第一篇：中國職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵制度問題和對策

南京財經(jīng)大學(xué)

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業(yè)

經(jīng)

理

論

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學(xué)

學(xué)目：中國職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵制度問題和對策 名：郭昀煒 號：2301110138 院：營銷與物流管理學(xué)院 專業(yè)班級：營銷1101 指導(dǎo)老師：徐國華 日期：2013年6月13日

內(nèi) 容 摘 要

經(jīng)理人在企業(yè)中具有舉足輕重的地位，只有使他們得到足夠的激勵，才能使得企業(yè)在競爭日趨激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟；才能使企業(yè)資產(chǎn)在他們手中保值增值。本文通過對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀、對策進行文獻綜述，說明了企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵存在著巨大的問題和爭議，以及現(xiàn)在解決這一問題的重要性。

關(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵問題對策

市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對管理的呼喚，使得一個新的社會階層正在形成，那就是職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)前中國企業(yè)正在進行一場變革，其主要方式是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。職業(yè)經(jīng)理人階層便是構(gòu)建這種制度的靈魂。那么作為企業(yè)靈魂的職業(yè)經(jīng)理人，其激勵問題作為人力資源管理的核心現(xiàn)已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。為了在職業(yè)經(jīng)理人市場上，能夠吸引并留住優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，必須建立完善的薪酬激勵機制。職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵的另一個十分重要的功能是降低代理成本，最大限度地保持企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人利益的一致性。由于我國資本市場不成熟等原因，助長了經(jīng)理人短期行為以及操縱股票價格等行為。從上文來看，當(dāng)前形勢迫切要求企業(yè)調(diào)整和完善薪酬激勵機制，如設(shè)定經(jīng)理人年薪上限，以防止激勵過當(dāng)，建立職業(yè)經(jīng)理人持股制度，使經(jīng)理人能夠分享企業(yè)的剩余收益，激發(fā)經(jīng)理人的工作積極性等。

一、職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵機制

(一)、職業(yè)經(jīng)理人弱點分析

目前對職業(yè)經(jīng)理人還沒有形成一個統(tǒng)一的定義。一般認為，凡是將經(jīng)營管理工作作為長期的職業(yè)，并具備有一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，并且掌握了企業(yè)經(jīng)營權(quán)的職業(yè)群體，就是職業(yè)經(jīng)理人。人們通常將職業(yè)經(jīng)理人混同于企業(yè)家。職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家的作用有許多相同之處，如職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家一樣，都以經(jīng)營企業(yè)為其首要職責(zé)，都需要創(chuàng)新活動，都要承擔(dān)風(fēng)險，都要向企業(yè)投資資本。但是職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家之間還是有很大的差別。

1.二者的創(chuàng)新活動的形式不同。

企業(yè)家所進行的創(chuàng)新活動有受資本激勵，是冒著資本風(fēng)險的自主性的創(chuàng)新活動，職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新活動的動力來自于契約的激勵，是冒著職業(yè)聲譽風(fēng)險的被動性的創(chuàng)新活動。總體而言，職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新能力不及企業(yè)家。

2.經(jīng)營風(fēng)險。

盡管二者都要承擔(dān)經(jīng)營決策失敗的風(fēng)險，但是職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險也不及企業(yè)家。企業(yè)一旦破產(chǎn)，企業(yè)家個人的資產(chǎn)將化為烏有，職業(yè)經(jīng)理人向企業(yè)的資(人力資本投資)很容易退出，只承擔(dān)職業(yè)聲譽風(fēng)險，不承擔(dān)投資風(fēng)險，職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險意識以及對于企業(yè)的責(zé)任意識也不及于企業(yè)家。

(二)、職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵

由于向企業(yè)的出資方式不同，一般來說，職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新動力、對企業(yè)的風(fēng)險意識、使命感和責(zé)任意識都存在很大的缺陷，需要通過一定的激勵機制，激發(fā)其創(chuàng)新活力，強化其風(fēng)險意識，增強其對企業(yè)的使命感和責(zé)任感。職業(yè)經(jīng)理人代替企業(yè)家管理公司，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)徹底分離，職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者之間便形成了委托代理關(guān)系。由于委托人和代理人具有各自不同的利益，當(dāng)代理人追求自己利益時，有可能利用信息優(yōu)勢損害委托人的利益。需通過一些機制，如薪酬激勵，來激勵和約束代理人的行為，使代理人的利益與委托人的利益保持一致，實現(xiàn)股東利益最大化。如此的薪酬激勵機制：

1.確立穩(wěn)定的管理團隊，使得企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展；

2.提高企業(yè)對優(yōu)秀的管理人才的吸引力；

3.與企業(yè)績效和利益相結(jié)合，促進經(jīng)營者的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致。

二、我國職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度及其缺陷

(一)年薪制原理及其缺陷

1.年薪制原理

目前我國很多企業(yè)采用了年薪制方式，對職業(yè)經(jīng)理人進行貨幣性激勵和約束。所謂年薪制，就是以高層經(jīng)理為實施對象，以年度為單位，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險確定的貨幣性收入的工資分配制度。年薪收入由“基本年薪”和“風(fēng)險年薪”兩個部分組成。年薪制把經(jīng)理人的工薪收入與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果和風(fēng)險掛鉤，把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，有助于最大限度地激勵職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)所有者服務(wù)。實際上，不少企業(yè)把年薪制設(shè)計成為高薪制，失去了其所應(yīng)當(dāng)具有的激勵功能。

2.年薪制缺陷

(1).助長企業(yè)短期行為。年薪制通常與利潤掛鉤，而業(yè)績考核體系以單一的利潤指標(biāo)為主過于簡單，不能全面反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，容易助長企業(yè)短期行為。

(2).容易產(chǎn)生新的利益沖突。年薪制的激勵對象主要是企業(yè)經(jīng)理人，對其他高層管理人員激勵不足，不利于團隊協(xié)作。雖然解決了經(jīng)理人與所有者的利益沖突，卻可能在管理隊伍中形成新的利益沖突。

(3).忽視經(jīng)營風(fēng)險。在我國實施年薪制的大部分企業(yè)中，并沒有建立風(fēng)險抵押或風(fēng)險基金制度，容易導(dǎo)致經(jīng)理人忽視經(jīng)營風(fēng)險，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

(4).均屬于短期激勵范疇，缺乏中長期激勵。

(5).職業(yè)經(jīng)理人考核機制不科學(xué)。對于不參與公司經(jīng)營管理的所有權(quán)人而言，市場基準(zhǔn)原則更有助于他們監(jiān)督控制經(jīng)理人的行為表現(xiàn)。但目前，我國大多數(shù)企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的績效評價還是單純基于會計準(zhǔn)則，經(jīng)理人能夠借助內(nèi)部會計報表上的操作，提升其績效表現(xiàn)。

(二).股票期權(quán)激勵計劃及期缺陷

1.股票期權(quán)激勵計劃原理

公司在實施短期薪酬激勵（年薪制）的同時，引入了長期激勵模式（股票期權(quán)激勵計劃）。股票期權(quán)激勵計劃是指企業(yè)所有者向主要經(jīng)理人提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利（即股票期權(quán)），或者根據(jù)股票價格上漲情況支付一定數(shù)量的現(xiàn)金（即現(xiàn)金增值權(quán)）。經(jīng)理人可以在行權(quán)期限內(nèi)選擇適當(dāng)時機買入股票，然后再通過選擇長期持有（以賺取股票增值收益）或者轉(zhuǎn)讓股票以賺取市場差價（期權(quán)收益），或者從股票價格上漲中收取增值現(xiàn)金收益。對職業(yè)經(jīng)理人實施期權(quán)激勵的目的在于利用股權(quán)形式，把經(jīng)理人部分報酬與公司價值、資產(chǎn)預(yù)期收益和公司發(fā)展前途聯(lián)系起來，促使經(jīng)理人多為股東的資產(chǎn)增值和公司長期發(fā)展著想。經(jīng)理人只有在正確決策、努力經(jīng)營的基礎(chǔ)上，將公司股票價格提升之后，才能從中得到相應(yīng)回報。相對于年薪制，股票期權(quán)通常與股票價格或長期業(yè)績掛鉤，也即將經(jīng)理收益與企業(yè)的長期收益與風(fēng)險掛鉤，能夠?qū)?jīng)理人員形成長期激勵。

2.股票期權(quán)激勵計劃的缺陷

(1).法規(guī)約束。我國企業(yè)沒有庫存股票，《公司法》規(guī)定除注銷之外公司不能回購股票，另外發(fā)行股票需要經(jīng)過中國證監(jiān)會的嚴(yán)格審批和控制，因此中國境內(nèi)上市公司無

法實施規(guī)范的股票期權(quán)激勵機制。

(2).股票市場不成熟，缺乏效率。公司內(nèi)部實行股票期權(quán)制度是以成熟的股票市場為前提的，在不成熟的股票市場環(huán)境下實行股票期權(quán)激勵制度，有可能出現(xiàn)績優(yōu)股上市公司的股票期權(quán)不能獲利，或者獲利很小，而經(jīng)營不善的虧損公司管理者手中的股票期權(quán)有可能行權(quán)時獲得豐厚收益，從而出現(xiàn)股票期權(quán)的反向激勵效應(yīng)。

(3).我國缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。許多國有企業(yè)的經(jīng)理人不是由市場來篩選，而是由政府主管部門或者大股東來決定。在這種情況下，即使實行了股票期權(quán)激勵制度，也有可能達不到預(yù)期的激勵效果。

(4).企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)問題。根據(jù)股票期權(quán)激勵制度，期權(quán)激勵的授權(quán)主體應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的所有者，但是由于我國公司結(jié)構(gòu)的問題，董事會并不能代表全體股東的利益，董事會本身就需要一種激勵機制。由董事會來執(zhí)行股票期權(quán)計劃，激勵效果會大打折扣，甚至?xí)蛊涑蔀橹\求私利的工具。

三、健全我國職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵制度的對策

(一)、健全職業(yè)經(jīng)理人市場，強化激勵約束機制

一個健全的職業(yè)經(jīng)理人市場對職業(yè)經(jīng)理人有很強的激勵約束效應(yīng)。職業(yè)經(jīng)理人市場為所有者和經(jīng)營者提供了一個信息連接的平臺。通過這個平臺可以實現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人這種稀缺資源的優(yōu)化配置。市場競爭和制度約束使得職業(yè)經(jīng)理人的行為得到有效的控制，經(jīng)理人的目標(biāo)也與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)趨于一致，并自覺地維護自己的聲譽，提升自己的市場價值，減少短期行為，企業(yè)也具有了追求利潤的經(jīng)濟理性。

(二)、拉開收入差距，設(shè)定年薪限度

我國職業(yè)經(jīng)理人的平均收入最多為職工平均收入的3～5倍，相比美國的140倍，激勵水平低下。同時，“基本年薪”和“風(fēng)險年薪”的確定應(yīng)綜合考慮企業(yè)規(guī)模以及本企業(yè)、本地區(qū)職工人均工資水平等因素，設(shè)定上限，防止對經(jīng)理人員激勵過度，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

(三)、完善政策環(huán)境，提高證券市場運行效率

國家政策的制定要跟上職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展的步伐。2004年，國務(wù)院法制辦下發(fā)了《公司法》修改征求意見稿。其中，對股票和股權(quán)激勵有較多的修改。比如，股份回購限制開禁。允許股份有限公司不以注銷為目的的股份回購，并允許公司收購不超過已發(fā)行總額5%的本公司股票，用以獎勵本公司員工。這項修改正好解決了企業(yè)實施股份期權(quán)計劃時的股票來源問題。而且股權(quán)轉(zhuǎn)讓限制降低。發(fā)起人和管理層所持股權(quán)得以解凍，將會極大地激活股權(quán)交易，方便股權(quán)激勵的實施。

(四)、通過各種激勵手段的組合來進行激勵

職業(yè)經(jīng)理的幾種激勵機制：

1.直接的物質(zhì)激勵方式，包括：

基本薪水、獎金、股票、期權(quán)、其他，如補貼、招待費、福利計劃、社會保險計劃、退休金計劃等多項激勵措施。

2.間接的物質(zhì)激勵，包括：

(1).被解雇產(chǎn)生的激勵。因為解雇本身向外界傳遞的是總經(jīng)理不稱職的信息，其人力資本極大貶值，他以后再謀得經(jīng)理的職位非常困難；

(2).被接管產(chǎn)生的激勵。如因經(jīng)營不佳使股價下跌，公司就有可能被收購。而原CEO則極大可能被解雇；

(3).來自經(jīng)理市場的激勵。由于活躍的經(jīng)理市場的存在，企業(yè)可以在很廣的范圍內(nèi)

選擇更合適的經(jīng)營者，只要能找到能力更高的經(jīng)理，在任的總經(jīng)理即使兢兢業(yè)業(yè)，也不排除被解雇的可能性；

(4).退休后“再就業(yè)”產(chǎn)生的激勵。退休后獲得良好的“再就業(yè)”機會產(chǎn)生的激勵有效地避免了總經(jīng)理臨近退休產(chǎn)生的這種期限滿問題。

3.精神激勵。

成就感、社會地位和卓著聲譽帶來的滿足感也是激勵經(jīng)理人員不可忽視的力量。

(五)、優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，提高薪酬管理水平

1.調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)。

由于國有上市公司2∕3的股份不能上市流通，股權(quán)流通受阻使得股票市場的基本功能不能發(fā)揮出來。另外，股權(quán)轉(zhuǎn)讓的信息不對稱也使小股東的利益得不到保障。

2.完善董事會結(jié)構(gòu)。

提高外部董事的比重，并且保持董事會和經(jīng)理的相互獨立性。引入獨立董事制度，強化監(jiān)事會制度，強化對內(nèi)部董事和經(jīng)理的約束和監(jiān)督機制。

3.建立薪酬委員會。

成立由獨立外部董事構(gòu)成的薪酬委員會，成員必須來自企業(yè)界、學(xué)術(shù)界和非營利機構(gòu)，具有薪酬方面的專業(yè)知識，這樣可以合理制定經(jīng)理薪酬計劃，以平衡股東和經(jīng)理之間的利益關(guān)系。

參考文獻

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新[J].經(jīng)濟問題探索,2004(5).[2]陽 迅、陳 靚.國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制存在的問題及對策[J].遼寧經(jīng)濟,2004(6).[3]趙西萍、惠調(diào)艷.淺議職業(yè)經(jīng)理人[J].江蘇商論,2004(4).[4]楊俊杰、張 遜.中國經(jīng)理人薪酬大勢[J].經(jīng)理人,2004(2)

第二篇：企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題及對策

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企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題及對策

企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題及對策

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化的日益加快，企業(yè)對于高素質(zhì)、高才能的人才需求越來越強烈。而人才的引進需要企業(yè)有著完善的激勵制度，只有完善的激勵制度才能發(fā)揮人才的作用。薪酬激勵對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而薪酬激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。可是，目前由于我國企業(yè)薪酬制度的不完善，無法滿足大多數(shù)人才對企業(yè)的要求，因此也就無法調(diào)動廣大人才的積極性。有效地調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，可使其充分發(fā)揮最大的潛力，努力地為企業(yè)目標(biāo)做出最大的貢獻。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵制度；問題；對策

中圖分類號：F244 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）29-0109-02

引言

薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源有效調(diào)動員工積極性的最基本手段，也是最為重要的人力資源管理工具。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，現(xiàn)代企業(yè)在進行薪酬體制的設(shè)計與優(yōu)化調(diào)整時，必須綜合考慮員工的多方面因素，才能獲得預(yù)計的激勵效果。在當(dāng)前市場經(jīng)濟競爭激烈的條件下，薪酬不僅僅是員工自己的勞動所得，也在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認可，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展愿望。因此，企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的人生價值，增強其滿意度，從而發(fā)揮員工更多更大的積極性和創(chuàng)造性，為社會創(chuàng)造更多的價值。

一、企業(yè)薪酬激勵制度存在的主要問題

（一）總體薪酬水平偏低，激勵不足

我國勞動者的收入水平和歐美很多國家相差很大，同亞洲一些經(jīng)濟形勢較好的國家相比也明顯偏低。我國最發(fā)達地區(qū)經(jīng)營者的收入水平也低于新加坡、泰國、馬來西亞，同韓國相比也只是其收入水平的最新【精品】范文 參考文獻

專業(yè)論文

一半；其他勞動者的收入水平就更不用提了，普通的勞動力也只有新加坡勞動力工資水平的1/12而已。由于薪酬水平過低，建立在基本薪酬基礎(chǔ)上的激勵更是捉襟見肘，難以真正起到激勵勞動者為出資人的利益而去盡職盡責(zé)地工作，甚至以權(quán)謀私、假公濟私。

（二）激勵機制缺乏科學(xué)性，激勵形勢比較單一

目前大多數(shù)企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金、年終獎、年薪制、股票期權(quán)等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度比較小。年終獎的不均也會使企業(yè)職工產(chǎn)生較大的抵觸行為。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險薪金比例較小，達不到對員工強有力的激勵。另外，激勵方式單一，只注重物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵的強大作用。在生存權(quán)利滿足的條件下，企業(yè)員工還具有精神需求。這不僅是發(fā)展和成長的需要，還由于員工們都希望得到他人的認可和尊重，得到上司的信任和重用，得到學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，得到情感上的滿足。當(dāng)前，很多單一的這種激勵機制存在著缺陷，不利于后續(xù)的實施、評估、反饋和改進，不能對企業(yè)員工起到激勵作用，也不能提升人力資源管理水平和改善員工工作業(yè)績，激勵效受收到嚴(yán)重影響。

（三）激勵機制缺乏公平性，造成人才流失嚴(yán)重

許多企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平公正的激勵機制，使得在選拔、重用、培訓(xùn)、晉升的過程中存在著機會不均的現(xiàn)象，對員工的積極性打擊很大，造成員工消極面對工作。這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是不相適應(yīng)的，不能為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造脫穎而出的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象，造成大量的人才流失現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

薪酬激勵不公平問題在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)出很多矛盾，成為當(dāng)前薪酬管理的主要困惑。員工對薪酬不滿意的說辭和抱怨，深層次原因來自于企業(yè)薪酬分配機制不公平的不滿。常見的問題有：老員工的薪酬無法實現(xiàn)與市場水平完全接軌，而新員工的薪酬卻能與市場水平相近；企業(yè)為了平衡各方關(guān)系，所有職能部門經(jīng)理的工資一律統(tǒng)一；同一崗位上，正式編制和非正式編制員工的工作職責(zé)、工作負荷和工作產(chǎn)出幾乎相同，而拿到的薪酬缺相差極大；當(dāng)企業(yè)集團人力資源管理較為薄弱時，各地區(qū)根據(jù)自己情況擬定了薪酬方案，使得不同地區(qū)公司的最新【精品】范文 參考文獻

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薪酬不統(tǒng)一，如果企業(yè)的薪酬機制長期存在公平問題，則會使企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢必會影響企業(yè)的發(fā)展。

（四）激勵機制動力不足，缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)由于激勵的不合理性，沒有充分調(diào)動員工的工作積極性。員工沒有獲得與其付出程度相當(dāng)?shù)幕貓螅蠖鄶?shù)員工的報酬水平普通過低，不能體現(xiàn)個別優(yōu)秀員工的社會責(zé)任和自身價值，并且大部分的報酬只是工資性報酬。許多優(yōu)秀的管理者和基層員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，可是所得報酬與實現(xiàn)的價值不相匹配，付出的努力與回報嚴(yán)重失衡。不考慮員工需要的差異性，在激勵時不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標(biāo)，不重層次需要，造成激勵效果與期望值相差甚遠，嚴(yán)重影響了員工的積極性。

二、改善薪酬激勵制度的對策建議

（一）設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)

合理的薪酬結(jié)構(gòu)要把握兩點：第一，薪酬對個人的價值與個人對薪酬的期望值要一致。前者是指薪酬滿足個人需要的程度，后者是指個人對自己的主觀評價在薪酬上的體現(xiàn)。當(dāng)二者越接近，薪酬的激勵作用就會越大；相反，薪酬的激勵作用就越小，那么，個人的努力程度也就越小。第二，外在薪酬和內(nèi)在薪酬要有機地結(jié)合起來。外在薪酬是我們一直采用的傳統(tǒng)的薪酬內(nèi)容，內(nèi)在薪酬主要包括員工對工作的興趣、對組織的忠誠、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、參與決策、工作的自由度、個人成長及個人價值實現(xiàn)等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬在使用上是不可分割的。根據(jù)內(nèi)容型激勵理論，外在薪酬能在短時期內(nèi)有很大的激勵作用，但經(jīng)過一段時間后激勵的效果會明顯的減弱，要有內(nèi)在薪酬的扶植才能發(fā)揮作用；內(nèi)在薪酬也不能夠單獨使用，它要依附在一定的外在薪酬的基礎(chǔ)上才能充分發(fā)揮其作用的。

（二）建立全面豐富的薪酬體系，采用多種激勵方式

企業(yè)必須系統(tǒng)全面地了解員工的主導(dǎo)需求，不斷地根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的薪酬政策，最大限度地激發(fā)員工的積極性。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容，前兩項內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，最新【精品】范文 參考文獻

專業(yè)論文

才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種，因為每個員工之間、員工自身在不同的時間和環(huán)境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個因素的影響程度也是不同的，每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、目標(biāo)等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個體差異，根據(jù)不同員工的特點制定激勵制度。對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn)，獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動起員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面，才能收到最大的激勵效果。

（三）加強薪酬管理的基礎(chǔ)工作

由于企業(yè)內(nèi)部各項薪酬機制都不夠完善，所以首先應(yīng)從加強基礎(chǔ)工作做起。應(yīng)努力調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的工作分析和職位評價制度，改善職能錯位和人浮于事的現(xiàn)象，實行定員定編，使薪酬激勵管理逐步擺脫經(jīng)驗管理，邁上科學(xué)管理的臺階，而不是一味照搬其他企業(yè)的激勵方式生搬硬套地用于自身企業(yè)。

（四）重視發(fā)展長期激勵機制

長期激勵是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益。在一些國家目前比較盛行的員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權(quán)、限定股計劃、期權(quán)、虛擬股票計劃和股票轉(zhuǎn)讓價格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。隨著我國市場經(jīng)濟體制的完善和發(fā)展，企業(yè)對于人才的需求越來越重視。企業(yè)可以通過借鑒和學(xué)習(xí)這些國家對員工長期激勵的做法，來對不同的員工實行不同的長期激勵機制。通過期權(quán)期股長期激勵可以避免公司人才流失，并能為公司吸引更多的優(yōu)秀人才。同時，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)實際情況，制定出相應(yīng)長期激勵制度，來發(fā)揮員工的積極性和主動性，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

[1] 周成剛.現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵研究[J].中國科技信息，2010，（16）.[2] 王學(xué)力.企業(yè)薪酬設(shè)計與管理[M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2001.最新【精品】范文 參考文獻

專業(yè)論文

[3] 石森.管理心理學(xué)[M].北京：機械工業(yè)出版社，2010.[4] 王克.2000年以來我國薪酬管理研究的現(xiàn)狀與評述[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2008.[5] 于敬.淺談企業(yè)員工績效考核的作用[J].科技信息，2010，（16）.[6] 裘會.現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵[J].黑龍江科技信息，2008，（25）.[7] 于飛.我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].經(jīng)濟縱橫，2006，（10）.[8] 胡同澤，姚吉云.企業(yè)核心員工的激勵問題及措施研究[J].中國集體經(jīng)濟，2009，（1）.[9] 李啟明.現(xiàn)代企業(yè)管理[M].北京：高等教育出版社，2008.[10] 周三多.管理學(xué)（第三版）[M].北京：高等教育出版社，2010.[責(zé)任編輯 李 可]

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第三篇：薪酬激勵制度

薪酬激勵制度

第一章

總則 第一條

目的

為實現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級、責(zé)任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會特編人員，外派駐外人員或有關(guān)兼職人員工資則按另行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四條

薪酬架構(gòu)

【薪酬架構(gòu)=工資+獎金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎金=業(yè)績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會保險+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計算及給付

第五條

工資計算期間及給付日

（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。

第六條

支付方式

財務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機構(gòu)帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規(guī)定的各項金額可從工資中直接扣除；

1、工資個人所得稅

2、社會保險費用個人負擔(dān)部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請，申請可支付執(zhí)行勤務(wù)時間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財務(wù)部給付申請人員或其親屬所應(yīng)得工資。

1、本人死亡時

2、直系親屬死亡時

3、非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時

5、作葬儀費用時

6、結(jié)婚或生產(chǎn)時

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計算，并支付應(yīng)付各項獎金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費用后，公司在約定的時間發(fā)放相應(yīng)工資。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎金、提成所有費用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標(biāo)準(zhǔn)：

一、二、第十二條

工資的計算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項目運營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過一個月至三個月的試用期。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個月考察期。期間工資計算參照第六章第二十五條。

第三章

獎金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項目運營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績總額實行分層計算，具體計算標(biāo)準(zhǔn)、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合項目的具體情況制定計提標(biāo)準(zhǔn)。

2、傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則

根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。【二】 退、換房傭金結(jié)算原則

（1）退房：退房情況發(fā)生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發(fā)生換房情況時，根據(jù)房屋前后總價價差據(jù)實結(jié)算，多退少補；已發(fā)放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補足。【三】 傭金提成發(fā)放時間

1、傭金提成發(fā)放時間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發(fā)放比例：另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則

1、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報告，經(jīng)理級以上（包含經(jīng)理）須提前三個月向公司遞交辭職報告，經(jīng)批準(zhǔn)并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。

2、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

3、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

4、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。第十五條

全勤獎

根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）

第十六條

年終獎

（一）年終獎是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的基本工資作為年終獎金；

（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；

（三）年終獎只限于對公司的正式員工發(fā)放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財務(wù)部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險

公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；

4、婚假

正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節(jié)日：（春節(jié)、三

八、端午、中秋）

（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有每年一次國內(nèi)游；

（2）在公司服務(wù)滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓(xùn)：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專業(yè)深造進修的機會，所需進修費用由公司全權(quán)支付

（2）根據(jù)公司營業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排1-2次國內(nèi)房地產(chǎn)市場考察；考察費用由公司全權(quán)支付。第六章 薪酬調(diào)整

第二十一條

定期調(diào)薪

員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動供求狀況進行調(diào)薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時調(diào)薪

員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。

1、為公司做出特殊貢獻者；

2、具特別優(yōu)秀技能或成績者；

3、為同行業(yè)競相爭取的優(yōu)秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調(diào)薪

（一）人力資源部評估員工的職務(wù)完成能力、工作績效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務(wù)時間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規(guī)定履行請假手續(xù)者

2、公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會、公司召集時

7、奉公參加培訓(xùn)

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵制度及監(jiān)督細則

第二十六條

本《薪酬激勵制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財務(wù)部密切配合設(shè)計，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。

第二十七條

人力資源部及財務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發(fā)漏發(fā)員工工資。

第二十八條

總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運營成本或增加企業(yè)、項目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎勵。

員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、車輛津貼

補貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車、私家車）：

A、經(jīng)理級：車補貼500元/月

B、總監(jiān)級：車補貼800元/月

C、副總、總經(jīng)理級：車補貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補貼報銷憑發(fā)票到財務(wù)部領(lǐng)取；

2、公司配車和公司獎勵配車的經(jīng)理和總監(jiān)級以上憑發(fā)票可報銷車輛每次保養(yǎng)的總款項50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。

4、補貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補助標(biāo)準(zhǔn)

（1）工資=

原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600-800+餐費補貼500元/月+電話補貼100元/月+2次/月探親交通補貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費、燃氣、水電、衛(wèi)生費等相關(guān)費用，公司每人補貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）

3、員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計算

工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）

4、員工晉升評定原則

（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；

（5）經(jīng)過考核達到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（7）一年內(nèi)都評選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達到規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競升的機會。

第四篇：薪酬激勵制度

能夠推動企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)經(jīng)濟增長的無疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個鍛煉的平臺外，最實在的就是薪酬制度了。如果企業(yè)能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵制度，那么接下來的業(yè)績可想而知。

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因為人是企業(yè)能對自身進行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動力。如今，中國已經(jīng)加入WTO，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，從而帶來市場競爭中的巨大優(yōu)勢。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度，就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。

一、我國企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念

人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機器，運作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。

1、企業(yè)員工滿意度對實現(xiàn)企業(yè)價值最大化起著重要的作用。

以顧客為中心的經(jīng)營理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶，還包括內(nèi)部職工。通過服務(wù)利潤鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。

從下圖的服務(wù)利潤鏈可以看出，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤和增長潛力的影響，而企業(yè)的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務(wù)價值的影響。而外部服務(wù)價值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工的滿意度來自于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量，這是一個環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。

留住員工

員工的生產(chǎn)效率

營業(yè)額增長

獲利能力

2、樹立人本管理觀念。

企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：

首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對人的開發(fā)激勵，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足。

其次，愛護員工，主動改善員工的工作條件和生活條件。只有從關(guān)心、愛護、尊重員工的角度來設(shè)計薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。在我國實際情況中，大部分企業(yè)沒能做到這一點。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊伍的凝聚力和向心力不強。

最后，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保護人、激勵人，讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個員工都能達到自我管理。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。人對于金錢的追求欲望是一致的，但對于文化修養(yǎng)和文化素質(zhì)較高的人來說，單純的物質(zhì)激勵作用變?nèi)酰褡非笤鰪姟Ｒ虼耍髽I(yè)的薪酬激勵必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。

二、傳統(tǒng)的薪酬激勵制度存在的問題。

我國傳統(tǒng)的薪酬激勵制度從根本上說是以企業(yè)（雇主）導(dǎo)向為中心的制度，存在著許多與現(xiàn)代化經(jīng)營相背離的問題。

1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。

我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。

2、傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導(dǎo)向不清，激勵作用不足。

我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。這是在20世紀(jì)90年代國企改革的背景下實施的，當(dāng)時這種制度確實對調(diào)動職工積極性和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細，專業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行。

三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。

200x年春，ACA（美國薪酬管理協(xié)會）頒布了一個人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報（TotalRewards）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗的豐富。

1、整體薪酬回報的組成要素。

（1）直接財務(wù)酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是整體回報中最基本的組成部分。

（2）間接財務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及個人賞識。

（3）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。

（4）職業(yè)生涯價值。包括了個人成長機會、能力提高、組織團隊進步、以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。

（5）從屬關(guān)系。代表了員工因為與企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。

2、整體薪酬回報的優(yōu)點

整體薪酬回報是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關(guān)注當(dāng)今社會企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機會不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機會的激勵。整體薪酬回報突出了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運用了系統(tǒng)管理的思想，擴充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。與傳統(tǒng)的薪酬激勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優(yōu)點：

（1）、整體薪酬回報可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對價值感認同的轉(zhuǎn)變，員工對于工作以及它能給員工個人帶來的回報有了更多、更高層次的價值訴求。如果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報所包括的內(nèi)容涵蓋了馬斯洛需求論的各個層次。傳統(tǒng)的薪酬激勵存在著種種弊端，包括高強度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無巨細一把抓的管理方式、對員工長期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎勵制度和虛假空泛的工作評價。而整體薪酬回報則可以從各個方面來發(fā)揮人員的潛能，例如根據(jù)個人需要制訂的靈活的工作時間安排、提供并且肯定準(zhǔn)確的工作反饋、根據(jù)個人情況制訂的福利制度、有規(guī)律的員工會議、突出員工個人績效的重要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。

（2）、整體薪酬回報可以在抑制薪酬成本支出的同時提高員工的忠誠度。整體薪酬回報包括了企業(yè)的一項重要成本支出，而且對于許多企業(yè)而言，這項成本存在不斷增加的壓力。一個完善的整體薪酬回報方案使得企業(yè)在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系的因素，而指向與企業(yè)發(fā)展和提高工作效率更加密切的因素。許多企業(yè)都在想方設(shè)法一方面減少財物支出、另一方面提高員工忠誠度。將薪酬重新定位為員工通過為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個很好的切入點。

（3）、指導(dǎo)企業(yè)制定策略，加快反應(yīng)速度。隨著經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境競爭的加劇，企業(yè)越來越關(guān)心內(nèi)部運作中能否傳達清晰準(zhǔn)確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整體薪酬回報方案則成為了一個關(guān)鍵信息中轉(zhuǎn)人——企業(yè)可以通過它將各項有關(guān)員工的因素結(jié)合起來，并向員工傳達信息。同時，整體薪酬回報可以幫助企業(yè)借助薪酬這個最直接的手段，理清對于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細節(jié)指標(biāo)也可以幫助各個層級的管理人員迅速對其管理的員工工作內(nèi)容要求做出反應(yīng)，從而提高整個組織的反應(yīng)速度。

整體薪酬回報對于我國企業(yè)，尤其是以知識資本為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)，在設(shè)計薪酬激勵體制，增強員工忠誠度，使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略方面，具有明顯的參考借鑒作用。但是由于中國固有的傳統(tǒng)文化的影響和現(xiàn)實社會發(fā)展程度的制約，我國企業(yè)對于整體薪酬回報方案的引入必定是一個逐步的、選擇性吸收的過程。

第五篇：薪酬激勵制度

科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。介紹幾種常用的薪酬制度：

1、崗位工資制度。“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I沒有得到應(yīng)有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

2、績效工資制度。績效工資制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標(biāo)準(zhǔn)。工資與績效直接掛鉤，強調(diào)以目標(biāo)達成為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異。績效工資通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產(chǎn)生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

3、混合工資制度。“混合工資制也稱機構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

4、年薪制。年薪制很早前在發(fā)達國家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

案例：

某房地產(chǎn)集團屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務(wù)增長了110％。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)達到了220多人。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營業(yè)績理應(yīng)超過以前，但事實上，整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識到問題的嚴(yán)重性，經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查和分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。

案例分析：

隨著中國加入WTO，經(jīng)濟全球化將越來越深刻地影響著我國的企業(yè)，這必將加劇企業(yè)的人才競爭。因此，我們的企業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。上述案例所述：“整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。”是因為該公司的薪酬制度沒能適時進行改進。從這一事例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。

一、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有重要地位

美國哈佛大學(xué)教授威廉＆#8226;詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。上述案例所述：“該公司成立初期，非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務(wù)增長了110％。”這是科學(xué)的薪酬制度發(fā)揮激勵作用的充分體現(xiàn)，正是反映了企業(yè)薪酬激勵效力不可低估。

在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實

現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

二、建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬體系

在長期的管理實踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短，再加之企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當(dāng)，會激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益。隨著中國市場化進程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。從這個意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

三、加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平

研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。案例所講的該物業(yè)公司工程部經(jīng)理的辭職，是因為崗位間的薪酬不合理，沒有較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對價值，造成不公平感。工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，事實上沒有，所以造成了工程部經(jīng)理工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(Job evaluation)，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。案例所講的公司針對這一問題，就薪酬水平等進行了市場調(diào)查和分析，并對原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。

綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。