第一篇：衛(wèi)生院管理人員考核

衛(wèi)生院管理人員年度考核辦法

為加強(qiáng)我院中醫(yī)藥創(chuàng)先工作管理人員的管理與監(jiān)督、激勵與約束，全面、客觀、公正、準(zhǔn)備地對其業(yè)務(wù)工作實績進(jìn)行考核，確保我鎮(zhèn)順利通過重慶市農(nóng)村中醫(yī)藥工作先進(jìn)區(qū)的市級審核，根據(jù)上級有關(guān)部門的要求，結(jié)合我院實際情況，特制定本方法。

一、注重實績的原則

1.注重實績的原則。考核應(yīng)堅持德、能、勤、績、廉全面考 核，注重實績，對被考核對象的工作業(yè)績進(jìn)行重點考核。

2.客觀公正的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，把考核對象各方面的情況真實、客觀地反映出來，實事求是地對其作出恰如其分的評價。

3.民主公開的原則。考核的對象、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法等事項要公布于眾，并將考核結(jié)果予以公布。

二、考核對象

鎮(zhèn)、村衛(wèi)生室兩級醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)審核重慶市農(nóng)村中醫(yī)藥工作先進(jìn)區(qū)的管理人員。

三、考核目的

按照《重慶市農(nóng)村中醫(yī)藥工作先進(jìn)單位檢查評估細(xì)則》的要求，努力做好各項創(chuàng)先工作，總體目標(biāo)是在2013年7月底前基本達(dá)到重慶市農(nóng)村中醫(yī)藥工作先進(jìn)區(qū)的各項準(zhǔn)備，建成以區(qū)中醫(yī)院為龍頭，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中醫(yī)科為樞紐，以村衛(wèi)生室中醫(yī)藥人員

為基礎(chǔ)的三級中醫(yī)醫(yī)療預(yù)防保健網(wǎng)，以較好的成績迎接重慶市中醫(yī)藥局的評審。

四、管理人員考核目標(biāo)及措施

1.建立中醫(yī)藥工作檔案及工作臺賬,有專人管理,做到有組織、有管理內(nèi)容、工作有記錄,有村衛(wèi)生室中醫(yī)藥工作檢查、培訓(xùn)、考試、指導(dǎo)的各項記錄內(nèi)容。

2.開設(shè)中醫(yī)門診及專科專病門診數(shù)平均2個以上。3.都有符合要求的中藥房、中藥庫及管理制度.中藥飲片總數(shù)不少于300種,中成藥品種在100種以上,加強(qiáng)中藥片保管。

4.中醫(yī)藥業(yè)務(wù)管理都要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求,中醫(yī)門診治療處方量(含飲片、中成藥、針灸、拔火罐等)應(yīng)占全院門診治療處方量30%以上,中醫(yī)處方合格率在90%以上,中醫(yī)門診病歷合格率在80%以上。

5.村衛(wèi)生所管理

(1).各村衛(wèi)生室至少一名中醫(yī)或中西結(jié)合的鄉(xiāng)村醫(yī)生,有相當(dāng)于中專以上的學(xué)歷證書,參加區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)范化、系統(tǒng)化中醫(yī)藥知識培訓(xùn)受訓(xùn)率達(dá)100%。

(2)各村衛(wèi)生室要積極開展健康教育,定期更新中醫(yī)藥預(yù)防保健科普宣傳欄,每年不少于4次,做到宣傳有資料、有記錄.(3)各村衛(wèi)生室配有100種以上的中藥飲片或20中成藥,每個村衛(wèi)生室至少有一名鄉(xiāng)村醫(yī)生能運用中醫(yī)針灸、推拿、火罐等適宜技術(shù)治療農(nóng)村常見病、多發(fā)病,掌握常見針灸穴位30個以上.中醫(yī)藥治療處方量大于30%.并能使用中醫(yī)藥開展預(yù)防保健工作。

(4)各村衛(wèi)生室都要建立中醫(yī)藥業(yè)務(wù)工作臺賬，做到門診有登記、用藥有處方、收費有發(fā)票、出診有記錄、有傳染病報告制度。

（5）各村衛(wèi)生室都要配置電針儀、TDP神燈和中醫(yī)治療包（箱）（內(nèi)含針灸器具、刮痧板、罐具、艾條等）等中醫(yī)診療設(shè)備。根據(jù)中藥飲片業(yè)務(wù)開展情況，配置中藥柜。

五、獎懲辦法

嚴(yán)格按考核項目完成指標(biāo)，考核優(yōu)秀的，對具體負(fù)責(zé)人和相關(guān)管理人員給予通報表揚(yáng)，并給予經(jīng)濟(jì)獎勵；對考核不合格的，對具體負(fù)責(zé)人相關(guān)管理人員予通報批評，限期整改，并給以經(jīng)濟(jì)處罰。

2012年8月20日

第二篇：管理人員考核（本站推薦）

公司管理人員績效考核辦法

為了加強(qiáng)內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營運需要，對各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進(jìn)行評估，促使管理人員自我改進(jìn)，自我完善，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現(xiàn)結(jié)合公司實際情況，制定本辦法。

一、考評原則

1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。

二、績效考核的依據(jù)

績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。

三、績效考核對象、頻率

績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。

四、績效考核方式

實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。

五、考核的組織

績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。公司總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。

六、考評內(nèi)容

考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。

德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公 德。

能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。

績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。

九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施

1、考評實行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績40分（具體細(xì)則見附表）。總分=評估分+嘉獎分-違規(guī)分

2、考核結(jié)果處理辦法：

低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。

60-69分，不能全面達(dá)到工作要求，需要督導(dǎo)，加以指導(dǎo)和培訓(xùn)。扣發(fā)其當(dāng)月績效工資50%。

70-79分，基本達(dá)到崗位工作要求，還有提升空間。扣發(fā)其當(dāng)月績效工資30%。80-89分，良好，能夠達(dá)到崗位工作要求。

90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。

十、考核具體實施程序與細(xì)則

1、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進(jìn)行考評，從下一個開始考評。

2、考核使用表格形式，實行百分制，考核的比例分配分別是:上級領(lǐng)導(dǎo)分占40％，員工占30％，同級互評與自評占30％。

3、公司人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織實施和解釋。

第三篇：管理人員考核方案

2012****** 職能管理人員年終總結(jié)述職考核工作方案

1.目的

******，為了全面總結(jié)一年來的工作業(yè)績、經(jīng)驗教訓(xùn)和管理工作情況，客觀和公正地反映職能管理人員，在實際工作中組織施工生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)實表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作成績和工作作風(fēng)，以及存在的問題與不足。為明年的開拓經(jīng)營起好步開好頭，打下堅實的基礎(chǔ)，經(jīng)過******集體研究決定：在全體職能管理人員中，進(jìn)行2012工作總結(jié)和述職考核測評。

2.適用范圍

2.1******年終總結(jié)述職考核工作方案，適用范圍為職能管理人員及相關(guān)人員。

2.2具體名單如下：********。3.年終總結(jié)述職考核測評的原則

3.1客觀公正的原則，這是實施職能管理人員考核的前提條件，考核測評必須出以公心；

3.2 民主公開的原則，體現(xiàn)職能管理人員考核測評公開、公平和公正，切實體現(xiàn)民意；

3.3注重實效的原則，這是衡量職能管理人員，工作成績與貢獻(xiàn)大小的重要依據(jù)；

2由下一位人員繼續(xù)述職報告。

7.2 采取職工群眾打分、職能管理人員打分（本人不打本人分）和領(lǐng)導(dǎo)班子成員打分的形式，組織考核測評。總分為100分，打分的權(quán)重分別是：

7.2.1 職工群眾打分占60分。其中最高分為60分以下，最低分為42分以上，超出此范圍的打分，視為廢票；

7.2.2 職能管理人員打分占10分。其中最高分為10分以下，最低分為7分以上，超出此范圍的打分，視為廢票；職能管理人員的總結(jié)述職報告人，本人不打分；

7.2.3 領(lǐng)導(dǎo)班子成員打分占30分。其中最高分為30分以下，最低分為21分以上，超出此范圍的打分，視為廢票；

7.2.4 采取現(xiàn)場打分，現(xiàn)場公布考核測評結(jié)果。7.2.5 具體詳細(xì)打分細(xì)則，測評時另行公布。7.2.6******專門安排2名專人，統(tǒng)一進(jìn)行打分匯總工作。采取各去掉1個最高分，各去掉1個最低分，分別打分，最后匯總得出述職人員的平均分?jǐn)?shù)，排出職能管理人員述職考核測評總名次。

8.獎勵與處罰

8.1獎勵：根據(jù)職能管理人員，述職考核測評排出的總名次，對前3名人員，分別給予獎勵。獲得第一名的獎勵獎金800元；獲得第二名的獎勵獎金600元；獲得第三名的獎勵獎金400元。對獲得獎金獎勵的前三名人員，采取現(xiàn)場獎

第四篇：人事管理人員考核

人事管理人員考核

被考核者：日期：

考核指標(biāo)

考核者（評價系數(shù)：自評30%，主管評70%）

自評

主管評估

能力態(tài)度結(jié)果綜合評價

忠于職守，堅守崗位

工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計劃要求

工作中沒有半途而廢，不了了之和造成后遺癥的現(xiàn)象

工作總結(jié)和匯報準(zhǔn)確真實

業(yè)務(wù)處置得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績

工作效率。迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加任務(wù)

工作獨立性。不需要上級詳細(xì)的指示和指導(dǎo)

主動性。及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行

紀(jì)律性。不打亂工作秩序，不妨礙他人工作

合作性。與同事同心協(xié)力努力工作，協(xié)助上級，配合同事

小計分=∑評分

得分=自評分×30%+主管評分×70%

完成具體工作情況評價

招聘廣告發(fā)布、簡歷收集與整理、面試通知與安排、面試資料整理

員工培訓(xùn)組織與準(zhǔn)備，培訓(xùn)記錄整理與歸檔

公司內(nèi)刊組織編輯發(fā)行

辦理招退工手續(xù)，辦理社會保險、綜合保險，辦理居住證

員工勞動合同的簽訂、歸檔，員工信息資料、員工檔案的維護(hù)與保管

公司各項規(guī)章制度、公告文件的宣傳及歸檔

企業(yè)文化宣傳，與企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)的活動實施

公司通訊錄更新

分所人力資源管理

小計分=∑評分

加分=（自評分×30%+主管評分×70%）÷評分項目數(shù)×2

綜合得分=得分+加分

評分要求：

對各項指標(biāo)的評價重點是考慮工作的質(zhì)量和效率因素

非常滿意—10分，比較滿意—8分，一般情況—6分，不滿意—2分，極不滿意—0分）

第五篇：如何考核行政管理人員

一、在考核中，有兩種基本方式：一是量化；二就是質(zhì)化。因為，績效考核不是什么工作都可以量化的，如果硬性量化，就會出現(xiàn)僵化。但是，不能量化的工作也要進(jìn)行考核，然而，這種考核由于沒有量化指標(biāo)，只有方向性的目標(biāo)，所以叫做質(zhì)化考核，有人也叫職能考核、功能考核、效能考核、定性考核等等。考核的對象主要就是那些職能性的部門和人員，比如：辦公室、人能力資源部等等。

二、考核與績效管理還有區(qū)別。績效管理指的是全面性的、全員性的、全過程的、全方位的管理，而績效考核只是績效管理的一個主要方面。績效考核主要以KPI為主，主要以可量化的指標(biāo)為主，這種單純的考核并不全面，因此，還必須輔以一定的質(zhì)化考核。

三、質(zhì)化考核的主要內(nèi)容是：

1、部門職能和崗位職責(zé)的履行情況；

2、除完成指標(biāo)任務(wù)以外的工作情況；

3、德、績、勤、能的狀況；

4、對上級指示和各項制度的執(zhí)行能力和執(zhí)行力度的狀況；

5、團(tuán)隊合作、協(xié)調(diào)配合、維護(hù)大局的情況；

6、接受管理和服務(wù)的部門的滿意度等等。

三、質(zhì)化的考核方法一般多以公開述職和民主評議的方式進(jìn)行。在述職中和評議中，也可以采用表格的方式進(jìn)行打分。

總之，對部門和人的考核，都必須量化和質(zhì)化雙管齊下，決不可以偏執(zhí)某一方面。