第一篇：公司人事招聘流程

公司人力資源招聘流程

1、凡公司招聘人員（新增編人員或編制內(nèi)缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，送人力資源部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)并列入公司招聘計劃。

＊審批流程：用人部門申請→主管領(lǐng)導(dǎo)審核→人力資源部主管審核→總經(jīng)理審批。

2、人力資源部主管根據(jù)人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開招聘信息或從公司人才庫里選聘合適的人才。

3、聘任各級員工以品德優(yōu)秀、學(xué)識、外形、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于所任崗位為原則。

4、＊日常招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部接待、預(yù)約，指導(dǎo)應(yīng)聘人員填寫求職申請表，調(diào)查了解核實(shí)應(yīng)聘人員所提供信息的真實(shí)性，初步篩選后，再協(xié)同用人部門復(fù)試，最后上報總經(jīng)理批示。

＊集中招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部初選，再由用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)成立招聘考核組，由考核組集中面試考評，并將集體研究意見報總經(jīng)理批示。

＊如遇特別優(yōu)秀人才，人力資源部主管可隨時向總經(jīng)理匯報，采用簡易程序，以避免錯失人才。

5、試用人員到職前應(yīng)到公司人力資源部報到，經(jīng)人力資源部進(jìn)行企業(yè)文化教育和崗前公司制度培訓(xùn)合格，并將員工試用通知表送交用人部門后方可上崗。

6、試用人員經(jīng)試用考核合格者(表現(xiàn)優(yōu)秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿后由其部門主管及時填報員工轉(zhuǎn)正審批表，由試用者本人填寫個人評定及個人總結(jié)，經(jīng)人力資源部主管審核，呈報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后辦理有關(guān)轉(zhuǎn)正員工的手續(xù)。

7、在試用期間，若試用人員表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管建議延長試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見，由試用者本人簽字確認(rèn)，經(jīng)人力資源部主管審核后辭退。

8、如各部門未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，公司將不予認(rèn)可，并不予計發(fā)工資。

9、公司一般員工由人力資源部及部門面試合格后，上報總經(jīng)理簽字，批準(zhǔn)錄用 ；主管以上員工需人力資源部及部門面試完后，由總經(jīng)理進(jìn)行最后面試確認(rèn)方可錄用。

在進(jìn)行薪酬管理時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)在冊員工薪酬和各崗位特點(diǎn)平衡考慮，特別是新入職的員工。

1、新員工起薪的標(biāo)準(zhǔn)

▲考察以下幾個因素：

A、員工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路；

B、同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果企業(yè)的起薪低于其他企業(yè)的同等水平，則會增大招聘的難度；

C、新員工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。

▲三種員工的起薪確定：

A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；

B、是企業(yè)非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員；

C、應(yīng)屆大專或以上學(xué)歷的畢業(yè)生。

▲這三種員工的起薪根據(jù)企業(yè)的薪酬政策就可以確定。對于能力較強(qiáng)的員工，可以參照當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。許多企業(yè)會考慮以崗位技能工資作為必要的補(bǔ)充，同時對大專或以上學(xué)歷的畢業(yè)生入職，也提供一個相應(yīng)的“學(xué)歷等級”工資補(bǔ)貼方式。

2、在對急需崗位的起薪標(biāo)準(zhǔn)問題

某企業(yè)由于需要實(shí)施一個項(xiàng)目，企業(yè)急需招聘兩名技術(shù)人員。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，該企業(yè)已經(jīng)找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招到。如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那名技術(shù)人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業(yè)是否同意應(yīng)聘者的起薪要求呢？

▲相應(yīng)分析：

A、如果答應(yīng)了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多企業(yè)實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種作風(fēng)形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法可能是提高相應(yīng)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

B、如果不答應(yīng)起薪要求，則會失去這名技術(shù)人員，給企業(yè)造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額可能會多得多。

▲有效思路和方法

A、處理這類問題，可考慮采用工資加獎金的辦法。企業(yè)可以許諾的方式為：如果按要求完成了項(xiàng)目，可以給這兩名技術(shù)人員發(fā)放相應(yīng)的獎金。

B、不同的是，第二位技術(shù)人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位的起薪數(shù)額之差。

C、如此方法，即可以滿足第二位技術(shù)人員的薪酬要求，也不會因?yàn)槠鹦絾栴}而對其他員工的波動。但應(yīng)從財務(wù)角度做好相應(yīng)核算工作。

「提示」

一般新員工薪酬起點(diǎn)，都會以當(dāng)期企業(yè)薪酬管理體系所對應(yīng)的級別或崗位“對號入座”，但某些特殊崗位或新增加的職位，應(yīng)結(jié)合薪酬調(diào)查的評估采取中點(diǎn)以上的水平。

怎樣確定企業(yè)招聘是否有效？

招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下四方面：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否真與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時覺得不錯，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)這不行那不行）；四看“危險期”（一般指進(jìn)公司后的六個月）內(nèi)的離職率。長松咨詢《公司與系統(tǒng)》，應(yīng)時而生。

那么，如何才能在單位投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢？

一、界定清晰可行的“選人標(biāo)準(zhǔn)”。

標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。

（一）企業(yè)需要什么樣的人？是“軟”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗€是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個性等。

（二）崗位需要什么樣的人？是“硬”條件，通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。

只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是經(jīng)過“層層篩選”出來的優(yōu)秀的人選在試用一段時間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費(fèi)。

二、招聘企業(yè)應(yīng)走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念，與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者（潛在的未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。

時常聽招聘企業(yè)抱怨人才市場虛假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息？這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹立企業(yè)形象，吸引應(yīng)聘者，常會故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應(yīng)聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒有原先設(shè)想的那樣好，就會產(chǎn)生失落、上當(dāng)受騙的感覺，挫傷工作積極性。

因此，企業(yè)在招聘時應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等（涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當(dāng)然要保密）實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機(jī)會、實(shí)際工作中可能遇到的種種困難，供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。

三、研究并制定有針對性的招聘策略。

企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任工作；后者可以針對高校應(yīng)屆畢業(yè)生開展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Γ唇?jīng)過幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時候發(fā)揮作用。

外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個策略。

四、招聘人員要有高度的負(fù)責(zé)精神，既對企業(yè)負(fù)責(zé)、也對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，樹立“優(yōu)秀≠合適，招進(jìn)一名不合適的人才是對資源的極大浪費(fèi)”的觀念。

在現(xiàn)實(shí)工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高，看起來是招到了人，但招進(jìn)來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辭人—招人”的惡性循環(huán)中，招聘部門永遠(yuǎn)在救火而又永遠(yuǎn)撲不了火。

為了扭轉(zhuǎn)這個被動局面，招聘部門應(yīng)該主動地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解人員流動去向，隨時掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時為企業(yè)輸送所需人才。

五、推動用人部門密切參與招聘過程。

在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需求。實(shí)際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念、培訓(xùn)招聘技巧，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執(zhí)行官說“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門主管所有人的工作。

六、有效地利用應(yīng)聘登記表。

事先設(shè)計一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓應(yīng)聘者填寫企業(yè)需要特別關(guān)注的項(xiàng)目，通過面試前審查應(yīng)聘者填寫的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο笱垍⒓用嬖嚒＿@樣可以避免招聘企業(yè)做無用功，集中精力面試重點(diǎn)對象。

七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來源。

根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式（當(dāng)然對內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭、由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性。實(shí)踐表明，“應(yīng)聘者——參加面試者——錄用”之間，有效比例約為10%至30%，只有廣開門路，才不至于使招聘部門無米下鍋。

八、對面試篩選進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。

俗話說“不打無準(zhǔn)備的戰(zhàn)”，面試也一樣，招聘部門要事先對面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。

（一）通過長期的反復(fù)的招聘實(shí)踐，摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范地操作。

（二）面試環(huán)境要求相對獨(dú)立、封閉，以確保面試過程不會被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。

（三）面試氣氛視招聘崗位的不同隨機(jī)調(diào)整。一般情況下，對普通的應(yīng)聘者，招聘企業(yè)應(yīng)該營造寬松的、和諧的氣氛，使應(yīng)聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實(shí)力。當(dāng)然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應(yīng)”本身就是企業(yè)需要考察的一項(xiàng)要素，則可以人為地故意制造一些緊張氣氛，以咄咄逼人的、追根究底的提問，測試應(yīng)聘者的反應(yīng)。

（四）科學(xué)地設(shè)置面試問題，在應(yīng)聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。不能自認(rèn)為有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)而隨機(jī)提問，結(jié)果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問題沒問、還沒掌握必要的信息，沒達(dá)到預(yù)期的面試目的。

（五）對面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。

（六）根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測評工具，如心理測試、氣質(zhì)和性格測評、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)討論等。這些測評得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。

九、面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲備。

招聘實(shí)踐中，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在埋頭于招聘的同時，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

第二篇：公司人事招聘流程

公司人力資源招聘管理制度

一、招聘

1、凡公司招聘人員（新增編崗位或崗位內(nèi)缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，送人事部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)并列入公司招聘計劃。

審批流程：用人部門申請→主管領(lǐng)導(dǎo)審核→人事部主管審核→總經(jīng)理審批。

2、人事部主管根據(jù)人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開招聘信息或從公司內(nèi)部選聘合適的人才。

3、聘任各級員工以品德優(yōu)秀、學(xué)識、外形、能力、經(jīng)驗(yàn)、所任崗位為準(zhǔn)。堅持公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

4、人事部門在收齊應(yīng)聘者材料后，會同用人部門管理者對應(yīng)聘者資格進(jìn)行書面材料初審。

5、對于應(yīng)聘者書面材料初審合格者通知面試或當(dāng)場面試。

三、面試：

1、面試小組由人事部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。主要考察應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格以及是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)高低。

2、根據(jù)公司實(shí)際情況和崗位業(yè)務(wù)需要，面試小組成員把意見進(jìn)行綜合分析后對面試結(jié)果做出評價并表明意見。

3、面試（加試）結(jié)束后，由人事部對面試結(jié)果進(jìn)行匯總，將合格者的材料報人事經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、管理層應(yīng)聘者由總經(jīng)理進(jìn)行審批。

四、錄用

1、錄用名單確定后，及時確定并通知；對招聘未入選面試及面試不合格者，由人事部將其資料整理入公司人才庫。

2、對合格人員，人事部會同用人部門協(xié)商其進(jìn)入公司試用日期，并通知其提供個人材料，包括身份證、學(xué)歷證明、經(jīng)歷證明等，對不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報主管領(lǐng)導(dǎo)。備注：

1、如各部門未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，公司將不予認(rèn)可，并不予計發(fā)工資。

2、公司一般員工由人事部及部門面試合格后，上報人事經(jīng)理簽字，批準(zhǔn)錄用 ；主管以上員工需人事部及相關(guān)部門面試完后，由總經(jīng)理進(jìn)行最后審核確認(rèn)方可錄用。

附：《人員需求申請表》

人 員 需 求 申 請 表

申請日期：要求到崗日期：

注：1)填寫電子版《人力需求申報表》時，所有內(nèi)容請放在一頁內(nèi)，不要另起它頁，隨意更改頁數(shù)和版式。

2)新增設(shè)的職位，需完整填崗位說明書

第三篇：人事招聘流程

人事招聘流程

一、確定人員需求

1、當(dāng)部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需補(bǔ)人員時，可向人事部門申請招聘人員。

2、書面形式必須認(rèn)真填寫，包括增補(bǔ)原因、增補(bǔ)崗位任職資格條件、增補(bǔ)人員工作內(nèi)容等。

3、書面申請必須經(jīng)用人部門經(jīng)理簽批后上報行政部。

4、人事部接到部門書面申請后，核查各部門人員配置情況，檢查公司現(xiàn)有人力儲備情況，決定是否從內(nèi)部調(diào)動解決人員需求。

5、若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺需求，人事部將把公司總的人員補(bǔ)充計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準(zhǔn)后人事部進(jìn)行外部招聘。

二、確定招聘計劃

1、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

2、大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

3、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

4、招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

三、人員甄選

1、收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試。符合基本條件者可參加面試，不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、面試程序： ? 一般工作人員（不包括銷售人員）由人事部進(jìn)行初步面試，初試合格者，復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試。

? 各部門主管級及以上級別人員的面試由人事部收集整理好應(yīng)聘人員的資料后，交于用人部門負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理進(jìn)行面試。

3、員工錄用

? 面試結(jié)束后，由各部門負(fù)責(zé)人和人事部共同確認(rèn)錄取名單。? 人事部對最后確定的錄用人員名單統(tǒng)一通知錄取。

? 人事部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新員工辦理入職手續(xù)時需補(bǔ)交個人資料（身份證復(fù)印件、畢業(yè)證書等相關(guān)資料）。

四、試用

1、公司新進(jìn)員工根據(jù)職位不同，試用期為1-3個月。

2、對工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實(shí)績，經(jīng)部門經(jīng)理或總經(jīng)理審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

3、試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，公司有權(quán)辭退。

五、最終聘用

1、新進(jìn)人員試用期滿前30天由人事部通知部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人與本人雙向性的深入溝通、了解，若其中一方無轉(zhuǎn)正意向，且說明具體原因后由部門負(fù)責(zé)人將最終確認(rèn)信息及反饋人事部并作為重新招聘的重要信息。

2、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理對考核報告進(jìn)行審議，通過后正式聘用。

3、對試用期合格者，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。

第四篇：人事招聘流程

人事日常工作流程手冊

第一章 前 言

第一條 為使本公司人事作業(yè)正軌化、制度化，能在有序可循的情況下，使本公司人事統(tǒng)一、脈絡(luò)一貫，并加強(qiáng)人事部門與各部門間的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制訂本程序。

第二章 主 辦

第二條 人事、勞資工資事宜由公司行政部負(fù)責(zé)管轄和辦理，下設(shè)人事專員一人，負(fù)責(zé)下列全盤人事業(yè)務(wù)。

第三章 招募甄試

第三條 人員招募作業(yè)程序如下

(一)人事專員處收到“增補(bǔ)人員申請單”時，即行擬訂招募計劃，內(nèi)容包括下列項(xiàng)目： 1.招募職位名稱及名額； 2.資格條件限制； 3.職位預(yù)算薪金； 4.預(yù)定任用日期；

5.通報稿或登報稿(訴求方式)擬具； 6.資料審核方式及辦理日期(截止日期)； 7.甄試方式及時程安排(含面談主管安排)； 8.場地安排； 9.工作能力安排；

10.準(zhǔn)備事項(xiàng)(通知單、海報、公司宣傳資料等)。(二)訴求：即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：

1.登報征求：先擬廣告稿，估計刊登費(fèi)，決定刊登何報、何時，然后聯(lián)絡(luò)報社。 2.同仁推薦：以海報或公告方式進(jìn)行。(三)應(yīng)征信息處理：

1.訴求消息發(fā)出后，會收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，對合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單”及“復(fù)試通知單”，通知前來本公司接受甄試。

2.不合格應(yīng)征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應(yīng)給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發(fā)“致謝函“也是應(yīng)有的禮貌。(四)甄試：新進(jìn)人員甄選考試分筆試及面談。 1.筆試包括下列：

(1)專業(yè)測驗(yàn)(由申請單位擬訂試題)；(2)領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(yàn)(適合干部級)；

2.面談：由申請部門主管、行政主管、核定權(quán)限主管分別或共同面談，面談時應(yīng)注意：(1)要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松；(2)要了解自己所要獲知的答案及問題點(diǎn)；(3)要了解自己要告訴對方的問題；(4)要尊重對方的人格；

(5)將口試結(jié)果隨時記錄于”面談記錄表“。

3.如初次面談不夠周詳，發(fā)出“復(fù)試通知單”，再次安排約談。(五)背景調(diào)查：

經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。（限管理級員工）(六)結(jié)果評定：

經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需。評定錄用人員經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)，行政部部發(fā)出“報到通知單“，并安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作。

(七)注意事項(xiàng)：

應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時應(yīng)尊重應(yīng)征人的個人隱私權(quán)，注意保密工作。

第四章 任 用

第十四條 經(jīng)核定錄用人員，由行政部依據(jù)甄選報名單發(fā)給”報到通知單“，請他于報到時攜帶下列資料：

(一)填寫本公司新進(jìn)職工錄用表；(二)繳驗(yàn)學(xué)歷證及身份證；(三)繳驗(yàn)近期正面半身免冠照片；(四)繳驗(yàn)體檢合格證明；(五)繳驗(yàn)計劃生育證明；(六)繳驗(yàn)經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書；(以上應(yīng)繳資料視情況可增減)

第十五條 干部人員任用，視情況可發(fā)給”聘任書“。

第十六條 新進(jìn)人員于報到日，行政部應(yīng)檢收其應(yīng)繳資料，若資料不全，應(yīng)限期補(bǔ)辦，否則首月薪資可暫扣發(fā)。

第十七條 行政部隨后應(yīng)親切有禮地引導(dǎo)新進(jìn)人員報到，逐項(xiàng)協(xié)助辦理下列：(一)領(lǐng)取員工相關(guān)文具用品；(二)填寫制考勤卡并解釋使用；(三)領(lǐng)取辦公桌鎖匙；

(四)視情況引導(dǎo)參觀、介紹各部門及安排職前相關(guān)管理制度講。(五)行政部應(yīng)引導(dǎo)新進(jìn)人員向部門主管報到。 第十八條 人員報到完畢隨后應(yīng)辦理下列事項(xiàng)：(一)填寫”人員異動記錄簿“。(二)更新員工花名冊。

(六)收齊報到應(yīng)繳資料連同甄選報名單建立個人資料檔案。

第五章 試 用

第十九條 原則上行政人員及營業(yè)員試用期為三個月(配送倉工人、司機(jī)試用二個月)，期滿合格者，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)才正試聘用，個別試用成績突出者，可提前轉(zhuǎn)正。行政部部每月15日發(fā)出當(dāng)月轉(zhuǎn)正人員《考核表》，由被考核人填寫工作小結(jié)后，導(dǎo)購經(jīng)店長、銷售主管、行政部、經(jīng)理考核確認(rèn)。行政人員經(jīng)部門主管、行政部、經(jīng)理考核后呈總部人力資源部呈相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)核定。轉(zhuǎn)正后的員工經(jīng)分管部門主管及總部人力資源部審批后可簽訂勞動合同。

第二十條 行政部根據(jù)考核表發(fā)給”試用期滿通知“。

第二十一條 行政部發(fā)出“試用期滿通知”后，并依不同的批示，分別辦理下列事項(xiàng)：(一)試用不合格者，另發(fā)給通知單。(二)調(diào)(升)職者，由行政部辦理異動作業(yè)。(三)薪資變更者，由行政部辦理調(diào)薪。

第二十二條 前條辦理完畢后，考核表應(yīng)歸入個人檔案中。

第二十三條 新進(jìn)人員在試用期中，表現(xiàn)不合要求，部門主管認(rèn)為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人員異動申請單，報請權(quán)限主管核定停止試用。

第六章 異 動

第二十四條 晉升(升職、升級)及降級由申請人填寫”人事異動申請單“及辦理臨時考核，轉(zhuǎn)行政部簽注意見后，呈權(quán)限主管批示。

第二十五條 調(diào)職由申請人填寫”人事異動申請單“送調(diào)職部門會簽，轉(zhuǎn)行政部簽注意見后，呈權(quán)限主管核定。

第二十六條 未批準(zhǔn)的升、降、調(diào)申請單退回申請部門。經(jīng)批準(zhǔn)的申請單則由行政部依據(jù)發(fā)布”人事異動通知“，副本抄送申請部門及本人，并限期辦理業(yè)務(wù)移交手續(xù)，履任新職。行政部應(yīng)立即變更薪資名冊。

第二十七條 經(jīng)批準(zhǔn)異動后，涉及調(diào)整薪資者，行政部應(yīng)根據(jù)人事異動申請單批示，填制“薪資調(diào)整通知單”辦理調(diào)薪。

第七章 請 假

第二十八條 員工因故請假，應(yīng)至行政部領(lǐng)取請假單，依權(quán)限逐級呈核，再轉(zhuǎn)回行政部登記于考勤卡（表）上。

第二十九條 休假作業(yè)應(yīng)另參照《人事管理規(guī)章》有關(guān)規(guī)定辦理。

第八章 考 勤

第三十條 各部門主管應(yīng)于每月3日前將上月份考勤表送行政部備查；

第三十一條 如需變更出勤與輪休時間，或補(bǔ)充新進(jìn)人員出勤時間，應(yīng)填“出勤時間調(diào)整單”，經(jīng)權(quán)限主管核準(zhǔn)后，轉(zhuǎn)行政部登記備查。

第三十二條 員工因加班、調(diào)休、請假，先至行政部領(lǐng)取“加班單、調(diào)休單、請假單”；經(jīng)權(quán)限主管核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)行政部查核并登記于考勤表上。

第三十三條 員工因公于上班中外出，應(yīng)填寫“外出登記表”送部門主管核準(zhǔn)后，交行政部備查。

第三十四條 因公而未打卡，應(yīng)通知行政部呈上級主管核簽。

第三十五條 下班忘記打卡，可由本人找直屬主管或行政部簽證，若未簽卡者一律以曠工論。（每月不準(zhǔn)超過3次）

第三十六條 行政部于每日檢視考勤卡（表），遇異常狀況或違規(guī)事情，應(yīng)即主動簽辦，并與部門主管聯(lián)絡(luò)。

第三十七條 員工出勤情況，行政部應(yīng)于每月終了后，編制《加班、調(diào)休、請假》一式兩份，一份本部門留底核計薪資加扣，一份交給各部門公布，限三日內(nèi)接受更正申請。第三十八條 行政部應(yīng)建立每一員工一份考勤統(tǒng)計表(印于個人資料卡中)，逐月依據(jù)考勤表予以登錄，經(jīng)登錄后考勤表即可銷毀作廢。

第三十九條 每一終了，行政部應(yīng)即依據(jù)考勤統(tǒng)計表，統(tǒng)計是否有未休完特別假的人員。

第四十條 每一終了后，行政部應(yīng)即調(diào)查編制次享有特別假人員名單，予以造冊呈準(zhǔn)后公布實(shí)施。

第四十一條 有關(guān)考勤作業(yè)，請參照“人事管理規(guī)章”有關(guān)規(guī)定辦理。

第九章 出 差

第四十二條 出差作業(yè)，應(yīng)參照財務(wù)部“出差管理辦法”規(guī)定辦理。

第十章 獎 懲

第四十三條 員工遇有功過獎懲時，可由建議人填報“獎懲建議申請單”公文，先由行政部簽注意見后，呈經(jīng)理核定。

第四十四條 行政部根據(jù)核準(zhǔn)獎懲建議申請單發(fā)布“獎懲通知單”公文，副本抄送本人部門及本人知照，另一份留底本部門月底加扣薪資。

第四十五條 行政部應(yīng)按月將人事獎懲通知單登錄于個人資料卡內(nèi)。

第四十六條 獎懲作業(yè)應(yīng)另參照“獎懲辦法”規(guī)定辦理。

第十一章 考 核

第四十七條 考核分年中、年終、試用期考核、臨時考核四種，其處理程序如下：(一)年中、年終考核：全分兩次考核上半年（1月1日至6月30日）、下半年（7月1日至12月31日）各考核一次。(二)試用期考核：員工試用期（職員三個月），由試用單位主管負(fù)責(zé)考核，并報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，期滿考核合格者，填具“試用人員考核表”，報經(jīng)理批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)正。(三)臨時考核

為申請升降職，應(yīng)附辦理臨時考績，以作上級批示決策參考依據(jù)。 第四十八條 考績表辦理完畢，存于個人資料袋內(nèi)，并予以登錄。

第四十九條 考績作業(yè)應(yīng)另參照“考績辦法”規(guī)定辦理。

第十二章 薪 資

第五十條 每月1日前將上月新進(jìn)人員工資檔案傳真總部核準(zhǔn),行政部應(yīng)于每月5日前整理上月到職的新進(jìn)人員，將核準(zhǔn)工資登錄于“薪資名冊”。并依據(jù)工資標(biāo)準(zhǔn)核算工資。第五十一條 行政部應(yīng)于每月25日整理本月份涉及調(diào)薪的人事異動申請單及考核表，經(jīng)相關(guān)部門主管審批（行政人員需經(jīng)部門主管、行政部、公司經(jīng)理、總部核準(zhǔn)；店鋪人員需經(jīng)店長、銷售主管、行政部、公司經(jīng)理核準(zhǔn)）。經(jīng)核準(zhǔn)后登記于薪資名冊，并依據(jù)核準(zhǔn)薪資標(biāo)準(zhǔn)核算工資。 第五十二條 經(jīng)批準(zhǔn)離職員工，行政部應(yīng)據(jù)此填制薪資通知單辦理停薪，由行政主管審核簽章，登錄于薪資名冊后次月計算工資。

第五十三條 核薪與調(diào)薪案件于歸檔前，應(yīng)登錄于個人資料卡內(nèi)。

第五十四條 每月10日前將上月工資核算完畢，經(jīng)財務(wù)部主管、出納、公司經(jīng)理審核后連同相關(guān)人事月報表（人事成本分析、人員變動表、人事月報表）傳真總部核準(zhǔn)。第五十五條 每月15日發(fā)放上月工資（公司開除、辭退行政人員者應(yīng)當(dāng)日結(jié)算工資，辭職者應(yīng)在每月15日結(jié)算工資，但職員有獎金、賠償必須每月15日結(jié)算工資）。

第十三章 訓(xùn) 練

第五十六條 職前訓(xùn)練

新進(jìn)人員于報到后，行政部應(yīng)辦理以下職前教育：(一)介紹公司歷史背景、經(jīng)營方針、工作環(huán)境；(二)簡介各部門組織、職責(zé)、作業(yè)狀況；(三)相關(guān)人事管理制度及注意事項(xiàng)；(四)介紹各部門辦公室及主管。 第五十七條 在職訓(xùn)練

(一)行政部于開始，依所需培訓(xùn)目標(biāo)、對象、課程、教材、預(yù)算，擬訂訓(xùn)練計劃。(二)行政部于培訓(xùn)期中，應(yīng)嚴(yán)予考核。

(三)員工于接受培訓(xùn)后，視需要提出心得報告，成績優(yōu)劣列入考核依據(jù)。 第五十八條 專業(yè)培練

(一)專業(yè)知識，視必要可辦理專案培訓(xùn)。(二)搜集專業(yè)報導(dǎo)或講座教材，印發(fā)給每位員工。

(三)各部門主管可自行申請或由公司指派參加國內(nèi)外各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的講座、觀摩、訓(xùn)練。第五十九條 培訓(xùn)作業(yè)應(yīng)另參照“培訓(xùn)辦法”規(guī)定辦理。

第十四章 辭 職

第六十條 正式任用的員工如感工作不適或其他原因想辭職，應(yīng)于15天前提出辭職申請書，由部門主管及行政部主管簽具意見后，呈公司經(jīng)理核準(zhǔn)，再轉(zhuǎn)回行政部，行政部憑此辦理停薪手續(xù)。

第六十一條 行政部依據(jù)辭職申請書發(fā)給“離職通知單”，通知本人于批準(zhǔn)離職日當(dāng)天下班前依離職通知單上應(yīng)辦理事項(xiàng)，逐項(xiàng)辦理移交，辦理完畢后，由行政部審核無誤后，并簽署意見后計當(dāng)月薪資。

第六十二條 行政部根據(jù)離職通知單于當(dāng)日即行辦理下列事項(xiàng)：(一)登記于人員異動記錄簿內(nèi)。

(二)注銷行政部控制的人員狀況表內(nèi)登記。

(三)登記個人資料卡，注銷個人資料檔案，將資料存入離職檔案袋。

第六十三條 行政部視情況應(yīng)約談離職人員，并將面談結(jié)果填入離職人員面談記錄檔案，以作為人事流動率檢查參考。

第十五章 移 交

第六十四條 各級主管人員及業(yè)務(wù)承辦人員因故離職時，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的公物及經(jīng)辦事務(wù)逐件列具清冊，在監(jiān)交人監(jiān)督下點(diǎn)交接任的人員，并會同接任人員提出移交報告書。第六十五條 移交時應(yīng)造清冊名稱如下：(一)印章戳記清冊。(二)所屬人員薪資單冊。(三)未辦或未了重要案件目錄。(四)保管文卷目錄。(五)職責(zé)事務(wù)目錄。

(六)上級指定專案移交事項(xiàng)清冊。

第十六章 勞工保險

第六十七條 人員于退職日當(dāng)天，行政部應(yīng)即辦理退保。

第六十八條 投保薪資因調(diào)整薪資或其他因素而變動時，應(yīng)由行政部填報“投保薪資調(diào)整單”。第七十條 每月月底核對社保繳費(fèi)明細(xì)，如有誤及時與社保局核對。第七十一條 保存社保相關(guān)資料，社保登記證年底需年檢。第六十六條 人員于報到日時，由行政部登記辦理投加保，生效日以到職日為準(zhǔn)。

第六十九條 行政部應(yīng)每月統(tǒng)計列冊個人負(fù)擔(dān)保費(fèi)，核算當(dāng)月工資時從薪資內(nèi)扣繳。

第十七章 資料管理

第七十二條 各種人事命令、通知公布一周后，連同該案核準(zhǔn)憑證(申請單或簽呈)合并歸檔。第七十三條 每月初依據(jù)人員異動記錄簿編制“人事異動月報表”，呈核閱后，列入人事流動率檢查依據(jù)。

第七十四條 行政部應(yīng)于每月10日編制各主管名冊，送守衛(wèi)或總機(jī)備查(如未異動可具文報備)。

第七十五條 員工若有需要“服務(wù)證明書”或“離職證明書”，可至行政部說明申請理由，由經(jīng)辦人填寫證明。

第七十六條 人事單位應(yīng)備檔案包括下列：(一)人事異動案。(二)人事獎懲案。(三)人事考績案。(四)人事訓(xùn)練案。(五)人事規(guī)章案。(六)人事勤務(wù)案。(七)人事表報案。(八)福利案。(九)文康活動案。(十)涉外事件案。(十一)收發(fā)文登記簿。

第十八章 其 他

第一○二條 本作業(yè)程序，應(yīng)另參照“人事管理規(guī)章”有關(guān)規(guī)定辦理，如有疑義，可由行政部主管解釋運(yùn)用，如有未盡事宜，應(yīng)另補(bǔ)充修正。 第一○三條 本作業(yè)程序承奉核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時亦同。

第五篇：人事招聘流程

人事招聘流程細(xì)則

1.人員應(yīng)聘崗位出面試

進(jìn)行應(yīng)聘人員的初步面試，考量應(yīng)聘人員的各項(xiàng)基本素質(zhì)

2.人員應(yīng)聘崗位復(fù)試

進(jìn)行應(yīng)聘人員的進(jìn)一步面試，綜合考量應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)

3.通過面試人員到崗后考察期（一周）（無薪）

為期一周的考察期，觀察到崗人員工作適應(yīng)情況

4.通過考察期的人員，正式進(jìn)入試用期（1~3個月）

試用期內(nèi)人員，持續(xù)觀察工作情況

注意事項(xiàng)：

1.進(jìn)入考察期人會員，考察期滿后，填寫考察期評分表

2.進(jìn)入試用期人員，試用期滿后，需本人填寫轉(zhuǎn)正申請書，并由門診部主任填寫轉(zhuǎn)正同意書后，上報公司辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。