第一篇：余世維打造高績效團隊

余世維《如何打造高績效團隊》（現場課）內容介紹

為什么難有團隊精神

今天探討的話題是打造高績效團隊。在管理學上，一個熱點話題像團隊、溝通、企業文化變革、投資等都會單獨拿出來研究。其實，團隊在國外是很少被當作一門課程放在課堂上講授的，特別是日本和韓國，他們覺得這是家教，在家里就應該養成的。今天我們在這里提這個話題，一個明顯的特征就是我們年齡都大了，但關于團隊的思考并不比別人做得好。

我在國外聽到外國人稱贊最多的是中國人很聰明，然后就會跟上一句“中國人很不團結”。不是有人這樣形容中國人嗎，“單個人是條龍，合在一起像條蟲”，這句話雖過于尖刻，但這就是中國人留給別人的印象，雖然這句話有失偏頗，不過中國人的團隊意識只存在五倫（君臣、父子、夫婦、兄弟、朋友）之內，除此之外很難找到。

現在有一本關于團隊的書很盛行，叫《這是你的船》。在艦長邁克·阿伯拉肖夫接管“本福爾德號”之前，整個艦隊死氣沉沉，士氣低糜，但在阿伯拉肖夫的領導下，用了兩年時間，把這艘驅逐艦成功地改造成為美國海軍公認的典范。有人就問他，邁克，你是如何改變的？邁克·阿伯拉肖夫回答說我就是不斷地告訴船員：這是你的船！這句話成了全體船員團結一致的精神理念。

在座的各位，你們有沒有告訴你的員工，“這是我們的公司”！坦白地講，不多！只有你經常灌輸一種觀念，讓員工認同“這是我們的公司”，你的公司才可以打敗競爭對手。

這句話講起來很容易，但做起來會很難。你們公司賺取的利潤會拿出幾個百分比分給員工嗎？如果員工沒有拿到獎金，公司領導會不拿薪水嗎？公司永遠把員工的福利看得比領導的利益重要嗎？員工受了傷，公司領導就像老板對待自己的孩子那樣，給予足夠的保障嗎？如果這些都做不到，憑什么讓你的員工認為這是他的公司？公司貼在墻上的再美好的愿景目標也不會打動員工，他們會說那是周總的愿景，那是李總的愿景，因為你公司的愿景和員工的利益并沒有結合在一起，他憑什么相信這是他的公司？

我在上海的公司就是這樣管理的，我們的員工如果沒有拿到獎金，高級主管是沒有薪水的，我們的員工每隔三個月就會分紅，員工受了傷，我們公司統統埋單。五一和春節放假的時候，我們公司每天都有人加班，沒有任何人要求他們，都是自動自發的，因為他們覺得這是他的公司。我們公司每賺10元錢，員工就會有3元錢的分紅。各位，你說他不會把公司當成自己的嗎？所以，你要讓員工有這種想法，公司的團隊精神也就有了。

成為團隊的三個條件，怎樣才能稱得上是一個團隊？作為一個團隊它要符合三個條件：自主性、思考性和協作性，如果沒有這三個條件，我只能說它是一個群體，一個由男人和女人組成的群體。

自主性。給予員工適當的放權，讓他們能自主做事，正常運作。可以這么說，員工找領導的次數越多，就表明團隊的自主性就越差，要讓員工在日常工作中，形成主動匯報、主動溝通的習慣。

提高自主性，我給出的參考建議是：

1.理清你的授權范圍，掌握他的“有效操作空間”。2.重申他可以自主處理的權限并記錄下來。3.按各項工作的重要性排列先后順序。4.和他共同討論授權范圍的擴張和縮減。

5.提醒他沒能自動自發的地方，列出檔案細化。

思考性。許多企業都存在這樣一種現象，即領導下達意見，領導做出決策，都是員工依照領導的指揮做事。長期下去就會導致領導一人思考，一人決策，這就是一個沒有思考意識的團隊，也容易養成員工的惰性。作為領導者，要經常思考問題的關鍵點以及對自己的工作定期提出流程改善建議。關于提高思考性我給出的參考建議是：

1.擴大新知攝取量，通過閱讀和整理相關產業信息做成信息通報。2.要求各個員工檢討現有工作狀況的缺失，并提出他的改進意見。3.模仿他人＋優化改良＝創新。

4.打破沒有必要的習慣和規定（創意思維）。

合作性。如果沒有員工、部門之間的合作，再聰明的點子也沒有用，這就是協作。要形成同部門、同水平部門之間的相互溝通和配合，這就是成為一個團隊的重要特征。一個公司有兩種客戶，一個是外部客戶，這是大家都明顯感覺到的；一個是內部客戶，這是大家不以為然的。其實各水平部門之間也都是客戶關系，服務客戶也要服務好同級部門，如果連自己人都服務不好，怎么能一天到晚地說服務客戶呢？

我給大家舉個例子。北方航空下面的一個子公司的財務人員不是坐在財務室里去報賬，而是在飛機降落的時候，財務人員沖到機場一線，一手拿錢，一手拿憑據蓋章，先對這些空姐說：“大家辛苦了，來，開始報賬了。”而其他公司的財務人員呢？我看到的大多數坐在辦公室里像數落小孩一樣數落業務人員，這個票不對，這個票不規范，只會一味地批評，沒有一點團隊協作精神。一個團隊由于各個部分利益不盡相同，所以就不可避免地會發生沖突。對于沖突，我覺得不是一棒子打死，控制在一定范圍內的沖突反而會改善績效。對此，我的參考建議是：

1.開會前，對敏感問題先個別溝通。

2.不同的想法或意見可以相互發送參考，但需說明事實依據。

3.經理人要培養自己的人格魅力，才可以抑制沖突的激化。

4.凡是可以改善績效的沖突都應該接受。

那么如果沖突已經發生呢？我的建議是：

1.有爭議的問題先擱置；做汽車銷售的人都明白，如果剛開始就談價格往往會失敗，一般先從車型、排氣量等逐步談起，最后就會水到渠成地談到價格。

2.通過讓步、剝離、交易解決矛盾沖突。

3.對主要沖突要尋找可以松動的第一步，把握節奏，逐步展開，關鍵是找到一個切入點。

4.是麥當勞的名言，即“公司決定的，就是對的。”因為世界上沒有一個公司是完美的，也沒有一個公司每一次決定都是正確的，所以一旦公司決定下來，就要毫不猶豫地貫徹下去。

團隊溝通的三個方向主要有三種，往上溝通、往下溝通和水平溝通。針對這三個溝通，我覺得存在的障礙是：往上溝通沒有膽（識），往下溝通沒有心（情），水平溝通沒有肺（腑）。

往上溝通。要盡量給上級作選擇題，不要做問答題，時間安排要盡量具體。選擇任何地點都可以溝通，關鍵是瞅準機會。另外，不要僅僅只給一個答案，要對每一個答案的優劣對比及可能出現的后果作出分析，作為下屬，你不能向上級布設陷阱。

往下溝通。需要了解情況，如果你做銷售經理要了解銷售員怎么想，這樣才能更好地查清問題。另外，你如果要求下屬做到你想要的結果，要提供方法，然后還要緊盯過程，防止執行走樣。還要接受意見，并給予嘗試機會，容忍下屬犯錯是公司應該支付的成本。所以，要給他不斷嘗試的機會，給他鍛煉的機會，他才會更快地成長。

水平溝通。要求主動加體諒、謙讓。比你資歷深的員工，你可以尊稱他為前輩，這樣你會贏得對方的尊重。平時先提供協助，再要求對方配合。水平溝通因為牽涉到不同的部門，而且級別平等，所以合作起來要考慮雙方的利弊，注意雙贏的合作結

第二篇：如何打造高績效團隊 余世維

如何打造高績效團隊

（一）自主性 表現在：

1、反饋

你應向上司反饋的、下屬應向你反饋的，標記。

2、溝通

上司、下屬、員工

3、關切

來訪賓客、換水案例

團隊領導的角色：顧問——伙伴——教練（境界逐層遞進）參考做法：

? 確定“授權范圍”和“有效操作空間” ? 寫出不斷修正 ? 重要問題優先順序 ? 寫出不斷修正 ? 討論決定

（二）思考性 表現在：

1、發現問題

2、尋找對策

3、改善流程 參考做法 ? 新知識提取

? 檢討缺失并提出改進意見

? 仿冒+改良=創新（數碼相機，索尼第一）? 打破沒有必要的規定 鼓勵沖突 參考做法

? 會前會、會中會（外調高管）

? 德爾菲技術

交流匯總，再交流再匯總，趨于一直得出結論。? 人格魅力

自信負責（朱镕基）/道德操守（周恩來）/犧牲奉獻

（德利莎）

? 改善績效的沖突可以接受

（三）協作性

表現在：有原則，肯協作 參考做法 ? 擱置爭議

? 找出可讓步、剝離、交易的部分 ? 找出主要沖突（突破口）項目經理 ? 給予足夠權利

? 盯緊每一個人，最后期限自己給出 ? 及時反饋情況（吳儀訪日）? 攤開看問題（怎樣寫武俠）冰山效應

1：8 激勵： ? 肯定貢獻 ? 排除限制或障礙

? 提供方法與援助

老師帶土地

接班人

激勵方面包括：物質（1/10工資）精神（走動管理、承認錯誤）

事務（征求意見/損失不大情況下讓員工嘗試）

建議（贊揚/告誡/提出建議）人性（緩解下屬壓力）

表揚下屬

激勵上司

激勵的貨幣性工具：分紅、股權、相對退休金

激勵的非貨幣性工具：教育訓練、研究環境（日本啤酒研究所）、職

場氛圍、分權

文化：

歐萊雅

以“美力”感動中國 ? 共同的價值觀 ? 融入思想 ? 表現在行動上

企業文化的“洋蔥圖”：外觀——制度——行為規范——核心價值觀 領導者的溝通藝術：真正的傾聽和好奇的提問

向上溝通

時間地點、一個以上的答案、優劣對比和可能后果 向下溝通

了解狀況和要求反思、提供方法緊盯過程、接受意見共謀對策、給予嘗試機會

附注：

五種特質：

1、謹慎——保守

2、目的——固執

3、團隊——鄉愿

4、嚴厲——冷酷

5、細心——太拘小節 偉人的物種特質.：

1、智力

2、積極

3、監督力

4、自信

5、果決

第三篇：余世維《打造高績效團隊》觀后感

余世維《打造高績效團隊》觀后感

觀看了余世維《打造高績效團隊》系列講座后感觸很深，受益良多，不論對我的工作和部門還是待人接物，都很有啟發。至于怎樣才能稱得上是一個高績效團隊？我認為一個團隊它要符合三個條件：自主性、思考性和協作性。很好地做好這三方面的工作才能打造高績效團隊，才能真正發揮出團隊的力量，即1+1大于2的功能。

第一、自主性:是指每個人在自己的工作中被適當授權后自動自發的完成好自己的本職工作。我們在管理工作中要理清授權范圍，使每個人知道自己的權力范圍，在權力范圍內的事情就要自己做好；要提醒他人沒能自動自發的地方，并幫助別人改進。

第二、思考性:我們要擴大知識攝取量，通過閱讀和整理相關信息，豐富自己的知識，要敢于創新，經常檢討過去的不足，善于總結經驗。

第三、合作性:要形成部門與部門之間的相互溝通和配合，這就是成為一個團隊的重要特征。實際工作中，部門內部要團結一致，互相幫助；部門外我們不僅要服務每一個客人，也要服務好內部客戶。

做好了以上三方面后，我們還要加強溝通。實際工作中對于某一件事情可能有的會認為這樣做比較好，有的會認為那樣做也能做好，但是大家可能都沒有說出來。我們要引導每個人經常談自己的想法，大家在一起討論，通過大家的集思廣益，逐步完善就可能變成一個操

作性很強的優秀的方案。要提倡團結和諧、共同奮斗、共同負責、共同承諾、共同溝通。

要想成為成功的高績效的團隊不只是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與 團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排而去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經驗共享，當別人工作完不成或者出現錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領導之間都是必須經常溝通。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標共同奮斗、共同承諾，才能營造一個和諧團隊。

保安部經理：李傳財

2013年3月18日

第四篇：余世維-《打造高績效團隊》心得體會

余世維-《打造高績效團隊》

——心得體會

近日，公司組織觀看學習了余世維博士的《打造高績效團隊》系列講座。課程系統講授了打造高績效團隊的方法和技巧，內容涵蓋團隊的概念、團隊的發展階段和不同的領導方法、挑選團隊成員的方法、有效的團隊目標的制定方法等諸多方面。學習之后受益良多，感慨很深，不論對我的工作還是待人接物，都很有啟迪，現就此談幾點感想：

首先，打造優秀團隊是企業發展之源，立身之本，競爭之基。講座開始，余博士就開宗明義地提到團隊的打造，團隊與群體的迥異。關于團隊概念團隊和群體是兩個概念。后者，集群成體，什么人湊在一起都可以稱之為“群體”。而前者則不同，它必須具備三個條件：一是自主性。大家一定是在自動自發主動工作；二是思考性。至少70%的意見和建議是來自員工而非管理者；三是協作性。團隊成員之間信息對稱，有效溝通，密切合作。

一個團隊必須有向心力，它不是簡單的個體的組合，隊員應有共同的目標和自主性，通俗的說，就是工作中員工均能視做好本職為己任，主觀能動性好，員工與員工之間，員工與領導之間，部門與部門之間主動進行交流，公司內部規章流程暢通無阻，企業文化和諧健康。因此一個公司在發展過程中，必須有優秀的企業文化占領員工思想文化陣地，通過開設閱覽室、組織看書學習、定期舉辦講座等方式，持之以恒的灌輸，逐步提高員工的綜合素質，形成與公司共同發展的價值觀，沒有共識就沒有凝聚力，余博士如是說，此言經典之極。反之，企業有了凝聚力公司的發展牽動著每一名員工的心，他們會為此獻計獻策，榮辱與共。有這樣一群優秀的員 工，企業必然會在激烈的市場競爭中立于不敗之地，公司的發展和壯大決不是一句空話。

其次，領導要以身作則，凡事應率先垂范。高績效的團隊講究每個人的“自動自發”，它強調是一種主動自律、以身作則精神，沒有人要求和強迫，自己認識到應該如此，并出色地完成自己的工作。但在實際的工作中，因為需要與他人協作，難免發生誤解和沖突，我個人認為，“自律”在自動自發中就更顯重要了，它是一個管理自我，控制自我的過程，即自我約束，發自內心地遵守團隊的紀律和規范。它更涵蓋了自我反思和自我檢討的過程，作為公司的設備管理人員，我擁有的并非是個人權力，而是為公司優化設備結構，提高設備利用率的義務。因此，本著一顆責任心，要求下面員工做到的，自己首先得做好，當因為一些工作布置和落實沒有達到預設的效果時，首先要學會換位思考，考慮他人的“難處”，其次要嚴格檢討工作中自身存在的問題，反思幾的不足，然后尋找合理的對策，去妥善地解決問題。因此，“自律”有時更象一面鏡子，可整衣冠、糾言行，打鐵還需自身硬，否則談到提高執行力也就是紙上談兵，至多一句空話而已。

再次，學會激勵，彼此共進。學會鼓勵,包括說激勵,啟發,欣賞的話語,讓別人產生熱情和力量;發現別人的優點,欣賞別人的才能,抬舉別人,表揚別人的成績,表達對別人的關切，這不僅是對別人工作的肯定，也是對其存在的社會價值的褒獎，能從根本上引發其工作的熱誠，有時候，激勵的作用也許超過嚴厲的批評，這就涉及到一個工作方法問題。其實有時候，員工工作中犯錯誤也不是有意的，身為領導不能一棒子打死，而應該擺事實講道理，從源頭上找原因，肯定成績的同時，共同探討解決問題的 方法，避免下次犯同樣的錯誤，這樣員工面子上過得去，預期的效果也達到了，豈不兩全其美。當然，員工有時候也要激勵領導，人非草木，孰能無情，有時下屬的一句話，一句問候同樣能讓領導感到慰藉，為他們增添信心和勇氣，成為工作中的助力器。

余世維博士講了很多，深入淺出，可謂字字珠璣。今后，我將繼續學習和實踐講座所言，不斷提高自己的綜合素質，為公司早日投產團結奮斗、勇往直前，為打造高績效團隊貢獻自己的力量。

安全生產技術科

二○一一年九月二十九日

第五篇：《余世維-打造職業化團隊》讀后感

《余世維-打造職業化團隊》讀后感

看完余世維博士的《打造職業化團隊》后，深有感觸。他在“如何打造職業化團隊”第一講中曾講到“領導人和公司員工是否職業化決定了公司的成敗”，一個職業化程度高的員工，必將成為一個非常優秀的員工；一個團體職業化程度高的企業，必將會成為一個受社會尊敬的企業。而提高企業的團體職業化程度就必須全面落實職業化管理，職業化是企業參與競爭的基礎所在。經過學習我了解到，余世維博士在講座中講到職業化就是專職化或者專業化，它分為四個部分。第一個是職業化的工作技能，第二個是職業化的工作形象，第三個是職業化的工作態度，第四個是職業化的工作道德。現就余世維博士提出的“職業化的工作技能”，“職業化的工作形象”，“職業化的工作態度”，“職業化的工作道德”這四點，談一下學習心得

首先，“專業”即“職業化的工作技能”、“職業化的工作形象”。它要求我們在建筑行業能迅速掌握各種信息、知識、技能，并能在工作中利用自己所獲得的信息、將自己的知識和技能發揮出來創造一定的業績，實現自己在公司和社會的價值；同時我們要有嚴謹的工作態度、不怕吃苦的精神，我一直覺得公司的員工在“職業化的工作形象”這一點上體現得比較到位，比如，沒有人看到我們說我們不像做建筑的，而說我們像化妝品或者做公務員的，我們的工地總能夠盡可能地做到擺放干凈整潔。

其次，“忠誠”即“職業化的工作態度”。為什么“職業化的工作態度”就是“忠誠”？“職業化的工作態度”就是對公司的忠誠，對行業的忠誠。我想沒有人否認“把工作兢兢業業的做好是對公司的忠誠”這句話，它是“忠誠”最基本且必備的條件。在工作中，公司首先應該統一各種制度，如果拚棄舊的制度，首先應該考慮新定制度和舊的制度在本質上的差別，如果差別不大，管理者只需要增加條例，而不是不停地更改，這有利于員工在更短時間內掌握公司的各種制度，更有利于這些制度準確及時地落實下去。領導、管理人員、員工的精力和時間都是企業成本，沒有哪個公司的領導想無限止地把員工的時間都束縛在工作范圍內，能在上班時間內把自己的本質工作做到最好便是對企業最大的忠誠，如果出現了在職責范圍內不會做的事情，應該利用各種時間盡快補上，而不能總是以“不會做”作為推脫的理由。余世維博士在講座中提到“每個部門或者崗位都有必須具備的能力

（技術），列明這些能力應該擁有的知識、技巧，記錄每位干部、員工的能力差距”，這點對于本公司來說同樣至關重要。因此，只有把自己的本質工作做得很好的人才談得上對工作的忠誠。當然，忠誠更需要領導的認可和鼓勵，更需要得到員工的支持。

最后，“協作”必須具備“職業化的工作道德”，它更是余世維博士在“打造職業化的工作團隊”中“團隊”工作的體現。一個優秀的團隊，能打敗任何優秀的個人。在競爭激烈的現實社會，我們必須懂得協調作戰，帶動、組織、融入一個優秀的團隊。我認為任何一個優秀的團隊都是溝通良好并有共同目標的團體。這種溝通包括員工和員工之間、員工和領導之間、領導和領導之間，更包括企業和行業之間的溝通，而目標總是在不斷變化著的。每個企業都有自己的企業文化，“協作”的團體更能體現一個企業的核心文化。

余世維博士“打造職業化團隊”，它要求的是個人的職業化，更強調了團體的職業化，任何企業需要的是一個優秀的團隊，優秀團隊里面最優秀的人便成為領軍人物，領軍人物應該是能尋找和開拓新疆域的開拓者，他就像騎在馬上的將軍一樣，旗幟一揮，所有的將士都接踵而來。真正“職業化的團隊”并不是按人數算那么簡單的，優秀的團隊總是能讓“效益最大化”，即最少的人在最短的時間內做出更多的成績，并在這過程中不斷學習、探索，學到更專業的知識、技術，企業領導也應該鼓勵、支持員工多學習、深造，只有這樣，才能踏出一個適應快節奏的步伐，不至于讓自己、讓企業出局。

218車間：徐潮紅學號：21802