第一篇：企業文化與構建和諧勞動關系企業的關系

企業文化與構建和諧勞動關系企業的關系

摘要

改革開放30多年來的發展，我國企業文化建設在新的歷史時期中不斷探索、創新取得了豐碩成果，尤其在非公有制企業中涌現出一大批和諧勞動關系企業，激發了企業創新活力，提升了企業發展的綜合競爭力，促進了企業的和諧與社會穩定，發揮了企業文化軟實力的重要作用。

一、當前非公有制企業中企業文化、職工文化建設的共同性

1、凝聚人心，樹立共同愿景。每個企業都有自己的遠景規劃，這些宏偉藍圖的實現要靠企業里的精英和廣大職工，能夠凝聚人心和力量的是企業文化和職工文化。因此，企業文化和職工文化建設擺上了企業重要的議事日程，企業根據各自的特點提出了諸多的文化理念。

2、樹榮譽感，打造團隊精神。“我與企業共榮辱”或“我與企業共存亡”等，這是眾多企業文化所倡導的榮辱觀、價值觀，所謂“不知榮辱乃不能成人”，即強調知榮辱是做人的基本規范。企業榮辱觀的提出，是企業文化的具體體現，它引導企業職工做人做事的基本行為規范，提倡企業團隊的協作精神，企業的榮譽是全體職工的榮譽，是靠全體職工團結奮斗、努力進取得來的。一個成功的企業、名牌企業，必然有一支榮譽感極強，團結協作極強，科學文化素質極強的團隊。一個沒有榮譽感的企業，一定是沒有創新發展的活力，更不可能長久地興盛起來。社會主義榮辱觀的提出，明確了社會成員所理應堅守的，不可突破的基本行為規范，從而為我們的職工和企業指明了努力和前進的方向。

3、集歸宿感，創建職工之家。任何職工都想選擇一個好的企業，任何企業也都想選擇一個好的職工。職工從走進企業的那一天，就把自己的期望和家庭的期望帶進了企業。開明開放的企業，也是把企業的發展希望寄托在職工身上，這里就形成了一種歸宿感，職工的歸宿感和企業的歸宿感集中到一起，便產生了共振、共鳴效應，這在企業文化和職工文化建設中就增添了一種“家”的元素。企業總是希望自己的職工把企業當作自己的家，于是“以企業為家”的口號便提了出來，甚至“廠興我興，廠衰我衰”的口號也隨之附出。為了鼓勵職工愛崗敬業、堅守崗位，一些企業文化的理念層出不窮。人們認為家是和諧的、幸福的港灣，企業家們就大力加強企業文化、職工文化建設，努力營造和諧、幸福的家的氛圍，使職工死心踏地為企業發展作貢獻。

二、企業文化、職工文化建設的差異性和不和諧勞動關系的因素

從一定意義上講，一個企業的文化軟實力如何，取決于企業領導的文化素質和文化覺悟程度。有的企業領導雖然文化程度不高，但他的文化覺悟程度很高，十分重視企業文化、職工文化建設，這個企業的企業文化、職工文化建設發展就快，企業文化氛圍濃厚，企業內部的勞動關系和諧穩定，創新發展的活力顯著增強。當前，在非公有制企業中，企業文化、職工文化建設的差異性主要表現在三個方面：一是對企業文化、職工文化建設的重視程度高低不一，存在認識上的差異性。認識上的差別體現出對文化覺悟程度的高低。企業文化是由企業領導層倡導，職工認同，在企業經營過程中形成的企業使命、共同愿景、價值觀、道德規范、行為準則等習俗成規的文化意識形態。企業文化、職工文化是培養和造就高素質職工隊伍的有效載體。因此，企業文化、職工文化建設是決定企業興衰的關鍵因素。二是企業文化、職工文化建設存在著管理上的差別，主要表現在有的企業缺乏管理機構和有效的管理機制。企業文化、職工文化建設是一個長期的、系統的工程，需要有一個穩定的機構和制度去保障實施，不能把企業文化、職工文化建設停留在普通的口號上、會議上和媒介上，而是要做到“十有”：即有機構、有隊伍、有規劃、有措施、有制度、有投入、有陣地、有活動、有宣傳、有效果。三是企業文化、職工文化建設存在經費和物資投入上的差別，主要突出表現在缺乏資金和物質設施。有的企業加強企業文化、職工文化建設投資數十萬元以上，有的企業都很少投資，甚至推給企業工會了事，靠薇薄的工會經費支撐。文化建設要靠有經費物資保障，沒有經費投入，就象大樹沒有水分一樣是沒有生命力的。文化建設的投資，是企業根本的投資，是樹人樹企業的需要，當然也要從企業實際出發，量力而行，以適應企業的發展為標準。由于當前非公企業的企業文化、職工文化建設中還存在著一定的差異性，加上文化的發展處在起始和趨于成熟的階段，必然還存在著一些影響和諧勞動關系的不利因素。譬如，在企業文化、職工文化建設中，由于企業的功利性原因，重視強調發揮人的奉獻作用的同時，有忽略人的體能、素質和體面勞動價值的一面；有的企業效益的增長率與職工工資和生活水平的增加不相匹配，以及企業文化建設與職工文化建設還存在協調不一致等，都是對勞動關系存在不和諧的因素，這些都是在以后的企業文化和職工文化建設中需要加予重視和協調解決的問題。

三、構建和諧勞動關系應搭建企業文化、職工文化建設平臺和機制

判斷一個企業勞動關系是否和諧，要有一定的標準。全國總工會發布了八條界定標準，其內容是：嚴格依法執行勞動合同制度，勞動用工行為規范；建立平等協商和集體合同制度；依法保障職工勞動經濟權益；全心全意依靠職工群眾辦企業，堅持和完善職工代表大會和其它形式的企業民主管理制度；尊重和維護職工精神文化權益；建立健全工會勞動保障法律監督組織和企業勞動爭議調解組織，維護女職工和未成年人的合法權益和特殊權益；建立健全工會組織，支持工會，依照工會法和中國工會章程開展工作；依法繳納工會經費。這八條標準，既是對企業行政行為，也是對企業工會行為的考量，是靠企業行政和工會組織共同遵循的行為規范。而這八條標準的實現途徑離不開企業文化、職工文化和工會文化。企業文化、職工文化、工會文化是企業發展不可缺少的精神動力和智力支撐。構建和諧勞動關系需要法律法規、行政管理、工會組織的支撐，更需要文化的支撐。從企業層面上講，企業行為是否規范，是企業文化的具體表現，企業勞動關系是否和諧，也是企業文化的具體表現。“和諧”是企業文化、職工文化建設的最高境界。和諧勞動關系是企業文化、職工文化建設的一個標志性成果和程度。由此可見，我們推崇構建和諧勞動關系企業，首先要有一個與和諧文化體系相對應的運作體系和保障體系，也就是說，應當搭建企業文化、職工文化建設的平臺和機制。那么，應當建立哪些平臺和機制呢？一是要建立一個有效的管理機制。設立管理機構，配備管理人員，制定企業文化、職工文化、包括工會文化在內的全面管理制度，由行政和工會分工負責，各側重一面。二是要建立一個有效的保障機制。從行政管理到人、財、物的資源配備，做到有標準、有目標、有考核、有監督、有激勵。三是要建立一些有效的文化活動平臺和陣地。如職工思想道德素質教育平臺，職工科學文化素質提高培訓的平臺，開展各種職工勞動競賽活動的平臺，豐富職工文化、體育娛樂活動平臺等，根據企業條件、開辦學校、職工書屋、網站、俱樂部、體育場館等。

四、加強企業文化、職工文化建設，建設一支高素質的企業文化工作者的隊伍。

構建和諧勞動關系企業，必須要加強企業文化、職工文化建設。文化建設是一個宏大的、長遠的系統工程，需要企業全體職工的共同努力。職工群眾不僅是物質財富的創造者，也是精神財富的創造者。一方面要充分發揮職工群眾在文化建設中的主體作用，堅持發展為了職工、發展依靠職工、發展成果由職工共享，進一步激發職工群眾的文化創造潛能，使企業文化、職工文化發展繁榮擁有廣泛而堅實的群眾基礎；另一方面要充分調動廣大文化工作者的積極性，尤其需要有一支具有高素質的職工思想宣傳教育工作者和文化工作者組成專兼職相結合的隊伍。由這支隊伍作為推進企業文化建設的骨干力量，必將有序的推動著企業文化、職工文化的建設和發展。為了培養和造就這支企業的文化隊伍，要建立有效的組織機制和工作機制，要為這支隊伍快速成長和更好地發揮作用，創造良好的文化生態環境，把它們的創新創造潛能激發出來，建設文化的積極性、主動性充分調動起來，更好更快地服務企業發展，服務職工，成為企業文化戰線上的一支堅強有力的先鋒隊，擔當起企業文化和職工文化建設的重任。

第二篇：淺談企業文化與構建和諧勞動關系企業的關系

淺談企業文化與構建和諧勞動關系企業的關系

經過改革開放30多年來的發展，我國企業文化建設在新的歷史時期中不斷探索、創新取得了豐碩成果，尤其在非公有制企業中涌現出一大批和諧勞動關系企業，激發了企業創新活力，提升了企業發展的綜合競爭力，促進了企業的和諧與社會穩定，發揮了企業文化軟實力的重要作用。

最近，通過對我區一批和諧勞動關系非公有制企業的調查研究，企業文化與構建和諧勞動關系企業存在著內在的必然聯系。因此，我們探討企業文化、職工文化建設，為推動建設積極向上的企業文化、職工文化，推進新形勢下職工群眾工作，促進勞動關系和諧與社會穩定，充分發揮廣大職工在全面建設小康社會中的工人階級主力軍作用，有著十分重要的現實和深遠的意義。

一、當前非公有制企業中企業文化、職工文化建設的共同性

我們通過聽匯報、召開座談會、問卷、參觀等形式，對南京LG熊貓電器有限公司、江蘇德蘭集團、劉長興餐飲有限公司、江蘇顏氏企業工貿實業有限公司、商茂房地產有限責任公司等12家和諧勞動關系企業進行了調研活動。這些企業的一個顯著特點，就是高度重視企業文化和職工文化建設，共性問題都是圍繞企業發展，打造企業品牌，塑造企業形象，構建和諧勞動關系，發展企業文化和職工文化，切入點是“以人為本”，發揮企業職工的主體作用。在企業文化、職工文化建設中，他們有如下四個方面共同性：

1、凝聚人心，樹立共同愿景。每個企業都有自己的遠景規劃，這些宏偉藍圖的實現要靠企業里的精英和廣大職工，能夠凝聚人心和力量的是企業文化和職工文化。因此，企業文化和職工文化建設擺上了企業重要的議事日程，企業根據各自的特點提出了諸多的文化理念。如南京LG熊貓電器有限公司是家中外合資股份公司，洗衣機產品面向國內外市場，年銷售額數億元，他們的企業文化是打造“一流企業、一流產品、一流管理”，公司上下都圍繞打造品牌，創一流水平的企業。通過企業文化的宣傳，把企業的遠景規劃變成全體職工的共同愿景，激勵職工奮發圖強，在“一流”上下功夫。即使在金融危機面前，創外匯訂單減少5000萬的情況下，通過擴大內需，開辟新的市場，能夠平穩地渡過危機，在一流上創出奇跡。江蘇德蘭集團是一家多行業性企業，以“努力做好創新發展，積極承擔社會責任”為企業文化的核心理念，運用“德盛蘭馨、博厚載物”的文化視角，以“德蘭”兩字作為企業文化之魂，凝聚職工之心。他們從企業的“經濟關系責任、社會關系責任、自然關系責任、倫理關系責任”四個方面規劃和踐行社會責任，積極做具有社會責任感的“企業公民”，促進企業與社會和諧發展。江蘇顏氏企業工貿實業有限公司提出：誠信經營、工作高效、求得客戶、企業與職工共同發展。用這樣的企業文化理念不僅把職工的心愿與企業的愿景聯系在一起，而且把客戶的心愿也與企業聯系到一起，謀求與企業共同發展。

2、樹榮譽感，打造團隊精神。“我與企業共榮辱”或“我與企業共存亡”等，這是眾多企業文化所倡導的榮辱觀、價值觀，所謂“不知榮辱乃不能成人”，即強調知榮辱是做人的基本規范。企業榮辱觀的提出，是企業文化的具體體現，它引導企業職工做人做事的基本行為規范，提倡企業團隊的協作精神，企業的榮譽是全體職工的榮譽，是靠全體職工團結奮斗、努力進取得來的。一個成功的企業、名牌企業，必然有一支榮譽感極強，團結協作極強，科學文化素質極強的團隊。LG企業是世界500強企業之一如此，德蘭集團這支新型企業亦如此，劉長興餐飲有限公司這支“老字號”品牌企業更是如此。一個沒有榮譽感的企業，一定是沒有創新發展的活力，更不可能長久地興盛起來。社會主義榮辱觀的提出，明確了社會成員所理應堅守的，不可突破的基本行為規范，從而為我們的職工和企業指明了努力和前進的方向。在我們調查的十二家企業中，企業文化和職工文化建都能夠以社會主義核心價值體系為指導，結合企業自身特點和條件，提出一些符合時代潮流，適應企業發展的具有榮譽感的口號和目標，號召職工圍繞企業發展目標干，圍繞企業榮譽干，激發了廣大職工的積極性和創造性，發揮了廣大職工的聰明才智和工人階級主力軍作用，使企業不斷地創新發展。

3、集歸宿感，創建職工之家。任何職工都想選擇一個好的企業，任何企業也都想選擇一個好的職工。職工從走進企業的那一天，就把自己的期望和家庭的期望帶進了企業。開明開放的企業，也是把企業的發展希望寄托在職工身上，這里就形成了一種歸宿感，職工的歸宿感和企業的歸宿感集中到一起，便產生了共振、共鳴效應，這在企業文化和職工文化建設中就增添了一種“家”的元素。企業總是希望自己的職工把企業當作自己的家，于是“以企業為家”的口號便提了出來，甚至“廠興我興，廠衰我衰”的口號也隨之附出。為了鼓勵職工愛崗敬業、堅守崗位，一些企業文化的理念層出不窮。人們認為家是和諧的、幸福的港灣，企業家們就大力加強企業文化、職工文化建設，努力營造和諧、幸福的家的氛圍，使職工死心踏地為企業發展作貢獻。江蘇顏氏企業工貿實業有限公司是一家以家族文化為背景的企業，他們在企業文化中宣傳傳統的中國文化時，鼓勵廣大職工學國學，講孝道，推崇誠信務實、與人為善的優良品德。在加強企業文化和職工文化建設方面，投資成立中國傳統文化研究中心、開辦南京華廈老年大學，利用《顏氏文化報》、《華廈老年報》等媒介、宣傳平臺等各種工具，大力宣揚華廈精神、顏氏精神和公司的新人新事新風尚。為了讓職工感受企業大家庭的溫暖，定期舉辦各種文化娛樂活動，豐富職工業余文化生活；利用重大節日對全公司職工進行節日慰問，召開座談會、茶話會、歡慶活動等；每年逐月逢季組織開展評比“優秀黨員”、“優秀員工”活動，召開表彰大會予以物質獎勵和加薪進級，激勵公司員工以企為家，奮發進取，為企業作貢獻。這家公司的企業文化體現在招工條件上其中就明確二條：一是愿意做公益慈善事業的志愿者，二是孝敬父母老人。在待遇機制上，也是明確二條：一是給公司員工的父母沒有養老金的發放贍養費，二是職工被評上“優秀員工”給員工父母家庭加發慰問金。企業文化創建職工之家的理念和氛圍，外延已擴展到公司員工家庭，滲透到社會，融公司大家與員工小家為一體，不僅有力地促進了企業勞動關系和諧，也保障了家庭的和諧與社會的穩定。

4、發揮優勢，共建共享企業文化成果。

“建立健全工會組織，支持工會，依照工會法和中國工會章程開展工作，依法繳納工會經費”，這是全國總工會發布的界定企業勞動關系是否和諧的第八條標準。在所有的被調查企業中，都是符合這條標準的，尤其讓我們可喜地看到，企業在企業文化、職工文化建設的整個過程中，都能夠充分地發揮黨組織和工會組織的政治優勢和組織優勢，許多企業文化和職工文化的建設工作都是依靠黨工組織去做的。基本形成了“黨組領導、工會主抓、行政支持，各方配合”的工作格局。在江蘇德蘭集團企業，出現了黨工共建企業文化的“四同”模式，即企業文化、職工文化建設規劃黨工組織共同策劃，計劃措施共同研究制訂，具體實施共同分工負責組織落實，文化建設經費共同籌措安排。企業黨工組織根據企業發展規范和工作目標，結合企業行政領導的要求和企業員工實際，研究確定企業文化、職工文化建設的近期、中期、遠期三個階段規劃。工會在履行四項職能時把企業文化、職工文化建設融入工會工作之中，工會還大力加強職工書屋建設，舉辦“名師講壇”、培訓班、讀書節、演講會等，推進企業文化和職工文化發展。各個企業工會都充分發揮自己的教育引導職能作用，堅持用社會主義核心價值體系加強企業道德文化建設，用工人階級的主人翁精神和工人階級的主力軍作用，引導鼓勵職工做“知識型、技術型、創新型”職工，做企業文化建設的主人，發揮主力軍作用；用工會這個大學校陣地大力加強企業科學文化建設，用工會的文化體育娛樂陣地，建設健康向上的積極進步的企業文化，豐富職工的業余文化生活和滿足職工的精神文化需求。工會組織在加強企業文化、職工文化建設過程中，始終把維護職工合法權益擺在突出位置。工會組織自覺地發揮工會的文化維護作用，主要是通過三個層面：一是在意識形態層面。工會通過法律、法規、條例等有關維護職工合法權益的宣傳，使企業和職工增強法律意識，懂得法律賦予的各自權利和義務，引導職工牢固樹立中國特色社會主義工會維權觀，同時工會認真履行維護職工合法權益的職能，代表職工主動維權、依法維權、科學維權，促進了企業勞動關系和諧；二是在操作層面。工會通過制度文化建立健全企業職工代表大會（職工大會）制度，建立和完善職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督的有效機制。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益和其他合法權益；三是在物質文化層面。在企業建立職工文化學習陣地和體育、娛樂活動場所等，實現企業文化資源共享，保障職工文化權益的落實。工會在推動企業文化、職工文化建設的同時，與工會開展的建設職工之家活動相結合，豐富了工會的文化內容，促進了工會自身的文化建設，實現了共建共享企業文化、職工文化發展的成果。

二、企業文化、職工文化建設的差異性和不和諧勞動關系的因素

從總體上看，在所被調查的12家和諧勞動關系企業中，企業文化、職工文化建設成績斐然，有許多經驗值得總結，許多特色、亮點值得推廣。從客觀上看，企業文化、職工文化建設工作發展不平衡，還存在一定的差異。從一定意義上講，一個企業的文化軟實力如何，取決于企業領導的文化素質和文化覺悟程度。有的企業領導雖然文化程度不高，但他的文化覺悟程度很高，十分重視企業文化、職工文化建設，這個企業的企業文化、職工文化建設發展就快，企業文化氛圍濃厚，企業內部的勞動關系和諧穩定，創新發展的活力顯著增強。

當前，在非公有制企業中，企業文化、職工文化建設的差異性主要表現在三個方面：一是對企業文化、職工文化建設的重視程度高低不一，存在認識上的差異性。認識上的差別體現出對文化覺悟程度的高低。企業文化是由企業領導層倡導，職工認同，在企業經營過程中形成的企業使命、共同愿景、價值觀、道德規范、行為準則等習俗成規的文化意識形態。企業文化、職工文化是培養和造就高素質職工隊伍的有效載體。因此，企業文化、職工文化建設是決定企業興衰的關鍵因素。二是企業文化、職工文化建設存在著管理上的差別，主要表現在有的企業缺乏管理機構和有效的管理機制。企業文化、職工文化建設是一個長期的、系統的工程，需要有一個穩定的機構和制度去保障實施，不能把企業文化、職工文化建設停留在普通的口號上、會議上和媒介上，而是要做到“十有”：即有機構、有隊伍、有規劃、有措施、有制度、有投入、有陣地、有活動、有宣傳、有效果。三是企業文化、職工文化建設存在經費和物資投入上的差別，主要突出表現在缺乏資金和物質設施。有的企業加強企業文化、職工文化建設投資數十萬元以上，有的企業都很少投資，甚至推給企業工會了事，靠薇薄的工會經費支撐。文化建設要靠有經費物資保障，沒有經費投入，就象大樹沒有水分一樣是沒有生命力的。文化建設的投資，是企業根本的投資，是樹人樹企業的需要，當然也要從企業實際出發，量力而行，以適應企業的發展為標準。

由于當前非公企業的企業文化、職工文化建設中還存在著一定的差異性，加上文化的發展處在起始和趨于成熟的階段，必然還存在著一些影響和諧勞動關系的不利因素。譬如，在企業文化、職工文化建設中，由于企業的功利性原因，重視強調發揮人的奉獻作用的同時，有忽略人的體能、素質和體面勞動價值的一面；有的企業效益的增長率與職工工資和生活水平的增加不相匹配，以及企業文化建設與職工文化建設還存在協調不一致等，都是對勞動關系存在不和諧的因素，這些都是在以后的企業文化和職工文化建設中需要加予重視和協調解決的問題。

三、構建和諧勞動關系應搭建企業文化、職工文化建設平臺和機制

判斷一個企業勞動關系是否和諧，要有一定的標準。全國總工會發布了八條界定標準，其內容是：嚴格依法執行勞動合同制度，勞動用工行為規范；建立平等協商和集體合同制度；依法保障職工勞動經濟權益；全心全意依靠職工群眾辦企業，堅持和完善職工代表大會和其它形式的企業民主管理制度；尊重和維護職工精神文化權益；建立健全工會勞動保障法律監督組織和企業勞動爭議調解組織，維護女職工和未成年人的合法權益和特殊權益；建立健全工會組織，支持工會，依照工會法和中國工會章程開展工作；依法繳納工會經費。這八條標準，既是對企業行政行為，也是對企業工會行為的考量，是靠企業行政和工會組織共同遵循的行為規范。而這八條標準的實現途徑離不開企業文化、職工文化和工會文化。企業文化、職工文化、工會文化是企業發展不可缺少的精神動力和智力支撐。構建和諧勞動關系需要法律法規、行政管理、工會組織的支撐，更需要文化的支撐。從企業層面上講，企業行為是否規范，是企業文化的具體表現，企業勞動關系是否和諧，也是企業文化的具體表現。“和諧”是企業文化、職工文化建設的最高境界。和諧勞動關系是企業文化、職工文化建設的一個標志性成果和程度。由此可見，我們推崇構建和諧勞動關系企業，首先要有一個與和諧文化體系相對應的運作體系和保障體系，也就是說，應當搭建企業文化、職工文化建設的平臺和機制。那么，應當建立哪些平臺和機制呢？

一是要建立一個有效的管理機制。設立管理機構，配備管理人員，制定企業文化、職工文化、包括工會文化在內的全面管理制度，由行政和工會分工負責，各側重一面。

二是要建立一個有效的保障機制。從行政管理到人、財、物的資源配備，做到有標準、有目標、有考核、有監督、有激勵。

三是要建立一些有效的文化活動平臺和陣地。如職工思想道德素質教育平臺，職工科學文化素質提高培訓的平臺，開展各種職工勞動競賽活動的平臺，豐富職工文化、體育娛樂活動平臺等，根據企業條件、開辦學校、職工書屋、網站、俱樂部、體育場館等。

四、加強企業文化、職工文化建設，建設一支高素質的企業文化工作者的隊伍。

構建和諧勞動關系企業，必須要加強企業文化、職工文化建設。文化建設是一個宏大的、長遠的系統工程，需要企業全體職工的共同努力。職工群眾不僅是物質財富的創造者，也是精神財富的創造者。一方面要充分發揮職工群眾在文化建設中的主體作用，堅持發展為了職工、發展依靠職工、發展成果由職工共享，進一步激發職工群眾的文化創造潛能，使企業文化、職工文化發展繁榮擁有廣泛而堅實的群眾基礎；另一方面要充分調動廣大文化工作者的積極性，尤其需要有一支具有高素質的職工思想宣傳教育工作者和文化工作者組成專兼職相結合的隊伍。由這支隊伍作為推進企業文化建設的骨干力量，必將有序的推動著企業文化、職工文化的建設和發展。為了培養和造就這支企業的文化隊伍，要建立有效的組織機制和工作機制，要為這支隊伍快速成長和更好地發揮作用，創造良好的文化生態環境，把它們的創新創造潛能激發出來，建設文化的積極性、主動性充分調動起來，更好更快地服務企業發展，服務職工，成為企業文化戰線上的一支堅強有力的先鋒隊，擔當起企業文化和職工文化建設的重任。

第三篇：和諧企業文化與和諧勞動關系

和諧企業文化與和諧勞動關系

和諧勞動關系需要和諧的企業文化，最大限度地發揮企業文化的影響力和滲透力，以文化的力量融合勞動關系，實現勞資雙贏，是樹立和實踐中國特色社會主義工會維權觀的新途徑。因此，積極參與企業文化建設，工會責無旁貸。

一、參與企業文化建設是對走中國特色社會主義工會發展道路的新探索

回顧建國以來的歷史，我們就會發現，工會的各項社會職能，都與企業文化建設密切相關。以教育職能為例，無論對企業職工進行思想教育還是文化技術教育，本質上都是在參與企業文化建設。教育職工堅持馬克思主義指導思想，堅持中國特色社會主義理想，堅持社會主義榮辱觀，增強職工的責任意識和敬業意識，引導職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，正確處理國家利益、企業利益和個人利益的關系，自覺履行社會責任和公民義務，做一個對國家、對企業、對社會負責任的公民，這本身就是企業文化建設的范疇，只不過隨著時代的變遷，其內容和形式都有了新的發展。當前，在職工中廣泛倡導愛國、敬業、節約、友善等道德規范，開展社會公德、職業道德、家庭美德教育，并把誠信建設作為道德建設的重點，形成誠信為本，操守為重，守信光榮，失信可恥的良好氛圍，這既是對以往工會履行教育職能的直接繼承，也是對新形勢下對工會工作的進一步拓展。再比如工會的參與職能，從過去的“三老四嚴”、“兩參一改三結合”、職代會，到現在的職工董事、職工監事、集體合同制度，都是企業文化的 制度性沿革。再比如建設職能，勞動競賽、合理化建議、技術練兵、勞模評選等工作，也都是企業文化的題中之義。從這個意義上看，以企業文化建設為動力促進工會重點工作，是對工會優良傳統的繼承和發揚，也是對走中國特色社會主義工會發展道路的新探索。

二、參與企業文化建設是牢固樹立中國特色社會主義工會維權觀的重要體現

從勞動關系演進史看，企業管理的人文化趨向，也是部分地吸收了工會價值觀的結果。企業在合法賺取利潤的同時，對職工的需求考慮更多、更全面、更人性化一點，目的就是提高工人物質權益和精神權益的實現程度以及合理配置程度，而工會的基本職責就是維護職工的合法權益，提高職工在精神和物質方面的待遇，是其基本要求。中國特色社會主義工會維權觀，不反對企業追求效益，而是要在企業價值觀與工會價值觀的契合點上、在企業利益與社會責任、總體利益與具體利益、長遠利益與眼前利益等各個維度尋求平衡，這是工會參與企業文化建設的基點，也是工會維權必須堅持的原則。盡管企業文化建設的主體是企業，但推動這一建設，有助于實現工會的主張———維權。因此，工會參與企業文化建設的目的非常明確，這就是尋求職工與企業雙方利益的一致性。雙方的具體利益交錯在企業里，其文化價值也交錯在企業里，于是才有可能形成共同的信念，這個共同的信念就是企業文化。

三、參與企業文化建設是工會以文化資源為動力構建和諧社會的途徑

政治、經濟和文化因素，都有可能是社會發展的推動力。其中，文化不僅僅具有反作用力，同時也能發揮“第一推動”的作用。我們可以通過文化融合各種矛盾，包括勞資矛盾。先進的企業文化，既是一種時代價值觀，也是勞資關系的平衡器，是企業發展的助跑器，是社會進步的重要動力源。工會參與企業文化建設，就是要發揮企業文化對企業發展、社會發展的推動力量。當前，這個推動力的指向非常明確，就是實現勞資和諧、社會和諧。中國傳統文化非常強調“和為貴”，既崇尚法律，也崇尚和諧文化。現實生活中，一些勞動糾紛的圓滿解決，是工會干部和法律工作者深入實際，調查研究，調和雙方，最后讓雙方當事人都達到滿意的結果。所以，工會處理勞資矛盾，既要堅持依法維權，也要用和諧文化彌合利益沖突，這也需要工會積極參與并大力推進企業文化建設。

淺議工會在和諧企業中的作用

一、處理好企業與職工的關系

工會在建設和諧企業中發揮作用，最重要的就是妥善的處理好企業與職工的關系問題，這就需要工會在企業中發揮引導和協調的作用，通過積極向上的企業文化、管理文化、行為文化來提高全員素質，培養企業與職工之間的感情，增強企業與職工之間的信任，不斷改善企業人際關系，激發企業職工的積極性、創造性、實現企業、職工之間的真正和諧。

二、把握好工會在和諧企業建設中的切入點

一是把握好民主管理是和諧企業的基本標志，也是工會工作的重要內容的切入點，強化企務公開，促進職代會建設。

二是抓住企業文化這個企業靈魂，發動職工、貼近職工、凝聚職工，培養團隊精神，實現企業與員工雙贏。

三、處理好現階段工會組織在建設和諧企業中的突出問題

比如企業當前工資集體協商制度、職工政治權利的落實、民主管理、民主參與渠道與方式、就業安置、職工之家建設等一些職工關心的焦點的問題進行完善解決，讓職工先居安而后樂業，既給職工一個快樂的工作空間，又給企業創造一個穩定的發展空間。

四、把握好工會在企業改革與發展過程中的自我定位和自我完善全總《企業工會工作條例》的頒布，給企業工會工作又帶來了春天，工會要結合企業特點建設特色工會、在企業的發展中做有為工會、在職工群眾中做滿意工會、在企業對外窗口上做品牌工會，發揮工會橋梁和紐帶作用。

總之，工會代表和維護好廣大職工利益的同時，也要促進企業的不斷發展；在不斷以建設和諧工會組織為契機的同時，更要不斷通過各種方式促進企業的和諧。

企業工會要立足于辦實事

首先，要轉變工作作風。企業工會領導干部的思想作風、工作作風、生活作風的狀況總體上是好的。然而，在有的企業里，工會領導干部身上還存在著一些問題：比如不思進取，漠視職工，形式主義，4 官僚主義，鋪張浪費，貪圖享受等等。這些工會領導干部必須轉變作風，與職工群眾打成一片。只有這樣，工會工作才能營造出和諧企業的氛圍。

其次，要常“送溫暖”。要把過春節“送溫暖”活動變成“常流水”。工會各級組織要了解貧困職工的家庭生活情況。積極創造條件，建立健全老有所養、病有所醫、困有所助、人人參與的保障制度，為困難職工編織可靠的安全網。尤其要注重建立和完善特困職工檔案，對有重大疾病和特殊困難的職工，切實幫助解決實際問題。

其三，要鉆到“矛盾窩兒”里化解矛盾。所有制形式的多樣化、投資主體的多元化、就業方式的多樣化、分配形式的多樣化，以及用工制度的市場化，使企業出現了多種矛盾。比如因勞動權益受損引發的矛盾，或因職工經濟權益受損而引發的矛盾。包括以延長工作時間、降低計件工資標準掩蓋職工低收入現實，在企業快速發展的前提下，職工工資連續多年得不到提升的現象還有發生。再比如因職工民主權益受損而引發的矛盾等等。這些矛盾，給企業的發展增加了不和諧因素。為此，企業工會工作，必須鉆到這些“矛盾窩兒”里解決矛盾，做些實事。

總之，企業工會工作要做、可做的具體事很多，不可能一蹴而就。然而，只要是職工群眾最需要的、能給職工群眾排憂解困的、能讓職工群眾得到實惠的，去做了，做好了，才是真正實在的工作，才是最大的和諧。

第四篇：構建和諧勞動關系

板橋汽渡管理處創建和諧勞動關系

板橋汽渡是南京市交通運輸局直屬全民事業單位，自1996年4月正式建成通渡。南碼頭位于雨花臺板橋鎮五勝村，北碼頭位于江浦縣橋林鎮濱江村。是連接南京繞城公路、104、205等國道以及滬寧高速公路的重要交通樞紐。目前已擁有5艘全省最先進的28車360度全回轉汽渡船，設計通行能力為每日4000輛，航行距離約為1.5公里，配備了電視監控、雷達導航、無線通訊、電子計重和微機售票等先進設施。近年來，渡運正逐步走上以渡運主業為主，“物流基地、養殖基地、修理基地”等其他副業為補充的多元發展的道路。交通大部制改革后，汽渡處內設6個部門,工會作為單設部門獨立開展工作。現有干部職工203人,其中事業編制30人,借聘用職工173人，人員入會率100％；全處現有工會小組12個，工會委員會由5人組成。

近年來，汽渡處深入貫徹科學發展觀，按照以發展促和諧，以和諧促發展的思路，堅持不懈地推進創建和諧勞動關系的活動，有力促進了汽渡處科學發展、和諧發展。

一、重視“創建工作”，把和諧勞動關系建設列入長期發展規劃

建立健全組織，制定實施方案，從組織上確保和諧勞動關系建設的順利開展。一是成立了以黨委書記為組長，工會主席為副組長，各行政管理職能科室領導為成員的“和諧勞動關系創建活動”小組，辦公室設在工會。

二是制定了“汽渡處創建和諧勞動關系工作實施方案”，制定工作目標并將各項工作任務落實到各小組成員、職能科室。

三是利用汽渡處辦公自動化及民主管理網絡、宣傳欄等設施對創建工作面向全處進行大力宣傳，同時接受來組各方面的監督。

二、重民主、講文明，凝心聚力夯基礎。

一是堅持完善職代會和事務公開營造和諧制度。每年召開一次職代會，建立了職工代表述職評議，確保職代會制度嚴格按照其職權范圍和規定認真落實，促進了汽渡處在和諧的環境中深化改革，健康發展；以事務公開為保證，創建“和諧勞動關系”。在事務公開內容上，將職工關心的熱點、難點問題作為公開內容；在形式上堅持以職代會和局域網為基本形式，除此之外還通過文件、公開欄、等形式定期或不定期通報，使汽渡處重大決策和管理措施得到職工的支持和理解，有力地促進了汽渡處勞動關系的穩定。通過事務公開規范了領導干部的行為，提高了領導干部的決策水平。

二是堅持構建職工建言獻策，搭建和諧平臺。汽渡處開展員工建言獻策工作已經多年，每年組織召開勞模和先進代表座談會、班組長座談會等，從不同層面征詢到員工很多富有實效的意見和建議，收到非常好的效果。除此之外，還構建了合理化建議機制，通過這個平臺讓全處職工建言獻策，共同參與汽渡處管理。廣開言路讓職工的熱情被充分調動，大量的優秀合理化建議涌現出來。

三是堅持落實系列合同，融洽勞動和諧關系。近幾年來，我處將職工的合法權益通過平等協商、簽訂集體合同、專項合同、目標管理考核等方式予以保障。堅持對《集體合同》及其《實施方案》、《女職工專項集體合同》的履行情況進行定期通報。去年，我處通過對集體合同的落實情況進行了巡查，特別是對女員工的合法權益維護問題進行了專題研討，把女職工的健康體檢納入合同文本，同時對員工醫療期的相關規定進行了修訂補充。目前履約率、職工滿意率都達到了100%。通過合同的兌現、年休假的落實增強了職工的集體榮譽感、歸屬感，促進了勞動關系的和諧。

三、愛員工、樹形象、共建共享筑和諧

一是規范勞動用工，維護員工的切身利益。這幾年來，我處與職工依法簽訂勞動合同，勞動合同簽訂率達到100%。

二是為從根本上維護職工權益，我處積極做好崗位技能培訓和勞動競賽活動，開展職業技能鑒定考試推廣工作。鼓勵全處干部職工參加深造學習，對自學考試成績合格者給予一定獎勵，對技能鑒定合格者按照不同級別享受一定的崗位工資。近年來，我處有94人通過參加崗位技術培訓獲得專業技術證書，其中有21人取得船長證書、19人取得輪機長證書。74名目前在崗持證人員，有60人是自培人才，其中20人先后走上調度、船長、輪機長和值班站長等重要崗位，成為汽渡處的業務骨干和中堅力量。

三是在全處推行“崗位標兵”工作，對“崗位標兵”人員給予相應獎勵，鼓勵廣大職工提高工作效率、服務質量，為創建勞動關系和諧企業提供了人才保證，同時對員工自身素質的提高提供了發展平臺。

四是建立健全幫扶困難職工的長效機制。我處工會每逢重大節日都會對困難職工進行慰問送溫暖，并特困職工救助情況及時上報上級工會。同時通過生日送蛋糕卷、生病探望、節日慰問、春節送溫暖等方式，表達對職工的關愛。

五是積極組織開展各類活動，豐富職工文化生活。和諧在于人與人之間的溝通，豐富多彩的文化是連接員工情感的七彩紐帶。通過開展讀書活動，組織技術理論研討，營造濃厚的學習氛圍，塑造優秀人才隊伍；舉辦征文、演講大賽，增長了才干，凝聚了人心，形成了爭先創優的氛圍。同時在我處建立了圖書室、乒乓球室等文體活動場所；每年組織全局職工舉行拔河賽、乒乓球賽、撲克賽等多種有益文體活動；近年來，舉辦了女職工健康知識講座、女職工法律維權講座、職工技能大比武等活動。各項活動的開展，職工們放松了心情，融洽了感情，增進了友誼，同時也提升了汽渡處的凝聚力。

和諧企業是保持社會穩定的基礎，和諧勞動關系是構建和諧企業的核心。開展創建活動以來使我們深深體會到，勞動關系和諧企業創建是一項十分復雜的系統工程，同時也是一項長期的工作。抓好創建活動，必須緊密結合實際，在理順關系、主動協調、相互配合、通力協作，充分發揮工會職能作用上下功夫；必須堅持以職工為本，依法維護職工權益，在著力解決職工最關心、最直接、最現實的問題上下功夫；必須健全工作機制，形成創建氛圍，在激發職工參與熱情，實現共建共享上下功夫；必須積極實踐，不斷完善，在豐富新思路，探索新方法，開創創建工作新局面上下工夫。

第五篇：構建和諧勞動關系

（私營企業在促進中國特色社會主義生產力上起到了巨大作用，同時也帶動了就業等一系列重大民生工程的實施??因而，僅僅經濟當中，可以說，無論是生產方面的，還是分配方面的，都形成了巨大影響力。說到底，這是在一個生產力落后，經濟水平不發達的國家里高社會主義必須經歷的初級階段。因此，這樣的大前提下，能夠不但影響到私營企業的發展，也影響到整個社會和諧穩定、經濟健康持續發展的問題還有如下的——

1.私營企業除了自身需要擴大發展以應對競爭外，還遇到什么困境迫使他不能增加職工福利待遇以既利于其自身的百年發展、又利于社會穩定和諧呢？這個問題還得從國內外的經濟競爭與政治不公正待遇思考

2.胡錦濤總書記在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上指出，“要切實發展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動。”

。《中華人民共和國勞動法》規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。”

集體協商制度對我國現階段的工人來說顯得尤其重要。我國的工人尤其是農民工在就業方面面臨著巨大的勞動力過剩壓力，勞動力價格有時容易被人為壓低，勞動者在勞動待遇的爭取方面處在一種不利的地位，加之工人的文化水準普遍偏低，缺乏基本的維權常識，往往不懂得使用必要的法律工具來維護自己合理的勞動權益。如果沒有有效的集體協商制度，我國的勞動關系必定是不公正、不協調的。

針對我國現階段勞動者所面臨的實際問題，在完善集體談判協商制度時要特別注重以下幾點：其一，政府就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等勞動者基本的勞動條件，根據各個地區以及不同行業的實際情況，制定最低標準，使集體談判協商能夠有一個基本的標準可以遵循；同時，政府應當大幅度擴大勞動監察人員隊伍，加大勞動監察的力度，組織必需的集體勞動合同的普遍檢查，督促集體勞動合同文本的規范化和具體落實的情況。其二，企業工會組織應當將集體談判協商作為自己最為重要的任務，并將企業集體談判協商、集體合同簽訂率及其落實的具體狀況作為最為自己重要的工作考核指標。其三，對于勞動者本身來說，應當進行勞動合同知識的普及性教育。{1.工人的權益由工會出面，就涉及到一個重要問題：即工會是誰的工會？2.如果工人的權益由政府出面，則涉及到更多的利益問題：首先，政府機構繁雜，法律賦予各個部門所管轄的權限很可能覆蓋不到工人勞動利益保護的諸方面領域；其次，數個政府機構的聯合執法，不僅耗費人力物力大，而且過程中易受各種內在復雜矛盾的相互約束和限制（即內部的明爭暗斗，權力角逐的爾虞我詐），勢必將會極大地影響工作效率乃至工作效果。另外，政府要代表工人利益，在法律上如果是相當于“代理律師”的專業化資格，那它究竟是屬于長期乃至永久性的免費服務，還是有償回報性質的？3.勞動者的普法教育、普衛教育過程中產生的問題背后的實質是什么？究竟是增加工資的群眾斗爭，還是社會經濟、政治制度的問題？}

把握和諧勞動關系發展的可行性和節奏性。基于盡力而為和量力而行原則，必須把握和諧勞動關系發展的可行性和節奏性。第一，注重基礎性勞動條件的保護。現階段，和諧勞動關系的發展面臨的問題可以說是千頭萬緒，難度很大。但從政府的能力以及國家財政實力的角度

看，對于勞動者的基礎性勞動權益亦即勞動保護的底線方面的勞動政策，如在最低工資標準的制定、勞動時間的保護、消除童工和強迫現象、涉及到人的生命的生產安全的保護政策等方面，在很大程度上則是必須做到也能夠做到的。尤其是在民營企業當中，要特別重視解決好這一問題。第二，宜梯度性地推動和諧勞動政策的發展。區域發展的不平衡性是我國現實社會一個公認的明顯特點。我國東部沿海地區的發展水準同西部地區發展水準之間的巨大差距在近期是難以完全消除的。各個區域發展水準的巨大差別，使得不同區域勞動者對于勞動政策的具體要求必然有著明顯的差別。同時，與發展水準的巨大差別相適應，各個地區的政府在財力、在對勞動關系的認識方面，各個地區的企業主群體在經濟運作方式以及社會理念方面也必然會出現較大的差別。在這樣的條件下，我國對于和諧勞動關系發展的推動，不宜采取整齊劃一的作法。在發達地區的城市如北京、上海、深圳、蘇州等地，可以在確保勞動政策底線的前提下，進一步提升其勞動政策的水準，如提高養老保險、醫療保險、工傷保險的交納金額水準，健全勞資談判協商機制等等。而在欠發達地區，則應將勞動政策的重心放在勞動底線的保證方面，如重視制定和實施工資最低標準、提高“三險”的覆蓋率、實現社會保險在勞動者工作流動后的有效轉續等。

在一個比較長的時間內，我國采取梯度性推動和諧勞動關系發展的策略是十分有益的。這種做法符合我國的實際情況，具有可行性和有效性；而且，在和諧勞動關系上先行一步的經驗，對于后來者無疑有著重要的示范效應，在一定程度上為廣大勞動群眾提供了有益的并且是具有鼓舞性的前景。（中央黨校中國特色社會主義理論體系研究中心 執筆：吳忠民）來源： 《光明日報》 2011年5月30日

勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方求同存異、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。{黨和政府一邊高喊完善勞動法規、加強企業在雇傭勞動上的尊法和守法，但另一方面卻沒有積極參與到“有效監督”的活動中來；如果就只有做廣告、做宣傳，卻不是放下無用功，有所作為地轉變到實際的“企業主、雇員、政府”的三

方監管活動中來，就必然常常會出現像一個省市的最低工資標準是1400，但合同上的最低月工資卻是只有1000到1300之間，甚至更低的現象。——從勞動合同的局外人轉為局內中介人}

建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。{在這里，提出了“政府的管理要實現公務員個人在業務上的責任制”，如果公務員在管理合同過程中不盡責、不盡職，故意與資本家勾結，坑害勞動者的利益發生時，將有合適的法律對其進行懲治。為此，政府與資本家和工人如果組織起了三方監督活動行為的話，或許還需要有社會的民間律師志愿者、人道主義者等為同樣的勞動者階級提供“局外監督和援助”的服務}

但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。

進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。

借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。

建和諧的勞動關系是構建和諧社會的前提和基礎，和諧勞動關系的構建需要對勞動關系制度進行規范和引導。我們必須努力完善勞動合同制度，建立適應經濟發展的勞動合同制度，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，促進社會全面和諧發展。

改革收入分配制度 塑造“橄欖形”社會

要實現公平分配，提高工資等勞動報酬在初次分配中的比重最關鍵。十二五規劃提出了健全工資支付保障機制，完善最低工資和工資指導線制度等一系列措施。

王兆國：發展和諧勞動關系 促進社會和諧穩定

王兆國強調，工青婦等人民團體要積極參與社會管理和公共服務，協助黨政做好群眾工作，特別是要大力發展和諧勞動關系，以職工隊伍的穩定促進整個社會的和諧穩定。

會議強調當前要重點做好以下工作：

一是規范企業勞動用工，特別是要建立健全勞動合同制度。要全面推行勞動合同制度，提高勞動合同的覆蓋面、簽訂率和履約質量。特別是保障農民工的各項合法權益。

二是合理調節企業工資收入分配，特別是要深入推進集體合同制度。要尊重職工的勞動價值，建立職工工資正常增長機制，積極穩妥推動工資集體協商，實現企業與職工協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享。

三是加強企業民主管理建設，特別是要建立健全職代會、廠務公開等各項民主管理制度。暢通職工民主參與渠道，依法保障職工的知情權、參與權、表達權、監督權。同時，要通過開展員工提合理化建議、技術革新等活動，發揮員工的聰明才智和創新精神。

四是努力化解勞動關系矛盾，特別是要建立健全企業內部調解機制。企業要重視發揮調解的基礎性作用，大力加強企業勞動爭議調解組織和調解員隊伍建設，把矛盾和糾紛解決在基層，化解在萌芽狀態。

五是要加強企業經營者隊伍建設，特別是要提高企業家素質。要加快培育具有世界眼光、戰略思維、創新精神和經營能力的企業家。廣大企業家要努力提高思想政治素質，樹立奉獻精神，在堅持科學發展、保障職工權益、履行社會責任等方面盡職盡責，讓企業做強、做優、健康發展，讓職工快樂工作、體面勞動、幸福生活。（本文系中國企業聯合會、中國企業家協會會長王忠禹9月3日在2011中國企業500強發布暨中國大企業高峰會上的講話

第三節 構建和諧勞動關系

健全協調勞動關系三方機制，發揮政府、工會和企業作用，努力形成企業和職工利益共享機制，建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系。全面推行勞動合同制度，不斷擴大集體合同覆蓋面。全面推進勞動用工備案制度。規范勞務派遣用工。改善勞動條件，加快勞動標準體系建設，加強勞動定額標準管理。完善勞動爭議處理機制，加強勞動爭議調解仲裁，加大勞動保障監察執法力度，切實維護勞動者權益。

中華人民共和國

國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要

——摘自政府工作報告

促進消費，關鍵要讓百姓有錢花、敢花錢

隨著城鄉居民生活質量的提高，消費結構不斷升級

“十一五”期間，我國消費市場很紅火。據國家統計局數據，這五年是新中國成立以來國內貿易增長最快、市場最為繁榮活躍的五年。2010年，我國全社會消費品零售總額達154554億元，是五年前的2.3倍，比上一年增長18.4%。

但是，與世界上一些發達國家相比，我國消費量仍有較大差距。中國的消費總量還不到美國的1/6。今年的政府工作報告提出，要“進一步擴大內需”。

如何才能實現這一點？

拉動消費，根子在增加收入。目前，我國普通居民與勞動者收入較低、不同群體收入差距大、收入分配秩序不規范，成為當前我國收入分配領域中的三大突出問題。全國人大代表、中國人民大學勞動人事學院教授鄭功成認為，如果老百姓沒多少錢可以用來消費，出臺再多的刺激政策也只能是事倍功半。“十二五”期間，必須在把準病脈的基礎上更新發展理念，切實扭轉利益嚴重失衡的分配格局。

政府工作報告提出，要“增加政府用于改善和擴大消費的支出，增加對城鎮低收入居民和農民的補貼。”全國政協委員、泰山體育產業集團董事長卞志良認為，增加居民收入，要重點關注低收入人群。政府要逐步完善企業工資指導線和最低工資制度，逐步提高最低工資標準、最低生活保障標準以及離退休人員待遇。

改革不到家，有錢也不花。“今后，政府應更多承擔起改善民生的責任，增加公共財政支出，健全社保體系，解決最緊迫的養老、醫療、失業幾大保障問題。”卞志良說，比如，可以運用部分財政資金充實養老金賬戶，加緊實施醫療衛生體制改革方案。

隨著城鄉居民生活質量的提高，居民的消費結構正在發生轉變，以住房、交通、通信、體育健身為熱點的消費結構不斷升級，人們對服務消費品的需求迅速上升。卞志良認為，今后應進一步放松對服務業的管制，拓展旅游、文化、休閑、體育健身等服務性消費，為百姓創造更好的消費環境。

擴大投資，更要優化結構、提高質量

投資不僅要看經濟效益，還要看社會效益、生態效益

消費對經濟增長的拉動作用顯而易見，但中國目前還應更多關注投資，尤其是公共投資。近幾年，針對投資增長過快等經濟運行中的突出矛盾，國家采取一系列宏觀調控政策，投資與消費增幅差距不斷縮小，但這并不等于不要合理的投資規模。政府工作報告提出，要大力優化投資結構。

“政府工作報告提出，?十二五?期間的經濟發展速度將定位在7%。這意味著在未來5年，我們要把工作的重點放在提高經濟增長的質量和效益上，堅決杜絕以犧牲環境為代價換取經濟增長。”全國人大代表、河北秦皇島市市長朱浩文說，為進一步優化投資結構，今年秦皇島市計劃向服務業投資397億元，占全市全社會固定資產投資的65.4%。“在我們看來，投資效益不僅要看經濟效益，還要看社會效益，更要看生態效益。”朱浩文說。

全國人大代表、德龍鋼鐵集團董事長丁立國認為，優化投資結構，就意味著要特別向基礎產業、戰略性新興產業，以及經濟社會的薄弱環節傾斜。在這一過程中，要吸引更多的民間投資參與經濟社會建設。

“國家應出臺具體措施支持民營企業發展，引導銀行加強對民營企業的信貸支持。通過貼息、補貼、合作等方式，與民營企業共同投資項目，把民營企業引向國家需要發展的短板

領域。”丁立國說，同時，政府還應該幫助民營企業實施“走出去”戰略，使其研發、生產、營銷逐步國際化，開發國際市場和戰略資源，促進民營企業順利實現海外投資，推廣民族品牌。

優化投資結構，還意味著要完善投資機制，在保持投資合理增長的基礎上，明確界定政府投資范圍，特別要遏止盲目擴張低水平重復建設。全國人大代表、河南省財政廳廳長錢國玉認為，在投資過程中，尤其要注意提高資金使用效率，嚴格按照規定程序招標、設計、評估、論證，在項目資金確定以后要早籌措、早安排、早實施、早見效，更要做好跟蹤監督檢查。

科學規劃，以改善民生為導向

期待美好生活，關鍵要有活干、有錢賺

“擴大內需的出發點、著眼點和最終目的，就是改善民生。” 云南省財政廳廳長陳秋生代表說，一方面，只有經濟發展了、財力雄厚了，才能為改善民生創造條件。擴大內需，有利于為經濟平穩較快發展提供空間和動力；又有利于加強長期存在的薄弱環節，促進民生改善；另一方面，保障和改善民生，本身就是擴大內需、推動經濟發展方式轉變的重要舉措，兩者相互關聯。

古貝春集團有限公司董事長周曉峰代表認為，在擴大內需過程中，還要注意一些問題，盡量避免與改善民生的目標出現相悖的情況。例如，如果擴大內需僅僅著眼于經濟增長，而不注意合理調整收入分配關系，就有可能加劇收入差距問題，反過來又會導致內需難以擴大。如果不注意合理調節要素投向，就有可能帶來城鄉、區域發展差距問題。

“因此，擴大內需，更需要科學規劃、找準著力點。”周曉峰說。

浙江傳化集團

企業不可或缺的“家文化”

近年來，傳化集團圍繞構建和諧勞動關系所做的工作得到上級肯定，引起社會關注，引發傳化人對民營企業和諧勞動關系的進一步思考。

傳化集團有限公司董事長徐冠巨認為，在企業，質量是生命，這個生命要靠員工去呵護；技術是關鍵，這個關鍵要靠員工去突破；品牌是通行證，這個通行證要靠員工去打造。企業的各種競爭要素都離不開員工，員工直接面向顧客，企業家直接面向員工，企業家的著力點應該是激發員工的創造活力。

傳化集團歷經25年的創業發展歷程，從借款2000元起家，發展到年銷售收入145億元、總資產150億元的規模；從以生產紡織化學品為主的精細化工企業，發展到擁有化工、物流、農業、科技城、投資5大事業平臺的多元化企業集團；從幾個人的家庭作坊，發展到擁有7400多名員工的社會化企業。之所以能取得這么大的成績，從外部條件看，靠的是黨的改革開放政策和社會各界的關心支持；從內部條件看，關鍵在于傳化十分重視構建和諧勞動關系，充分激發了員工的智慧和創造精神。

中國傳統文化強調知恩圖報，辦企業如同做人，人要有情有義，企業也要有情有義。對此徐冠巨感同身受。

企業創辦之始，徐冠巨的父親就常帶著與員工同吃同住，大家上下班都在一起，就像一個大家庭。隨著企業的發展，“家文化”一直在傳承。在傳化——這個共同平臺上，大家相互理解、相互關心、患難與共，成為干事創業的好伙伴。

當企業家用真心和誠摯對待員工時，員工會由衷地熱愛工作、關心企業，這是和諧勞動關系的不竭動力。如果只帶著單純的功利目的去處理勞動關系，就不可能形成持久和諧的局面。

企業家在財富安排和使用上盡好責任，一個重要方面就是要不斷提高員工幸福指數。早

在1996年，傳化就開展企業內部儲蓄式養老保險；2000年，浙江省進行民營企業員工參加社會養老保險試點，傳化第一時間提出申請，并成為首批3個試點企業之一。作為一家民營企業，傳化做到了凡是在傳化退休的員工，都能領到社會養老金，過上幸福安穩的老年生活。2009年，企業經營受到國際金融危機的嚴重影響，傳化作出并實現不裁員、不減薪的承諾，并且還給員工增加10%以上的報酬。通過同舟共濟、共克時艱，企業依然取得較好的經營業績。

近年來，傳化面向關鍵員工推出股權激勵政策，以高出企業

效益增長的速度提高員工的待遇水平，以上億元的投資持續改善員工的工作與生活環境，努力實現未來5年員工收入再翻番的目標。

徐冠巨說：“每當我看到員工滿懷希望地走進公司大門，就感到一份沉甸甸的責任。我的責任就是讓企業健康發展，讓員工快樂工作、幸福生活。把員工幸福視為己任是企業家的一種使命。”

在徐冠巨眼里絕大多數員工來到企業，并不只是為了一個飯碗，他們有抱負、有事業心，希望有施展才華的機會，希望能更好地實現自己的人生價值。而我們要做的，就是給他們提供一個好平臺，建立一個好機制，營造一個好氛圍，讓他們的智慧和熱情競相進發，員工合理化建議平臺已經成為傳化重要的“智慧熱線”。

“構建和諧勞動關系是個長期課題，只要企業存在一天，就需要不斷推進這項工作向縱深發展。相信傳化人將不斷努力，繼續把企業發展好，把員工關心好，為進一步構建和諧勞動關系、促進社會和諧穩定作出新的更大的貢獻。”徐冠巨表示。

杭州娃哈哈集團有限公司董事長、總經理宗慶后從自己幾十年經營管理企業的經歷中深切感到，民營企業家對構建和諧勞動關系負有重要責任。民營企業家應當致富思源、富而思報，明確構建和諧勞動關系是實現共同富裕、社會和諧的重要基礎。

宗慶后常常感到，自己雖然擁有一定的物質財富和社會地位，但是民營企業家的社會身份并沒有改變。在社會主義市場經濟條件下，民營企業家與企業員工的關系不是剝削與被剝削的關

系，而僅僅是分工、職責不同，是相互合作、相互促進的關系。普通勞動者和民營企業家都是中國特色社會主義事業建設者，都是國家的主人。民營企業家應當正確定位自己，把自身利益與員工利益、社會利益統一起來，這樣才能主動投身“先富幫后富、先富帶后富”的行動中去，通過構建企業和諧勞動關系為促進社會和諧貢獻力量。

宗慶后認為，在掌握一定的財富后，民營企業家怎樣正確認識財富，樹立科學的財富觀尤為重要。這個問題處理不好，就可能站到員工利益的對立面，直接影響企業勞動關系的和諧。民營企業家應當把金錢看得淡一些，把社會責任看得重一些。

民營企業家應當通過服務社會回報社會來實現自己更高的精神需求；而服務社會一方面表現為把企業經營好，為消費者提供更好的產品和服務，另一方面則表現為營造和諧舒心的勞動環境，讓員工共享企業發展成果，并為他們打造實現自我價值的平臺。可見，構建和諧勞動關系不僅是實現共同富裕的要求，也是民營企業家實現自我價值的重要途徑。

當前，相當一部分民營企業處于產業鏈低端，企業整體競爭力不夠強，持續發展的風險還很大，隨時可能被市場競爭的狂潮吞噬。要在后國際金融危機時期搶占競爭制高點，贏得市場優勢，就必須更加注重構建和諧勞動關系，凝聚全體員工的智慧和力量，共同應對風險和挑戰。對企業來說，一支強有力的員工隊伍是最寶貴的財富。

基于這樣的認識，娃哈哈多年來堅持以人為本，把員工當作企業的主人，著力構建和諧勞動關系。實行員工持股制度，使員工成為公司的股東，讓員工分享企業發展成果。不斷給員工特別是基層員工加工資，每年增幅都在10%以上，并在住房、醫療、休假、子女入學

等方面給予員工全方位的保障，從而使企業內部始終保持團結、奮進、和諧的良性競爭局面。

娃哈哈的實踐說明，民營企

業經營組織只要做到事業同心、目標同向、工作同推、矛盾同解，就能為企業構建和諧勞動關系提供堅強保證。

溫州正泰歷來高度重視管理人才梯隊建設和戰略管理人才儲備，“十二五”期間將重點推進五個“千人計劃”實施以學習與發展為核心的人才培養模式，通過“繼任者計劃”建立人才梯隊。