第一篇：海南人力資源資源管理師考試考點整理-海大源培訓

海南海大源職業培訓中心為了幫助大家全面理解企業人力資源管理師全國統一考試指定教材的內容、掌握考試重點、難點和疑點、把握命題規律，下面是海大源培訓2012年助理人力資源管理師第二章招聘與配置考點整理。

一、員工招聘渠道和特點： 渠道：內部招募：(一)推薦法;(二)布告法;(三)檔案法。外部招募：(一)發布廣告;(二)借助中介;

1、人才交流中心;

2、招聘洽談會;

3、獵頭公司。(三)校園招聘;(四)網絡招聘;(五)熟人推薦。特點：內部招募：

1、準確性高;

2、適應較快;

3、激勵性強;

4、費用較低;

5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響;

6、容易抑制創新。外部招募：

1、帶來新思想和新方法;

2、有利于招聘一流人才;

3、樹立形象的作用;

4、篩選難度大，時間長;

5、進入角色慢;

6、招募成本大;

7、決策風險大;

8、影響內部員工的積極性。

二、對應聘者進行初步篩選的方法：(1)篩選簡歷的方法。分析簡歷結構;重點看客觀內容;判斷是否符合崗位技術和經驗要求;審查簡歷中的邏輯性;對簡歷的整體印象。(2)篩選申請表的方法。判斷應聘者的態度;關注與職業相關的問題;注明可疑之處。(3)筆試方法。命題是否恰當;確定評閱分規則;閱卷及成績復核。(4)其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。

2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。各種篩選方法的特點(見p66-69)

三、面試的基本步驟：(一)面試前的準備階段;(二)面試開始階段;(三)正式面試階段;(四)結束面試階段;(五)面試評價階段。

四、面試提問的技巧：(一)開放式提問;(二)封閉式提問;(三)清單式提問;(四)假設式提問;(五)重復式提問;(六)確認式提問;(七)舉例式提問。

五、心里測驗的分類：

一、人格測試;

二、興趣測試;

三、能力測試;

1、普通能力傾向測試;

2、特殊職業能力測試;

3、心理運動機能測試。

四、情境模擬測試法;

1、語言表達能力測試;

2、組織能力測試;

3、事務處理能力測試。

六、情景模擬法的分類：

1、語言表達能力測試;

2、組織能力測試;

3、事務處理能力測試。

七、員工錄用決策策略的分類：

一、多重淘汰式;

二、補償式;

三、結合式。

八、如何進行員工招聘的評估：

1、成本效益評估：(1)招聘成本;(2)成本效用評估;(3)招聘收益成本比。

2、數量與質量評估：(1)數量評估;(2)質量評估。

3、信度與效度評估：(1)信度評估;(2)效度評估。

九、勞動分工—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯系的工作。有職能分工、專業(工種)分工、技術分工。勞動分工的原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;

2、把不同的工藝階段和工種分開;

3、把準備性工作和執行性工作分開;

4、把基本工作和輔助性工作分開;

5、把技術高低不同的工作分開;

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

十、勞動協作—是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動協作的要求：

1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規定;

2、實行經濟合同制;

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。勞動協作的形式：簡單協作、復雜協作。

十一、員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。

十二、“5S”活動的內涵：包括：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養shitsuke。

整理：改善和增加作業面積;使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率;減少磕碰的機會，保障安全，提高質量;消除管理上的混放、混料等差錯事故;有利于減少庫存量，節約資金;改變作風，提高工作情緒。整頓：對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。清掃：在進行清潔工作的同時進行自我檢查。清潔：對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。素養：即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

十三、勞動環境優化的內容：

1、照明與色彩;

2、噪聲;

3、溫度與濕度;

4、綠化。

十四、勞動輪班的組織形式：

1、兩班制;

2、三班制;(1)間斷性三班制;(2)連續性三班制

3、四班制;(1)“四八交叉”;(2)四六工作制;(3)五班輪休制。

十五、四班三運轉的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。

十六、勞務外派的程序：

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記;

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選;

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函;

4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料;

5、勞務人員接受出境培訓;

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》;

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續;

8、離境前繳納有關費用。

十七、勞務外派的管理：

勞務外派的管理：(一)外派勞務項目的審查;(二)外派勞務人員的挑選;(三)外派勞務人員的培訓。

勞務引進的管理：(一)聘用外國人的審批;

1、擬用的外國人履歷證明;

2、聘用意向書;

3、擬聘用外國人原因的報告;

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明;

5、擬聘用外國人健康狀況證明;

6、法律、法規規定的其他文件。(二)聘用外國人就業的基本條件;

1、年滿18周歲，身體健康;

2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷;

3、無犯罪記錄;

4、有確定的聘用單位;

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。(三)入境后的工作。

1、申請就業證;

2、申請居留證。

第二篇：海大源2010年下半年海南人力資源師考試培訓課程安排

海大源2010年下半年海南人力資源師考試培訓課程安排.txt27信念的力量在于即使身處逆境，亦能幫助你鼓起前進的船帆；信念的魅力在于即使遇到險運，亦能召喚你鼓起生活的勇氣；信念的偉大在于即使遭遇不幸，亦能促使你保持崇高的心靈。本文由haidyy貢獻 doc文檔可能在WAP端瀏覽體驗不佳。建議您優先選擇TXT，或下載源文件到本機查看。

半年高級 高級人力資源師面授培訓課程安排 海大源 2010 年下半年高級人力資源師面授培訓課程安排

上 課 時 間

上午:8:30-11:30 下午:3:00-6:00 一 級 內 容 人力資源概論 與備考 論文指導和選題 人力資源規劃(理論輔導)師資簡介 教 師 鄭遠強

鄭遠強: 鄭遠強:武漢大學工商管理碩士,海南大 學教授,企業管理碩士生導師,MBA 主力導師, 管理學院人力資源管理專業系主任,高級人力 資源管理師,高級策劃師,資深培訓師,海南 省綠色 GDP 專家顧問,世界商務策劃師聯合會(海南)機構專家顧問,海南省“十一五”人 才規劃主要參與人,海南省著名人力資源管理 專家之一,也是“互動式結構化面試”公務員 面試技巧研究者之一.自 2002 年國家開始有 企業人力資源管理師職業資格鑒定以來,鄭教 授一直擔任此項目的考前培訓主講老師.曾在 大型工業企業從事人力資源管理工作多年.主 要研究方向:人力資源管理,績效考評,薪酬 設計與職業生涯規劃.付 迎:海南大學旅游學院企業管理系講 師,海南旅游研究所研究員,工商管理碩士, 高級人力資源管理師.有五年外方管理五星級 飯店人力資源管理工作經驗,五年高星級飯店 直線部門管理工作經驗.主要講授《工作分析 與薪酬管理》,《人員招聘與培訓》,《旅游 人力資源開發與管理》,《旅游培訓學》等課 程以及國家人力資源師二級培訓多年,課堂教 學效果突出,所有課程期末教學評估均為優 秀,人力資源管理專業方向,酒店管理專業的 骨干教師.獲 2005 ,2006 “海南大 學最受歡迎的教師”榮譽以及 2007 “旅 游學院先進工作者”稱號.李偉銘:華南理工大學管理學博士,西南 李偉銘 財經大學在站博士后,現任海南大學經濟與管 理學院講師,華南理工大學風險投資研究中心 副主任.有多家企業管理咨詢和實踐經驗,負 責或參與完成十多項國家,省級縱向課題,以 及企業委托的戰略規劃,創業投融資,組織變 革,人力資源等管理咨詢項目.近年來在核心 期刊和國際會議等發表學術論文二十余篇,多 篇被國際三大索引和 CSSCI 收錄.研究方向: 企業戰略管理,創業管理,經理層治理.伍 奕:西南大學經濟法碩士,海南大學 法學院副教授, 兼職律師.?？谑腥耸聞趧颖?障局舉辦的《勞動合同法》和《就業促進法》 專題培訓主講教師.代理勞動爭議案件方面具 有較深厚的理論功底和較豐富的實踐經驗.研 究方向:經濟法學,勞動法和社會保障法學.上午 2010-9-12(星期日)下午

鄭遠強

上午 2010-10-10(星期日)下午

李偉銘

人力資源規劃(技能輔導)李偉銘

上午 2010-10-17(星期日)下午

招聘與配置(理論輔導)鄭遠強

招聘與配置(技能輔導)鄭遠強

上午 2010-10-24(星期日)下午

培訓與開發(理論輔導)鄭遠強

培訓與開發(技能輔導)鄭遠強

上午 2010-10-31(星期日)下午

績效管理(理論輔導)付

迎

績效管理(技能輔導)付

迎

上午 2010-11-7(星期日)下午

薪酬管理(理論輔導)付

迎

薪酬管理(技能輔導)付

迎

上午 2010-11-14(星期日)下午

勞動關系管理(理論輔導)伍

奕

串 講

付

迎

海南海大源職業培訓中心

輔導說明: 輔導說明: 1.高級人力資源師論文由專門的老師指導,在 9 月 12 日下午選題和選論文指導老師.論文 指導老師:鄭遠強,付迎,李偉銘,林鑾珠,黎春燕五位專業老師,各位老師簡歷和研究方向 見師資介紹.2.鑒于國家 “人才戰略” 的發展要求,各單位對從事人力資源管理人員的專業素質要求 也越來越高,在報考條件和考試內容上不斷提高門檻,所以學員必須要按培訓老師的要求進度 扎實復習.如果因時間問題 11 月份沒準備充分,可參加明年 5 月份考試,培訓一次性收費,通 過為止.3.2010 年上半年人力資源師國家統考時間在 2010 年 11 月 20 或 21 日,具體時間以準考證 為準,考試地點在海南大學考點(海南大學報名截止時間比省提前一個星期,請同學們按中心 規定提交報名材料,逾期只能到省里報名,跟全省考生一起考).4.高級人力資源師論文要求 5000 字以上,并且有論文答辯.論文在考試前提交,答辯在筆 試后答辯.具體提交時間和答辯時間地點中心會提前短信通知.5.高級企業人力資源管理師海南采取筆試答題,考試科目跟二級一樣,分專業基礎,技能 操作,綜合評審三部分.6.國家對人力資源管理工作越來越重視,強調專業性,所以報考條件和考試難度上不斷加 大.理論部分考試雖都是選擇題(40 題多選,60 題單選),但出題越來越活,希望學員們嚴格 按老師的要求認真對待.7.二級學員論文是綜合成績,60 分以上通過.論文撰寫(海南一,二級論文都需要參加答 辯)質量要求還是比較高的,字數要求二級 3000 字以上,一級 5000 字以上,中心老師要求二 級 6000 字,一級 8000 字,二級學員論文指導統一與鄭遠強老師聯系,一級學員論文指導要跟 所選論文指導老師保持聯系,認真對待.8.每周上課時間:上午:8:30-11:30 下午:3:00-6:00;9.培訓地點:海南大學(具體教室以短信通知為準).半年第十三 海大源 2010 年下半年第十三期人力資源師培訓課程安排

上 課 時 間

上午:8:30-11:30 下午:3:00-6:00 二 級 內 容 人力資源概論 與備考 論文指導和選題 人力資源規劃(理論輔導)師資簡介 教 師 鄭遠強 鄭遠強 鄭遠強 鄭遠強 付 付 付 付 迎 迎 迎 迎

鄭遠強: 鄭遠強:武漢大學工商管理碩士,海南大學 教授,企業管理碩士生導師,MBA 主力導師,管理 學院人力資源管理專業系主任,高級人力資源管 理師,高級策劃師,資深培訓師,海南省綠色 GDP 專家顧問,世界商務策劃師聯合會(海南)機構 專家顧問,海南省“十一五”人才規劃主要參與 人,海南省著名人力資源管理專家之一,也是“互 動式結構化面試”公務員面試技巧研究者之一.自 2002 年國家開始有企業人力資源管理師職業資 格鑒定以來,鄭教授一直擔任此項目的考前培訓 主講老師.曾在大型工業企業從事人力資源管理 工作多年.主要研究方向:人力資源管理,績效 考評,薪酬設計與職業生涯規劃.付 迎:海南大學旅游學院企業管理系講師, 海南旅游研究所研究員,工商管理碩士,高級人 力資源管理師.有五年外方管理五星級飯店人力 資源管理工作經驗,五年高星級飯店直線部門管 理工作經驗.主要講授《工作分析與薪酬管理》, 《人員招聘與培訓》,《旅游人力資源開發與管 理》,《旅游培訓學》等課程以及國家人力資源 師二級培訓多年,課堂教學效果突出,所有課程 期末教學評估均為優秀,人力資源管理專業方向, 酒店管理專業的骨干教師.獲 2005 ,2006 年 度“海南大學最受歡迎的教師”榮譽以及 2007 年 度“旅游學院先進工作者”稱號.黎春燕: 黎春燕:英國 Leeds University(利茲大學)管理學碩士.歷任 JE,IBM 等知名跨國公司人力 資源主管.現任海南大學經濟與管理學院講師.近年來在國內期刊和國際會議等發表論文多篇.研究方向:人力資源管理,員工培訓,員工離職.伍 奕:西南大學經濟法碩士,海南大學法 學院副教授, 兼職律師.海口市人事勞動保障局 舉辦的《勞動合同法》和《就業促進法》專題培 訓主講教師.代理勞動爭議案件方面具有較深厚 的理論功底和較豐富的實踐經驗.研究方向:經 濟法學,勞動法和社會保障法學.上午 2010-9-12(星期日)下午 上午 2010-10-10(星期日)下午 上午 2010-10-17(星期日)下午 上午 2010-10-24(星期日)下午 上午 2010-10-31(星期日)下午 上午 2010-11-7(星期日)下午 上午 2010-11-14(星期日)下午

人力資源規劃(技能輔導)績效管理(理論輔導)績效管理(技能輔導)薪酬管理(理論輔導)薪酬管理(技能輔導)招聘與配置(理論輔導)黎春燕 黎春燕 黎春燕 黎春燕 鄭遠強 伍 奕

招聘與配置(技能輔導)培訓與開發(理論輔導)培訓與開發(技能輔導)串 講 勞動關系管理(理論輔導)海南海大源職業培訓中心

輔導說明: 輔導說明: 1.9 月 12 日面授培訓課正式開始,學員課余時間可以在奧視網(www.tmdps.cn)在線聽鄭 老師主講的《突破專業基礎》和《突破專業技能》視頻課,起到不斷強化專業知識和技能作用.2.高級人力資源師論文由專門的老師指導,在 9 月 12 日下午選題和選論文指導老師.論文 指導老師:鄭遠強,付迎,李偉銘,林鑾珠,黎春燕五位專業老師,各位老師簡歷和研究方向 見師資介紹.3.鑒于國家 “人才戰略” 的發展要求,各單位對從事人力資源管理人員的專業素質要求 也越來越高,在報考條件和考試內容上不斷提高門檻,所以學員必須要按培訓老師的要求進度 扎實復習.如果因時間問題 11 月份沒準備充分,可參加明年 5 月份考試,培訓一次性收費,通 過為止.4.2010 年上半年人力資源師國家統考時間在 2010 年 11 月 20 或 21 日,具體時間以準考證 為準,考試地點在海南大學考點(海南大學報名截止時間比省提前一個星期,請同學們按中心 規定提交報名材料,逾期只能到省里報名,跟全省考生一起考).5.海南企業人力資源管理師考試采取智能上機答題,技能答題格式是寫字板形式,輸入法 都是常規的五筆,全評,智能等(海南大學考場有搜狗輸入法,省里考場不確定).希望學員 們提前練習打字,以免因輸入速度影響答題.6.國家對人力資源管理工作越來越重視,強調專業性,所以報考條件和考試難度上不斷加 大.理論部分考試雖都是選擇題(40 題多選,60 題單選),但出題越來越活,希望學員們嚴格 按老師的要求認真對待.7.二級學員論文是綜合成績,60 分以上通過.論文撰寫(海南一,二級論文都需要參加答 辯)質量要求還是比較高的,字數要求二級 3000 字以上,一級 5000 字以上,中心老師要求二 級 6000 字,一級 8000 字,二級學員論文指導統一與鄭遠強老師聯系,一級學員論文指導要跟 所選論文指導老師保持聯系,認真對待.8.每周上課時間:上午:8:30-11:30 下午:3:00-6:00;9.培訓地點:海南大學(具體教室以短信通知為準).半年第十三 助理人力資源師培訓課 人力資源師培訓課程安排 海大源 2010 年下半年第十三期助理人力資源師培訓課程安排

上 課 時 間

上午:8:30-11:30 下午:3:00-6:00 三 級 內 容 人力資源概論 與備考 教 師 鄭遠強 師資簡介

上午 2010-9-12(星期日)下午 上午 2010-10-10(星期日)下午 上午 2010-10-17(星期日)下午 上午 2010-10-24(星期日)下午 上午 2010-10-31(星期日)下午 2010-11-6(星期日)下午 上午 2010-11-7(星期日)下午 上午 2010-11-14(星期日)下午

人力資源規劃(理論輔導)林鑾珠 林鑾珠 黎春燕 黎春燕 黎春燕 黎春燕 林鑾珠 林鑾珠

人力資源規劃(技能輔導)招聘與配置(理論輔導)鄭遠強: 鄭遠強:武漢大學工商管理碩士,海南大學教授, 企業管理碩士生導師,MBA 主力導師,管理學院人 力資源管理專業系主任,高級人力資源管理師, 高級策劃師,資深培訓師,海南省綠色 GDP 專家 顧問,世界商務策劃師聯合會(海南)機構專家 顧問,海南省“十一五”人才規劃主要參與人, 海南省著名人力資源管理專家之一,也是“互動 式結構化面試”公務員面試技巧研究者之一.自 2002 年國家開始有企業人力資源管理師職業資格 鑒定以來,鄭教授一直擔任此項目的考前培訓主 講老師.曾在大型工業企業從事人力資源管理工 作多年.主要研究方向:人力資源管理,績效考 評,薪酬設計與職業生涯規劃.招聘與配置(技能輔導)培訓與開發(理論輔導)培訓與開發(技能輔導)林鑾珠: 林鑾珠:管理學碩士,留美訪問學者,海南 大學管理學副教授,人力資源管理專任教師.課 堂生動活躍,深受學生好評.績效管理(理論輔導)績效管理(技能輔導)勞動關系管理(理論輔導)薪酬管理(理論輔導)林鑾珠 林鑾珠 林鑾珠 伍 奕

黎春燕: 黎春燕:英國 Leeds University(利茲大學)管理學碩士.歷任 JE,IBM 等知名跨國公司人力 資源主管.現任海南大學經濟與管理學院講師.近年來在國內期刊和國際會議等發表論文多篇.研究方向:人力資源管理,員工培訓,員工離職.伍 奕:西南大學經濟法碩士,海南大學法 學院副教授, 兼職律師.?？谑腥耸聞趧颖Ｕ暇?舉辦的《勞動合同法》和《就業促進法》專題培 訓主講教師.代理勞動爭議案件方面具有較深厚 的理論功底和較豐富的實踐經驗.研究方向:經 濟法學,勞動法和社會保障法學.薪酬管理(技能輔導)串 講 勞動關系管理(理論輔導)海南海大源職業培訓中心

輔導說明: 輔導說明: 1.9 月 12 日面授培訓課正式開始,學員課余時間可以在奧視網(www.tmdps.cn)在線聽鄭 老師主講的《突破專業基礎》和《突破專業技能》視頻課,起到不斷強化專業知識和技能作用.2.高級人力資源師論文由專門的老師指導,在 9 月 12 日下午選題和選論文指導老師.論文 指導老師:鄭遠強,付迎,李偉銘,林鑾珠,黎春燕五位專業老師,各位老師簡歷和研究方向 見師資介紹.3.鑒于國家 “人才戰略” 的發展要求,各單位對從事人力資源管理人員的專業素質要求 也越來越高,在報考條件和考試內容上不斷提高門檻,所以學員必須要按培訓老師的要求進度 扎實復習.如果因時間問題 11 月份沒準備充分,可參加明年 5 月份考試,培訓一次性收費,通 過為止.4.2010 年上半年人力資源師國家統考時間在 2010 年 11 月 20 或 21 日,具體時間以準考證 為準,考試地點在海南大學考點(海南大學報名截止時間比省提前一個星期,請同學們按中心 規定提交報名材料,逾期只能到省里報名,跟全省考生一起考).5.海南企業人力資源管理師考試采取智能上機答題,技能答題格式是寫字板形式,輸入法 都是常規的五筆,全評,智能等(海南大學考場有搜狗輸入法,省里考場不確定).希望學員 們提前練習打字,以免因輸入速度影響答題.6.國家對人力資源管理工作越來越重視,強調專業性,所以報考條件和考試難度上不斷加 大.理論部分考試雖都是選擇題(40 題多選,60 題單選),但出題越來越活,希望學員們嚴格 按老師的要求認真對待.7.二級學員論文是綜合成績,60 分以上通過.論文撰寫(海南一,二級論文都需要參加答 辯)質量要求還是比較高的,字數要求二級 3000 字以上,一級 5000 字以上,中心老師要求二 級 6000 字,一級 8000 字,二級學員論文指導統一與鄭遠強老師聯系,一級學員論文指導要跟 所選論文指導老師保持聯系,認真對待.8.每周上課時間:上午:8:30-11:30 下午:3:00-6:00;9.培訓地點:海南大學(具體教室以短信通知為準).1

第三篇：人力資源管理師考試相關

三級：指定教材

《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國勞動保障出版社。

《人力資源管理人員專業英語》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

《助理人力資源管理師職業技能鑒定輔導練習》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

報考條件：

助理人力資源管理師（三級）（具備以下條件之一者）：

1、學歷不限，連續從事本職業工作6年以上；

2、人力管理員連續從事本職業工作4年以上；

3、大專學歷，連續從事本職業工作3年以上；（19-23周歲）

4、本科學歷，連續從事本職業工作1年以上；（19-23周歲）

5、碩士研究生及以上學歷證書，無需工作經驗。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：

1、連續從事本職業工作13年以上；

2、本科學歷，連續從事本職業工作5年以上；（25周歲）

3、人力助師，連續從事本職業工作5年以上

4、本科學歷＋人力助師證，連續從事本職業工作4年以上；

5、碩士學歷，連續從事本職業工作2年以上。

高級企業人力資源管理師（一級）（具備以下條件之一者）：

1、博士學歷+3年本職業工作經驗證明+結業證書

2、碩士學歷+6年本職業工作經驗證明+結業證書

3、本科學歷+9年本職業工作經驗證明+結業證書

4、取得人力資源師資格+3年工作經驗證明+結業證書+大專學歷

人力資源管理師考試介紹

考試認證簡介

1.考試性質：

人力資源管理師資格認證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉辦、全國統一考試、政府認證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標準。由于證書頒發方（國家勞動部）的權威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業資格證書。

2.考試程序：

第一.在各省和勞動保障廳職業技能鑒定中心或代理機構報名

第二.由各省職業技能鑒定中心審核報名條件

第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證第四.參加全國統一考試，考場由各省職業鑒定中心組織安排第五.考試結束后，三個月至四個月內通知考試結果并發放證

書（未通過者可以參加補考）

3.考試時間：

1）考試每年進行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正常考試時間相同。

2）考試級別的時間及內容安排

三級、四級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30

考試內容 理論知識 操作技能

二級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考試內容 理論知識 操作技能 綜合考試

4.考試級別：

1）企業人力資源管理師（4級）

2）企業人力資源管理師（3級）

3）企業人力資源管理師（2級）

5.考試內容：

共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識；3）職業道德。

考試具體資料名稱如下：二、三、四級通用備考教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（基礎知識）

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（常用法律手冊）

四級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（四級）

三級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（三級）

二級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（二級）

6.考試形式：

1）閉卷考試。

2）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業道德，第二、理論知識?？荚囆问饺繛檫x擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。

3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題，第二、計算題，第三、案例分析題，第四、方案設計。

7.補考說明：

企業人力資源管理師認證考試分成兩個部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部

分未通過者只需補考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補考該不及格部分的機會，若補考還未通過二次補考時則需兩門課都補考)，兩門未通過者則需要補考兩門（相當于重新考試）。

第四篇：人力資源管理師培訓

世紀合眾人力資源學院簡介

世紀合眾人力資源學院的課程設置是經過多年的辦學經驗總結出來的。從02年一直致力于這方面的研究，推薦的實操班不僅包括了保過班的全部內容，系統學習六大模塊的內容，同時考后還有8次的能力提升課程可以選修，對后期的工作提升有很大的幫助。世紀合眾人力資源學院師資體系

世紀合眾人力資源學院的老師來自三個體系：學院派、實戰派和考試派，他們在整個教學過程中全程指導學員。世紀合眾教育作為中國職業教育中最權威的行業，教學品質一直都是世紀合眾追捧的重要教學目標之一。平時給學員上課的都是500強企業中高層管理人員主要講授專業的實戰課程，臨近考試的時候教材編委和出題組專家主要講授考前?？己痛v，以便于讓您學到技能的同時能夠順利一次性通過考試。

世紀合眾人力資源學院授課環境

世紀合眾人力資源學院在三環上有11大校區（安貞、三元橋、亞運村、國貿、公主墳、六里橋、廣安門、崇文門、中關村、西直門、東直門），30多個教學點，所有授課班都是多媒體教學，基本上都是在首都各大院校，或者寫字樓，所以條件環境都是非常不錯的。一個班80人左右，另外世紀合眾人力資源學院每個班會留出20個左右的座位給循環聽課的學員。以保證大家能夠享受到這項服務。另外還有一點就是學員的整體素質是非常高的，可以說是搭建一個溝通平臺，對于學員人脈的擴充是非常有幫助的。

世紀合眾人力資源學院通過率

世紀合眾人力資源學院的通過率不用擔心。考試試卷：A卷全部是選擇題，有世紀合眾授課老師的獨家串講，通過是非常容易的；B卷是案例分析題，考前會有絕密押題，幫助分解案例；關于論文單科通過率可以達到98%。只要學員認真聽課，保過班通過率可以達到80%以上，比北京市平均通過率大概高出20－30％。主要原因是因為世紀合眾教育是勞動部指定的報考單位，對通過率是有一定要求的，甚至比學員更擔心這個問題，一個人通不過也會影響世紀合眾的通過率。串講時可以請到教材編委，一般扣題高達40分左右，60分就及格。并且連續8年培訓人數及通過率蟬聯北京市第一。請的老師都是北京一流的講師，有針對考題獨家開發的教輔，這些對于考試來說都是必不可少的。只有大的機構才可以做好教研工作，并請得起好的老師。

2011年最后一次無條件報考：獨家報考綠色通道；獨家考試保過渠道

世紀合眾人力資源學院聯系方式

報名時間：即日起，9:00-18:00

網址：

電話：400-666-1873

地址：北京海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座303室（13號線城鐵大鐘寺站）。

第五篇：人力資源管理師二級考點--培訓與開發

第三章

培訓與開發

第一節 企業員工培訓規劃與課程設計：

第一單元 員工培訓規劃的制定：

一、員工培訓規劃的概念：

它是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略的全局出發，根據企業各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統一安排。

員工培訓規劃具有承上啟下的作用，（關系到培訓需求分析成果的落實和整個培訓過程的順利實施和運行）。員工培訓規劃的準確性、實用性和可行性，即精密詳細、科學合理的程度，決定了企業人力資源培訓與技能開發的成敗。

二、制定培訓規劃的要求：

培訓規劃作為實現企業人力資源開發的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：

1．系統性；就是要求培訓規劃從目標設立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓內容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應當保持統一性和一致性。

2．標準化；就是要求整個培訓規劃 的設計過程，確立并執行正式的培訓規則和規范，這些規則和規范體現了員工培訓活動過程的客觀規律性，它對培訓的每一細節做出明確統一思想的規定。

3．有效性；要求員工培訓規劃的制定必須體現出：1）可靠性

2）針對性

3）相關性

4）高效性。4．普遍性。就是要求培訓規劃制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要。

三、培訓規劃的主要內容： 1．培訓的目的； 2．培訓的目標； 3．培訓對象和內容； 4．培訓的范圍； 5．培訓的規模； 6．培訓的時間； 7．培訓的地點； 8．培訓的費用；

1）直接培訓成本：培訓者與受訓者的一切費用總和，如：教師費、學員交通住宿費、設備、教材等。2）間接培訓成本：企業所支付的其他一切費用總和，如培訓設計費、管理費、工資福利、培訓評估費等。9．培訓的方法； 10．培訓的教師； 11．計劃的實施。

[能力要求]：

一、制定培訓規劃基本步驟：（方法詳見P147，5月考過）

1． 培訓需求分析：明確員工現有技能水平和理想狀態之間的差距。2． 工作崗位說明：收集有關新崗位和現在崗位要求的數據。

3． 工作任務分析：明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。4． 培訓內容排序：排定各項學習內容或議題的先后次序。5． 描述培訓目標：編制目標手冊。

6． 設計培訓內容：根據培訓目標確立培訓具體項目和內容。7． 設計培訓方法：根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法。8． 設計評估標準：選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。9． 試驗驗證：對培訓規劃的評析，發現其優缺點，并進行改進。

二、制定培訓規劃應注意的問題。

1、制定培訓的總體目標；主要依據： 1）企業的總體戰略目標； 2）企業人力資源的總體規劃； 3）企業培訓需求分析。

2、確定具體項目的子目標；包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。

3、分配培訓資源；按輕重緩急分配培訓資源。以確保各項目標都有相應的人力、物力和財力的支持。

4、進行綜合平衡。

1）在培訓投資與人力資源規劃之間進行平衡。2）在企業正常駐生產與培訓項目之間進行平衡。3）在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。4）在員工培訓與個人職業生涯規劃之間進行平衡。5）在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。

第二單元

教學計劃的制定（新）

一、教學計劃的內容：

1、教學目標；

2、課程設置；

3、教學形式；

4、教學環節；

5、教學時間安排。包括以下因素：

1）整個教學活動所采用的時間； 2）為完成某門課程所需要的時間； 3）周學時設計； 4）總學時設計；

5）教學形式、教學環節中涉及的各類課程的講授、復習、實驗、參觀、討論、自習、測驗、考查等各環節的時間比例。

二、教育計劃的設計原則：

1．適應性原則；要求企業培訓的教學計劃應與各類受訓學員的工作、知識、技能的現狀及發展要求相適應，與我國的經濟、科持和社會進步的發展需要相適應。

2．針對性原則；針對不同崗位的工作性質和特點、不同的培訓對象、不同的培訓層次，合理安排教學進度環節，正確選擇培訓的方式方法。

3．最優化原則；抓住最主要和最本質的東西，優化程度=培訓效果/時間

4．創新性原則。教學要充分發揮企業培訓的職能作用，其教學內容要充分反映科學技術的發展趨勢、新的科學理念、知識、技術的需求，[能力要求]

一、國外常見的幾種教學計劃設計程序：

1、肯普的教學設計程序：（早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式）

強調：1）學什么達到怎樣的熟練程度、2）教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現培訓目標、3）使用什么手段來評價學習結果。

優勢：將學員的特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務加以綜合考慮統籌安排。

2、加涅和布里格斯的教學設計程序：把教學設計程序分為系統級、課程級和課堂級共14個步驟。

3、迪克和凱里的教學設計程序：偏重于行為模式的教學設計程序，該程序更加注重對學習內容的分析和鑒別，強調從學員的角度收集數據以修改教學。

4、我國常用的教學設計程序：適用于于一門課程和一個教學單元的設計，又適用于一節課的教學設計。

5、第三單元

培訓課程的設計

一、培訓課程的要素：

（一）課程目標；

（二）課程內容；

（三）課程教材；

（四）教學模式；

（五）教學策略；

（六）課程評價；

（七）教學組織；

（八）課程時間；

（九）課程空間；

（十）培訓教師；

（十一）學員。

二、培訓課程設計的基本原則

6、培訓課程設計要符合企業和學員的需求。

7、培訓課程設計要符合成人學員的認知規律。

8、培訓課程的設置應體現企業培訓功能的基本目標，進行人力資源開發。

三、課程設計文件格式：（P154）

1、封面

2、導言

3、內容大綱

4、開發要求

5、交付要求

6、產出要求

[能力要求]：

一、培訓項目計劃：

（一）企業培訓計劃；

（二）課程系列計劃；

（三）培訓課程計劃；

二、培訓課程分析：

（一）課程目標分析；

1、學員分析；（學員分析報表P156）；

2、任務分析；（任務分析報表P157）；

3、課程目標分析：（明細P157）三個要素：操作目標、條件、標準

（二）培訓環境分析；

1、實際環境分析；

2、限制條件分析；

3、引進與事合；

4、器材與媒體可用性；

5、先決條件；

6、報名條件；

7、課程報名與結業程序；

8、評估與證明。

三、信息和資料的收集：

（一）咨詢客戶、學員和有關專家；

（二）借鑒其他培訓課程；

四、課程模塊設計；

五、課程內容的確定；

（一）課程內容的選擇；

1、使學員掌握生產技術和技能。

2、適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內容進行課程水平的多樣組合。

3、滿足學員在時間方面的需求，開發不同進間跨度的課程組合。

4、根據培訓在技能方面的要求，確定課程內容、難度、時間三要素的組合方式。

（二）課程內容的制作；

1、購買現成教材。

2、改編教材。

3、自編教材。

（三）課程內容的安排。

六、課程演練與試驗；收集學員、同事、專家的意見方式如下：

1、應腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。

2、問卷調查法。

七、信息反饋與課程修訂；總結預演結果，準備試占的工作包括以下：

1、檢查課程目標并修改課程內容；

2、修改活動。

3、核查資料。

4、調整培訓風格。

八、課程設計的應用實例。

1、第一部份 課程教學說明；

1）課程任務；

2）教學對象；（P163教學對象和教學要求）3）教學方法與教學形式；

2、第二部分 媒體分配和教學過程設計；

3、第二部分 教學內容和教學要求；

[注意事項]

一、課程內容選擇的基本要求。

1、相關性；

2、有效性；

3、價值性；

二、課程內容制作的注意事項：

1、培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。

2、凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重復。

3、教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。

4、應將課外閱讀資料與課堂教材分開。

5、教材應簡潔直觀，按照統一的格式和版式制作。

6、制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。

三、不同企業發展階段采取不同的培訓內容。

1、創業初期：集中力量提高創業者的營銷公關能力、客戶溝通能力。

2、發展期：提升管理能力。

3、成熟期：提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。

第四單元 企業培訓資源的開發

一、培訓中的印刷材料；

1、工作任務表。作用如下：

1）強調課程的重點。

2）提高學習的效果； 3）關注信息的反饋。

2、崗位指南。作用如下：

1）迫使有關專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓的目標。2）有助于記憶在培訓中學到的操作規程，也便于在以后的工作中隨時查閱。3）有時可以代替培訓或減少培訓時間，節約成本。

3、學員手冊；

4、培訓者指南；

5、測驗試卷；

二、培訓教師的來源；

（一）外部聘請培訓師。

1、外部聘請師資的優點：

1）選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源。2）可帶來許多全新的理念。3）對學員有較大的吸引力。

4）可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視。5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

2、外部聘請師資歷的缺點：

1）企業與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。

2）外部教師對企業界及學員缺乏了解，可能使培訓適用于性降低。3）學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”。

3、外部培訓班資歷源的開發途徑：

1）從大中專院校聘請教師； 2）聘請專職的培訓師； 3）從顧問公司聘請； 4）聘請本專業專家、學者； 5）在網絡上尋找并聯系培訓教師。

（二）開發企業內部矛盾的培訓師。

1、內部開發途徑的優點：

1）對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。2）與學員相互熟識，能保證培訓班中交流的順暢。3）培訓相對易于控制。4）內部開發教師資源成本低。

2、內部開發途徑的缺點：

1）內部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓班中的參與態度。2）內部選擇范圍較小，不易開發出高質量的教師隊伍。

3）內部教師看待問題受環境決定，不易開發出高質量的教師隊伍。4）內部教師看待問題受環境決定，不易上升到新的高度。

[能力要求]

一、設計合適的培訓手段；培訓手段的可行性，要考慮以下幾個方面：

1、課程內容和培訓班方法：

2、學員的差異性；

3、學員的興趣與動力；

4、評估手段的可行性。

二、開發培訓班教材的方法：

1、培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內最新信息的材料。

2、資料包的使用。

3、利用一切可開發的學習資源組成活的教材。

4、盡可能地開發一切所能利用的信息資源，利用現代科學技術的先進成果，把單一的文字擴充到聲、像、網絡，以及其他各種可利用的媒體。

5、設計視聽材料。

三、培訓教師的選配；

1、具備經濟管理類和培訓班內容方面的專業理論識。

2、對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗。

3、具體培訓授課經驗和技巧。

4、能夠熟練運用培訓班中所需要的培訓班教材與工具。

5、具有良好的交流與溝通能力。

6、具有引導學員自我學習的能力。

7、善于在課堂上發現問題并解決問題。

8、積累與培訓內容相關的案例與資料。

9、掌握培訓內容所涉及的一些前沿問題。

10、第五單元 企業管理人員的培訓設計

一、管理人員的層次等級：

1、高層管理人員；應具有廣闊的視野，系統地把握當今全球的社會、政治、經濟形勢；具有洞查力，能洞查企業內外的影響因素；要有全局的戰略眼光，能對企業的戰略目標和方針進行創造性的規劃、決策和控制。

2、中層管理人員；指企業各組織能部門管理人員，承擔企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組只領導和控制工作，是企業的中堅力量。

3、基層管理人員：指在企業生產、銷售等經營活動一線招待管理職能的直接管理人員，其管理水平直接影響到企業員工的積極性的對企業的忠誠度。

二、管理人員的技能組合：

專業技能：是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員的有效工作能力； 理念技能：是指從整體中把握組織目標、洞察組織與環境的相互關系的能力；

1、對高層管理人員：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；

2、對中層管理人員：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；

3、對基層管理人員：專業技能最重要，占到其能力的50.3%；

[能力要求]

一、企業管理人員的一般培訓：

1、知識補充與更新。

2、技能開發。

3、觀念轉變。

4、思維技巧。

二、企業高層管理人員的培訓：

（一）高層管理人員的培訓方式：高級研習班、研討會、自學等；到相關院校參加MBA、EMBA等到教育；出國考察等。防止走過場。

（二）接班人的教育培訓：

1、在企業內部矛盾進行教育培訓；

2、參加公司外部的各種研討班；

3、到國內外高等到學校的工商管理學院進修； 搬有培訓熱情和教學愿望。

4、到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗；

5、將上述若干種培訓方式綜合起來的“三明治”式培養課程。

三、企業中層管理人員的培訓：

（一）中層管理人員培訓的目標：提高其勝任未來工作所必須的經驗、知識和技能；使其適應不斷變化的環境；使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培訓個別骨干分子成為企業未來高層管理人員的接班人。

（二）中層管理人員培訓班的內容：開發任職能力，提高業務決策能力、計劃能力，理解現代管理體系和經營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。

四、企業基本管理人員的培訓：（圖P174）

五、管理技能開發的基本模式：

（一）在職開發。（工用中進行）

（二）替補訓練。（在完成自己本職基礎上熟悉其直屬上級的職責）

1、優點：訓練周密，極大地增強開發者的積極性和主動性。

2、缺點：難以平衡上級與下屬，以及下屬之間人際關系。

（三）短期學習。（短期學習班）

1、優點：可以全力以赴地學習；有針對性、有深度、效果較好。

2、缺點：管理人員脫崗一段時間，對工作帶來一定影響。

（四）輪流任職計劃。

1、通過作業輪換，管理人員將逐級學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術要求來思考問題；

2、輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位。

3、公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。

（五）決策模擬訓練。（“解決和處理問題方法訓練”）

指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。

（六）決策競賽。步驟如下：

1、參賽者分組。

2、假定一種公司里普遍存在的，典型的，需要做出決策的問題。

3、在指定時間內，針對各方面采取的措施做出決策。

4、收集決策數據，并記錄。

5、測算各決策對公司的影響后果，并反饋給比賽者，讓他們重新決策。

6、重復4、5步，直到結束。

7、召開評比會，對每個參賽組的決策進行討論和評價。

（七）角色扮演。

1、把一組主管人員集合在一起。

2、選取某種情境。

3、從參與者中選取人員進行扮演角色。其他成員在一旁觀察。

4、組織全體討論。

（八）敏感性訓練。是直接訓練管理人員對其他人的敏感性培訓，強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程。不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。

針對：如何體察下情，對各種人的情感注意到什么程度，公司的某一目標或計劃如何影響各種人的態度和追求，爭論、命令、討論、協商等如何進行。

（九）跨文化管理訓練。了解各國的文化，學會尊重各自的文化，并轉化為競爭優勢。分以下三階斷：

1、使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。

2、改變受訓者的態度，消除受訓者的偏見。

3、使受訓者掌握與不同文化背景的人打交道。

第二節

企業員工培訓班效果的評估；

第一單元 培訓評估系統的設計；

一、培訓效果與培訓評估的含義。

員工培訓效果評估是企業培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等到進行全面 的檢查、分析和評價，然后將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據。

二、培訓效果評估的作用和內容。全程評估可以分為三個階段，即培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。

（一）評估的作用和評估內容。

1、作用：

1）保證培訓需求確認的科學性。2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。3）幫助實現培訓資源的合理配置。4）保證培訓效果測定的科學性。

2、評估內容：

1）培訓需求整體評估。

2）培訓對象知識、技能和工作態度評估。3）培訓對象工作成效及行為評估。4）培訓計劃評估。

（二）培訓中評估的作用和評估內容。

1、作用：

1）保證培訓活動按計劃進行。

2）培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調節器整。

3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發現新的培訓需地，從而為下一輪的培訓提供重要依據。

4）過程監測和評估有助于和科學解釋培訓的實際效果。

2、評估內容：

1）培訓活動參與狀況監測。2）培訓內容監測。

3）培訓進度與中間效果監測評估。4）培訓培訓環境監測評估。5）培訓機構和培訓人員監測評估。

（三）培訓效果評估的作用和主要內容。

1、作用：

1）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標。2）受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身。

3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

4）可以較客觀地評價培訓者的工作。5）可以為管理者決策提供所城的信息。

2、評估內容：

1）培訓目標達成情況評估。2）培訓效果效益綜合評估。3）培訓工作者的工作績效評估。

三、培訓效果評估的形式。

（一）非正式評估和正式評估。

1、非正式評估：是指評估者依據自已的主觀性的判斷，而不是用事實和數字來加以證明。

優點：

1）可以使評估者能夠在培訓對象不知不學的自然太度下進行觀察，從而在某種意義上，增

強了信息資料的真實性和評估結論的有效性和客觀性； 2）方便易行，成本收益高；

3）可以更真實而準確地反映出培訓對象的態度變化。

2、正式評估

正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。

優點：在數據和事實的基礎上做出判斷，使評估結論更有說服力；

更容易將評估結論用書面形式表現出來，如記錄的報告等； 可將評估結論與最初計劃比較核對。

（二）建設性評估和總結性評估。

1、建設性評估：是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。（非正式的主觀評估）

優點：有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產生某種滿足感和成就感。

2、總結性評估：是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。（是正式和客觀）

適用于：作為決定給予受訓者某種資格，或為組織的決策提供依據時才采用。

只能作為用于決定是否給予受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。（評估者是否能夠全面受訓者所學習的全部內容。評估者要不定期限地對受訓者進行相隔不算太長的階段性測試。）

注意：培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅對培訓者而言，同時也包括受訓者。（可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的）。

[能力要求]

一、做出培訓評估的決定：

（一）評估的可行性分析：

1、決定該培訓項目是否交由評估者評估；

2、了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎。

（二）確定評估的目的：

1、了解有關方案的情況，包括培訓項目是否有利于增進組織員工的績效，培訓項目是否能進一步改進。

2、使管理者知道方案已確實提供并實施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。

3、就繼續還是中止、推廣還是限制該 方案一事要作出決策。

二、制定培訓評估的計劃。

（一）選擇培訓的評估人員；分內部評估者和外部評估者。

1、內部評估者優勢：對培訓項目的運作過程、有關項目執行者的情況及培訓項目提出的原因等方面比較了解；并可以借助內部關系，容易取得培訓項目有關人員的信任、合作與支持。

2、外部評估者優勢：評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力，能比較熟練地進行評估的操作；對培訓中存在的問題反映上比較客觀，不受內部關系的影響。

（二）選定培訓評估的對象；

1、新開發的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用交果等方面；

2、新教員的課程應著重于教學方法、質量等到綜合能力方面。

3、新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面；

（三）建立培訓評估數據庫；

1、硬數據：是對改進情況的主要徇標準，以比例的形式出現，是易于收集的事實數據。分：產出、質量、成本和時間。

2、軟數據：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

（四）選擇培訓評估的形式；以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據。

（五）選擇培訓評估的方法：包括課程前后的測試、學員的反饋意見、對學員進行的培訓后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。（針對不同的評估內容選擇相應的評估方法）。

（六）確定方案及測試工具。（評估方案和測試工具與培訓項目、培訓對象的匹配程度直接決定了培訓評估的成功。

三、收集整理和分析數據。培訓效果評估的基本步驟：

1、在適當的時候收集數據，預先確定的數據收集進度計劃也要到位；

2、對數據進行分析，以及對分析的結果進行解釋。

四、培訓項目成本收益分析。

投資回報率=培訓項目產出/培訓項目投入*100%

五、撰寫培訓評估報告。（要客觀公正地撰寫評估報告）。

六、及時反饋評估結果。向相關人員反饋：

1、培訓管理人員。

2、高層的領導者。

3、受訓員工。

4、受訓者的直接主管。

第二單元 培訓評估標準的確立。

一、評估培訓成果的標準：

評估培訓成果的標準是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一尺度和規范。

二、培訓成本的層級體系。

美國培訓專家柯克帕特里克 提出劃分培訓成果的四個基本層級的框架體系：

1、第一層：受訓者對培訓的反應；

2、第二層：受訓者的學習收獲；

3、第三層：員工態度、行為的變化；

4、第四層：受訓者的實際成果。

三、培訓效果的四級評估：

（一）反應評估

反應評估是第一級評估，即是在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。包括肯定式意見反饋和即定計劃的完成情況。

（二）學習評估

學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。優點：給培訓者和學員壓力，讓他們更認真地授課和聽課。

缺點：壓力可能造成報名不踴躍，所采用的測試方法并不是最好的參考指標。

（三）行為評估

行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。優點：反映培訓效果；并讓高層領導看到效果取得對培訓的支持。

重要性：涉及培訓和開發人員、區域培訓師或地方經理；目標涉及重要在崗活動。

難點：花費較多時間精力；，可能大家配合度低；問卷設計重要卻比較難做；難以剔除不相干因素的干擾。

（四）結果評估

結果評估是第四級評估，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉化情況。優點：可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經費用到最能創造經濟效益的課程上來。

缺點：時間長；相關經驗少，評估技術不完善；必須取得管理層的合作；多果多果，必須分辨哪些結果與要評估的課程有關。

***（P186）四個評估層級的主要特點

四、制定培訓評估標準的要求。

（一）相關度

標準的相關度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。

（二）信度

信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果是長期穩定程度。

（三）區分度

區分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

信息在受訓過程中收集

工作實踐中收集

（四）可行性

可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。

[能力要求]

一、培訓評估標準的應用舉例：

對培訓效果的評估除了應當提高評估標準的相關性、可靠性、區分度和切實可行性之外，還應當從培訓成果四個層級體系出發，根據認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大親培訓的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法。[P188表3-12] 二、五種培訓成果的評估：

（一）認知成果。（第二層級——學習評估）

認知成果可以用來衡量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等到所理解、熟悉和掌握的程度。

（二）技能成果。（第二層次——學習評估和第三層次——行為評估）

可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等到所達到的水準。

（三）情感成果；

可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。

（四）績效成果；

可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為人力資源開發及培訓費用計劃內等到決策提供依據。

（五）投資回報率；

指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。

投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成）/培訓項目成本*100%。***計算題（P191-192）

第三單元 培訓效果評估的方法

一、培訓效果的定性評估方法

培訓的定性評估法是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結果只是一種價值判斷。如“培訓整體效果較好”之類的結論。適合不能被量化因素進行評估，如員工態度的變化。

優點：簡單元易行，綜合性強，需要的數據資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗。

缺點：受評估者主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大。不同評估者經驗不同對同一總是可能做出不同的判斷。

定性評估法有很多種，如問卷調查、訪談、觀察和座談。

二、培訓效果的定量評估方法

可以對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業收益多少給出數據解釋。通過調查統計分析來發現與闡述行為規律。從定量分析中得到啟發，然后以捆形式來說明結論。

所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析，生產率提高、產量增加、廢品減少、質量改進、成本節約、利潤增加等。

[能力要求]

一、問卷調查法

主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等到主要環節的調查。如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價賞罰分明在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態度等。

步驟如下：

1、明確通過問卷調查要了解什么東西。

2、設計問卷。

1）問卷的順序。從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到熟悉的問題，將同類的問題放到一起，按事件發生的順序安排問題的順序。

2）問卷的表達方式。有開放式與封閉式，前者能鼓勵回答問題說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當問卷設計者無法確定答案范圍時才用開方式問題。3）問卷的實際內容。就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，不能帶情感暗示。4）問題的形式。主要有二選

一、多選

一、量表

3、測試問卷。

4、正式開展調查。

5、統計分析。編寫調查信息報告。

二、訪談法

應用范圍：了解賞罰分明對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內容與實際工作之間的相關性的看法。檢查受訓者將培訓內容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉化的工作環境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態度，幫助受訓者設立個人發展目標，比較組織戰略和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調查做準備。

步驟：

1、明確你要采集的信息。

2、設計訪談方案（提問清單）

3、測試言談方案。

4、全面實施。

5、進行資料分析，編寫調查信息報告。

問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調查面廣，以封閉式為主地調查；訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調查。

三、觀察法

是指評估者在培訓結束后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。一般只針對一些投資大、培訓效果對企業發展影響較大的項目。

四、座談法

是將受訓者召集到一起開討論會，讓每個員工講述自己通過培訓學會了什么，如何把所學到的知識和技能應用到工作中去，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題。不要培訓一結束就舉行，而應在培訓結束一段時間后進行。過早的評估可能很難得到有效的信息。

五、內省法

由美國心理學家喬治。凱利研究出來的一種方法，是他的個性開成理論的一部份。內省法能使個人清楚地了解到自己人的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態度的培訓效果。

（一）準備工作

1、確定分析主題。主題應與培訓目標相關，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？

2、準備6張50mm*50mm的紙片

3、做一份內省法打分表（如表3-20，P198）

4、根據主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現。

（二）全面實施階段

（三）排序計分階段

六、筆試法

七、操作性測驗

八、行為觀察法 第四單元 撰寫培訓效果評估報告

撰寫培訓效果評估報告

1、評估報告的撰寫要求

①注意接受調查的受訓者的代表性，避免因調查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果 ③必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全

④必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。⑤當評估方案持續一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。

撰寫培訓評估報告的步驟： 1． 導言

2． 概述評估實施的過程 3． 闡明評估結果

4． 解釋、評論評估結果和提供參考意見 5． 附錄 6． 報告提要