第一篇：央企試水引入職業經理人制度

央企試水引入職業經理人

自中共十八屆三中全會通過《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，首次在中央文件中提出“建立職業經理人制度，更好地發揮企業家作用”后，中央又先后多次發文對“建立職業經理人制度”給出了相關指導意見。

2016年被稱為新一輪國企改革的“落實年”，“在國企中建立職業經理人制度”為試點內容之一。中國企業研究院首席研究員李錦認為，此次改革強調的是形成職業經理人制度，不僅僅是引入幾位高管。

以下為《中國職業經理人》雜志所選取的幾家國企在用人制度上的探索與變革的案例，為如何打破用人障礙，在選人用人方面更加市場化，建立完善的職業經理人制度提供一種思路。

中國建材：收編民營企業家，成就“最佳CEO”

中國建材集團旗下公司中國巨石股份公司算得上我國最早的國企引入職業經理人實驗的成功樣本。由民營企業家身份轉變為國企操盤手的職業經理人張毓強則是實驗的直接推手。

早在上世紀90年代末，中國建材的前身中國新型建筑材料公司（簡稱中新公司）由于受到亞洲金融危機的沖擊，深深陷入經營困境。而當時中國最大的玻纖企業巨石集團，也急需籌集資金擴大僅有1萬噸的產能。此時，巨石集團的當家人正是張毓強。為了籌集企業急需的運作資金，同時為了抵御國外資本趁經濟危機的惡意收購，張毓強決定與中國建材聯合上市，開辟資本化運營道路。

1999年3月，巨石集團的控股方振石股份與中新公司及另外兩家公司，聯合發起成立了中國化學建材股份有限公司（簡稱中國化建），并成功上市。巨石集團成為中國化建的子公司，張毓強的身份也由振石股份的董事長轉為中國化建的副總經理，就此完成了從民營企業家向國企職業經理人的蛻變。

此次地方性民企與央企得以聯合成功，既有張毓強的主觀努力，也得益于當時中新公司領導層敢于大膽改革。這一國企混合所有制改革的大膽突破獲得業界一致贊賞，中新公司對民營企業家張毓強的收編，后來被評論者看作是本次商業合作最大的亮點。

靠上了國企大樹，張毓強并沒有因此而停止腳步。獲得了足夠資金后，他開始籌建國內最大的1.6萬噸無堿池窯生產線，并于2000年底建成投產。這條生產線的建成，標志著巨石集團進入了全球玻纖企業第一集團軍的行列。國企的資源與政策優勢，再加上張毓強那股敢打敢拼的沖勁使新公司的增長潛力得到了釋放。

接下來幾年，巨石集團在張毓強的帶領下飛速擴張。2008年，中國化建更名中國玻纖股份有限公司（簡稱中國玻纖），中國玻纖的產能規模達到100萬噸，一舉搶下由美國人占據了70多年的行業冠軍寶座，盈利能力高居當時的亞洲第一。憑借如此驕人的業績，2009年，時任中國玻纖總經理的張毓強被《福布斯》雜志中文版評為年度最佳CEO第一名。

有了收編張毓強及其下屬公司的成功經驗，中國建材在2007年又與浙江、江西、湖南等省的民營水泥企業聯合組建南方水泥有限公司（簡稱南方水泥）。在組南方水泥時，中國建材陸續并購了數百家企業，其中80%的民營企業老板接受聘書，成為南方水泥的職業經理人。這一群有著豐富市場化管理經驗的職業經理人有力地推動了中國建材的發展，并促進了中國建材企業制度的不斷改革和完善。

談及民營企業家向職業經理人的轉變，中國建材董事長宋志平曾表示：“民營企業家帶著股份加入，可以實現所有者的真正到位，增加內部的天然監督，從根本上保證現代企業制度的落實。”

在本輪國有企業改革中，中國建材將進一步加快了職業經理人制度建設的步伐，不斷拓寬職業經理人的獲取渠道。目前，在中國建材的職業經理人隊伍中，除了像張毓強這樣從混合所有制過程中收編而來的原企業所有者，還包括國有企業身份員工身份轉化和從社會上直接招聘兩種類型的人才。張毓強等民營企業老板融入中國建材既是對國有企業所有制改革成功的探索，也是國有企業收編民營企業家的典型樣本。

長虹電子：砸掉“鐵飯碗”

換上“水晶碗”

2015年7月8日，四川長虹電子控股集團啟動了面向全球的總經理公開選聘工作。

通過嚴格的資格審查和測評等環節，14名通過初試的應聘者，有6名進入答辯面試環節。經過長達4個月的層層把關、反復比較后，11月25日，李進脫穎而出，成為長虹上市22年來第一位經過市場化選聘的總經理。

現年49歲的李進對于長虹來說并非新面孔，甚至能稱得上該公司的元老級高管。早在2006年，具有清華大學工程熱物理專業工學博士學位以及在日本、英國留學經歷的李進，被長虹集團作為高新技術人才高薪挖來，并一步步晉升為集團公司董事、副董事長等職。面向全球市場化選聘，結果宣傳一個內部人士，有人質疑長虹是“換湯不換藥”。對此，全程參與了選聘工作的長虹控股副董事長劉體斌說，其實長虹集團在改革企業方面一直走在同類企業的前列，長虹曾于2014年5月從市場上公開選聘過中高層企業管理者，2015年還進行了公司法人治理結構的變革，改組了公司董事會。2015年6月3日，長虹發布公告，公司董事會由9名董事組成，其中包括5名外部董事和4名內部董事（含1名職工董事），外部董事所占的比例超過內部董事。

劉體斌說，盡管李進以前是長虹的內部人士，但參加本次市場化選聘后，長虹將嚴格遵照市場化規律，對其實行市場化定薪、契約化管理、市場化考核、市場化退出，讓總經理責權利對等，既有工作動力，也有危機意識。與之相應，長虹控股將實行“董事會和經理層高度分離”的管理模式，以有效落實董事會在重大事項決策、薪酬考核、選人用人等方面的職權，可以理順董事會與經營層的關系，有效提升公司管理水平。

自去年11月上任以來，李進已經在優化管控模式，扁平化管理層級，去中間化、去行政化等方面做了全面的市場化改進，同時展開了對公司中高層管理者的職業化改造。在接受采訪時，李進表示，長虹已經開始進行全面的政治、經濟、財稅體制改革。“在產業、體制‘瘦身’的同時，讓總部的這些管理層級盡量的扁平化，盡量放權，并在集團統一指導的基礎上，建立很多大的產業平臺，讓所有產業市場化。”

長虹為本次市場化選聘的總經理設定了半年的試用期，這就意味著，在此期間，如果李進表現不合格，隨時都可能被解聘。對于從體制內轉化而來的李進來說，徹底丟掉了相對廉價但異常結實的“鐵飯碗”，捧起了昂貴華美但同時也易丟易碎的“水晶碗”。“長虹后續還將有新的動作，包括職業經理人高管團隊的建立，在績效考核、管理權限上的轉變等。”劉體斌介紹。

長虹推行職業經理人制度的效果如何還有待于進一步觀察，但是像長虹一樣，通過體制內高管的身份轉化而進行職業經理人制度嘗試的國有企業并非僅此一家，情況相似的還有著名央企新興際華集團。2015年10月，新興際華集團召開干部大會，由董事會直接選聘總經理。原新興際華集團公司黨委常委、副總經理楊彬被聘為總經理。這是在央企層面上，首次由董事會直接聘任總經理，受到了廣泛關注，“破冰”意義遠勝于新任職業經理人對公司帶來的改變本身。

長虹與新興際華的改革為國企體制內人員向職業經理人轉變，進而為推動國企職業經理人制度建設提供了一條重要途徑。

汾酒集團：從市場中來，到市場中去

在宏觀經濟整體下行及限制三公消費的雙重壓力下，近兩年中國的白酒行業（尤其是高端白酒企業）遭遇到嚴重困難，作為中國“四大名酒”之一的汾酒感受深刻，以前暢銷的汾酒賣不動了。為了打破銷售困局，汾酒集團決定對汾酒的營銷體制進行改革。

2014年4月，董秘出身、43歲的劉衛華接過了汾酒銷售公司總經理的權杖，開始了汾酒運營體制的改革。劉衛華認識到，與大多傳統酒企一樣，過去幾十年，汾酒銷售公司的組織體系一直帶有典型的“職能制”色彩，市場管理的絕大部分權力集中在汾酒總部，各區域市場基本上沒有自主權。盡管對權力下放做過不少努力，事實上并沒有落實到位。汾酒營銷管理中的決策較慢、效率較低、高管忙于具體事務等等弊端，均與制度缺陷緊密相關。為此，劉衛華將全國劃分為五大區域事業部和三大直屬銷售區，并將過去“職能制”變革為“事業部制”。2014年8月，汾酒集團貼出百萬年薪“招賢榜”，以500萬元以上年薪，以完全市場化的方式，面向全國公開招聘五大事業部營銷總監。

這在汾酒集團歷史上不僅是第一次，在白酒行業所有大型國企當中也堪稱頭一遭兒。“招賢榜”引來了各界營銷精英的熱情。經過層層篩選，劉衛華他們從來自全國各地的200多名應征者中選出5名職業經理人，通過責任承包的形式，每個職業經理人負責一個區域事業部，事業部都按照準公司化運作，除了不具備公司法人地位之外，事業部在人事權和財政權擁有充足的空間，并最大限度地獲得了獨立決策的權力。

“讓決策者距離市場更近一些，讓聽得見炮火聲的人做戰斗指揮。”劉衛華說，這就是汾酒此次改革的直接目的。“我們最大的痛苦在于對自己的改變。”劉衛華坦言，“此次公開從社會上招聘職業經理人，就是為了讓體制內的人重新產生緊迫感。就像在沙丁魚池中放入一條鲇魚一樣，鲇魚的作用不是為了吃掉池中的魚，而是讓這些過慣了安逸生活的魚重新煥發活力。”

2015年，汾酒在白酒市場整體低迷的情況下實現逆勢上揚，全年銷量達2.88萬噸，達到歷史最高水平，實現營收131.79億元，同比增長了6.7%。

不同于長虹控股、新興際華等國企通過內部人的身份轉化來獲取職業經理人，也不同于中國建材通過收編民營企業家來獲得，汾酒完全從公開的市場中海選職業經理人的嘗試顯得更大膽，也更徹底。或許這才是在中國職業經理人市場和職業經理人制度建設成熟之后，所有企業獲得職業經理人的終極形態，而汾酒只是邁出了整場變革的第一步。對此，我們應保持清醒地認識：從起步到目標的最終實現，這中間還有很長的路要走。

正如李錦所言，建立職業經理人制度，意味著在試點成熟后要形成一套完善的制度，具備條件的企業都將推廣開來，職業經理人會形成一定的規模，在管理層中占有相當的比例，而不是高管中的點綴。因此，要求形成更加規范的職業經理人市場，人員專業化程度高、流動合規有序。這意味著職業經理人“市場化來、市場化去”。

第二篇：現代企業職業經理人制度

現代企業職業經理人制度

什么是職業經理人？

職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，由企業在職業經理人市場中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化企業經營管理專家。

現代企業一定是制度化和職業經理化

許多人注意到王石天天不務正業，今天登山，明天飛傘，后天航海。這從一個方面說明萬科已經建立了一套合理規范并執行有效的現代企業制度。作為房地產行業的第一品牌，其影響力已超出行業之外，讓其他行業也能夠作為標竿。因此，去分析萬科如何實現自運轉，做到20年不敗并且后勁逼人是很具價值的。

忠于制度與流程

萬科發展20多年，建立起一套嚴密的管理制度和流程，能夠從質量、資金和人事等方方面面進行管理。關鍵的環節，有嚴格的制度流程，通過IT手段來控制審批。王石說：“現代企業一定是制度化的，一定是職業經理化的，包括你的休息也都應該是制度化。如果你連休假都沒有時間，說明你在管理上有問題”。

萬科的流程結構可以用立體的三維坐標來表示：萬科總部通過集成開發進行流程上的總體規劃，并在制度上提出要求，這是萬科的流程大綱，是萬科各公司必須遵循的縱坐標Z軸；橫向上的X軸建立了從項目可行性研究、項目及產品策劃、設計管理、采購與供應商管理、施工過程管理、營銷管理、客戶服務、成本管理、行政管理、財務管理、人力資源管理、資產管理、測量和監控管理等全面的業務流程管理體系;橫向上的Y軸是流程要求的深入程度，其詳細程度的標準是新員工在未經培訓的情況下基本能夠按照文件要求進行業務操作。

萬科的制度做得非常細致，把很多具體事務性的工作上升到了制度層面。例如萬科有明確規定，管理層如果此前沒有在總部工作過的話，上任時一定要到總部交流一個月，保持一線經理和總部在文化認同上的一致性；譬如，企業如何對待媒體采訪，如何對待媒體的負面報道，就各有一款專門的制度來指引、來規范，制度內容中涉及了負面報道的定義、適用范圍和接待負面報道的流程等條款，還有“要避免溝通內容成為采訪內容”的字句。在國內很多企業還不太會接待媒體采訪時，萬科已經把應對媒體不同種類的問題都制度化了。萬科制度之規范、條款之專業、邏輯之嚴密見于字里行間。

在萬科，并不是所有時候都要求下級服從上級，但卻是所有時候都要求所有人服從制度。萬科的內部網站上有一個制度規范庫，從中我們看到，其制度主要是工作指引型的，就是說制度的內容是針對事情的，告訴員工遇到什么事情應該如何做，而不是應該向何人請示。規范的制度體系使得萬科內部很少看到繁冗的請示匯報，提高了工作效率，降低了內部交易成本。另一方面，也使得員工憑借工作能力而不是人際關系的能力進行競爭。

今天的萬科已經在房地產的項目定位、住宅產品生產、職業經理的培養、跨地域管理模式、投訴服務等環節和方面形成了很多規范的做法、指引和制度，這使得萬科形成了一整套企業運轉系統。項目定位與發展流程、人事管理流程、財務管理流程、資金管理流程和行政管理流程，組成了萬科整個系統的骨架和軀干。這些規范的制度和流程，是萬科在20年的發展中一點一滴積累和沉淀下來的。

即使是房地產界，很多業內人士也低估了萬科一整套系統的能量和價值，萬通集團董事局主席馮侖這樣說，“如果單就管理水平來比較，萬通的管理水平要比萬科差3到5年。”

馮侖的這段話,對萬科的制度流程是一個極高的評價。

獨樹一幟的人才機制

培養可持續發展的職業經理隊伍，萬科號稱地產界的黃埔軍校。萬科尋找人才及其對人才吸引的法寶，首推的是公司本身的發展所能給員工提供的眾多機會，但最重要的一點是，“萬科充滿理想主義色彩的企業文化是職業經理人難于抵擋的誘惑”。萬科的人才理念是一個相當完整的體系，其中最主要的一條就是培養職業經理。對人才的基本要求都是圍繞這一理念展開的。所謂“職業”的概念就是“以此謀生，精于此業”，職業經理人自然要以管理為生，精于管理。

郁亮介紹說：“我們出于成本和效率上的考慮，在人才儲備方面實行適度儲備。因為儲備多了，不給他做事情也是沒用。比如說我準備培養你，你準備做老總的，但是不給你做老總的事情那是沒用的。”

所以在人才儲備方面萬科的做法是在內部形成人才梯隊，而不會設立很多平行的后備軍。在這個梯隊里，張三走了，李四就可以迅速地頂上來，實現薪火傳承。這就是萬科“薪火計劃”的初衷和戰略意義。

萬科推行的“新動力”計劃，每年從著名高校里選拔一些比較好的畢業生，把他們集中起來，成立“新動力”訓練營，訓練之后再分派到各公司。對他們進行有意識地評估和長期培養，希望他們能夠成長為公司的中堅力量。

現在萬科已經形成上司帶動下屬的培養方式，各個關鍵職位上的領導者都已經花費大量精力培養自己的下屬：郁亮稱這是他的“頭等大事”。萬科的一線老總、總部的部門經理和郁亮的副手共30個人是他關注的重中之重。他跟他們開會，帶他們爬山，與他們溝通，管理、領導和指導他們。

領導人的魅力和授權

比萬科更令萬眾矚目的也許是個性十足的地產界風云人物王石。他不像任志強大放厥詞，轟動新聞起伏連篇，風靡全國；他也沒法和當年豪言壯語、孤注一擲的順馳老總孫洪斌相提并論。經過二十多年商海的浮浮沉沉，今天的王石，早已在企業家中獨樹一幟。他睿智而沉穩，把萬科從當年的多元化經營，逐漸向現在專業化住宅的開發模式轉變，成為中國地產業的龍頭，并且向世界頂級住宅開發商的目標進軍。

在名與利之間，王石義無反顧地選擇了名，選擇不做老板而做職業經理人，正是這個看似簡單的做法卻很大程度上決定了萬科一路高歌，走到今天行業的老大。一家市值700多億的上市公司，掌門人所占的股份卻不足1%，估計他算得上中國最“窮”，但卻最快樂的上市公司CEO吧。

在萬科，一線公司擁有很高的自由度和權限，以便應對當地市場的激烈競爭。事實上，萬科一線公司的運營自由度相當大，不僅體現在對具體項目的判斷和運作上，甚至各個一線公司的組織架構都可以是不一樣的。王石在管理上，一直都是做到敢于放權，積極放權，鍛煉從下自上企業整體的自我管理能力。一線公司，能將整個企業的核心競爭力快速復制開來。

強勢的企業文化

萬科是一個文化強勢的公司，有明確的價值觀體系，要融入萬科，就要認同萬科的價值?觀。

20年的風雨歷程萬科最值得驕傲的事情，就是在行業還有待成熟的時候，建立和守住了自己的價值觀，在任何利益誘惑面前，一直堅持著職業化的底線：對人永遠尊重、追求公平回報和開放透明的體制。企業文化對于平衡集團管控中的種種矛盾和爭議，起到了決定性的作用。和很多中國企業不同，萬科從創立起就一直努力按照西方企業的治理結構和管理方式來運營企業，萬科的這一套集團管控體系是構架在公司充滿人文精神的企業文化上，這種模式容易復制，但是模式賴以存在的文化基礎很難復?制。

萬科的企業文化都是萬科長期積累下來的東西的一個集中體現，上行下效，企業文化才更有說服力，既能讓員工相信，也能讓社會信?服。

萬科很早就有意識地把企業文化進行系統的梳理，并進行有意識的宣傳，既針對公司內部，也針對公司外部。他們把企業的宗旨確定為“建筑無限生活”，把愿景確定為“成為中國房地產行業的領跑者”，核心價值觀定為“創造健康豐富的人?生”。

為什么萬科總部的控制力如此之強？除了制度的完整嚴謹，更重要的是萬科有尊重制度和做事按程序的企業文化。國內大部分企業缺的不是制度，而是制度的執行。萬科的人事管理制度，90%是國企那一套，但卻取得了國企所沒有起到的效果。關鍵就是公司“忠實于制度”、“忠實于流程”的價值觀和企業文化，確保了制度與規范得以自覺和充分落實。

職業經理人制度如何建？

職業經理人與企業怎么才能在資本的跑道上更順利地交接權力棒？是靠收入激勵，還是靠股權利益？我國企業在引進職業經理人過程中應注意什么問題？從長遠發展考慮，我國企業如何建立現代職業經理人制度？記者帶著這些問題，與業內有關專家進行了深入探討。

在探討職業經理人相關問題之前，我們首先需要界定職業經理人這一概念。所謂職業經理人，即以經營管理企業為職業，通過管理企業來實現自身價值的專職管理者。職業經理人內涵包括兩個方面，一是職業化的經理人，職業化以職業素養、職業技能和職業行為規范為標準，職業化的經理人就是以經營管理企業為謀生手段的人，他必須具有良好的專業素質和職業操守，既要有理論功底，又要有實戰經驗。二是經理人的職業化。經理人的職業化是指經理人按照市場化的方式被配置到經營管理的崗位上去，經理人位居的不再是一種“官位”，而是一種職業崗位。

隨著我國體制改革的深入以及加入WTO后市場的開放，我國企業將面臨日益激烈的國際國內市場競爭，如何提升管理水平、規范企業管理；如何在重組、轉型、股份制改造等過程中推動企業變革；如何開拓國際市場；如何提高企業的市場競爭力是每個企業無法回避的問題。為了以最快的速度適應市場競爭需要，建立現代企業制度，企業需要引進優秀的職業經理人隊伍。在中國，職業經理人的出現也不過十來年歷史，在目前還缺乏職業經理人市場、缺乏一套社會職業經理人制度的條件下，企業要在引進職業經理人并建立企業的職業經理人制度過程中不斷探索前進。

如何引進職業經理人？

首先，我們要明確引進職業經理人的目的。企業要結合企業發展戰略來明確引進職業經理人的目的，是為了提升企業的管理水平、規范企業管理，還是為了開拓國際市場，或是為了提高國內市場開發能力？只有目標明確，才能根據目標確定要引進的人具有的條件，才能找到真正符合企業需要的職業經理人，切忌借“引進職業經理人”來炒作新聞，將職業經理人當“花瓶”、當“擺設”。

第二，我們要引進什么樣的職業經理人？企業應根據引進職業經理人的目的，確定需要引進的職業經理人應具備的條件，即明確要引進職業經理人這個崗位的任職資格要求，這是選擇職業經理人的依據。目前，一些企業在建立領導者素質模型，這為今后引進合適的職業經理人打下了良好的基礎。引進職業經理人關鍵是看職業經理人的素質和能力，而不要過度強調是引進“海歸”還是“土鱉”。

第三，企業怎樣比較和選擇職業經理人？有這樣一個例子，一家企業從一家保險公司“挖”來了一名大客戶經理，而該客戶經理上任后的表現很讓人失望，原因可能是多方面的，但對其能力的評估錯誤是其中一個重要原因。該企業在引進時未采用科學的評價方法，而是根據他在保險公司輝煌的業績主觀推斷其具有較強的開發、保持大客戶的能力。所以，企業要采用科學的招聘流程和資質測評體系來比較和選擇職業經理人。比如采用個性品質測驗、職業適應性測驗、能力測驗和情境模擬測驗等方法對應聘人員的基本素質、崗位勝任力、發展潛能、與職位的匹配程度等方面進行公正、客觀的評價。

第四，怎樣防范引進職業經理人的風險？企業在引進職業經理人時不能一紙聘書了事，要通過契約來約束雙方的行為，盡可能地防范風險。契約本身具有不完整性的特點，即在現實生活中的契約總是很難完全或完美，它不可能把與交易相關的一切變量、一切事件、一切可能的偶然因素都考慮進去，但是在引進職業經理人時，對職業經理人的責、權、利，該干什么，不該干什么，違背契約后的懲罰等規定得越清楚、越具體，對風險的防范越有效。可以說，職業經理人與老板的關系是用條款約束著的對等的勞務關系。比如，為了防范職業經理人離開本企業后到競爭對手那兒去，將本企業機密帶給競爭對手的風險，企業可以與職業經理人簽“競業禁止”的協議，但必須為此給他們補償。

第五，怎樣處理企業內部人與“空降兵”的關系？在引進職業經理人時，應將招聘崗位的任職資格和待遇向內部人公開，并給內部人和“空降兵”同等的競爭機會，如果內部人是因為自己的能力和素質不能滿足招聘崗位的需求，則與“空降兵”的關系摩擦會小些。另外，如有可能，盡量減少內部人與“空降兵”的資源爭奪。例如，企業為吸引合適的職業經理人會開出比較高的條件，如果“空降兵”的薪酬還是在原來的工資總額下發放，則勢必讓內部人覺得“空降兵”多分了原本屬于他們的“羹”，這確實會引發一些內外人的關系摩擦。在這方面企業可以參照清華大學的做法，比如清華的教授，從美國聘來的年薪100多萬，可本校的最多也就20多萬，為此清華大學從海外募集人才基金，專門用于引進國外教授的薪資支付，而并不動用本校教師的薪金，大家都沒有什么不平衡的心理。

怎樣建立職業經理人制度？

如果說職業經理人是企業引入的前進燃油，那么怎么使之轉化成力量則關系到“機器”問題，建立現代職業經理人制度是電信企業必須同步實施的戰略。首先，要建立市場化的聘任制度。職業經理人的聘任上，遵循市場原則，根據企業引進職業經理人的目的以及擬招聘崗位的任職資格要求，確定對職業經理人在素質和能力方面的要求，進而按照任職資格要求挑選職業經理人；薪酬市場化，根據職業經理人市場的供求狀況、職業經理人的市場價值確定其薪酬；建立起完整的職業經理人的進入和退出機制。職業經理人不同于以往被任命的管理者，他是以市場的方式被配置到管理崗位上的，他與企業的人身依附關系相對較弱，對于職業經理人的退出要作出法律上的約束，防止企業利益受到侵害。

其次，建立科學化的激勵和約束制度。

一方面，建立科學、完善的業績評價和激勵制度。激勵問題與業績評價是激勵的基礎，兩者必須結合起來，才能對職業經理人產生實際的激勵作用。企業引進職業經理人的成效是以職業經理人在其所負責的業務領域的業績為依據的，因此，企業應當建立健全職業經理人經營業績的科學考核制度，并將考核結果與職業經理人的去留、升遷以及報酬緊密掛鉤，這種掛鉤須要真正落實到行動上，否則通過業績評價而對職業經理人的約束和激勵就會是一紙空文。另一方面，建立科學、嚴密的約束和監督機制。約束和監督機制應本著責任、風險、利益相一致的原則。對于電信企業來講，對職業經理人的約束與監督主要從以下幾個方面實施：國家法規條例、財會制度的約束與監督；企業的章程、合同契約的約束與監督；所有者或投資者通過股東會、董事會、監事會，以及股票漲落的監督；本企業員工通過各種民主渠道的監督；企業外部審計監督，特別是審計和離任審計。上述五個方面的監督相互制衡，共同確保職業經理人行為的規范化。

是收入激勵，還是股權利益？

怎么調動職業經理人的積極性、留住職業經理人，并考慮以何種形式更有效地約束職業經理人的行為，防止職業經理人跳槽后對原來企業的反戈一擊，這是近年來我國眾多企業職業經理人發展中的突出問題。企業要分析經驗，合理規劃職業經理人的報酬形式，將職業經理人的命運與企業的命運緊緊捆在一起。

哈佛管理學院的白里安·賀爾與肯迪尼學院的杰佛利·利比曼合作，采用期權估價的方式，對美國80年代以及90年代的總經理的報酬形式與478家大型股份公司股價之間的關系進行了測試分析，得出的結論是：股票和期權的贈送與股東利益之間存在的密切關系，大大超出了傳統的工資獎金的報酬形式與股東權益之間的關系。也就是說，美國企業的管理層激勵方案不但改變了經理階層的報酬形式，而且還讓管理者意識到實現企業的經營目標也是個人利益之所在。因此，在激勵機制上不僅要用薪金、獎金等方式，同時還要用股票期權制。另外，企業實施股權式激勵若與企業的股份制改造相結合，可以達到“一箭雙雕”之效果，即既能完善激勵制度,又能完善公司治理結構。

現代企業制度的幾大特征

我國從上世紀末進行經濟體制改革，積極推行現代企業管理制度，此后十幾年，我們經常從各種媒介上看到現代企業制度的字眼，但什么是現代企業制度，相信有很多人都像我一樣只可意會不可言傳，一直以來對現代企業制度沒有清楚的認識，只有一種模糊的概念，那么，什么是現代企業制度，它的核心又是什么呢？做了近十年的企業管理工作，在比較各種體制與機制下的管理形式和制度、方法后，我個人認為現代企業制度有如下幾項特征：

一、所有權與經營權分離。所有權與經營權不分，就會導致所有權人對經營者干涉太多，經營者無獨立經營權，經營者要么失去自我意志向所有者示好，要么違背所有者意志失去理解和支持，最終導致經營混亂，經營責任不清。因此，所有權與經營權必須分離，明確各自權力分工和責任，所有權人要給經營者提供一個相對寬松的獨立經營環境，充分發揮經營者的經營能力與工作積極性，同時，通過董事會機構對經營者進行管理，使經營者不至于偏離董事會（所有權人）既定的戰略與決策軌道。

二、總經理負責制。總經理是經營團隊的領頭人，是企業經營的具體責任人，作為企業的總經理，他一方面必須具備專業性，對行業的發展動態具有敏銳的洞察力和前瞻性；另一方面，他必須具備管理公司和帶領團隊的基本技能，能把整個團隊的人凝成一股繩，充分發揮出每個人的能力和力量，利用有限的資源實現企業利潤的最大化。稱職的總經理也需要相對自由的發展空間，來發揮他的能動性和能力，董事會不能因為主觀上的不信任，處處設關造卡，不給他最基本的履行其職責的權力，限制其能力的發揮。責、權、利統一，輔之以科學的監督，令其充分發揮主觀能動性，又在正確的軌道上，就是董事會領導下的總經理負責制。

三、目標與預算管理。團隊一個最顯著的特征，就是具有共同的目標。有了共同的目標，整個團隊才有一個努力和前進的方向，不管是長期目標還是短期目標,目標是企業的靈魂。而實現目標的過程，就是預算管理，預算管理是保證目標實現有計劃、有步驟、有控制、有結果和總結的全過程，是實現企業目標和經營利潤的具體企業行為。

四、監控與考核。任何組織行為都必須要有監控，以保證其正確運行，不至于偏離預設的經營軌道，造成企業損失。適時科學的監控，保證企業時刻良性運轉和循環。而考核,是對實現企業目標過程的企業行為進行量化或評估的一種行為方式,是獎和罰的前提和依據,只有通過監控和考核，才能有效保證經營目標的逐步實現。

五、獎罰分明。有了監控和考核，就要有獎和罰，獎和罰是對企業成員優秀與平庸，先進與落后，好與差的價值評價行為。只能通過科學的獎罰，才能鼓勵先進，鞭策后進，打造企業正確的價值觀。而獎罰必須公開、公平、公正，做到有制度必有獎罰，獎罰必須分明，才能充分體現它的威嚴，發揮它的威力。

六、靈活的用人機制。靈活的用人機制，就是要打破傳統企業的崗位“終生制”和“鐵飯碗”,做到部門能進能出，崗位能上能下，職務能高能低，薪酬能多能少，使真正的人才能盡其才，又能促使他們不斷的學習和進步，保證企業的先進性和競爭力。有德有才者破格錄用，有德無才者培養使用，有才無德者限制使用，無德無才者，堅決不用，是企業應該的用人原則，企業要任人唯賢，萬不可用人唯親。

七、民主集中的決策機制。中國的傳統文化和國情決定了民主集中的決策機制，中國暫時沒辦法做到完全民主，需要集中決策，中國的團隊需要權威，需要英雄般的領導者，需要帶領羊群的狼或帶領狼群的獅子，只有勇于承擔責任的人，才會廣開言路，集思廣益，然后勇敢決策，而只有當機立斷、敢于決策的人，才會有責任感和使命感,也才會有真正的執行力，保證企業運行的效率。泛濫的民主，只會造成官僚，反復的溝通其實就是推諉、扣卡和拖延，民生集中的決策機制，需要有人勇于承擔責任，進行決策，并對自己的決策負責到底。

現代企業制度下的職業經理人制度

關于取消干部行政級別，推行職業經理人制度的決定

一、現行干部管理狀況

目前，事業部各級干部在管理上，事業部的中高層干部，每人都有相應的行政級別與之對應，從副科級到正部級，每個級別又分2~3等，各級干部的薪酬福利待遇也是參照標準確定和執行的。

二、現行“干部行政級別制”的主要弊端

從外部大環境來看，中國即將加入WTO，中國經濟與全球經濟融為一體的進程將越來越快，這就要求中國的企業要有更高的市場化程度，在管理上要與國際接軌，內部機制、員工觀念和隊伍建設等方面要能適應全球經濟的發展。為此，目前國家對國有及國有控股大中型企業取消了行政級別，這些企業的經營管理人員也不再比照黨政機關干部的行政級別確定待遇。

從企業內部來看，目前在空調事業部實行多年的行政干部級別制已越來越不適應企業發展的要求,甚至阻礙企業的發展，主要體現在以下幾個方面：

1、人機制方面，不利于干部能上能下機制的建立健全；

2、在人才引進方面，不利于高層次人才的引進；

3、在員工管理方面,不利于管理人員對相同級別下屬的管理；

4、在工作作風和效率方面，企業內部容易產生官僚主義，使干部觀念老化，內部效率降低；

5、在人才培養方面，不利于職業化隊伍的建設，我們培養的不是機關干部，而是要培養職業化的經理人才。

6、在激勵與約束機制方面，薪資分配更多的是級別論，而不是貢獻論，不利于對員工的激勵，無法實現干部的責任、貢獻與利益對等。

三、改革思路

1、在事業部推行職業經理人制度，取消原副科級以上干部的行政級別，即不再套用干部行政級別；

2、規范和完善干部競聘機制，大膽地任用和選拔有能力和專長的人才，不拘泥于個人的資歷和學歷；

3、統一和規范干部職務名稱，個別系統可試行取消稱謂，直呼其名；

4、各級管理人員實行崗位職級序列工資制，打破以往薪資分配與干部行政級別掛鉤的方式，采用與干部崗位性質、所承擔的責任、風險以及價值創造結果掛鉤的分配方式。

四、執行方案

(一)．規范和統一干部職務名稱

1、事業部及二級子公司負責人稱總經理；

2、事業部職能部負責人稱總監；

3、研發中心和品質評價中心負責人稱主任

4、營銷系統銷售或業務負責人稱總監；

5、營銷系統職能部負責人稱經理；

6、技術和制造系統職能部負責人稱部長；

7、事業部本部和營銷系統職能部下屬各職能模塊負責人稱經理；

8、技術和制造系統職能部下屬科室、廠、車間負責人職務名稱保持不變；

9、駐外營銷中心管理干部稱經理、副經理、經理助理；

10、各類管理干部助理職務名稱保持不變；(二)．干部管理（1）任免及管轄范圍

集團對事業部管理干部任免及管轄范圍為事業部正副總經理、職能部總監、研發中心主任、二級子公司正副總經理和總經理助理。（2）干部任免

事業部正副總經理、職能部總監、研發中心主任、二級子公司正副總經理和總經理助理由集團任免；事業部其他管理干部由事業部自行任免。

所有干部根據年終考核結果，實行一年一聘。

3、素質要求

所有管理干部都應具備良好的職業化知識和技能，包括職業化專業能力、職業化修養與品德、職業化學習能力、職業化團隊意識和職業化思維結構。

4、崗位輪換

對關鍵和敏感崗位，提倡干部崗位輪換制度，對集團間崗位輪換和事業部內崗位輪換，輪換前的效益工資由調出單位核發，輪換后參與新單位的效益分紅。

5、人才引進和培養

在部分重要崗位上可增設副職和助理職務，以利于人才培養和人才梯隊的建設。

6、崗位分析和評價

引進科學的崗位評價機制，對事業部所有管理崗位重新進行崗位評值，根據崗位評值結果確定其管理工資水平，取消干部行政級別工資制，全面推行崗位職級序列工資制。

第三篇：職業經理人制度建立之路

建立職業經理人制度是現代企業制度的命題，目前，職業經理人的短缺已成為制約我國經濟發展和體制轉軌的最大因素。根據我們多年的管理咨詢實踐，并結合對大量企業的調查研究，我們認為在中國建立職業經理人制度需要以下條件：

上篇：建立職業經理人制度的宏觀基礎

外部的環境因素是在中國建立職業經理人制度的宏觀基礎，職業經理人制度將使企業建立起明晰的產權關系、科學的法人治理結構、有效的決策體制和最大化的利潤追索動機。

一、產權關系——職業化的前提

企業的活力，歸根到底是良好的產權關系的活力。撇開帶有特殊性的傳統體制背景而把我們的眼光投向體制關系常態，我們就能看到：企業的活力不是外部賦予的，而是企業內部自生的。根據現代市場經濟發展的規律，建立職業經理人制度對產權改革的要求主要體現在：

1、產權清晰化

對資產的所有權或建立在利益制衡基礎上的對資產的實際支配權，從根本上形成了所有者和支配者自覺的、充分的責任，也從根本上排除了非所有者和支配者對資產以及相關活動參與，干涉的權利。強有力的產權約束必然造成嚴格的與自覺的從而也是充分的責任。而產權的組織構架，也從根本上規定了財產所有者和支配者履行責任的范圍、內容與程序。

2、產權多元化

對于成熟的企業，在企業內部進行的調整必須有與之相適應的企業高層持股制度，以使創業元老們能順利地退居二線，如果沒有多元化的產權關系，就很難形成真正意義上的職業化經營，企業也不可能成功地完成內部系統的重新整合。同時，多元化的產權關系本身蘊涵著遴選優秀職業經理人的機制。

3、產權的流動性

企業中所有者主要關心的是長期剩余索取權（即長期利潤最大化），而無論在國企還是民企，大都存在只轉移短期利潤索取權，不轉移長期剩余索取權，這是造成權利與責任不對等的根源所在。職業經理人只關心短期贏利的最大化，而不關心長期利潤和企業資產價值的保全和增值。因此，就客觀上要求股權具有一定的流動性，形成開放式的產權結構，使外部投資者和職業經理人有機會參與企業的內部經營。

應當強調的是，在理順企業產權關系時，也應合理利用產權制度的人格化、具體化界定的方式來強化職業化企業家和勞動者履行對企業資產保值增值的責任。目前實踐中出現的“增量資產有償有限量化法”、“虛擬股份法”及“職工持股法”都是這種探索的具體形式。

二、治理結構——職業化的關鍵

產權結構和治理結構的關系究竟怎樣？對于企業來說，誰擁有甚么并不是最終目標，“最終目標始終應該是：使企業更有效率和盈利能力，以便對經濟增長和社會福利做出貢獻”。更何況契約的不完全性，使得產權明晰也不足以構成改善企業績效的充分條件，組織中的治理方式，即指導和監督機制就更加重要。“因為督導機制比起所有權制度來，能更好地達成共識，創造有效的行為規范。財產權不是僅僅被制度和規章制度所能定義的，它必須在社會規范、習慣和制度之中運作，只有這樣財產權才能得到有效的實施”。因此從產權的實際運作和有效實施的意義上來討論治理結構值得特別強調和重視：

1、對組織機構的要求

2、對財務結構的要求

從金融的角度來看企業治理結構，債權資本和股權資本的組合比例直接決定著企業的財務結構，因此，對企業控制權的控制和對職業經理人的約束，既可以通過董事會和監事會的組織系統和活動，也可以通過債務比率來進行，這樣一來，債務和資本權益的權衡和選擇，也是一種重要的控制手段。

3、對運行機制的要求

規范化的企業治理不僅是一套靜態的組織機構和制度安排，而且是一個實際運行以及監督指導的過程。企業就是利益相關者的利益共同體，企業的治理就是委托人和代理人、所有者和職業經理人、債權人和債務人之間的互動和博弈。因此，企業治理結構的組織機構安排固然重要，但是更重要的是這些機構實際上在做甚么，如何做，以及為甚么這樣做或那樣做，這才是治理結構的本質和要害。在這里，既要注意治理結構在正規的監管層面上如何運作，也要注意其在非正規的層面上（包括傳統習俗、商業文化和道德規范）如何發揮作用。最后，如何建立和發展職業化的企業治理結構，也與中國企業的資本結構和融資結構如何變化密切相關。真正有效的治理結構應是與中國的歷史文化傳統相契合的產物。

三、法制環境——職業化的保障

市場經濟從某種意義上說是一種法制經濟，它應該在法制軌道上運行，用法律來界定和調整各種關系，靠法律來保障經濟的正常運行。公司制度作為科學的企業規范形式，要真正發揮作用，必須依靠法律來規范，堅持依公司法設立各項工作程序。包括對經理人施行激勵措施（年薪制或持股）時，也應采取相應的約束機制，違法的應承擔法律和社會的責任，從而從法律上保證和規范經理人的激勵與約束機制。

四、職業經理人市場——職業化的方向

建立經理人制度的方向是經理人的市場化：選擇的市場化，流動的市場化，評價的市場化，收入的市場化，約束的市場化。要真正形成一個職業經理人的激勵和約束機制，不是制訂多少獎勵和懲罰措施，也不要寄希望于主管部門，關鍵是形成一個職業經理人市場，讓市場決定職業經理人的價值。

下篇：建立職業經理人制度的微觀基礎

內部的因素是建立職業經理人制度的微觀基礎。西方企業家們所走過的成長之路向我們昭示了職業規范對于“自我選擇”和“市場選擇”的重要意義。

一、職業規范——經理人成長的沃土

目前我國職業經理人制度發育滯后，聘用契約不完善，對于處理侵犯商業機密和知識產權糾紛、侵吞公司財產等缺乏相應的管理依據，出資人和經理人之間利益關系界定不清，基于規則的信任關系難以建立，經理人的職業操守和行為規范尚未完全形成，當前需要從職業的角度來規范。一套標準的職業規范體系主要應包括以下一些內容：

1、職位評價系統

職位評價系統是界定職業經理人要完成的各項任務和職責的集合，是實現企業戰略目標的客觀要求。

2、績效評價系統

績效評價系統的首要目的是有助于實現組織的目標和提高職業經理人的業績，并能提供一種對組織中人力資源優劣勢的剖析以安排人力資源計劃。

3、薪酬管理系統

薪酬管理系統旨在監督職業經理人是否達到了組織與個人的目標。

4、職位開放與流動系統

對職業經理人的規范化管理必須要有配套的管理體系，一個完整的職位晉升制度和基于技能和績效的優勝劣汰機制是必須也是必要的。

5、員工行為手冊

對于企業來說，職業規范要比遵從制度更加廣泛、深遠而且嚴格，基于可操作的職業規范在結構上還需要有一套行為規則和相關領域制度的培訓。

6、監督審議制度

職業化的企業管理還需要一套對不良行為的匯報調查機制、以及為了確保遵從制度和企業標準所需的審計以及控制制度。

一套基本行為的典范以及培訓項目、評議制度不一定能夠確保企業目標能夠付諸于實際，但它們可以充當催化劑或是支持系統，只有依靠將企業所信奉觀念貫徹到其驅動系統中，企業才能擁有真正意義上的職業化。

二、職業技能——職業生命的源泉

企業的職業化管理必須注重經理人的任職資格問題，我們主張從職業經理人的管理技能的改進與否以及它與績效的關系方面入手，并從企業運作的各方面考察其管理技能。我們把職業經理人的職業技能歸納為：

1、專業技能（知識層面）

職業經理人必須精通一種專業性活動，尤其是涉及方法、過程、程序或技術的活動。

2、人際技能（心理層面和品格層面）

職業經理人作為組織的成員除了做好本職工作，還要帶領手下人員發揮合作精神。

3、概念技能（能力層面）

職業經理人要能夠認識到組織中各不同職能間的相互依賴性，對企業進行系統的思考。此外，深厚的涵養也是必備的技能，也就是經理人用自己的知識、行動和反省與社會配合發展，使自己成為一個平衡的人。

三、職業意識——基于良知的道德倫理工程

西方國家漫長的資本經濟發展過程同時也是國家與企業、老板與經理人、資方與勞方之間不斷談判與博弈的過程，在這個過程中形成了強有力的契約關系。針對我國企業界目前的狀況，只強調職業規范和職業技能是不夠的。

1、道德意識

經理人既要有作為一個人的基本道德，也要有作為一個職業者的職業道德。企業運作所遵循的合作原則需要的是真正的誠實。

2、創新與冒險意識

創新與冒險是經理人的核心素質。著名的奔馳汽車公司老板座右銘是：“歷史上充滿了不會適應的龐然大物。”

3、法律意識

市場經濟是法治經濟，具備法律意識，是中國經理人面向未來競爭的必備條件之一。

4、科技意識

科學技術在現代社會中的作用日益突出。企業的發展也愈來愈依賴于技術創新、管理創新等。

5、全球化意識

當今世界全球化已成為大勢所趨。中國的職業經理人必須做好準備，首先在意識上就要有全球化意識。

6、生態意識

在環保問題上，企業是行動的主體，中國的企業絕不能再走西方先發展后治理的老路，而應當防患于未然。

職業經理人的職業道德水平直接影響著企業職業化發展的進程，職業化的特點是將道德倫理看作為經理人事業的推動力量。

四、職業精神——激勵社會的力量

職業精神是經理人作為個體的人的一種人格化力量，它包含了經理人本人的人生觀、信仰和意志力。這里的職業精神主要包含五個方面的因素：

1、信用精神

這一精神實質上與契約精神是一致的。市場經濟是契約經濟，講求信用是職業經理人的生命，維護企業與個人的信用是最起碼的任職要求。

2、創新精神

在職業經理人的眼里，一個投資項目的好壞根本無法用數字來論證，他依靠的是直覺和判斷力。但這只是創新精神的來源。真正有創新精神的人，就是一個真正的有獨立人格的人。

3、敬業精神

職業經理人的 “敬業的精神”，源于這些人感到有一種強大的力量和使命。其實，短期行為是對中國社會的職業精神的最大威脅。

4、競爭精神

這是經理人真正的活力所在。競爭法則也許是殘酷的，但它對于職業經理人卻是最好的，競爭精神是有利于社會進步的。

5、民族精神

中國的職業經理人都有一種強烈的愛國之情、報國之志。

職業精神是一種寶貴的社會資源。這一資源豐富的內涵，將成為推動社會發展的力量。

五、“組織契約”——企業職業化經營的內涵

企業職業化經營的最終結果是要重塑“組織契約”，即員工與企業之間相互的義務與承諾。

1、組織契約中的正式維度

正式維度是勞資關系中人們最熟悉的方面。對職業經理人來說，它就是企業文件（如工作說明書、就業合同、績效協議）中界定的某項工作的基本任務與績效要求，和預算計劃中對財務業績的期望。作為對承諾完成任務的回報，企業根據職業經理人完成工作的需要，而安排給他一定的權力和資源。然而，一個清楚明確的正式契約，并不能保證職業經理人會滿意地做出企業所期望的個人承諾。

2、組織契約中的心理維度

組織契約中的心理維度主要指的是雇傭關系中比較隱含方面，它包括相互理解和互惠承諾的成分，這些成分由情感（比如勞資之間的信任和依賴）所引起。盡管它常常沒有直接寫出來，但心理維度是職業經理人對個人目標和企業目標達成個人承諾的內在基礎。

3、組織契約中的社會維度

職業經理人通過組織契約中的社會維度來評估組織文化。當經理人認識和理解了企業的主要目標后，他們把這些對企業價值觀的理解“翻譯”成對企業實際運作方式的信念。即那些體現在職業開發、晉升、決策、沖突處理、資源分配、風險分擔方面的不成文規定。當職業化活動中出現沖突或溝通不暢時，組織契約中的這個維度常常受到最嚴重的破壞，文化的沖突也是職業經理人離職的主要內在原因。

第四篇：國有企業建立職業經理人制度若干問題（定稿）

國有企業建立職業經理人制度的若干問題

■必須進一步完善公司法人治理結構

■建立職業經理人資質評價標準并接受市場化評價

■實行職業經理人契約化管理和任期制

■加強市場化選聘職業經理人

■建立職業經理人職業信用評價及其查詢系統

■實現企業管理層人員向職業經理人的身份轉換

摘要：實行職業經理人制度，就是要把執行權落實到職業經理人，董事會充分發揮經營決策權及其監督作用，職業經理人有充分的權力來負責經營管理權，包括組建經營管理領導團隊的權力，對企業經營管理負最終責任，并以契約的形式得到確認。

職業經理人任期制，打破現在國有企業的退休制作為企業經營領導人員退出機制的管理制度，賦予職業經理人一種全新的觀念和意識，以時間劃線來決定其升降去留，打破經營管理者不犯錯誤不“下”、不到年齡不退的傳統觀念。契約化和任期制緊密結合，使得企業領導人員能夠實現優化配置，使職業經理人明確責任、目標、權利、義務，能夠使職業經理人穩定任職預期，企業領導人員更替法制化和規范化。

中共中央、國務院發布的《關于深化國有企業改革的指導意見》把推行職業經理人制度作為新時期深化國有企業改革的重大政策措施，指出：“推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制”。當前，央企和一些地方國企正在推行建立職業經理人制度的試點。國有企業建立職業經理人制度具有特殊性，必須具備一定的條件，有必要進一步探索。

必須完善公司法人治理結構

職業經理人制度是現代市場經濟的產物，是現代企業制度的重要組成部分，完善并有效運轉的公司法人治理結構，是實行職業經理人制度的基礎。

公司法人治理結構，規定公司股東大會、董事會和經理層人員的權利來源和制衡關系。經過建立現代企業制度的改革，大多數國有企業包括國有獨資企業，大都建立起了公司法人治理結構，但公司的董事會、經理層、監事會的權利事項和權利邊界還比較模糊，有待結合實行職業經理人制度，進一步清晰各方的權利事項和邊界。

法人治理結構的核心是劃分董事會及其董事長與職業經理人的權利事項和權利邊界，董事會作為國有企業出資人的代表機構，其成員包括董事長人選和權利來自國有資本出資人的推薦，代表國有資本出資人的意志和利益，其職責是行使國有資本的權利，行使國有企業的經營決策權。

職業經理人的出現是對企業經營權的進一步優化和專業化的表現，現代企業經營管理十分復雜，需要經營管理執行權的專業化運作，推行職業經理人制度，將不可避免地改變公司的治理結構和權力架構，核心是確定和落實職業經理人的權力。現在許多國有企業，形式上建立了法人治理結構，但董事會特別是董事長大都把出資人代表權力和經營管理者權力混合行使，經營決策權和執行落實權沒有明確分開。

實行職業經理人制度，就是要把執行權落實到職業經理人，董事會充分發揮經營決策權及其監督作用，職業經理人有充分的權力來負責經營管理權，包括組建經營管理領導團隊的權力，對企業經營管理負最終責任，并以契約的形式得到確認。

堅持黨管干部原則

落實企業董事會聘任職業經理人

實行職業經理人制度，落實董事會選聘企業職業經理人是主要方面之一。在選聘職業經理人方面如何做到黨管干部、黨管人才和董事會發揮選聘主體職能是必須研究解決的重大課題。

我們認為，在法人治理結構中，可以體現黨的政治領導和組織領導，通過在企業設置黨的領導機構，即企業黨委，發揮政治核心作用，保證黨和國家路線、方針、政策在企業貫徹執行。在法人治理結構上，可以讓黨委書記擔任董事長或董事會主席，體現組織保障。企業黨委及其干部管理部門，可以實行前置管理，即按照職業經理人職業資質評價要素和條件，提出職業經理人有關政治、品行和廉潔的標準，對職業經理人政治素質、職業素養等進行考核評價，向董事會提出考核評價意見，作為董事會選聘的重要參考依據。企業黨委還可以通過其組織和紀檢部門對董事會聘任的經理人實施監督，并參加考核管理，發揮黨管干部的作用。

加強市場化選聘職業經理人

通過改革，國有企業已經成為市場競爭主體，通過市場配置資源，包括人力資源的配置大都通過市場配置。但是職業經理人作為企業需要的最重要的人力資源，還沒有通過市場化配置，是國有企業市場化改革還不徹底的主要表現。

用市場化的方式選聘職業經理人，是實行職業經理人制度的重要標志和表現。市場化選聘職業經理人，包括兩種含義：其一是運用市場的方法選聘職業經理人，即通過公開公平競爭的方法選聘職業經理人。企業董事會可以制定統一的職業經理人選聘標準和條件，面向企業內外包括社會、甚至面向國際選聘職業經理人，開拓選人范圍，開闊選人視野。其二是到職業經理人市場上選聘職業經理人。職業經理人市場是一個職業經理人求職推薦、資質評價認證、信用考評、用人選人、職業經理人薪酬談判定價、流動配置服務的組織體系和運行機制。企業董事會可以根據企業需要到職業經理人市場上選聘職業經理人，選到適合企業需要的職業經理人。

建立職業經理人資質評價標準

并接受市場化評價

國有企業建立職業經理人制度，首要的是如何建立選聘標準，選聘什么樣的人擔任職業經理人，什么樣的人符合職業經理人標準。這就必須建立起職業經理人資質標準。職業經理人資質標準包括職業素養、職業能力、職業知識與技能、職業經歷與經驗、職業崗位適配度等方面。職業素養包括政治素質、職業道德、職業作風、職業心理等方面，職業能力包括經營管理的能力及其行業專業能力等方面。市場化選聘職業經理人，有必要引入職業經理人資質評價市場化，在職業經理人選聘、考核評價中，要充分發揮和應用市場第三方評價機構的專業化評價經驗和優勢，對職業經理人職業資質即職業素養、職業能力和職業知識與技能等方面進行評價，提高評價考核的科學化、適用化水平。

中國職業經理人協會對職業經理人資質評價標準已經進行了深入研究探索，提出了“六個維度，不對稱分級評價”的職業經理人資質評價標準，可以為國有企業職業經理人資質評價提供服務。

實現企業管理層人員

向職業經理人的身份轉換

現有的國有企業經理層人員一種是由企業上級干部管理部門選拔，用行政任命方式產生，擁有相應的行政級別，其身份是國家干部，經理層人員不是以職業經理人經營管理企業，謀求企業利潤最大化和企業持續發展為自己的職業選擇，而是當干部選擇，謀求更高層次的行政職務和級別。另一種是受命擔任一定的行政職務，在一定時期內管理企業，上級隨時可以把其調動到政府機關或別的單位擔任相應級別的干部。實行職業經理人制度，必須進行企業管理層人員身份轉換，由國家干部向職業經理人身份轉換；由上級干部部門任命轉換為企業董事會選聘，同企業董事會簽訂履職契約，獲得經理職務；取消干部級別，實行任期制；不再以國家干部為職業選擇，轉換為以職業經理人為職業選擇；由上級任命流動轉換為通過職業經理人市場流動求職。

現有的國有企業中，經理層人員中屬于同一級別層次的人員，包括黨務干部、行政干部、紀檢監察干部、工會干部等，在實行職業經理人制度中，必須明確身份轉換的人員類別，處理好同級別層次人員同轉換人員的關系，包括薪酬待遇，考核管理等機制。

實行職業經理人

契約化管理和任期制

對職業經理人實施契約化管理，實行任期制，是建立職業經理人制度的核心內容。契約化管理是指在科學確定并認同企業主要工作任務、管理目標、發展指標的基礎上，按照法律程序，以任職合同的形式約定職業經理人擔任職務任期內的工作目標、指標和獎懲措施，以及在完成上述任務、目標過程中契約雙方的權利、責任和義務，共謀企業科學發展、職業經理人職業發展的一種管理方式。

職業經理人任期制，打破現在國有企業的退休制作為企業經營領導人員退出機制的管理制度，賦予職業經理人一種全新的觀念和意識，以時間劃線來決定其升降去留，打破經營管理者不犯錯誤不“下”、不到年齡不退的傳統觀念。契約化和任期制緊密結合，使得企業領導人員能夠實現優化配置，使職業經理人明確責任、目標、權利、義務，能夠使職業經理人穩定任職預期，企業領導人員更替法制化和規范化。

建立激勵與約束機制

職業經理人激勵與約束機制，包括薪酬機制、控制權機制、聲譽機制、市場機制、職業生涯機制等。

薪酬機制。包括建立適應職業經理人職業身份和人力資本市場價值相適應的薪酬結構和水平，包括固定工資、風險報酬、長期激勵三個組成部分。固定工資，即按月發放的基本工資或基礎工資；風險報酬，包括年薪和任期薪酬；長期激勵，包括股權期權等。

控制權機制。相對于薪酬，控制權對職業經理人的激勵作用更具意義和吸引力。企業職業經理人的控制權，按照公司治理結構設計和契約進行設計，是對職業經理人履行職務，行使職權的激勵，同時也必須給予約束。

聲譽機制。在職業經理人市場上，經理人的聲譽既是經理人長期成功經營企業的結果，又是經理人擁有的創新、開拓、經營管理能力的一種重要的證明。聲譽的核心是信任，信任是人們交往的前提。職業經理人只有通過建立良好的聲譽，創造出企業所有者對于其經營管理決策能力的信任，創造出企業員工對于領導能力的信任，才能成功地擔當職業經理人的角色。聲譽成為職業經理人人力資本的核心內容。

市場機制。市場機制就是市場競爭機制，它對職業經理人形成壓力與激勵。市場競爭能夠在一定程度上解釋有關職業經理人能力和努力程度的信息，競爭的優勝劣汰機制對職業經理人的控制權形成一種威脅，低能力或低努力程度的職業經理人隨時都可能被淘汰；而戰勝對手，尋求自我實現又是職業經理人激勵力量的來源。企業外部的資本市場、經理人市場和產品市場，對職業經理人形成了激勵與約束。

資本市場競爭實質上就是對企業控制權的爭奪。資本市場以所反映的企業的市場價值為基礎形成接管機制。一般認為，沒有實現利潤最大化的企業，其股票價值會下降，這將引起外部企業收購者購買企業，對企業進行重組，改善其管理，把企業引向利潤最大化。這種接管對低努力程度和低能力的職業經理人構成威脅，迫使其增加努力程度，約束自己的機會主義行為。因為公司被接管后，附在職業經理人控制權上的職務租金，如聲譽、職務消費等將隨之消失，害怕失去租金會使職業經理人增加其努力程度。

經理人市場的基本功能在于通過對職業經理人培養開發、考核評估、進入退出等多種機制，將企業內的重要職位交給有能力和積極性高的職業經理人，確保職業經理人開展各項工作的規范化和職業化，為職業經理人提供更好的職業培訓和人力資本提升的平臺。經理人市場通過進入退出機制嚴格把關，規范職業化的組織，通過競爭選聘機制廣泛篩選、鑒別職業經理人的能力和綜合素質，并有當發現選錯候選人后能及時改正并重新選擇的機制；能夠對職業經理人進行專業化的業績和能力考評，提供職業化的非貨幣報酬等；促使職業經理人保持“生存”危機感，提高人力資本開發的積極性并自覺地約束機會主義行為。產品市場機制。產品市場競爭是企業的利潤之源。產品市場的利潤是一個反映企業經營狀況的基本指標，根據利潤指標可以對職業經理人的能力、努力程度有一個基本的判斷，利潤指標是職業經理人年薪制的主要考核指標，但能夠影響利潤的因素很多，有時甚至能夠人為操縱。對職業經理人的評價也不一定準確。

因此，通過市場機制引入“標尺競爭”，這是一種在類似條件下的職業經理人之間的比賽，通過對類似條件下不同職業經理人業績的比較，可以在一定程度上了解被測評者的努力程度和能力。在實踐中，每個對職業經理人努力程度和能力的評價可以將企業的利潤與該行業的平均利潤進行比較。這樣職業經理人的報酬既取決于自己的努力和業績，也取決于其他企業職業經理人的努力和業績，他所選擇的努力程度是參與標尺競爭的職業經理人博弈的均衡結果。在標尺競爭中的勝利能夠給職業經理人帶來良好的職業聲譽，聲譽機制的激勵作用轉化為標尺競爭的激勵作用，這種良性或惡性循環的結果甚至會直接影響職業經理人的職業生涯。

職業生涯機制。職業生涯管理是指個人和組織對職業歷程的規劃、職業發展的促進等一系列活動的總和，包含職業生涯決策、設計、發展和開發等內容。職業經理人職業生涯機制主要是指從進入職業經理人行列開始，通過職業機構的認可、職業化的工作、職業培訓、人力資本的培養和提升、職業聲譽的獲得直至退出職業經理人行列的過程。與普通員工相比，職業經理人的職業生涯更多地受到職業化機構的規范、監督和管理，由于其工作所涉及的范圍廣、資本多，產出對社會影響大。

因此，在其職業生涯機制中有明確的第三方監管機構——職業經理人市場，該市場主要履行激勵工資的發放、業績考評、職業培訓、人力資本的發展規劃、職業能力測評、信息發布職能，還有職業資質認證、確定職業規范以及對違反職業規則的職業經理人進行職業性懲罰等職能。當職業經理人的行為符合其職業規范的要求并創造出良好的經濟、社會效益時，能夠獲得相關機構的認可，接受更多的職業培訓和發展的機會，從而使其職業生涯“生態發展”；反之，則要受到職業性違規的處罰，甚至強制退出職業經理人行列。職業生涯機制形成了對職業經理人的激勵與約束。

建立職業經理人

職業信用評價及其查詢系統

職業經理人職業信用評價機制，是職業經理人市場求職、董事會市場選聘職業經理人的重要支持機制，也是評價職業經理人的重要機制，是職業經理人市場流動機制不可缺少的組成部分，要在政府支持、社會參與、企業和職業經理人參與下，建立職業經理人職業信用評價機制、查詢保障制度和查詢系統。

加強職業經理人職業資質培訓

要以職業經理人資質評價、認證、管理的社會化和市場化為主線，以職業經理人資質評價內容標準為中心，加強職業資質培訓，不斷提升職業經理人職業素養和職業能力。

建立職業經理人人才庫

要運用現代信息網絡技術，建立職業經理人人才庫，實現職業經理人評價、認證、培訓、考核、求職、選人、流動、資質管理等系統化、規范化和網絡化水平。同時可以利用人才庫，進行職業經理人資質、信用等管理考核機制。

第五篇：央企海外資產監管缺失有效制度

【央企海外資產監管缺失有效制度】

今年“兩會”期間，全國政協委員、審計署原副審計長董大勝的一番表述，將央企海外資產審計提上了日程。董大勝指出，央企越來越多的境外投資基本上沒有進行審計，存在大量空白點。據統計，截至2013年底，110多家央企資產總額達到35萬億元，其中境外資產總額超過4.3萬億元。17日，國資委網站發布公告稱，國有重點大型企業監事會將通過采購第三方服務方式檢查央企境外“家底”。據悉，此次將檢查的境外資產包括4個集中重點檢查項目和3個境外國有資產檢查項目。

央企海外資產摸底引發關注，固然因此前政協委員的相關表述，更重要的可能還是迎合了當前中國社會對反腐敗深化的預期。從媒體披露的一些反腐敗案情看，央企海外投資過程中暗藏了不少權錢交易與利益輸送，如境內委托辦事、境外交收賄款，以及高價購買行賄對象的空殼公司與劣質資產等。在國內反腐敗日益深化的當前，央企海外資產摸底有可能牽連出更多反腐敗線索，預計將有更多央企高管及相關官員被查。

相比于反腐敗，我們更加在意央企海外資產審計制度的缺失。從理論上來看，境外資產應該由其出資人監管，比如中石油的海外資產，母公司就是中石油，他們有責任吧海外的資產管理好，監管好。但現在看，國有企業由于改革不到位，公司治理結構沒有完成，容易造成內部人控制的現象。單純依靠央企母公司的內部監管并不解決問題。從國務院國資委角度看，以前都是通過財務報表了解央企在海外的資產情況，但實際價值、經營情況如何，報表是不是真實的，還存在什么問題，是無法通過報表上的數字反映出來的，非得通過實地審計不可。

值得注意的是，董大勝反映的是海外資產審計方面的缺失，指審計署并未介入到相關環節。近期市場關注的則是國資委監事會的摸底調查，嚴格來講，二者并不等同。據了解，此次摸底是國資委的例行檢查，此前國資委監事會也曾委托第三方機構摸底境外國有資產狀況。但顯然，從系列反腐敗案看，這些由國資委主導的摸底調查并沒有真正起到效果，也沒有像審計署那樣，將審計結果對社會公布，并將審計過程中發現的相關問題，通報有關部門處理。以此觀之，對央企海外資產的摸底與監管不能只通過國資委下屬的監事會進行，審計署、紀檢、監察、巡視都有必要參與進來，相互協調配合，形成監管合力。中國政府目前正在推動“一帶一路”建設，在可預期的未來，央企走出去的速度勢必將進一步加快，這也對相關監管制度的建設提出了更高要求。早在2011年，國務院國資委頒布了《中央企業境外國有資產監督管理暫行辦法》和《中央企業境外國有產權管理暫行辦法》兩個新規章，對中央企業境外國有資產、產權管理做出了具體的規范要求，但效果并不是特別明顯。從國資委公告看，相關摸底調查也并非全面審計，只包括了“4個集中重點檢查項目和3個境外國有資產檢查項目”。對此，董大勝建議，需要把所有國有企業包括境外投資都納入審計監督視野，并研究向部分特大央企實行派駐審計的制度。

除此之外，在我們看來，還應該發揮市場化的力量，讓資產評估制度發揮更加積極的作用，使資產評估專業服務成為國企涉及重大產權交易和經營決策的必要依據，充分發揮其在復雜市場環境中維護國有資產安全，防范國有資產流失的重要基礎作用。歸根結底，在央企存在所有權虛置，公司治理體系不健全的情況下，需要更多按照市場經濟的規則來監管。中組部管干部的方式，對于海外央企監管可能根本不管用！

最終分析結論（Final Analysis Conclusion）：

央企海外資產監管重在制度建設，不僅要完善央企審計制度，讓國資委、審計署、紀檢、監察、巡視都參與進來，形成監管合力；還應推動市場化改革，按照市場經濟的規則來監管。（ALX）返回目錄

【政策：國務院會議明確《政府工作報告》的責任分工】

國務院總理李克強3月18日主持召開國務院常務會議。會議指出，已經全國人大批準的《政府工作報告》是政府對全國人民承諾的“責任書”。面對錯綜復雜的國內外經濟形勢，各部門、各單位要按照《政府工作報告》部署，盡職盡責、勤政有為。會議確定了今年政府工作12個方面62項重點任務和責任單位。會議強調，一要確保經濟運行在合理區間。抓緊實施積極財政政策加力增效措施，靈活有效運用貨幣政策工具，幫助企業和基層破解難題，穩定和擴大就業。跟蹤分析經濟運行新情況，做好政策儲備和應對預案，加大定向調控力度，及時預調微調，保持經濟平穩增長。二要加快培育“雙引擎”。把簡政放權、財稅金融、投融資等改革推向縱深，更好激發市場活力和潛力。推出減少審批、降低門檻、減稅降費等新舉措，為大眾創業、萬眾創新清障搭臺。擴大公共產品和服務供給，抓緊中西部鐵路、重大水利、棚戶區和危房改造等重點項目建設，圍繞改善民生補短板，推動裝備走出去和國際產能合作，增添發展新動能。三要增強責任感和緊迫感，把各項工作抓細抓實、一抓到底。加強督查、考核和問責，確保兌現政府對人民的承諾。會議通過《全國農業可持續發展規劃》，確定：一是優化農業生產布局，嚴格保護耕地，穩定糧食播種面積，采取深耕深松等方式提升耕地質量，到2020年建成集中連片旱澇保收的8億畝高標準農田。二是向體制改革要潛力，在穩定家庭經營的基礎上，推進多種形式的適度規模經營，提高勞動生產率和產出水平。三是實施水土資源保護、農業農村環境治理等重大工程，促進節約高效用水，防治農田和養殖污染，加強森林、草原、濕地、河湖等保護，發展生態循環農業。會議認為，保持外貿穩定發展，對穩增長、調結構，提升國家競爭力至關重要。會議確定，一要在現有基礎上再取消和下放一批涉及口岸通關及進出口環節的審批事項，全部取消相關非行政許可審批，不得違法設定或變相設定審批。對必要的審批要簡化程序、明確標準，承諾辦結時限。二要改進通關服務，提高非侵入、非干擾式查驗比例，加強口岸執法政務公開，堅決取締進出口環節違規設立的行政事業性收費，進一步規范經營服務性收費，推進通關無紙化，為企業減輕負擔、提供便利。三要創新大通關協作機制，加快跨區域、跨部門大通關建設，推進全國一體化通關，由“串聯執法”轉為“并聯執法”，積極推進國際貿易“單一窗口”。四要優化口岸布局，支持跨境電子商務綜合試驗區建設，建立和完善通關管理和質量安全監管系統，為創業創新營造更為寬松便捷的環境，助力中國經濟保持中高速增長、邁向中高端水平。（LWX）返回目錄

【形勢要點：環保部調整環評建設項目目錄下放環評審批

權】

環保部周三（18日）在網站上發布公告《環境保護部審批環境影響評價文件的建設項目目錄（2015年本）》，調整環評建設項目目錄。根據目錄，火電站、熱電站、煉鐵煉鋼、有色冶煉、國家高速公路、汽車、大型主題公園等項目的環評審批權，由環保部下放至各省環保部門。竣工環保驗收，同樣依照該目錄執行，已由環保部審批環評的建設項目，在驗收時，則是環保部委托所在地省級環保部門驗收。根據目錄，目前由環保部負責審批的建設項目包括：跨界河流水利工程、核電站、新增年產120萬噸以上煤礦、跨界油氣管網、新建機場、特大型主題公園等。環評審批權下放是近年“簡政”趨勢。不止中央至省，一些省份如浙江、四川也將部分審批權下放至市、縣。2013年，環保部下放環評審批權限的建設項目共25項，主要是基礎設施類和環境影響較小的項目，如分布式燃氣發電、城市快速軌道交通、擴建民用機場、抽水蓄能電站等項目。據環保部負責人介紹，這些項目的環評審批權限下放后，將有利于調動地方積極性，縮短審批流程，提高審批效率，推動經濟和社會發展。（RLX）返回目錄

【形勢要點：為中小微企業減負政策成效不彰】

2014年中小微企業對GDP的貢獻超過了65%，稅收貢獻占到了50%以上，出口超過了68%，吸收了75%以上的就業。2014年11月15日，國務院總理李克強在主持召開國務院常務會議時強調，要大力減輕企業特別是小微企業負擔，降低大眾創業成本。但據2014年工信部發布的《全國企業負擔調查評價報告》顯示，我國企業的主營業務稅金及附加占主營業務收入的比重從2013年的2.33%增加到2014年2.48%。中國企業家調查系統2014年的調查也顯示，僅有10%左右的中小企業認為企業的稅收負擔比2013年減少，這也反映出盡管近年來國家陸續出臺了一系列為中小企業減輕稅費負擔的政策，但成效似乎并不明顯。杭州娃哈哈集團有限公司董事長兼總經理宗慶后表示，現在企業除了要承擔增值稅、消費稅等之外，還要承擔25%所得稅以及內資股東20%、外資股東10%的紅利稅，“這樣算下來，一般實體企業的稅負要達到40%至50%以上，怎么還有資金能再去進一步發展？”除了稅負，各類“費負”也是當前企業發展中的一大困境。宗慶后直言，當前向企業收取的社保費用比較高，造成企業人力成本越來越高，而向企業收取的各類費用也過多、過高。他曾做過統計，目前娃哈哈在全國各地分公司匯總的行政收費就有500多項。《全國企業負擔調查評價報告》也顯示，近年來個別地方政府違規設立收費項目、某些地方部門強制企業向指定公司繳納CA認證維護費、秘鑰費，要求企業加入協會、憑繳納會費收據辦理行政許可審批手續等違規收費或強制服務現象依然存在。（RWSQ）返回目錄

【形勢要點：社科院報告批評地方政府選擇性放權】

從“大道至簡，有權不可任性”，到“忍痛也得下刀”，今年兩會期間，國務院總理李克強關于簡政放權的諸多言論，備受關注。中國社科院法學研究所、社科文獻出版社18日在北京聯合發布的2015年《法治藍皮書》，其中就“2014年行政審批制度改革與權力清單制度建設”做了專門分析。本屆政府的行政審批制度改革自2013年起，先后多次以國務院文件的形式展開行政審批事項的大規模清理。報告稱，權力清單制度建設是簡政放權與行政審批改革的重要戰略舉措。2014年權力清單制度建設采取多種舉措，地方政府通過政策試驗的方式，開展了諸多具有地方試驗色彩的制度創新。不過，在肯定簡政放權力度和成效的同時，報告還分析了當前以行政審批改革為核心的權力清單制度建設，在地方層面上仍然存在諸多不足之處。報告稱，基于部門利益與地區利益考慮，地方政府往往采取諸多手段避免審批權的流失，通過化整為零、虛報、掛靠等諸多方式，將一個審批項目中的幾個環節作為幾個審批項目予以上報，將早已明令取消的項目作為減少項目予以申報，或者把一些存在顯著經濟收益、尋租空間大的審批項目掛靠到絕對不會取消的項目之上，其運作邏輯便在于，將經濟性規制領域中的審批事項盡量掌控在自己手中。另外，諸多地方政府當前借行政審批制度改革與權力清單運動之際，將大量本應屬于政府監管領域的社會性規制事項主動放權。報告舉例，環保許可領域中，環評審批的減少和提速獲得不少地方的青睞，簡化審批程序，壓縮審批時間，成為諸多地區普遍采取的措施，然而環評審批并非審批機關可自由裁量是否豁免的事項。“很明顯的是，諸多地方政府在行政審批制度改革之際，為了實現地方層面的GDP競爭，假借簡政放權之名，行放棄社會性監管義務之實，使得諸多本應加強規制的領域出現監管真空。”報告稱，地方政府的選擇性放權現象，可以說是“地方發展型政府”的制度特征在行政審批領域的典型體現。（RLX）返回目錄

【形勢要點：第三批自貿區競逐日益激烈】

在粵閩津第二批自貿區掛牌進入倒計時之際，有關第三批自貿區的競逐也日益激烈。據悉，重慶自貿區方案已上報。該方案去年已通過部委專家組認證，并獲相關部委高度認可。根據目前設想，重慶自貿區將以兩江新區為中心，加上綜保區范圍，總面積約為40平方公里。這就意味著，在第三批自貿區競逐中，重慶、廣西欽州以及山東青島三地的方案均上報至國務院層面，走在了這場競賽的前面。重慶一位權威人士表示，“重慶有望入選第三批自貿區試點城市。”根據目前方案，未來重慶自貿區除了在自由貿易方面進行有效探索，還將利用當地優勢，在加工貿易上進行探索，這也是重慶自貿區的一大特色。對于青島，山東省省長郭樹清也表示，山東青島已提交了申請第三批自貿區試點的工作方案，未來青島將一邊申請，一邊試點。方案突出海洋經濟等地方特色，而最終方案出臺還待國務院批準。廣西方面，廣西北部灣自貿區總體方案早已上報國務院，北部灣自貿區將落地欽州。今年全國兩會期間，欽州市委書記肖鶯子再次提請國家將北部灣自貿區納入全國自貿區布局規劃，盡快批準設立北部灣自由貿易試驗區。（RWSQ）返回目錄

【形勢要點：上海試圖理順開發區與和街鎮的關系】

如何處理好開發區與街鎮的關系，是各地在經濟發展中普遍遇到的難題。17日，上海浦東新區宣布，取消轄區內張江鎮、村兩級招商引資職能，劃轉給張江高科技園區管委會負責。而后者承擔的社會管理職能，原則上都由張江鎮負責。據悉，這在上海屬于首次嘗試，對加強基層建設有重要的探索意義。作為張江國家自主創新示范區的核心園，上海張江高科技園區有25平方公里的土地與張江鎮重合，重合區域的就業人口超過21萬。這就迫切要求地方政府加大改革創新力度，以滿足群眾不斷增強的社會管理和公共服務需求。從上世紀90年代以來，為理順開發區和街鎮的關系，浦東開展過多輪探索，如功能區制度、大管委會制度。在探索的過程中，出現了兩個困惑：一是開發區對鎮的帶動作用沒有很好體現。浦東的張江、金橋都是全國有名的開發區，但附近的張江鎮和金橋鎮在全區經濟發展中的位置并不突出。二是由于區域高度重合，在社會管理上容易出現權責不清、推諉扯皮的現象。比如在張江就有兩個派出所、兩支城管隊伍，這些資源需要整合。2014年，上海市委完成“創新社會治理、加強基層建設”的一號課題調研，決定從今年起停止街道招商引資，將后者的工作重點轉移到社會治理上來。根據浦東試點方案，張江鎮、村兩級的招商引資，以及張江鎮自己開發的產業園區，都將劃給張江高科技園區管委會負責。與此對應的是，張江管委會承擔的園區社會管理職能如治安、市容等，原則上由張江鎮負責。上海市委常委、浦東區委書記沈曉明表示，通過此次改革，要力爭做到鎮的經濟發展水平提高了，社會治理能力加強了，老百姓得到的實惠更多了，如此試點才有可復制可推廣的意義。（RWSQ）返回目錄

【形勢要點：環保部啟動大氣污染防治檢查將與政績掛

鉤】

環保部3月底將再次啟動大氣污染防治專項檢查，這也是新《環保法》實施以來的首次大檢查。據悉，與以往不同，為配合最嚴《環保法》，今年將首次把督查結果與地方大氣污染防治考核相結合，同時采取實行無人機與地面督查同步的檢查方式。此外，本次檢查還將范圍集中于京津冀地區，以此檢驗聯防聯控機制的落實。環保部環境監察局局長鄒首民介紹，應對3月下旬冬春交際京津冀及周邊地區可能出現的重污染天氣，檢查將涉及各類大氣排污企業環保設施運行、污染物排放、重污染天應急預案制定及執行，以及群眾投訴案件辦理情況。去年同期，環保部在全國范圍內開展了一次專項檢查，首次提出明查與暗查相結合、日常巡查與突擊檢查、晝查與夜查相結合等方式。鄒首民對南都透露，今年的檢查亮點在于首次增加一項新的舉措，即把督查與考核相結合。“史上最嚴”《環保法》提出了將環境保護納入政績考核的概念。據了解，此次檢查，中央將組織10個督察組，其中一半將有實施大氣污染防治考核的環保部污染防治司參與，邊督查邊考核也意味著地方治污表現如何、是否包庇污染行為等，將直接與去年該省市區的大氣污染防治考核成績掛鉤。以秸稈焚燒為例，這次專項檢查將利用衛星遙感、無人機飛行等方式鎖定污染源，一旦發現焚燒火點，會直接計入考核成績。無人機檢查還將一改以往先空中后地面督查的形式，實現空中無人機與地面的同步檢查、督查。（LLX）返回目錄

【形勢要點：能源局2015年新增光伏電站建設目標完成難度大】

國家能源局日前組織編制了2015年光伏發電建設實施方案，提出為穩定擴大光伏發電應用市場，2015年下達全國新增光伏電站建設規模1780萬千瓦（17.8GW）。這一指標不僅比去年的“14GW”目標大有提升，也比早前征求意見時發布的“15GW”有所增加。國家能源局稱，各地區2015年計劃新開工的集中式光伏電站和分布式光伏電站項目的總規模不得超過下達的新增光伏電站建設規模，規模內的項目具備享受國家可再生能源基金補貼資格。對屋頂分布式光伏發電項目及全部自發自用的地面分布式光伏發電項目不限制建設規模。方案鼓勵各地區優先建設以35千伏及以下電壓等級（東北地區66千伏及以下）接入電網、單個項目容量不超過2萬千瓦且所發電量主要在并網點變電臺區消納的分布式光伏電站項目，電網企業對分布式光伏電站項目按簡化程序辦理電網接入手續。集中式光伏電站項目的建設規模應與配套電力送出工程相匹配，原則上單個集中式光伏電站的建設規模不小于3萬千瓦，可以一次規劃、分期建設。據了解，2014年國家光伏建設目標定在14GW，但實際僅完成10GW。今年17.8GW的預設目標較去年實際完成目標增長近八成，完成難度可想而知。（LWSQ）返回目錄 【形勢要點：提高農業生產效率需要規模化經營】

作為“新四化”的重要一部分，農業現代化發展日益受到各方關注。在18日舉行的中國國際交流中心“經濟每月談”上，農業部經管司張紅宇表示，從農業這個角度來講，我們確實與歐美國家相距甚大。我們的農業現代化不僅和發達國家相當有差異，比如從農業勞動生產效率來講，我們的農業勞動生產效率是發達國家平均水平的2%，是美國農業勞動生產效率的1%，是世界平均效率的64%，勞動生產效率太低是農民收入偏低的一個很重要的因素。怎么樣通過提升農業勞動生產效率，使農業現代化的節奏跟上工業化、城鎮化、信息化的節奏？張紅宇表示，中國大國農業的定位決定了我們在規模經營方面要有所作為，有什么樣的工業化、有什么樣的城鎮化、有什么樣的信息化就應該有什么樣的農業現代化。從總量的角度來講，比如我們生產的糧食、棉花、蔬菜、水果、肉類產品和水產品，這幾個重要農產品總量我們都在世界第一位，從人均這個角度來講，我們用世界10%的耕地養活了世界20%的人口，我們提供的糧食是世界25%，去年我們的糧食總量達到了6.07億噸，全世界這兩年的糧食總量大概是24-25億噸。從人均這個角度來講，盡管我們超過了世界平均水平，但是與發達國家相比還有很大的距離。以此來看，提高農業生產效率需要規模化經營，但這也對土地集中提出要求。目前來看，中央對農村土地流轉依然持謹慎推進的態度，這對農業生產效率的提高可能將形成抑制。（RLX）返回目錄

【形勢要點：整治違法違規建設煤礦對煤炭供求形勢難有

沖擊】

國家發展改革委運行局、國家能源局煤炭司、煤礦安監局監察司、中國煤炭工業協會日前聯合召開專題會議，對涉及違法違規建設的14個產煤省份有關部門和違法違規建設煤礦法定代表人進行約談。會議指出，受經濟下行壓力加大、需求乏力和產能過剩等因素影響，當前煤炭供大于求問題十分突出，市場價格再次出現下跌趨勢，行業發展和企業經營壓力加大。國家發展改革委有關負責人表示，為落實國務院關于煤炭行業脫困決策部署，遏制行業下行態勢，必須加大力度依法依規限制產量，改善供求關系；重點落實嚴格治理違法違規建設生產、嚴格治理超能力生產、嚴格治理不安全生產、嚴格治理劣質煤生產使用，堅決制止違法違規產能、超核定產能和不安全產能。為實現上述目標，國家發展改革委等4部門近期還將啟動煤礦違法違規建設生產情況核查，在完善常態化煤礦產能登記、核定、公告和問責制度的基礎上，抓緊落實煤礦建設生產領域違法失信聯合懲戒機制。安邦（ANBOUND）曾指出，進入3月份，國內煤炭市場急轉直下，大型煤炭企業從節前的聯合保價，變成競相推出優惠等變相降價的方式來進行促銷，大打價格戰。國內神華、同煤及中煤等大礦紛紛加入降價行列，以口頭通知的形式告知下游用戶加大3月份優惠空間，節后煤炭市場一時硝煙彌漫。嚴格治理違法違規建設煤礦在安全和環保上有一定作用，但對煤炭供求形勢難有沖擊。（RWSQ）返回目錄