第一篇：公司人力資源管理辦法范文

公司 人力資源管理辦法

第一章 總 則

第一條 為適應公司戰(zhàn)略重組與可持續(xù)發(fā)展需要，明確管理職責，理順管理秩序，提高管理效率，實現(xiàn)人力資源價值最大化，根據(jù)國家有關法律法規(guī)和《 人力資源管理制度》，結(jié)合我公司實際情況，制定2014年人力資源管理辦法。

第二章 計劃與勞動管理

第二條 按照“精干高效”原則，積極開展行業(yè)對標和國際對標，著力構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范、科學先進的組織架構(gòu)、勞動定員及用工管理體系。堅持定員管理與招工計劃、工資核算相結(jié)合，形成“先定員后招人”、“違規(guī)招人要追責”、“減員不減資”、“超員扣工資”機制。

各單位要以勞動定員為基礎，不斷加強勞動組織管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高勞動效率，深挖內(nèi)潛，持續(xù)提升。

第三條 除國家分配的大中專畢業(yè)生、退伍軍人外，一般不接受外來勞動力。外單位職工調(diào)入，需經(jīng)公司領導研究。技校生分配要根據(jù)公司上報計劃有選擇地接收。對女工、非技術(shù)工人外調(diào)可給予方便，人力資源部門要積極協(xié)助辦理調(diào)動手續(xù)。

第四條 人力資源部門接到分配技校生和復員軍人的文件

后，按文件要求，通知被分配人員到公司報到，根據(jù)文件規(guī)定的分配原則（男性必須到采掘一線），研究確定具體分配單位和工種，組織崗前培訓，培訓合格后簽訂勞動合同，分配上崗。

第五條 凡不按時報到或不服從分配的，按公司文件規(guī)定處理，取消分配資格，并將名單上報義煤公司備案。

第六條 新分人員和復轉(zhuǎn)軍人到分配單位上班后，按當年最低繳費工資建立社會保險關系，繳納各項社會保險費用。

第七條 對于分配后不上班的人員，不填分配表，不辦理社會保險關系，人員退回集團公司。

第八條 規(guī)范勞動用工與管理的法制化程序，切實維護企業(yè)利益，維護勞動者合法權(quán)益。減少勞動爭議的發(fā)生。各單位要嚴格按公司用工管理制度執(zhí)行，未經(jīng)公司人力資源部門批準，用工單位均無權(quán)招收各類性質(zhì)工人，發(fā)現(xiàn)一人次罰款1000元，并對招收單位的主要責任者從嚴處理。

第三章 調(diào)配管理

第九條 職工調(diào)入、調(diào)出嚴格按照集團公司有關規(guī)定執(zhí)行。第十條 控制職工調(diào)入，因家庭困難申請調(diào)入或引入有技術(shù)專長人員調(diào)入，必須由公司領導辦公會議研究決定。

第十一條 非技術(shù)崗位職工申請調(diào)出，報經(jīng)公司主管領導批準后，由勞資科辦理調(diào)動手續(xù)。

第十二條 凡是技術(shù)崗位上的生產(chǎn)骨干，特別是被聘用為技

師人員，享受技師津貼的職工，原則上不得調(diào)動。

第十三條 經(jīng)公司領導辦公會議研究批準，從各單位調(diào)出人員時，調(diào)出單位接到調(diào)令后，要按調(diào)令要求的人數(shù)、工種按時調(diào)出，否則視影響工作的程度，追究相關人員的責任，對個人無故不報到者，按曠工處理。

第十四條 老、弱、病、殘職工，確實不能適應井下工作的，如需向地面單位調(diào)出時，由個人寫出申請，所在單位領導簽署意見后，并由公司醫(yī)務勞動鑒定委員會出具鑒定結(jié)果，經(jīng)公司領導班子研究后，由人力資源部門根據(jù)基層單位的實際用人情況聯(lián)系調(diào)入單位。

第十五條 因工作需要，井下采掘工調(diào)往地面工作由董事長、總經(jīng)理批準，井下輔助工調(diào)往地面工作由主管勞資副總經(jīng)理批準。

第十六條 公司內(nèi)部要求調(diào)整單位的職工，遵循正向流動原則。即：地面申請到井下輔助或直接，井下輔助申請到采掘隊工作，必須由職工寫出書面申請，單位領導簽暑意見后報勞資科，勞資科根據(jù)各單位勞動力現(xiàn)狀，指定申請調(diào)動職工聯(lián)系單位（崗位），接收單位簽暑意見后報總經(jīng)理或主管公司領導批準后辦理調(diào)動手續(xù)。

第十七條 嚴禁職工倒流，對近年來分配我公司的技校生、復員軍人，倒流回井下輔助或地面一律返回井下一線崗位。對勞務工選招為勞動合同制后在采掘、井下輔助工作年限達不到規(guī)定

要求的一律返回采掘或井下輔助崗位。

第十八條 各單位無論是新調(diào)入人員或是內(nèi)部調(diào)換工種，都必須是本工種崗位有空缺的前提下，首先由本人填寫調(diào)動審批表（勞資部門印發(fā)公司內(nèi)部調(diào)動表），在本單位主管領導和調(diào)入單位主管領導簽字同意后，于每月20--25日統(tǒng)一研究，凡研究同意的人員勞資科應及時給予辦理手續(xù)。辦理內(nèi)部調(diào)動時間為每月26日至30日。

第四章 崗位與培訓管理

第十九條 定崗定編原則：按照“精干高效”的原則，定編定崗定員。推行“競爭上崗、動態(tài)轉(zhuǎn)換”的用工機制，實行一專多能、一崗多責。采取有效措施鞏固和穩(wěn)定井下采掘隊伍，強力壓縮機關及平地人員，減少管理層次，對平地可以實行承包的崗位公開進行招標擇優(yōu)配備，減少工資支出，實現(xiàn)真正的精干高效。

第二十條 按照國務院令第446號特別規(guī)定執(zhí)行，依照國家有關規(guī)定對井下作業(yè)人員進行安全生產(chǎn)教育和培訓，保證井下作業(yè)人員具有必要的安全生產(chǎn)知識，熟悉有關安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能，并建立培訓檔案，未進行安全生產(chǎn)教育或者經(jīng)教育和培訓不合格的人員不得下井作業(yè)，特別是特殊工種人員必須持證上崗，凡是經(jīng)過公司進行安全技術(shù)培訓后，達到本工種本崗位應知、應會要求與勞動者簽定勞動合同后，方可上崗。

第二十一條 為保證安全生產(chǎn)及特殊工種人員的穩(wěn)定，無特殊情況，特殊工種人員原則上不予調(diào)整工作，更不允許其私自調(diào)換工種。如發(fā)現(xiàn)私自調(diào)換者，由調(diào)換人員負擔特殊工種培訓費同時將追究有關人員的責任，并按每人每月1000元從單位結(jié)算工資中扣除。

第二十二條 職工從事工種必須以調(diào)令為準，任何單位和個人均無權(quán)改變。確因工作變動工種，必須由單位寫出申請，經(jīng)勞資科核定崗位情況后報主管領導批準方能改變。

第五章 規(guī)章制度

第二十三條 嚴格在崗職工請銷假管理制度，杜絕違反勞動紀律現(xiàn)象的發(fā)生，各單位年休假、探親假必須到勞資科備案、備查，職工因故不能正常出勤上崗的必須履行請假手續(xù)。職工請事假在3天以下（含3天）由基層單位審批，3天以上由基層單位領導批準的假條，到人力資源部門辦理請假手續(xù)。年休假、探親假、事假休假結(jié)束后要及時到勞資科辦理銷假手續(xù)，不銷假者，從請假期滿之日起視為曠工。但年度內(nèi)職工請事假累計不得超過30天，職工請病假必須以職工醫(yī)院按規(guī)定出具證明為準，并到勞資科登記備查，職工連續(xù)曠工超過15天或一年內(nèi)累計曠工超過30天的公司可以與其解除勞動關系。

第二十四條 關于公假管理：基層單位因工作需要借用人員，必須以書面形式寫明借用理由、時間報董事長（總經(jīng)理）批準后，5

勞資科按公假管理辦法處理，否則，誰借用人誰付工資。

第二十五條 各基層單位無權(quán)辦理任何形式的職工請長假，自謀職業(yè)手續(xù)，否則，發(fā)現(xiàn)1人，按每人每月1000元從單位結(jié)算工資中扣除。

第二十六條 勞資科每月不低于三次對各單位的出勤情況進行抽查，各單位對無正當理由長期離崗人員，應及時按規(guī)定程序提供有關材料報送勞資科。基層單位如果隱瞞不報或不按規(guī)定程序提供有關材料，每發(fā)現(xiàn)一人次罰單位崗效工資總額的5%；降低單位黨政主要領導崗效工資總額的10%。

第二十七條 按照有關法律法規(guī)，建立正?？己藱C制，對嚴重違犯勞動紀律，經(jīng)說服教育不改的，以及被逮捕判刑及勞教人員要認真進行清理，符合解除勞動合同條件的，按公司有關規(guī)定程序呈報材料解除合同。并將解除勞動合同花名冊及時報義煤公司和當?shù)厝肆Y源和社會保障局備案。解除或終止勞動合同后，并在規(guī)定的時間內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第六章 勞動合同管理

第二十八條 加強勞動合同管理，嚴格按照《勞動合同法》以及義煤公司勞動合同實施辦法規(guī)定做好勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止和解除合同工作。

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，企業(yè)可以解除勞動合同：

（一）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）勞動者嚴重失職、營私舞弊、給企業(yè)造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的；

第三十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同；

（一）勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第三十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位

提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第三十二條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十三條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十五條 公司勞資科對勞動合同進行日常管理，對需要續(xù)簽、變更的及時辦理續(xù)簽、變更手續(xù)，新分配和新調(diào)入人員必須先經(jīng)安全培訓并考核合格后，簽訂勞動合同，方能上崗，杜絕無效合同或無合同上崗現(xiàn)象發(fā)生，減少不必要的勞動爭議。

第三十六條 各基層單位要認真執(zhí)行公司關于勞動管理的各項規(guī)章制度，對各類在冊不在崗人員和違紀人員及時按上級政策規(guī)定辦理，否則，將追究有關人員的責任，并給予相應的經(jīng)濟處罰。

第三十七條 對勞務工仍按《義馬煤業(yè)（集團）公司使用勞務工規(guī)定（暫行）》執(zhí)行。

第七章 對因病因傷休假人員的管理

第三十八條 對因病和非因工負傷的醫(yī)療期認定，嚴格按照原集團公司勞資部發(fā)（1994）479號文件《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》執(zhí)行，對醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)鑒定已經(jīng)痊

愈的要返回原崗位或安排力所能及的工作,符合因病退休條件的,應及時辦理退休手續(xù),對于不符合因病退休條件又不服從組織安排工作的可以解除勞動合同,終止勞動關系。

第三十九條 加強對工傷、工殘人員的管理，對因工負傷的處理及待遇支付。按照2003年國務院第375號令公布的《工傷保險條例》有關規(guī)定執(zhí)行。

第八章 附 則

第四十條 本辦法如與國家政策法規(guī)有抵觸時，以國家政策法規(guī)為準。

第四十一條 公司內(nèi)部與本辦法有抵觸的文件，以本制度為準。

第四十二條 本辦法解釋權(quán)歸 公司。

第四十三條 本辦法自2014年1月1日起執(zhí)行。

第二篇：公司人力資源管理辦法

人力資源管理辦法

第一章總則

第一條：為使公司人力資源管理規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和責任感、歸屬感，依據(jù)《勞動合同法》和國家相關法律法規(guī)，特制定本制度。

第二條：適用范圍。

一、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據(jù)本制度辦理。

二、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。

三、本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。

四、關于試用、實習人員，新進員工的管理參照本規(guī)定辦理。

第三條：公司主管人力資源部門負責公司所有人事管理方面的具體工作。員工檔案應包括員工在本公司所有人事經(jīng)歷事項。員工檔案不得隨意對外泄露。

第二章聘用

第三條：本公司全部從業(yè)人員均采用聘用制。各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據(jù)人員甄選流程提出申請，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準后，由行政部門統(tǒng)一納入招聘計劃并辦理甄選事宜。

第四條：本公司員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。

第五條：新進人員經(jīng)考試或面試合格和審查批準后，由行政部門辦理試用手續(xù)。原則上員工試用期三個月，期滿合格后，方得正式聘用；但成績優(yōu)秀者，可適當縮短其試用時間。

第六條：試用人員報到時，應向行政部送交以下證件：

一、畢業(yè)證書、學位證書原件及復印件。

二、身份證原件及復印件。

三、其它必要的證件。

第七條：凡有下列情形者，不予聘用。

一、剝奪政治權(quán)利尚未恢復者。

二、被判有期徒刑或被通緝，尚未結(jié)案者。

三、吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者。

四、貪污、拖欠公款，有記錄在案者。

五、患有精神病或傳染病者。

六、因品行惡劣，曾被政府行政機關懲罰者。

七、體格檢查不合格者。經(jīng)總裁特許者不在此列。

八、其它經(jīng)本公司認定不適合者。

第八條：員工如系臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，視情況與本公司簽訂“定期工作協(xié)議書”，雙方共同遵守。

第九條：試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用，予以辭退。

第三章工作

第十一條：員工應遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。

第十二條：員工應遵守下列事項：

一、忠于職守，服從領導，不得有敷衍塞責的行為。

二、不得經(jīng)營與本公司類似或職務上有關的業(yè)務，不得兼任其它公司的職務。

三、全體員工必須不斷提高自己的工作技能，強化品質(zhì)意識，圓滿完成各級領導交付的工作任務。

四、不得攜帶違禁品、危險品或公司規(guī)定其它不得帶入生產(chǎn)、工作場所的物品進入公司工作場所。

五、愛護公物，未經(jīng)許可不得私自將公司財物攜出公司。

六、工作時間不得中途任意離開崗位、如需離開應向主管人員請準后方可離開。

七、員工應隨時注意保持公司所有場所的環(huán)境衛(wèi)生。

八、員工在工作時不得怠慢拖延，不得干與本職工作無關的事情。

九、員工應團結(jié)協(xié)作，同舟共濟，不得有吵鬧、斗毆、搭訕攀談、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為。

十、不得假借職權(quán)貪污舞弊，收受賄賂，或以公司名義在外招搖撞騙。

十一、員工對外接洽業(yè)務，應堅持有理、有利、有節(jié)的原則，不得有損害本公司名譽的行為。

十二、各級主管應加強自身修養(yǎng)，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒和滿意程度，加強員工安全感和歸屬感。

十三、按規(guī)定時間上下班，不得無故遲到早退。

第十三條：公司實行每日八小時工作制上班時間為：上午：8：30—12：00下午：13：00—17：30以后如有調(diào)整，以新公布的工作時間為準。

第十四條：實行彈性工作制的，采取由各部門主管記錄工作人員的工作時間(含加班時間)，本人確認，部門備案的考勤方法。

第十五條：員工如有遲到、早退、或曠工等情形，依《考勤制度》和《考核獎懲辦法》規(guī)定處理。

第四章薪酬及福利

第十六條：本公司依照兼顧企業(yè)的維持與發(fā)展和工作人員生活安定及逐步改善的原則，以國家和地方法律法規(guī)為準繩，以貢獻定報酬、憑責任定待遇，給予員工合理的報酬和待遇。

公司薪酬和福利以激勵員工發(fā)揮積極作用為出發(fā)點，對員工的獎勵包括貨幣和實物，也包括其它方式，如帶薪休假、旅游、出境考察、家屬福利等等。

第十七條：員工的基本待遇有基本工資、績效、獎金和補貼等。公司給予員工一定的交通、話費等補貼，并根據(jù)員工業(yè)績情況發(fā)放獎金。

試用人員試用期間不享受醫(yī)療保險養(yǎng)老保險，由其自理。

本公司依據(jù)有關勞動法的規(guī)定，發(fā)給員工年終獎金，年終獎金的評定方法及額度由公司根據(jù)經(jīng)營情況確定。

第十八條：員工薪酬福利的考核管理依照公司制定的“薪酬管理實施細則”執(zhí)行。

第五章考勤及出差

第十九條：員工各項考勤的管理按《考勤制度》有關規(guī)定執(zhí)行。

第二十條：公司要根據(jù)需要安排員工出差，受派遣的員工，無特殊理由應服從安排。

第二十一條：員工出差在外，應注意人身及財物安全，遵章守法，按公司規(guī)定的標準和使用交通工作，合理降低出差費用。

第二十二條：公司對出差的員工按規(guī)定標準給報銷停費用和交通費用。并給予一定的生活補貼，具體標準依公司單項規(guī)定辦理。

第二十三條：出差人員返回公司后，應及時向主管敘職，并按《費用報銷制度》的有關規(guī)定報銷或核銷相關費用。

第六章培訓

第二十四條：為提高公司員工的知識技能及發(fā)揮其潛在智能，使公司人力資源能適應本公司日益迅速發(fā)展的需要，公司將舉行各種教育培訓活動，被指定員工，不得無故缺席，確有特殊原因，應按有關請假制度執(zhí)行。

第二十五條：新員工進入公司后，須接受公司概況與發(fā)展的培訓以及不同層次、不同類別的崗前專業(yè)培訓，培訓時間應不少于20小時，合格者方可上崗。新員工培訓由公司根據(jù)人員聘用的情況安排，在新進公司的前三個月內(nèi)進行，培訓不合格者不再繼續(xù)留用。

第二十六條：員工調(diào)職前，必須接受將要調(diào)往崗位的崗前專業(yè)性培訓，直到能滿足該崗位的上崗要求。特殊情況經(jīng)將調(diào)往部門的經(jīng)理同意，可在適當?shù)臅r間另行安排培訓。

第二十七條：對于培訓中成績優(yōu)秀者，除通報表彰外，可根據(jù)情況給予適當物質(zhì)獎勵，未能達到者，可適當延長其培訓期。

第二十八條：公司所有員工的培訓情況均應登記在相應的《員工培訓登記卡》上，《員工培訓登記卡》由人力資源管理部門保存在員工檔案內(nèi)。

第二十九條：公司對員工在業(yè)余時間(不影響本職工作和任務的完成)內(nèi)，在公司外接受教育和培訓予以鼓勵，并視不同情況給予全額報銷學雜費、部分報銷學雜費、承認其教育和培訓后的學歷等支持。

第七章崗位調(diào)整

第三十條：公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調(diào)動員工的職務或工作地點，被調(diào)員工不得借故拖延或拒不到職。

第三十一條：各部門主管在調(diào)動員工時，應充分考慮其個性、學識、能力，務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”。

第三十二條：對關鍵崗位員工，按照特殊崗位管理的要求，應當定期進行崗位輪換。

第三十三條：員工接到調(diào)動通知書后，限在一月內(nèi)辦妥移交手續(xù)，前往新職單位報到。

第八章考核

第三十四條：員工考核分為：

一、試用考核：員工試用期間(三個月)由試用部門主管負責考核，期滿考核合格者，經(jīng)總經(jīng)理批準后正式聘用。

二、平時考核：由各部門依照通用的考核標準和具體的工作指標考核標準進行，通用的考核標準和考核表由行政部協(xié)助總經(jīng)理擬制及修訂，具體的工作指標考核標準由部門經(jīng)理負責擬制及修訂。部門經(jīng)理及其以上人員每6個月考核一次，其他人員每三個月考核一次，特殊人員可由總經(jīng)理決定其考核的密度。

三、考試：對技能要求較高的崗位員工實行考試考評，考試考評結(jié)果做為對員工晉級、獎勵的依據(jù)之一。

第三十五條：所有員工的考核結(jié)果由行政部保存，作為確定薪酬、培養(yǎng)晉

升的重要依據(jù)。

第三十六條：考核人員，應嚴格遵守公司考核辦法的規(guī)定，嚴守秘密，不得有營私舞弊或貽誤行為。

第九章解除勞動合同

第三十七條：按照勞動合同法的規(guī)定，若有下列情形之一，公司可對員工予以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他單位建立勞動關系，經(jīng)公司提出，拒不改正的；

（五）因勞動者違反誠信原則致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第三十八條：有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第三十九條有下列情形之一，公司需要裁減人員，經(jīng)履行相關程序后，公司按照裁減人員的規(guī)定對員工解除勞動合同：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）公司經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）公司經(jīng)營方式發(fā)生重大變化調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十條：解除勞動合同的員工的待遇按照國家法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。員工自行辭職或受處罰被除名者，不按公司主動辭退處理。

第十章辭職

第四十一條：員工因故不能繼續(xù)工作時，應填具“辭職申請”經(jīng)主管報公司批準后，辦理手續(xù)。

第四十二條：員工辭職，需提前一月提出申請。試用期間辭職，提前三天提出。

第四十三條：辭職的手續(xù)和費用結(jié)算，按《勞動合同法》有關規(guī)定辦理。

第十一章附則

第四十四條：公司人力資源主管部門為行政綜合部。公司員工有權(quán)對本制度提出意見和建議，以使本制度不斷完善。凡是合理的建議經(jīng)公司相關部門研究并報總經(jīng)理批準后，可由公司對本制度予以修訂，修訂后的制度由總經(jīng)理公布實施。

第四十五條：員工與公司簽訂《勞動合同》之后，應仔細閱讀本制度，并嚴格執(zhí)行本制度有關規(guī)定。

第五十條：本制度的規(guī)定與有關法規(guī)不一致時，以有關法規(guī)的規(guī)定為準。

第五十二條：本制度修訂及解釋權(quán)屬于公司。第五十三條：本制度自頒布之日起生效。

第三篇：公司人力資源市場管理辦法

關于加強內(nèi)部人力資源市場管理的意見

集團公司所屬各單位、機關各部室：

為全面貫徹集團公司“兩調(diào)整、兩提高”戰(zhàn)略舉措，持續(xù)深化企業(yè)內(nèi)部改革，充分發(fā)揮內(nèi)部人力資源市場的高效配置資源作用及“蓄電池”作用，加快人力資源有序流動，提高人力資源利用效率，實現(xiàn)企業(yè)和諧穩(wěn)定、持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》和《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》等法律法規(guī)，以及省政府國資委關于深化企業(yè)勞動人事分配制度改革精神，結(jié)合集團公司實際，對內(nèi)部人力資源市場管理提出如下意見。

一、統(tǒng)一思想，提高認識，積極引導

當前，集團公司人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整工作已進入攻堅階段。加強內(nèi)部人力資源市場管理是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、有序分流富余人員、實現(xiàn)人力資源價值最大化的重要手段，是集團公司應對當前復雜嚴峻的宏觀經(jīng)濟形勢、穩(wěn)運行、保增長、促發(fā)展的客觀需要，是加快管理升級、實現(xiàn)發(fā)展轉(zhuǎn)型的必然趨勢。

內(nèi)部人力資源市場建設涉及廣大員工的切身利益，關乎集團公司改革發(fā)展與和諧穩(wěn)定大局。各級單位要從講政治、顧大局、促發(fā)展的高度，充分認識其重要性、復雜性和艱巨性，切實把握工作時機和工作力度，提高工作針對性、預見性和實效性，暢通富余人員退出渠道，做好轉(zhuǎn)崗培訓，有條不紊地推進人員調(diào)劑與分流，保障

企業(yè)平穩(wěn)有序健康發(fā)展。

各單位要進一步加大宣傳力度，深入開展形勢教育，做好正向引導，要切實讓廣大員工明白：推動企業(yè)科學發(fā)展必須按市場規(guī)律辦事，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是員工利益的根本保障，是“以人為本、人企合一”的真正內(nèi)涵。要通過廣泛宣傳發(fā)動和開展耐心細致的思想工作，取得共識，贏得支持，形成“同舟共濟戰(zhàn)危機”的濃厚氛圍。

二、加強領導，分級負責，協(xié)同推進

進一步健全內(nèi)部人力資源市場管理機制，成立集團公司內(nèi)部人力資源市場管理領導小組及辦公室，與人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整領導機構(gòu)合并管理。各成員企業(yè)及其所屬區(qū)域公司、礦（廠）等單位，也要根據(jù)自身實際成立相應機構(gòu)，加強領導，強化管理。要配備配齊熟悉相關法規(guī)、政策及各項業(yè)務的專兼職人員，健全工作制度和業(yè)務流程，增強服務意識，提高工作效率。

落實成員企業(yè)主體管理責任，加快建立成員企業(yè)、區(qū)域公司、礦（廠）內(nèi)部人力資源市場分級管理體系及相應崗位責任制，明確職責，細化分工，分級負責，逐級落實。各單位“一把手”為本單位內(nèi)部人力資源市場管理的第一責任人，人力資源工作分管領導、內(nèi)部人力資源市場辦公室主任及組織人事部門負責人為主要管理責任人，其他相關專業(yè)主管領導和部門負責人承擔相應專業(yè)責任。

制定各級人力資源市場信息交流和溝通制度，按照

礦(廠)、區(qū)域公司、成員企業(yè)、集團公司的順序，逐級做好富余人員的分流安置，實現(xiàn)人力資源余缺互補和優(yōu)勢共享。各單位要加強內(nèi)部人力資源市場管理，深入分析責任區(qū)域內(nèi)不安定因素，超前謀劃，積極應對，切實維護企業(yè)正常的安全生產(chǎn)經(jīng)營秩序。

三、明確進入內(nèi)部人力資源市場人員的條件與范圍 各單位在安排人員進入內(nèi)部人力資源市場前，必須進行勞動組織整頓和優(yōu)化，對應解除勞動關系的人員要依法解除勞動合同，不得進入內(nèi)部人力資源市場。

勞動組織優(yōu)化后，有下列情形之一的人員可納入各單位內(nèi)部人力資源市場管理。

(一)因機構(gòu)改革、技術(shù)革新、生產(chǎn)布局和系統(tǒng)優(yōu)化、勞動效率提高、勞動定員與勞動組織優(yōu)化等原因引起的相對富余人員。

(二)按“崗位規(guī)范”和“職業(yè)技能標準”要求，經(jīng)考試、績效考核或評價不能勝任崗位要求的人員。

(三)違反勞動紀律或有關法規(guī)、企業(yè)制度規(guī)定，達不到集團公司員工獎懲條例或勞動合同約定的解除勞動合同條件的人員。

(四)患病或非因工負傷員工醫(yī)療期滿、經(jīng)鑒定不能從事原崗位工作、需要轉(zhuǎn)崗培訓的人員。

(五)上級有關部門政策性安置但內(nèi)部暫時沒有空缺崗位，需要進入人力資源市場的待安排人員。

(六)其他需移交各單位內(nèi)部人力資源市場的人員。

四、加強內(nèi)部人力資源市場的日常管理

(一)明確市場定位。各單位建立內(nèi)部人力資源市場不能單純以“減人”為目的，要立足于“分流與安置并重”、“提高員工素質(zhì)和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)并重”，著力抓好內(nèi)部人力資源市場人員的轉(zhuǎn)崗培訓和調(diào)劑工作，努力實現(xiàn)“進來一批、培訓一批、安置一批、退出一批”，達到平衡優(yōu)化。要充分發(fā)揮人力資源市場的“蓄電池”作用，通過加強對進入人力資源市場人員的動態(tài)管理，切實提高在崗人員的工作動力和待崗人員的競爭力，激發(fā)人力資源活力與潛力。

(二)實行分類管理。根據(jù)進入內(nèi)部人力資源市場人員情況建立分類管理制度。一是對精簡富余人員、待分配人員等實行集中管理，積極參與內(nèi)部及各單位間的人力資源調(diào)劑。二是對經(jīng)考核不能勝任崗位人員、部分喪失勞動能力人員、違反勞動紀律人員等，要按轉(zhuǎn)崗或入職要求進行針對性技能培訓，做好轉(zhuǎn)崗或入職工作。三是對傷病人員要按規(guī)定提供相應服務、做好勞動能力鑒定，并按規(guī)定做好返崗、轉(zhuǎn)崗培訓及退休、退職或終止、解除勞動合同工作。四是對其他不在崗人員，要以加強勞動合同梳理與管理為主，逐步按規(guī)定程序解除勞動關系。五是積極鼓勵進入人力資源市場的人員面向社會，拓寬就業(yè)渠道，實現(xiàn)自主擇業(yè)就業(yè)。

(三)做好培訓工作。要將內(nèi)部人力資源市場人員培訓納入各單位整體培訓計劃，特別是對富余分流人員可

分批選拔安排到各培訓中心或技校分專業(yè)進行集中培訓，做好轉(zhuǎn)崗再就業(yè)準備。各級培訓部門要在充分調(diào)研的基礎上，制定針對性強的培訓計劃，提高培訓實效，切實滿足技能提升及轉(zhuǎn)崗需要。

參加轉(zhuǎn)崗培訓的人員應當與人員需求或招聘單位簽訂訂單式委托培養(yǎng)協(xié)議，培訓費由委培單位負擔，培訓期滿考核合格，按原培訓計劃要求轉(zhuǎn)崗。培訓結(jié)束后不按協(xié)議要求上崗的，解除勞動合同。

(五)健全管理制度。要因地制宜制定完善培訓、考勤、考核等各項制度，嚴格管理，強化紀律，加強考核，要以管理考核作為內(nèi)部人力資源市場人員工資核算或生活費發(fā)放的依據(jù)。對違反日常管理、紀律及考核規(guī)定的人員，依法解除勞動合同，切實保障內(nèi)部人力資源市場的良好秩序。

(六)加強就業(yè)指導。一是全面了解和掌握進入內(nèi)部人力資源市場人員基本情況（如年齡、工種、實際技能水平、健康狀況、文化程度、工作經(jīng)歷、求職方向等），并對其基本素質(zhì)和工作技能進行考評。二是結(jié)合員工專業(yè)特長和各單位崗位需求情況，做好職業(yè)生涯規(guī)劃與針對性培訓，指導員工重新上崗就業(yè)。三是加強與外部單位的信息聯(lián)絡和溝通，關注集團公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和新項目建設，提前掌握外部勞動力供求信息，及時輸出合格的人員。

(七)搭建信息平臺。以信息化為抓手，構(gòu)建集團公

司各級內(nèi)部人力資源市場信息平臺，及時發(fā)布各單位人力資源市場進入量(供給量)、輸出量(安置量)、需求量(招聘量)及詳細專業(yè)、崗位工種、上崗條件等信息，實時組織推薦人力資源市場人員參加各類競聘或選聘，調(diào)劑余缺，提高效率，實現(xiàn)資源共享。

(八)強化考核。建立激勵約束機制，加強對標考核，將各單位內(nèi)部人力資源市場人員的進入率和輸出率、集體上訪率，以及人力資源市場管理水平、管理效率提升等作為重要指標，統(tǒng)一納入人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整工作考核，定期對標排序，獎優(yōu)罰劣，切實提高各單位的積極性。

鼓勵各單位組織有勞動能力的內(nèi)部人力資源市場人員在本單位或到外部單位開展勞務輸出，并按所創(chuàng)效益的一定比例進行分成，提高收入水平，調(diào)動工作積極性，加快富余人員流轉(zhuǎn)。

五、暢通安置和分流渠道，促進內(nèi)部人力資源市場人員的有序退出

各單位要轉(zhuǎn)變觀念，大膽創(chuàng)新，深入研究國家和我省國有企業(yè)富余人員安置政策，充分發(fā)揮內(nèi)部人力資源市場功能，多渠道安置和分流富余人員。

(一)內(nèi)部推薦就業(yè)。各單位要全面掌握集團公司內(nèi)外部人力資源供求信息，積極組織推薦符合需要的人員進行應聘就業(yè)。對專業(yè)相近、需求量大的崗位和工種，或?qū)I(yè)相差較遠但適應能力強、接受能力較快且愿意轉(zhuǎn)崗的人員，開展針對性培訓，培訓合格后向需要的單位推

薦。

(二)自主擇業(yè)。鼓勵員工根據(jù)自身能力和特長，向社會其他企業(yè)應聘，實現(xiàn)自主擇業(yè)。各單位可根據(jù)自身條件提供適當支持，幫助內(nèi)部人力資源市場人員自謀職業(yè)。

(三)內(nèi)部退養(yǎng)。對已進入內(nèi)部人力資源市場人員且距法定退休年齡不足5年(含5年)或工齡已滿30年、重新上崗有困難的，經(jīng)本單位研究同意可實行內(nèi)部退養(yǎng)，達到退休年齡時正式辦理退休手續(xù)。

(四)解除勞動合同。對自愿離開企業(yè)辭職的人員，依法解除勞動合同。對各級組織兩次安排工作崗位、拒絕上崗的人員，依法解除勞動合同。

六、因地制宜制定內(nèi)部人力資源市場人員的待遇標準

(一)因人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整分流的富余人員且遵守企業(yè)規(guī)章制度及人力資源市場管理規(guī)定的，從進入市場之日起一年內(nèi)按不低于最低工資標準執(zhí)行，第二年及以后可按最低工資或生活費標準執(zhí)行。具體由各單位結(jié)合自身情況確定。

(二)接受單位組織和推薦參加轉(zhuǎn)崗培訓的人員，培訓期間按培訓工資執(zhí)行。培訓考核合格、競聘上崗且勝任工作的，可按上崗崗位工資標準補發(fā)培訓期間的工資差額。

(三)符合內(nèi)部退養(yǎng)條件的，可按不低于最低工資標準

計發(fā)內(nèi)部退養(yǎng)工資，具體由各單位結(jié)合自身情況確定。

(四)其他人員

1.原停薪留職人員有協(xié)議的繼續(xù)履行，無協(xié)議的與“兩不找”人員一并按勞動合同法規(guī)定終止、解除勞動合同，或由企業(yè)妥善處理。

2.本指導意見印發(fā)后，新增的自主擇業(yè)人員可給予1-2年的過渡期，與原單位簽訂委托代管協(xié)議，暫時保留勞動關系、代繳社會保險費用，協(xié)議期滿后終止勞動關系。

3.其他原進入內(nèi)部人力資源市場或勞務市場的人員，繼續(xù)按原規(guī)定執(zhí)行。

(五)對進入內(nèi)部人力資源市場的人員，按規(guī)定繳納各項社會保險費用。

七、其他規(guī)定及要求

(一)對因人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化進入人力資源市場的人員，原核定單位工效掛鉤工資基數(shù)不調(diào)減，在考核人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整總量控制指標及人均利潤、人均營業(yè)收入（產(chǎn)值）等效率指標時，計入“調(diào)減人數(shù)”并納入相應效率計提工資核算。

(二)各單位要根據(jù)本指導意見，結(jié)合自身實際，加快制定和完善人力資源市場實施細則，報上級公司備案后實施。

(三)各單位要關心內(nèi)部人力資源市場人員的身心健康，關注思想動態(tài)，及時疏導和排憂解難。要關心弱勢

群體，對家庭無就業(yè)人員、有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的人員，以及低保和困難家庭人員應優(yōu)先安置，應保證其生活收入。

（四）本指導意見解釋權(quán)歸集團公司，自印發(fā)之日起執(zhí)行。

第四篇：人力資源管理辦法

XXX公司

人力資源管理辦法

第一章 總則

第二章 招聘

第三章 入職

第四章 勞動合同和試用期

第五章

干部崗位聘任

第六章 工作時間、假期和休假

第七章 考勤管理

第八章 勞動紀律

第九章 崗位調(diào)整和內(nèi)部調(diào)動

第十章 薪酬管理

第十一章 培訓

第十二章 績效考評

第十三章 退休

第十四章 離職

第十五章 員工檔案管理

第十六章 其他

第一章

總 則

第一條 為加強公司員工隊伍的建設與管理，建立企業(yè)員工能進能出的用人機制，優(yōu)化人力資源配臵，增強企業(yè)活力，提高集團公司的核心競爭力，確保集團公司順利實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和國家有關規(guī)定及集團公司實際情況制定本辦法。

第二條 集團公司日常人力資源管理適用本辦法，對以下具體管理項目的操作流程進行了規(guī)范：招聘、入職、勞動合同和試用期、干部崗位聘任、工作時間及假期和休假、考勤管理、勞動紀律、崗位調(diào)整和內(nèi)部調(diào)動、薪酬管理、培訓、績效考評、退休、離職、員工檔案管理等。

第二章

招 聘

第一條 公司招聘的方針是，以合理的資源在適當?shù)臅r間內(nèi)準確地按公司或部門要求招聘到最適當?shù)娜藛T，保證人力資源計劃的實施，滿足公司業(yè)務發(fā)展的需要。

第二條 遇有職位空缺時，公司將在內(nèi)部和外部同時發(fā)布該職位招聘信息，內(nèi)部和外部應征者有同樣的權(quán)利申請該職位。如條件相同的情況下，內(nèi)部員工將被優(yōu)先考慮。內(nèi)部員工申請職位時，須先征得所在公司、部門負責人的同意，方可申請。

第三條 招聘三項原則：

一、德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄仍瓌t。

二、機會均等原則：年齡、性別、地域等不應影響聘用。

三、擇優(yōu)錄用原則：任人唯賢唯能，擇優(yōu)錄用。第四條 招聘管理

一、用人部門、公司每年12月31日前向人力資源部提報本用人計劃，人力資源部統(tǒng)一匯總后形成《集團用人計劃》，行政總監(jiān)審核后報總裁批準。

二、按照批準的《集團用人計劃》，各用人部門、公司需填寫新增職位的《崗位職責書》，人力資源部審核后存檔，作為今后招聘及績效考評的參考。

三、計劃外招聘，用人部門、公司需填寫《招聘員工申請表》，經(jīng)行政總監(jiān)審核、報總裁批準后方可進行。

四、人力資源部負責選擇、聯(lián)系適當招聘渠道設計發(fā)布廣告，跟蹤效果，收集應聘資料等。

(一)招聘渠道包括電視或報紙廣告、人才市場、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、推薦自薦及內(nèi)部公告、內(nèi)部調(diào)整等。

(二)人力資源部將應聘者資料加以搜集、分類，并根據(jù)職位要求，篩選出符合招聘條件的應聘資料。

(三)人力資源部安排面試時間，電話通知應聘者，應聘者參加面試時需填寫《職位申請表》。

(四)面試由人力資源部組織，人力資源部與用人部門、公司共同參與。部門經(jīng)理及各公司副職以上職位需經(jīng)總監(jiān)、公司總經(jīng)理或總裁面試通過方可錄用。

(五)人力資源部負責應聘者的接待，包括引導應聘者到相關部門參加面試、指導正確填寫《職位申請表》。整個過程必須禮貌待人，保持公司良好形象。

(六)用人部門、公司負責對應聘者的業(yè)務能力、經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿M行面試（包括必要的實際操作技能測試）。面試結(jié)束后及時與人力資源部溝通意見。

(七)錄用

1．面試通過后，一般崗位由用人部門、公司負責人同意，行政總監(jiān)審核確認后即可錄用。部門經(jīng)理及各公司副職以上職位需經(jīng)總裁批準后方可錄用。

2．人力資源部與用人部門、公司負責人一起擬定錄用人員的工資待遇。報行政總監(jiān)審核確認、總裁批準后執(zhí)行。

參加內(nèi)部培訓人員必須當場簽到，培訓記錄、考核結(jié)果應做到有案可查。外部培訓/教育完成后，畢(結(jié))業(yè)證書或合格證書送人力資源部審核后復印存檔（集團公司認為需要保存原件的應原件存檔）。

四、培訓協(xié)議

符合下列條件的培訓，相關參加培訓的員工需要在培訓前與公司簽訂培訓協(xié)議。

(一)學歷、職稱、職業(yè)資格證書相關培訓；(二)脫崗學習一周以上的培訓；

(三)培訓金額（含差旅費）人均3000元以上的培訓；(四)特殊技術(shù)的培訓。

培訓協(xié)議將具體約定培訓后必須為公司服務的期限，及相關違約賠償責任。

五、關于培訓管理的未盡事宜可參照集團公司2011年12號文件《關于加強員工隊伍建設的若干意見》執(zhí)行。

第十二章

績效考評

第一條 為了建立和完善集團公司員工績效考核考評管理體系，實現(xiàn)多勞多得、按勞分配，形成有效的激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性，制定本實施細則。

第二條 績效考評管理是根據(jù)集團公司量化管理的理念與考評標準，按照各自的崗位職責，對工作項目充分量化的基礎上，進行適時考評，并對員工的工作業(yè)績進行制度性的管理。

第三條 績效考評是集團公司人力資源管理體系的基礎，績效考評的結(jié)果是確定員工薪酬、獎懲、職務升降、崗位調(diào)整等勞動人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。通過員工績效考核考評達到促進員工改進工作、提高能力的目的。

(一)集團公司績效考核考評實施的基本目標是：通過員工考核考評系統(tǒng)實施目標管理，幫助每個員工提高工作執(zhí)行力與工作績效，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)，打造優(yōu)秀的企業(yè)團隊，提高企業(yè)的核心競爭力。(二)在員工考核考評的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成全員參與、主動溝通、積極交流的企業(yè)文化氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。

第四條

員工績效考核考評包括定量指標考核、定性指標評價兩個方面，堅持事權(quán)統(tǒng)一、逐級考核的原則，采取直屬上級、考評組、客戶端考評與民主評議相結(jié)合的立體考核考評方式。具體見集團公司《績效考核考評實施細則》。

第十三章

退 休

第一條

國家規(guī)定的職工退休條件

繳納養(yǎng)老保險費年限（含視同繳費年限）必須滿15年以上，且應達到國家規(guī)定的退休年齡。

一、正常退休年齡：男年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。

二、特殊工種（檔案中必須有明確記載）：從事有毒有害工作滿8年以上，高溫井下工作滿9年以上，高空特別繁重工作滿10年以上的退休年齡為男年滿55周歲，女年滿45周歲。

三、因工致殘或因病完全喪失工作能力：由醫(yī)院證明并經(jīng)鑒定完全喪失勞動能力，退出工作崗位的退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

第二條

正常辦理退休

一、員工提前2個月提交書面申請至人力資源部。（見《退休申請表》）

二、勞動保障部門審核通過后，由人力資源部通知員工所在部門、公司。

三、進行勞動保險增減變化，打印從業(yè)人員退休審批表，經(jīng)員工簽字確認并加蓋公章，辦理退休證。

四、辦理離職或退休返聘手續(xù)。第三條

辦理退休返聘

一、根據(jù)工作需要，用人部門、公司需返聘退休人員并征得本人同意，退休員工需填寫《退休返聘審批表》，經(jīng)所在部門、公司批準后報人力資源部。一般崗位由職位所屬部門、公司負責人批準，行

政總監(jiān)審核確認后即可續(xù)聘。部門主任（經(jīng)理）及各公司副職以上職位需經(jīng)總裁批準后方可續(xù)聘。

二、簽訂退休返聘協(xié)議。

第十四章

離職程序

第一條 員工辭職

(一)員工必須提前30 天向所在部門、公司提交有自己親筆簽名的書面辭職申請原件，列明辭職理由、申請時間及最后工作日等內(nèi)容。

(二)所屬部門、公司在收到員工辭職報告后，應在5日內(nèi)將員工辭職申請復印件送人力資源部。

(三)辭職員工所屬部門、公司應該與該員工面談了解情況，如同意員工辭職則確認員工辭職原因及最后工作日，填寫《離職審批表》并同員工辭職申請原件一起，送人力資源部審核備案。員工應服從公司安排認真工作到公司批準的最后工作日。如員工不能服從公司安排工作到最后工作日，應繳納相應的違約金（即不能堅持工作期間的工資）。

(四)如公司不批準員工辭職且協(xié)商不成功的，員工也應繳納違約金具體金額以剩余未服務滿的勞動合同期限計算，每滿一年賠償1個月工資，不滿一年按一年計。

第二條 合同終止或解除

(一)公司如需終止或解除某一員工的勞動合同，該員工所屬部門、公司填寫《離職審批表》，報人力資源部審核。

(二)《離職審批表》經(jīng)人力資源部審核后，一般崗位由職位所屬部門、公司負責人批準，行政總監(jiān)審核確認后即可執(zhí)行。部門主任（經(jīng)理）及各公司副職以上職位需經(jīng)總裁批準。

(三)公司將根據(jù)國家有關法律法規(guī)的規(guī)定給予相應經(jīng)濟補償。第三條 人力資源部把手續(xù)完備的《離職審批表》及員工辭職申請歸檔，以方便查找有關信息。

第四條 人力資源部負責進行離職面談，聽取離職員工對公司的意見或建議，完成離職員工面談報告。

第五條 離職手續(xù)

一、離職員工按《離職手續(xù)確認表》到各相關部門辦理離職手續(xù)，人力資源部需在收到有關資料原件后加簽認可。

二、由于各部門工作的特殊性，《離職手續(xù)確認表》并不能夠概括其工作交接的全部或詳細內(nèi)容，所以，離職員工所屬部門應單列離職員工具體工作移交清單，包括諸如文件類別、辦公設備等內(nèi)容，作為《離職手續(xù)確認表》的附件。

三、離職員工必須嚴格按公司要求辦理離職手續(xù)，保證工作交接的完整性。

四、所有離職手續(xù)按公司規(guī)定辦理完畢后，人力資源部方可向該員工開具《解除勞動合同報告書》及轉(zhuǎn)移保險等手續(xù)。

第六條 風險抵押金退還

員工離職其風險抵押金按照集團公司《從業(yè)人員風險抵押金制度》中的相關規(guī)定執(zhí)行。

第十五章

員工檔案管理

第一條 員工正式個人檔案

員工的正式個人檔案需在入職一個月內(nèi)轉(zhuǎn)至公司指定代理處（人力資源和社會保障局檔案科或市人才服務中心），如因特殊原因不能轉(zhuǎn)移個人檔案的需提供無犯罪記錄證明。

第二條 員工內(nèi)部檔案

一、員工自入職日起應按以下標準建立其公司內(nèi)部個人檔案：(一)身份證(二)戶口本(三)最高學歷證明

(四)專業(yè)資格證明（含職稱、從業(yè)資格證）(五)黨團資料(六)勞動合同(七)入職培訓記錄(八)《員工信息登記表》

(九)失業(yè)證或與原單位《解除勞動合同報告書》或報到證（應屆畢業(yè)生）

(十)彩色一寸電子版照片1 張 17(十一)員工在職期間的檔案

人力資源部將保存員工在職期間的相關記錄，包括培訓記錄、薪酬變更記錄、績效考評記錄、崗位變更記錄、紀律處分記錄、健康體檢記錄等。

(十二)員工離職存檔文件應包括： 1.員工親筆簽名的書面辭職申請原件 2.《離職審批表》 3.《離職員工面談報告》 4.《離職手續(xù)確認表》

第十六章

其 他

除以上列出的各種程序外，還有其他一些規(guī)定適用于公司員工。這些規(guī)定有助于向全體員工提倡一個健康、高效、安全的工作環(huán)境。以下列出的要求并不能涵蓋所有的情況。公司保留在其認為有必要保護公司、公司員工和公司客戶的利益時，修改這些規(guī)定或添加其他規(guī)定的權(quán)力。

第一條

員工工作卡

一、所有員工在公司的工作區(qū)內(nèi)應隨時佩戴并出示表明其身份的員工工作卡。工作卡中包含員工姓名、員工編號和員工的照片。如果員工忘記佩戴工作卡，該員工必須在門衛(wèi)登記處登記并可要求其在公司辦公區(qū)域內(nèi)佩戴臨時工作卡。

二、所有來訪的客人在進入公司辦公區(qū)域前應在門衛(wèi)處登記。訪客被要求佩戴并出示臨時胸卡。任何員工發(fā)現(xiàn)未佩戴胸卡的訪客和其他不明身份的人員應立即向門衛(wèi)報告。

第二條

公司政策咨詢

人力資源部是公司唯一授權(quán)的部門來解釋本辦法中提及的所有政策。公司歡迎員工隨時向人力資源部咨詢，以更深入地了解有關政

第五篇：人力資源管理辦法

人力資源管理辦法

一、招收、引進、聘用人才方案

根據(jù)我公司具體情況，專業(yè)人才匱乏已成為制約企業(yè)發(fā)展的主要因素。在競爭激烈的市場中，人才已成為推動企業(yè)快速持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)核心競爭能力不可缺少的重要因素。

企業(yè)的發(fā)展需要不斷地充實人員力量，配備合適的人才。企業(yè)處在不同的時期有不同的需要，不同的崗位有不同的需要。具體為：

1、要根據(jù)企業(yè)自身的特點，圍繞經(jīng)營目標，制訂人才引進計劃；

2、要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)進行選擇，是內(nèi)部選拔還是外部招聘，按照不同的情況，確立相應的用人體制。比如人力資源的一些職位很適合提拔任用后備人才，而市場、銷售等部門，可能更適合招聘人才；

3、要多渠道開發(fā)人才。一是利用向社會公開招聘的方法，引進有豐富經(jīng)驗的實用人才，充實企業(yè)急需的人才崗位；二是有計劃地引進大學生、高學歷人才、專業(yè)人才加以培養(yǎng)，從而逐步構(gòu)筑起自己的人才儲備；三是臨時吸收使用兼職專業(yè)人員，滿足一定期間內(nèi)的工作需要。

公司在招聘人才方面制定的方案

一、招聘方式多樣化：

（一）、內(nèi)部選拔

（二）、外部招聘

1、通過與高校對接、在專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等方式引進的畢業(yè)生及專業(yè)人才，2、廣泛托一些對獸藥行業(yè)比較了解、并且有客觀見解的熟人，通過他們介紹相關人才。

3、選擇一些區(qū)縣的職介所進行招聘。參加1一2次現(xiàn)場招聘會。

二、聘用人才應具備的素質(zhì)

1、擁護黨的路線、方針、政策，團結(jié)協(xié)作精神強，愿意為公司的發(fā)展貢獻力量。

2、具備良好的身體與心理素質(zhì)，經(jīng)考核具有履行崗位工作能力，能夠勝任工作。

三、人才需求

企業(yè)在不同時期有不同需要，不同崗位有不同需要。市場技術(shù)服務人員嚴重缺乏，新產(chǎn)品的推廣和市場的穩(wěn)固等各項工作都無法展開，為了提高銷量，開發(fā)和穩(wěn)固市場，明確了建立一支技術(shù)服務隊伍的重要性，并為將來的銷售隊伍儲備力量。

①市場技術(shù)服務人員多以全日制大學專科及以上學歷，畜牧獸醫(yī)及相關專業(yè)，有經(jīng)驗者優(yōu)先為主。（必須經(jīng)過車間及養(yǎng)殖場鍛煉后方可正式入職技術(shù)服務）

人員要求：有較強的責任心、良好的溝通能力及勇于開拓的精神。有較強的學習能力，吃苦耐勞，適應長久出差。

②車間操作工人多以初中及以上學歷，有車間操作經(jīng)驗者優(yōu)先為主。

崗位要求：有較強的責任心、良好的溝通能力及勇于開拓的精神。

四、聘用程序

1、應聘人員向公司提交個人有關資料，包括個人基本情況、詳細學習工作經(jīng)歷、應聘申請（本人意愿、未來工作設想、預期目標）、有效證書復印件（、學歷、學位和職稱等證書）、重要社會兼職等, 提交反映本人教學科研水平和成果的證明材料以及獲獎等情況的證明材料。

2、公司人事處人員對應聘者統(tǒng)一考核、面試，根據(jù)考核結(jié)果提出是否聘用結(jié)論。

3、擬聘人員與公司簽訂《實習協(xié)議》、《勞動合同》,明確雙方的權(quán)利和義務，約定相關事項。

二、人才的使用、管理辦法

抓好人才工作，除了創(chuàng)造必要的條件環(huán)境、體制機制以外，還要把握人才成長的特殊規(guī)律，激發(fā)、發(fā)掘人才成長的內(nèi)在潛力。因此，公司在努力創(chuàng)造人才成長環(huán)境的同時，還大力加強對人才的思想政治、道德品質(zhì)、為人處事的教育工作，充分引導他們，鼓勵他們，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。

從人才成長、人才發(fā)展的規(guī)律來看，除了給予人才必要的條件待遇與生活保障以外，重要的是建立符合哲學社會科學人才成長規(guī)律、有利于人才成長的競爭激勵體制，建立起人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的機制，同時也會有效地調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性。必然激發(fā)出進取的動力，必然把奮進、創(chuàng)新、成果、業(yè)績作為個人展示優(yōu)勢的指標。這種機制，無疑對于出精品成果、出拔尖人才是一個很大的推動。堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)和協(xié)商一致的原 則；堅持有利于整體性人才資源開發(fā)與管理，有利于增強本公司活力的原則。

一、合同用人、崗位管理 合同制

1、員工都要按照國家有關法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，分別與法人代表或其授權(quán)人簽定勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務，以法律形式確定雇用關系。

2、勞動合同期限為：固定期限及無固定期限（雙方協(xié)商一致）。

3、員工要嚴格遵守《北京立時達藥業(yè)有限公司勞動人事管理制度（2008年10月28日第六屆十次職代會審議通過）》、《崗位協(xié)議書》及各項規(guī)章制度。

崗位管理

明確崗位責任制（見職工崗位責任書、崗位協(xié)議書），嚴格聘用程序，確定各部門人員的工作崗位。嚴格考核制度，加強管理。實行考核制度，按照各個崗位的任職條件、崗位職責和目標要求，明確考核細則，從德、勤、能、績四個方面進行評價，重點考核工作成績。把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等依據(jù)。

二、關于人才的培養(yǎng)

根據(jù)全年發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司員工的知識及技能結(jié)構(gòu)，制訂了員工培訓計劃。

每年至少兩次對全公司所有人員進行集中的法規(guī)及GMP知識的培訓，生產(chǎn)車間根據(jù)標準操作規(guī)程的要求，按崗位分工的不同，結(jié)合 各崗位現(xiàn)場操作演練對他們進行分崗培訓。

通過培訓，提高員工對行業(yè)法規(guī)、GMP

知識的理解，強化員工對崗位標準操作規(guī)程的進一步掌握，對今后工作的開展起到積極的作用。

三、關于人才的使用

在培養(yǎng)期間跟蹤測評，結(jié)合任用標準，綜合考慮。把握好適度任用的原則，知人善任。因人而宜提供更適合的工作崗位。避免過早委以重任，或不敢放手使用。注重實際業(yè)績、全面考察和有效的選拔任用，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其充分發(fā)揮作用，則達到了企業(yè)培養(yǎng)人才的目的。

實行試用期，對每一次人員選拔任命都規(guī)定一定期限試用期，以便進一步培養(yǎng)考察，相應降低企業(yè)的用人風險。

正確看待并及時應對人才的流動。一方面讓不適合企業(yè)的人員流出去，使企業(yè)機構(gòu)始終保持精簡和高效。另一方面不斷招納新人，使適合企業(yè)的高素質(zhì)人才流進來。

三、薪酬待遇管理方案

建立合理的收入分配、激勵制度，從制度激勵、薪酬激勵、精神激勵等多方面入手，用事業(yè)留人、用感情留人、用待遇留人，營造出人才使用的良好環(huán)境和發(fā)展空間。建立特殊薪酬扶持政策，對重點人才、高技能人才給予保護，防止人才流失。

一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

二、按照各盡所能、按勞分配，堅持職工平均實際收入與公司經(jīng)濟效益增長同步的原則。

三、結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

四、建立適當工資檔次，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

五、適用范圍：公司全體人員。

六、工資模式

（一）、按月預發(fā)：

1、正式員工工資=基本工資＋崗位工資＋津貼

①、基本工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。

②、崗位工資：根據(jù)職務高低、崗位確定，適用于全體人員。員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；員工崗位工資變更，根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。

③、津貼：包括有特殊崗位津貼，住房、夜班、加班補貼等。

2、離、退休返聘人員工資制 ①、協(xié)議工資制。

②、享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

（二）、獎金。

1、由公司安排統(tǒng)一進行，由財務部向人事部門提供完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

2、由各部門向人事部門提供各部門員工的出勤和崗位職責履行 情況記錄；

3、人事部依據(jù)匯總資料，測算并確定出每個員工獎金的數(shù)額；

4、考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司經(jīng)理審批后，發(fā)放獎金。

5、通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開。

6、獎金與工資不同時發(fā)放。

七、其他注意事項。

（一）、各類假期、培訓教育依據(jù)公司勞動人事管理辦法執(zhí)行；

（二）、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

（三）、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

（四）、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

八、堅持合理、平等、協(xié)調(diào)的基本原則

九、其它福利：由公司提供的食堂、浴室及勞保。

十、社會統(tǒng)籌：社會統(tǒng)籌按照國家和北京市的有關規(guī)定為本公司員工辦理，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。社會統(tǒng)籌個人繳納的部分由公司代扣代繳。

十一、公司每月支薪日為30日。

十二、以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。