第一篇：綜合辦公業務對標材料(人才隊伍建設)

念好選育用留四字經 全面提升人才工作科學化水平——水電五局綜合辦公業務系統人才隊伍建設交流材料

溫海巖

（2017年1月18日）

尊敬的各位領導，各位同仁：

根據會議安排，下面我就水電五局近年來綜合辦公系統人才隊伍建設有關情況作會議交流。

交流的主要內容多是立足水電五局近年來綜合辦辦公業務系統人才隊伍建設的一些探索和實踐，因此可能具有一定的局限性和片面性，不當之處，敬請批評指正。

一、水電五局綜合辦公業務系統人力資源現狀

水電五局成立于1954年，是電建集團特級企業。近年來，公司不斷創新改革發展思路，深化結構調整、轉型升級步伐，目前已形成了水利水電業務、基礎設施業務、國際業務、投融資及相關多元業務五大業務板塊，并由過去的單一的水利水電施工企業發展成為具有投資、建設、運營全產業鏈集成能力及一體化優勢，多產業協同、多板塊聯動的大型綜合性建造企業。公司的發展離不開電建集團的堅強領導和兄弟單位的幫助支持，離不開公司全體干部員工的辛勤付出，同樣也飽含著水電五局一代代辦公室系統工作者的智慧和汗水，他們在公司改革發展的不同時期為公司作出了積極的貢獻。

目前，水電五局實行公司、二級單位（含各分局、分公司、直管項目等運營實體）、項目部三級管理模式。根據公司管理需要，公司在各層級都設有綜合業務管理部門。其中公司層級設有總經理工作部，共有秘書處、綜合處、信息處、法務處、史志處、檔案處、信訪辦、北京辦、小車班“六處兩辦一班”，其中管理人員17人,司勤人員10人。各二級單位及子公司綜合業務管理部門一般設置管理人員3-5人，各土建施工項目部一般設有管理人員2-4人。

經統計，目前公司從事綜合辦公業務的人員（不含司乘人員）共計約305人。其中初級以上職稱163人，占從業總人數的一半以上，中級以上職稱71人，高級以上職稱10人。專科及以上學歷者259人，約占業務系統從業人數的85%。

二、優化人才成長環境，不斷提升人才工作科學化水平水電五局綜合辦公業務系統歷來高視人才管理工作。多年來，業務系統牢固樹立“人才資源是第一資源，是永不枯竭的戰略資源”和“人才是改革發展的第一推動力”的理念，將人才工作作為業務系統做好各項工作的前提保障和基礎性工作，不斷深入探索實現人才科學化管理的有效方法和途徑，不斷加強選人、育人、用人、留人的人才工作全過程管理，實現了人才成長環境的不斷優化，提升了人才工作的科學化水平。

（一）選準人: 問君哪得清如許，為有源頭活水來 選人，做好源頭把控是做好人才工作的基礎。根據公司大中專畢業生招聘工作統一安排，公司總經理工作部每年都會對系統內各崗位人員需求情況進行摸查和調研。并深度介入和參與到系統人員的招聘工作，比如，每年招聘期間，我們會和公司人力資源部負責招聘的同事提前做好溝通，并會提供面試應聘辦公室系統人員時的一些技巧、考題等，確保真正將優秀人才招聘到公司，為我所用。

招聘工作結束后，隨著新入職大學生的報到，公司總經理工作部會牽頭組織各二級單位辦公室對新入職業務系統的大學生開展摸底調查。并以各單位辦公室主任為責任主體，對新入業務系統大學生的成長情況持續關注和幫助，根據其表現情況幫助其制定職業生涯規劃，促其盡早成才。

（二）育好人：十年育樹，百年樹人

育人，是企業發展的源源動力。近年來，水電五局結合自身實際探索出了積極有效的育人方式。

一是根據不同對象、不同需求有針對性的開展各類培訓，完善培訓體系。根據業務需要，公司每2年會組織一次覆蓋綜合辦公業務系統各板塊的綜合性培訓。培訓的主要內容是業務系統的入門知識和基本能力，培訓的重點對象是這個周期內新入職辦公室系統的人員，著力于全面提升從業人員的基礎能力，滿足崗位需要。

此外，針對公司二級單位、項目較多，從業人員分布零散的情況，公司充分整合有限培訓資源，采取“化整為零”的方式開展針對崗位需要、針對工作能力提升的培訓。每年，公司針對各二級單位不同的業務短板和培訓工作需要，支持二級單位開展業務培訓，并選派總部相關處室人員至分局和項目開展業務短板和能力提升的針對性培訓，著力于提升從業人員的崗位能力，促其成才。僅2016年，公司先后在一分局、二分局、五分局、國際公司等單位開展了公文寫作、綜合事務、法律事務等針對性培訓，從業人員的個人能力和素質不斷提高。

二是建立系統人才庫并動態調整，完善人才資源儲備體系。根據公司和業務系統發展需要，公司及各二級單位按照分級管理的原則建立了業務系統人才庫，并定期對人才庫內的人才資源進行調整更新，同時在教育、培訓、職務晉升等方面對庫內人員實施適度傾斜，以“人才庫”為導向，營造了積極努力、進取向上的良性競爭氛圍。

三是認真開展導師帶徒，探索實施輪崗制度。根據公司導師帶徒工作的統一部署，每年我們會在新入職到辦公室系統的大中專畢業生中開展導師帶徒活動。活動旨在通過師徒結對，發揮好師傅的傳幫帶作用，使新入職大學生盡快適應環境、滿足崗位需要。導師帶徒成效如何，師傅是關鍵。因此公司總經理工作部及各二級單位辦公室深度參與對師傅的把關，對師傅從人品、素養、能力等方面進行全方位考察，確保真正選出人品好、素質高、能力強的師傅。近年來，在導師帶徒取得一定成效的基礎上，我們不斷擴大導師帶徒的外延，將業務系統的后備人才、中層管理干部也納入到導師帶徒的范疇，導師帶徒對人才隊伍建設的作用有效發揮。

此外，針對業務系統人才隊伍的現狀，我們還探索實施了輪崗制度，有選擇性選調人員到總經理工作部進行輪崗學習。輪崗主要分為兩類，一類是針對業務系統新入職人員及新提拔任用的各單位辦公室主任、副主任，輪崗周期一般為兩周，通過在總經理工作部各處室的輪崗，使其對各處室的管理職責、業務流程、管理人員等全面熟悉了解，方便其日后開展工作。另一類主要針對業務系統各崗位后備人才或意向性人員，輪崗周期一般為三個月，通過輪崗使其進一步提高對所從事崗位的認識和了解，進一步提升崗位能力。此外，公司鼓勵二級單位間采取互換輪崗開展交流實習，如實業公司文秘與下屬子公司文秘互換崗位交流實習，三分局與五分局綜合事務管理崗交流輪崗等都取得了較好的效果。

四是打造各類平臺，發現人才、培養人才。總經理工作部創辦了《辦公室咨訊》電子刊物，撰稿、編輯、排版等工作都由辦公室系統人員完成，幫助系統員工開展學習活動，強化素質、能力提升，培養了一大批寫作、設計人才。建立了辦公室系統的微信交流平臺及QQ交流群等，定期在群內共享一些業務系統的工作方法、技巧等，著力提升業務系統人員的整體水平和能力。

（三）用對人：沒有無用的人，只有放錯了位置的人 用人，是人才隊伍建設中最重要的一環。總經理工作部在每年對業務系統人員進行摸底的基礎上，根據人員的能力特長及意愿安排調整崗位，積極營造“因才定崗、人盡其才、才盡其用”的良好氛圍。

實施辦公室主任任職會簽及二級單位辦公室崗位調整歸口會簽制度。要求各單位辦公室主任任職必須要經過總經理工作部主任的會簽，會簽時會對其能力、品格等必要的任職條件進行調查及審核，對于會簽不同意的，不允許任職。

此外，要求公司及各二級單位辦公室均實行定崗定編。并針對一些辦公室隨意調整人員崗位的情況，制定了崗位調整歸口會簽制度，要求各二級單位在與總經理工作部各業務口對接的過程中盡量配備相對固定的專兼職人員。一方面方便工作的對接和開展，另一方面不會造成培訓資源的浪費。對于各單位辦公室要調整各崗位人員，要求總經理工作部歸口處室要進行會簽。

（四）留住人：企業最大的資產是人才

古往今來，各行各業都面臨著一個同樣的問題，靠什么留住人才？

待遇留人。公司制定了《綜合辦公業務評優管理辦法》，每年會對業務系統優秀組織和個人進行評比，對優秀的個人和組織進行獎勵，并積極為優秀人才創造更好的待遇。

事業留人。在總經理工作部的推動下，公司對辦公室業務系統關鍵崗位實施公開競聘。年內，信息處通過公開招聘選聘優秀管理人員1名，四分局通過公開競聘選聘辦公室主任、副主任各1名，進一步為系統內優秀人才暢通了晉升通道，真正把想干事、能干事、干成事的人選拔到管理崗位。

因為行業及企業性質，辦公室系統被定義為企業的輔助、服務部門。各單位辦公室系統面臨著人員流失率大、骨干力量不足、知識學歷層次不高等普遍存在的問題。再加上很多員工甚至管理者對辦公室工作存在著認識誤區，認為辦公室工作“誰都能干”，而晉升通道的相對狹窄更是讓很多從事辦公室工作的人員轉投其他業務系統。因此，加強辦公室系統人才隊伍建設，提升辦公室系統價值創造能力依舊任重而道遠，需要我們共同努力。

我的交流到此結束，謝謝大家。

第二篇：對標隊伍建設培訓

企業對標管理培訓：對標隊伍建設培訓

一、對標隊伍概述

對標隊伍是指組織內參與對標工作的全體人員。

根據參與對標工作的對象不同，可將對標隊伍分為：對標管理隊伍、對標項目管理隊伍、崗位創標隊伍。

對標管理隊伍是指組織內為推動對標工作而設置的從事對標管理工作崗位的所有人員；對標項目管理隊伍是指組織內承擔最標項目管理責任的人員；崗位創標隊伍是指組織內參與崗位創標的人員。

對標隊伍建設是對標管理的首要工作，沒有一定數量的精英隊伍，光靠對標管理者個人難有作為。

二、對標隊伍建設技巧

（一）對標隊伍建設的重點任務

組織對標管理的目標不同，對標隊伍建設的重點也有所差別。很多企業導入對標管理時并沒有系統考慮，只是想抓幾個項目，此時并不需要太多對標管理者，一個人就可以應付，重點是對標項目管理隊伍的建設。

全面推行管理的組織，在導入對標管理初期，重點是對標管理隊伍建設，通過對標管理隊伍來帶動各單位的對標管理工作，提升對標管理的成效。試點后期要依次開展對標項目管理隊伍建設與崗位創標隊伍建設工作，通過對標項目管理者和核心崗位創標者，以點帶面，帶動組織的對標工作，有效保障和提升對標成效。

（二）對標管理隊伍建設技巧

對標管理隊伍建設首要是配置有一定管理經驗和影響力的對標管理者，確保他們有基礎能力和影響力來推動對標工作。對標管理隊伍建設其次要建設有效的對標管理模式（高效對標運作平臺和長效對標運作機制），沒有這些作為支撐，對標管理隊伍各自為政，僅憑個人悟性，不僅難有成效，還會造成巨大的資源浪費（常見大型集團公司總部各各子公司都沒少花錢參觀交流或外聘專家，但鮮見成效，主要是資源配置分散和使用不當，做一些未經策劃的標桿參觀交流和可有可無的培訓）。對標管理隊伍建設還需重點培養對標管理者，使其掌握標桿管理的核心精髓、對標技巧和對標體系運作技巧，把握要點做好對標工作，使組織的對標工作快出成效，持續有效，集團公司猶需關注。

（三）對標項目管理隊伍建設技巧

對標項目管理隊伍建設首在選對人。合適的對標項目管理者應具備以下條件：濃厚的興趣、較強的管理能力，積極創新、以結果為導向追求卓越。

對標項目管理隊伍建設其次要培養對標管理者，可以通過外請專家、在實戰中以戰代練、對標經驗交流以及組織輔導促成等形式。

（四）崗位創標隊伍建設 崗位創標隊伍建設與對標項目管理隊伍建設類似，也是先選擇合適的人，然后再對這些人進行崗位創標能力方面的訓練，通過他們，以點帶面，帶動公司的崗位創標工作。

第三篇：農村實用人才隊伍建設綜合調研

邯鄲縣農村實用人才隊伍建設綜合調研

邯鄲縣縣域面積平方公里，轄4鎮6鄉2個街道、225個行政村。全縣總人口 萬人，其中農業人口 萬人。據調查，2009年底，全縣農村實用人才0.83萬人，占農業人口總數7.8%。農村實用人才隊伍是加快新農村建設，促進農村經濟發展的一支重要力量。幾年來，我縣始終把農村人才資源開發作為加快新農村建設，促進縣域經濟發展的重中之重來抓，使農村人力資源開發呈現出強勁的發展態勢，為調整農業產業結構，增加農民收入，振興全縣經濟提供了強大的智力支持。

一、農村實用人才隊伍現狀

近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，達浪坎鄉認真圍繞新農村建設工作實際，以促進農村發展、農業增效、農民增收為根本目的，堅持農村實用技術人才與科技示范戶培養有機結合，逐步培養出一批“土專家、田秀才”。目前，全鄉共有土地耕種面積達5萬畝，農業人口13880人，實有涉農“土專家、田秀才”約120余人。這批“土專家、田秀才”立足于我鄉農業生產一線，長時間從事農業生產實踐活動，不僅積累了大量的寶貴經驗，而且他們還能積極開展“傳、幫、帶、教、管”，尤其是在棉花、葡萄和西甜瓜種植等傳統農業領域中比較有權威性，為鄉村經濟建設起到了積極的推動作用。但從我鄉農村、農業工作的實際來看，當前隨著社會經濟持續、快速發展，農村市場經濟不斷呈現多元化需求，發展設施農業和節水農業等現代農業勢在必行，傳統的農業生產模式被徹底改變，原有的“土專家、田秀才”已遠遠不能滿足現代農業需要，甚至有的“土專家、田秀才”對現代農業發展思路認識不清，固執己見，墨守陳規，在發展現代農業的大潮中不但發揮不了重要的作用，甚至還阻礙現代農業發展，并起到了反作用。同時，我們鄉還存在著實用技術人才隊伍建設不夠健全，主要表現為實用人才數量較少，他們大多數人缺乏技能理論基礎常識，且年齡較大，中間力量嚴重不足等多種因素并存。凡在設施農業領域涉及到技術指導、大棚管理和溫室種植等方面，目前我鄉主要還是依靠山東技術員和鄉農科技術人員，鄉、村實用人才作用發揮不明顯。

現狀之一：農村實用人才總量不足

全縣農村實用人才8366人，占農業人口比例不足8%。其中水稻種植業技術人才1122人，大棚蔬菜大戶1282人，北藥種植大戶167人，庭院立體栽培人才926人，香瓜種植大戶603人，大鵝養殖大戶899人，狐貉養殖大戶79人，生豬養殖技術人才912人，養魚大戶57人，黃牛養殖大戶112人，各類工匠649人（包括學徒），經營類人才132人，財務人才82人，教育人才372人，衛生人才203人，文藝人才67人，其他有一技之長的人才702人。農村實用人才隊伍存在著總量較小，不能完全滿足新農村建設需要的現狀。

現狀之二：農村實用人才素質不高，結構矛盾突出

農村實用人才隊伍中，不識字或識字很少的占1.65%，小學文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中專以上文化程度占7.45%。農村實用人才中有專業技術職稱的人數不足1%。人才年齡結構不盡合理，農村實用人才隊伍老齡化，中青年人才嚴重短缺，農村實用人才青黃不接。人才層級結構不盡合理，初中級人才多，高級人才少，普通技能型人才多，具有專業技術職稱的人才少。人才掌握的技術比較單一，專業深度不夠，專業結構不合理，種植養殖人才多，中介組織領辦人、經紀人人才少。新技能新知識接受不快，信息渠道不暢、信息意識不強等現象并存。大量的農村實用人才靠自己多年的親身實踐摸索總結，雖然技術熟練和經驗豐富，但多屬于傳統的農村實用技術，由于接受系統的國民教育和職業技術教育的很少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術的吸收，對現代科技知識的運用能力明顯感到力不從心。

現狀之三：農村實用人才生成的渠道窄且流動性大

種植業是我縣農業發展的主導產業,農業產業化程度還不搞,產業鏈不夠長，也就不可能形成更多專業村、專業戶、專業合作組織。這對農村實用人才數量的擴張、集群的形成和技能的提高都產生著至關重要的影響。有的村由于產業發展原因，導致一些如返鄉大中專畢業生、退伍軍人等農村實用人才學非所用，專業技能無用武之地。同時，農村產業效益比較低，導致農村實用人才的收入不高，外出謀生的比較普遍，流動性較大。農村實用人才的流失對農村經濟發展產生了諸多負面影響，大量高素質農村人才的流失，進一步加劇了農村人力資源的結構失衡，導致農村經濟社會發展人才匱乏，后繼乏人。

現狀之四：農村實用人才觀念狹隘，引領作用不突出

農村實用人才大都是多年時間自然成長地“土秀才”，在思想上還存在小農意識，在帶動群眾中不積極、不主動，多數局限在“親幫親”上，真正起引領作用的實用人才還是占少數，不能形成燎原之勢。有些實用人才觀念狹隘，一項技術掌握到手就不想讓別人學去，不愿意傳播推廣，致使有些新技術得不到及時有效的推廣。有的雖然技術熟練但掌握的多屬于過時的農村適用技術，由于視野不寬、觀念落后，還抱著原有的技術不放，不去更新，也使得有些新技術不能夠很好的得到及時推廣。

二、存在上述問題的原因

農村實用人才上述狀況的成因是多方面的，歸結起來主要是客觀和主觀兩個方面。

（一）客觀方面

1、傳統的小農思想抑制了農民科學致富的行為。**縣幅員遼闊，地處偏遠，人均耕地面積大，土地資源相對豐富。普通農戶只要趕上年頭好，就可以滿足一般的生活需要，“小富則安”的思想，蒙蔽了農民進取意識，主動掌握技能走向成才致富的愿望不強。北方農業生產周期一年之中有大半年年閑，冬季漫長寒冷加之交通信息不便，農民有貓冬的習慣，也有的從事賭博等不良嗜好，致使部分農民把精力放在走街串巷、東家長西家短上，不思成才。

2、傳統農業的思維方式影響著先進文化和先進技術的傳播。多農民固守田園，很少走出鄉村接觸外面的新事物。信息的不對稱，造成了思想的落后，思想的落后導致了技術的落后。“學而優則仕”的老想法，促使農民把子女上大學作為“光宗耀祖”的唯一出路，認為與“三農”打交道沒出息。據縣教育部門調查統計，全縣現有高中生中學習農業技術、勵志發展農業的人不足3%，職業高中生中勵志發展農業的不足10%。農村實

用人才隊伍建設后備力量明顯不足。

3、缺少促使農民成為農村實用人才的有效載體和平臺。農業發展缺乏輻射帶動作用的龍頭企業，缺少形成專業村和專業戶的必要條件。農村經濟合作組織少、規模小，可吸納農民的能力有限。村級獲取信息資源的渠道不暢，學習培訓場所有限，學習新技術資料不多等等，在一定程度上都限制了農民成長為農村實用人才。

（二）主觀方面

1、重視程度不夠，未形成強勢推進的工作合力。農村實用人才隊伍建設工作還沒有真正擺上各級黨委、政府工作的首位，重視程度不高，推進力度不大。還沒有形成黨政齊抓共管，多方積極配合推進的態勢。

2、政策機制不完善，未形成暢通的農村實用人才成長渠道。加強農村實用人才工作的各種體制機制不健全。在政策扶持上，說得多做得少，虛的多實的少，宏觀的多具體的少，缺少實際管用的東西；在資金扶持上，力度不大，成效有限，覆蓋面不廣，僅限于零打碎敲，沒有形成每年都有固定的渠道和一定比例的投入；在管理上，由于農村實用人才分布面廣，多為普通農民，一家一戶分散型作業，給人才管理帶來了較大困難，多數停留在宏觀上的引導，提要求多，服務相對少，難以形成具體的、操作性較強的管理模式。尤其在培訓上，僅限于聘請上級教師臨時輔導，涉農部門技術人員季節下鄉輔導，人才工作領導小組辦公室定期辦班輔導等,缺乏系統性針對性和實效性。現有農村實用人才大多是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，靠的是實踐積累，培訓工作的分散性和不系統，終不能形成教育優勢和技術提高的合力。且輔導培訓對傳統農業技術培訓的多，對現代農業技術培訓的少，特別是農業產業化知識、新農村建設等方面知識培訓就更少，致使培訓知識陳舊、技術落伍，最新的知識技術不能及時有效地傳播和更新。

3、人才環境不夠優化，未形成濃厚的社會氛圍。農村實用人才的成長還沒有引起全社會的重視，“人才資源是第一資源”的觀念還不能被社會所完全接受，沒有形成人人尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的濃厚氛圍；同時，對農村實用人才的突出典型和引領帶動作用宣傳得不夠，農村實用人才缺少榮譽感、成就感、歸屬感，很難形成龍騰虎躍、競相發展的局面。

三、抓好農村實用人才工作的做法和取得的成效

近年來，**縣以科學發展觀為統領,人才工作在縣委的正確領導下和市委組織部的精心指導下，依托于縣委組織部門牽頭抓總，各職能部門積極配合，人才工作有了長足的進步和發展，2006年全市人才工作現場會在**縣召開，市委組織部授予**縣“人才工作先進單位”榮譽稱號。

2009年，**縣進一步加大人才工作推進力度。以“**人才年”為牽總,通過創新人才工作機制、優化人才發展環境、加大人才培訓力度，切實提高人才工作水平，全面推進農村實用人才隊伍建設，為全縣經濟和社會事業又好又快發展提供了堅強的人才保障和智力支持。

（一）創新人才工作機構設臵，實現人才工作宏觀指導與微觀管理相結合 在成立由縣委書記、縣長任組長，縣委副書記，縣委常委、常務副縣長，縣委常委、組織部長任副組長，各有關部門主要領導為成員的全縣人才工作領導小組強化對人才工作領導的基礎上，在全縣各部委辦局、各鄉鎮成立人才工作領導小組及其辦公室，并專職配備一名人才辦公室主任，負責各單位的人才工作。通過單位推薦、組織部門考核等程序，全縣有46位優秀年輕干部走上人才辦主任崗位，為推進人才工作注入了新的活力。在工作中，要求各單位達到“四有”，即有專人負責人才工作、有工作制度、有活動場所、有專項資金。通過將人才工作機構向縱深方向設臵，改變了過去只靠宏觀宣傳引導，缺乏有效職能部門和具體人員推進工作的局面，解決了人才工作政策與執行有斷層的問題，使我縣農村實用人才工作各項政策在基層單位落得更準、著的更實、推進更有力度。

（二）創新人才激勵機制，建立人才工作專項基金及相關激勵制度

抓好人才隊伍建設，樹立科學的人才觀是基礎，加大人才工作投入力度是關鍵。我們牢固樹立“人才資源是第一資源”的思想觀念，采取社會籌資、財政投入等方式，建立“優秀人才專項獎勵基金”,圍繞吸引人才、資助人才、培養人才、激勵人才，充分發揮“基金”保障促進作用，開展了**優秀農村實用人才走訪調查活動，幫助解決生產經營方面的困難。累計投入資金200多萬元，對農業技術人員及水稻種植、五味子種植和食用菌、大鵝、狐貉養殖等重點農業項目進行扶持；開展“千名干部進農家、服務農民促發展”活動，實施黨政干部與農村實用人才“手牽手”工程，促進城鄉人才交流，加快農村人才發展步伐；開展**杰出人才評選活動，營造了全社會關注人才、尊重人才、爭做人才的社會氛圍。

（三）加大投入力度，提高農村實用人才隊伍建設質量

通過政府投入、多方籌資，在基地建設、培訓經費落實等方面切實加大了資金投入。每年都在財政預算中設立人才工作專項資金，累計投入1500多萬元用于人才隊伍建設，其中，投資1000萬元建成太陽溝、樺樹、高老莊等3個科技培訓示范基地，每年投入培訓專項經費120多萬元。廣開籌資渠道，協調縣信用聯社為農村實用人才提供貼息貸款累計4700多萬元；把扶持農村實用人才創業列入扶貧開發項目，向上爭取資金3900多萬元；籌集農村實用人才創業發展基金500萬元，爭取民間資金1300多萬元，先后幫助7167名農村實用人才解決了資金困難，為抓好人才隊伍建設提供了資金保證。

（四）創新農村實用人才培訓方式，開展農村人才學歷教育

為了滿足廣大農村實用人才增長技能、提高學歷水平的要求，幫助農村有志青年走上成才道路，縣委組織部協調縣教育局,成立了**縣農村實用人才培訓中心，協調省教育廳在培訓中心開辦農村實用人才學歷教育中專班。目前開設了農學、養殖、農經管理和庭院經濟四個專業，培養農村實用人才137人，傳授水稻、大豆、玉米、香瓜種植技術，生豬、狐貉、大鵝養殖技術，大棚育秧、食用菌栽培、立體栽培等58項農村實用技術。

（五）創新人才工作服務理念，推進人才工作信息化進程

為適應信息時代人才工作發展需要，實現人才工作更便捷、更準確、更全面、更科學、更快速的目標，開發了**縣人才網（**縣人才網網址：http://www.tmdps.cn/rc）。建立了集人才就業、人才招聘、人才培訓、人才論壇、人才考試、就業輔導、資料下載、新聞資訊等為一體的人才工作網絡平臺。通過互聯網，人才工作走入了每個人的生活。人們可以搜索各類人才資訊信息，極大方便了農村實用人才求職就業，自我培訓，社會援助咨詢，政策法規學習，擴大了人才工作的覆蓋面和影響力。

（六）搭建發展舞臺，充分施展農村實用人才才華

引導全縣32名有頭腦、有實力的實用人才骨干領辦企業、創辦基地，以“能人效應”帶動產業結構調整，擴大產業規模，扶持2912戶成為產業大戶；組建各類協會34個，成員7958人，輻射帶動農民5萬多人，占農村人口的近46.7%。借助省、市實施扶貧開發整村推進工程這一有利時機，把扶持農村實用人才創業列入扶貧開發項目，為782名有技術但無項目、無資金的農村實用人才落實了112個致富項目，累計投入資金2800萬元，帶動了10462名農民脫貧致富，村民人均收入大幅提高。

（七）加大宣傳力度，推動人才工作向縱深發展

以農村實用人才為重點，制作農村實用人才宣傳節目23期，各鄉鎮專門出動人才工作宣傳車，派人定期在鄉村巡回播放，在主要街口懸掛人才工作大型宣傳牌，在縣電視臺開辦了《金鑰匙》暨農村實用人才培訓專欄，每周五、周六播出，讓農村拔尖人才通過電視向廣大農民朋友傳授農業技術，聘請專業技術人員開展農村實用技術專題講座。在黃金時段播放人才工作宣傳標語110余條次。在縣機關報開展“**人才年”專題宣傳，組織了以“**人才年”為主題的征文活動，根據文章質量挑選10篇優秀論文組織了演講賽，增強機關干部農村實用人才隊伍建設的政治意識和責任意識。開展了“加強農村實用人才隊伍建設”的大討論活動。通過上述工作,社會對人才工作的關注進一步提高。

四、下步工作打算

（一）在完善制度健全機制上下功夫，積極推進農村實用人才工作深入發展

一是完善促進農村實用人才脫穎而出的組織保障機制。實施“一把手”工程，把農村實用人才的培養開發工作提高到人才工作重中之重的工作日程上，加強黨委和政府對人才工作的領導，并把這項工作情況作為檢驗和考核基層黨委政府工作的重要內容，促使鄉鎮在抓好農村經濟社會發展的同時，抓好農村實用人才發展，為農村實用人才健康成長、脫穎而出提供組織保障。二是完善人才與科技相融合的育才機制。加強農村實用人才培養、實踐和作用發揮的基地建設，以我縣各類示范園區、實用人才培訓基地等作為載體，加大建設力度，完善孵化功能，發揮好基地育才作用；要整合各類農業技術和項目推廣資金，重點扶持新農村建設貢獻大、引領作用突出、帶動能力強的農村優秀實用人才創業發展，更好的發揮其輻射帶動作用。三是完善農村實用人才資金專項投入和社會分擔機制。在財政每年專項投入的基礎上，多渠道、多元化的整合籌措資金，不斷擴大“人才資金”容量，為農村實用人才的快速發展提供資金支持。四是完善農村實用人才激勵機制。結合我縣實際，制定扶持政策，鼓勵和支持農村實用人才牽頭建立專業合作組織和專業技術協會，提高農民的組織化程度；鼓勵支持農村實用人才領辦、創辦從事農產品生產、加工、銷售的各類經濟實體，推進農業產業化進程。五是完善農村實用人才隊伍管理機制。建立農村實用人才數據庫，實現對實用人才隊伍的動態管理，為農村實用人才發展政策的制定、開發和使用提供依據。同時,以村黨支部為陣地，以農村現代遠程教育技術為依托，設立村級信息聯絡點，負責信息收集和反饋，初步建立縣、鄉、村三級聯動的人才工作信息網絡。六是建立健全城鄉黨的基層組織互幫互助機制，實施“雙培雙帶”工程，整合、運用好各方面資源，加大農村實用人才開發力度。

（二）在擴大總量上下功夫，積極推進農村實用人才隊伍建設 緊緊抓住培養、服務、評價、激勵等環節，以提高科技素質、職業技能和經營管理能力為重點，依托農村實用人才培訓中心、實踐基地和遠程電化教育站點及農民業校，加大農村各類實用人才的培養，實施千人計劃，大力發展數以千計的新技術推廣人才，數以千計的種養殖能手，數以千計的經營管理人才，數以千計的經濟合作組織人才，著力打造素質技能強、結構優化、數量充足的農村實用人才隊伍。按照民辦民管民受益的原則，大力發展各類農村經濟協會、專業合作組織和民營企業，通過“協會+農戶”、“合作社+農戶”、“企業+農戶”的模式，吸納普通農民學科技、用科技，自覺成才，從而擴大農村人才總量，為農村經濟發展和社會進步，提供有力的人才支持。

（三）在多渠道多形式培訓實用人才上下功夫，積極推動農村實用人才素質全面提升

一是進一步加大農村實用人才的培訓和勞動力轉移培訓工作，辦好農村實用人才中等職業教育，全面提升現有人才的素質技能和學歷水平。二是依靠現代信息技術開通農村實用人才“短信課堂”，推進農村實用人才培訓工程，解決農村人才分布分散、不宜集中培訓的問題，對人才實施“時時培訓”，進一步提高實用人才培訓效果，降低行政成本。三是以**人才網為主要平臺，進一步完善網絡服務功能，豐富農村實用人才培訓內容設臵，建立農業供求服務、農業技術培訓、資料下載等實用版塊，建立各種涉農物資、人才等信息服務平臺，加大對外信息傳遞和交流，暢通農產品流通渠道，使村民準確掌握市場行情；加強農村實用人才中介服務，提供就業幫助，積極支持農村實用人才進入人才市場。四是充分發揮現代農村遠程教育站點、黨員活動室等陣地作用，采取長短結合，課堂與田間地頭結合，培訓內容與農民和社會需要結合，開展好農業技術輔導、職業技能輔導等，傳送科技信息、實用技術和法律知識等，做到技術人才到戶、技術成果到田、技術要領到人、技術技能到手，不斷增強農村實用人才的發展意識，提高業務技能，增強致富、帶富本領。五是采取學習培訓、經驗交流等方式，組織到農業發展水平好的地區異地學習考察，加強對農民經紀人和農民專業開合作組織負責人的培養，積極推進農業科技、教育、衛生等農村實用人才的素質提升。六是深入實施“先鋒工程”，加大村“兩委”班子成員的培養和選拔力度，開展“創發展型村領導班子”等載體活動，促進農村基層組織建設和管理型人才成長。

（四）在優化人才發展環境上下功夫，積極營造有利于農村人才成長發展和創業興業的社會氛圍

在農村實用人才開發工作中，注意發現和樹立典型，實現培養一個、激發一批、帶動一片。對在新農村建設中做出突出貢獻、發揮示范引領作用的各類實用人才，予以政策扶持和表彰獎勵，努力形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好社會風尚。依靠報紙、電視、廣播、網絡等傳媒，不斷擴大農村優秀人才先進事跡的宣傳，提升全社會對實用人才的關注度，在全社會努力營造關心和愛護農村實用人才的良好氛圍，激發農村實用人才干事創業積極性和“傳”、“幫”、“帶”的工作熱情，努力營造有利于農村實用人才發展的社會氛圍。

在工作實踐中，盡管我縣通過加大農村實用人才開發力度，在提高農村實用人才隊伍整體素質、扶持發展、提高地位和兌現優惠待遇上取得了一定實效，推動了農村人才隊伍建設，但還是存在著一些不容忽視的問題。一是總量不足，結構不夠合理。從綏棱實際情況看，農村實用人才僅占農村勞動力人數的1%，占農業人口不足1‰；文化程度低，具有高中以上文化程度的僅占農村實用人才總數的14.7%；年齡老化，40歲以下的僅占農村實用人才總數的37.8%；從事行業單一，種、養項目較多，生產加工等行業較少，并且缺少地方品牌行業。二是創新意識不強。在農村實用人才隊伍中，大部分農村實用人才的思想比較保守，因循守舊、小富既安的意識比較嚴重，缺乏創新發展意識，缺乏大規模發展的勇氣和信心，不敢走出去實現長遠發展。三是專業技術水平和經營管理能力低。農村實用人才多是憑經驗去干，缺乏系統的專業知識和現代管理知識培訓，專業技術水平和經營管理能力低，經營的產業缺乏科技含量和發展后勁。四是作用發揮不夠，幫扶引帶積極性不高。一部分先富起來的農村實用人才對幫扶其他農民致富的熱情不高，不積極，不主動，不愿意將自己的新技術、新項目傳授他人。造成上述問題的主要原因主要有三個方面：一是重視程度不夠。盡管在思想層面上已認識到了人才資源的重要性，但部分鄉鎮對農村實用人才在新農村建設中的地位作用認識還不夠足，觀念還只停留在認識層面上，在抓農村實用人才開發的實際工作中存在畏難情緒，感覺無從下手，目標不明確、措施不具體、針對性不強，致使農村實用人才隊伍的發展還處于一種自發狀態。二是培養方式不活。由于受經濟條件的制約，目前，對農村實用人才的培養還只限于搞搞培訓，搞搞指導等一些常規方法，缺少更加系統、更加科學的培養方法，培養的針對性不強，效果不佳，致使農村實用人才知識更新緩慢，發展后勁不足。三是服務不到位。目前，各級組織對農村實用人才的服務僅局限于提供信息，協調貸款等方面，服務項目不全面，服務體系不完備，服務措施不著實，優惠政策還沒有真正落到位，在一定程度上，影響了農村實用人才隊伍的發展壯大和作用的發揮。

針對上述問題，我們認為，要深入推動農村實用人才隊伍建設，必須突出以下幾個方面工作。

1、抓好規范化管理。一是堅持實行縣、鄉、村三級組織齊抓共管的工作機制。縣里要以人才工作辦公室、人才交流中心為主體，成立農村實用人才管理辦公室，具體負責綜合協調、指導、培訓等項工作；鄉鎮成立人才工作服務站，具體負責服務，情況綜合、反饋，政策落實等工作；村級設立人才信息點，具體負責信息反饋工作。努力打造縣、鄉、村一級抓一級、一級管理一級、一級對一級負責的三位一體的農村實用人才管理網絡，形成各級組織各司其職、各負其責，密切配合、齊抓共管的良好局面。二是將農村實用人才開發工作納入縣、鄉、村領導班子工作考核目標，通過強化考核，加大工作落實力度，推動工作開展。三是制定長期的農村實用人才發展規劃，通過明確任務目標，有計劃、有步驟科學做好農村實用人才開發工作。

2、全方位提供服務。一要抓好政策扶持。立足本地實際，制定出臺一些具有影響力和吸引力的優惠政策，把現有的農村實用人才推向新農村建設的主戰場，發揮其帶頭致富、帶民致富作用。特別是要研究制定出一些切合實際的優惠政策和措施，比如在農村實用人才建企業、用地等方面，給予相應的政策扶持，幫助他們解決發展難題。二要搞好資金扶持。充分利用政策和項目開發向上爭取資金，給那些有發展潛力、缺乏周轉資金的實用人才必要的扶持，幫助其擴大生產規模，開發新項目。特別是財政部門要設立專項扶持資金，為那些經濟實力較差而又有發展前景的農村實用人才提供創業機會。另外，農村的各類專項貸款都要向那些有項目、有產業的農村實用人才傾斜，促其發展壯大。三要搞好信息服務。充分發揮農業信息網絡平臺作用，每月定期發布農產品市場行情、農業新產品、種養新品種、新技術、新農藥、新肥料等信息，讓農村實用人才隨時掌握農業生產信息，確定適宜的生產經營項目。同時，在電視臺開設農業信息專欄，定期發布農業信息，為農村實用人才提供信息服務。

3、多渠道組織培訓。一要搞好普訓。農業技術部門及科教文衛部門要經常組織專業人員深入到鄉村，開展送科技下鄉活動，向農民和農村實用人才普及科技、指導他們應用新技術，盡快提高他們的整體素質。二要抓好職業教育。以職業教育中心為陣地，面向農村大力開展職業教育，把農村青年吸納到職業教育中來，為農村培養大批后備實用人才。同時，職業教育中心要結合勞務輸出工作，抓好實用技能培訓，為社會培養大批實用技能人才。三要開展專題培訓。根據農民和農村實用人才的現實需要，有計劃地聘請大專院校、科研單位的專家、教授、學者開展專題講座，為農民和農村實用人才提供更加系統的培訓，增強培訓的針對性和實效性。四要搞好外埠培訓。每年選送一批農村實用人才到大專院校深造或到外埠培訓基地考察學習，開闊視野，更新觀念，努力提升他們的素質，更好地發揮作用。

4、多途徑促進實用人才發揮引帶作用。一要深化“一元錢”村官選聘機制。注意發現和培養農村實用人才，真正在那些本人有意愿、“雙帶”作用突出的農村實用人才，及時選聘為“一元錢”村官，擔任村黨支部副書記或村委會主任助理，給他們政治待遇，激勵他們用豐富的經驗和超前的思維帶領廣大農民走上富裕之路，促進農村勞務經濟和產業經濟的發展。二要組建各類新型農村經濟組織。積極組織引導農村實用人才牽頭組建農技協會、農村合作經濟組織、農村致富聯合體等新型農村經濟合作組織，吸引周邊的群眾參與進來，共同發展，擴大生產規模，形成整體效應，增強他們的市場競爭力和抵御風險能力。三要組織開展幫扶活動。組織引導農村實用人才與貧困戶開展結對幫扶活動，為貧困戶提供信息、資源、技術和資金等方面的扶持，幫助貧困戶上項目，開發新產業，使貧困戶盡快走上致富之路。四要進一步加大宣傳力度。對農村成才致富典型、新農村建設涌現出來的新型農民、做出突出貢獻的農村優秀實用人才進行表彰獎勵，授予榮譽稱號，擴大農村實用人才的影響力，提高其知名度和社會認可度，創造良好的輿論環境和氛圍。并通過定期舉辦現身說法等活動，用典型鮮活的事例、成功的經驗引導廣大農民盡快致富。

第四篇：人才隊伍建設

加強高技能人才隊伍建設 促進企業快速發展

鋼結構分廠負責整個公司結構件的下料、成型、拼焊等加工工序，結構件是工程機械產品的鋼筋脊梁，而結構件質量的不斷優化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領導的正確帶領下，成立以來隨著生產經營的不斷發展和各項改革的整體推進，鋼結構分廠高技能人才隊伍建設工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業資格的高技能人才占技操作人員總數的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團技術能手”等榮譽稱號，而且帶領分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發展提供了有力保證。現將鋼結構分廠高技能人才培養工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規范、管理科學的高技能人才評價體系。

鋼結構分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業能力和工作業績為導向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產生的信用度較好、整體素質較強的員工，進行進一步的調查、確認。對于符合高技能人才培養條件的員工，將被納入鋼結構分廠高技能人才隊伍建設的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導思想，以實現個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓等為手段，以培養技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養計劃。全面啟動分廠高技能人才培養工程。

三、以內培外訓為主要形式，加強高技能人才隊伍建設。

在分廠內部，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業培訓。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數控車工績效等級考試等等，而外

培則表現在：今年鋼結構分廠開展了企校合作培養技師的做法，與徐

州高級技工學校合作開辦了“高級技師培訓班”，成立由分廠和徐州

高級技工學校主要領導全面抓、分管領導直接抓的企校合作領導小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學過程和質量進行日常

性督導，為培養工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結構分廠，裝置設備自動化程度高，生產作業連續性強，對技

能操作人員素質要求較高。在提高勞動生產率的基礎上，引入崗位素

質要求，規定了各技能操作崗位最低職業資格等級標準。多數操作崗

位須具有中級工及以上職業資格，關鍵操作崗位須具有高級工以上職

業資格。要求在崗員工必須在規定期限內取得與崗位要求相對應的職

業資格證書，否則，要轉崗培訓。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現職業

發展。發揮高技能人才在技能崗位的關鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經費和人員等支持。充分發揮生產一線優秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結構分廠更是結合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質量的工作任務交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學習機會。

在接下來的時間里鋼結構分廠將一如既往緊緊圍繞企業產業發展目標，將加造就一支門類齊全、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。

第五篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

內容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調研報告著手分析如何落實研發部門人才隊伍建設，從建立科學有效的遴選機制、人才梯隊建設、員工職業生涯規劃等層面描述落實研發人才隊伍建設的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設的關鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發展浪潮，企業競爭愈演愈烈。企業是否能在行業領域內獲得一定的市場份額蛋糕是企業能否長遠發展的砝碼。而新產品的研制、產品的更新換代是確保企業獲得高額市場占有率的關鍵指標。研發部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發是目前我國企業研發部門存在的普遍問題。如何落實研發部門人才隊伍建設，是困擾人力資源經理、研發部門負責人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業，是化學高分子材料制造行業領域的領頭羊。近五年來公司產品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預算銷售收入的35％。公司領導對這一現象感到十分茫然，為什么產品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產品銷售數額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產品，榮獲全國名牌產品稱號，2003年、2004年、2005年連續單品種銷售收入均創造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調研分析，調研結果顯示：公司的老產品所占據的市場份額已經到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產品銷售量甚至開始下滑；面臨行業領域產品的快速更新換代，公司產品品種單

一、缺少新產品的上市，新產品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產品研發速度太慢，老產品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產品研發部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業發展、培訓開發、薪資滿意度等方面對研發中心人員進行了問卷調查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調研、訪談了解到以下信息：研發人員普遍認為看不到職業發展空間、個人發展機會渺茫；工作過程中缺少技術指導，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術指導能力；人員結構不盡合理（研發人員結構圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產品銷售前景令人擔憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產品生產后方？結合市場部、人力資源部的調研情況來看：產品研發問題是影響銷售的直接原因，而研發部人才隊伍建設問題是導致研發部門工作進展不順利、影響產品研發速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發人員現狀來分析，其主要問題體現在以下三方面：一是年齡結構斷層現象嚴重。研發部以年輕人居多，從研發部人員結構圖也可以看出：年齡斷層現象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現斷層，嚴重缺乏具備工作經驗豐富的人員，技術底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。二是缺乏研發經驗豐富人才。工作經驗10年以上人員僅3人，工作經驗在1至3年內的人員28人，占總人員的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領域業務經驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術人才。

現代企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業理論功底深厚、實踐經驗豐富、結構合理的高素質研發人才隊伍，是公司產品研發取得突破性進展的關鍵環節，也是A公司研發部近期亟待解決的核心問題。加快研發部人才隊伍建設，優化人才隊伍結構，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學、有效的人才選拔任用機制

科學、有效的人才選拔任用機制是發揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優秀人才，既有助于激勵員工發揮潛能、積極創新，又有助于工作的順利開展。目前，研發人員隊伍的優勢在于：員工綜合素質基礎較好，具備一定的專業素質。本科以上學歷人員所占比例近82％，研究生學歷人員占公司研究生學歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼備、專業水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養，把他們培養成在專業上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創造一個合理、公平的工作環境，提供廣闊的發展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養力度、增強人才梯隊建設

結合公司技術領域人力資源現狀來看，加強研發人員的培養、使用是關鍵，逐步構建研發人員梯隊，形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。加年輕人才的培養力度是重中之重。人才的培養方式主要為能力素質的培訓開發、實際工作中的技術指導、在工作任務中賦予一定的權限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業領域培養、提升人才的專業技術能力、綜合管理能力、學習能力等核心能力素質，不斷提高現有人員的素質能力。

一是加強技術培訓、交流。

技術培訓、交流是科研技術人員不斷接受新知識、新信息，關注國內外研發市場、行業新形勢的重要途徑。研發部可積極組織人員參加行業領域專業技術交流或聘請知名專家進行講座培訓。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構高等院校、科研院所的師資力量和技術力量對員工進行業務培訓，可以及時準確地了解最新的行業信息和發展方向。同時，對于培訓對象的選擇應是基于崗位工作的需要和員工工作業績的表現，為那些績效優秀的核心骨干員工提供培訓機會，一方面有助于其專業水平、研發思路的提升，對實踐工作的指導；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養體系。

逐漸建立階梯式的人才培養體系：對工作經驗豐富的專家顧問、技術管理人員，除完成本崗位的工作任務外，還應按一定的比例賦予其培養、“傳、幫、帶”年輕人的職責；對專業水平拔尖的項目負責人，既要鼓勵、激勵他們發揮潛能、積極創新，又要為其提供技術培訓、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發員，則重在培養和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環和發展后勁。

三是整體方針。

技術人才的梯隊建設，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責人為主體，以項目開發員為基礎，堅持引進和培養相結合，不斷優化人才梯隊、保證人才活力，努力實現人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學習氛圍，形成一種學習型的文化。同時，部門領導需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好員工關系，做好接班人培養的工作。

3、明確職業發展通道

技術人員職業發展通道亦并非是單一路線制，可以走技術專家、技術管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術管理崗位尋找發展平臺。針對員工的能力素質特點，為其“量身定制”不同的職業發展通道，明確其職業發展方向，以避免因單一的行政路線發展造成職業發展“瓶頸”、職業發展道路堵塞。而職業發展通道需在明確部門人員規劃、職業定位的基礎下開展，只有在落實部門現有人員規劃、崗位規劃后，才能建立科學、合理的用人機制。

4、關注員工職業生涯規劃

職業生涯規劃，對企業而言，是幫助員工找到個人目標和組織發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足，優化配置企業的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業發展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現目標。隨著現代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關系管理、切實提高人力資源的有效性成為現代企業的必然選擇，職業生涯規劃的作用日益凸顯。

建議研發部在進行職業生涯規劃時把握好以下關鍵點：

①明確職業生涯路徑首先明確每個員工的職業生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發展路線和空間，并明確每個崗位的職責和權限。用人部門是員工成長的主要環境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展目標，結合部門發展機會綜合分析兩者的結合點。并向人力資源部提供部門人才培養、人力資源戰略規劃建議，逐步實施人才培養計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業規劃，是部門領導和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領導可以適時地結合員工的工作狀態、思想動態，對員工的職業生涯規劃進行調整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據企業發展的需求、結合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業生涯發展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業發展方向，挖掘員工的潛質，充分發揮員工的個人能力，充分調動每個員工的工作積極性，激勵他們為企業的研發事業貢獻力量。

三、落實研發人員人才隊伍建設的關鍵

1、明確研發部門與人力資源部的工作職責

人才隊伍建設并不僅僅是人力資源部門的職責，畢竟，人才隊伍建設和企業戰略的實現必須融入到企業的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責整個公司人才隊伍建設的規劃、實施，負責整個公司人力資源的宏觀調節與控制，負責用人部門人才隊伍建設的考核與協調等。實際工作中，用人部門直接負責公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規劃、開發、考核激勵及晉升等管理方面的權力與職責。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導與監督。

公司整體的人力資源規劃是建立在用人部門人才隊伍建設的基礎之上的。只有明確兩者職責的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現相互推諉現象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設是一個相互牽制的循環機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設制度，而在實施過程中打折扣、降低執行力度，那么人才隊伍建設問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產品研發問題，必須在人才隊伍建設上下大力氣、動真功夫，培養和造就一批高水平的項目帶頭人和研發骨干隊伍，為研發工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產品更新提供