感覺。根據需求層次理論，人都有追求成就的需要，通過設立這樣一個目標，使員工能夠在達到目標時，有一種成就感，從而產生一種激勵，調動員工的積極性。考核指標指的是組織的正常期望，并且70%的人通過正常努力可以達到的指標。當績效結果等于這個數據時，可以得到該項目配分的100%設立的考核指標應該讓很多人通過一定的努力，可以拿到及格分。如果設立的考核目標，很多人經過努力不能實現，那么這個目標就是有問題的。B答案：

一、單項選擇題

1.A2.D3.C4.C5.A 6.B7.D8.D9.B10.C 11.C12.B13.A14.D 15.B

二、列舉題

1.（1）職業設計（2）企業發展（3）公平競爭機制（4）提供有競爭力的薪資（5）彈性工作時間

（6）黃金降落傘制度（7）薪金福利沉淀制度

2.（1）溝通前把概念澄清，對一個信息能作一個系統的分析，則溝通才能明確清楚（2）發出信息的人確定溝通目標（3）研究環境和人的性格等情況（4）聽取他人意見，計劃溝通內容（5）選擇溝通時所用的聲調、詞句以及面部表情要適當（6）聽取他人意見要專心，要成為一名“好聽眾”，只有這樣的人才能真正明了對方的原意（7）保持傳送資料的準確可靠（8）既要注意切合當前的需要，又要注意長遠目標的配合（9）及時獲取下屬的反饋（10）言行一致。

3.（1）資金（2）知識產權（3）產品

4.（1）學徒（2）師傅（3）通才（4）領袖

三、簡答題

1.人力資源管理的目的是通過對員工的科學管理讓員工為組織的發展發揮盡可能大的作用。在整個流程中，有兩個環節非常重要，是管理核心。一個是吸引到人才，這是人力資源管理的基礎。俗話說“千軍好找，一將難求”，通常發現、吸引一個適合公司需要的人才是非常困難的；另一個是穩定人才隊伍，這是人力資源管理的最終目標。如果辛辛苦苦找到、培養起來的人才隊伍流失嚴重，那將影響企業的發展。

2.彼德原理就是說，員工并不會隨著地位的上升而自動的獲得適應新崗位所需要的能力。比如，一個優秀的主管因為表現好被提拔為主管經理了，但是提拔的時候他的能力仍然是作為主管所具備的那些，這個時候他擔當主管經理可能會不稱職，因此企業需要為他們提供培訓的機會，給他們鍛煉的機會，以提升他們的技能，使其適應新崗位的需要。

3.美國西雅圖的華盛頓大學準備在華盛頓湖畔修建一座飯店，該計劃引起了教授們的反對。原因是飯店一旦建成，就會擋住從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗風光，于是校方取消了這項計劃。原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的教職，完全是由于留戀西雅圖的湖光山色。西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。美麗的景色也是一種無形財富，它起到了吸引和留住人才的作用。這個案例被華盛頓大學經濟系的教授們稱為“雷尼爾效應”。

四、論述題

1.在企業的各種資源中，最重要的是人力資本，員工是企業最寶貴的資源。很多企業中流傳著這樣一句話：每個部門經理首先是人事經理，每一個公司的高層管理人員首先是人力資源總監。這說明，越來越多的企業認識到了人力資源的重要性。非人力資源管理者如何管理人力資源這門課程的流行也充分說明了這一點。在公司各項管理活動中，人的管理是所有管理中最關鍵的內容之一。調查表明，在工作中大部分員工的能力只發揮了40％-60%，而辭職員工中有60%的人是因為自己的主管所造成的。所以，人力資源管理要協助各級管理人員全方位地管理一線員工和充分開發人力資源。

第五篇：員工離職原因

第一許諾下這樣或那樣的條件或待遇，第二員工的目標不能得到實現

第三管理出現混亂，員工好的建議得不到采納。

第四員工基本的條件得不到保障

第五員工的人格得不到尊重

完善自身的企業文化，增加酒店的凝聚力更要老板和管理人員不斷提高自身的學習和修養，通過個人的魅力和親和力來發揮企業的團隊能力

一、員工心態不穩定沒有明確的工作態度和目標干一時，青春飯

二、員工受到傳統觀念和家庭影響

加大員工思想工作的管理，管理人員一定要會給員工做思想工作，讓他們能夠從思想上穩定，這樣員工才有可能穩定下來。

大多員工辭職的原因：（1）10%待遇不滿意（2）8%對工作環境不滿意（3）51%對上級不滿意（4）23%覺得現實的工作和想象的相差太遠沒有成就感（5）6%做為在新城市發展的跳板（6）2%其他特殊原因

新員工入職前培訓的好壞關系到員工對其新工作環境的一些看法和態度，在與很多酒店的接觸當中，不難發現酒店新員工培訓存在一些誤區。

培訓內容簡單 培訓觀念有誤 培訓程序有誤 培訓沒有規范 新員工培訓時間與成效性

一般而言，新員工對入職培訓存在如下需求： 酒店背景資料、崗位情況、新員工希望接受的培訓項目有：

崗位業務知識 崗位技能操作 崗位態度 所有部門的專業培訓 崗位英語 酒吧專業知識 關于餐飲的一些法律條文 設備操作及注意事項 與崗位相關培訓

我們的員工都是一些年輕人，很大一部分都是才從學校出來進人第一份工作。他們有自己的理想和思維方式，其實就目前來說對工資的待遇看得不是很重，他們需要的是被社會所認可。滿腔熱血而且迫不急待的想取得成功去的一定的社會地位和成就，這時他們會拼命的學習積極的向上，也會向我們管理人員提出很多的建議和計劃。有可能很多的建議和計劃是在現實行不通的。/如果在這個階段我們管理人員不會好好的引導把握好尺度 并且加以打擊的話 那員工就會慢慢的變得消極、遲鈍、厭惡 懊惱 應付了事 加上我們管理人員在一

些問題上處理不當工作時帶個人感情色彩。缺乏對員工的溝通 使員工沒有歸屬感 他就會抱怨 還會把這種抱怨帶個身邊的人而引起大家的共鳴 那整個企業的士氣就會低迷 工作效率就會大大降低 連鎖效應就是 管理人員發現大家工作不專心 效率底下 一味的采取處罰和喝訴的態度。慢慢轉為惡性循環你越是這樣他們越是底迷 越是犯錯 最后他就拍屁股走人 而留下來員工的又會把這種態度很快的傳播給新來的同事。從而照成 老是培訓老是走人的局面。

我們做為管理人員首先要做到換位思考 起是我們也是從基層做起來的 我們怎么就不可以理解自己的員工呢？ 在做事和教導的時候要自己先做好榜樣起到表率做用 對帶員工時心要正不可以帶個人好惡 對就是對 不可以偏向某個個人 多和員工溝通了解他們的想法加以正確的引導 在溝通時注意自己的語氣和態度 多多關心員工使他們有歸屬感 在思想上要經常帶領大家多學習營造和提高本企業的文化氛圍不斷的充實自己 這樣員工才會團結的你周圍齊心協力走上好的軌道

我們還有一部分員工是出來做了很長時間的 他們進過一些企業有一定的工作經驗 他們工作的主要目的的為了工資 為就工資他們會很好的完成上級指派的各項工作而且會完成得很好 現實的工資比什么都重要 一旦對工資不滿意他們就會去找其他的 一但找到他們就會辭職。我們可以對大家實行任務獎勵提成制度 還可以有換包房的辦法提高他們的工作積極性 比如 ：制定相應的標準做得好的 在豪包 一般的 普通包房 不好的 大廳 再做不好的走人一般豪包的提成都比較高

任何一家飯店想要立足于社會，并有所發展，必須有維持飯店經營活動的資源。在這些資源當中，人力資源是飯店企業最重要的資源和財富。但是縱觀目前中國飯店業，人力資源的開發不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動率過高。原因主要有飯店方面存在的原因；也有員工自身方面的原因；還有市場方面的原因。這些原因給飯店業所帶來的影響是嚴重的，他們將導致飯店的服務質量下降；提高人力資源成本；使飯店員工隊伍不穩定；極大地影響員工士氣；使飯店業務受損。要降低員工流失的辦法大致有，確立并實施“以人為本”的管理思想；切實提高員工的福利水平等；

任何一家飯店想要立足于社會，并有所發展，必須有維持飯店經營活動的資源：人力資源、物力資源、財力資源、信息資源以及作為服務性行業特有的無形信譽資源

一、造成飯店員工流失的原因

造成中國飯店業員工流動率過高的原因有很多，有飯店方面的原因，如員工工資福利待遇問題，飯店內部管理制度問題，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環境，缺乏對人才成長的規劃，飯店形象欠佳等等。

也有員工方面的原因，如對飯店期望過高，受傳統觀念影響，企業與自己的價值取向不同等等。

當然還有市場方面的原因，以及影響員工跳槽動機產生的社會原因。

詳細來看，主要有以下這幾點：

1、飯店方面的原因

員工工資福利低相對工資水平許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺

發展空間有限。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的飯店或其他企業去工作

工作環境比較差飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。

餐飲員工作時間不穩定。由于就餐時間的不規律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大。

沒有建立飯店與員工的相互忠誠度。一方面，員工并不忠誠于某一酒店，而是忠誠于其他方面的利益，常因為這些利益在酒店間“跳來跳去”。另一方面，酒店也不忠誠于員工，沒有創造出一個有利于員工忠誠于酒店的環境，而且經常對員工“落井下石”。例如，經營困難時想的不是怎樣同舟共濟，共度難關，而是首先就考慮裁員，使員工普遍無法建立對酒店的信任，其結果必然是迫使員工不得不為了獲得更多利益，在酒店間高速流動。這兩方面共同作用的結果必然是酒店與員工缺乏相互忠誠，導致較高的員工流動率。筆者認為，要員工對酒店忠誠，酒店首先要對員工忠誠；員工對酒店的不忠誠，往往由于酒店對員工的不忠誠所引起。要從根本上留住優秀員工，必須根據相互忠誠模式，建立酒店與員工的相互忠誠關系，實現酒店與優秀員工雙贏的局面。

2、員工自身方面的原因

3、市場方面的原因周邊飯店的林立，競爭的激烈互挖墻角擇木而棲”