第一篇：規(guī)避法律風險：合法合理辭退不合格員工

公司需要雇傭的是人才，人才就要為企業(yè)創(chuàng)造價值，那么對于不符合崗位要求的人員如何規(guī)避法律風險，合理合法的辭退呢？我分幾個方面來說明：

一、員工入職手續(xù)要齊全：

專業(yè)的HR要按照勞動法簽訂勞動合同（勞動合同要規(guī)范，最好有律師或勞動部門審核過），明確員工的崗位，合同期限，試用期，試用期工資，轉(zhuǎn)正工資等。

發(fā)放員工手冊并有簽領表，企業(yè)規(guī)章制度，培訓表本人簽字。

二、工資要拆分：

員工的工資分基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資、各項補貼、代扣代繳等項目。每月發(fā)工資后工資條要有本人簽字。

三、試用期多觀察多溝通：

我們HR招聘一個員工總希望能穩(wěn)定下來，幫助公司創(chuàng)造價值，那么試用期我們要幫助新人融入。比如：組織新員工入職培訓、安排業(yè)務部門師傅帶教、多與業(yè)務部門溝通得到反饋，跟試用期員工溝通看遇到哪些問題。

對于試用期內(nèi)業(yè)務部門反饋，能力達不到崗位需求的，要盡快結(jié)束試用期并提前通知試用期人員，有書面通知和本人簽字。（試用期不合格辭退，留好資料，沒有風險）

四、轉(zhuǎn)正后的正式員工：

對于轉(zhuǎn)正后的銷售人員，一般企業(yè)會制定績效指標，那么要注意幾點：

1、績效制度和績效指標：要讓員工學習，最好抄寫一段話-——本人已經(jīng)學習上述績效制度，同意公司制定的績效考核指標，然后本人簽名，這個文件作為勞動合同的附件，留存在員工檔案里。

2、切記：工資分解時候，基本工資可以偏低（別低于當?shù)刈畹凸べY）留出績效工資的量。

3、追蹤考核指標、安排績效面談：績效指標都會定年度、季度、月度指標，每個公司都不會因為1個月沒完成辭退員工，但是一定記得每個月績效考核成績不達標都要業(yè)務部門的直接領導做績效面談，提出改進措施并填寫面談表，本人要簽字。（日后都是證據(jù)）

五、日常管理：

1、企業(yè)文化宣導：員工入職后要進行企業(yè)文化培訓，企業(yè)文化中有一個部分，比如：公司嚴格禁止的行為，觸犯這些行為就立即解除合同，這是公司的底線，組織學習要有培訓記錄和簽到表本人簽名。

2、業(yè)績PK：既然是銷售部門，就應該有業(yè)績排名，每月都要分部門分組業(yè)績排名，前三名獎勵，后面幾名可以口頭加書面批評或書面警告（切記：要書面警告，就是填寫書面警告單，本人簽字）

3、違紀處理：日常工作中如果有違反員工手冊、紀律、規(guī)章制度的，出現(xiàn)罰款一定要簽三聯(lián)懲罰單，要求本人簽字。（因為員工手冊中會規(guī)定達到什么樣標準可以單方解除勞動合同），獎懲單的一聯(lián)放入員工檔案。

六、業(yè)績不佳員工處理：

連續(xù)幾個月沒完成業(yè)績：這樣的員工就容易遭到質(zhì)疑，到底是市場問題？產(chǎn)品問題？個人能力問題？這時候要跟業(yè)務部門緊密溝通。有幾種處理方法：

A、找業(yè)績好的人帶教，再觀察3個月，看績效指標完成情況。

B、降職降薪培訓：但是要跟員工溝通，回爐培訓，如果員工同意要簽書面通知然后再培訓，通過考核再上崗如果還達不到崗位要求的可以辭退。如果員工不同意，覺得降職降薪?jīng)]面子，自己可以寫書面離職報告離開，只要自己寫了離職報告，簽字，也沒有風險。

七、員工離職的辦理：

友好的面談，告訴員工被動離職會對將來職業(yè)生涯有一定影響的，如果自動離職，將來找工作做背景調(diào)查，公司出具離職證明、薪資證明以及會努力配合推薦工作等，換位思考，體諒辭退員工的心理感受。

八、勞動仲裁不要怕：

如果你按上述流程還是發(fā)生了勞動仲裁不要害怕，因為你有事實有依據(jù)，程序合理合法，你需要準備下面資料應對就好：

1、勞動合同、員工手冊和規(guī)章制度學習簽字、績效制度本人同意的簽字版本。（這些資料可以證明這個員工知道并認可公司規(guī)定，同意績效考核方案）

2、員工工資發(fā)放證明、工資條本人簽字。（證明工資發(fā)放的合理性和員工認同）

3、違紀罰款單：有本人簽字的罰款單能證明員工觸犯公司制度，達到一定標準可以解除。

4、績效面談：針對業(yè)績沒有完成，公司給了面談和指點，有書面證據(jù)和簽字。

5、再培訓通知：對于不合格的員工回爐培訓，盡到了公司的培訓責任，如果員工再不符合崗位要求，達不到考核指標，可以辭退，畢竟公司不是慈善機構(gòu)，已經(jīng)盡了力。

所以，如果能妥善處理好員工關系，友好的解除勞動關系是最好的，如果真的出現(xiàn)勞動仲裁，咱們HR也不要慌，認真準備好各項資料應對就好！

最后要提醒的是，我們HR要和勞動部門（社保各科室、工傷管理、勞動監(jiān)察、勞動仲裁等）相關部門做好日常關系維護，多做業(yè)務咨詢，常做拜訪，保持良好的業(yè)務關系！

不知道我上面的描述解決了您的實際問題沒有？祝HR們工作順利！

第二篇：合法合理辭退犯錯員工

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合法合理辭退犯錯員工

員工工作中犯錯是比較普遍的，有些錯誤可以彌補，但是有些錯誤會給公司造成損失，甚至是非常重大的損失。公司內(nèi)部應當建立起一套合理的懲處機制，做到對內(nèi)公平，對外合法。那么如何勞動者犯錯嚴重如何合理合法正確辭退勞動者呢？

首先，對于比較嚴重的錯誤，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。這里的嚴重失職，是指員工的崗位職責擔負著某些重任，員工應當起到足夠的注意義務，而實際上，員工卻沒有承擔這一責任，致使損害的發(fā)生。這里的重大損害，包括經(jīng)濟損失、名譽損害等各類損害情形。

在實踐中，員工本人是否意識到這個職責，是非常重要的。有些公司的崗位職責不明確，有些工作的分配未及時落實。發(fā)生事故后，公司領導迫不及待地尋找“替罪羊”，將責任推卸到某些普通員工身上。這是不允許的，對于公司未來發(fā)展也沒有任何好處。

其次，對于損害結(jié)果夠不上重大的員工，《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這里要注意“經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位”的程序性要求。勞動者犯了錯，說明他對于所承擔的工作職責還不能完全勝任。公司作為雇主，有義務對其進行充分的培訓，幫助其勝任工作崗位。對于性格、條件不適合這個崗位的員工，可以調(diào)整到其他合適的崗位。如果缺乏這一步驟，直接按照條款解除勞動合同，是違法的行為。

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此外，不得忽視的是，不勝任工作的解除，一方面需要提前三十天通知員工，另一方面還需要支付經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》第四十六條明確規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

再次，如果員工連不勝任工作條款都不符合，公司希望解除勞動合同，只能運用《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”協(xié)商解除勞動合同，需要付出比前述方式更高的成本。因為員工不同意協(xié)商，或者協(xié)商達不成一致，都可能促使公司方面被迫步步退讓。

一般來說，協(xié)商解除補償金額商議的區(qū)間，在依法解除的經(jīng)濟補償金的一倍到兩倍之間。因為《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”從這一條款推論，通常情況下，公司強行解除最壞的情況是付兩倍經(jīng)濟補償金，所以一般公司不太會出價到兩倍以上。

但是，任何的輕視都會付出應有的代價。實踐中確實有極少數(shù)“刀槍不入”的員工，不在乎經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額，堅決不同意與公司協(xié)商解除勞動合同。即使公司不惜冒著兩倍經(jīng)濟補償金的風險，違法解除勞動合同，他也堅決要求恢復勞動關系。對于此類員工，可能是希望獲得更高昂的補償，也有可能是想報復公司。對癥下藥，是解決這類問題的重點。

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無論如何，為了避免公司處理犯錯員工上遇見不必要的麻煩。公司應當將內(nèi)部制度建設作為重中之重。在人事工作中做到依據(jù)明確，解除有理，才能促進公司內(nèi)部的整體和諧成長。

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第三篇：辭退員工的風險規(guī)避建議

我們是上海一家電子研發(fā)類企業(yè)，技術部有一位新進員工，目前處于試用期，還有2周就要轉(zhuǎn)正了，但因為公司業(yè)務方向的調(diào)整，導致他的崗位沒了工作任務，基本上就是閑著，所以公司決定撤銷這個崗位，調(diào)他到其它部門，經(jīng)過溝通后他本人同意去，不過公司方面希望能多延長一個月試用期，看看他在新崗位的適應情況，這一點他不愿意，一定要公司承諾他轉(zhuǎn)崗后按正常時間轉(zhuǎn)正，且態(tài)度強硬。公司不同意，決定辭退這位員工。該員工認為公司沒有理由辭退他，他希望公司能給他補償。

現(xiàn)在，公司辭退他的決心已經(jīng)下了，但是要怎么樣操作才能避免風險呢？請大家?guī)臀蚁胂朕k法。

一、結(jié)合本案例，企業(yè)的意圖是要在試用期內(nèi)與該員工解除勞動合同，首先相關法律規(guī)定明確如下：

1、《勞動合同法》

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

2、《勞動法》

第二十四條 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

二、案例事實分析

1、員工情況：員工尚處在試用期，再過2周才可以轉(zhuǎn)正，目前崗位基本無工作任務，閑著；同意調(diào)崗，但不同意延長試用期；對于公司的辭退要求給以補償，說明其愿意在公司繼續(xù)工作并且具有一定的工作配合度，且具有維權(quán)意識；

2、公司情況：公司業(yè)務方向調(diào)整，導致崗位工作任務缺失（合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化），愿意留下該員工并與員工協(xié)商一致調(diào)崗，但要求延長試用期，不同意按照原計劃轉(zhuǎn)正，因試用期問題未與員工協(xié)商一致，于是決定辭退員工；

三、案例風險規(guī)避建議：

1、確認是否簽訂勞動合同：如果與該員工簽訂了書面的勞動合同，則可以避免兩倍賠償金的風險；

2、勞動合同簽訂內(nèi)容：確認勞動合同簽訂的期限、崗位名稱、試用期限、工資標準、試用期考核及是否有關于調(diào)崗的說明，如合同中未明確規(guī)定崗位名稱、試用期起始日期，則可以根據(jù)勞動合同法規(guī)定執(zhí)行相應的試用期限并按實際工作崗位進行考核；

3、試用期工作考核：對該員工試用期工作進行考核評估，并進行考核面談，讓員工進行簽字確認，不簽字的最好能有第三人在場進行見證，做好記錄，留作證據(jù)；

4、搜集書面證據(jù)：包括員工入職以來的工作表現(xiàn)、員工評價、上級評價，著重審查是否有違紀違規(guī)現(xiàn)象，是否有書面懲處單據(jù)，結(jié)合公司規(guī)章制度進行處理；根據(jù)勞動法及勞動合同法相關法律規(guī)定，企業(yè)與試用期員工解除勞動合同需證明員工不符合錄用條件，因此，這方面的證據(jù)搜集尤其重要，不能單憑口頭說辭退就辭退；

5、考察員工與擬調(diào)崗職位的匹配度：雖然企業(yè)與員工協(xié)商一致可以進行調(diào)崗，但企業(yè)還需要對該員工自身能力素質(zhì)進行綜合考量，確認該員工是否適合擬調(diào)崗職位，如該員工不具備擬調(diào)崗位所要求的核心能力，則需慎重進行調(diào)崗處理，以免引發(fā)后期不必要的糾紛；如該員工綜合能力較強，具備擬調(diào)崗位所需核心能力素質(zhì)，則不必過分糾結(jié)于試用期限的長短

6、簽訂勞動合同變更手續(xù)：與員工就崗位變動相關事宜簽訂變更協(xié)議，雙方留存；可在協(xié)議中約定一定的考察期限，如在考察期限內(nèi)不能達到崗位要求，則給以降薪等方式的處理對待，迂回變通；

7、協(xié)商解除勞動合同：與該員工深入溝通，曉以利害，利用HR資源優(yōu)勢給予推薦其他公司相關崗位工作機會，使員工主動辭職，保留良好的工作記錄，當然是皆大歡喜的；

8、做最壞的準備：提前與老板溝通，告知實際情況及風險的存在，做好協(xié)商不成需給予員工賠償?shù)男睦砗徒?jīng)濟準備

說到底，還是要多關注日常員工關系的處理、自身制度的規(guī)范以及合同簽訂的風險規(guī)避，功夫要下在平時，不能臨時抱佛腳，更不能視法律法規(guī)不見，隨意處置員工。

第四篇：公司如何合法辭退員工

公司如何合法辭退員工？

辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在用人單位單方解除勞動合同時。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應注意以下問題：

步驟/方法

1.1 試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.2 辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3.3 辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

4.4 經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。

第五篇：合法解除才能規(guī)避風險

合法解除才能規(guī)避風險

本話題來自：公司有權(quán)利開除績效不合格的員工嗎？

我們公司是一家做酒店服務的小公司，我是今年剛畢業(yè)進入公司的，5月份的時候公司出臺了一個績效考核方案，文件里說公司會拿出一下考核獎金，做得好就能拿到，做的不好就沒有，如果連續(xù)兩次考核不合格，公司將會予以辭退。

現(xiàn)在這個考核方案已經(jīng)實施兩個月了，有幾個員工連續(xù)兩個月考核不及格，領導讓我和這幾個員工談辭退的事情，但這幾個人的反應非常強烈，還表示要進行勞動仲裁，這讓我我感覺好慌亂。

請問大家，公司是否有權(quán)利開除績效不合格的員工？有哪些風險？這樣開除有沒有經(jīng)濟補償金？

績效考核作為一種管理和激勵手段，在很多企業(yè)普遍被采納，對于績效考核不合格的員工，有些企業(yè)采取調(diào)崗的辦法，有些企業(yè)采取降薪的辦法，有些企業(yè)則采取扣績效工資的辦法，有些企業(yè)甚至以考核不合格為由解除勞動合同。對于績效考核優(yōu)秀的員工的，則給予了一定獎勵，如加薪、晉升、獎金等。案例中，該公司出臺了一個績效考核方案，方案中規(guī)定如果員工連續(xù)兩次考核不合格，公司將予以辭退。績效考核方案實施兩個月，有幾個員工因連續(xù)兩次考核不合格，公司按照績效考核方案對他們做辭退處理，為此，被辭退的員工表示要進行勞動沖裁。問題來了，公司如此做法是否存在風險，這樣開除是否有經(jīng)濟補償金。筆者的回答是：公司的做法存在很大風險，首先，考核不合格是否因為不勝任工作崗位，這需要公司進行舉證。其次，即便公司能證明不勝任工作，還需要組織員工進行培訓或調(diào)崗，經(jīng)過培訓或調(diào)崗后仍不能勝任崗位的，才能合法解除勞動合同。倘若公司不能證明員工考核不合格是因為不勝任工作，并經(jīng)培訓和調(diào)崗后仍不能勝任工作，公司就存在違法解除勞動合同，公司單方解除勞動合同，自然要支付相應的經(jīng)濟補償金。由此看出，要合法辭退考核不合格的員工，需要滿足三個條件：

一、考核要公正公平公開，考核結(jié)果最好有員工簽字確認。

績效考核方案應該經(jīng)過民主程序，征求員工的意見，且考核指標應具有客觀性、可操作性，如果考核缺乏公正性、公平性和科學性，沒有考慮市場環(huán)境、公司業(yè)務水平、工作時間、工作效率等因素，這種考核欠缺嚴謹，有效的考核是合法辭退考核不合格的員工的前提，考核結(jié)果有員工的簽字確認表示員工認可考核結(jié)果，這是公司舉證的有力證據(jù)。案例中，沒有說明績效考核方案的具體細節(jié)，所以很難判斷考核的有效性。

二、以“員工不能勝任工作”為由予以辭退風險更小。

在企業(yè)現(xiàn)實管理和操作中，以“考核不合格”為由與員工解除勞動合同，沒有法律依據(jù)，法院也不會采納。

《勞動合同法》第四章 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

以上法律條款中，沒有“考核不合格”可以辭退的法定情形。有一條規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”可以解除勞動合同。所以，要想合法辭退，不能以“考核不合格”進行辭退，這樣操作是沒有法律依據(jù)的，是違法解除，只有將“考核不合格”轉(zhuǎn)化為“員工不能勝任工作”，且考核足以證明該員工“不能勝任工作”，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)才能單方與員工解除勞動合同，這樣操作才是合法的。

三、員工第一次考核不合格（證明不能勝任工作），還有經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，證明仍不能勝任工作的，才能與員工解除勞動合同。

有些企業(yè)在實際操作中，往往會在員工第一次考核不合格后予以辭退，或是連續(xù)兩次考核不合格后予以辭退，雖然企業(yè)有證據(jù)證明是該員工不能勝任工作，但沒有注意到后面還有“經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”條款。當員工第一次考核不合格（證明不能勝任工作），企業(yè)需要對其進行培訓或調(diào)崗，經(jīng)過考核仍不合格的（證明不能勝任工作），企業(yè)還不能馬上予以辭退，還需要提前三十天通知員工才能予以辭退。在這里需要提醒的是，對于試用期的員工不能用“不能勝任工作”，而應用“不符合錄用條件”，兩者的區(qū)別在于，“不能勝任工作”側(cè)重于業(yè)績考核或工作量考核指標，“不符合錄用條件”則側(cè)重于勞動者自身條件是否滿足崗位要求。而且對于試用期內(nèi)的員工，是不用經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，只要證明“不符合錄用條件”就可以與員工解除勞動合同。

從企業(yè)的角度來說，以“不能勝任工作”與員工解除勞動合同，其解除勞動合同的時間成本、投入成本相對來說是很大的，合法辭退考核不合格的員工不是明智之舉。而且，從法律的角度來說，也沒有“合法辭退考核不合格的員工”一說，也就是說，企業(yè)辭退員工跟考核合不合格沒有直接聯(lián)系，因為考核不合格，企業(yè)也無法隨意辭退，即便員工考核優(yōu)秀，但該員工有“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”、“被依法追究刑事責任的”等其他情形，也會遭到被辭退的風險，由此可以看出，員工被開除跟考核合不合格無關，更多跟法定情形有關。