第一篇：職工隊伍狀況和工會工工作情況的調研報告

職工隊伍狀況和工會工工作情況的調研報告

為全面了解我院工會工作現狀,探索促進我院工會工作健康發展的新路子,今年6月,我們組成專門人員對當前工會工作現狀進行了深入調研。現將情況匯報如下:

一、職工基本情況

衛生院現有職工28人，現在在崗24人，其中衛生局借調2人，新城衛生服務中心借調1人，團結衛生服務中心借調1人。現有專業技術人員23人，工勤人員1人，副高職稱2人（院長、副院長），中級職稱4人，現有全科醫生2人。

二、工會工作情況

1、狠抓學習教育 努力提高職工隊伍整體素質

一是以開展“內強素質、外樹形象主題教育”狠抓政治思想、基本醫療知識，以學習貫徹“三個代表”重要思想和黨的“十八大”精神為主題，堅持政治學習制度，深化學習內容，豐富學習形式，立足統一思想，廣泛凝聚力量；二是開展法律法規政策的學習宣傳，在職工中深入學習宣傳《工會法》、《勞動法》、《工會會員制度》、《職工權益保障條例》等法律法規，從而提高了職工的法律法規意識和依法維護自己合法權益的自覺性；三是加強思想道德教育，做好統一思想、理順情緒、化解矛盾、凝聚力量的思想政治工作，廣泛開展愛國主義、集體主義、社會主義和社會公德、職業道德、家庭美德教育。

2、堅持以人為本 維護職工合法權益

工會組織切實履行維護職能，維護廣大職工的合法權益。一是加大涉及職工切身利益重大措施的源頭參與力度，重點參與單位重大決策、分配、保障等方面政策措施的研究制定，充分反映職工的意愿，代表職工的利益，切實維護職工的合法權益；二是認真督促抓好安全生產工作，加強群眾安全生產監督檢查，不斷改善勞動條件，保護職工生活安全和身體健康；三是切實關注離退休職工、社會困難

職工、生病職工等特殊群眾，堅持幫扶、送溫暖等慰問活動，對醫院職工生病進行慰問，對職工近親屬逝世組織前去悼念，對職工有困難盡力幫助解決，全面實現職工的根本利益。

3、樹立自我自查意識

要求每名職工在年初制定出自己學習計劃，包括政治及業務兩方面。同時認真做好筆記，學習心得，學以致用，結合個人的情況對照工作定期進行自我檢查、自我批評，這些都為提高我院職工的政治素質和業務素質打下了良好的基礎。

三、存在的問題

（一）、今年工會開展的各項活動內容還欠豐富，爭取今后能組織開展更多形式的活動，讓更多職工參與到工會活動中來。

（二）、關心下一代活動開展的少，對老干部群眾和下一代的關心工作需要加強。

（三）、開展座談會次數少，聽取退休、在職職工的報告少，不能及時為她們送去多一份的關懷。

第二篇：關于工會維護職工隊伍穩定的調研報告

關于維護職工隊伍穩定工作的匯報

隨著國際金融危機的蔓延，當前我市企業經濟受到的沖擊逐漸加大，部分企業為了降低成本開支，采取了裁員、減薪、取消保險、福利等措施，從而形成了一些勞動爭議的新矛盾、新特點，也給工會組織在依法維權的過程中帶來新的研究課題。為此，我們按照省總要求，積極開展了相關調研，準確了解廣大職工特別是困難職工在這特殊時期的思想狀態和心理特征，確保維護職工隊伍穩定，現將情況報告如下：

目前我市企業勞動爭議的成因特點有以下幾個方面：

一、咨詢、上訪人數有增長趨勢。

隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》和《工傷賠償條例》等法律法規的相繼實施，國家對勞動者的保護力度加大，而法律知識的宣傳和普及，使得勞動者依法維權的意識也在逐漸提高，當勞動者的合法權益得不到有效保障或受到用人單位侵害時，職工往往選擇調解、仲裁及訴訟途徑加以解決，從而使勞動爭議案件大幅度上升。近年來，隨著工會普法和維權力度的加大，職工對工會的信任程度明顯提高，有了困難，第一時間想到的就是到工會來解決問題，這就使得工會信訪案件數量逐年增加，上訪要求給予解答和調解的職工人數也呈現增長趨勢。

二、勞動爭議案件爭議內容擴大、職工對企業繳納社會保險的要求提高。

與過去勞動者僅要求支付工資的單一勞動爭議內容相比，在工會近兩年的接訪案件中，勞動者要求用人單位執行工傷補償、安全生產、加班工資、經濟補償金、賠償金、雙倍工資、帶薪年休假、有毒有害補償等內容的人數逐漸增多。在國家大力推進養老保險、1醫療制度改革后，職工對企業及時、全額繳納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險的要求人數呈幾何增長。

三、勞動爭議案件調解難度增加。

1、勞動爭議的發生大都因為用人單位過分強調企業經濟利益，忽視勞動者合法權益造成的。在對雙方的調解過程中，勞動者始終處于弱勢地位，法律常識欠缺,收集保存證據意識不強,而多數企業采取不配合、不協商的態度，再加上用人單位在用人過程中采取了規避法律的措施，都使得案件的調查取證非常困難。

2、勞動法律法規眾多,時間跨度大,政出多門;其中還有不少政策性規定,難以把握,特別是涉及企業改制,轉型的案件，相關的法律、法規及其它規范、政策繁多，再加上勞動爭議糾紛多種多樣，容易造成當事人對適用的法律法規難以理解，從而對調解結果不服。

二．目前我市工會接訪和勞動爭議處理情況

2009年，我們加大了工會維權工作力度，依托困難職工幫扶中心逐步將生活保障中心向權益維護轉移，投入人力、財力開展維權工作。截止7月底，市總法律保障部共接待來訪案件119件，來信 24件，“12351”熱線接聽達到了673個，結案率96.3%，發揮了很好的社會影響和效果。勞動爭議方面：僅2009年1—6月，市總工會就調解119人次來訪案件，關于社會保險內容的占到43.7%，為農民工追討欠薪2起，涉及金額8.2萬元。

三、當前我市工會維護穩定工作基本措施

一是積極推進定向職工法律援助制度，建立健全職工法律援助分支機構及職工法律援助隊伍。今年，市總根據不同地區的企業分布、行業性質、勞動關系狀況、職工需求等不同的實際情況，在我市20個縣區和部分鄉鎮建立了定向職工法律援助長效機制，將勞動爭議處理調解關口前移，解決了職工訴求難的問題。建立以市困難職工幫扶中心為軸心，連接縣區、鄉鎮、企業覆蓋全市的職工法

律援助網絡。每個定向職工法律援助工作人員都有自己負責的定點企業，為企業經營者和職工開展法律知識講座，提供免費法律資料，并針對職工群眾的意見和要求，解答職工相關咨詢。各級工會還為確實需要通過法律途徑解決問題而又家庭困難的職工，提供免費的法律代理和服務。市總通過與市勞動局、司法局、律師事務所聯系，在各縣區、各企業，廣納具有法律專業知識的人才，擴充我市的定向職工法律援助者隊伍。

二是完善信訪接待及法律援助程序建設。經市總工會與市司法局多次溝通協商，2009年6月我們聯合成立了職工法律援助中心。聘請了12名資深律師作為職工法援中心的律師顧問。同時，在原有的《職工法律援助辦法》和《市工會法律援助志愿者管理辦法》文件基礎上作了進一步的修改，并完善了《職工法律援助申請書》、《職工法律援助受理審批表》、《職工法律援助授權委托書》、《職工勞動爭議仲裁申訴書》等9項內容。于此同時，部分縣區工會還建立了職工法律援助維權站。同時，我們還與駐地的學院法政學院聯合開展了法學系學生實習基地和勞動關系理論研究基地，定期安排從事法律專業的大四學生到市職工法律援助中心開展信訪接待和參與調解工作的實踐活動。現在此項工作正處于試行中，籌備于9月初，學生開學后在學院法政學院聯合掛牌。

三是啟動勞動關系矛盾糾紛“四色” 預警預報機制。為保穩定、促和諧，正值國慶六十周年之際，市總在全市范圍內啟用了“四色”（紅、橙、黃、藍）預警預報機制，對所有建會企業分門別類的進行管理，同時，建立了預警報告臺帳和預警單位定期上報制度，幫助各級工會及時了解已經發生的勞資糾紛信息和可能引發群體性糾紛的苗頭性問題，對因企業改制、勞動就業、收入分配、社會保障和勞動安全衛生等方面所存在的問題和糾紛進行走訪和排查，力爭把矛盾解決在萌芽狀態。

四是應對新特點，實施“訴調”對接新制度。為適應經濟形勢對勞動爭議調解、仲裁、審判工作的新要求，及時、公正、高效化解勞動關系矛盾，更為了將勞動爭議調解貫穿“調裁訴”全過程。根據省總最新工作指示，我市總工會初步建立了勞動爭議“訴調對接”制度。全市工會擁有勞動糾紛調解員63人，并將企業調解和行政訴訟相結合，變以往的單一調解為綜合調解，隨意調解為依法調解。最近，為國慶期間保穩定、保和諧，進一步完善勞動爭議處理及來信來訪工作機制，我們正在籌備全市穩定工作訴調對接和法律援助推進會議，擬定于8月底召開。

五、強化“五站式”信訪接待服務體系，打造團結、快捷、真誠的援助團隊

信訪接待第一站：我市總工會領導已經形成了輪班接待日制度。市總每天都有一名主管領導帶班負責接待。接待辦公室設在市總三樓值班室，每天各部門的工作人員輪流上崗，隨時接待并在第一時間解答職工訴求。對于無法當下解決的問題，記錄后，由帶班主席簽字，責成有關部門負責人調查了解并落實情況，在七個工作日內提交反饋報告。如果有群訪或者重要的上訪事件發生，可由帶班領導親自協同有關部門負責人或屬地工會負責人共同接待上訪職工，現場進行解答或者調解，直到問題解決。

信訪接待第二站：是由市總法律保障部部門接待的制度。如果有咨詢法律法規、政策文件或者要求直接提供司法援助的來訪職工，可在我市總工會五樓法律保障部辦公室咨詢或提出援助申請。法律保障部為職工免費提供有關法律法規、政策文件，宣傳資料等相關材料，耐心詳盡解答職工訴求，并根據法律援助辦法和條件，采取相應措施處理職工所反映的問題。對于省、市信訪接待機構轉回的上訪材料，經研究后，按照援助辦法給予答復、反饋和解決。

信訪接待第三站：是市困難職工幫扶中心法律援助項目的接待

制度。市困難職工幫扶中心是我市幫扶救助的一面窗口，我們專門制定了法律援助項目，更好的方便職工政策咨詢和情感傾訴。在面對面的真誠交流中，增進了職工和工作人員的相互信任和理解。許多職工都帶著抱怨而來，聽了工作人員的解答后，心情愉快，滿意而歸。為了體現 “人性化”“親情化’的服務理念,幫扶中心還設立了休息區、政策法規查詢觸摸系統，提供紙杯、熱水、老花鏡、紙筆、宣傳手冊等物品，方便職工記錄咨詢。同時，還將職工法律援助和幫扶救助相結合，對無法給予司法援助而家庭確實困難的職工，視其困難程度，給予幫扶救助，并在逢年過節的慰問中優先安排走訪。

信訪接待第四站：是職工法律援助中心受聘律師、志愿者接待制度。我市總工會職工法律援助中心成立后，由12名律師組成了律師顧問團，對于具有司法難度或典型的案例，由法律保障部整理后，交與律師顧問團，經律師專業分析和指導后，給予當事人明確的答復，并根據法律援助辦法，指派專門律師負責。為了強化法律保障工作，提高業務知識，市總工會還與駐地的學院法律研討室聯合，成立了法律系學生實習基地，定期安排從事法律專業的大四學生到市職工法律援助中心開展信訪接待和參與調解工作的實踐活動。這項工作目前正在試行中。

信訪接待第五站：是“12351”維權熱線接聽制度。“12351”熱線的設立為廣大職工提供了更方便更快捷的援助方式，也為職工維權工作的普及開辟了更有效的途徑。為此，市總對熱線十分重視，專門安排了工作人員24小時值守，做到隨時來電隨時接聽，對于當下不能回答和解決的問題，值班人員記錄后交于法律保障部集中解決。僅去年，我市“12351”熱線接聽達到了1554個，發揮了很好的社會影響和效果。

第三篇：2005工會狀況調研報告2

第二工程有限公司工會 關于基層工會狀況調研情況的報告

集團公司工會組宣部：

接到集團公司工會《關于印發（工會狀況調研實施方案）的通知》后，我公司工會對此非常重視，及時成立了以工會主席萬承茂為組長、易傳禮、呂建玲為組員的領導小組，負責調研工作的組織領導和業務工作。領導小組于7月下旬召開專門會議，研究確定了杭新景項目部、第三工程隊、第四工程隊為重點調研單位，并就調研方法、步驟、人員分工、時間安排等進行了布臵。由于時間關系，公司工會僅對第三工程隊進行了實地調研，其他單位按照《通知》要求自行組織進行。調研過程中，除了召開座談會、查閱資料、個別訪談外，還發出問卷67份，收回67份。通過調研，基本掌握了基層工會狀況和工會工作方面的一些綜合信息，以及黨政領導、職工群眾對工會工作的建議和希望。截止8月8日，調研工作基本結束，現將情況報告如下：

一、基本情況

中鐵二十局集團第二工程有限公司，屬國有控股建筑施工企業。公司有員工2160人，其中女職工340人；在2002年至2001 年的三年間，公司完成施工產值30億元，完成任務承攬58億元，實現利潤2514萬元；2004年職工年人均工資11820元，比2002年的7805元增長23.8%。

公司工會有會員2067名，其中有女會員315名；公司本屆工會委員會換屆于2002年7月，由15名委員組成，設有5人組成的常務委員會、3人組成的經費審查委員會和13人組成的女職工委員會；下設項目臨時工會工作委員會22個，隊基層工會委員會23個；公司工會配專職干部3人，主席1人，辦公室主任1人，女工委主任兼干事1人；22個項目臨時工會工作委員會配兼職主任22名，23個隊基層工會委員會配兼職主席22名；所有專兼職主席均由會員（代表）大會選舉產生，臨時工會工作委員會主任由上級組織任命，并享受同級單位副職政治和經濟待遇；目前沒有換發新的會員證。

二、主要工作情況

1、指導和幫助職工與企業簽訂了勞動合同和按照法律規定程序簽訂了集體合同。2004年下半年，公司工會配合人力資源部等部門，分四個專門工作組，以包片的形式深入公司所屬各工點，對在職職工逐一進行身份核對，并與1760名職工簽訂了勞動合同，此項工作目前仍在完善之中；為了確保集體合同的合法性、規范性和可操作性，提高兌現率，公司行政和工會一貫堅持協商在前、簽訂在后的原則，并認真落實集體合同草案提交職代會審議制度和履行情況向職代會報告制度，督促各基層單位簽訂《執

行公司集體合同保證書》。通過努力，近三年職工對公司集體合同兌現的滿意率始終保持在90%以上。

2、認真落實了以職工（代表）大會為主要形式的各項民主管理制度。一是按規定程序選舉產生職工代表。公司首屆職工代表按職工總數4%的比例，由工人、女職工、專業技術人員、工會干部、管理人員、領導干部等方面人員構成。代表的產生是由各基層工會委員會或工會組織員根據分配的代表名額，提出代表候選人并報同級黨委(支部)審查同意，經所在單位職代會(職工大會)以無記名投票的方式差額選舉產生。二是根據《公司法》、《勞動法》、《工會法》和國家關于建立現代企業制度的有關規定，建立了職工董事、職工監事制度以及職工董事、職工監事工作制度。2002年公司改制之初，及時組織召開了一屆一次職工代表大會，選舉職工代表進入公司董事會、監事會，代表職工參與公司的決策和監督。三是深入推行了企務公開和民主評議領導干部制度。公司工會、紀委先后制定了《推行企務公開、加強民主管理實施意見》和《落實企務公開監督考核辦法》，明確了企務公開的組織領導、指導思想、公開的內容和形式、考核辦法等。各基層單位按照公司的要求，均成立了企務公開領導小組和監督檢查小組，完善了相關制度，把職工關心的難點、熱點、焦點，及時通過職工大會、公開欄、板報等形式，全面、及時的進行公開。此外，公司各級還堅持每年對領導干部進行一次民主評議，并將評議結果及時公開，對群眾信任率達不到80%以上的領導干部，實行轉

崗或降職使用，有力地促進了公司各級領導班子建設。

3、狠抓了工會勞動法律監督和勞動爭議調解制度落實，努力構建和諧的企業勞動關系。一是制定了《工會勞動法律監督實施細則》，明確了工會勞動法律監督的組織、遵循的原則、監督組織及其職責、監督內容、權利和義務、監督程序等，公司各級工會勞動法律監督委員會（小組）按照實施細則的規定，定期對單位職工工作時間、休息、休假、工資報酬以及各項勞動安全衛生等進行有效的監督。二是成立了由7人組成的勞動爭議調解委員會，其中有4人通過培訓，獲得《勞動爭議調解員證》，委員會成員中有本科學歷2人，大專學歷5人。為了提高基層調解人員的工作能力和勞動爭議的調處水平，公司工會一方面購買了《勞動爭議處理實用指南》、《勞動法規文件匯編》等發到各基層單位，供他們學習和查閱；另一方面采取以會代訓形式每年對基層工會干部進行一次相關知識的講解。近三年來，公司各級調解組織共調解了由工資拖欠、福利待遇、勞動安全衛生、女職工各類假期等引發的個人勞動爭議16起，沒有發生一起因調解不成而申請仲裁或提起訴訟的案件。此外，建立健全了勞動關系預警機制和職工群體事件報告制度，為應對可能發生的群體事件提供了有效保證。

4、督促單位落實國家政策法規，維護職工合法利益。一是按規定為職工辦理了養老保險和失業保險。為了加強管理，2002年公司還專門成立了工作組，對全公司職工個人歷年繳納的養老金和失業保險金進行了清收、清退，除少數不在位人員外，為1774 名職工建立了“兩金”個人繳費登記卡，使其管理更加規范、透明。二是監督單位落實最低工資保障制度，按照陜西省二類地區460元最低工資標準，寫入公司集體合同條款和執行公司集體合同保證書，并認真督促落實。三是按照國家城市居民最低生活保障制度的規定，對公司職工、特別是長期居住渭南地區的職工家庭收入情況定期進行調查了解，將符合“低保”條件的家庭進行登記造冊，并及時向當地民政部門申請。目前，全公司有11戶職工家庭享受渭南市“低保金”。四是努力維護女職工就業權和特殊利益。2002年公司針對女職工安排工作較困難的實際，給每個項目分配名額，照顧女職工，很好地解決了女職工上崗問題。在施工生產中，認真落實女職工“四期”保護，不安排從事重體力勞動和高空、水上作業等不利于女職工健康的工作。此外，在保證女職工休息休假時間的同時，定期安排女職工進行身體普查，保證了女職工身體健康。

5、關心困難職工生活，穩定職工隊伍。公司工會每年對困難職工情況進行一次調查摸底，建立了困難職工檔案和“送溫暖”工程基金，開展了公司領導和困難職工“結對子，一幫一”活動，三年來，為困難職工發放慰問金近20萬元。此外公司各級還廣泛開展了群眾性互助互濟活動，為因意外災害、親屬患病等造成家庭生活特別困難的職工提供了有效地經濟援助，如工人盧永念家庭不幸發生火災后，公司工會及時下發了通知，組織全公司職工為其捐款，在短短的十多天時間，共收到捐款25000余元，使該

同志順利度過了難關。

6、廣泛開展了群眾性經濟技術創新和職工培訓等活動。一是圍繞施工生產，針對重點工程和施工中的技術難題，組織開展合理化建議、技術革新、技術發明等活動，三年來，共有63條合理化建議、技術革新項目被采納實施，創經濟效益290余萬元；采用新知識、新技術、新工藝、新成果7項，創經濟效益160萬元；技術發明、改進攻關13項，創經濟效益220萬元。2003年，公司榮獲陜西省職工經濟技術創新工程優勝單位。二是協助行政制定和落實職工教育培訓計劃，嚴格按照職工工資總額的1.5%足額提取職工教育培訓經費，三年來，耗資69.5萬元用于職工內培外訓，共選送了管理干部和技術干部、技術工人共1457人次參加學習。三是組織開展豐富多采的職工文化娛樂活動，促進企業精神文明建設。先后在渭南基地修建了門球場，維修了籃球場、活動室，組建了門球隊、軟式排球隊、健美操隊，為活躍基地文體活動創造了條件。各項目部、工程隊結合本單位實際，利用工余時間組織開展多種形式的文化體育活動。如杭新景、廣州西二環、水界等項目，分別成立了藍球隊、乒乓球隊，并在業主舉辦的各類體育比賽中，多次獲得好成績。此外，公司工會還開展了“爭做文明家庭”和“創建文明單元、文明樓道”等系列活動，有力地促進了企業精神文明建設，2003年公司獲得昆明市政府“文明單位”稱號。

7、努力加強自身建設，積極開展職工之家創建活動。一是各

級工會定期進行換屆選舉工作，配齊配強各級工會專兼職干部。2002年公司成立之初，工會及時召開了一屆一次會員代表大會，選舉產生了公司首屆工會委員會及其經費審查委員會。根據公司管理編制的變化，及時對基層工會組織進行了調整，在各項目、隊成立了臨時工委、工會，配齊了兼職主任和主席。二是認真做好工會干部的培訓工作。三年來，公司工會除了購買業務書籍、征訂專業刊物供大家學習參考外，還選送3人/次參加了陜西省和總公司舉辦的各類專業培訓班，15人/次參加了集團公司工會舉辦的基層工會主席（主任）培訓班，85人/次參加了公司以會議形式舉辦的短期培訓。三是狠抓了公司各級的職工之家建設活動，工會自身建設得到加強，職工生活、工作條件得到有效改善。三年來，有5個單位被集團公司命名為“模范職工之家”，有1個單位被集團命名為“建家建線標兵單位”，2004年，公司本級工會被陜西省命名為“模范職工之家”。四是規范工會財務管理，使有限的經費保證工會正常的工作需要。幾年來，在公司資金非常緊張，行政撥交經費難以及時到位的情況下，嚴格執行有關財務制度和財經紀律，努力縮小開支范圍，降低開支標準，對每項業務從嚴、從細把關，嚴格歸口管理和“一支筆”審批制度，虛心接受經費審查委員會的檢查監督，確保了每的經費收繳率和上解率達到100%。

三、存在的主要問題及原因

1、勞動合同簽訂率不高。主要原因：一是認識上有差距。勞

動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，而我們的一些職工認識不到它的嚴肅性和所具有的法律約束力，錯誤地認為自己是單位幾十年工齡的老職工，簽與不簽無所謂，企業也不能怎么樣；二是單位職工分散，清理工作難度大。目前我公司2000多名職工工作、居住在全國十幾個省市，給勞動合同的簽訂工作帶來了很多不便。

2、基層民主管理制度落實不夠規范，企務公開重形式、輕效果的現象還較為突出。主要原因：一是少數工會兼職干部業務不熟，不了解民主管理的具體內容和業務工作，導致職工（代表）大會程序不規范，企務公開內容不全面，集體合同條款不合法等等；二是工會干部有顧慮，在開展民主管理工作中，為了顧及班子之間的團結或自身利益，格外小心謹慎，該做的事不敢做，該說的話不敢說，如在企務公開內容上盡可能避重就輕，民主測評領導班子得免且免；三是部分主管領導缺乏民主意識，喜歡以“老板”、“老大”自居，對職工通過正常渠道提出的合理意見或建議，表現出反感態度甚至打擊報復，從而淡化了職工群眾的主人翁意識，挫傷了職工群眾參與企業管理的積極性。

3、工會干部法律知識欠缺，調解工作能力較低，職工對此缺少信任。主要原因：一是工會干部專業培訓不夠。近年來，企業編制體制經過多次調整，工會干部隊伍變化較大，多數新手上任后工作上一頭霧水，不知道自己該干什么，應該怎么干，有的通過自學雖然掌握了一定知識，但只是一知半解，如遇到發生爭議

申請，在實施調解時，有關法律法規說不明，道理講不清，直接影響到工作效果。二是工會專職干部偏少，工作抓得不實。各子公司機關通過幾次減員，目前，公司一級工會專職干部僅有3至5人，而工作的覆蓋面卻在不斷擴大，如代管職工持股會等，人員編制與工作量的反差，造成工作只能處于應付狀態，具體工作抓不實、抓不細也就在所難免，更不用說創造性地開展工作。三是全員法律意識比較淡薄。由于單位職工流動分散，企業難以對他們進行扎實有效地法律知識宣傳教育，加之隊伍文化層次偏低，職工群眾的法律普遍掌握不多，出現勞動爭議時，根本意識不到申請調解。四是調解協議履行不徹底。有的調解協議書部分條款缺乏科學公正和法律依據，或由于種種客觀因素不能徹底的履行，導致當事人認為，調解協議沒有權威性，作用不大，不愿意申請調解。

4、職工之家建設發展不平衡，工程隊與項目部相比硬件設施建設差距較大。主要原因：一是工程隊缺少資金，近幾年，公司全面推行項目一級管理，工程隊除工費以外，一切費用開支受制于項目，沒有其他經濟來源，完善建家硬件設施顯得心有余而力不足。二是對工程隊的建家重視不夠。對于項目部的建家工作，除業主有具體要求外，公司也把項目部作為企業外在形象的窗口，因此舍得投入，而工程隊卻沒有得到應有的支持和重視。

四、黨政領導、職工群眾對工會工作的建議和希望 通過座談和調查問卷了解到，部分黨政領導和職工群眾對今

后的工會工作提出了一些很好的建議或希望，歸納起來主要有以下幾個方面：

1、要在維護企業整體利益的同時，更好地表達和維護職工群眾的切身利益。穩定是基礎，發展是大局，不穩定的因素會阻礙企業發展。企業得不到發展，員工利益無從維護。因此，工會在履行基本職責時，一方面要通過召開職代會、推行企務公開、簽訂集體合同等民主管理基本制度，維護職工群眾的政治權益和經濟利益。同時要關心傷病殘職工和困難職工生活，積極為解決他們的具體困難想點子、出法子，努力為他們說話辦事；另一方面，圍繞企業中心工作，發動公司全體員工積極投身社會主義勞動競賽，為確保公司各生產經營目標的全面實現獻智獻力，推動公司不斷發展壯大，打牢公司物質基礎，為維護員工利益創造根本條件；再一方面通過下大力氣抓好職工之家和“三線”建設，加強基層工會組織建設，改善職工工作、生活條件，讓廣大員工能夠充分享受到企業發展和社會進步所帶來的成果。

2、開展工作要有新思路、新觀念。當前，各級工會專職人員普遍較少，如果在工作上不注意轉變觀念和作風，不注意聯系實際，是難以收到實效的。一方面要轉變生搬硬套的工作模式，改變基層工會對上級工會工作思路照搬照抄的狀況，堅持基層工會結合上級精神，在廣泛聽取群眾意見的基礎上，聯系本單位實際形成自己的工作思路，創造性地開展工作；另一方面要轉變“面面俱到、一抓到底”的做法，抓住當前重點工作，分期、分階段

完成，落實一件是一件，抓好兩件是一雙。要把職能放在代表、指導、參與、協調、服務上，把功夫用在增強基層工會活力上，加強對基層工會的指導服務。同時，要給下級工會部署工作的決定權和開展活動的自主權，減少自上而下、不切實際的統一活動；再一方面要切實轉變工作作風，多一些解決職工熱點、難點問題的思路和措施，少一些一般性的會議、文件、材料和報表。通過以上幾個轉變，達到上級工會為基層工會服務，基層工會為群眾服好務的目的。

3、加強工會干部隊伍建設，培養一支高素質的工會干部隊伍。一方面要對基層工會干部提出任職條件，力求把文化基礎好、政治素質高、工作能力、學習能力強的同志迎進來，把能力平庸、有才無德的干部擠出去，樹立起工會干部隊伍的良好形象；另一方面要加強工會干部培訓工作。當前，工會干部需要掌握的知識很多，尤其是工會工作常識和相關的法律知識都需要認真學習和把握，因此，應盡可能多的安排有針對性、實用性的培訓活動，使其能夠學有所用，用有所益。

4、積極組織開展職工業余文化活動。針對職工隊伍大都居住偏遠地區，業余生活單調的現狀，上級工會應下大力協助各基層單位，完善活動設施，豐富活動內容，通過開展健康向上的文化娛樂活動，活躍隊伍氣氛，增強企業凝聚力、戰斗力。

二00五年八月十日

第四篇：國有企業改制和職工隊伍狀況調研建議

根據區總《關于做好國有、外商企業以及農民工相關問題調研的通知》精神，我們將調研課題分成三個組分別進行了調研，現將錫盟國有企業改革和職工隊伍狀況的調研報告如下，請審示。

一、2000年以前全盟企業改革基本情況

“九五”期間，我盟地方管理的小型國有工商企業，在由計劃經濟向市場經濟的體制轉變中，大多數缺乏市場競爭力，生產經營

不景氣，相當一部分已到了資不抵債和職工生活無保障的程度，企業不改革就沒有出路。1996年底，根據中央“抓大放小”的企業改革指導方針，在認真總結前幾年改革的經驗教訓、學習借鑒外地企業改革成功做法的基礎上，結合我盟實際，盟委、行署制定出臺了《關于進一步深化小型工商企業改革的意見》（錫黨發〔1996〕34號文件）。《意見》提出：改革的目標是使國有、集體企業盡快向民營和資本結構多元化過渡，實現資產存量的有效利用，企業職工多渠道重新擇業，離退休人員生活基本有保障；改革要緊緊抓住國（公）有資產出售這個關鍵，優先保證離退休人員和職工所得，合理清償企業債務，凡條件成熟的企業都要做到債務一次性協商結清，產權變革一次到位，職工工齡一次買斷，人員一次性分流；改革的具體形式要因企制宜，一企一策，一企多策。轉制前，全盟共有企業779家，其中中央自治區級（包括條管）企業163家，有工60424人，因轉制未經地方審批，所以不在地方統計范圍。地方企業616戶（包括國有、工商集體）。經過幾年來的改革，全盟616戶地方管理的小型工商企業絕大多數都已完成改制，改制面達到95%以上。

（一）改制的形式。全盟616戶企業中，轉制前按所有制性質分，國有企業321戶，集體企業295戶；按行業分，工業企業228戶，其中國有工業企業131戶；商貿流通企業（含交通、城建、糧食、外貿、物資等）388戶，其中國有流通企業190戶。這些企業的改制形式為：有限責任公司36戶，股份合作制101戶，租賃和承包27戶，民營和分散經營154戶，聯合、兼并13戶，出售和拍賣18戶，解體和歇業51戶，破產167戶，其它形式18戶。

（二）人員安置情況。全盟616戶轉制企業涉及在職工職工40051人，其中已與原企業解除勞動關系的職工36900多人，占總數的90%以上，其中除了破產、失業的職工外，都在解除勞動關系的同時，通過一次性補償的形式（當時稱一次性買斷工齡）置換了國有職工身份。轉制重組上崗的職工約有12000人，占30%左右，其余大多數人員自謀職業，一部分待崗或失業。涉及離退休人員1萬余人，全部交由社保局統籌管理。國有企業破產、失業職工4600多人，一部分進入了再就業中心，一部分領取失業保險金，一部分進行再就業培訓后重新安排了上崗。

（三）企業資產情況。全盟616戶企業轉制前帳面資產總額約23億元，其中固定資產約11億元，流動資產約9億元，應收帳款約3億元；轉制清查資產（評估價）19億元，其中固定資產9.5億元，流動資產7.2億元，應收帳款2.3億元，分別比評估前減少了4億元、1.5億元、1.8億元，0.7億元，另入土地使用權作價1.7億元。轉制中資產的使用分配為：用于36900名在職職工脫鉤補貼約3億元（人均8000元左右），用于離退休人員交社保的一性安置費用約1.4億元（人均13800元左右），償還各類債務4億多元；重組企業重組資產11億元。

全盟616戶企業債務合計約25億元，其中銀行貸款約19.5億元，財政周轉金約0.5億元，其它債務約5億元。企業平均資產負債率為123%。轉制中償還銀行貸款約3億元，償還財政0.12億元，償還其它債務約1.2億元。重組企業重新落實貸款約5.7億元，破產企業經法院裁定核銷貸款約6億元。

二、2003—2005年國有企業改革進展情況

2003年以來，盟委、行署在指導、配合盟直交通、供銷、農管、城建等部門制定改革方案，協助處理改革遺留問題的同時，著重抓了盟醫藥公司及其所屬的駐張兩站和旗縣市醫藥公司等14戶企業的下劃和改革工作，目前全盟國有醫藥公司改革已基本順利完成，職工隊伍變化不大，人員基本保留在崗。

截止2003年底，我盟未完成改制的國有企業已經數為不多，主要是一些礦山企業和特殊困難企業，其中多數正在改革進行當中。2003年—2005年包括盟直的錫林浩特煤礦、烏蘭圖嘎煤礦、錫運公司、錫林浩特立新毛紡總廠和阿旗瑪尼圖煤礦、西烏旗的躍進煤礦、哈達圖煤礦、白音華煤礦、東烏旗的阿拉坦合力煤礦和烏尼特煤礦等21家企業重組轉制涉及職工14700人；關閉破產企業6家，涉及職工1900人，都屬政策性破產。原地方國有企業錫林浩特煤礦在2000年已剝離完成企業所辦的學校和醫院等社會負擔部分，內部也進行了分塊經營和深化勞動、人事、分配三項制度改革，2001年兼并了多倫縣和黃旗石匠山兩個煤礦，到目前處在企業轉制的過渡

時期，計劃到2006年底完成國有向民營企業的轉變。企業基本上穩定過渡，4000多下崗職工基本穩定。部分旗屬煤炭礦山企業也正在積極探索出讓經營權，置換職工國有身份的改革形式。除此以外，還有部分特殊行業的國有企業，主要是12個旗縣市的自來水公司、電力等條管企業和盟監獄勞改煤礦等企業，也只是內部轉制，職工隊伍比較穩定，變化不大。

三、國有企業職工社會保障情況

（一）參加養老保險情況

1、截止到2005年底全盟基本養老保險參統職工103590人，其中國有企業131戶，參統職工51042人。

2、國有企業退休人員累計18223人，全部領到了養老金，2005年人均退休金611元/月；1993年前企業退休人員4732人，當時的退休金水平人均94.39元/月，但是隨著地方經濟的發展，這些早年退休的人員都陸續逐提高了退休金。盟社保局對養老金的發放一直是按時、足額，發放率一直穩定在100%；2005年，還將因歷史原因未納入統籌的原集體企業職工及退休人員7279人也納入了企業職工基本養老保險范疇。解決了他們老有所養的問題，為群眾辦了一件實事。

（二）醫療保險情況

1、截止到2005年底，全盟基本醫療保險參統職工108104人，其中各類企業參統職工50048人。靈活就業人員也增強了醫保意識，參加基本醫療保險6800人。

2、到2005年底，全盟已有7626名破產企業退休人員納入了基本醫療保險范圍。

3、全盟大病互濟醫療保險參統職工106912人（包括行政、事業、國企職工、各類企業職工）。

4、2005年全盟共支出醫療保險金642.3萬元，大病互濟金146萬元。

（三）轉制國有企業職工已全部脫離了再就業中心。2003年以前，出中心的約2700人，一部分安置了再就業，約占30%，大部分是公益性崗位，最低工資410元/月；一部分并軌到最低生活保障線，約占10%，人均80元/月，戶均240元/月；一部分達到退休年齡，約占10%。大部分人自某職業，主要是較年輕的人員。出中心的人員30%未接續社保。

四、國有企業群體性事件及上訪情況

2005年全盟信訪總量為11999件(次),同比下降19.7%。其中來信764件，個體訪1371批2033人次，集體訪564批9202人次。2005年國有企業群體性事件未發生。因宣傳《信訪條例》到位，理性上訪更占了主導地位。

2005年國有企業職工上訪總量2286人次，其中來信訪251件（次），個體訪140批256人次，集體訪138批1779人次。國有企業職工信訪所占比例19%。其中，因改制企業職工上訪1900人次，占國有企業職工信訪比例83%。因拖欠職工工資集體訪1件，涉及職工107人，所占比例4.6 %。

五、改革進程中存在的主要問題

（一）一部分企業改制已結束，人員也已安置，但債務沒有結清，下一步需要通過破產程序或其他措施依法結清債務，注銷企業。這些企業包括：駐張外貿公司、農機公司、五交化公司、藥材站、醫藥站、供銷公司、土產公司、物資總公司8戶駐張企業和盟印刷廠、磚瓦廠、食品公司、肉供部、寶昌中藥廠、羊絨衫廠等。

（二）有的改制企業還需進行“回頭看”，以進一步完善法人治理結構，鞏固改革成果。如盟交通局所屬的華蒙國際零擔運輸有限公司和順達交通儲運有限公司，雖然已改制成為有限責任公司，但很不規范，企業職工國有身份也未置換。其中國際零擔公司有職工67人，總資產121萬元，總負債100萬元，處于半停業狀態，已拖欠職工工資22.4萬元，拖欠“三金”18.5萬元；交通儲運公司有職工240名，總資產203萬元，總負債84萬元，目前處于停業狀態。

（三）部分企業由于沒有凈資產或其他原因，存在拖欠職工工資或養老保險金的問題。原國有企業累計拖欠職工工資644萬元，其中因工程款不到位拖欠職工工資400多萬元。

（四）由于我盟改制企業相當一部分沒有重組起來，一批下崗失業人員目前再就業難，而且生活困難，這部分人群是目前上訪的主要群體，因此，解決好現有下崗失業人員的再就業問題，是目前保持穩定和為改革創造良好環境的根本所在。

六、下一步改革工作目標

在調研中，從相關部門了解到，全盟改革的下一步工作目標是：

（一）根據自治區總體部署和改革要求，積極探索我盟國營農牧場和國有糧食儲備改革的路子，爭取相關政策，重點推進國營農牧場和國有糧食儲備企業的改革。

（二）按照“關于進一步深化國有企業改革的意見”（錫署發〔2003〕104號）精神，加快對尚未改制國有企業改革的指導，除自來水等公益性企業外，爭取所有國有企業在2006年全部退出國有序列。

（三）加強對培育優勢企業和推進企業上市工作的領導，重點對通力鍺業要按擬上市企業進行培育。首先要指導通力鍺業通過招商引資，進行股權多元化或民營化改造，完善企業法人治理結構，建立起現代企業制度，其次為做好我盟上市企業的培育推進工作，積極進行相關人員的培訓學習，為上市工作做好人才準備。

七、對改革工作的意見和建議

（一）應加強對國有企業改革工作的組織領導。國有企業改革涉及人員安置、債務處理、資產處理、資產重組等重大問題，政策性強，操作難度大。國有企業改革工作領導小組應加強，不應減小力度，還要繼續研究解決改革中遇到的難點、焦點問題，處理好已改制企業的遺留問題，并按照隸屬關系和盟里確定的目標任務，對現有未完成改制的企業逐戶進行解剖和分析，提出有針對性的改革措施，并組織企業制定切實可行的改革方案，指導和督促企業抓緊落實。要按照誰主管誰負責的原則，建立國有企業改革工作責任制，各級政府企業主管部門的主要領導及企業法人代表作為國有企業改革的第一責任人，要按照“三個代表”的要求，以高度的責任感和使命感，切實抓好本地區、本企業的改革。

（二）對于改革要因企制宜，不搞一刀切，亦改則改且要快改，不亦改也可不改，在保持原體制的情況下，從不足的方面加以完善改進，讓企業自身有緊迫感和危機感，積極主動地依靠職工的民主參與完成自身的改革，這樣改革才能到位，也才能減少遺留問題。

（三）要用“三個有利于”的標準來選擇和確定改革的具體形式，只要確保不使國有資產流失、不逃廢銀行債務，切實保護廣大職工的切身利益，有利于企業下一步發展，則不應拘任何形式。

（四）對擬定實施股份制改造的企業，一定要在做好前期可行性調研的基礎上規范穩步的運行，通過職代會，認真征求職工的意見。吸取以往因改革不規范操作而導致的“夾生飯”、二次改革等現象。不論是企業這是職工都不能忽略了工會的維權作用。

第五篇：職工隊伍思想狀況分析報告

保修二廠職工隊伍思想狀況分析報告

為了解和掌握職工的思想動態，我廠每季度采取問卷調查、座談會、到一線班組走訪等形式，對職工思想動態進行調研分析。調查結束后，黨群工作部將走訪和問卷調查獲取的資料進行了匯總和分析。現將調查結果及建議報告如下：

一、人員的基本狀況

我廠現有職工832人，其中，男職工763人，女職工69人，35歲以下334人，大專以上學歷186人，初級工176人，中級工203人，高級工403人，技師5人。外阜職工128人。

二、開展調研工作情況

廠黨總支召開支部書記會就進行職工思想狀況調研工作進行了部署。并對各車間進行走訪調查，召開部分職工座談會以拉家常的形式進行座談，發放職工思想動態調查問卷，對職工的思想狀況進行調研。調查結果表明：

（1）絕大多數職工的思想狀況穩定，對企業的方針政策改革發展能有正確的認識，能正確對待企業的改革發展和生產結構調整。認為宣傳思想教育思想政治工作抓得較好，能根據不同時期的工作重點及時向職工宣傳企業方針政策。近期通過三年包干機制的大討論職工們能認識到，三年包干機制對于我們是一場挑戰，再給我們帶來壓力的同時也給我們機遇，我們應該認清形勢變壓力為動力，全廠上下干部職工團結一心，風雨同舟，共度難關，共擔風險，抓住機遇變被動為主動才能走出困境把今后的工作做好。職工認識到當前的主要工作一是盡快提高保修技術，通過精準判斷，準確排除故障，減少零配件反復更換所造成的材料浪費以此來降低保修費用，二是向管理要效益，開展好增收空虧

節能降耗。

也有些職工覺得在兩個效益都要兼顧的條件下前景不太樂觀，產生為難情緒。

（2）職工還認為企業要科學發展穩步發展，以人為本是關鍵，企業要在培養人才上下功夫，要有長遠目標，培養各層次的技術人才，增強職工技術培訓力度。提高管理人員水平。為了努力實現“兩個零”目標，就要用更高的標準要求自己，職工普遍認為目前自身的技術還不過硬，希望能有更多的培訓活動來充實自己“建設運營滿意新保修”要求的提出增強了職工的責任感和使命感，職工現在更加關心企業的生產經營狀況，更加關心運營單位的需求，關心企業的效益，尤其是在三年大包干環境下，職工更是把企業的興衰同自身相結合，企業發展，自身利益才能得到保證。

（3）多數認為職工能感受到企業的關懷和溫暖，開展“創先爭優”、“四優四強”活動以來，各級領導積極主動為職工辦實事辦好事，職工食堂改造擴建后大大改善了職工的就餐環境。通過開展送溫暖、送涼爽等活動，走訪困難職工，建立困難職工檔案，對困難職工進行幫扶，困難職工能感受到了黨和政府企業對他們的關懷。

外站搶修工思想穩定，覺得廠領導車間領導部室人員與外站搶修組掛鉤活動開展以來，幫助搶修工解決工作生活中的困難，促進了搶修組的工作，同時也增進了干群關系，拉近了與搶修組職工的距離。

工資待遇方面一些職工覺得雖然工資進行調整，但是工資收入還是偏低。

（4）職工們認為廠務公開、黨務公開、班務公開方面比以

前更加透明，特別是在重大敏感問題上，能夠堅持公平、公正原則，充分保障職工的參與權、知情權，保護職工利益。關心職工切身利益的大事，廠內重大事項，生產經營情況，各項生產指標完成情況，干部的任免、聘用都能及時公開、公示，發揚民主方面有了很大提高。

（5）大多數職工認為企業文化建設，職工文體活動開展的較好，職工書屋、職工活動室的建立豐富了職工的工余生活，但還應多開展親和力強的活動，增進干群關系，增強企業的凝聚力。

三、調查后的思考與解決問題的建議

通過調查，使我們對職工思想現狀有了一個基本認識，綜合調查情況，針對職工的問題和需要，提出以下建議：

（1）企業要進一步搞好對轉變觀念的教育，樹立起適應市場經濟下新體制和新機制的新觀念，進一步增強職工對改革的心理承受力，對改革保持一種相對平穩的心態。

（2使員工認清形勢，明確任務，使廣大員工對當前保修企業發展和經營工作有一個全面、清晰的了解，宣傳好明年甚至今后的工作思路，戰略思路，保護好職工的積極性，解決好員工當中的模糊認識。

（3）要充分利用企業文化建設、文明單位創建等有效載體，加強思想政治工作，提高企業的凝聚力、向心力，增強職工的集體主義精神和團隊精神，使他們愛業、敬崗，在本職崗位上盡職盡責。

（4）要充分調動和保護好職工的生產積極性，把解決思想問題和解決實際問題結合起來，解除員工的后顧之憂，積極投入到生產經營中來。

（5）要從尊重人、理解人、關心人、愛護人的角度出發，多做得人心、暖人心的工作，多開展交流座談會等活動，與職工進行雙向溝通，幫助職工解決一些實際問題，從精神上、生活上多關心職工，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓職工和企業同生存、共發展。