第一篇：談構建和諧勞動關系的途徑

談構建和諧勞動關系的途徑

勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。具體來說，我國的勞動關系包括事業單位、國有企業、民營企業、外資企業和個體工商戶等用人單位與勞動者結成的關系。和諧的勞動關系會增強企業競爭力，和諧的勞動關系也會加快經濟結構調整，促進產業結構升級，和諧的勞動關系體現了經濟社會發展水平、市場經濟體制的完善程度的一致性，因此，構建和諧勞動關系是構建和諧社會的一個重要組成部分。

一、淺析我國勞動關系中存在的問題及原因

在市場經濟發展過程中，一般認為有三種企業勞動關系。一是資本主義原始積累時期和自由競爭時期的自由契約式勞動關系，即原始的勞動關系。在這種勞動關系中，人失去了人格尊嚴，如同工具一樣為資本所驅使；二是集體談判的勞動關系，以承認勞動關系雙方、特別是勞動者“三權”即“團結權、交涉權、產業行動權”為特征，確立了工人組織工會的權利、集體交涉的權利和罷工的權利；三是人力資源型勞動關系，這種類型的勞動關系建立在資本與勞動者利益相一致的基礎之上，將員工的成長與企業的發展緊密地聯系起來。上述三種勞動關系在當前我國的不同企業中都有存在，但是隨著市場經濟體制的完善和法律法規的健全，我國的企業正向第三種勞動關系。目前來看，第一種勞動關系主要存在于一些個體私營企業和小型外資企業中，例如曾經震驚全國的“黑煤窯”事件以及“韓國企業罰跪”事件，“出租車集 體罷運”則反映出第二種勞動關系，這些都說明我國勞動關系中還存在一些不和諧現象。究其原因，筆者認為主要有以下幾點。

（一）在市場經濟形成的初期，勞動關系方面的法律法規欠缺，并存在基層執法不嚴的現象。一是我國相關法律法規不配套,立法相對滯后,尤其是在市場轉軌過程中產生了大量勞動糾紛的問題，相關的法律法規的不配套導致了勞動關系問題的嚴重化。二是有關執法人員對國家勞動法規理解不透徹,沒有充分利用有效手段明確勞動者與企業雙方的權利義務,導致在處理勞動關系時缺乏法律依據。三沒有嚴格執行國家相關法律法規，基礎管理工作不細,企業規章制度不完善,員工管理缺乏有效性、科學性與實效性，導致員工終止勞動關系的經濟補償、社會保險關系的接續以及歷史債務的清償等問題較為突出。

（二）勞動合同履行問題突出。企業營運的目的是盈利，為了追求利潤的最大化，一些私營企業出現了勞動合同短期化、甚至不簽勞動合同的現象，有些企業經營者為了規避社會保險義務，招聘勞動者時，不進入勞動力市場，私自隨意聘用人員，用工制度的不規范最終導致了企業擅自訂立、變更和解除勞動合同，讓員工被迫與企業解除勞動關系，使得勞動爭議成為長期突出的矛盾，而一些地方政府為了本地經濟的發展，對這些企業監管、罰處力度不大，甚至容忍這些做法，最終引發勞動者對政府和企業的極大不滿。例如，最近曝光的東莞“美的”事件，就破壞了勞動關系的和諧發展，給社會造成了極壞的影響。

（三）勞動者維護自身權益難。“強資本，弱勞工”是世界各國經濟發展的普遍規律，勞動者作為天然的弱勢群體，維護自身的權益往往存在困難大，訴求途徑少，且要花費不少精力。每到春節前，拖欠工資的現象仍是層出不窮，勞動者的最低工資權益得不到保障，勞動者勞動條件差，職業傷害問題嚴重，超時加班現象普遍，媒體及政府監管部門的監督相對滯后，這些問題只靠勞動者自身解決也很難。

二、構建和諧勞動關系的途徑

勞動關系是最基本的社會關系和社會最重要的利益關系之一。沒有和諧穩定的勞動關系，就不可能有和諧穩定的生產秩序；沒有和諧穩定的社會秩序，也就談不上社會的和諧穩定。加強勞動關系調整工作，建設和諧穩定的勞動關系，既是構建和諧社會的重要內容，又是衡量社會和諧程度的重要標志，更是構建和諧社會的基礎和前提。只有實現和諧穩定的勞動關系，才能保障勞動者共享改革和發展成果，實現社會公平和正義，才能促進經濟社會的協調發展和人的全面發展。構建和諧勞動關系可從以下幾個方面入手：

（一）建立健全法律法規，加強勞動管理規章制度建設，從根源上控制和減少不和諧因素。一是完善勞動合同管理，認真貫徹落實《勞動合同法》，通過對勞動合同的合理協商、簽訂以及動態管理，增強用工主體雙方權利義務意識。二是使勞動管理規章制度更加規范有效、更為人性化。三是強化基層管理人員依法管理意識，保障員工的各項合法權益在工作中不受損害，從源頭杜絕矛盾和沖突的發生。四 3 是提供勞動關系處理依據，做到有章可循、有規可依。五是完善突發事件應急機制,增強應對能力。

（二）進一步增強企業的發展活力，建立合法、民主、人性的勞動關系。尊重勞動者的合法權益，實行合法化的勞動關系，是企業合法競爭的一個重要手段，從長遠來看，依靠侵害勞動者合法權益獲得利益和競爭優勢的企業在隨著市場經濟體制日趨完善和法律法規逐步健全后，必會喪失其優勢，甚至會導致其死亡。民主的勞動關系則會形成和諧的經濟利益關系，并形成穩定的信任機制，實現管理關系的和諧，形成和諧的文化認同，增強企業競爭力。人性化的勞動關系則體現了企業在更高的道德層次上的處理勞動關系，體現了企業開始追求非盈利化得追求，成為塑造品牌的非價格競爭的手段，體現了一種“仁者無敵”的正義觀念，從而使和諧勞動關系成為企業獨特的核心競爭力。

（三）建立健全勞動者申訴和處理渠道,適時調整勞動關系的不和諧音符。引發勞動關系矛盾的源頭往往是勞動者在勞動過程中的不滿情緒，由于在勞動過程中遭遇了勞動用工、勞動報酬、福利待遇、勞動條件等方面的不公平待遇或是由于管理者的不當做法或違法行為所致。從表面上看,雖然員工不滿情緒并非嚴格意義上的勞動矛盾,但這種不滿情緒若缺乏正常申述和處理的疏通渠道,往往會轉化為公開的爭議行為,甚至導致勞動者采取極端做法。更為嚴重的是,勞動者的不滿情緒及各種抱怨,如果失之必要的疏導,不僅會極大挫傷勞動者的勞動熱忱進而削弱其對本企業發展的信心,而且任其積蓄蔓延還會釀 成勞動者對企業領導的仇視心理乃至對社會的不滿,做出超出理智的行為，最終釀成破壞社會和諧的大事件。

（四）充分發揮工會在構建和諧勞動關系中的作用。工會作為勞動者利益的代表者和維護者,要著眼于參與涉及勞動者切身利益的法律法規的研究制定,從法律和政策上維護勞動者的經濟利益;要著眼于建立和完善勞動關系穩定的有效機制,積極參與協調社會利益和勞動關系矛盾,實現對勞動者經濟利益的維護;要著眼于企業改革的深化,從管理體制、運行機制和分配制度等方面的調整中維護勞動者的經濟利益;要著眼于平等協商和集體合同等制度建設,從制度上保證勞動者經濟利益的維護;要著眼于勞動者生活補充保障機制建設,幫助勞動者解決一些工作和生活中的實際困難。

（五）人社勞動工作部門勞資糾紛處理應遵循依法、及時、有情操作的原則,妥善處理。在處理勞資糾紛過程中,首先應在查清事實的基礎上依法解決勞資糾紛。依據依法簽訂的集體合同、勞動合同以及依法制定并經職代會或員工大會討論通過的企業規章等,作為處理勞資糾紛的解決依據；勞資糾紛發生以后,企業應盡快表明立場和態度以及相應的解決方案,及時處理,盡量把矛盾化解在萌芽階段；協商與調解要遵守自愿原則，當事人向企業勞資糾紛調解委員會申請調解,必須經爭議雙方當事人同意,否則調解委員會不予受理；必須堅持合法、公正原則，調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上,通過說服教育,使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議,并不是無原則地 5 進行的；對于當事人不愿調解或調解不成的,不應久調不決,以免拖延時日,對當事人雙方都造成不必要的浪費和損害。

第二篇：談構建和諧勞動關系的途徑(精)

談構建和諧勞動關系的途徑

勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會 經濟關系。具體來說,我國的勞動關系包括事業單位、國有企業、民 營企業、外資企業和個體工商戶等用人單位與勞動者結成的關系。和 諧的勞動關系會增強企業競爭力, 和諧的勞動關系也會加快經濟結構 調整, 促進產業結構升級, 和諧的勞動關系體現了經濟社會發展水平、市場經濟體制的完善程度的一致性, 因此, 構建和諧勞動關系是構建 和諧社會的一個重要組成部分。

一、淺析我國勞動關系中存在的問題及原因

在市場經濟發展過程中, 一般認為有三種企業勞動關系。一是資 本主義原始積累時期和自由競爭時期的自由契約式勞動關系, 即原始 的勞動關系。在這種勞動關系中,人失去了人格尊嚴,如同工具一樣 為資本所驅使;二是集體談判的勞動關系,以承認勞動關系雙方、特 別是勞動者“三權”即“團結權、交涉權、產業行動權”為特征,確立了 工人組織工會的權利、集體交涉的權利和罷工的權利;三是人力資源 型勞動關系, 這種類型的勞動關系建立在資本與勞動者利益相一致的 基礎之上, 將員工的成長與企業的發展緊密地聯系起來。上述三種勞 動關系在當前我國的不同企業中都有存在, 但是隨著市場經濟體制的 完善和法律法規的健全, 我國的企業正向第三種勞動關系。目前來看, 第一種勞動關系主要存在于一些個體私營企業和小型外資企業中, 例 如曾經震驚全國的“黑煤窯”事件以及“韓國企業罰跪”事件,“出租車集

體罷運”則反映出第二種勞動關系,這些都說明我國勞動關系中還存 在一些不和諧現象。究其原因,筆者認為主要有以下幾點。

(一在市場經濟形成的初期,勞動關系方面的法律法規欠缺, 并存在基層執法不嚴的現象。一是我國相關法律法規不配套 , 立法相 對滯后 , 尤其是在市場轉軌過程中產生了大量勞動糾紛的問題,相關 的法律法規的不配套導致了勞動關系問題的嚴重化。二是有關執法人 員對國家勞動法規理解不透徹 , 沒有充分利用有效手段明確勞動者與 企業雙方的權利義務 , 導致在處理勞動關系時缺乏法律依據。三沒有

嚴格執行國家相關法律法規,基礎管理工作不細 , 企業規章制度不完 善 , 員工管理缺乏有效性、科學性與實效性,導致員工終止勞動關系 的經濟補償、社會保險關系的接續以及歷史債務的清償等問題較為突 出。

(二勞動合同履行問題突出。企業營運的目的是盈利,為了追 求利潤的最大化, 一些私營企業出現了勞動合同短期化、甚至不簽勞 動合同的現象, 有些企業經營者為了規避社會保險義務, 招聘勞動者 時,不進入勞動力市場,私自隨意聘用人員,用工制度的不規范最終 導致了企業擅自訂立、變更和解除勞動合同, 讓員工被迫與企業解除 勞動關系, 使得勞動爭議成為長期突出的矛盾, 而一些地方政府為了 本地經濟的發展,對這些企業監管、罰處力度不大,甚至容忍這些做 法,最終引發勞動者對政府和企業的極大不滿。例如,最近曝光的東 莞“美的”事件,就破壞了勞動關系的和諧發展,給社會造成了極壞的 影響。

(三勞動者維護自身權益難。“強資本,弱勞工”是世界各國經 濟發展的普遍規律, 勞動者作為天然的弱勢群體, 維護自身的權益往 往存在困難大,訴求途徑少,且要花費不少精力。每到春節前,拖欠 工資的現象仍是層出不窮, 勞動者的最低工資權益得不到保障, 勞動 者勞動條件差,職業傷害問題嚴重,超時加班現象普遍,媒體及政府 監管部門的監督相對滯后,這些問題只靠勞動者自身解決也很難。

二、構建和諧勞動關系的途徑

勞動關系是最基本的社會關系和社會最重要的利益關系之一。沒 有和諧穩定的勞動關系, 就不可能有和諧穩定的生產秩序;沒有和諧 穩定的社會秩序, 也就談不上社會的和諧穩定。加強勞動關系調整工 作,建設和諧穩定的勞動關系,既是構建和諧社會的重要內容,又是 衡量社會和諧程度的重要標志, 更是構建和諧社會的基礎和前提。只 有實現和諧穩定的勞動關系,才能保障勞動者共享改革和發展成果, 實現社會公平和正義,才能促進經濟社會的協調發展和人的全面發 展。構建和諧勞動關系可從以下幾個方面入手:(一建立健全法律法規,加強勞動管理規章制度建設,從根源 上控制和減少不和諧因素。一是完善勞動合同管理, 認真貫徹落實 《勞 動合同法》,通過對勞動合同 的合理協商、簽訂以及動態管理,增強 用工主體雙方權利義務意識。二是使勞動管理規章制度更加規范有 效、更為人性化。三是強化基層管理人員依法管理意識,保障員工的 各項合法權益在工作中不受損害, 從源頭杜絕矛盾和沖突的發生。四

是提供勞動關系處理依據,做到有章可循、有規可依。五是完善突發 事件應急機制 , 增強應對能力。

(二進一步增強企業的發展活力,建立合法、民主、人性的勞 動關系。尊重勞動者的合法權益,實行合法化的勞動關系,是企業合 法競爭的一個重要手段, 從長遠來看, 依靠侵害勞動者合法權益獲得 利益和競爭優勢的企業在隨著市場經濟體制日趨完善和法律法規逐 步健全后,必會喪失其優勢,甚至會導致其死亡。民主的勞動關系則 會形成和諧的經濟利益關系, 并形成穩定的信任機制, 實現管理關系 的和諧,形成和諧的文化認同,增強企業競爭力。人性化的勞動關系 則體現了企業在更高的道德層次上的處理勞動關系, 體現了企業開始 追求非盈利化得追求, 成為塑造品牌的非價格競爭的手段, 體現了一 種“仁者無敵”的正義觀念,從而使和諧勞動關系成為企業獨特的核心 競爭力。

(三建立健全勞動者申訴和處理渠道 , 適時調整勞動關系的不和 諧音符。引發勞動關系矛盾的源頭往往是勞動者在勞動過程中的不滿 情緒,由于在勞動過程中遭遇了勞動用工、勞動報酬、福利待遇、勞 動條件等方面的不公平待遇或是由于管理者的不當做法或違法行為 所致。從表面上看 , 雖然員工不滿情緒并非嚴格意義上的勞動矛盾 , 但 這種不滿情緒若缺乏正常申述和處理的疏通渠道 , 往往會轉化為公開 的爭議行為 , 甚至導致勞動者采取極端做法。更為嚴重的是 , 勞動者的 不滿情緒及各種抱怨 , 如果失之必要的疏導 , 不僅會極大挫傷勞動者的 勞動熱忱進而削弱其對本企業發展的信心 , 而且任其積蓄蔓延還會釀

成勞動者對企業領導的仇視心理乃至對社會的不滿 , 做出超出理智的 行為,最終釀成破壞社會和諧的大事件。

(四充分發揮工會在構建和諧勞動關系中的作用。工會作為勞 動者利益的代表者和維護者 , 要著眼于參與涉及勞動者切身利益的法 律法規的研究制定 , 從法律和

政策上維護勞動者的經濟利益;要著眼于 建立和完善勞動關系穩定的有效機制 , 積極參與協調社會利益和勞動 關系矛盾 , 實現對勞動者經濟利益的維護;要著眼于企業改革的深化 , 從管理體制、運行機制和分配制度等方面的調整中維護勞動者的經濟 利益;要著眼于平等協商和集體合同等制度建設 , 從制度上保證勞動者 經濟利益的維護;要著眼于勞動者生活補充保障機制建設 , 幫助勞動者 解決一些工作和生活中的實際困難。

(五人社勞動工作部門勞資糾紛處理應遵循依法、及時、有情 操作的原則 , 妥善處理。在處理勞資糾紛過程中 , 首先應在查清事實的 基礎上依法解決勞資糾紛。依據依法簽訂的集體合同、勞動合同以及 依法制定并經職代會或員工大會討論通過的企業規章等 , 作為處理勞 資糾紛的解決依據;勞資糾紛發生以后 , 企業應盡快表明立場和態度 以及相應的解決方案 , 及時處理 , 盡量把矛盾化解在萌芽階段;協商與 調解要遵守自愿原則,當事人向企業勞資糾紛調解委員會申請調解 , 必須經爭議雙方當事人同意 , 否則調解委員會不予受理;必須堅持合 法、公正原則,調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上 , 通過說 服教育 , 使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議 , 并不是無原則地

進行的；對于當事人不愿調解或調解不成的,不應久調不決,以免拖延 時日,對當事人雙方都造成不必要的浪費和損害。6

第三篇：工會構建和諧勞動關系的途徑

工會構建和諧勞動關系的途徑

青龍山中學工會

【摘要】和諧勞動關系是和諧社會的基礎，構建和諧勞動關系是協調勞動關系矛盾的迫切需要，是落實中國特色社會主義工會維權觀的重要途徑，是構建和諧企業的重要內容。工會作為職工利益的代表者和勞動關系的參與者、協調者，要以建立穩定協調的勞動關系為著力點，切實維護職工的民主權益、勞動經濟權益、合法權益和精神文化權益，在構建企業和諧勞動關系中發揮積極作用。

【關鍵詞】工會 勞動關系 和諧企業

勞動關系是勞動者之間、勞動者與企業經營者之間權利和義務的關系，是最基本的社會利益關系。勞動關系的穩定與協調是企業和諧的重要基礎。推進企業建立規范有序、公正合理、互利雙贏、和諧穩定的勞動關系，是各級工會組織貫徹落實科學發展觀，構建和諧社會的現實要求和政治責任。

一、深化民主管理工作，推進企業民主政治建設，保障職工的民主權利健康寬松的民主氛圍是構建和諧勞動關系的必要條件。工會組織在加強民主政治建設、維護職工的民主權利等方面有著不可替代的作用。

（一）要堅持和完善以職代會為基本形式的民主管理制度。要適應新形勢的變化，不斷拓寬職代會的內容和形式；要努力做到“三不”，把好“三關”，推進“三個延伸”。“三不”，即凡屬職代會審議范圍的事項，要做到不漏項、不混權、不代行職權，切實把職代會的職權落到實處。把好“三關”，就是在重大決策前，發動群眾獻計獻策，把好集思廣益關；重大決策出臺時，組織職工代表認真討論，把好民主審議關；重大決策出臺后，依靠廣大職工組織實施，把好跟蹤監督關。“三個延伸”，就是職代會議題要向企業改革發展的難點問題延伸，向解決生產經營中的重點問題延伸，向職工群眾關心的熱點問題延伸。要積極探索職工民主管理的新途徑、新形式，發揮職工代表在職代會閉會期間的作用。要強化對職工代表的培訓，提高參政議政能力。

（二）落實職工群眾的知情權、參與權、表達權和監督權。要把廠務公開與黨風廉政建設、職工隊伍建設結合起來，與完善職代會制度、維護職工合法權益結合起來，與經營決策、生產管理、物資采購、資金運作、工程招標等結

合起來，不斷拓展廠務公開的廣度和深度。

（三）建立職工代表巡視制度。組織職工代表到各基層單位、有關部門，對職代會通過的重大事項，職工關心的熱點、難點問題進行巡視督查，發揮職工代表監督作用。建立職工代表議事會制度，為職工代表搭建各抒己見的議事平臺。

（四）要充分發揮各級工會在民主管理中的組織協調作用。工會是工人階級的群眾組織，是黨聯系職工的橋梁和紐帶。企業的改革發展，離不開職工群眾的積極參與。企業的各項工作部署，要依靠職工群眾抓好落實。要完善工會定期向黨組織匯報工作制度，及時向黨委和行政反映職工群眾關心的熱點、難點問題，發揮黨、政、工聯席會議制度作用，爭取有關部門的重視和支持；要從監督檢查，專題調研等方面加大參與力度，拓寬維權途徑，增強維權效果；要及時準確把握職工群眾的思想動態，暢通信息渠道，反映職工群眾的愿望和呼聲，把解決職工實際困難與加強心理疏導結合起來，注重對職工的人文關懷，促使和諧理念深入人心。要針對職工維權意識逐漸增強、維權需求增多的實際情況，積極協助黨、政解決勞動關系中出現的新問題，對容易積累矛盾、影響職工隊伍穩定的問題做到早發現、早報告、早介入，把解決問題與加強心理疏導結合起來，注重對職工的人文關懷，努力把矛盾化解在萌芽狀態。

二、廣泛開展群眾性經濟技術創新活動，推進企業發展，保障職工權益推進企業又好又快發展，為職工創造更多的就業機會，保障職工收入穩步提高，是構建和諧勞動關系的基礎。各級工會組織把實施群眾性經濟技術創新活動作為服務中心工作的主要途徑，著眼于發揮群眾性經濟技術活動的特色，組織廣大職工廣泛深入地開展建功立業競賽活動。首先要增強職工群眾為企業發展的服務意識，充分調動職工的積極性、主動性、創造性。要圍繞企業的中心工作和自身特點，廣泛深入地開展好各種形式的勞動競賽活動。要以生產建設、節能減排、創新攻關和重點工程項目建設等為主題，適時開展多種形式的勞動競賽活動，促進工作重點、難點、關鍵點問題的解決；要以“崗位學習、崗位創新、崗位成才”為主題，開展“技術創新”競賽，引導職工學習新知識、新工藝，開展小改小革、發明創造，增強職工自主創新能力；要堅持以職工群眾為主體的理念，開展“愛企業、獻良策、做貢獻”合理化建議活動；要以開

展創建“工人先鋒號”活動為載體，引導各基層單位創一流工作、一流服務、一流業績、一流團隊，調動和激發企業職工的工作積極性和創造性。

三、履行基本職責，強化維權機制建設，保障職工合法權益

維護職工的合法權益是工會的基本職責，也是構建和諧勞動關系的關鍵。

（一）要加大對《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《企業工會工作條例》、《企業集體合同條例》等法律法規的普及力度，進一步強化企業“依法用工、規范用工、效益用工”的責任意識，提高職工依法維權能力。

（二）加強和完善集體協商制度，以簽訂集體合同為主要形式，保護職工的勞動報酬、勞動時間、社會保險、勞動安全衛生、休息休假、職工違規處理等涉及職工切身利益的權益。要加大對集體合同監督檢查的力度，協調解決勞動關系方面的突出問題，依法維護職工的合法權益。

（三）充分發揮工會勞動法律法規監督、勞動爭議調解組織的作用，進一步完善利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制。要加強勞動爭議調處工作，引導職工通過理性合法渠道正確表達利益訴求，協助有關部門妥善處理職工信訪問題，維護職工隊伍穩定。

（四）加強勞動保護措施和職工安全衛生制度的落實，督促企業按時按規發放勞動保護用品。要樹立以人為本的安全文化理念，加強工會勞動保護監督檢查工作，推進各項勞動保護措施制度的落實。要落實好職工健康體檢、療休養制度和帶薪年休假制度，做好各類職業病的檢查和治療工作，保證職工的身心健康。

四、努力為困難職工群眾排憂解難，幫助困難職工共享改革發展成果貫徹共建共享的原則，在著力保障和改善職工生產、生活和學習環境中把握工會工作的切入點和結合點，把黨政組織對職工群眾的關愛表達好、實現好，以勞動關系和諧促進企業和諧穩定。

（一）要完善幫扶長效機制建設。要加強幫困救助工作機構建設，完善組織網絡，構建黨政領導、工會運作、部門參加、全員參與的工作格局，確保各項救助政策落實到位。

（二）要大力實施“送溫暖”工程。要建立困難職工動態檔案，定期開展職工基本生活情況調查活動，對符合條件的困難幫扶對象，主動上門走訪、摸

底，并在公開欄和網站公示。要建立殘疾人、患大病職工、職工遺孀戶和低收入家庭信息庫，及時掌握幫扶對象動態變化情況，了解實情，加強監督，確保幫扶對象不錯、不漏、公平、公正，要積極開展日常救助和節日期間的送溫暖活動，讓他們感受到組織的關心和愛護，增強企業的歸屬感。

（三）要進一步完善領導干部“一助一”扶貧幫困制度。要堅持組織委托、義務幫扶，依靠政策、自救和幫扶相結合的原則，進一步規范幫扶程序，完善幫扶方式，提高幫扶水平。要為困難職工提供有關的政策法規咨詢服務，切實幫助特殊困難群體解決生活、就業、醫療、子女上學等各方面的困難和問題。

（四）要完善互助機制，建立幫困救助基金。要按照行政撥款、多方籌集的原則，建立健全職工自愿，行政、工會、職工三方共同參與的職工互助機制，形成“無難我助人、有難人助我”的氛圍。

（五）加強教育引導，樹立戰勝困難的信心。要加強對困難職工群體的的教育和引導，既要幫助他們樹立克服困難的信心和決心，還要引導他們正確對待和處理各種利益關系，確保困難職工群體隊伍的穩定，為構建和諧勞動關系創建良好環境。

五、廣泛開展群眾性文體活動，保障職工的精神文化權益

要把發展對職工文體工作的新要求和職工群眾對精神文化生活的新需求，作為文體工作的發展方向，充分挖掘企業文化底蘊，有針對性地將安全文化、廉勤文化、班站文化等內容融入到文體活動中去，豐富和發展活動內涵，為企業發展營造朝氣蓬勃、團結和睦的良好氛圍。

第四篇：構建和諧勞動關系

板橋汽渡管理處創建和諧勞動關系

板橋汽渡是南京市交通運輸局直屬全民事業單位，自1996年4月正式建成通渡。南碼頭位于雨花臺板橋鎮五勝村，北碼頭位于江浦縣橋林鎮濱江村。是連接南京繞城公路、104、205等國道以及滬寧高速公路的重要交通樞紐。目前已擁有5艘全省最先進的28車360度全回轉汽渡船，設計通行能力為每日4000輛，航行距離約為1.5公里，配備了電視監控、雷達導航、無線通訊、電子計重和微機售票等先進設施。近年來，渡運正逐步走上以渡運主業為主，“物流基地、養殖基地、修理基地”等其他副業為補充的多元發展的道路。交通大部制改革后，汽渡處內設6個部門,工會作為單設部門獨立開展工作。現有干部職工203人,其中事業編制30人,借聘用職工173人，人員入會率100％；全處現有工會小組12個，工會委員會由5人組成。

近年來，汽渡處深入貫徹科學發展觀，按照以發展促和諧，以和諧促發展的思路，堅持不懈地推進創建和諧勞動關系的活動，有力促進了汽渡處科學發展、和諧發展。

一、重視“創建工作”，把和諧勞動關系建設列入長期發展規劃

建立健全組織，制定實施方案，從組織上確保和諧勞動關系建設的順利開展。一是成立了以黨委書記為組長，工會主席為副組長，各行政管理職能科室領導為成員的“和諧勞動關系創建活動”小組，辦公室設在工會。

二是制定了“汽渡處創建和諧勞動關系工作實施方案”，制定工作目標并將各項工作任務落實到各小組成員、職能科室。

三是利用汽渡處辦公自動化及民主管理網絡、宣傳欄等設施對創建工作面向全處進行大力宣傳，同時接受來組各方面的監督。

二、重民主、講文明，凝心聚力夯基礎。

一是堅持完善職代會和事務公開營造和諧制度。每年召開一次職代會，建立了職工代表述職評議，確保職代會制度嚴格按照其職權范圍和規定認真落實，促進了汽渡處在和諧的環境中深化改革，健康發展；以事務公開為保證，創建“和諧勞動關系”。在事務公開內容上，將職工關心的熱點、難點問題作為公開內容；在形式上堅持以職代會和局域網為基本形式，除此之外還通過文件、公開欄、等形式定期或不定期通報，使汽渡處重大決策和管理措施得到職工的支持和理解，有力地促進了汽渡處勞動關系的穩定。通過事務公開規范了領導干部的行為，提高了領導干部的決策水平。

二是堅持構建職工建言獻策，搭建和諧平臺。汽渡處開展員工建言獻策工作已經多年，每年組織召開勞模和先進代表座談會、班組長座談會等，從不同層面征詢到員工很多富有實效的意見和建議，收到非常好的效果。除此之外，還構建了合理化建議機制，通過這個平臺讓全處職工建言獻策，共同參與汽渡處管理。廣開言路讓職工的熱情被充分調動，大量的優秀合理化建議涌現出來。

三是堅持落實系列合同，融洽勞動和諧關系。近幾年來，我處將職工的合法權益通過平等協商、簽訂集體合同、專項合同、目標管理考核等方式予以保障。堅持對《集體合同》及其《實施方案》、《女職工專項集體合同》的履行情況進行定期通報。去年，我處通過對集體合同的落實情況進行了巡查，特別是對女員工的合法權益維護問題進行了專題研討，把女職工的健康體檢納入合同文本，同時對員工醫療期的相關規定進行了修訂補充。目前履約率、職工滿意率都達到了100%。通過合同的兌現、年休假的落實增強了職工的集體榮譽感、歸屬感，促進了勞動關系的和諧。

三、愛員工、樹形象、共建共享筑和諧

一是規范勞動用工，維護員工的切身利益。這幾年來，我處與職工依法簽訂勞動合同，勞動合同簽訂率達到100%。

二是為從根本上維護職工權益，我處積極做好崗位技能培訓和勞動競賽活動，開展職業技能鑒定考試推廣工作。鼓勵全處干部職工參加深造學習，對自學考試成績合格者給予一定獎勵，對技能鑒定合格者按照不同級別享受一定的崗位工資。近年來，我處有94人通過參加崗位技術培訓獲得專業技術證書，其中有21人取得船長證書、19人取得輪機長證書。74名目前在崗持證人員，有60人是自培人才，其中20人先后走上調度、船長、輪機長和值班站長等重要崗位，成為汽渡處的業務骨干和中堅力量。

三是在全處推行“崗位標兵”工作，對“崗位標兵”人員給予相應獎勵，鼓勵廣大職工提高工作效率、服務質量，為創建勞動關系和諧企業提供了人才保證，同時對員工自身素質的提高提供了發展平臺。

四是建立健全幫扶困難職工的長效機制。我處工會每逢重大節日都會對困難職工進行慰問送溫暖，并特困職工救助情況及時上報上級工會。同時通過生日送蛋糕卷、生病探望、節日慰問、春節送溫暖等方式，表達對職工的關愛。

五是積極組織開展各類活動，豐富職工文化生活。和諧在于人與人之間的溝通，豐富多彩的文化是連接員工情感的七彩紐帶。通過開展讀書活動，組織技術理論研討，營造濃厚的學習氛圍，塑造優秀人才隊伍；舉辦征文、演講大賽，增長了才干，凝聚了人心，形成了爭先創優的氛圍。同時在我處建立了圖書室、乒乓球室等文體活動場所；每年組織全局職工舉行拔河賽、乒乓球賽、撲克賽等多種有益文體活動；近年來，舉辦了女職工健康知識講座、女職工法律維權講座、職工技能大比武等活動。各項活動的開展，職工們放松了心情，融洽了感情，增進了友誼，同時也提升了汽渡處的凝聚力。

和諧企業是保持社會穩定的基礎，和諧勞動關系是構建和諧企業的核心。開展創建活動以來使我們深深體會到，勞動關系和諧企業創建是一項十分復雜的系統工程，同時也是一項長期的工作。抓好創建活動，必須緊密結合實際，在理順關系、主動協調、相互配合、通力協作，充分發揮工會職能作用上下功夫；必須堅持以職工為本，依法維護職工權益，在著力解決職工最關心、最直接、最現實的問題上下功夫；必須健全工作機制，形成創建氛圍，在激發職工參與熱情，實現共建共享上下功夫；必須積極實踐，不斷完善，在豐富新思路，探索新方法，開創創建工作新局面上下工夫。

第五篇：構建和諧勞動關系

（私營企業在促進中國特色社會主義生產力上起到了巨大作用，同時也帶動了就業等一系列重大民生工程的實施??因而，僅僅經濟當中，可以說，無論是生產方面的，還是分配方面的，都形成了巨大影響力。說到底，這是在一個生產力落后，經濟水平不發達的國家里高社會主義必須經歷的初級階段。因此，這樣的大前提下，能夠不但影響到私營企業的發展，也影響到整個社會和諧穩定、經濟健康持續發展的問題還有如下的——

1.私營企業除了自身需要擴大發展以應對競爭外，還遇到什么困境迫使他不能增加職工福利待遇以既利于其自身的百年發展、又利于社會穩定和諧呢？這個問題還得從國內外的經濟競爭與政治不公正待遇思考

2.胡錦濤總書記在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上指出，“要切實發展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動。”

。《中華人民共和國勞動法》規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。”

集體協商制度對我國現階段的工人來說顯得尤其重要。我國的工人尤其是農民工在就業方面面臨著巨大的勞動力過剩壓力，勞動力價格有時容易被人為壓低，勞動者在勞動待遇的爭取方面處在一種不利的地位，加之工人的文化水準普遍偏低，缺乏基本的維權常識，往往不懂得使用必要的法律工具來維護自己合理的勞動權益。如果沒有有效的集體協商制度，我國的勞動關系必定是不公正、不協調的。

針對我國現階段勞動者所面臨的實際問題，在完善集體談判協商制度時要特別注重以下幾點：其一，政府就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等勞動者基本的勞動條件，根據各個地區以及不同行業的實際情況，制定最低標準，使集體談判協商能夠有一個基本的標準可以遵循；同時，政府應當大幅度擴大勞動監察人員隊伍，加大勞動監察的力度，組織必需的集體勞動合同的普遍檢查，督促集體勞動合同文本的規范化和具體落實的情況。其二，企業工會組織應當將集體談判協商作為自己最為重要的任務，并將企業集體談判協商、集體合同簽訂率及其落實的具體狀況作為最為自己重要的工作考核指標。其三，對于勞動者本身來說，應當進行勞動合同知識的普及性教育。{1.工人的權益由工會出面，就涉及到一個重要問題：即工會是誰的工會？2.如果工人的權益由政府出面，則涉及到更多的利益問題：首先，政府機構繁雜，法律賦予各個部門所管轄的權限很可能覆蓋不到工人勞動利益保護的諸方面領域；其次，數個政府機構的聯合執法，不僅耗費人力物力大，而且過程中易受各種內在復雜矛盾的相互約束和限制（即內部的明爭暗斗，權力角逐的爾虞我詐），勢必將會極大地影響工作效率乃至工作效果。另外，政府要代表工人利益，在法律上如果是相當于“代理律師”的專業化資格，那它究竟是屬于長期乃至永久性的免費服務，還是有償回報性質的？3.勞動者的普法教育、普衛教育過程中產生的問題背后的實質是什么？究竟是增加工資的群眾斗爭，還是社會經濟、政治制度的問題？}

把握和諧勞動關系發展的可行性和節奏性。基于盡力而為和量力而行原則，必須把握和諧勞動關系發展的可行性和節奏性。第一，注重基礎性勞動條件的保護。現階段，和諧勞動關系的發展面臨的問題可以說是千頭萬緒，難度很大。但從政府的能力以及國家財政實力的角度

看，對于勞動者的基礎性勞動權益亦即勞動保護的底線方面的勞動政策，如在最低工資標準的制定、勞動時間的保護、消除童工和強迫現象、涉及到人的生命的生產安全的保護政策等方面，在很大程度上則是必須做到也能夠做到的。尤其是在民營企業當中，要特別重視解決好這一問題。第二，宜梯度性地推動和諧勞動政策的發展。區域發展的不平衡性是我國現實社會一個公認的明顯特點。我國東部沿海地區的發展水準同西部地區發展水準之間的巨大差距在近期是難以完全消除的。各個區域發展水準的巨大差別，使得不同區域勞動者對于勞動政策的具體要求必然有著明顯的差別。同時，與發展水準的巨大差別相適應，各個地區的政府在財力、在對勞動關系的認識方面，各個地區的企業主群體在經濟運作方式以及社會理念方面也必然會出現較大的差別。在這樣的條件下，我國對于和諧勞動關系發展的推動，不宜采取整齊劃一的作法。在發達地區的城市如北京、上海、深圳、蘇州等地，可以在確保勞動政策底線的前提下，進一步提升其勞動政策的水準，如提高養老保險、醫療保險、工傷保險的交納金額水準，健全勞資談判協商機制等等。而在欠發達地區，則應將勞動政策的重心放在勞動底線的保證方面，如重視制定和實施工資最低標準、提高“三險”的覆蓋率、實現社會保險在勞動者工作流動后的有效轉續等。

在一個比較長的時間內，我國采取梯度性推動和諧勞動關系發展的策略是十分有益的。這種做法符合我國的實際情況，具有可行性和有效性；而且，在和諧勞動關系上先行一步的經驗，對于后來者無疑有著重要的示范效應，在一定程度上為廣大勞動群眾提供了有益的并且是具有鼓舞性的前景。（中央黨校中國特色社會主義理論體系研究中心 執筆：吳忠民）來源： 《光明日報》 2011年5月30日

勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方求同存異、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。{黨和政府一邊高喊完善勞動法規、加強企業在雇傭勞動上的尊法和守法，但另一方面卻沒有積極參與到“有效監督”的活動中來；如果就只有做廣告、做宣傳，卻不是放下無用功，有所作為地轉變到實際的“企業主、雇員、政府”的三

方監管活動中來，就必然常常會出現像一個省市的最低工資標準是1400，但合同上的最低月工資卻是只有1000到1300之間，甚至更低的現象。——從勞動合同的局外人轉為局內中介人}

建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。{在這里，提出了“政府的管理要實現公務員個人在業務上的責任制”，如果公務員在管理合同過程中不盡責、不盡職，故意與資本家勾結，坑害勞動者的利益發生時，將有合適的法律對其進行懲治。為此，政府與資本家和工人如果組織起了三方監督活動行為的話，或許還需要有社會的民間律師志愿者、人道主義者等為同樣的勞動者階級提供“局外監督和援助”的服務}

但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。

進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。

借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。

建和諧的勞動關系是構建和諧社會的前提和基礎，和諧勞動關系的構建需要對勞動關系制度進行規范和引導。我們必須努力完善勞動合同制度，建立適應經濟發展的勞動合同制度，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，促進社會全面和諧發展。

改革收入分配制度 塑造“橄欖形”社會

要實現公平分配，提高工資等勞動報酬在初次分配中的比重最關鍵。十二五規劃提出了健全工資支付保障機制，完善最低工資和工資指導線制度等一系列措施。

王兆國：發展和諧勞動關系 促進社會和諧穩定

王兆國強調，工青婦等人民團體要積極參與社會管理和公共服務，協助黨政做好群眾工作，特別是要大力發展和諧勞動關系，以職工隊伍的穩定促進整個社會的和諧穩定。

會議強調當前要重點做好以下工作：

一是規范企業勞動用工，特別是要建立健全勞動合同制度。要全面推行勞動合同制度，提高勞動合同的覆蓋面、簽訂率和履約質量。特別是保障農民工的各項合法權益。

二是合理調節企業工資收入分配，特別是要深入推進集體合同制度。要尊重職工的勞動價值，建立職工工資正常增長機制，積極穩妥推動工資集體協商，實現企業與職工協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享。

三是加強企業民主管理建設，特別是要建立健全職代會、廠務公開等各項民主管理制度。暢通職工民主參與渠道，依法保障職工的知情權、參與權、表達權、監督權。同時，要通過開展員工提合理化建議、技術革新等活動，發揮員工的聰明才智和創新精神。

四是努力化解勞動關系矛盾，特別是要建立健全企業內部調解機制。企業要重視發揮調解的基礎性作用，大力加強企業勞動爭議調解組織和調解員隊伍建設，把矛盾和糾紛解決在基層，化解在萌芽狀態。

五是要加強企業經營者隊伍建設，特別是要提高企業家素質。要加快培育具有世界眼光、戰略思維、創新精神和經營能力的企業家。廣大企業家要努力提高思想政治素質，樹立奉獻精神，在堅持科學發展、保障職工權益、履行社會責任等方面盡職盡責，讓企業做強、做優、健康發展，讓職工快樂工作、體面勞動、幸福生活。（本文系中國企業聯合會、中國企業家協會會長王忠禹9月3日在2011中國企業500強發布暨中國大企業高峰會上的講話

第三節 構建和諧勞動關系

健全協調勞動關系三方機制，發揮政府、工會和企業作用，努力形成企業和職工利益共享機制，建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系。全面推行勞動合同制度，不斷擴大集體合同覆蓋面。全面推進勞動用工備案制度。規范勞務派遣用工。改善勞動條件，加快勞動標準體系建設，加強勞動定額標準管理。完善勞動爭議處理機制，加強勞動爭議調解仲裁，加大勞動保障監察執法力度，切實維護勞動者權益。

中華人民共和國

國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要

——摘自政府工作報告

促進消費，關鍵要讓百姓有錢花、敢花錢

隨著城鄉居民生活質量的提高，消費結構不斷升級

“十一五”期間，我國消費市場很紅火。據國家統計局數據，這五年是新中國成立以來國內貿易增長最快、市場最為繁榮活躍的五年。2010年，我國全社會消費品零售總額達154554億元，是五年前的2.3倍，比上一年增長18.4%。

但是，與世界上一些發達國家相比，我國消費量仍有較大差距。中國的消費總量還不到美國的1/6。今年的政府工作報告提出，要“進一步擴大內需”。

如何才能實現這一點？

拉動消費，根子在增加收入。目前，我國普通居民與勞動者收入較低、不同群體收入差距大、收入分配秩序不規范，成為當前我國收入分配領域中的三大突出問題。全國人大代表、中國人民大學勞動人事學院教授鄭功成認為，如果老百姓沒多少錢可以用來消費，出臺再多的刺激政策也只能是事倍功半。“十二五”期間，必須在把準病脈的基礎上更新發展理念，切實扭轉利益嚴重失衡的分配格局。

政府工作報告提出，要“增加政府用于改善和擴大消費的支出，增加對城鎮低收入居民和農民的補貼。”全國政協委員、泰山體育產業集團董事長卞志良認為，增加居民收入，要重點關注低收入人群。政府要逐步完善企業工資指導線和最低工資制度，逐步提高最低工資標準、最低生活保障標準以及離退休人員待遇。

改革不到家，有錢也不花。“今后，政府應更多承擔起改善民生的責任，增加公共財政支出，健全社保體系，解決最緊迫的養老、醫療、失業幾大保障問題。”卞志良說，比如，可以運用部分財政資金充實養老金賬戶，加緊實施醫療衛生體制改革方案。

隨著城鄉居民生活質量的提高，居民的消費結構正在發生轉變，以住房、交通、通信、體育健身為熱點的消費結構不斷升級，人們對服務消費品的需求迅速上升。卞志良認為，今后應進一步放松對服務業的管制，拓展旅游、文化、休閑、體育健身等服務性消費，為百姓創造更好的消費環境。

擴大投資，更要優化結構、提高質量

投資不僅要看經濟效益，還要看社會效益、生態效益

消費對經濟增長的拉動作用顯而易見，但中國目前還應更多關注投資，尤其是公共投資。近幾年，針對投資增長過快等經濟運行中的突出矛盾，國家采取一系列宏觀調控政策，投資與消費增幅差距不斷縮小，但這并不等于不要合理的投資規模。政府工作報告提出，要大力優化投資結構。

“政府工作報告提出，?十二五?期間的經濟發展速度將定位在7%。這意味著在未來5年，我們要把工作的重點放在提高經濟增長的質量和效益上，堅決杜絕以犧牲環境為代價換取經濟增長。”全國人大代表、河北秦皇島市市長朱浩文說，為進一步優化投資結構，今年秦皇島市計劃向服務業投資397億元，占全市全社會固定資產投資的65.4%。“在我們看來，投資效益不僅要看經濟效益，還要看社會效益，更要看生態效益。”朱浩文說。

全國人大代表、德龍鋼鐵集團董事長丁立國認為，優化投資結構，就意味著要特別向基礎產業、戰略性新興產業，以及經濟社會的薄弱環節傾斜。在這一過程中，要吸引更多的民間投資參與經濟社會建設。

“國家應出臺具體措施支持民營企業發展，引導銀行加強對民營企業的信貸支持。通過貼息、補貼、合作等方式，與民營企業共同投資項目，把民營企業引向國家需要發展的短板

領域。”丁立國說，同時，政府還應該幫助民營企業實施“走出去”戰略，使其研發、生產、營銷逐步國際化，開發國際市場和戰略資源，促進民營企業順利實現海外投資，推廣民族品牌。

優化投資結構，還意味著要完善投資機制，在保持投資合理增長的基礎上，明確界定政府投資范圍，特別要遏止盲目擴張低水平重復建設。全國人大代表、河南省財政廳廳長錢國玉認為，在投資過程中，尤其要注意提高資金使用效率，嚴格按照規定程序招標、設計、評估、論證，在項目資金確定以后要早籌措、早安排、早實施、早見效，更要做好跟蹤監督檢查。

科學規劃，以改善民生為導向

期待美好生活，關鍵要有活干、有錢賺

“擴大內需的出發點、著眼點和最終目的，就是改善民生。” 云南省財政廳廳長陳秋生代表說，一方面，只有經濟發展了、財力雄厚了，才能為改善民生創造條件。擴大內需，有利于為經濟平穩較快發展提供空間和動力；又有利于加強長期存在的薄弱環節，促進民生改善；另一方面，保障和改善民生，本身就是擴大內需、推動經濟發展方式轉變的重要舉措，兩者相互關聯。

古貝春集團有限公司董事長周曉峰代表認為，在擴大內需過程中，還要注意一些問題，盡量避免與改善民生的目標出現相悖的情況。例如，如果擴大內需僅僅著眼于經濟增長，而不注意合理調整收入分配關系，就有可能加劇收入差距問題，反過來又會導致內需難以擴大。如果不注意合理調節要素投向，就有可能帶來城鄉、區域發展差距問題。

“因此，擴大內需，更需要科學規劃、找準著力點。”周曉峰說。

浙江傳化集團

企業不可或缺的“家文化”

近年來，傳化集團圍繞構建和諧勞動關系所做的工作得到上級肯定，引起社會關注，引發傳化人對民營企業和諧勞動關系的進一步思考。

傳化集團有限公司董事長徐冠巨認為，在企業，質量是生命，這個生命要靠員工去呵護；技術是關鍵，這個關鍵要靠員工去突破；品牌是通行證，這個通行證要靠員工去打造。企業的各種競爭要素都離不開員工，員工直接面向顧客，企業家直接面向員工，企業家的著力點應該是激發員工的創造活力。

傳化集團歷經25年的創業發展歷程，從借款2000元起家，發展到年銷售收入145億元、總資產150億元的規模；從以生產紡織化學品為主的精細化工企業，發展到擁有化工、物流、農業、科技城、投資5大事業平臺的多元化企業集團；從幾個人的家庭作坊，發展到擁有7400多名員工的社會化企業。之所以能取得這么大的成績，從外部條件看，靠的是黨的改革開放政策和社會各界的關心支持；從內部條件看，關鍵在于傳化十分重視構建和諧勞動關系，充分激發了員工的智慧和創造精神。

中國傳統文化強調知恩圖報，辦企業如同做人，人要有情有義，企業也要有情有義。對此徐冠巨感同身受。

企業創辦之始，徐冠巨的父親就常帶著與員工同吃同住，大家上下班都在一起，就像一個大家庭。隨著企業的發展，“家文化”一直在傳承。在傳化——這個共同平臺上，大家相互理解、相互關心、患難與共，成為干事創業的好伙伴。

當企業家用真心和誠摯對待員工時，員工會由衷地熱愛工作、關心企業，這是和諧勞動關系的不竭動力。如果只帶著單純的功利目的去處理勞動關系，就不可能形成持久和諧的局面。

企業家在財富安排和使用上盡好責任，一個重要方面就是要不斷提高員工幸福指數。早

在1996年，傳化就開展企業內部儲蓄式養老保險；2000年，浙江省進行民營企業員工參加社會養老保險試點，傳化第一時間提出申請，并成為首批3個試點企業之一。作為一家民營企業，傳化做到了凡是在傳化退休的員工，都能領到社會養老金，過上幸福安穩的老年生活。2009年，企業經營受到國際金融危機的嚴重影響，傳化作出并實現不裁員、不減薪的承諾，并且還給員工增加10%以上的報酬。通過同舟共濟、共克時艱，企業依然取得較好的經營業績。

近年來，傳化面向關鍵員工推出股權激勵政策，以高出企業

效益增長的速度提高員工的待遇水平，以上億元的投資持續改善員工的工作與生活環境，努力實現未來5年員工收入再翻番的目標。

徐冠巨說：“每當我看到員工滿懷希望地走進公司大門，就感到一份沉甸甸的責任。我的責任就是讓企業健康發展，讓員工快樂工作、幸福生活。把員工幸福視為己任是企業家的一種使命。”

在徐冠巨眼里絕大多數員工來到企業，并不只是為了一個飯碗，他們有抱負、有事業心，希望有施展才華的機會，希望能更好地實現自己的人生價值。而我們要做的，就是給他們提供一個好平臺，建立一個好機制，營造一個好氛圍，讓他們的智慧和熱情競相進發，員工合理化建議平臺已經成為傳化重要的“智慧熱線”。

“構建和諧勞動關系是個長期課題，只要企業存在一天，就需要不斷推進這項工作向縱深發展。相信傳化人將不斷努力，繼續把企業發展好，把員工關心好，為進一步構建和諧勞動關系、促進社會和諧穩定作出新的更大的貢獻。”徐冠巨表示。

杭州娃哈哈集團有限公司董事長、總經理宗慶后從自己幾十年經營管理企業的經歷中深切感到，民營企業家對構建和諧勞動關系負有重要責任。民營企業家應當致富思源、富而思報，明確構建和諧勞動關系是實現共同富裕、社會和諧的重要基礎。

宗慶后常常感到，自己雖然擁有一定的物質財富和社會地位，但是民營企業家的社會身份并沒有改變。在社會主義市場經濟條件下，民營企業家與企業員工的關系不是剝削與被剝削的關

系，而僅僅是分工、職責不同，是相互合作、相互促進的關系。普通勞動者和民營企業家都是中國特色社會主義事業建設者，都是國家的主人。民營企業家應當正確定位自己，把自身利益與員工利益、社會利益統一起來，這樣才能主動投身“先富幫后富、先富帶后富”的行動中去，通過構建企業和諧勞動關系為促進社會和諧貢獻力量。

宗慶后認為，在掌握一定的財富后，民營企業家怎樣正確認識財富，樹立科學的財富觀尤為重要。這個問題處理不好，就可能站到員工利益的對立面，直接影響企業勞動關系的和諧。民營企業家應當把金錢看得淡一些，把社會責任看得重一些。

民營企業家應當通過服務社會回報社會來實現自己更高的精神需求；而服務社會一方面表現為把企業經營好，為消費者提供更好的產品和服務，另一方面則表現為營造和諧舒心的勞動環境，讓員工共享企業發展成果，并為他們打造實現自我價值的平臺。可見，構建和諧勞動關系不僅是實現共同富裕的要求，也是民營企業家實現自我價值的重要途徑。

當前，相當一部分民營企業處于產業鏈低端，企業整體競爭力不夠強，持續發展的風險還很大，隨時可能被市場競爭的狂潮吞噬。要在后國際金融危機時期搶占競爭制高點，贏得市場優勢，就必須更加注重構建和諧勞動關系，凝聚全體員工的智慧和力量，共同應對風險和挑戰。對企業來說，一支強有力的員工隊伍是最寶貴的財富。

基于這樣的認識，娃哈哈多年來堅持以人為本，把員工當作企業的主人，著力構建和諧勞動關系。實行員工持股制度，使員工成為公司的股東，讓員工分享企業發展成果。不斷給員工特別是基層員工加工資，每年增幅都在10%以上，并在住房、醫療、休假、子女入學

等方面給予員工全方位的保障，從而使企業內部始終保持團結、奮進、和諧的良性競爭局面。

娃哈哈的實踐說明，民營企

業經營組織只要做到事業同心、目標同向、工作同推、矛盾同解，就能為企業構建和諧勞動關系提供堅強保證。

溫州正泰歷來高度重視管理人才梯隊建設和戰略管理人才儲備，“十二五”期間將重點推進五個“千人計劃”實施以學習與發展為核心的人才培養模式，通過“繼任者計劃”建立人才梯隊。