第一篇：案例分析一 ：離職員工不交接造成損失公司是否影響個人索賠

案例分析一 ：離職員工不交接造成損失公司是否影響個人索賠

案例：員工辭職不愿做交接，造成損失應擔責？小琴在某公司從事資料管理工作。因與主管領導發生糾紛，遂辭職。在與公司解除勞動合同后，經公司多次催要，她始終不愿交出曾由自己保管的公司資料，影響了公司的正常運行并造成了3萬余元的損失。現公司要求小琴承擔賠償責任。請問，公司是否有權這么做？

分析：本案例中，公司如果能證明其損失由小琴所為造成，就有權索賠。根據《勞動合同法》的相關規定，解除勞動關系之后，勞動者和單位應按照雙方約定辦理工作交接手續。拒不交接相關手續，造成損失的，過錯方應當承擔賠償責任。所以，為了確保勞動者能夠按時交接工作，可以與其約定相關的經濟補償金等都于交接完畢時支付。在此要注意：如果雙方約定了辦理工作交接的時間，勞動者沒有按照約定辦理，此時，用人單位自然可以對抗勞動者支付經濟補償金的請求。相關法律條款：根據《勞動合同法》第五十條第二款的規定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。”

第二篇：【成功案例】公司不能以員工未主動提出續簽沒有損失而不支付雙倍工資

公司不能以員工未主動提出續簽沒有損失而不支付雙倍工資

作者：上海君瀾律師事務所

張濤律師

【當事人】

申請人：徐某

委托代理人：張濤，上海君瀾律師事務所律師

被申請人：某機械（上海）有限公司

【案情簡介】

申請人于2010年4月14日進入被申請人單位，擔任機床操作工崗位。2012年5月雙方簽訂了期限為2012年4月13日至2014年4月13日的勞動合同。2014年4月13日勞動合同到期后，申請人仍在被申請人單位繼續工作，但被申請人至今未提出續訂勞動合同。后申請人因被申請人未簽訂書面勞動合同于2015年2月7日提出辭職。申請人離職前平均工資不少于5000元。后申請人向上海市某仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人支付2014年5月14日至2015年2月6日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、支付解除勞動合同的經濟補償金、支付2015年1月1日至2月6日期間未休年休假工資。

被申請人辯稱：申請人2015年2月6日辭職，被申請人工資發放至2015年2月10日，期間已包含了申請人未休年休假的工資。且被申請人認為，申請人系主動辭職，不符合享受年休假的條件。申請人主張未簽訂合同的雙倍工資沒有事實及法律依據。申請人合同到期后一直未向被申請人提出續簽書面勞動合同。但被申請人一直為申請人繳納社會保險，申請人的實際利益并未受到侵害。申請人計算的雙倍工資基數也存在錯誤，申請人的工資中存在加班工資，而雙倍工資不應包括加班工資在內。

【裁判結果】

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本條法律所規定的自用工之曰起超過一個月不滿一年也應當包括合同到期后勞動關系繼續履行但未及時續簽勞動合同的情形。

本案雙方勞動合同自2014年4月13曰到期后，被申請人未與申請人續簽勞動合同，侵害了申請人的合法權益，故應當向申請人支付2014年5月14日至2015年2月6日期間的雙倍工資。

關于計算基數，應當按照雙方約定正常工作時間月工資來確認，因此應剔除申請人加班工資后的月基本工資為計算基數。

另外，《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；〔四〕用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。本案申請人以未簽訂勞動合同作為解除勞動合同的理由，不屬于《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定的應當支付經濟補償金的情形，因此對其要求被申請人支付解除勞動關系的經濟補償金的請求，缺乏法律依據，不予支持。

《企業職工帶薪年休假宗施辦法》規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

本案中，申請人屬主動辭職，導致其不能享受當未休年休假的責任不在于用人單位，因此，其要求被申請人支付2015年1月1日至2月6日期間未休年休假工資的請求，缺乏法律依據，不予支持。

【律師分析】

上海市高級人民法院《關于勞動爭議若干問題的解答》（上海高級人民法院民一庭調研指導【2010】34號）規定：

一、關于雙倍工資的幾個問題，1、關于雙倍工資的性質“我們認為，《勞動合同法》第82條第1款規定?用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資’，從該條規定的立法本意分析，雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。”

因此，用人單位未與勞動者訂立或續訂書面勞動合同，本身已經侵害了勞動者的合法權益，而不能說勞動者的實際利益未受到侵害，因為“超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。”也就是說雙倍工資的差額部分是一種懲罰性的規定。

同時，作為強勢一方的公司在其經營管理中應承擔更重的責任與義務，包括對勞動合同到期續簽的提示與管理上，而不能將勞動合同到期后續簽的義務轉嫁給本身屬于被管理的弱勢一方即勞動者身上。

第三篇：組織行為學第三次作業 案例分析一《愛通公司里的員工關系》（定稿）

案例分析

一、《愛通公司里的員工關系》

1、明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么？

答、由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾。

2、威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?

答：威恩解決矛盾的方法是可行的，他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間的溝通信息，協調認知。

3、從本案例中，你對如何處理人際關系有何啟發？

答：改善人際一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。