第一篇：抓緊對基層文藝人才的培養調研報告

抓緊對基層文藝人才的培養

中國文聯九次大會指出建設一支德才兼備、門類齊全、結構合理規模宏大的高素質基層文藝人才，是貫徹響應總書記在文藝座談會上的“堅持以人民為中心的合作導向，努力創作更多無愧于時代的優秀作品”講話精神。

未來五年文聯要在中青年人才培養方面傾斜，增強他們的榮譽感，責任感，使命感，同時文聯還要繼續加大對各類人才的培養，力爭經過十年左右的時間實現基層高層次文藝人才數量穩步增長，同時加強文學“塔基”建設作用，培養基層業余作者，使大批有潛力的人才脫穎而出，在積極建立青年作家與重要期刊、媒體、網絡等機構的聯系溝通機制，為更多青年作家搭建廣闊的舞臺同時，在重點作品扶持工作中使青年文藝人才更多受到關注。

一、我市基層文藝人才基層情況

我市現有文藝協會12個，2800余名會員，其中包括眾多扎根于鄉土文化能人民間文化傳承人以及有較大影響力的業余詩人、作家、民間歌手、書法家、畫家、民間藝人等，他們生活在基層成長在基層，具有較為牢固的群眾基礎和較強的組織能力，通常靠自己文化方面的一技之長，服務當地創業謀生，我們應充分認識到這支力量的獨特作用，政治上關心尊重，業務上培育引導，以提升人民群眾道德水準為主旨，以活躍基層文化生活為出發點，不斷加大對當地文化能人的培養和扶持力度，對其設立基金會、定向鼓勵扶持，將其納入文化人才培養規劃，加以重點輔導培訓，本地文化人才將充分發揮所長，激活基層文化生活，使廣大人民群眾在文化氛圍的熏陶的感染中，提素質、強修養、增品位。

二、存在的問題及措施

首先是重視程度不夠，推動社會主義文藝強大繁榮“百花齊放，百家爭鳴”隊伍是基礎，人才是關鍵。這就需要從思想上、行動上牢固樹立人才是第一資源的意識，加大資金和高端文藝人才的引進，制定出臺文化領域高層次人才引進辦法和實施細則，組織開展高層次文化人才招聘活動，其次是資金投入杯水車薪，文藝事業繁榮必將推動社會主義物質文明的發展，二者缺一不可。適度資金投入，加強文藝團體軟、硬件建設必將推動文化事業強勁發展。三是改善文化人才工作生活條件，為其創造良好的工作和生活條件，施展才華的舞臺，解決后顧之憂。

我國處于建設社會主義文化強國的重要戰略機遇期，我們應把握新方向，勇于探索實踐、不斷加強深化文藝人才隊伍建設，真正把文化發展成果體現到人民群眾日益增長的對美好生活向往上來，真正使基層文化建設繁榮發展。

第二篇：青年人才培養調研報告

以青年人才培養為核心的青年工作調研報告

為深入了解、分析和把握公司青年隊伍及青年人才培養工作現狀、成功經驗及存在問題，進一步明確公司青年人才隊伍建設的人才標準、價值取向、用人導向、培養模式，努力完善有企業特色的青年人才培養工作機制，中交三航局有限公司黨委組織開展了以青年人才培養為核心的青年工作調研。

一、公司青年人才隊伍的現狀和主要特點

公司近年來青年員工（35歲及以下）規模總量增長較快，近三年（2009~2011）共引進青年員工1689人，目前現有青年員工3441人，占公司在崗員工的47.2%；青年員工學歷層次有較為明顯的提升，研究生及以上、大專及本科、中專及技校學歷者占公司在崗員工比例分別為2.4%、85.6%和9.4%。青年在公司管理和技術人員中的比例超過一半，達到56.9%，已經成為公司生產經營和管理工作的主力軍，在企業發展中發揮著越來越重要的作用。

通過調研，發現受訪者已形成了普遍的共識，即：青年人才是企業中最具創造性、可塑性的核心力量，正逐步實現從生力軍向主力軍的角色轉變，有著鮮明的時代特色和自身特點。

（一）學習能力強，文化程度較高

隨著近年來公司擴大招生范圍和招聘數量，青年人的學歷也不斷提升，文化程度相對較高。青年人才隊伍的知識結構明顯改善，公司整體文化程度得到提升。

（二）精神面貌好，建功愿望強烈

對剛剛畢業幾年進入公司的青年人來說，經過學校的專業學習，掌握了一定的理論知識，在踏入社會參加工作后，都滿懷雄心壯志，希望能夠得到企業的重視，擁有良好的成長環境和發展平臺，相信通過自身努力會健康成長、快速成才；對已工作了一定年限、掌握企業關鍵技術的青年人才來說，工作上的經驗積累和認真學習，使自身具備了一定的生產、經營、管理能力，渴望獲得更加廣闊的舞臺以施展才華，希望自己的付出能得到領導和同事的肯定，充分體現自我價值。同時，對于理論知識的深化和儲備也有更高的要求。

（三）發展潛力大，有較強的可塑性

青年人參加工作時間相對不長，世界觀、人生觀、價值觀正處于形成和發展時期，對價值的選擇和判斷容易受外界環境的影響；同時，青年人思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創新意識強、對新生事物較為敏感，可塑性強，通過正確的思想宣傳、良好的企業文化熏陶和大量正面的典型事例加以引導和培養，對今后的健康成長非常有利。

（四）創新意識強、觀念活躍超前

公司的青年人普遍關注行業發展動態、經營形勢等情況，關注企業內部安全生產、經濟效益、市場開拓、收入分配等工作，關注社會上的熱點、焦點問題，并愿意表達自己的意見和想法。老員工的傳幫帶與青年人的思維開闊相結合，容易碰撞出創新的火花。

二、公司在青年人才培養上取得的成績和經驗

在公司黨委和各級黨組織的正確領導下，公司組織人事部門、青年工作相關部門和有關職能部門共同努力，在青年人才培養工作上取得了一定的成績。

（一）堅持黨管人才，形成良好氛圍

堅持黨管人才原則，是做好人才工作的根本保證。各單位黨組織健全，完善黨管人才工作體制機制，加強對青年人才培養工作的宏觀指導，充分調動各方面積極性，形成良好氛圍。

二公司自1998年形成青年人才培養十項制度（包括新生見習期管理制度、跟蹤考核培訓制度、崗位培訓交流制度、青年崗位能手評選制度、優秀青年知識分子評選制度等），不斷修訂、完善，經過長期的實踐探索，已經形成了較為清晰的青年人才培養路徑。三公司黨委確立以基層項目部支部書記為青年人才培養“第一負責人”，每月支部書記例會上匯總各基層單位人才隊伍培養實施情況；青工委、組織部門、人力資源部根據“共同發展”理念在青年發展的規劃、思路、政策上下功夫，為青年人營造良好的成長成才氛圍。江蘇分公司用“一種氛圍、二大基地、三個留人、四項機制、五支隊伍、六件實事”24個字，概括了當前分公司在人才培養上采取的各項制度措施。

（二）探索培養機制，搭建成長平臺

各單位從青年人才的招聘引進、教育培訓、職業規劃等多方面，分門別類地制定了各種人才培養機制，理順各項流程，打通青年人才培養的“脈絡”，形成在不同階段、不同時期都有相應適應其進一步成長和提升的培養機制。

一是加強宏觀指導，制定具有前瞻性的青年發展規劃。如三公司在2008年時就制定了《2008~2012年青年人才培養規劃》，明確了青年人才培養工作的目標與任務、政策與措施，形成青年人才培養五年計劃。船舶公司制定《人才隊伍建設五年規劃》，向青年人展示了可預見的發展方向和成長空間，提出了船員持證比重達到60%、高級船員比重達到15%的硬性指標，明確了領導層、中級管理層、普通管理層、專業技術人員的素質要求，建立了人才培養的7項工作和保障機制，促進分公司人力資源開發從傳統人為管理向現代制度管理進行轉化。

二是規范招聘錄用，加強青年員工的入職管理。近年來結合企業發展需要，各單位擴大招聘數量和范圍，拓展招聘渠道，人才質量進一步提高。在增加大土木類專業畢業生招聘數量的同時，不同程度地增大了市場開發、外語、法務、金融、政工等多類人才招聘力度。如廈門分公司一方面繼續加強校園招聘，一方面堅持按企業所需擇優錄用的原則，從社會及外聘技術人員中招聘，從中鐵等系統吸收了部分隧道技術人員，極大解決了合福鐵路隧道項目技術力量不足的問題；對部分急需的專業技術人員特別是測量、試驗、小語種翻譯等，采用外聘方式，并適時與相關高校建立實習基地，有效緩解了人力資源緊張情況。

三是加速融入企業，“導師帶徒”工作開展扎實有效。“導師帶徒”是公司青年人才培養長期堅持的重點工作，各單位認真組織新進大學生入職系統培訓，從管理知識、技術知識、安全知識、企業文化等方面幫助他們進行全方位了解。多個基層單位的主要領導堅持“上好第一課”，幫助青年人盡快適應新環境、融入企業、準確定位自己角色，進而為發揮自身才能做好鋪墊。如三公司的“員工初長成”品牌活動將“導師帶徒”進一步延伸，自2006年起，要求新入職員工在工作滿一年后，需通過相應的筆試閉卷考試，提交一篇與自身工作有關的技術論文并參加現場答辯，相關部門綜合季度考核及考試、論文答辯成績情況，評選出優秀新員工和優秀導師，并進行表彰。

四是重視崗位培訓，加強青年人職業技能的提升。每年都固定組織多項培訓，主要有：新員工的入職教育培訓；以青年員工崗位實務為主的培訓，如五大員培訓、鐵路十一大員培訓以及繼續教育等，公司培訓中心與各工程公司協調配合，部分課程送教上門，直接在工程第一線授課。此外，公司組織部門定期舉辦項目經理培訓班、黨支部書記培訓班，大量年輕的施工一線青年骨干人才和管理型、政工類青年人才得到培養和鍛煉。

各單位也有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育工作。三公司制定了《培訓管理辦法》，通過培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓實施、培訓效果檢驗總結等，使培訓工作更加有序化，實現培訓教育全覆蓋。在工程一線，普遍開展與生產技術相關的知識講座，如合福鐵路指揮部設立“工地夜校”，利用空余時間教授鐵路工程相關技術規范、隧道施工要點、安全防范等，夜校不僅對本單位人員開放，更向協作隊伍施工人員敞開，收到較好反響。

五是堅持典型示范，打造優秀青年典型。二公司自2007年首次推出“十佳”青年評選后，每2年評選一次，現場演講、現場答辯，展示個人風采和工作感悟。通過企業報刊、宣傳欄等渠道，將“十佳”青年典型事跡廣泛宣傳。此項評選活動在青年人中引起了很大反響，多個分（子）公司紛紛設立了如“優秀青年知識分子”等的評比項目，有效激勵了青年人自我提升的積極性。

六是做好多項保障，解除青年人才的后顧之憂。住房難、婚戀難是當下青年人普遍面臨的現實問題。各單位將此作為“凝聚力工程”，各盡所能設立“單身公寓”，項目部臨時設施盡可能布置得舒適溫馨，為員工營造良好的生活環境。興安基公司在青年集體宿舍旁新建了籃球場、網球場、塑膠跑道等，方便青年人在業余時間鍛煉健身。另外，各單位均出臺《青年人才購房全貼息貸款補貼辦法》等類似政策，給予不同額度的貼息貸款和購房補貼，一定程度上緩解了青年人才購房難題。

（三）圍繞轉型發展，堅持人才強企

在“兩新三并舉”和“多元化、國際化、信息化”的戰略導向指導下，公司轉型發展不斷取得新進展，進一步提高海外業務的比例來抵御國內市場的波動，并以此為契機，推動公司管理理念和水平的提升，加快培養、引進企業所需的管理人才。

一是夯實基礎，多層次培養隊伍。江蘇分公司在南方片區市場開拓的成功，已成為公司新領域拓展的經典案例。江蘇分公司明確提出要培養“五只隊伍”，即：培養一支懂管理、善經營，在工程建設中創出信譽，創出效益的青年項目經理隊伍；培養一支精技術、善攻關，能解決施工技術難題和在工程學科、新技術、新工藝開發上起帶頭作用的青年技術主管隊伍；培養一支懂經濟、善經營，具有外語、計算機、法律、工程商務等運用能力的資產管理型人才隊伍；培養一支講政治、懂政策、愛學習，接受新鮮事物迅速，具有寫作、法律、演說、政策等多方面知識的青年政工人才隊伍；培養一支勤學技能、技術精湛，掌握2門或2門以上專業技能的高級青年操作人員隊伍。通過近十年不斷的努力，青年人才已在各個層面取得了一定的成績，為企業進一步轉型打下了堅實基礎。

二是優化組合，深入內部人才挖潛。在企業轉型發展的重要時期，人才培養和儲備顯得尤為重要，加快人才發展是在激烈的市場競爭中贏得主動的必然選擇。隨著大批經驗豐富、技術過硬的資深船員年齡老化，迫切需要青年人快速成長，盡快完善梯隊建設；轉型實施項目法管理更是需要青年人才。船舶公司堅持技術練兵、崗位成才，每兩年舉辦一屆技術比武大賽，理論和實際操作相結合，開設船舶駕駛、輪機、水手、專兼職安全員、焊工、計算機等多個工種的技術大比武，成為青年人展示實力、比拼技藝的舞臺。

三是鼓勵成才，豐富培養激勵手段。鼓勵青年員工更新知識結構，提升自身素質。二公司、三公司等單位對參加學歷教育并取得相應證書的，給予一定獎勵或報銷費用。對取得注冊建造師、注冊造價師和注冊安全工程師等企業急需的執業資格考試合格證書的青年人才，各單位普遍采取了獎勵、補貼措施。如港灣院在2009年制定了《港灣院持證工資管理辦法》，并不斷更新調整，通過將一次性獎勵和每月獎勵相結合，激發年青人考證的積極性，客觀上為港灣院成功申報水運全行業甲級資質發揮了重要作用。

（四）創新體制機制，突破傳統“框框”

各單位發揚實事求是精神，根據自身實際，務求實效，創新培養方法，變革體制機制，破解青年人才培養過程中的難題。

一是設置人才基地，培養優質團隊。多個單位嘗試設立青年人才培養基地。寧波分公司近年來開展項目總部建設，有利于集中優勢資源，在市場開拓、人才交流上取得較好效果。三公司對新進的大學生，在初分配時盡量集中安排到那些善于培養青年人、重視青年人、關心青年人的項目團隊中去，待鍛煉成熟后，再根據崗位需求和自身條件到其他項目，逐步形成了培養青年人才的固定基地。江蘇分公司確立了連云港項目部與蛇口項目部南北兩個青年人才培養基地。基地的長久建設，取得了較好的人才裂變效應，“導師帶徒”、“交叉實習”、“掛職鍛煉”、“助理制”、“青年論文發布會”、“專業技術講座”等青年人才培養機制得以持續發力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善戰的中層管理骨干。

二是增設助理崗位，加強后備力量。各單位紛紛建立助理制，在工程項目上有計劃有步驟地“壓擔子”，提供舞臺鍛煉青年人才，加強后備干部隊伍建設。項目經理助理、副總工、工程部部長助理等新的崗位序列在一些大型工程項目試行，有利于在基層一線形成人才建設梯隊，充實崗位力量，豐富“導師帶徒”活動內涵；對青年人才的職業生涯規劃、崗位進階給出了較為清晰的路徑，幫助青年人更快找準定位和目標。

三是引入競爭機制，開展崗位競聘。通過競聘上崗的試點成功，不但發現了人才，拓寬了選人用人渠道，同時也讓青年人了解企業用人觀。三公司在全公司范圍內招聘構件工程處PHC管樁車間副主任，船舶公司2011年通過公推直選方式選舉了新一屆團委成員，得票最高當選為團委書記。二公司、寧波分公司對團委副書記崗位進行公開競聘，系統設計競聘流程，程序公開、過程透明、操作規范，在青年人中引起較大反響。通過競聘活動，不僅在干部選任過程中引入競爭激勵機制，拓展了選人用人渠道，而且在廣大青年中營造了努力奮進、有所作為的氛圍，起到了良好的用人導向作用。

四是打破身份限制，突破傳統“框框”。廈門分公司2007年首次在工人（在管理崗位且有中專以上學歷的）中評定職稱，打破了工人不能評定職稱的制度之框，解決了他們無法評職稱或技能等級的困擾，據統計此后有7位同志（其中35歲以下青年人有4位）走上了項目副經理、部門副經理或黨支部書記的崗位。對服務滿一年以上的外聘技術人員，準許評聘助工，對于穩定、激勵外聘技術人員起到了一定作用。

五是嘗試“雙軌”晉升，創新培養路徑。

公司嘗試在行政崗位序列外，在專業技術領域形成晉升機制，提供更為廣闊的職業生涯發展道路。寧波分公司在所屬的金正檢測公司試點，初步決定設立首席檢測工程師職務，分助理級、中層副職、中層正職三級，享受相應的經濟待遇，并逐步推廣，建立專業技術人員的晉升機制。廈門分公司2011年底試行專業管理崗位能手評選辦法，首批共12名在測量、試驗、經營核算等專業領域表現優異的員工被評為專業能手稱號，每月予以崗位津貼。

三、公司當前青年人才培養存在的矛盾和問題

從實際情況看，公司當前在青年人才培養方面，與企業發展步伐、與現代化管理水平、與公司未來對員工素質的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現在以下幾個方面：

（一）人才隊伍結構不盡合理

調研中發現，公司經營管理、專業技術、技能操作3支隊伍的青年人才結構呈現了一些不合理現象，“青黃不接”體現在諸多方面：青年管理干部、青年技術骨干、青年操作工數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象；擁有職稱、執業資格的持證青年人才數量不足；政工類、復合型管理人才數量偏少；訓練有素、操作精湛的技術藍領稀缺等。

（二）晉升通道相對單一，激勵考核制度不夠完善

盡管部分單位已經采取了諸多靈活多樣的選人用人制度，但青年人才晉升的“天花板”效應、內部排資論輩觀念總體上依然存在，而較為單一的晉升通道更阻礙了青年人才的成長積極性。再加上有的單位疏于采用規范、定量的員工績效考評體系，從而使激勵機制的針對性和公平性不強，出現“想辭退的人辭不掉，想留下的人留不住”現象。

（三）教育培訓的水平還處于較低層次

整體教育培訓中，還依賴于常規的上崗取證，對于先進的經營管理、技術創新等，青年人的知識儲備和更新速度跟不上社會進步速度。而培訓缺乏實效性和針對性，沒有起到應得效果，也造成了另一種隱性浪費。

四、加強公司青年人才培養的探索與思考

青年人才培養要以重大工程建設、重要崗位鍛煉為抓手，加大青年人才發展體制機制改革創新力度，突出抓好青年人才的培養和使用，大力促進青年科技創新人才成長，統籌推進施工生產、經營管理、政工等各類人才隊伍建設，為推動公司拓展市場、轉型發展提供有力的人才保障。

（一）進一步加強思想引導，培養責任意識

把社會主義核心價值體系貫穿于公司青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業道德教育，引導青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。及時講解企業的決策部署、目標任務、主要措施，幫助青年人正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。同時要加強企業文化教育，強化“誠信、創新”三航文化的認知，增強青年人才對企業文化的認同感。

（二）進一步拓寬人才成長通道，不拘一格重人才

一是要創新人才理念。牢固樹立“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念。二是要完善用才機制。將企業各類人才都納入通道之中，改變實質上“官本位”為核心的“獨木橋”式的人才成長發展方式，完善“首席”、“資深”工程師的評價評選標準。三是要優化選才辦法。做到堅持“德才兼備、以德為先”的選人用人標準。四是全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀青年人才推到重要崗位。

（三）進一步建立完善的績效考核制度

績效考核應加強嚴肅性，體現激勵作用，發揮個人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、績4個要素，將定性考評與定量考評綜合考量，進一步細化考核內容和標準，體現員工工作的真實狀態。通過績效考核，使青年人在聘用、薪酬、晉升、培訓等方面形成有機結合，使績效考核與青年人才培養和青年人才發展形成更加緊密的聯系，促進公司人力資源水平的整體提高，促進企業健康發展。

（四）進一步關心青年人才心理成長，注重人文關懷

應堅持從解決青年人才最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關心力度，努力解決其事業發展的后顧之憂，穩步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏導，在公司內部形成人文關懷和心理疏導機制。加強對青年人特別是長期處于相對封閉環境的施工一線員工的關注，促進青年人情緒交流渠道暢通，及時幫助青年人解決思想情緒和心理健康方面的問題。

第三篇：電子商務專業人才培養調研報告

電子商務專業人才培養調研報告

——蘇州工業園區工業技術學校

前言

人才是電子商務起飛的前提，為推動蘇州電子商務行業的快速發展，并結合目前就業形勢和國家政策，著重對蘇州范圍內電子商務等相關企業進行了研究開發。蘇州是外向型經濟比較好的區域，招商引資的金額在全國都是排第一位的。特別是工業園區發展的勢頭非常好，以外向型經濟為主的經濟技術開發將很好的為電子商務的發展提供平臺。

一、電子商務企業人才供需的現狀

據有關統計，電子商務將逐漸取代傳統商業模式而成為21世紀經濟活動核心，對此，全球已形成共識。電子商務作為21世紀的主要經濟貿易方式之一，打破了傳統商務活動的時間和地域限制，極大提高了經濟效率，將使世界經濟面臨巨大的變革。大力發展電子商務，對實現我國經濟的跨越式發展，確立我國在未來世界經濟中的地位具有重要的戰略意義。電子商務的發展不但是企業與企業之間的核心競爭力，更是國與國之間的核心競爭力。從世界范圍來看，以歐美國家為例,電子商務業務開展得如火如荼.在法,德等歐洲國家,電子商務所產生的營業額已占商務總額的1/4,在美國則已高達1/3以上,而歐美國家電子商務的開展也不過才十幾年的時間。以美國為例，2001年電子商務產業占美國經濟的8%，截止2007年底，電子商務產業已經占美國經濟的35％，顯示了美國經濟的增長中心從傳統型貿易經濟向電子商務貿易型經濟轉變。到2001年，美國企業間電子商務交易額為6710億美元，成為美國經濟增長的亮點，吸引就業人口的數量居第一位。電子商務在美國發展17年所創造的價值，接近于美國汽車工業經過100年發展所創造的價值，如今電子商務產業已經是美國與其它國家經濟競爭核心競爭力。

從國內看：為貫徹落實中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》，國務院辦公廳頒發了《關于加快電子商務發展的若干意見》，發改委、國務院信息辦頒發了《電子商務發展“十一五”規劃》，全面實施、著力培養、迅速補充國內服務企業急需的中高級電子商務人才隊伍。十七大也提出了關于電子商務人才培養的議題，目前我國建設了一批電子商務產業發展基地或城市，北京、上海、杭州和廣州等城市都相繼制定了電子商務發展的規劃或行動計劃，出臺了一系列與電子商務產業相關的經濟政策：杭州已被國家批準為“電子商務之都”，浙江省出臺了電子商務人才培養計劃建立了電子商務人才培養基地、廣東省廣州建立了珠江三角洲地區的電子商務發展和人才培養基地。這些為江蘇省電子商務產業的發 1

展起到了良好的借鑒作用。

2008年12月29日，江蘇省對外貿易經濟合作廳與阿里巴巴集團聯手打造的“阿里巴

巴國際電子商務江蘇分站”正式上線。雙方將利用阿里巴巴企業數據和行業信息，目標直指全球頂級的區域性電子商務平臺。上線當日，即有4000多家阿里巴巴“中國供應商”會員率先入駐該平臺。阿里巴巴還與江蘇省對外貿易經濟合作廳聯合推出了針對江蘇中小外貿企業的優惠產品套餐“江蘇寶”，直接讓利中小企業，使更多的江蘇外貿企業在政府和阿里巴巴的聯合關懷下，以最低成本通過電子商務平臺開拓國際市場。

（一）蘇州電子商務的發展現狀

蘇州位于中國電子商務最活躍的長江三角洲地區，是長三角擁有企業上網數量最多的城

市。目前蘇州共有四萬多家企業成功通過阿里巴巴電子商務平臺獲得貿易機會，電子商務對這些企業的作用和意義是重大的，具體表現為：電子商務為企業提供了大量的新的市場機會，促使企業更好的適應市場變化，使企業提高經濟效益，改變了企業的生產組織和生產過程的管理，改變了企業客戶的管理方式，改造了企業的整個流通環節，大大促進電子商務業、金融業、電信業的發展。

2006年，蘇州電子商務協會近日成立。已有飛利浦、明基等50余家制造、服務類企業加入成為首批會員。2008年，蘇州一年電子商務交易額突破了650億元，約占蘇州GDP的10%。其中主要是電子制造業、絲綢、服裝、旅游業等。而電子商務淘寶網上的蘇州籍賣家數量，可以排到全國城市前十名。蘇州共有四萬多家企業成功通過阿里巴巴電子商務平臺獲得貿易機會，但仍有不少企業對開展電子商務還處于摸索階段。此外目前電子商務產業的迅猛發展，人才缺乏日益突顯阿里巴巴的統計顯示，目前，據業內人士分析，蘇州未來3年內電子商務人才缺口將達到5萬人以上

(二)電子商務人才結構分析

電子商務企業有兩類，一類是大型專業電子商務企業，一類是傳統企業的電子商務部門。前者通常的人才需求是高中低都有，從決策層級的總經理、總監等，到中間層的部門經理，再到底層技術人員和編輯等人員。其用人特點是分工細，每個人專注電子商務整個流程的一部分，比如編輯就負責內容，技術就負責開發，美工就負責界面，產品經理就負責某個產品的流水線統籌等。對于這樣的大型電子商務企業來說，需要的是專才而不是通才，只要你某方面適合就可以。

對于傳統企業的電子商務部門而言，通常分工沒有那么明確，一個人要干幾項工作。比如很多企業甚至是網站制作、維護、推廣、網站客服都一個人負責。其用人特點是要求知識

面廣，懂得方方面面，但是對于專項技術卻不要求過分精通。

對于小企業的電子商務人才要求有： 能夠獨立建立電子商務運營平臺；能夠獨立推廣電子商務平臺；能夠獨立完成網上接洽和確定訂單和后續服務。

電子商務專業畢業生如果想進入電子商務行業，不外乎兩種出路，一是去大型電子商務企業從事某個方面的專才，或者去傳統企業從事小型電子商務的通才。

(三)電子商務人才供給分析

1、蘇州是全國電子商務理論研究強市，電子商務理論研究、科研教學人才比較豐厚。

目前，蘇州地區蘇州大學、蘇州科技學院等高校的電子商務理論研究居于全國前列，更有獨墅湖高等教育區落戶的全國各大院校的科研院所含有電子商務的相關研究。蘇州大學是全國最早開設電子商務專業本科以上學歷教育的兩所高校之一，還有多所中高職學校也開設了電子商務的專業。

2、蘇州電子商務企業人才繼續教育情況。在蘇州電子商務企業待遇較低的情況下，通

過繼續教育培養和個專業電子商務人才已經成為大都數企業電子商務人才開發戰略的首選，這在大型企業中尤其普遍。

(四)電子商務人才需求分析。

1、需求及未來人才缺口。蘇州企業未來計劃引進的電子商務專業人才，重點是引進電

子商務策劃人員、電子商務信息系統開發人員以及其它復合型電子商務管理人才。應該說，這與蘇州現代電子商務業的快速發展趨勢存在著嚴重的不對稱、不平衡。按照國家關于電子商務企業的標準和電子商務企業從業人員中必須保證40%以上具有中專以上學歷或相關專業知識的要求，蘇州目前交通運輸、倉儲、郵政、批發和零售等電子商務企業30多萬從業人員中，至少應擁有電子商務人才15萬人，按此預測推算，目前蘇州還存在3萬人的缺口。

2、現代電子商務人才需求的綜合素質。蘇州急需的是善于運用現代信息手段，精通電

子商務業務，深諳電子商務運作規律的管理人才。電子商務專業知識是最基本的要求，同時還要具有國際貿易、成本核算、生產制造、法律、外語、計算機等方面的知識。除此之外，還要具有良好的職業素養、具有創造性思維和創新能力、具備組織管理和協調能力。

3、蘇州有大量從事外貿出口的中小企業，對電子商務人才的主要要求還是集中在中等

技術人才，即能夠獨立推廣電子商務平臺和能夠獨立完成網上接洽和確定訂單和后續服務，所以蘇州廣大的中高職學校，特別是園區學校，可以聯合蘇州企業乃至長三角電子商務企業，開展電子商務認證、人才培訓、技術服務和網絡就業指導、聯合學歷教育等服務，打造國際化、復合型電子商務人才庫。

二、電子商務企業人才供需培訓的主要問題

（一）企業人才需求動力不足，沒有意識到電子商務人才的重要性

蘇州目前的人才供給狀況大于需求，電子商務企業中四分之三的企業對未來5年的人才

引進缺乏規劃。據調查：

1、電子商務企業普遍規模偏小，勢力較弱，企業經濟效益不高。全國目前有58家A級電子商務企業，江蘇蘇州無一家上榜。2008中國電子商務企業100強中蘇州也沒有一家，由于蘇州電子商務企業大多都是由以前的網絡公司轉化而來，企業領導層缺乏專業的電子商務理論知識，缺乏先進的電子商務管理理念，從而對引進電子商務人才的意識較為薄弱。

2、電子商務企業招才、引才、留才的方法手段落后、狹窄、傳統。從政府到園區、到企業，缺乏一批專業人才。電子商務企業自身對電子商務人才的界定模糊，標準太低，薪酬待遇不高，難以形成對人才強烈的吸引力，使電子商務人才的調整布局缺乏外在動力，人才外流不可避免。據調查，即使是做得比較好的電子商務企業，電子商務專業專科畢業轉正后的年收入只有1.5萬元，在職中層管理人員和中級專業技術人員年收入在2.5萬元左右，高級管理人員年收入不到4萬元。某電子商務配送中心，2003年引進16名電子商務專業的大專畢業生，到2006年留下來的只2人。

（二）電子商務企業人才專業化程度不高，素質結構不合理

1、從業人才中轉化者多，專業人士少。真正接受過現代電子商務知識系統學歷培訓和

資格認證培訓的人員非常少。比較突出的問題是，多數電子商務企業領導人、高層管理人員沒有電子商務專業知識背景，缺乏現代電子商務理念和必要的職業鍛煉，主要是憑過去的工

作經驗辦事，不可能對現代電子商務業運作進行準確把握，很難把電子商務業做大做強。

2、高層次電子商務人才奇缺。只有高水平的電子商務專業人才，才能托起蘇州現代電

子商務業的快速發展。調查中，企業普遍感到，擁有電子商務管理經驗，懂現代電子商務信息化管理和供應鏈管理，能夠科學調配的高層次電子商務管理人才在蘇州很難招聘到。目前全市從事電子商務發展規劃、電子商務戰略管理、電子商務系統設計、電子商務咨詢及操作崗位，負責城市電子商務系統、企業電子商務系統改造完善工作，負責電子商務園區、電子商務基地建設、規劃、設計以及電子商務網絡布局工作的，基本上都是政府機關人員和一般電子商務管理人員，迫切需要大量的電子商務工程技術、電子商務規劃、電子商務軟件開發、電子商務咨詢管理等方面的專業人才。

3、實用技能型人才缺乏。從調查的實際情況來看，專門從事電子商務的企業多數還是

在做虛擬主機和域名服務。這兩個方面是整個電子商務活動中最重要的兩個要素，需要較多的實用技能型電子商務人才，比如網絡營銷、網站推廣等等。而社會上的培訓機構所培訓的電子商務師往往是一些管理人才，很少有具體的像網絡營銷、網站推廣之類的專業培訓。有電子商務證書持證上崗的操作人員比較缺乏。目前，蘇州市該方面的人才多數是由企業內部培訓或由其他地方引進。實用技能型人才需求量較大，卻供應不足。

三、蘇州工業園區工業技術學校電子商務專業開展的條件

（一）先進的專業建設理念

服務區域經濟和社會發展，以就業為導向，以培養創業能力為目標，以科研為龍頭、以教改為抓手、全面進行專業建設和課程改革。

（二）“工學結合”的教學平臺

教學平臺是教學質量的保障，堅持“科研、教研、實驗室建設”三位一體的實踐教學平臺建設之路，使我們電子商務實驗室成為電子商務實踐的重要平臺；堅持校企共建、“工學結合”構建實踐教學平臺，真正實現“教學與實戰零距離、學生與員工零轉換、實習與創業零距離、畢業與就業零過渡”。

“電子商務實訓室”現有設備投入100萬元。使用面積100平方米，各類崗位實訓十幾個。實訓室擁有國家職業技能的電子商務平臺，通過這一平臺，加大實踐基地建設，為學校培養人才提供實習場地、實習設備和實訓指導，師生通過咨詢策劃、技術服務、科技開發為企業提供技術支持。

（三）以崗位導向的課程建設實踐

通過網上調研形式，匯總整理出電子商務專業階段性的十大工作崗位群。以崗位工作能力為出發點，以訓練工作流程為抓手，開設相應的應知、應會訓練課程（理論與實踐課），以職業能力為檢驗成果。

依據國家職業標準，改革課程體系和教學內容，課程建設與改革是提高教學質量的核心，也是教學改革的重點和難點。

（四）符合學生學習規律的教學模式探索

“六位一體”教學模式、先進的的實驗室建設實踐，都是基于學生學習規律來探索和構建人才培養的最佳模式。

（五）專業帶頭人

專業帶頭人趙空在教科研方面取得了豐碩成果。發表的論文有：Parallel Search Algorithm for Geometric Constraints Solving（ICIEA，EI檢索，ISTP檢索），短信息網關連接模塊的分

析與實現（2006年第8期《大眾科技》），高等職業教育新模式的研究（2006年10月上旬刊《文教資料》），分布式環境下進程間通信系統的設計與實現（2006-24《科技資訊》），WinCE環境下Telematics系統中網絡通信模塊的開發（2006-8《科技經濟市場》），The TPSO Algorithm for Solving Geometric ConstraintProblems（2006vol.2 Num.4，Journal of Computational Information Systems，EI檢索），Based on self organized evolutionary algorithm for solving constraint problem（2007 International Symposium On Computer Science & Technology，ISTP檢索）等等。參編的教材有：計算機應用基礎（Windows 2000環境）（主編，2007年8月中國計劃出版社），微機接口實用技術教程（副主編，2007年8月中國計劃出版社），Access數據庫應用技術（副主編，2007年8月中國計劃出版社）等等

（六）定位準確、分工合理、愛崗敬業的教師隊伍

本專業擁有教師3名，雙師型教師2人，比例在67%以上。秉承“大專業，小方向；崗位群，業務鏈”的專業建設指導思想，目前師資隊伍的基本特點是年齡梯隊合理、知識結構優化、分工定位明確。他們團隊意識強烈、專業文化先進，是一支善于學習、愛崗敬業、素質優良、充滿活力的教師隊伍。

（七）工學結合的崗前訓練

初步建成多方參與、工學結合、注重實效的實踐教學平臺，學生們將充分利用網絡帶來的新的經營手段的變化，在為中小企業服務的同時，鍛造了一個個市場亟需的電子商務職業人。這些平臺有“聯合數據”、“阿里巴巴”、“時空連線”等等。

后記

蘇州市在新制定的電子商務規劃中提出兩大發展重點，一是加快信息化基礎設施建設，到2010年，企業上網率達90%。二是推進電子商務在制造業、生產型服務業、商貿業、旅游業、社區服務業和長三角區域電子政務六大領域中的應用。這必將推動電子商務在蘇州的發展，也為我們開設電子商務專業，培養專業人才提供了有力的政策支持。

第四篇：園林企業人才培養調研報告

園林企業人才培養調研報告

（一）科學制定人才培養方案

1.科學分析行業背景

園林綠化產業發展迅猛。近年來，江西省委、省政府提出了“創業富民、創綠色江西” 發展戰略，作出了建設生態省、打造綠色江西、加快城市化建設和全面推進社會主義新農村建設的戰略部署，對園林綠化的重視程度不斷提高，為園林產業提供了極大的發展空間。園林綠化產業的快速發展帶動了相關產品和企業的發展，形成了一個以項目策劃——規劃設計——工程施工——材料生產——養護管理的系統流程為產業鏈的綠色生態經濟。目前，全省有各類園林規劃設計單位10余家，園林工程施工企業100余家。

在產業規模和從業人員不斷擴大的同時，不少問題也隨之出現。理論研究不足，新技術研發力度不夠，中初級技能人才缺乏，園林施工員，養護管理人員的缺乏，是目前行業中遇到的首要問題，已成為園林行業發展的一大障礙。對技能型園林專業人才培養提出了前所未有的挑戰，也是中職園林專業不可多得的發展良機。

隨著“江西綠色省建設”的深入展開，全省8個地市均提出了生態城市、園林城市、森林城市等建設目標，對園林專業人才的需求量進一步加大。同時，由于園林行業發展日趨成熟，市場對園林產品的質量和從業者的素質要求越來越高，對初中級技能型人才培養提出了更高的要求。

2.根據行業要求和職業資格標準準確確定培養目標與培養規格

（1）目前，在中職園林教育中存在一些比較突出的問題

首先，是技能培養的單一化傾向，缺乏職業道德教育，吃苦耐勞教育等綜合素質教育。園林專業人才培養時往往利用自身的植物教學背景，偏重園林植物養護崗位培養一線技術人員。存在技能單

一、就業崗位局限性大的問題，適應能力很差。

其次，是人才培養中缺乏統一的專業標準以及課程標準。在中職校中，隨意設課現象嚴重，在校期間生產性實訓時間和實訓質量得不到有效保障，學生接受的技能訓練與實際工作崗位需求存在明顯差距，不利于向行業輸送中高素質技能型的專業人才。

再次，畢業生綜合實踐能力不強，很難快速適應工程需要。由于沒有真實的基于工作過程的實踐或專業綜合實踐環節，學生畢業開始參與社會實踐時，往往手足無措，存在著明顯的理論與實踐脫節的現象。因為各門課程分別在三年中先后開設，中職生文化基礎差，到畢業時，較早學過的一些技能，已經忘記或不熟練，如某些常用的知識點使用等，所以要半工半讀，訂單培養教育。

（2）行業對人才規格的要求

根據市場調研，行業需求的園林專業人才要求德、智、體全面發展，掌握園林植物保護、園林植物栽培技術、園林設計基礎；了解土方、園林給排水等園林工程技術、園林工程概預算與招投標等方面的專業基礎理論，具有較強的操作能力和綜合實踐能力，能夠在本專業相關崗位看懂園林工程施工圖；具有一定施工管理及招投標能力；掌握植物栽培與養護管理等工作的技能型人才。

（3）專業定位

首先要具有吃苦耐勞，團結合作，應有較好的生理、心理素質, 具有良好的職業道德和愛崗敬業；其次培養適合園林企業需要的中初級技能型人才，培養目標是企業的一線技術工人；再次培養在園林植物栽培與養護方面具有特長，在園林的施工圖設計和施工管理方面具有一定能力的中級技能型人才。這樣一來園林綠化專業建設成為省內起示范性作用，在國內林業行業有較強影響力的優勢專業。

（二）人才培養方案科學合理，可操作性強

在對人才市場進行了廣泛調研的基礎上，結合職業資格標準，科學制定人才培養方案，以工作過程系統化構建課程體系，注重學生綜合職業能力的培養；堅持以人為本，德育為先，增強學生可持續發展的能力；系統設計生產性實訓和頂崗實習等實踐教學環節，安排學生到校外培訓基地、實踐基地培訓、實踐，成效顯著。

1．根據三大核心能力，構建三條培養線路

第一條是園林工程初步設計能力培養線路。通過園林制圖、園林美術、園林效果圖手繪表現技法、園林計算機輔助設計、園林工程、園林材料，使學生掌握園林項目的景觀設計、施工圖設計的基本能力。

第二條是園林工程施工管理（含招投標）能力培養線路。通過園林工程預算與招投標、園林工程項目管理、工程建設法規、使學生具備園林工程項目管理和預決算的能力。

第三條是園林植物栽培養護能力培養路線。通過栽培學基礎、園林植物、園林植物栽培與養護、盆景插花技藝，使學生掌握植物栽植施工和養護管理的能力。

2．根據人才成長規律，確定“三階段”工學交替的教學模式

將2個學年4個學期的教學安排進行重新設計，形成三個梯進式的教學階段。

第一階段，在前3學期，完成以典型工作任務引領的教學做一體化課程教學的同時，根據合作企業的生產任務需要參與園林栽培技術部分環節的實踐，培養學生的單項專業技能，獲得崗位經驗，提高職業基本素質；第二階段，在第5學期安排0.5學期，利用緊密型合作企業的校外實訓基地，以模擬園林公司（或項目部）為組織形式，以項目為載體，與企業共同完成三階段遞進式的《園林專業綜合實訓》，鍛煉綜合專業技能，強化職業素養；第三階段，第6學期在校外實訓基地頂崗實習或就業實習，以準員工的身份到企業預就業，完成職業能力訓練，培養職業素養，以更好地適應崗位需求。

3．“四結合”培養學生職業素質

采用“課內課外相結合，校內校外相結合，教學與教育相結合，文化基礎課和專業課相結合”的途徑培養學生的綜合素質。通過思想教育及社會實踐活動，培養學生良好的思想品德和職業素養。通過文化課教學，培養學生的人文素養。將社會能力鍛煉融于學生日常生活及日常教學中，培養學生社會適應能力及交際能力。通過綜合實訓、畢業實習，培養學生工作過程中的溝通能力和管理能力，培養學生運用所學知識分析、解決實際問題的能力。

調研人：文娟

發布時間：2012.03.26

第五篇：計算機專業人才培養調研報告

計算機專業人才培養調研報告 計算機專業人才培養調研報告

計算機專業人才培養調研報告

前言

職業教育是世界上許多國家所共有的一種教育形式。傳統的以學科教育為主線的職業教育課程體系已無法滿足社會對職業教育的要求，如何改革現有的教育方法，使之適合職業教育人才培養的目標，現已成為職業教育全球普遍關注的焦點之一。了解企業需要的計算機組裝與維修的崗位有哪些以及企業對計算機方面人才的要求，然后培養企業所需要的并能勝任他們崗位的人才。

一、調研目的為了進一步了解計算機維修維護相關行業的發展現狀與趨勢，崗位設置情況及變化趨勢，企業對計算機維修維護專業技能型人才的需求，能根據就業市場對計算機維修維護專業技能型人才的需求明確專業所面向的職業崗位（或崗位群），能根據崗位要求進行工作任務分析和教學分析，以工作任務為線索確定課程結構，以“教、學、做”合一為總體原則選擇教學方法，廣泛運用現場教學、項目教學等教學方法。使培訓者理解和吸收現代職業教育教學理念，具有較強課程設計和教學組織能力。臂力論文網

此次調研的目的是為了創建職業教育的特色和品牌，深化計算機專業“校企結合”的專業人才培養模式改革，探索適合本專業本層次培養的基于工作過程系統化的專業課程體系，提升人才培養品質。

二、調研時間

調研時間：2012年10月8日在楚雄區周邊對部分電腦門市的老板、經理、主管及一線技術員和銷售員進行了調研座談；2012年10月21日與部分影樓及廣告公司老板、技術員進行調研座談。

三、調研對象

調研社會對本專業畢業生的需求情況以及計算機維修維護及電腦銷售崗位和圖像處理相關工作的職責和任務。本次調研的對象包括：

1．用人單位：電腦門市（包括眾人、鼎好、）、影樓、廣告公司（包括金點廣告、天天廣告等）。

2．往屆畢業生

3．市場內的招聘信息

4、網絡上有關計算機專業需求信息

四、調研方法

1．問卷

調研期間，本組成員一方面向楚雄區周邊的各電腦門店、技術支持站、維修站、影樓、廣告公司等進行問卷調查，共投放問卷13份，回收有效答卷13份；另一方面向眾多的門店從業人員等調查詢問等了解本專業人才需求信息。

2．訪談

本次調研訪談了惠普戴爾品牌店業務主管、眾人電腦維修站技術員，不同層次的人員對相關崗位人員技術及經驗需求等都做出了不同層次的要求。

3．參觀交流

本次調研參觀了楚雄區周邊大部分電腦門市店和廣告公司，發現絕大部分門市

店的場地受租金、地段等因素影響，工作空間都在10-50平米之間。影樓因為其定位需求，店面面積從80-300平米之間。

學歷、個人品質（如積極向上，善于學習、溝通能力、服從意識、團結協作意識）與崗位的關系

從交流中發現，從事銷售業務、與客戶溝通等崗位與學歷沒有直接關系，而技術主管、人事經理等與學歷有一定聯系，而對于維修、技術人員來說，學歷的影響還是占相當的比重。

4、專家座談會

調研中，我們分別請到了鼎好電腦公司王經理，眾人維修部骨干技術員，公司李總及各公司主力業務員各一名等參與了座談。會上各專家都發表了熱情洋溢的講話，對各層次崗位的人才需求及中職計算機專業人才培養的方向等都表示了不同意見。會上，專家們有一個共同點就是對就業人才的要求，首先是全方位發展的人才，能很好地與客戶溝通等；其次才是技術過硬型人才。至于學歷，那是沒有制約性的影響的。

五、調研結果

A基本情況

（一）人才需求狀況

1．據調查，計算機及其相關專業的畢業生在數量上還遠遠不能滿足市場對人才的需求，但相關專業的畢業生現狀與企業的人才需求之間還存在較大的偏差；

2．從我們所考察的企業、市場以及所得的信息中我們發現，企業最想招聘的是那些想做事，能做好事情的人才。特別需要有較強的社會能力，如能構與客戶進行融洽的溝通，有較強的團隊合作意識和人際交往能力等。

3、各公司目前和今后對中職畢業生的需求量并不是很大，僅占畢業生的20%左右，各公司目前所招聘的人員主要從事一線銷售及售后服務，軟硬件的維護維修，平面圖像處理等工作崗位。

4、用人單位可以給中職生提供的工作崗位有：電腦硬件銷售員、技術支持、整機裝配員、電話支持、計算機硬件維修技術員、相片后期處理、平面廣告設計員等。

（二）用人單位反饋：

(1)公司各個崗位都可招聘中職畢業生，但是公司更注重中職畢業生的素質，要求先會做人，再會做事。

(2)公司對中職畢業生的技術要求不是很高，關鍵是能吃苦耐勞、電腦公司服務的能基本完成系統安裝、維護、對各硬件有一定了解，影樓廣告公司工作的會photoshop、AI等平面處理軟件，有一定的審美能力等。

(3)中職畢業生待遇：底薪600元/月+提成。

B、專業崗位工作任務與職業能力確定

（一）專業崗位工作任務與職業能力的確定

崗位1 電腦硬件銷售員

職責與任務

1、完成公司制定的銷售目標

2、熟練的掌握公司產品及銷售策略

3、配合店長做好日常店面管理

4、維護公司形象與聲譽

任職資格

1、中專以上學歷，具備電腦相關軟硬件知識

2、熱愛銷售工作，有挑戰高薪的心理素質

3、具備吃苦、耐勞、好學、用心、積極向上的工作品性

4、自信和敢于與顧客交流的勇氣

5、要有團隊與配合的協作精神

6．適應門店式銷售

源自 臂力論文網：