第一篇：我國勞務派遣現狀分析

我國勞務派遣現狀分析

2009年，勞科所受勞動關系司委托，并與勞動關系司合作開展勞務派遣專項研究,以期為制定勞務派遣專項規定提供決策參考。課題組開展兩個方面調查，一是21個省提交了有關勞務派遣調研的書面報告。二是對福建省、上海市、北京市、廣東省、河北省、四川省6省區進行了實地調研，并向調查地的一些派遣機構、用工單位、被派遣勞動者發放問卷，進行小規模問卷調查。本研究報告是在上述基礎上形成的研究成果，期望理清《勞動合同法》實施后勞務派遣發展狀況與存在的問題，并提出進一步規范發展的思路和具體措施。

一、我國勞務派遣發展基本情況

勞務派遣源于哪一個國家，普遍有兩種說法。有的說勞務派遣起 源于1920年美國的Samuel Workman開創的租賃支援服務。他雇用了一批已婚婦女，在夜間處理盤點工作，稍后又訓練婦女操作計算器，滿足企業當時的臨時或短期用工需求。歐洲法院大法官（Generalanwalt）Alain Dutheillet de Lamothe持另一種看法，認為派遣機構起源于英國。但是，不論其源于哪一個國家，勞務派遣廣受關注始于上個世紀六、七十年代，迄今已有40多年的歷史。現在，相當多國家，或多或少都存在勞務派遣用工形式。比如，美國勞務派遣工占總受雇就業人口的比例為0.9(2)%1[1]、日本為3.4%、英國為2.6（5.12[2]）%、德國為1.2%、法國為2.1%、荷蘭為2.5%。勞務派遣占就業人口的比例都不高，一般都不超過3%，是種非主流、靈活就業方式。我國勞務派遣始于1980年的外商代表處用工，當時主要出于國家安全考慮；初步發展于上世紀90年代末，主要為了解決國有企業下崗失業人員和農村勞動力的有序流動；較快發展于《勞動合同法》頒布實施前后，主要由于企業規避無固定期限合同、降低人工成本以及勞動力市場資源配置等需要。從調研情況估算，目前全國派遣用工規模應在1000萬人之間，而且大部分集中在東南沿海地區。上海、上海、廣東、浙江、福建、江蘇、山東約占到全國的40%。迄今盡管有30年歷史，但勞務派遣作為一種新的就業方式快速發展并備受關注，還是進入本世紀這幾年。作為一種新的用工形式，一方面，它適應了勞動力市場靈活多樣的用人需求，擴大了勞動者就業；另一方面增加了就業的不穩定性，因此，對勞務派遣人員的合法權益保護提出了新課題。

注：1[1] 美國由于不同的統計機構，有不同統計數據。

2[2] 關于英國的勞務派遣的數據有兩個數據，一個是60萬人。一個是143萬人，因此有兩個不同的比例。

（一）勞務派遣用工規模的估計

有關勞務派遣用工規模，眾說紛紜。全國人大、總工會等在談及勞務派遣用工總數時，都采用2500萬人這一數據原因如下：一是我國沒有對派遣進行過概念界定，究竟哪些可算派遣，沒有明確的統計標準；二是大多數派遣企業為混業經營，業務不僅有派遣，還兼做人才代理，職業介紹等業務，比如，我國最大兩家勞務派遣企業上海外服與北京外服，外界都宣傳兩家的派遣工分 別都超過30萬人。但實際情況是派遣工(直接與外服簽訂勞動合同的)分別為7萬人與3萬人，其它大部分為人事代理。如此分析，兩家企業總共僅有10萬人的派遣工，數量無形被夸大了五倍，數據“水分”竟高達50萬人之多。三是2500萬數據包括近1000萬的建筑工人,但是,據我們實地調研,我國建筑業從業人員大多數并不屬于派遣。根據實地調研，上海勞務派遣用工總量為102萬人5[5]、福建為56萬人6[6]、廣東省超百萬7[7]、浙江97萬人，上述四省勞務派遣用工占城鎮（單位）從業人員平均比例為7.2%8[8]。全國08年城鎮（單位）從業人員為20926萬人，以上述比例推算，勞務派遣用工為1500萬人左右。這一數據可能還偏大，因為是以東南沿海使用勞務派遣最多的地區推算全國。因此勞務派遣用工占從業人員7%和總數1500萬人是一個偏高的數據。據21省、直轄市所報數據匯總分析結果，截至2009年三月份，勞務派遣用工總數為361萬人，全國各地區平均值為171，731人，中位數為55800人9[9]。據此推算，全國派遣用工規模應在700-900萬人之間，而且大部分集中在東南沿海地區。綜上所述，我們認為我國勞務派遣用工應在1000萬人左右。

注：3[3]。但是，通過課題組對福建省、上海市、北京市、廣東省、河北省的調研以及全國21個省、市、區

4[4]所報數據分析，2500萬派遣工這一數據有可能被嚴重夸大。

（二）勞務派遣單位設立情況

1、數量與分布。

因為沒有正式統計資料，綜合各省匯報資料以及相關信息，全國有各類勞務派遣機構應超兩萬家。所有的行政區都有勞務派遣企業。其中，東部沿海地區發展比較快，尤其像北京、上海、廣州、深圳等大城市10[10]，中西部相對較少。

2、機構類型。

一般將我國從事勞務派遣的機構（人力資源服務機構）分為六大類。國有、外資、中外合資、民營、事業單位（人事系統、勞動系統、各部委下屬的事業單位）、行業專屬的派遣機構（外航、外交使領館，鉆井石油平臺）。

第一類是經國務院及省級政府批準成立的外服系統的勞務派遣企業。經過三十年的發展，這些企業都成為各地派遣業的龍頭老大。業務范圍也不再局限于外國企業駐華代表機構，還為三資企業、國有企業、民營企業派遣員工。比如上海外服的11648家客戶中（其中派遣客戶7611家），包含大量的各類三資企業、國有企業、外資企業。

第二類是各級政府勞動保障和人事部門依托公共就業服務機構或人才交流服務機構成立的勞務派遣組織。上個世紀90年代后期，政府為了解決國有企業改制出現的下崗失業問題，各級勞動保障部門開辦了一些勞務派遣組織。其中有的是營利性的，有的是非營利性的。還有各級人事部門開辦的勞務派遣組織，這類機構基本是營利性的，主要以專業技術人員、大中專畢業生為服務對象。有的是事業單位也有的是企業建制；有的與人事部門脫鉤、有的還隸屬于人事部門。它們構成各地勞務派遣企業的主 體。這類機構都與各級政府的勞動與人事部門的政策推動分不開11[11]，至今與當地政府勞動保障和人事部門有很密切的關聯。且這兩類派遣機構在當地都是比較大的派遣機構。國有壟斷行業的勞務派遣人員絕大部分都是都由其派遣，管理相對比較規范，用工單位比較信賴，勞動者權益保護方面沒有出現大問題。

第三類是近幾年發展起來的民營派遣企業。可分為三種情況。一是從網絡招聘、獵頭起步，后涉入派遣業。比如前程無憂、智聯招聘、易才等。二是2002年后，由于農民工短缺而引發的、以招工難為背景，在長、珠三角快速發展起來的、專為世界500強和一些優質的外資制造業提供員工招聘與派遣服務的民營派遣企業。比如，為蘇州工業園區制造業提供派遣服務的蘇州匯思、英格瑪、博爾捷等。三是僅有幾個人興辦的小規模派遣企業。《勞動合同法》實施后，這類企業在各地快速增多，且發展較快。第四類是近幾年出現的外資與合資的派遣企業。隨著中國加入WT0, 國際上著名人力資源服務企業開始關注中國市場。比如：世界500強企業、全球排名前三位的人力資源服務機構 Adecco（藝珂）、Manpower（萬寶盛華）、Randstad（任仕達）近幾年陸續進入中國，以合資或獨資形式加入這個行業。他們的特點主要以網絡招聘、獵頭業務為核心開展業務，最近，有的企業開始進入派遣領域。

此外還有專屬性派遣機構。主要有三種：

一是為外國航空公司提供中國員工的外航系統的企業或事 業單位，如成立于1982年北京外航服務公司。

二是為外交使館、領事館等提供中國員工的外事系統的企業和事業單位，如成立于1975年里屬于上海市人民政府外事辦公室的上海市外國機構服務處。

三是為中外海上鉆井平臺提供中國員工的石油系統的企業事業單位，如1982年5月成立的中國南海石油聯合服務總公司。其他政府部門興辦的勞務派遣公司。比如衛生系統的專為本系統派遣護士、醫師、后勤人員的派遣公司；宣傳系統專為本系統派遣記者、采編人員等的派遣公司。

上述各類派遣機構中，國有及國有控股、事業單位性質的派遣機構無論從數量還是從業務規模，都占據派遣市場的絕大部分份額。目前，這兩種派遣機構主導著我國勞務派遣市場。

二、勞務派遣用工特點和原因

（一）勞務派遣用工特點全國各行各業使用派遣工情況非常普遍，統計分類的20個行業和七類所有制單位都或多或少使用派遣工。除去外國使領館及外商代表處是國家硬性規定必須使用勞務派遣外，其他類型企業都是自主選擇。用工單位使用勞務派遣情況從全國范圍看，呈現如下特點： 一是國有企業，尤其是規模較大的央企使用派遣員工的比例較高，成為派遣勞動力市場的最大用戶。比如，2008年3月，通過與銀行、石油石化、通信、電力等四大行業的21戶中央企業座談。了解到21戶中央企業共使用勞務派遣120.08萬人，約占其全部用工總量的17％。其中，通信行業使用勞務派遣工的比例已經達到38.4%。各省上報的資料也反映了這一特點。湖北省截止到2009年3月底，派往國有企業的員工占總人數61630人的96%；陜西省勞務派遣689家用工單位中，467家為國有及股份制企業，達到67%。二是機關事業單位尤其事業單位使用勞務派遣工情況比較普遍。比如，福建省5724家用工單位中，機關事業單位為2380家，占41.5%；又據上海市人力資源和社會保障局提供的數據，上海機關事業單位大約使用3.4萬派遣身份的人員，占職工人數的8%左右。三是制造業使用派遣工的比例高。這種情況主要集中在長、珠三角國有大型及外資制造業企業。比如，上海重型機械廠、上海鍋爐廠皆為國有大型制造業，其使用勞務派遣工比例都超過40%；上海寶鋼集團冷扎車間80%以上是派遣工。還有，分布在上述地區的諾基亞、三星、松下、日立等外資優勢制造業都使用了相當比例的勞務派遣工。上海市人社局提供數據表明，使用派遣工的單位數量制造業排在首位，達到42%。四是突破“三性”崗位限制企業各類崗位都使用派遣工，一線崗位使用派遣工數量更多。比如，分布在用工企業一線銀行的前臺柜員、制造業的技術工人、操作工，鐵路的列車員、航空公司的空乘人員，衛生系統的護士，宣傳系統記者、編采人員，機關事業單位的書記員、行政事務人員，市場上的營銷人員、店鋪營業人員。其崗位性質大多都突破了臨時性、輔助性、替代性。且用工期限呈現長期化趨勢，有的已長達十幾年。五是用工單位主要集中在優勢國有、外資等優勢企業，民營企業使用勞務派遣情況不多。分析各類派遣公司的客戶群都會發現一個共同特點。其所服務的客戶，大都是優勢國有及著名的外資企業，少有民營企業。比如深圳魯西人力資源開發有限公司的客戶100%為外資制造業，信鴻實業發展有限公司64%為外資，廣州南方人才資源租賃中心外企75％、國企12％、機關事業單位7％。這反映我國勞務派遣業務主要還是在勞動法律貫徹實施較好的國有企業以及知名的外資企業12[12]。

（二）用工單位使用勞務派遣的主要原因

用工單位使用勞務派遣的原因是多方面的。一是將勞務派遣作為規避無固定期限合同與糾正用工機制的手段。二是應對工資總額與編制控制的變通措施。三是降低人工成本，包括工資和社保繳費派遣工都與直接用工有差別。四是一些上市公司為了人為提高人均生產率。通過使用派遣工，將分母做小，提高人均生產率，美化了公司業績，增強企業的融資能力。五是一些上市公司和大型外資企業出于企業樹立“良好”對外形象需要。避免頻繁解雇員工，以及發生勞動爭議產生的負面影響。六是獲取專業化服務、減少事務性工作、降低勞動關系處理風險。七是降低了招、用工風險。利用勞務派遣方式延長對員工的考察和甄選時間，以減少盲目用工的法律風險。實質是延長了“試用期”。八是解決企業跨區域發展問題。在獨立工礦區，勞務派遣甚至是解決家屬與子女就業的途徑。總之，中國企業使用勞務派遣有著復雜的原 因，既有與國外相同狀況的一面，亦有中國特殊的另一面；既有正常需求，亦有不合理需求；既有理性的需求，亦有盲目的“跟風”和對無固定期勞動合同的懼怕的因素；既有規避法律的趨向，亦有中國外部制度體制環境不完善的無奈。因此，從原因判斷，充分顯示了我國勞務派遣的復雜性，不能簡單說中國當前勞務派遣狀況的好與壞，不能簡單判斷中國勞務派遣發展是過度還是合理，我們應該在綜合分析原因基礎上謹慎尋求規制對策。

三、勞務派遣人員的基本情況及特點

派遣員工包括各類就業人員，既有下崗失業人員、又有農民工、大學生。其分布特點一是農民工主要分布在制造業和一些低端服務業；二是大學生更多的分布在現代服務業，即所謂白領比較集中的就業領域。

（一）勞動合同簽訂與社保繳費情況

根據調研組實地調查以及21個省市匯報材料，在全國范圍內，絕大部分勞務派遣機構都與勞務派遣人員簽訂了勞動合同，與用人單位簽訂了勞務協議。并且，勞務派遣工的社會保險繳費比例也很高。比如，根據福建省勞務派遣協會提供的資料，該省勞務派遣員工勞動合同簽訂率與社會保險的繳費比例都達到100%；重慶的勞務派遣簽訂率與社會保險的繳費比例也都達到了100%。我們實地調查走訪也發現各地勞務派遣工的勞動合同簽訂率與社會保險的繳費比率都比較高。比如，河北秦皇島的勞務派遣工的勞動合同簽訂率為97%，社會保險繳費比率達到100%。

（二）勞務派遣工所從事的崗位特點

大部分勞務派遣工主要分布在用工單位的一線，例如銀行前臺服務員、通信外線服務工及營業員、加油工、鑄造、機械加工等，除此之外，就是用工單位的后勤輔助性工作。如保潔，保安等。在有些行業與用工單位的直接用工相比，派遣員工的崗位大部分屬于苦、臟、累、險的崗位。比如，鋼鐵廠的爐前工、煤炭企業的井下采掘工等。

（三）派遣工的勞動合同期限與工作年限特點

從勞動合同期限看，大部分按照法律簽訂了兩年以上固定期限合同，但是，也有相當一部分勞務派遣機構與勞動者簽訂了1年的勞動合同，沒有達到勞動合同法規定的最低2年合同期限的要求。以天津市為例，3個月至1年的合同占到了勞動派遣合同總數的50％。廣西壯族自治區銀行業中勞動派遣合同的期限80％都是1年。從派遣工工作年限看，勞務派遣人員在勞務派遣崗位的年限長短不一，較長已超過十年，大部分在2-5年之間。

（四）派遣工的勞動報酬和福利待遇情況及特點

根據派遣工的工作崗位所在行業，勞動報酬有一定差距。其中，電力、銀行、通信等行業相對較高，一般在1000-3000元。建筑業的工資相對較低，平均在600-1500元，但總體基本上高于當地最低工資標準。與企業從事相同崗位的直接用工職工相比，勞務派遣員工的勞動報酬與福利水平明顯較低。尤其是在一些壟斷國企和機關事業單位，長期以來對編制內人員和編制外人員實 行不同的工資制度和體系，派遣員工與正式員工的工資差距較大。從全國平均水平來看，派遣員工比企業直接用工的工資水平低20-50％。另外，在獎金、補貼等方面兩類員工的差距也很大。

（五）派遣工的工資支付情況及特點

從派遣員工的工資支付方式和渠道來看，一般由派遣單位直接以現金或銀行卡的方式向勞動者支付，但也有一些派遣單位委托用工單位向勞動者支付，基本上能夠做到月清月結，拖欠派遣勞動者工資現象非常少見。

四、存在的主要問題及原因分析

在勞務派遣快速發展中，特別《勞動合同法》實施后，勞務派遣從監管到勞動者權益保障以及《勞動合同法》相關規定的實施中都暴露出一些問題，概括起來主要包括以下幾個方面：

（一）勞務派遣機構資質與監管問題突出

一是勞務派遣的“無前置許可”與《就業促進法》規定的職業介紹行政許可相矛盾問題顯現。根據勞動合同法的規定，勞務派遣是不需要前置審批，使得一些新設立的派遣企業不經任何許可，主要從事職業中介業務。完全脫離了《就業促進法》第四十條有關職業介紹機構行政許可的規定，長此以往，職業介紹行政許可制度就會被架空。二是部分地區新辦勞務派遣企業數量快速增多，混業經營情況嚴重。東莞市注冊成立的97家勞務派遣企業中，僅有28家同時從事與企業管理咨詢、人力資源管理咨詢以及職業介紹相關的業務，許多公司兼業業務與派遣根本不相關，經營范圍十分復雜，從日用品銷售、房地產中介，到婚姻介紹和個人形象設計，有的企業甚至沒有固定的經營場所。造成勞動部門監管上的困難。三是異地派遣難以監管。東部沿海發達地區的一些企業大量使用異地派遣員工。異地的勞務派遣監管難，發生勞動爭議，被派遣勞動者權益難以維護。

（二）部分國有企業和外資企業的勞務派遣用工主流化 國有企業使用勞務派遣相當普遍，一些國有企業用工絕大部分為勞務派遣，勞務派遣在這些企業已經是主要用工形式，可稱為“濫用”勞務派遣。一些國有企業幾乎100%使用派遣工，新增用工也基本為派遣工。少數外資企業也存在同樣問題。過度使用勞務派遣的后果：一是部分企業的勞務派遣主流化，極大沖擊正規就業，造成這些優勢企業、大企業的新增就業幾乎完全的靈活化，致使本應該是正規化就業最重要領域，反而出現非正規化，對就業市場造成危害。二是國有企業內部形成直接雇工與派遣工的“新二元”。某種意義上說，國有企業派遣工（相對于原先的臨時工）對企業的離心傾向比“舊二元”更強化了。員工處處感到與“正式工”的差異，沒有職業上升的渠道，看不到希望，有種被排除在體制之外之感。實際上這種狀況已經影響到職工隊伍穩定和企業的發展。一些企業已經意識到這些問題，尋求改變，開始探索勞務派遣工“轉正”的新機制。當然，采取這種措施的企業還比較少。

（三）同工不同酬、社保繳費偏低問題較多 因《勞動合同法》對派遣工與正式工的同工同酬僅作原則性規定，缺少可操作性，這一問題并沒有得到很好解決，一些國有的用工單位尤為嚴重。有些地方將勞務派遣在社會保險繳費上劃為靈活就業人員，按靈活就業人員標準繳納社會保險費；有些地方的派遣機構與用工單位聯手，為用工單位在社保繳費基數較低地區為派遣員工交納社會保險，直接損害了派遣員工的權益。尤其在發生工傷事故時，賠付標準問題突出，爭議多發。

（四）存在“假外包，真派遣”的情況

《勞動合同法》頒布實施前后，有些用工單位就開始利用外包方式規避勞動合同法對勞務派遣的規制，即用工單位將一些業務外包給派遣公司，由派遣公司組織人員到用工單位工作。這種方式用工實質上是派遣，而只是采取了外包的形式，被稱為“假外包，真派遣”。這種“操作”使原用工單位擺脫用人責任，規避了《勞動合同法》有關勞務派遣的相關規定，而承接外包業務的派遣公司承擔責任能力又有限，將使職工權益難以得到保障，危害極大。

（五）《勞動合同法》中還有一些規定需要進一步明確細化 首先，試用期問題。目前法律規定同一用人單位只能約定一次試用期。但是，由于勞務派遣的特殊性，如何約定試用期，需進一步明確。其次是用工單位可否使用本法第四十條第三項退回被派遣勞動者問題。《勞動合同法》第六十五條明確了用工單位退回被派遣勞動者的法定情形。但是，沒有提及第四十條第三 項“勞動合同訂立時所依據情況發生變化，致使勞動合同無法履行”能否用于退回被派遣勞動者。但現實中，尤其金融危機的影響，企業沒有生產訂單（客觀情況的變化），退回被派遣員工的情形多發，由此引發的糾紛逐漸增多。對這種新變化，法律應考慮予以明確。三是關于退工情形。《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的禁止解除與逾期終止制度，是否適用用工單位，屬于禁止退回或逾期退回的范疇。否則，進入三期的女工退回派遣公司后，誰來負擔這部分成本，容易引起互為推委責任的問題，法律該予以明確。四是重新派遣是否屬于變更勞動合同問題。勞務派遣員工的特殊性決定其可能會經常更換用工單位，現實中，當員工被退回派遣單位后，再被派往新用工單位時，往往出現員工自身不愿意前往。此時，屬不屬于變更勞動合同的協商不一致，解除勞動合同需不需要支付經濟補償金等一系列的問題需進一步明確。還有派遣工是否應該簽訂無固定期限合同，能否依據三十七條行使單方解除權，以及工會經費、培訓費用提取等問題都還需要明確。

（六）勞務派遣公司專業化服務水平參差不齊，總體偏低由于我國勞務派遣發展時間短，總體上勞務派遣公司管理不夠成熟，服務的專業化服務水平偏低。多數派遣企業對派遣員工的管理比較松散，勞務派遣也還有一些明顯違法的行為，包括不簽訂勞動合同，不依法繳納社保費等。因此，提高經營管理水平和規范發展是勞務派遣面臨的重要問題，需要政府加強監管、引導，也需 要勞務派遣公司加強自律。

五、進一步規范勞務派遣的思路和建議

（一）基本思路

對勞務派遣用工的規制考慮的三個基點是，第一，勞務派遣用工是隨社會經濟發展企業使用勞動力的一種形式，而且是在發展中的用工形式，它對于保持勞動力市場的靈活性和活力起著一定作用。但是第二，勞務派遣的過度發展可能沖擊正規就業、正規勞動力市場，還必須有一定限制。第三，勞務派遣是一種特殊用工形式，用人、用工和勞動者的三角關系改變了傳統的用人、勞動者的單純關系，三角關系使得用人、用工兩者的責任模糊，勞動者的權益保障問題突出。為此勞務派遣規制要把握三個原則,一是平衡勞動力市場靈活性和勞動者就業穩定性的原則。國外的勞務派遣經過了幾十年的發展，政府、工會和企業才逐步認識到，對勞務派遣的發展和規范，必須把握這個原則。二是適當限制的原則。相當多的國家對勞務派遣都曾經或現在仍然采取行業、職業和用工時限的限制，但總體是放寬的趨勢，而且是根據不同歷史時期的狀況進行調整。三是強化勞動者權益保障的原則。因此，進一步完善規制的指導思想是勞務派遣要在發展中規范,在規范中發展。基本思路上體現“三結合”,即：鼓勵直接用工為主和適量使用勞務派遣工為輔相結合;規范勞務派遣市場秩序與保持企業用工靈活性相結合;維護勞動者合法權益與引導勞務派遣企業健康發展相結合。在具體操作中,當尋求完善法律、改善環境、監管到位、保障權益的標本兼治之策,促進勞動關系和諧發展。

（二）對進一步規范勞務派遣的對策建議

1、對勞務派遣法律適用范圍作出明確界定。由于家政服務、向外國駐華使領館等享受民事豁免權的機構的派遣行為，以及向我國駐外企業、機構的勞務輸出，難以適用我國的勞動法，建議將這部分派遣行為排除在法律規范的勞務派遣的范疇之外。

2、建立勞務派遣備案制度和統計制度，加強對勞務派遣的監管和引導 鑒于《勞動合同法》未設立行政許可，但當前又確實急迫加強監管的現實，宜在《勞動合同法》框架下，通過完善相關制度和工作措施，加強對勞務派遣的監管和引導。第一，建立勞務派遣備案制度。對備案內容、備案時間和其他要求做出規定。第二，建立勞務派遣統計制度。盡快將勞務派遣用工方式納入國家正式就業統計制度中。第三，加強監管和引導。勞動保障監察應將勞務派遣作為重點監察領域，發現違法行為及時糾正，尤其如“真派遣，假外包”等問題。同時，發揮勞動爭議調解、仲裁及至法院處理的作用，通過典型案例引導企業正確理解和實行《勞動合同法》，促進勞務派遣的健康、規范發展。

3、對“三性”不做進一步明確。應該說法律將勞務派遣定位于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位是非常正確的，使其在勞動力市場上起到拾遺補缺的作用。但是，現實是我國勞務派遣大量在常年性崗位使用。其中有復雜的原因，包括如國有企業目前的管理方式，企業盲目懼怕無固定期限勞動合同等因素，僅 僅法律難以完全改變現狀，還需要外部制度的配套。因此建議對“三性”不做立法上的進一步界定，仍保持目前的提倡性約束。

4、落實勞務派遣員工在用工企業參與民主管理的權利。為了保障派遣勞動者參與企業管理的權利，有必要明確規定用工單位在決定涉及派遣勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，必須征求派遣勞動者或者派遣勞動者代表的意見。

5、規范勞務派遣協議，指導勞務派遣單位和用工單位明確雙方的權利和義務。國外對派遣企業和用工單位之間雙方權利義務進行分割的途徑有兩種，一種是法律直接分割，例如日本，但是這種分割方式可能難以事先預見到所有風險和責任，只能對雙方的責任范圍做出大致的描述并加以列舉；另外一種方式是由派遣企業和用工單位通過協議來分割相關責任。我國的勞動合同法已經規定了雙方對勞動者造成的損害應當承擔連帶責任，用工單位和派遣單位之間責任的劃分由雙方自行約定。鑒于很多派遣企業和用工企業對于潛在風險和責任缺乏全面了解，為避免由于雙方約定不清導致責任模糊，當被派遣勞動者的權益受到損害時，派遣機構與用工單位之間相互推卸責任，導致勞動者的權利無法及時得到救濟的問題，建議通過規范協議應該包括的內容，來指導雙方對就可能涉及的風險和責任劃分進行事先協商。

6、鼓勵行業協會的發展，加強行業自律和指導，提高勞務派遣專業服務水平。行業自律是發達國家規范勞務派遣行業的重要手段之一。目前一些地方已經建立了行業協會，但是這些協會 覆蓋面窄，對會員還缺乏有效的指導和約束。建議由政府推動勞務派遣行業協會的建設，積極研究推進行業協會建設，擴大行業協會的覆蓋面，在行業準入、服務標準、規范運作、管理能力提升、退出等環節加強協會的作用。

7、鼓勵直接用工，進行國有企事業單位用人機制，人員編制和工資總額等配套改革。國有企業和事業單位使用勞務派遣的重要原因是直接用工中用人機制仍然僵化，存在能進不能出的問題，以及工資總額和人員編制受限，為此要深化國有企業、事業單位用人機制改革和改善人員編制和工資總額的管理。第一，國有企業和事業單位要持續推動用人機制改革。在《勞動合同法》深入實施狀況下，國有企業要通過完善內部勞動規章，特別是紀律懲戒等方面的措施，解決用工的出口問題。事業單位在推進人事制度改革中，應將搞活用人機制作為重要的目標，通過落實聘用制和加強內部管理解決人員流動和出口問題。第二，推動國有企業工資總額管理方式改革。當前的工資總額管理辦法，使國有企業用人缺乏彈性，宜通過間接控制，如人工成本管理等方式，給企業更大的自主用人空間，為鼓勵企業直接用工創造更好的環境。第三，推動事業單位用人編制改革。鑒于事業單位編制往往一定幾十年不變的狀況，在當前事業單位分類改革中，應建立起事業單位用人編制的科學核定辦法，適時調整用人編制，鼓勵事業單位直接用人。國有企業和事業單位使用勞務派遣的重要原因是直接用工中用人機制仍然僵化，存在能進不能出的問題，以及 工資總額和人員編制受限，為此要持續推動國有企業和事業單位用人機制改革，通過完善管理解決用人出口問題，搞活用工。推動國有企業工資總額管理方式改革，改直接的工資總額控制方式為間接方式，如人工成本管理等方式，給企業更大的自主用人空間，為鼓勵企業直接用工創造更好的環境。推動事業單位用人編制改革。在當前事業單位分類改革中，應建立起事業用人理科學的編制核定辦法，適時調整用人編制，鼓勵事業單位直接用人。同時，對《勞動合同法》中規定不夠明確，實施中又反映比較大的問題，如試用期等類問題予以細化明確。

第二篇：勞務派遣現狀分析

勞務派遣現狀分析

一、目前面臨的困難和問題。

1、“準入門檻低、附加值低、可復制性強、惡性競爭、服務質量沒有檢測標準、派遣員工投訴與仲裁率攀升、行業形象無法得到各界認可、行業法規不規范等等”現象，這只能稱為行業發展的現狀，因為任何一個“盈利模式好、投入成本低、國內沒有標桿企業效仿”的行業盲目發展過快都有可能出現這種局面，絕對不能把責任都歸結于政府，這是市場經濟下新興行業發展的通病；（什么房地產啊、電子商務啊、團購網好像都是問題重重的）

2、目前行業發展的困難點和問題在于：（以下僅為見解，沒有任何攻擊政府、同行、各企業的意思）

? 企業經營成本越來越高，直接降低企業管理成本是諸多企業利用勞務派遣關健原因，能夠降低成本的“量”變成派遣公司成交訂單的關健因素，所以導致員工利益受損；

? 中國最近多年一直處在勞動力剩余階段，勞動者基本上處于被動局面，無話事權可言，能夠找到工作機會已經很難得，基本上在保證拿到手里的錢有保障，自然對于其它方面的要求會放低，從而激發派遣“剝削”欲望，客戶層面認為風險已轉價給派遣公司，有利無害的前提下，肯定使用量越來越大，導致行業發展成今天的局面成必然；（現在這種局面已經有所改善了）

? 改革開放至今，中國的世界形象一直是“代加工廠”，需求量最大的就是勞動力，很多派遣公司基本上都是勞務中介轉型，客戶需求大當然導致派遣行業發展迅速，而客戶的需求點集中在人的數量的需求，派遣公司當然不會在人的質量與售后服務上面支付太多成本，派遣服務標準化流程就只能變成偽命題；

? 中國企業大部分HR管理者的角色尚處于被動執行者角色，且職業生涯發展很不樂觀，普遍臥槽期短，在企業主強大的利潤趨動下，迫使HR管理者為保飯碗首先被動選擇能夠直接最快見到工作業績的派遣公司低成本服務方案，忽視派遣服務的深層意義在于最大限度的整合資源，利用規模優勢與彈性調配優勢降低企業管理成本，畢竟這個效益能夠顯現是需要一定周期的運轉與反復的實驗； ? 國外的派遣公司其實有非常成功的經驗，但是據說（無從驗證，道聽途說，覺得有理所有提下）為了保護本國派遣公司的利益，保證國內員工的市場競爭力，在人力資源服務業準入批準時滯后了外資同行進入中國，從而導致國內派遣行業飛速發展過程中實際上不知道什么服務才是國際標準服務（畢竟有實力出國學習和訪問的企業主很少，即使有這個錢，外國同行是否愿意分享成功經驗也待考量），1

所以發展至今都是摸著石頭過河，變成行業沒有根本的統一規范，只要客戶愿意給賺錢的機會，基本上都是唯命是從，即使一定層面上侵犯了員工的待遇，給行業形象抹了黑，也無可奈何；

? 無可否認：政府部門的確未有規范的法律文件指導與約束派遣行業發展；也未提

供國外派遣公司服務標準的規范性指導文件來要求派遣行業執行；同時政府對于派遣行業解決就業壓力，給地方稅務創收等情況均一直公開持贊成或表揚的態度，派遣公司和客戶都沒有收到制約信息，哪能自省？

? 我國各地保險政策、地方勞動法律法規政策都呈現屬地化、變動頻繁的特征，保

險根本不能異地享受（最近也就聽到廣東省內有幾個區實現了跨區域定點醫療理賠），很多企業為了解決員工屬地享受保險的壓力，都選擇規模跨區域的派遣公司合作，但是畢竟服務團隊的人員有限，精力有限，哪能如此高效統籌全國不斷變化的政策信息，基于各地文化與政策差異，造成員工投訴事件頻出，勞資三方矛盾重重；

? 派遣員工分布最大的地方是工廠，其次應該就是渠道賣場，渠道賣場地位強勢，對與自己完全沒有任何用工關系的派遣員工制定一系列嚴格的約束文件，無端增加了員工的被管壓力與心理壓力；同時要求員工無償為賣場服務的心聲不斷傳出，員工與賣場管理人員的矛盾重重，導致流失率急增，員工的技能也一直未能得到累積，素質沒有提到提高的同時，職業生涯發展受到阻礙，更有出現嚴重心理問題者；（案例：賣場產品區出現盤虧，經常會要求產品區的各商家促銷員分攤損失；如賣場的主管與某個促銷有點矛盾，會直接通知商家不想見到此人；更有商家表示，促銷員一天工作十小時，最多只有三到五小時是真正在賣自己的產品，其它的時間被賣場征用已成普遍現象）

二、完善勞務派遣用工的意見建議。

1、出臺規范的法律文件整頓行業，但是必須考慮整頓的風險，如：（目前考慮尚不健全，以下只是已經想到的地方）

? 小規模派遣公司基于壓力只能倒臺，一旦出現個別道德素質差的老板卷款走人，那就造成企業、員工雙重損失，政府的管理成本一樣上升；（是否可以出臺保護主動退出市場的方案，如派遣公司可以提前多久時間主動提出要求，政府部門介入給企業施加壓力，除自然流失員工外，先百分百接收在職員工，或者支付經濟補償讓員工離職）

? 企業一旦收回派遣員工，成本必然增加，導致極有可能裁員或精減機構，社會的失業率上升，社會穩定事件就容易發生；

? 行業規范發展是需要支付成本的，有可能導致派遣公司沒有利潤空間，如增加費

用談判失敗，客主雙方出現經濟矛盾政府如何確定對員工的“責權利”承擔方（畢竟有能力配合整頓的派遣公司肯定是大規模的，這類公司都無利潤可言，其它公司哪敢接這個客戶）；

? 如果規范行業一部分派遣公司破產了，也有可能一部分企業也離開了中國，那派

遣員工已經造成的損失該如何去追討。

2、對強勢賣場的侵權用工問題，是否可以通過文件去制約；

3、中國整體HR管理者自發起立，提升在企業的戰略地位，讓企業主知道保護員工權益的重要性，當然也需要通過一系列的專業手段制定好的薪酬福利制度，激勵員工的能動性，提升員工創造價值的能力，實現人力資源戰略向人力資本戰略邁進；

4、政府直接提供補貼細則，對有有先進管理經驗的派遣公司扶植（像環保行業好像專門可以申請特殊政府補貼，高新技術行業也可以申請政府補貼，把派遣行業打造成可以變成一個巨大的技工或關健技能員工生產和包裝基地，因為中國現在最缺的是技工人才和研發管理人才，但是這種演變的確需要大量資金長時間的醞釀培訓和輪回上崗實踐，沒有錢的支持根本無法行動）；

5、降低派遣公司的稅率，讓派遣公司低成本運作，方能有足夠的獎金支付專業服務人員的薪酬待遇，才能達到整體提升派遣公司服務的目的；

6、成立“派遣協會”之類的機構，所有的派遣員工可以加入這個協會的會員，統一享受協會的福利（或者可以直接由工會來統籌），派遣公司可以按人頭向協會撥款，政府也應該固定時間撥款），即使出現人員短期內失業，協會也有專門的培訓機構對其進行技能培訓，不斷提高派遣員工的技能水平，不僅能夠加快員工就業的速度，也為員工的職業生涯發展出力；如果出現特殊技能員工出現地域性缺口，各工會還可以相互調配。

7、提供員工安全可靠的申訴渠道（像高校的BBS一樣吧），員工可以發表自己的看法，可以適時傳遞心聲，方便政府對派遣公司的監督；

8、各種特殊用工資質的審批通道程序都簡化（其實講句良心話，申請特殊用工資質的崗位真的都是一些明顯的無法估量時間，無法監督時間的崗位，現在招人很困難，企業根本不想在什么加班費等等方面做文章，只是現在的員工維權意識太強維權成本也低，員工心懷不軌者越來越多，如果沒有政府資質作為依據，企業只有等著吃啞巴虧，顯得很無奈）

第三篇：勞務派遣公司-現狀分析

一、勞務派遣的起源

1、美國和歐洲（起源于美國和歐洲）

初始：

行業起源于1920年代的美國，當時由一家名叫SamuelWorkman的公司創立了人力租賃的業務模式（Rentedhelp）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業，讓企業可以應付臨時或短期的人力需求；1926年法國一家業務急救（BusinessAid）公司成立，業務范圍包括臨時文書和電話接線生工作。

成型：

1946年美國郵政下屬的KellyServices（凱利服務）成立，開展人力派遣業務；1948年Manpower（萬寶盛華）在美國成立，提供短工供應服務。1940年到1960年，勞務派遣在美國和歐洲企業逐步普及，美國在1971年就頒布了《勞務派遣業的法律》。

發展：

1957年瑞士Adia（阿第亞）公司成立，1960年荷蘭Randstad（任仕達）公司成立，1964年法國Ecco（艾柯）公司成立。1990年后，歐美的勞務派遣開始迅猛發展，1996年瑞士Adia和法國Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

2、日本和臺灣（發展于日本和臺灣）

日本

日本產業發達，1960年代經濟快速增長時期出現了人力派遣，到1970年代后期隨著日本產業結構調整，日本境內的人力派遣業務快速發展，同期日本開始著手派遣立法，1985年6月正式出臺了《勞務派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后對此法修訂了四次，逐漸開放了派遣的限制。現在日本境內著名的人力派遣機構為1981年成立的StaffService（仕達富）。

臺灣

1980年代臺灣出現人力派遣服務，到1990未期，臺灣產業外移導致產業結構急速調整，加上經濟低迷，企業紛紛精簡人員，由于人力派遣服務適應了企業短期用工行為幫企業降低用工成本，派遣行業得到了發展。臺灣2001年8月發表了勞動派遣法草案，2002年9月又提出了勞動派遣法草案建議修正條文。臺灣境內最著名的人才招聘服務商104人力銀行也于2002年進入勞務派遣領域。

3、行業全球排名

行業排名第一的阿第克（在世界500強中2007年排名261名）；行業排名第二的萬寶

盛華（在世界500強中2007年排名408名）；排名第三的為荷蘭的任仕達。

在美國，根據Hewitt公司的一項調查發現，有93%的大型企業（500人以上）接受著不同程度的勞務派遣服務。根據1999年的一項調查顯示，美國有4%的500人以下的企業借助PEO（Professional Employment Organization）提供人力資源服務。根據全美PEO協會統計，全美有400萬人屬于雙雇用關系，而且這種派遣模式在美國以每年35%的比例增長。現在，勞務派遣在歐美及日本等發達地區已經成為勞動力市場不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個重要內容。

二．在國內的發展

1、外事服務：

1979年11月北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)成立，開始為外國企業常駐北京代表機構提供中方雇員派遣服務。FESCO做為中國大陸第一家人力資源服務商，開啟了行業的光輝起點；FESCO是由國家安全局主管。

1984年8月上海對外服務有限公司成立，由上海市政府主管，現為上海世博集團成員。

1985年深圳市對外勞動服務有限公司（深圳外服）成立，現隸屬深圳市國資委，是中國對外服務工作行業協會會長單位。

2、勞務派遣：

1990年代初期，大陸勞動力自由流動市場逐步形成，到1990年代末期我國產業結構開始調整及升級，失業率上升，勞務派遣業開始形成。

最初勞務派遣出現在大陸沿海城市深圳、廣州、上海等地。1998年5月深圳市鵬勞人力資源管理有限公司成立，歸屬深圳市勞動局和深圳寶安區勞動局共同投資；2001年廣州南方人才資源租賃中心成立，歸屬廣州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，歸屬上海市人事局管理，2006年5月8日被荷蘭任仕達集團收購。

“勞務派遣”在深圳的誕生與發展

深圳“勞務”派遣形式的出現，早期是由寶安區的“保安”公司，將“保安派遣”到一些單位和企業從事保安租賃，也有外省勞務中介用建筑工程“勞務”承包形式與用工單位簽訂“勞務服務協議”。

真正形成“勞務租賃”服務，要從2002年國家有關勞務用工政策的放開，得到市政府認可算起，當時主要以幾家本市和外省勞動部門的直屬“職介機構”為主和外省個別勞務“中介機構”，為幾家外資企業從事“勞務租賃”服務，從2003年下半年起，隨著“勞務租賃”服務的市場需求，市勞動局增項批準的“勞務租賃”和市人事局批準的“人才派遣”公司的逐步增加，從原有勞務租賃資格的幾家發展至今約80家，使用“派遣用工”的企業從03年以前的十幾家逐步增加到現在約200家(含使用過派遣的企業)，派遣人數從03年以前的約6-8千人發展至今【2007年】估計約15萬人(無官方數據)，使本市“勞務派遣”服務初步行成了行業化。

三．勞務派遣的內涵

目前在我國，在國家勞動保障部門叫“勞務派遣”，在國家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”；但行業在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統一于“人力資源派遣”。以人力資源統合勞務和人才。

人力資源派遣是指派遣機構根據用工單位的用人需求，將自己符合用工單位要求的員工派遣至用工單位工作，然后向員工和用工單位提供相關服務，并向用工單位收取一定的服務費用。

四、勞務派遣的外延

勞務派遣活動涉及的內容主要包括人員招聘、入職手續、日常服務、離職手續四個部分。

人員招聘主要有以下工作：招聘簡章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發布、應聘簡歷收集、應聘簡歷篩選、人員初試篩選、復試協助工作等。

入職手續主要有以下工作：入職信息采集、入職體檢安排、勞動合同簽訂、崗前培訓教育、后勤服務安排、員工背景調查、工作檔案建立等。

日常服務主要有以下工作：勞動合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業補充保險、員工薪酬發放、個稅代扣代繳、后勤服務管理、人事檔案托管、黨團關系掛靠、員工戶籍管理、員工職稱評定、學生轉正定級、員工戶籍調動、計劃生育手續、員工卡證辦理、員工節假慰問、員工生活關懷、員工活動舉辦、日常出勤管理、員工績效考核、員工在崗培訓、提供咨詢服務、勞動爭議調解、出國政審手續、失業退休手續、員工建議調查、員工職業指導等。

離職手續主要有以下工作：員工離職面談、物品資金結算、員工工作交接、勞動合同終止、社會保險停繳、商業保險停止、人事檔案轉出、開具離職證明等。

對勞務派遣分類主要依據派遣的性質進行：

全程派遣：由派遣機構負責了員工招聘、入職手續、日常服務、離職手續的全部工作。

轉接派遣（轉移派遣）：用工單位負責員工招聘，而派遣機構只提供辦理入離職手續和日常服務。

減員派遣：員工原勞動關系在用工單位，經用工單位和派遣機構協商，先將員工與用工單位的勞動關系解除，再由員工與派遣機構重新建立新勞動關系，員工依舊在用工單位工作。

試用派遣：用工單位為規避勞動法有關試用期期限規定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。

項目派遣：用工單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。

五、勞務派遣條件

1、用人單位必須是獨立法人單位；

2、生產經營正常、經濟效益穩定，勞動保護和安全衛生生活條件符合國家規定要求；

3、用人單位的用工時間一般不得少于二年；

4、被派遣的人員，必須年滿16周歲，有勞動能力，身體健康，尚未與任何用人單位建立勞動關系的；

六、勞務派遣的好處

1、可以降低用人成本支出 ：用人單位在核算租賃勞務的總支出時，主要考慮職位效益。以市場價格確定工資標準，自主調整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

2、用工方式靈活。使用勞務派遣用工方式，用工的時間可長可短，尤其是對季節工、短期臨時用工上，不需要自己儲備，通過勞務派遣機構在短期內即可解決，可隨時派遣，因此更為方便。同時也解決了“招聘容易辭退難”的問題，還有利于進行后備人員的篩選；

3、降低招工招聘費用。用人單位采用勞務派遣用工方式，不需要制定招工方案和計劃，也不需要自己發布招工廣告，只需要根據本單位招收員工的數量、工種、技能等基本條件與勞務派遣機構簽訂協議書，所有招聘事宜均由勞務派遣機構辦理；

4、提高勞動生產率。勞務派遣是按照用人單位的工種崗位技能要求進行派遣，有相當一部分是熟練工，可以減少培訓、實習的過程，尤其對施行計件工資或完成某項工作任務而使用的勞務派遣人員，勞動效率能夠達到事半功倍的效果；

5、可以減少勞動糾紛：在國家有關法律、法規和勞動人事政策指導下，用人單位和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》，勞務派遣公司和派遣人員簽訂《聘用合同》, 用人單位與派遣人員是一種有償使用關系,用人單位就可避免直接與派遣人員在勞動關系上的糾紛。

6、可以轉移企業的風險：用人單位與勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》,明確人數、條件、待遇等，通過勞務派遣公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務派遣公司和派遣人員簽訂聘用合同，派遣人員到用人單位就職后，用人單位就可根據派遣人員的工作崗位和工作業績確定工資福利待遇等。合同期滿，《勞務派遣協議》續簽或終止合同，對企業來講手續簡單、見效快、風險少，也更規范。

七、勞務派遣的弊端

1.勞務派遣模式難以實現企業長遠目標

企業要有長遠發展，就要有長期的人力資源規劃。同時，職位越高的人才，價值體現所用的時間越長，短期內不可能指望派遣來的高級人才能給企業創造顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業經理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內會使企業發生重大改變。

2.企業與受派遣人員步調難統一

激勵員工的三個重要方面是：企業理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業及顧客的不滿。

3.企業面臨內部機密被泄露的風險

若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務的機會，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使企業面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不清，權責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為企業的用人風險。

4.對企業管理和文化建設的不利

在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是在短期內為用人單位服務。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵和約束機制？怎樣培養這些勞動者的歸屬感和認同感？以及如何激勵其潛能的發揮等都是擺在用人單位管理者面前的現實問題；勞務派遣的出現也給用人單位的文化建設提出了挑戰。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。

八、勞務派遣的現實意義

由于勞務派遣勞動關系和勞動力使用分離的這種特性，加上一般勞務派遣單位在搜集勞動力資源、就業機會的優勢，以及勞務派遣單位在勞動力管理的專業性和成本優勢等方面的原因，使得勞務派遣成為在獲取和組織資源時，區別于職業中介、企業借調、人事代理和業務外包的一種特殊選擇，其特殊性給給社會、勞動者和企業帶來了以下幾個積極意義：

目前內地在城市化進程和新農村建設中，農村大量剩余勞動力涌入第二第三產業就業，而其中很大部分將通過勞務派遣的形式轉移到城市。

在內地經濟發展水平和經濟增長模式還無法為勞動力市場提供足夠就業崗位的情況下，雖然勞務派遣的出現不能保證讓所有勞務派遣人員馬上找到工作，但是在減少因為信息不充分情況下的摩擦性失業方面還是起到了積極作用。

對于被派遣人員，處于各種不同的原因，也會選擇通過派遣方式進行就業。比如城市下崗失業人員、農村轉移勞動力等低就業能力的就業人群，由于自身就業能力較低，特別是在較緊張的就業環境下難以自主就業；另外一方面，一些有特殊需要的高就業能力的就業人群，由于不滿足在固定一個單位一個崗位進行就業，偏好于彈性工作，不喜歡收到傳統就業模式和工作方式的束縛；還有就是內地每年大批的高校、中專畢業生，就業越來越困難，勞務派遣也是一種難以棄舍的就業渠道或方式。

企業使用勞務派遣的原因和出發點：降低管理、稅收、解除勞動合同成本；規避法律風險；季節性用工或者臨時性用工變化幅度大的情況下，靈活用工；企業成長過程中過渡性雇傭方式；國企和事業單位、甚至外企解決編制（人頭）問題；企業通過勞務派遣這種用工模式降低人事工作牽扯的管理資源，集中精力開展主營業務。

九、深圳勞務派遣現狀

(一).人才、勞務中介機構的現狀：

以市“人事局”、“勞動局”2007年5月網上公布2006對“人才、勞務中介”的審驗結果，到2007年5月止本市共批準過的“人才、勞務”中介共215家，其中人事局批準114家，勞動局批準101家，其中各有7家2006審驗不合格，實際合法“中介”205家。

另有十多家經人事局、勞動局批準備案的外地“勞務”駐深辦，還有無法統計的“未經批準”的各類注冊的管理、咨詢、培訓等公司、外地學校、勞務駐深辦事處；還有從事勞務的“勞頭”在本市從事勞務中介工作也非常活躍。

二)、人才、勞務派遣公司現狀：

1.從事派遣租賃服務現狀：

從本市審批的205家“人才、勞務”中介公司的經營許可范圍中分析，有“人才派遣、勞務租賃”業務的家數，估計不超過50％(約80多家)，但真正從事過或在提供“勞務派遣”服務的公司約40家左右。其中己派遣人數真正在“千人”以上的公司估計不到20家。發展規模較大的有6-7家(派遣人數4000人以上)，主要是本市勞動局的直屬“職介”公司和2-3家民營企業，還有江西、湖南、山東等省市勞動部門在本市(經政府審批)組建的機構，發展規模中等約不到十家(派遣人數1000人-3000多人)，大部分派遣公司發展規模普遍較小(派遣幾十人至1000人以下)、也有不合法的勞務機構(簡稱：勞頭)在本市從事派遣租賃服務，這些公司或機構大部是半年以內的短期租賃服務、特點是租賃家數多、每批人數一般50人以內但范圍較廣，租賃用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“勞務派遣”的人數，估計不超過15萬人，其中有近1萬多人是由無“勞務派遣”資格的公司或“勞頭”組織，所租賃用人的企業主要以工資待遇低、工作條件差和比較艱苦的工種為主(注：因無官方數據)。

2.使用“勞務派遣”的行業分類，主要以制造業為主和少數服務業如金融、通訊、物流、物業、超市等；

3.使用勞務派遣的企業性質分類，以外商獨資、合資企業、三來一補企業為主和少數國有、事業單位和民營企業；

4.使用派遣用工的企業可分，一是完全執行“勞動法、社保”有關規定的企業；二是部分執行“勞動法、社保”有關規定的企業；三是少數不執行“勞動法”有關規定的企業，全市目前使用派遣用工的企業主要集中在前二類，占所有使用派遣用工的企業總數的80％；

5.企業使用勞務派遣的用工類型，是以“普工”為主約占總派遣用工人數的85％；

6.企業使用勞務派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企業風險、中短期訂單和在符合勞動法有關規定的基礎上，降低原“人力或管理”成本，也有少數將本企業“臨時工”轉為租賃工；從05年至今，新增加使用派遣用工的企業中，除前述原因外比較突出的現象是解決短期“訂單”和“招工難”的問題，也出現一些企業待遇“部分或全部”不符合“勞動法”有關規定的用工企業。

7.本市從事勞務派遣的各類公司，它的收入方式主要有三種，第一種是以用工單位支付的勞務租賃“管理費”為主營收入、除員工應承擔的食宿、社保等費用外不扣員工任何費用，其次是收取求職者的工作“介紹費”，隨著招工難度增加這項費用能收到的也越來越少；第二種是收取用工單位支付的勞務租賃“管理費”，在從員工工資、福利、社保中扣留一定費用；第三種是無管理費收入，與用工企業結算是以“勞動者”按勞動法標準工資或約定的工時費：比如正常工資5元/時(計件工資相同算法)、加班費按6元/時來計算，租賃公司(或勞頭)在與員工結算時如全部按4元/時或其它標準計算發放，還有以員工月實發工資中按約定數(如5-10％)扣留費用，第三種主要是以“中技學校”“勞頭”等機構以學生實習、比較差的崗位或只要有勞動力無其它要求的人員。

第四篇：勞務派遣公司-現狀分析

一、勞務派遣的起源

1、美國和歐洲（起源于美國和歐洲）

初始：

行業起源于1920年代的美國，當時由一家名叫SamuelWorkman的公司創立了人力租賃的業務模式（Rentedhelp）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業，讓企業可以應付臨時或短期的人力需求；1926年法國一家業務急救（BusinessAid）公司成立，業務范圍包括臨時文書和電話接線生工作。

成型：

1946年美國郵政下屬的KellyServices（凱利服務）成立，開展人力派遣業務；1948年Manpower（萬寶盛華）在美國成立，提供短工供應服務。1940年到1960年，勞務派遣在美國和歐洲企業逐步普及，美國在1971年就頒布了《勞務派遣業的法律》。

發展：

1957年瑞士Adia（阿第亞）公司成立，1960年荷蘭Randstad（任仕達）公司成立，1964年法國Ecco（艾柯）公司成立。1990年后，歐美的勞務派遣開始迅猛發展，1996年瑞士Adia和法國Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

2、日本和臺灣（發展于日本和臺灣）

日本

日本產業發達，1960年代經濟快速增長時期出現了人力派遣，到1970年代后期隨著日本產業結構調整，日本境內的人力派遣業務快速發展，同期日本開始著手派遣立法，1985年6月正式出臺了《勞務派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后對此法修訂了四次，逐漸開放了派遣的限制。現在日本境內著名的人力派遣機構為1981年成立的StaffService（仕達富）。

臺灣

1980年代臺灣出現人力派遣服務，到1990未期，臺灣產業外移導致產業結構急速調整，加上經濟低迷，企業紛紛精簡人員，由于人力派遣服務適應了企業短期用工行為幫企業降低用工成本，派遣行業得到了發展。臺灣2001年8月發表了勞動派遣法草案，2002年9月又提出了勞動派遣法草案建議修正條文。臺灣境內最著名的人才招聘服務商104人力銀行也于2002年進入勞務派遣領域。

3、行業全球排名

行業排名第一的阿第克（在世界500強中2007年排名261名）；行業排名第二的萬寶

盛華（在世界500強中2007年排名408名）；排名第三的為荷蘭的任仕達。

在美國，根據Hewitt公司的一項調查發現，有93%的大型企業（500人以上）接受著不同程度的勞務派遣服務。根據1999年的一項調查顯示，美國有4%的500人以下的企業借助PEO（Professional Employment Organization）提供人力資源服務。根據全美PEO協會統計，全美有400萬人屬于雙雇用關系，而且這種派遣模式在美國以每年35%的比例增長。現在，勞務派遣在歐美及日本等發達地區已經成為勞動力市場不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個重要內容。

二．在國內的發展

1、外事服務：

1979年11月北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)成立，開始為外國企業常駐北京代表機構提供中方雇員派遣服務。FESCO做為中國大陸第一家人力資源服務商，開啟了行業的光輝起點；FESCO是由國家安全局主管。

1984年8月上海對外服務有限公司成立，由上海市政府主管，現為上海世博集團成員。

1985年深圳市對外勞動服務有限公司（深圳外服）成立，現隸屬深圳市國資委，是中國對外服務工作行業協會會長單位。

2、勞務派遣：

1990年代初期，大陸勞動力自由流動市場逐步形成，到1990年代末期我國產業結構開始調整及升級，失業率上升，勞務派遣業開始形成。

最初勞務派遣出現在大陸沿海城市深圳、廣州、上海等地。1998年5月深圳市鵬勞人力資源管理有限公司成立，歸屬深圳市勞動局和深圳寶安區勞動局共同投資；2001年廣州南方人才資源租賃中心成立，歸屬廣州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，歸屬上海市人事局管理，2006年5月8日被荷蘭任仕達集團收購。

“勞務派遣”在深圳的誕生與發展

深圳“勞務”派遣形式的出現，早期是由寶安區的“保安”公司，將“保安派遣”到一些單位和企業從事保安租賃，也有外省勞務中介用建筑工程“勞務”承包形式與用工單位簽訂“勞務服務協議”。

真正形成“勞務租賃”服務，要從2002年國家有關勞務用工政策的放開，得到市政府認可算起，當時主要以幾家本市和外省勞動部門的直屬“職介機構”為主和外省個別勞務“中介機構”，為幾家外資企業從事“勞務租賃”服務，從2003年下半年起，隨著“勞務租賃”服務的市場需求，市勞動局增項批準的“勞務租賃”和市人事局批準的“人才派遣”公司的逐步增加，從原有勞務租賃資格的幾家發展至今約80家，使用“派遣用工”的企業從03年以前的十幾家逐步增加到現在約200家(含使用過派遣的企業)，派遣人數從03年以前的約6-8千人發展至今【2007年】估計約15萬人(無官方數據)，使本市“勞務派遣”服務初步行成了行業化。

三．勞務派遣的內涵

目前在我國，在國家勞動保障部門叫“勞務派遣”，在國家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”；但行業在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統一于“人力資源派遣”。以人力資源統合勞務和人才。

人力資源派遣是指派遣機構根據用工單位的用人需求，將自己符合用工單位要求的員工派遣至用工單位工作，然后向員工和用工單位提供相關服務，并向用工單位收取一定的服務費用。

四、勞務派遣的外延

勞務派遣活動涉及的內容主要包括人員招聘、入職手續、日常服務、離職手續四個部分。

人員招聘主要有以下工作：招聘簡章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發布、應聘簡歷收集、應聘簡歷篩選、人員初試篩選、復試協助工作等。

入職手續主要有以下工作：入職信息采集、入職體檢安排、勞動合同簽訂、崗前培訓教育、后勤服務安排、員工背景調查、工作檔案建立等。

日常服務主要有以下工作：勞動合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業補充保險、員工薪酬發放、個稅代扣代繳、后勤服務管理、人事檔案托管、黨團關系掛靠、員工戶籍管理、員工職稱評定、學生轉正定級、員工戶籍調動、計劃生育手續、員工卡證辦理、員工節假慰問、員工生活關懷、員工活動舉辦、日常出勤管理、員工績效考核、員工在崗培訓、提供咨詢服務、勞動爭議調解、出國政審手續、失業退休手續、員工建議調查、員工職業指導等。

離職手續主要有以下工作：員工離職面談、物品資金結算、員工工作交接、勞動合同終止、社會保險停繳、商業保險停止、人事檔案轉出、開具離職證明等。

對勞務派遣分類主要依據派遣的性質進行：

全程派遣：由派遣機構負責了員工招聘、入職手續、日常服務、離職手續的全部工作。

轉接派遣（轉移派遣）：用工單位負責員工招聘，而派遣機構只提供辦理入離職手續和日常服務。

減員派遣：員工原勞動關系在用工單位，經用工單位和派遣機構協商，先將員工與用工單位的勞動關系解除，再由員工與派遣機構重新建立新勞動關系，員工依舊在用工單位工作。

試用派遣：用工單位為規避勞動法有關試用期期限規定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。

項目派遣：用工單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。

五、勞務派遣條件

1、用人單位必須是獨立法人單位；

2、生產經營正常、經濟效益穩定，勞動保護和安全衛生生活條件符合國家規定要求；

3、用人單位的用工時間一般不得少于二年；

4、被派遣的人員，必須年滿16周歲，有勞動能力，身體健康，尚未與任何用人單位建立勞動關系的；

六、勞務派遣的好處

1、可以降低用人成本支出 ：用人單位在核算租賃勞務的總支出時，主要考慮職位效益。以市場價格確定工資標準，自主調整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

2、用工方式靈活。使用勞務派遣用工方式，用工的時間可長可短，尤其是對季節工、短期臨時用工上，不需要自己儲備，通過勞務派遣機構在短期內即可解決，可隨時派遣，因此更為方便。同時也解決了“招聘容易辭退難”的問題，還有利于進行后備人員的篩選；

3、降低招工招聘費用。用人單位采用勞務派遣用工方式，不需要制定招工方案和計劃，也不需要自己發布招工廣告，只需要根據本單位招收員工的數量、工種、技能等基本條件與勞務派遣機構簽訂協議書，所有招聘事宜均由勞務派遣機構辦理；

4、提高勞動生產率。勞務派遣是按照用人單位的工種崗位技能要求進行派遣，有相當一部分是熟練工，可以減少培訓、實習的過程，尤其對施行計件工資或完成某項工作任務而使用的勞務派遣人員，勞動效率能夠達到事半功倍的效果；

5、可以減少勞動糾紛：在國家有關法律、法規和勞動人事政策指導下，用人單位和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》，勞務派遣公司和派遣人員簽訂《聘用合同》, 用人單位與派遣人員是一種有償使用關系,用人單位就可避免直接與派遣人員在勞動關系上的糾紛。

6、可以轉移企業的風險：用人單位與勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》,明確人數、條件、待遇等，通過勞務派遣公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務派遣公司和派遣人員簽訂聘用合同，派遣人員到用人單位就職后，用人單位就可根據派遣人員的工作崗位和工作業績確定工資福利待遇等。合同期滿，《勞務派遣協議》續簽或終止合同，對企業來講手續簡單、見效快、風險少，也更規范。

七、勞務派遣的弊端

1.勞務派遣模式難以實現企業長遠目標

企業要有長遠發展，就要有長期的人力資源規劃。同時，職位越高的人才，價值體現所用的時間越長，短期內不可能指望派遣來的高級人才能給企業創造顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業經理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內會使企業發生重大改變。

2.企業與受派遣人員步調難統一

激勵員工的三個重要方面是：企業理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業及顧客的不滿。

3.企業面臨內部機密被泄露的風險

若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務的機會，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使企業面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不清，權責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為企業的用人風險。

4.對企業管理和文化建設的不利

在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是在短期內為用人單位服務。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵和約束機制？怎樣培養這些勞動者的歸屬感和認同感？以及如何激勵其潛能的發揮等都是擺在用人單位管理者面前的現實問題；勞務派遣的出現也給用人單位的文化建設提出了挑戰。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。

八、勞務派遣的現實意義

由于勞務派遣勞動關系和勞動力使用分離的這種特性，加上一般勞務派遣單位在搜集勞動力資源、就業機會的優勢，以及勞務派遣單位在勞動力管理的專業性和成本優勢等方面的原因，使得勞務派遣成為在獲取和組織資源時，區別于職業中介、企業借調、人事代理和業務外包的一種特殊選擇，其特殊性給給社會、勞動者和企業帶來了以下幾個積極意義：

目前內地在城市化進程和新農村建設中，農村大量剩余勞動力涌入第二第三產業就業，而其中很大部分將通過勞務派遣的形式轉移到城市。

在內地經濟發展水平和經濟增長模式還無法為勞動力市場提供足夠就業崗位的情況下，雖然勞務派遣的出現不能保證讓所有勞務派遣人員馬上找到工作，但是在減少因為信息不充分情況下的摩擦性失業方面還是起到了積極作用。

對于被派遣人員，處于各種不同的原因，也會選擇通過派遣方式進行就業。比如城市下崗失業人員、農村轉移勞動力等低就業能力的就業人群，由于自身就業能力較低，特別是在較緊張的就業環境下難以自主就業；另外一方面，一些有特殊需要的高就業能力的就業人群，由于不滿足在固定一個單位一個崗位進行就業，偏好于彈性工作，不喜歡收到傳統就業模式和工作方式的束縛；還有就是內地每年大批的高校、中專畢業生，就業越來越困難，勞務派遣也是一種難以棄舍的就業渠道或方式。

企業使用勞務派遣的原因和出發點：降低管理、稅收、解除勞動合同成本；規避法律風險；季節性用工或者臨時性用工變化幅度大的情況下，靈活用工；企業成長過程中過渡性雇傭方式；國企和事業單位、甚至外企解決編制（人頭）問題；企業通過勞務派遣這種用工模式降低人事工作牽扯的管理資源，集中精力開展主營業務。

九、深圳勞務派遣現狀

(一).人才、勞務中介機構的現狀：

以市“人事局”、“勞動局”2007年5月網上公布2006對“人才、勞務中介”的審驗結果，到2007年5月止本市共批準過的“人才、勞務”中介共215家，其中人事局批準114家，勞動局批準101家，其中各有7家2006審驗不合格，實際合法“中介”205家。

另有十多家經人事局、勞動局批準備案的外地“勞務”駐深辦，還有無法統計的“未經批準”的各類注冊的管理、咨詢、培訓等公司、外地學校、勞務駐深辦事處；還有從事勞務的“勞頭”在本市從事勞務中介工作也非常活躍。

二)、人才、勞務派遣公司現狀：

1.從事派遣租賃服務現狀：

從本市審批的205家“人才、勞務”中介公司的經營許可范圍中分析，有“人才派遣、勞務租賃”業務的家數，估計不超過50％(約80多家)，但真正從事過或在提供“勞務派遣”服務的公司約40家左右。其中己派遣人數真正在“千人”以上的公司估計不到20家。發展規模較大的有6-7家(派遣人數4000人以上)，主要是本市勞動局的直屬“職介”公司和2-3家民營企業，還有江西、湖南、山東等省市勞動部門在本市(經政府審批)組建的機構，發展規模中等約不到十家(派遣人數1000人-3000多人)，大部分派遣公司發展規模普遍較小(派遣幾十人至1000人以下)、也有不合法的勞務機構(簡稱：勞頭)在本市從事派遣租賃服務，這些公司或機構大部是半年以內的短期租賃服務、特點是租賃家數多、每批人數一般50人以內但范圍較廣，租賃用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“勞務派遣”的人數，估計不超過15萬人，其中有近1萬多人是由無“勞務派遣”資格的公司或“勞頭”組織，所租賃用人的企業主要以工資待遇低、工作條件差和比較艱苦的工種為主(注：因無官方數據)。

2.使用“勞務派遣”的行業分類，主要以制造業為主和少數服務業如金融、通訊、物流、物業、超市等；

3.使用勞務派遣的企業性質分類，以外商獨資、合資企業、三來一補企業為主和少數國有、事業單位和民營企業；

4.使用派遣用工的企業可分，一是完全執行“勞動法、社保”有關規定的企業；二是部分執行“勞動法、社保”有關規定的企業；三是少數不執行“勞動法”有關規定的企業，全市目前使用派遣用工的企業主要集中在前二類，占所有使用派遣用工的企業總數的80％；

5.企業使用勞務派遣的用工類型，是以“普工”為主約占總派遣用工人數的85％；

6.企業使用勞務派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企業風險、中短期訂單和在符合勞動法有關規定的基礎上，降低原“人力或管理”成本，也有少數將本企業“臨時工”轉為租賃工；從05年至今，新增加使用派遣用工的企業中，除前述原因外比較突出的現象是解決短期“訂單”和“招工難”的問題，也出現一些企業待遇“部分或全部”不符合“勞動法”有關規定的用工企業。7.本市從事勞務派遣的各類公司，它的收入方式主要有三種，第一種是以用工 單位支付的勞務租賃“管理費”為主營收入、除員工應承擔的食宿、社保等費用外不扣員工任何費用，其次是收取求職者的工作“介紹費”，隨著招工難度增加這項費用能收到的也越來越少；第二種是收取用工單位支付的勞務租賃“管理費”，在從員工工資、福利、社保中扣留一定費用；第三種是無管理費收入，與用工企業結算是以“勞動者”按勞動法標準工資或約定的工時費：比如正常工資5元/時(計件工資相同算法)、加班費按6元/時來計算，租賃公司(或勞頭)在與員工結算時如全部按4元/時或其它標準計算發放，還有以員工月實發工資中按約定數(如5-10％)扣留費用，第三種主要是以“中技學校”“勞頭”等機構以學生實習、比較差的崗位或只要有勞動力無其它要求的人員。

第五篇：勞務派遣優缺點分析

勞務派遣優缺點分析

深圳勞聯人力資源服務有限公司周長新 2011年7月5日 目錄勞務派遣公司的起源使用勞務派遣優勢分析 1）舒緩企業資金壓力，降低用工成本 2）用人便捷 3）規避用人風險 4）避免處理勞動糾紛的麻煩 5）改善企業用工靈活機制使用勞務派遣的不利因素 1）個別派遣公司用工操作不規范 2）人員流動性大，對企業文化建設管理不利 3）企業與派遣員工步調難統一 企業安全、有效實施勞務幾點注意事項 1）選擇合適的勞務派遣公司 2）完善派遣協議降低勞務派遣風險 3）構建勞務派遣的預警機制 勞務派遣起源于1920年代的美國，一家名叫SamuelWorkman的公司創立了人力租賃的業務模式（Rentedhelp）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業，讓企業可以應付臨時或短期的人力需求。到90年代初期，大陸勞動力流動市場逐步形成，1990年代末期我國產業結構開始調整及升級，失業率上升，勞務派遣業開始形成。勞務派遣定義勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位，從事作業勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。勞務派遣的起源 使用勞務派遣的優勢

（一）一、降低企業用人成本由于企業發展需要，每年都會招收一些新員工，人才招聘培訓等方面需要昂貴的成本，另外如何確定新員工的工資待遇，使其與勞動力市場的薪酬標準相一致，也需要企業慎重考慮。所以，很多企業決定采用勞務派遣方式，引入第三方資源公司，新員工的薪酬由中介勞務公司來負責，并按照市場化規律來調整薪酬，社會保障也按派遣方的標準執行，可以較大地降低企業的人工成本支出，提升了用人單位本身的管理能力并專注于企業核心能力,并舒緩企業資金壓力。其次是企業不需要投入大量資金來進行系統管理，因為除生產性管理外，新員工的管理屬于派遣公司負責，包括檔案管理、勞動關系、社會保障等方面的管理,給企業降低了大量成本。使用勞務派遣的優勢

（二）二、用人便捷勞務派遣為用人單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，“即時需要即時派遣”避免了人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題。用人單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，可獲得專業人力資源招募和管理服務的品質。在企業難以確定市場前景時，彈性的運用人力資源將協助企業在競爭中贏得主動。人事關系與勞動關系分離開來，用人單位用人而勞務派遣組織管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動手續，用人單位只需做出相關管理規定，按工作任務進行管理、考核。這使得用人單位不僅節約了各種人員管理費用，也減輕了人事管理人員的負擔。使用勞務派遣的優勢

（三）三、規避用人風險勞務派遣組織的核心在于人才庫的建設。通常他們會建立一個包含多層次、多種技術結構的人才儲備庫，并在不斷地增加人才的存儲，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才派遣用人單位后，派遣組織會對人才制訂具有法律效力的制約制度，避免人才流失；若產生員工流失引起人才缺口，勞務派遣組織也可以利用自身豐富的人才資源，及時向用人單位提供合適的人選。其次，企業使用勞務派遣工存在安全風險，企業雖然也強調安全工作，提供了安全工作必備的勞動保護用品，并給予與正式員工相同的安全崗位培訓，但安全風險最終由派遣單位和用工單位共同承擔，《勞動合同法》第92條已明確規定：在勞務派遣單位派遣過程中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。使用勞務派遣的優勢

（四）五、避免處理勞動糾紛的麻煩勞動糾紛一直以來都是用人單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業產生一系列危機甚至影響企業的生存。在勞務派遣過程中，用人單位與勞務派遣組織是一種服務關系，不存在勞動人事關系，也就不存在勞動關系問題。而勞務派遣組織與受派遣人員簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動人事關系，因此所產生的勞動糾紛都由勞務派遣組織來解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的人事（勞動）糾紛，減少了解決勞動糾紛的麻煩。使用勞務派遣的優勢

（五）五、改善企業用工靈活機制，解決企業招聘難題企業使用多種勞務用工形勢，有利于企業靈活的分散風險，根據市場需求靈活組織生產，在固定一定比例的正式員工的基礎上，科學機動的配置員工，實現以低成本獲取高利潤的企業經營原則。另一方面，勞務派遣員工也可以再一定程度上提高員工的積極性，如企業將會把優秀的勞務派遣員工聘任為企業正式的員工，對派遣員工甚至正式員工都會產生激勵作用，從而為企業創造更多的財富。勞務派遣公司同時服務于多家客戶，有利于對人力資源的收集和匹配。同時作為專業從事人力資源行業的機構，一般會在多個區域建立招聘網點，擁有豐富的人才儲備資源，能夠更快捷的組織招聘企業合適的員工，更好的降低企業人力成本及經濟成本，增加企業競爭力。使用勞務派遣的弊端

（一）一、個別派遣公司用工操作不規范個別一些，民營派遣公司運作不規范，不合法，如不交或少交社保，或變相克扣員工的工資等，從而影響了勞務派遣行業的整體形象，破壞了企業以及務工人員對勞務派遣用工形勢的信任，此外，由于派遣員工、派遣單位和用人單位之間存在的三角關系，更容易產生員工福利得不到保障，勞動安全易被忽視等弊端。使用勞務派遣的弊端

（二）一、企業與受派遣人員步調難統一激勵員工的三個重要方面是：企業理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理。而企業理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業及顧客的不滿。使用勞務派遣的弊端

（三）一、人員流動性大，不利于企業管理由于派遣員工的工資、福利待遇或晉升機制等一般較企業正式員工低，且從事更多低層次或高強度的工作崗位，于是造成派遣員工隊伍不穩定，人員頻繁流動、離職率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。企業如何安全、有效實施勞務派遣

（一）一、選擇合適的勞務派遣公司由于派遣機構才是完成整個派遣工作的主要實施者, 因此要對企業具有的資質提出要求，避免出現只收費（中介勞務費）而管理跟不上的情況，因此用人單位必須要選擇一個有實力，操作規范的派遣機構。其次對派遣 公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業戰略、員工特點、成本實力、企業文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規框架內三方切實履行好人才派遣 的各項職能，努力達到人才派遣的目的。企業如何安全、有效實施勞務派遣

（二）二、完善派遣協議降低勞務派遣風險勞務派遣協議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規定。同時企業要關注國家相關法律法規的調整，與派遣單位做好溝通，將可能出現的矛盾及時化解，避免出現不必要的糾紛。企業如何安全、有效實施勞務派遣

（三）三、構建勞務派遣的預警機制勞務派遣存在 著一定的風險，而風險的規避很大程度上取決于日常人力資源工作的風險預警機制的構建，及時發現企業生產經營過程中的風險，主動采取措施規避風險。在風險的 應對上，要從系統上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務派遣的觀念與企業文化的沖突要及時評估，防止勞務派遣工一直游離于企業文化之外，加強過程控制，及時反饋信息。總之，預警機制的建立，有利于企業從事后轉向事前管理。勞務派遣工相比企業正式員工，在企業中地位低，得不到尊重，會產生復雜的思想問題，因此，要長期堅持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒有完全實現的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發勞務派遣團隊的工作積極性。以上