第一篇：員工暑期扎堆休年假,公司不準(zhǔn)假合法嗎？

員工暑期扎堆休年假，公司不準(zhǔn)假合法嗎？

隆安律所上海分所勞動法實(shí)務(wù)

現(xiàn)象：超四成員工選擇七八月休年假

“周一，我向單位遞交了年假申請，打算8月8日-12日休年假。這次很快，年假申請不到兩天就批下來了。”南京的林女士說，去年她也是想8月份休假，7月孩子要上培訓(xùn)班，8月就帶她出去玩一趟。但當(dāng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)沒批，因?yàn)橐粋€(gè)部門其他同事也要休年假，領(lǐng)導(dǎo)要求一個(gè)個(gè)輪流來，不能全走了，“輪到我的時(shí)候到八月底了，孩子都快上學(xué)了，最后就沒休。”最熱的七、八兩個(gè)月，有孩子的員工想趁著暑假帶孩子出游，沒孩子的也想出去旅游避暑，員工扎堆休假頻現(xiàn)。記者調(diào)查了十家用人單位，從往年的情況來看，七、八兩個(gè)月，請年假的員工普遍超過四成以上，接到員工在七、八兩月的年休假申請超過上半年總和。

問題一：何時(shí)休年假誰說了算？

用人單位不批準(zhǔn)員工在七八月的年休假合法嗎？對于員工什么時(shí)間休年休假究竟由誰說了算？

人社部門表示，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。所以，究竟什么時(shí)候休年假，用人單位具有統(tǒng)籌安排的自主管理權(quán)，但也必須在乎職工的意愿和想法。對因工作需要不能安排職工休年休假或者需要跨年度的，則必須經(jīng)過職工同意。否則，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照職工日工資收入的300%，向該員工支付未休年休假的工資。

同時(shí)，帶薪年假制度中有很多細(xì)化規(guī)定，例如病假或事假達(dá)到一定天數(shù)就不能享受年假。不過，年休假與婚假、產(chǎn)假，并不沖突。也就是說一年中你休了婚假，還是可以享有年休假的。

問題二：入職一年才準(zhǔn)休年假？

“新入職”員工不能享受年休假，這也最常遇到的問題。人社部門一名負(fù)責(zé)人介紹，《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。“辦法”第五條規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且累計(jì)工作時(shí)間滿12個(gè)月的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

對于有公司以“入職未滿一年”為由拒絕員工休年假的，人社部門指出，這是“對相關(guān)法規(guī)的誤解和誤讀”。“條例和辦法出臺后，曾有地方人社部門專門給人社部去函，請示具體條文的解釋。人社部2009年復(fù)函，明確指出?職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上?，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。

問題三：年假沒休完，報(bào)酬該怎么算？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（即年假）。年假時(shí)間與工齡掛鉤，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

按照上述規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年假，確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假，但需給予補(bǔ)償。對職工應(yīng)休未休的年假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300％（包括正常支付的100％工資和補(bǔ)發(fā)200％的工資）支付未休年假工資報(bào)酬，日工資收入則按照職工本人的月工資除以平均每月計(jì)薪天數(shù)21.75天進(jìn)行折算。

第二篇：公司如何合法辭退員工

公司如何合法辭退員工？

辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個(gè)沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實(shí)。從實(shí)際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在用人單位單方解除勞動合同時(shí)。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：

步驟/方法

1.1 試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.2 辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

3.3 辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

辭退無過錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.4 經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。

第三篇：公司如何合法辭退違紀(jì)員工

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1公司如何合法辭退違紀(jì)員工

筆者近來代理一些外資企業(yè)的勞動糾紛案件，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在大多數(shù)的公司人力資源主管遇到的最棘手的一個(gè)問題就是如何處理好合同期未滿辭退違紀(jì)員工的問題，通常的結(jié)局都是訴訟或是仲裁。公司的經(jīng)理人員或人事主管常常會問，我們怎么會走到這一步呢？而根據(jù)筆者在代理具體案件過程中了解，大多數(shù)的勞動糾紛訴訟都是由于常識性錯(cuò)誤引起的，而相關(guān)人員特別是人事主管如果具備基本勞動法知識，那么這些錯(cuò)誤就是可以避免的。針對這個(gè)問題，筆者認(rèn)為公司的人事主管可以了解以下如何解除勞動合同或是辭退違紀(jì)員工的常識，這樣既可以避免整個(gè)解除勞動合同過程中雙方過于對立且使您的公司避免出庭應(yīng)訟。

依照本公司的規(guī)章制度進(jìn)行處罰

如果一家公司在其日常的生產(chǎn)經(jīng)營中，忽視本公司的既定規(guī)章制度，那么很可能會產(chǎn)生麻煩。員工會據(jù)此要求用人單位承擔(dān)沒有按照規(guī)定而違規(guī)解除與其勞動合同的責(zé)任。因此公司的相關(guān)管理人員或人事主管一定要對本公司的規(guī)章制度熟練掌握，并在日常生產(chǎn)經(jīng)營中認(rèn)真加以貫徹必要時(shí)還應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)。此外，要把這些規(guī)章制度講解給每位員工且確認(rèn)每位員工都收到這些規(guī)章制度的書面內(nèi)容。

在解除勞動合同前要經(jīng)過仔細(xì)調(diào)查

提起調(diào)查程序的起點(diǎn)相對來說要比較低，當(dāng)公司確認(rèn)員工違反了相關(guān)公司規(guī)定、指引、規(guī)章或是程序，具體負(fù)責(zé)人員就應(yīng)該啟動調(diào)查程序。如果違紀(jì)情況非常嚴(yán)重，那么就要在調(diào)查結(jié)果出來以前，中止該員工的工作并最終采取相應(yīng)的懲戒措施。

調(diào)查的時(shí)間觀念也要加強(qiáng)。在一些情況下，如果沒有及時(shí)、徹底調(diào)查會造成延誤時(shí)間及縱容員工的假象。同時(shí)，如果不及時(shí)處理，會造成以后在其他員工遇到類似情況時(shí)，更加難以處理。

在解除勞動合同以前，要有針對性地制定一些備用方案

在如果不是必須采取解除合同作為懲戒措施時(shí)，可以考慮一些其他選擇。口頭及書面的警告行政人事管理交流社區(qū)系列群：華北1群：226199501 東北1群：219326976華中1群：226198384 華南地區(qū)：166951198華北地區(qū)：128230006華中地區(qū)：166951021華東1群:211736577 西南地區(qū)：166950655西北地區(qū)：166947827東北地區(qū)：162650482華南1群:110684955

或是中止工作都是可行的方案。然而要確保公司所采取的措施在處理相同違紀(jì)行為時(shí)要具有連貫性和一致性。如果可行應(yīng)該在采取解除勞動合同時(shí)，給予該員工改正的機(jī)會。實(shí)踐中，公司更要認(rèn)識到要努力幫助該名員工改正錯(cuò)誤，因?yàn)閱T工的流失對于用人單位來說是最大的成本支出。因此公司可以在該員工的表現(xiàn)不符合公司的期望值時(shí)幫助其改正，這樣可以省掉大量的財(cái)力和人力。

仔細(xì)斟酌解除合同合同的程序

要多花一點(diǎn)時(shí)間來研究斥退違紀(jì)員工程序中的步驟和細(xì)節(jié)，仔細(xì)研究公司的決定并以公司的規(guī)定為依據(jù)。在解除與員工的勞動合同前咨詢律師意見，而不是在其后。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，一些用人單位并沒有認(rèn)真研究相關(guān)法律或是利用法律減少解除勞動合同所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。而由此造成的結(jié)果就是這些用人單位會在其后驚訝地發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生了高額的訴訟費(fèi)用并浪費(fèi)了大量的寶貴時(shí)間和精力。

做好每名員工的日常檔案工作

在解雇一名員工前，用人單位要確認(rèn)“這名員工的不良工作表現(xiàn)記錄是否完整”。該員工檔案應(yīng)當(dāng)包括其以往工作表現(xiàn)評估，與該名員工討論其工作表現(xiàn)的工作記錄以及采取的任何改進(jìn)措施。不要在解雇該員工的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)該員工檔案里的材料只有一小部分，且有關(guān)該員工的工作表現(xiàn)紀(jì)錄為良好，這樣就會造成用人單位在潛在訴訟中處于極其不利的地位。

在進(jìn)行解雇談話時(shí)要考慮細(xì)節(jié)

實(shí)踐中，一些用人單位往往會過多考慮到解雇的程序反而忽視了一些重要的細(xì)節(jié)。通常應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：公司什么時(shí)候宣布解除違紀(jì)員工勞動合同？不要等到每周的最后一個(gè)工作日才去解雇這個(gè)員工，如果確實(shí)需要與這個(gè)員工解除勞動合同，那么就馬上去做。等待只能產(chǎn)生更多的麻煩。

參加的人員有哪些？除了人事主管或是負(fù)責(zé)解除勞動關(guān)系的管理人員，其他必要人員的在場行政人事管理交流社區(qū)系列群：華北1群：226199501 東北1群：219326976華中1群：226198384

會在以后成為非常重要的證人，這點(diǎn)非常重要。

應(yīng)該考慮維護(hù)被解雇員工的尊嚴(yán)，通常如果在解雇過程中充分考慮到維護(hù)該名員工的尊嚴(yán)并給予充分尊重，這樣就會極大減少其后訴訟的產(chǎn)生。

相應(yīng)的補(bǔ)償工作是否已經(jīng)做好。在最后一次解雇交談中，要準(zhǔn)備好相應(yīng)的補(bǔ)償或最后一個(gè)月的工資。

要給予被辭退員工被辭退的真實(shí)原因

有些用人單位在解雇員工時(shí)，往往為了員工的面子而用虛假的理由作為解除勞動合同的依據(jù)。假的或是使人誤解的理由會在以后的訴訟中使用人單位陷于被動。管理人員應(yīng)該懂得如何引用確鑿的事實(shí)來說明解除該員工勞動合同的根據(jù)。員工的個(gè)人檔案也應(yīng)該對這些事實(shí)予以登記記錄以備將來可能開始的訴訟。

其他

為了確保保密并防止不必要的糾紛，在解除員工勞動合同過程中最好限制知情人員范圍，主要為被解雇員工的直接主管，公司的主要管理人員及律師；此外在每一次解除勞動合同后，要認(rèn)真研究并審視公司的相關(guān)行為，進(jìn)行相互對比以確認(rèn)有無不當(dāng)之處并作相應(yīng)改正及完善。

以上這些建議并不能完全保證防止法律問題的產(chǎn)生，用人單位需要建立一個(gè)規(guī)范的解除合同程序。基于規(guī)范程序，將確保用人單位的規(guī)定能夠得到正確實(shí)施并保證其一貫性，而專業(yè)律師的咨詢服務(wù)更是其中重中之重。

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第四篇：不按規(guī)定病休的員工,公司如何合法停保并辭退

不按規(guī)定病休的員工，公司如何合法停保并辭退？ 具體執(zhí)行方案以各地規(guī)定為準(zhǔn)

問：不按規(guī)定病休的員工，公司如何合法停保并辭退？ 內(nèi)容：我公司一名外地員工，春節(jié)在家放炮炸傷左手（自稱傷情并不嚴(yán)重），節(jié)后電話請假需修養(yǎng)一些日子，公司予以口頭批準(zhǔn)，并叮囑其返司上班后補(bǔ)辦請假手續(xù)。隨后改員工已連續(xù)3月為來公司報(bào)到，同事人力資源部人員以及其所在部門領(lǐng)導(dǎo)多次電話聯(lián)系要去他來公司上班，該員工均表示近期會返回公司，可至今為能到崗。公司目前一直每月承擔(dān)其社會保險(xiǎn)五險(xiǎn)的全部費(fèi)用，同時(shí)上級主管部門要求公司停繳保險(xiǎn)需要本人簽字的解除勞動合同通知書。針對這樣的員工，目前公司準(zhǔn)備在其不到場的情況下（他本人已經(jīng)不可能來公司了）與其解除勞動合同，請問這種情況下公司如何處理才能符合法律程序呢？ 答：根據(jù)《勞動法》第26、29條，《勞動合同法》第40、42條，《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》關(guān)于醫(yī)療期間的規(guī)定，勞動者非因工負(fù)傷或者患病享有醫(yī)療期，醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得與勞動者解除勞動合同（勞動關(guān)系）。企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

1、實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

2、實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算，二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。如果貴司該員工確實(shí)系放炮炸傷左手，為此進(jìn)行治療，依法可以享受相應(yīng)的醫(yī)療期。用人單位可以依法制定相應(yīng)的考勤制度和休假制度，規(guī)定勞動者休病假的請假制度，如果勞動者未能向用人單位履行相應(yīng)的請假手續(xù)，并出示相應(yīng)的醫(yī)院病假證明等，用人單位可以不予其休病假，并按照曠工處理，不予支付此期間工資和社保等。同時(shí)，如果用人單位的規(guī)章制度，規(guī)定曠工行為為嚴(yán)重違反其規(guī)章制度且為須解除勞動合同的行為，用人單位可以依法書面通知勞動者解除勞動合同。首選，采用當(dāng)面書面通知且由勞動者簽收的方式；其次，未能采用第一種方式的，以掛號信、快遞（在備注欄寫明為解除勞動合同通知書）的方式書面通知，此時(shí)須保存勞動者的簽收聯(lián)及解除勞動合同通知書（一式兩份，給勞動者一份，用人單位一份）；再次，如果有勞動者的電子郵件信箱，也可以電子郵件的方式書面通知勞動者解除勞動合同；當(dāng)然，傳真及其他書面方式也可以。在上述聯(lián)系方式均不具備的情況下，可以采用在勞動者工作場所和生活場所張貼公告，進(jìn)行公告送達(dá)的方式，但是此方式在效力上還須執(zhí)法、司法機(jī)關(guān)認(rèn)定。在書面通知勞動者解除勞動合同后，用人單位與勞動者即終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，也無須為其繳納社會保險(xiǎn)。當(dāng)然，勞動者可以事后提出相應(yīng)證據(jù)材料證明確實(shí)系患病或非因工負(fù)傷，應(yīng)該享有醫(yī)療期的，用人單位應(yīng)向其支付醫(yī)療期工資并負(fù)擔(dān)社保等用人單位依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的費(fèi)用；勞動者因此無法上班且無法辦理請假手續(xù)，對于超過醫(yī)療期的部分適用事假的有關(guān)規(guī)定，即可以不予支付工資。此時(shí)，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》，《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，解除與勞動者的勞動合同，向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

第五篇：不按規(guī)定病休的員工,公司如何合法停保并辭退

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不按規(guī)定病休的員工，公司如何合法停保并辭退？

具體執(zhí)行方案以各地規(guī)定為準(zhǔn)

案例分析操作實(shí)務(wù)相關(guān)法規(guī)指導(dǎo)FAQ問：不按規(guī)定病休的員工，公司如何合法停保并辭退？ 內(nèi)容：我公司一名外地員工，春節(jié)在家放炮炸傷左手（自稱傷情并不嚴(yán)重），節(jié)后電話請假需修養(yǎng)一些日子，公司予以口頭批準(zhǔn)，并叮囑其返司上班后補(bǔ)辦請假手續(xù)。隨后改員工已連續(xù)3月為來公司報(bào)到，同事人力資源部人員以及其所在部門領(lǐng)導(dǎo)多次電話聯(lián)系要去他來公司上班，該員工均表示近期會返回公司，可至今為能到崗。公司目前一直每月承擔(dān)其社會保險(xiǎn)五險(xiǎn)的全部費(fèi)用，同時(shí)上級主管部門要求公司停繳保險(xiǎn)需要本人簽字的解除勞動合同通知書。針對這樣的員工，目前公司準(zhǔn)備在其不到場的情況下（他本人已經(jīng)不可能來公司了）與其解除勞動合同，請問這種情況下公司如何處理才能符合法律程序呢？ 答：根據(jù)《勞動法》第26、29條，《勞動合同法》第40、42條，《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》關(guān)于醫(yī)療期間的規(guī)定，勞動者非因工負(fù)傷或者患病享有醫(yī)療期，醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得與勞動者解除勞動合同（勞動關(guān)系）。企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

1、實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

2、實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算，二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。如果貴司該員工確實(shí)系放炮炸傷左手，為此進(jìn)行治療，依法可以享受相應(yīng)的醫(yī)療期。用人單位可以依法制定相應(yīng)的考勤制度和休假制度，規(guī)定勞動者休病假的請假制度，如果勞動者未能向用人單位履行相應(yīng)的請假手續(xù)，并出示相應(yīng)的醫(yī)院病假證明等，用人單位可以不予其休病假，并按照曠工處理，不予支付此期間工資和社保等。同時(shí)，如果用人單位的規(guī)章制度，規(guī)定曠工行為為嚴(yán)重違反其規(guī)章制度且為須解除勞動合同的行為，用人單位可以依法書面通知勞動者解除勞動合同。首選，采用當(dāng)面書面通知且由勞動者簽收的方式；其次，未能采用第一種方式的，以掛號信、快遞（在備注欄寫明為解除勞動合同通知書）的方式書面通知，此時(shí)須保存勞動者的簽收聯(lián)及解除勞動合同通知書（一式兩份，給勞動者一份，用人單位一份）；再次，如果有勞動者的電子郵件信箱，也可以電子郵件的方式書面通知勞動者解除勞動合同；當(dāng)然，傳真及其他書面方式也可以。在上述聯(lián)系方式均不具備的情況下，可以采用在勞動者工作場所和生活場所張貼公告，進(jìn)行公告送達(dá)的方式，但是此方式在效力上還須執(zhí)法、司法機(jī)關(guān)認(rèn)定。在書面通知勞動者解除勞動合同后，用人單位與勞動者即終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，也無須為其繳納社會保險(xiǎn)。當(dāng)然，勞動者可以事后提出相應(yīng)證據(jù)材料證明確實(shí)系患病或非因工負(fù)傷，應(yīng)該享有醫(yī)療期的，用人單位應(yīng)向其支付醫(yī)療期工資并負(fù)擔(dān)社保等用人單位依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的費(fèi)用；勞動者因此無法上班且無法辦理請假手續(xù)，對于超過醫(yī)療期的部分適用事假的有關(guān)規(guī)定，即可以不予支付工資。此時(shí)，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》，《企業(yè)

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