第一篇：加強民族地區干部隊伍建設調研

2008年，民族干部工作堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，國家民委牢牢把握“兩個共同”的主題，緊緊圍繞民族工作的中心任務，以加強“三支隊伍”建設、提高領導干部和公務員能力為重點，以加強自身建設、做好服務為基礎，積極穩妥、狠抓落實、開拓創新，有力地推動了少數民族干部和人才隊伍建設工作的新發展，為民族工作發展提供了組織保障和人才支持。

全國共有少數民族干部290多萬人，占干部隊伍總數的7.4%；少數民族專業技術人員202.6萬人，占少數民族干部總數的69.5%，增長5.3%。全國機關縣處級以上干部中，少數民族干部4.5萬人，增長12.5%，其中地廳級干部占8.4%；縣處級干部占90%。目前，155個民族自治地方的人大常委會中都有實行區域自治的少數民族公民擔任主任或副主任，自治區主席、自治州州長、自治縣縣長全部由實行區域自治的少數民族公民擔任；自治機關所屬工作部門選配少數民族干部的數量也有了一定增長。

一、適應需要，不斷擴大少數民族干部來源

為切實加強少數民族干部隊伍建設，把協助組織、人事部門貫徹落實公務員招考中對少數民族考生的優惠政策，協調解決少數民族干部“入口難”問題，作為民族干部工作的重點，開展調查，研究做法，提出建議。

一是在調查了解情況的基礎上，與國家公務員局就少數民族公務員入口問題進行座談、研究，取得共識，落實在公務員招考中，可結合民族地區實際對少數民族考生適當放寬條件，或通過劃定比例、定向招考、單獨劃線、適當加分、放寬報名條件等優惠政策，確保一定數量的少數民族考生順利通過考試，進入公務員隊伍。并在部分中央國家機關進行試點，不斷擴大中央國家機關少數民族干部的來源。2009年國家機關招錄公務員時，已有幾個部委明確拿出14個職位試點招錄少數民族考生。

二是協助有關部門繼續做好選調民族高等院校優秀少數民族畢業生到西部地區基層工作。

三是參與調研，制定相關政策，鼓勵引導民族地區的少數民族大中專畢業生回到本地工作，同時積極吸引其它地區少數民族大中專畢業生到民族地區工作。

二、采取措施，全面提高少數民族干部綜合素質

繼續大規模培訓干部，加大對西部地區各級各類人才的培訓力度，提高干部人才素質。

一是認真研究制定出臺了《2008年－2010年全國民委干部教育培訓規劃》。把加強西部地區人才培訓工作納入《規劃》中，結合工作實際，統一規劃，統籌安排，分解目標任務。力爭在“十一五”期間，將民族自治州、自治縣，邊境縣、人口較少民族聚居縣黨政主要領導干部全部輪訓一遍。

二是制定并組織實施《國家民委2008年干部培訓計劃》。把國家民委系統干部培訓和民族地區干部培訓統籌考慮，加強了對干部培訓工作的指導和宏觀管理，培訓的層次有所提高，培訓的針對性、實效性不斷增強。精心組織實施各類培訓活動。與中組部聯合舉辦了第14期全國邊境縣、第8期全國民族自治縣和全國人口較少民族地區領導干部培訓班。舉辦了全國民族自治州州長經濟管理專題研究班等重點培訓班。全年共組織各級各類培訓班46 期，培訓全國民委系統干部和民族地區黨政領導干部、專業技術人才3400多人次。其中：地廳級干部323人，占9.5%，縣處級干部2800人，約占82%，處以下干部277人，約占8%。專業技術人才50人，占1.5%。全國民委系統干部1962人，占57.7%。民族地區干部1438人，占42.3%。

三是將少數民族高級專業人才培訓納入了人力資源和社會保障部培訓計劃。2008年國家民委與人力資源和社會保障部合作舉辦了民族醫藥高級人才研討班，為培訓少數民族高層次人才拓展了渠道。

四是圍繞加強中央民族干部學院正規化建設，通過調研研究，制定并下發了《關于進一步加強中央民族干部學院建設的意見》，明確了干部學院辦學的指導思想、功能定位、培訓的重點對象和重點內容，指導干部學院進一步加強課程、教材、師資、教學點、科研等培訓基礎建設、師資隊伍和管理隊伍建設，以促進辦學水平的不斷提高。

五是有計劃地選派了24名委機關和委系統領導干部到中央黨校、國家行政學院、國家教育行政學院和中國浦東、井岡山、延安干部學院、國外高校等學習培訓。通過學習培訓，不僅加強了黨性修養，進一步提高了執政能力和水平，而且增長了知識，開闊了視野。

三、加大掛職鍛煉工作力度，提高掛職工作成效

一是會同中組部、中央統戰部認真組織實施《2000-2009年選派西部地區和其他少數民族地區干部到中央、國家機關和經濟相對發達地區掛職鍛煉工作規劃》。這項工作開展19年來，共選派了5000多名干部參加掛職鍛煉，為西部地區和其他少數民族地區培養一批思想政治素質較高、組織領導能力較強、具有改革創新意識、能夠團結和帶領西部地區干部群眾推進改革開放和現代化建設的黨政領導干部和科技、經濟管理人才。2008年共選派了396名干部參加掛職鍛煉，其中少數民族干部206人，人口較少民族5人。二是把選派干部到西部掛職鍛煉與西部民族地區干部培養選拔結合起來，注意發揮掛職干部對西部民族地區干部隊伍建設的作用，進一步促進了民族地區干部隊伍建設。據了解，19年來，參加過掛職鍛煉的干部，大部分已經成長起來，多數進入了更高一級領導崗位，發揮了更重要的作用，一些同志被提拔到省部級領導崗位，有兩名同志當選為自治區的主席，還有的當選中央委員、候補中央委員和中紀委委員。

三是繼續配合中組部做好選派委機關干部援藏、援疆和到西部掛職工作。同時，積極選派國家民委干部到地方掛職。目前，國家民委2名干部在西部掛職，2名干部在東部掛職，1名干部援藏，1名干部援疆，1名高校領導到教育部所屬高校掛職。

四、制訂規劃，加強民族地區各級領導班子建設

協助組織部門貫徹落實《組織法》和《民族區域自治法》中對少數民族干部的選拔、配備作出的具體規定，在實際工作中，制訂明確具體的政策和措施。在領導班子調整、換屆時，把選拔少數民族干部作為重點問題加以考慮；在堅持干部“四化”方針和德才兼備原則的前提下，同等條件優先選拔和使用少數民族干部，使少數民族干部在各級黨委、政府、人大、政協等領導班子中占有一定的比例。有法律依據的，按有關法律規定，選配少數民族干部。對少數民族干部的選拔使用，在同等條件下應予以優先安排。

同時，加強對民族地區人才資源開發工作的宏觀指導。了解、總結、推廣民族地區貫徹全國人才工作會議和培養選拔少數民族干部工作座談會精神、加強少數民族干部隊伍建設的成功做法和經驗，指導民族地區制定相關的人才培養措施和辦法。

五、促進少數民族專業技術人才隊伍建設

一是協助組織實施少數民族高層次骨干人才培養計劃，國家民委與教育部、國家發展改革委等聯合下發了《關于大力培養少數民族高層次骨干人才的意見》，從2005年起每年為民族地區培養2500名高層次骨干人才。此外還通過專業技術人員繼續教育對口支援、開展專家服務團、博士服務團活動、組織實施少數民族科技骨干特殊培養工作，加強少數民族專業人才的培養。

二是在享受政府特殊津貼專家和新世紀“百千萬人才工程”國家級入選選拔、博士后科研流動站設立等方面都對民族地區給予傾斜。

三是圍繞西部地區加快經濟發展的需要，我委所屬六所民族院校招生繼續向西部地區傾斜，并調整專業設置，加強重點學科、重點實驗室、重點人文社會科學研究基地建設，開設一些西部急需實用的學科，加大西部地區人才培養力度。

六、著力推進民族工作部門自身建設

根據中央關于加快行政體制改革的精神和有關工作部署，完成了國家民委“三定”規定的修訂工作，成立了監督檢查司，政研室被批準參照公務員管理，各司局的職能和處室設置也做了合理調整，還增加了司局級領導職數。各地民委在地方政府機構改革中，不僅職能實現了新的轉變，工作力量和工作機制建設也相應得到加強。比如安徽全省105個縣都成立了民宗局，貴州建立了省政府民族工作聯席會議機制。同時，結合貫徹落實中央領導同志關于民族工作的重要批示精神，結合深入學習實踐科學發展觀活動，認真開展調查研究，進一步掌握了民族干部和民族工作干部的情況、拓寬了思路。這為解決制約科學發展的突出問題，構建有利于科學發展的體制機制，特別是進一步履行好社會管理和公共服務職能創造了有利條件。海西要發展，人才是關鍵。少數民族人才隊伍作為整個人才隊伍的重要組成部分，在全州政治、經濟、文化等建設事業中具有非常重要的作用，把握歷史機遇加大海西少數民族人才的培養和選拔力度，努力造就一支德才兼備、數量充足、結構合理的少數民族人才隊伍，是實施西部大開發戰略，實現我州各民族共同繁榮進步，促進民族地區改革、發展和穩定的組織保證和智力支持。自2004年4月以來，我們對全州少數民族人才隊伍建設情況進行了調查研究，現將調研情況報告如下：

一、少數民族人才隊伍現狀

（一）、少數民族干部隊伍不斷發展壯大。改革開放以來，海西州委、州政府十分重視少數民族人才資源的開發，把這一項工作作為干部隊伍建設的一個重要部分來抓，研究制定了一系列加快我州民族地區人才資源開發的政策措施，加大了培養少數民族干部隊伍和人才的力度。目前，全州共有少數民族人口8.95萬人，占總人口的26.3%。少數民族干部4020人，占整個干部總數的29.6％；各級領導班子中少數民族干部逐步增多，全州鄉（鎮）正副書記、正副鄉（鎮）長中的少數民族干部所占比例達到57.23%；市、縣、工行委黨政領導班子正副職中的少數民族干部所占比例達到25.26%；州級黨政領導班子中的少數民族干部所占比例達到33.33%。

（二）、少數民族人才隊伍結構有了較大的變化。一是少數民族文化素質不斷提高。少數民族干部中，大專以上文化程度的1731人，中專文化程度的2056人，高中文化程度的98人，初中及以下文化程度的135人。二是少數民族專業技術人員逐步增加，隊伍結構趨于優化。少數民族科技干部2214人，占少數民族干部總數的54.77%。其中高級職稱的74人，中級職稱的658人，初級職稱的1343人，未評定職稱的139人。專業技術干部中，工程技術人員148人，農業技術人員167人，科學研究人員 1人，衛生技術人員566人，教學人員1093人，經濟管理人員37人，會計人員43人，統計人員3人，翻譯人員7人，圖書檔案文博人員54人，新聞、出版人員43人，律師、公證人員1人，播音人員５人，體育人員7人，藝術人員30人，政工人員9人。

二、目前存在的問題及原因

隨著改革開放的不斷深入發展，面對日趨激烈的人才競爭，這支隊伍還遠遠不能滿足我州民族地區的經濟社會發展和西部大開發的需要。人才匱乏，尤其是高層次人才緊缺，仍然是制約民族地區經濟社會發展的主要“瓶頸”，如何穩定和培養少數民族人才的任務將更加艱巨，突出表現在以下幾個方面：

（一）、少數民族人才總量不足、素質不高，高層次人才緊缺，人才數量與人才質量不相適應。全州沒有博士生，研究生學歷幾乎都是通過成人教育獲得。大專、本科學歷者相當一部分是通過黨校、電大、函授等形式獲得。專業職稱評定中的重資歷輕能力、論資排輩的問題沒有得到很好地解決。長期以來中考、高考對少數民族的照顧性政策，導致一些少數民族人才先天性“營養不良”和高校的“低進低出”現象，使其實際水平與學歷之間存在較大的差距，在某一領域能成為地區拔尖人才或專家的很少，與少數民族人才所占數量不成正比。“高學歷低水平、“高職稱低能力”的現象比較普遍，高層次的少數民族人才少的問題還十分突出。

（二）、少數民族人才專業結構不合理，行業、區域分布不均，人才結構與經濟結構不相適應。從專業結構看，黨政管理、師范、衛生類專業居多，農牧業、企業管理、電子、信息等專業較少；從行業分布看，從事教育、衛生行業的居多，從事農業、工業、經濟技術方面的較少；從區域分布看，中高級人才主要集中在州、市（縣）黨政機關和事業單位，基層人才嚴重缺乏。這種人才專業、行業、區域分布不平衡，懂經營、會管理的復合型民族人才嚴重短缺的局面，嚴重影響經濟的持續發展。同時少數民族人才年齡結構不合理，中青年人才嚴重短缺，民族人才斷層情況嚴重，也制約了經濟的發展。

（三）、民族教育發展滯后，嚴重制約了少數民族人才的健康有序成長。由于教學條件差、師資力量弱，升學率低，少數民族學生在報考志愿時都是選擇一些省內外報考人數少、招生人數多的教育、衛生等專業，致使少數民族專業人才隊伍結構不平衡。

（四）、少數民族人才管理、使用和配置機制不夠靈活，人才管理的封閉性與市場經濟的開放性不相適應。人才地方所有、單位所有的舊的管理理念比較嚴重，導致人才資源共享、開發效率低；分配上的平均主義，使人才得不到相應的待遇，難以激發其積極性和創造性；人才市場發育不全，市場配置人才的功能未能充分發揮,目前建有的人才勞動力市場，主要發揮了勞動力介紹所的功能，專業人才基本是按傳統的人事調配方式流動。

（五）少數民族人才外流嚴重。一種是少數民族人才通過調動、辭職等方式流向其它城市，尤其是學術和技術拔尖的少數民族人才難以留住，有些自已培養的民族人才也紛紛流走。另一種是本地少數民族學生考到外地大學的大學生尤其是高材生畢業之后流向外地工作，除了本省大學的畢業生外，一些緊俏專業的大學生回海西工作的比例也極低，本土大學畢業生嚴重流失致使我州少數民族人才后繼乏人。

引起上述問題的因素較多，既有客觀原因，也有主觀原因，歸納起來主要有以下幾個方面：

（一）、經濟發展水平低。人才的集聚與經濟的發展相互作用，互為促動。改革開放以來，國家實行優先扶持東部沿海地區發展的戰略，對西部地區投入的建設項目、資金仍顯不足，加之地區經濟結構不合理，資源優勢沒有較好地轉化為經濟優勢，不能形成因經濟的大發展和產業結構大調整而引發人才需求的大環境。一些專業少數民族人才為求發展或其他原因千方百計流向經濟發達地區。而本地考出的少數民族大學生“返鄉”極少。地方財政困難，用于少數民族人才開發的經費極為有限，各類少數民族人才普遍缺乏及時“回爐”、“充電”，導致個人技能退化、素質下降，由此造成高層次、高技術人才短缺。

（二）、生活、工作環境差。海西地區自然環境惡劣，交通線長，生活環境差、收入低、生存成本高。由于氣候惡劣，醫療條件差、水平低，高血壓、冠心病等地方病發病率、死亡率高，一些人得重病后需到西寧市甚至內地治療，造成醫療成本高。由于運輸線長，工業品、生活用品價格普遍偏高；教育基礎差，高考升學率低，許多人想方設法把孩子送往省內或內地就讀，加重了經濟負擔，造成生活成本高。表面看，由于地區津貼不同，邊遠地區專業人才工資比內地要高一些，但這些早已不及內地的高額獎金、補貼以及隱性收入，專業人才除了工資外，沒有任何福利和補貼，特別是基層人才，由于政策原因，職級低、職稱評定難，實際收入很低。

（三）、人才有序、合理流動的渠道不暢。人才“統調統配”和“單位所有”的舊的管理模式沒有改變，缺乏有利于發揮人才作用的管理機制和拴心留人的保障機制；少數民族人才由于受教育程度、語言文字等影響，綜合素質相對比較低，思想觀念轉變慢，競爭意識不強。民族地區在推進干部人事制度改革中還存在許多實際問題，在強調公平競爭的同時，又必須考慮平衡照顧和社會穩定，缺乏一個平等競爭的平臺；有的地方和領導往往對項目、資金情有獨鐘，對少數民族人才卻不夠重視；或是只重人才擁有，不重人才開發；或是只用現有人才，不重視培養人才。有的部門和領導認為外來的“和尚”能念好經，對引進的人才關心有加，既給“位子”，又給“房子”、“票子”，對本單位的現有民族人才則關心愛護不夠，造成“引來女婿氣走兒”的現象，人才綜合開發使用效益不高。

三、對少數民族人才隊伍建設的的對策

針對上述存在的問題和原因，我們必須以“三個代表”重要思想為指導，堅持和完善民族區域自治制度，緊緊抓住中央實施西部大開發和人才隊伍建設的戰略契機，解放思想，更新觀念，以改革為動力，加強領導，齊抓共管，多渠道、多層次、全方位開發民族人才資源，使少數民族人才的培養選拔作為全州整體性人才資源開發的重要組成部分，以開放促開發，盤活存量與提高質量并舉，為振興民族地區科技、經濟，促進民族地區全面發展，實現各民族共同進步，繁榮提供堅實的人才支撐，增強數量，提高質量，調整結構，完善政策，健全機制，培養一支適應我州民族地區現代化建設需要的少數民族人才隊伍的目標。

（一）、牢固樹立人才是第一資源的觀念，提高做好少數民族人才工作的重要性和緊迫性的認識。

作為民族自治地區，我州經濟基礎還比較薄弱，各方面條件艱苦，人才缺乏的矛盾比較突出，尤其是少數民族經營管理人才和科技人才缺乏更為突出。西部大開發戰略使我州面臨著前所未有的發展機遇，更加迫切需要使用好現有人才，培養出新的人才，引進大批高素質的各類人才。各級黨委和組織人事部門必須帶頭轉變觀念，進一步解放思想，加強對人才工作的領導，切實把人才工作擺上各級各部門的重要議事日程，建立黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的有效機制，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。牢固樹立以人為本的觀念，為少數民族人才的發展營造良好的輿論環境。并進一步加大人才資源開發力度，加快制度創新和政策調整步伐，努力造就一支數量充足、結構合理、素質優良、門類齊全的人才隊伍。

（二）、強化培訓教育，切實做好少數民族人才的培養工作。

1、不斷增加對繼續教育的投入，大力發展民族教育事業，根據海西經濟發展對人才的需求，制訂少數民族人才培養的短、中、長期目標，并制訂相應的政策措施，有計劃的選送優秀少數民族干部到省、州委黨校進行短期理論培訓。同時，要針對我州民族干部隊伍專業結構不盡合理的現狀，依托海西州職業技術學校，結合海西經濟發展的特點，有計劃地調整設置民族地區急需的專業，增設具有民族地方特色的學科，培養與民族地區經濟發展密切相關的人才。

2、加強教育培訓力度，全面提高民族人才隊伍素質。以少數民族領導干部、中青年干部和新進班子成員為重點，做到重點干部重點培訓，優秀干部加強培訓，年輕干部經常培訓，緊缺人才抓緊培訓。著力提高黨政人才執政能力，經營管理人才駕馭市場、參與競爭能力，專業技術人才創新能力；充分運用廣播電視和信息網絡等推進遠程教學和社會化教學，使各類人才接受高水平的教育。通過委托辦學方式，培養地區需要而無法引進或關鍵崗位不能引進的人才；逐步實行培訓機構資格審查制度和培訓質量評估制度，推進教學改革，提高培訓的質量；堅持把培養少數民族人才作為人才培養的重點，繼續抓好“雙語”培訓；加快構筑終身教育體系，積極引導和鼓勵企事業單位加大人才資源開發投入，建立政府、企業、社會、個人多元投資機制，促進各類民族人才更新知識、提高能力，全面提高民族人才隊伍素質。

3、抓好實踐鍛煉，切實提高民族人才的能力。遵循人才成長的一般規律，把少數民族干部特別是少數民族年輕干部放到艱苦環境和基層一線去鍛煉。積極引導和鼓勵各類民族人才到基層一線，到艱苦惡劣環境，到矛盾復雜、困難多的地方去磨練意志，砥礪品格，增長才干，建功立業。拓寬全州與其他兄弟州、市甚至是其他省市干部交流渠道，擴大地區不同部門、不同行業之間干部的交流力度。通過多方面、多層次交流，培養出更多的民族人才。

（三）、營造良好環境，完善用人機制，穩定現有民族人才隊伍。

1、堅持管理創新和分配創新。改變人才管理模式，由“固定控制型”向“指導激勵型”管理轉變，打破人才的部門、地域、所有制壁壘，建立開放靈活的人才流動機制；積極引導民族人才向基層一線、向經濟建設主戰場合理流動，選拔優秀民族干部到貧困鄉鎮、重點改制企業掛職任職，使民族人才結構、分布同經濟與產業的發展方向相配套。把在基層一線、在經濟建設主戰場實踐的經歷作為選拔任用干部的一個重要條件，并在職稱評定方面實施傾斜政策。積極探索建立人才貢獻與收入相適應的分配制度，按勞分配和按知識、技術等生產要素分配相結合的制度及人才貢獻的獎勵制度，以體現人才的能力價值、知識分量、工作成績，真正使人才的貢獻得到應有的回報，多勞多得，才有所值。

2、創造良好的工作生活環境穩定民族人才。西部地區僅用高薪、優厚待遇留住人才是不現實的，也是難以作到的。因此，既要注重硬環境、宏觀環境的改善，更要注重軟環境、微觀環境的優化，千方百計在“事業留人、感情留人”方面下功夫，急人才之所急，想人才之所想，幫人才之所需，努力給各類民族人才創造良好的工作生活環境，營造心情舒暢的工作氛圍。

3、繼續深化干部人事制度改革，形成有利于民族人才脫穎而出的用人機制。認真總結完善干部考察預告、差額考察、任前公示和競爭上崗工作經驗，加大公選干部的范圍和規模，積極推行領導干部任期制、試用期制和辭職等制度，以公開促公平，以公平體現公正，加大民族干部選拔力度，使優秀民族人才脫穎而出，實現優勝劣汰。改革現行職稱評聘制度，把學歷、資歷同考試考核、業績貢獻結合起來，堅持評聘分開，實行高職低聘、低職高聘，低聘低薪、高聘高薪，有效地發揮職稱這一杠桿的激勵、約束作用。并加速建立不拘一格的用人機制，提高人才使用效應，從而形成百舸爭流、人才輩出的良好局面，為優秀民族人才創業提供更大的空間和多種機會。

第二篇：干部隊伍建設調研報告

關于xxxxxxxx干部隊伍建設的調研報告

中國共產黨歷來高度重視領導干部隊伍建設工作，特別是十八大以來，習近平總書記多次談到領導干部問題，對隊伍建設提出新的要求、新的標準、新的特點。習近平總書記在全國組織工作會議上提出好干部“五個標準”：“好干部要做到信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”。習近平同志在十九屆中央政治局第十次集體學習會上指出，“我們當之所以能夠始終保持強大的創造力、凝聚力、戰斗力，成為革命、建設、改革事業發展的中流砥柱，團結領導人民戰勝各種艱難險阻、取得一個又一個勝利，一個十分重要的原因就在于高度重視培養造就能夠擔當重任的干部隊伍。”可見，干部隊伍建設是實現國家階段性目標的組織保障，能否搞好干部隊伍建設關系到黨的地位問題，關系到黨和國家事業發展的根本問題，關系到增進民生福祉的問題。

按中央、中組部和省委關于黨的建設和組織工作的部署和要求，結合城管工作的性質和實際工作，成立調研小組，由xxxxx同志任組長，就隊伍建設情況進行了專題調研，對執法局干部隊伍建設的現狀、問題、原因及對策進行了認真調查和研究提出了一些思考和建議。

一、目前干部隊伍現狀

1、職能配置、內設機構和人員編制規定

2、隊伍建設工作的開展情況

（一）加強黨的建設，提高執法隊伍凝聚力和戰斗力。

各部門執法人員要深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，加強基層黨建工作，為履行好新時代新使命提供堅強保障。

一是強化政治引領。

加強黨的建設，堅持以黨建引領城市管理執法工作。以主題教育為契機，加強隊伍思想政治建設，確保隊伍政治堅定、作風優良、紀律嚴明。

二是加強基層黨建。

強化基層隊伍思想政治教育，主動與轄區街道、企業溝通，開展黨建共建活動，定期開展愛國主義教育活動，創新基層支部黨建工作。

三是充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用。

認真抓好基層黨組織建設，配齊黨務力量，提升組織力，發揮黨員先鋒模范作用，增強基層組織凝聚力和戰斗力。加強對黨員教育管理和監督，建設一支合格的新時代黨員隊伍。

（二）加強法治建設，提高依法行政水平。健全各項制度，堅持依法辦事，以制度管人，按程序辦事，把城市管理執法工作全面納入法治化、制度化軌道。

一是規范執法制度。

健全完善各項執法標準規范，開展規范性文件清理，動態更新執法依據、權責清單。編印執法手冊，內容包括隊伍管理行為規范、執法工作行為規范、執法工作依據、行政審批事項、特殊情況處理辦法等制度。明確崗位職責、相

關法規、工作流程、工作紀律、裝備使用，做到人手必備。

二是完善執法程序。

規范執法文書、辦案流程，健全行政處罰適用規則和裁量基準制度，嚴格執行重大執法決定法制審核制度。執法人員要對本職工作達到“應知應會”，減少不規范執法行為的發生。

（三）加強作風紀律建設，嚴明工作紀律。

局屬各部門人員要嚴肅執法紀律，杜絕粗暴執法和選擇性執法，做到嚴格規范公正文明執法，確保執法公信力。

一是嚴格執行城市管理執法禁令。

嚴格遵守執法紀律。嚴禁無證從事執法工作；嚴禁故意損毀，非法査封、扣押、處置相對人物品和亂罰款；嚴禁吃、拿、卡、要；嚴禁私用執法車輛；嚴禁威脅、辱罵、毆打相對人；嚴禁包庇、縱容違法違規行為。

二是嚴格規范執法行為。

全面執行《吉林省城市管理執法人員行為規范》，執法人員在執法執勤過程中，要文明執法，做到著裝規范、用語規范、行為規范、程序規范，依法規范行使行政檢查權和行政強制權。

三是加強協管人員規范化管理。

督察科制定協管人員管理制度，規范協管人員輔助執法行為。協管人員不得從事具體行政執法工作，對發生執法責任事故，不適合繼續留在城市管理執法隊伍的，要依法依規予以辭退或調離。

（四）全面落實執法全過程記錄。

各部門執法人員要通過文字、音像等記錄方式，對執法活動全過程進行記錄，客觀公正、完整地記錄執法工作情況和相關證據，實現全過程留痕和可回塑管理。

一是嚴格執行執法全過程記錄。

執法人員要能夠正確使用、管理執法記錄設備，每次重大現場執法活動和執法場所，要使用2部以上執法記錄設備進行全過程音像記錄，對調查取證、證據保全、聽證、行政強制、送達等容易引發爭議的行政執法過程，進行音像記錄。

二是強化記錄應用實效。

建立健全執法全過程記錄信息收集、保存、管理、使用等工作制度，加強數據統計分析。充分發揮全過程記錄信息在案卷評查、執法監督、評議考核、輿情應對、行政決策等工作中的作用。

（五）改進工作方式，提高管理服務水平。

切實轉變工作理念，堅持問題導向、需求導向，變末端執法為源頭治理，聚焦群眾反映強烈的突出問題，加強綜合整治，全面提升管理水平。

一是踐行“共同締造”理念。

開展城管進社區、進市場、進學校、進企業、進工地活動，廣泛收集并解決社會各界反映的城市管理執法問題，調動全社會參與城市管理的積極性和創造性。踐行“共謀、共建、共管、共評、共享”的“共同締造”理念，讓城市更有序、更安全、更干凈。

二是要增強為民便民親民意識，通過設立城市管理執法服務崗亭、社區工作站、便民窗口等方式，主動對接社區居委會和居民，提供便民服務。

綜合運用行政指導、行政獎勵、行政扶助、行政調解等非強制行政手段，引導當事人遵守法律法規，化解矛盾糾紛，促進社會和諧穩定。

三是加快數字化城市管理平臺建設，運用互聯網、大數據等現代信息技術，探索快速處置、非現場執法等新型高效執法模式，充分整合各類信息資源，基于數字化城市管理平臺，拓展城市管理綜合執法監督指揮功能，提高城市管理執法工作智慧化、精細化水平，提升城市管理執法效能。

（六）加強執法督查，強化監督考核。

局督察加強對執法風紀、履職履責、廉政勤政、工作作風等方面的監督，樹立典型，獎優罰劣。

一是加強執法督查。

圍繞全面提升城市管理執法隊伍履職盡責能力，堅持日常督查與專項督查相結合、明察與暗訪相結合，不斷提升執法督查質量和水平。領導干部要定期帶隊檢查，對違反紀律規定的，通過糾正、約談、通報批評、調離崗位等方式及時處理，自我監督、自我凈化。

二是加強考核評優。

要以規范執法行為、提高執法水平、樹立良好執法形象為目標，將“強基礎、轉作風、樹形象”專項行動開展情況納入績效考核，細化考核標準，對考核對象進行考核，獎優罰劣。

三是拓寬公眾監督。

擴寬網站、微信、微博、手機應用程序（APP）、便民服務熱線等公眾參與渠道，開展行風效能評議，接受群眾監督。開展“城管體驗日”活動，邀請媒體、公眾全程參與觀摩現場執法活動，適當開展網絡直播，促進隊伍規范執法、高效服務。

二、存在的問題及原因

近年來，通過抓黨的群眾路線教育時間活動、“三嚴三實”、“兩學一做”等教育實踐活動，全局干部隊伍的思想認識明顯到位、整體素質明顯提升、工作作風明顯轉變、組織紀律明顯增強，有力地推動了城市管理工作的順利開展。但仍然存在很多問題和不足。主要表現為：

1、理論水平低，專業素養不足。一是普遍存在忽視理論學習的傾向。有部分干部認為學習為可有可無，不學習、不看報，習慣于靠老經驗、老辦法決策、辦事，與時代發展要求格格不入，或者視學習為支差應付，蜻蜓點水、走馬觀花、淺嘗輒止、不求甚解、學用脫節。二是業務水平有待提高。隨著信息化的快速發展，對干部的業務水平和計算機技能要求越來越高，盡管執法局各部門都有針對性的加大了干部教育培訓力度，確保了各項工作順利推進，但仍有部分干部特別是年齡偏大的干部感到工作吃力，壓力大，干部教育培訓工作仍需加強。

2、高素質人才總量不足，人才緊缺。從全局看，執法隊員的年齡普遍大，文化程度偏低，高級專業技術人員和高學歷人員總量偏少。缺乏策劃能力強、能深入研究、提出好思路，善于把領導意圖轉化成實施方案的謀劃人才；缺乏有管理專場，綜合能力強，素質全面的綜合人才，高層次、專業化、復合型人才需要加快培養。

三、建議和措施

1、開展全員培訓，提升執法隊伍整體素質。

定期開展全員培訓。培訓以專家講座、經驗交流、案例分析等方式開展，不斷增強隊伍適應新時代發展要求的履職能力。

一是加強經常性培訓教育。

局法制控申科制定培訓計劃，拓展教育培訓渠道，優化培訓內容。加強法律類、專業類等方面的知識培訓，加大對基層骨干和一線執法力量的培訓力度，構建城市管理執法的培訓體系。

二是積極開展崗位練兵。

開展法律知識競賽、優秀案卷評選、軍事化訓練等系列活動，系統提升隊伍依法行政能力、綜合分析能力、溝通協調能力、突破創新能力。

三是提高突發事件處置能力。

局指揮中心制定突發事件處置預案，明確基本策略、責任分工、工作流程等，并與有關部門建立聯動機制。發生執法沖突事件的，要認真調査核實有關情況，依法依規處理，切實維護人民群眾和自身的合法權益。

2、轉變觀念，提高認識，招才引智。

進一步營造良好的工作氛圍。首先提出干部隊伍建設的戰略性措施，逐漸使“愛才、重才、容才、護才“的思想深入人心。其次利用各種途徑，在外廣泛宣傳我市引進和吸納優秀人才的有關政策，倡導城市管理的積極意義，吸引更多的人才來關注城市管理事業，加入到城市管理的事業中來。

3、加強和改進干部職工培訓和教育工作，提高干部隊伍整體素質。

建立健全干部教育培訓的長效機制，從注重實效和實際情況出發，按照干什么、學什么，缺什么、補什么的原則，重點抓好短期培訓教育。在培訓內容上，結合崗位職責要求和特點，以政治理論、政策法規、業務知識等為基本內容。鼓勵干部多渠道地進行學歷提高教育，相應給予適當的幫助。以創辦內容豐富，形式多樣的的短期培訓為主，進行專題培訓。制訂干部培訓計劃，分層級對干部開展培訓，確保干部每年參加一次集中培訓。

4、拓寬晉升渠道，完善輪崗制度

一是加強干部的培養和選用，特別是對年輕不敢的提拔和任用。

通過開展競爭上崗和雙向選擇，進一步整合人力資源，逐步優化中層管理干部的年齡、知識和專業結構，一定程度上打破論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，增強了干部職工的危機感、責任感和緊迫感。二是注重推進交流，拓寬選用干部視野，加強干部跨條跨領域交流，加大黨政領導干部交流輪崗力度，推進部門之間的干部交流。

第三篇：干部隊伍建設調研報告

黨的執政基礎在基層，重點難點在基層，活力源泉在基層。黨的十八大作出創新基層黨建工作，加強基層服務型黨組織建設的重大部署；黨的十八屆三中全會強調，充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用，為全面深化改革作出積極貢獻；黨的十八屆四中全會提出，發揮基層黨組織在全面推進依法治國中的戰斗堡壘作用，增強基層干部法治觀念、法治為民的意識，提高依法辦事能力。面對新形勢，如何加強基層黨組織和黨員干部隊伍建設，充分發揮其戰斗堡壘和先鋒模范作用，是擺在各級黨委面前的一個重要課題。通過近一段時間學習和思考，結合正鑲白旗實際，就如何加強農村牧區基層黨組織建設談一些粗淺認識。

一、農村牧區基層黨組織建設現狀

近年來，正鑲白旗始終把基層組織建設作為固本強基、推動發展的基礎性工作，緊緊扭住加強xxxx村級班子和干部隊伍建設關鍵點，認真落實黨建責任制，全面啟動“基層干部素質提升”工程，構建“選任、監督、管理、激勵”四位一體制度鏈，著力建設一支守信念、講奉獻、有本領、重品行的xxxx村干部隊伍；圍繞“服務群眾、作群眾工作”新定位，在黨的群眾路線教育實踐活動中進一步促動“雙服務”上下延伸，推行結對服務、點單服務、承諾服務和代辦服務，開展了“十星級xxxx村黨組織”創建、“百日大調研”、“五個一”千村幫聯及“黨代表下基層”等系列主題活動，基層黨組織和廣大黨員干部服務群眾、化解矛盾、維護穩定的職責意識和素質能力明顯提升。

但同時也要看到，面對全面深化改革、推進依法治國、落實從嚴治黨的新形勢新任務，基層服務對象、工作要求和方式方法的深刻變化，我們在xxxx村級領導班子和干部隊伍建設方面，還存在著不容忽視的問題，主要表現為“五個不適應”。一是思想觀念不適應，服務意識轉換慢。按照創建基層“雙服務”的目標要求，xxxx村干部在角色上由“指揮員”向“服務員”轉換，但當前xxxx村干部沒有完全實現這一轉換，在聯系服務群眾“最后一公里”存在梗阻現象。二是素質能力不適應，作用發揮相對弱。農牧民黨員年齡偏高、文化素質偏低、帶富能力偏低的“一高兩低”現象比較嚴重，在發展農村牧區經濟、服務群眾、做群眾工作上思路不寬、辦法不多，缺乏創新意識，發揮組織帶動作用不到位。三是力量補充不適應，后備乏力人才少。近年來隨著農村牧區人口的轉移，一些有知識、有文化、有技術的中青年農牧民轉移到城鎮和二、三產業，xxxx村人口老齡化和文化素質偏低的問題明顯，造成了xxxx村班子“人難選”的現象。四是經濟基礎不適應，集體經濟相對薄弱。xxxx村集體經濟收入普遍不高且收入渠道單一，部分xxxx村集體收入空白，缺乏帶領群眾致富的必要物質條件和為群眾排憂解難的實力。五是激勵保障不到位，工作動力不夠足。xxxx村干部工資報酬相對較低，缺乏有效的激勵保障機制，造成xxxx村干部干事創業熱情不足，工作動力不夠，影響了干部隊伍的穩定。這些問題如果得不到切實解決，勢必會影響黨群干群關系，動搖黨的執政基礎和執政地位。

二、加強農村牧區基層黨組織建設的對策和建議

（一）在培養選拔上做文章，優化基層組織領導班子的整體素質。推進農村牧區改革發展，關鍵在黨，核心在人。我們要通過抓源頭工作，完善選人用人機制，嚴格把握農村牧區基層干部的選用關，特別是選好“領頭雁”，加強農村牧區基層組織班子和黨員隊伍建設，帶動整體水平結構優化升級。一是嚴格標準“選”。這是解決“選什么樣的人、怎么樣選人”的核心問題。要靈活采取“兩推一選”、“雙推一考”及“差額直選”等方式，并逐步推開“公推直選”、“公推公選”方式，把那些“政治上靠得住，工作上有能力，作風上過得硬，思想上能改革創新，在黨員和群眾中有威望”的人選進xxxx村“兩委”班子中來。要在選舉前，對xxxx村“兩委”班子及成員進行全面考察，對工作開展情況進行分類排隊并及時向群眾反饋，讓群眾根據每個干部的工作實績，選好選準xxxx村“兩委”成員；在選舉時，切實明確“兩委”候選人的資格條件，并在候選人醞釀提名階段公示，引導廣大黨員群眾從村民根本利益和本地長遠發展出發，嚴格對照資格條件，充分醞釀和推薦提名候選人，真正選出靠得住的xxxx村“兩委”班子。要采取適當方式，對候選人的資格條件進行審查，防止那些品行不端、能力不強、作風不實、口碑不佳的人進入xxxx村“兩委”班子。二是加大力度“派”。要堅持“上下聯動、定向培養”的機制，采取選派機關、企事業單位優秀年輕干部到蘇木鎮、xxxx村工作、抽調機關干部駐村幫扶等有效形式，推動優秀干部融入xxxx村服務管理。同時，探索開展選派機關單位優秀黨員干部到軟弱渙散基層黨組織和貧困xxxx村擔任書記或第一書記，直接聯系服務基層黨組織和廣大黨員群眾。在這一方面，近年來正鑲白旗通過推行旗級領導結對包扶貧困xxxx村，選派機關干部到后進xxxx村擔任黨支部第一書記，選聘優秀民營企業家擔任名譽xxxx長（村主任），安排試用期干部聯系xxxx村等具體舉措，在暢通聯系服務群眾“最后一公里”方面進行了有益探索。

（二）在教育培訓上做文章，提高基層黨員和干部的能力水平。古人云：“工欲善其事，必先利其器”。基層干部素質的高低、能力的強弱，關系到黨的基層組織建設是否堅強有力。要統籌規劃、改革創新，不斷提高基層干部教育培訓工作的針對性和實效性。

一是豐富培訓教育重點。要從農村牧區的實際出發，加強對xxxx村干部的政治理論、市場經濟、農牧業產業化、致富技術、經營管理、處理復雜問題等方面的培訓，不斷提高xxxx村干部的理論水平、政策水平、法制觀念。要突出加強黨的路線方針政策和國情形勢教育，引導基層干部增強全局觀念和大局意識，創造性地落實中央和上級的各項決策部署；加強宗旨意識和公仆意識教育，引導基層干部切實改進思想作風和工作作風，真心實意為群眾辦實事、做好事、解難事；加強法律法規培訓，幫助基層干部提高法治意識和依法辦事能力；加強社會管理培訓，幫助基層干部提高做好群眾工作、化解矛盾糾紛、處置突發事件、促進社會穩定的能力；加強道德品行教育和反腐倡廉教育，引導基層干部帶頭踐行社會主義榮辱觀，自覺遵守廉潔自律各項規定；加強以黨史黨風黨紀為重點的黨性教育和黨的基本知識教育，引導他們增強黨的意識，提高做好黨務工作的能力。

二是創新培訓教育形式。按照分級負責、分類施教的原則，把xxxx村干部培訓納入整個干部教育培訓工作的總體規劃，堅持和完善長期以來行之有效的教育培訓方式方法，積極探索具有時代特點、符合基層干部實際的教育培訓新途徑新方法。實行組織調訓與干部選學、集中培訓與經常性教育、實體培訓與網絡培訓相結合，靈活運用各種培訓方式，切實增強培訓效果。采取巡回宣講、流動課堂、送教上門等方式，深入農村牧區開展培訓；通過“幫帶”培訓、現場觀摩、案例教學等途徑，促進學習借鑒和實踐運用；積極組織基層干部到先進村實地學習考察，進行短期實踐培訓，不斷開闊視野，提升能力。結合形勢發展變化和基層干部特點，積極倡導和鼓勵參加函授、成人自學和電大等培訓，提高基層干部的學歷水平。

（三）在管理監督上做文章，進一步規范農村牧區基層干部的從政行為。總書記強調“要從鞏固黨的執政基礎的高度出發，進一步加強農村基層黨組織建設，完善各項村級民主管理制度，特別是選好、用好、管好村兩委‘帶頭人’，加大嚴肅查處不正之風和違法違紀行為的工作力度，為農村改革發展穩定提供有力保障”。深入學習貫徹這一重要批示精神，對于從嚴治黨、筑牢黨的基層基礎和戰斗堡壘，具有重要指導意義。

一是完善基層民主管理制度。針對基層有的財務管理制度形同虛設的問題，要堅持用制度管權管事管人，建立健全并全面落實村級民主議事、民主決策、黨務公開、村務公開、民主理財等各項民主管理制度。在民主議事方面，健全和完善黨員代表議事會和村民代表議事會為核心的“兩議會”制度，特別要完善“一事一議”制度。在民主決策方面，進一步完善基層重大事務民主決策機制，建立健全xxxx村“兩委”班子聯席會議制度、xxxx村委會向黨組織報告工作制度。在黨務（村務）公開方面，不斷完善公開的內容、形式、方法和程序。在民主理財方面，健全財務管理和民主理財制度，全面推行“村財民理鄉代管”。2013年，正鑲白旗結合旗情，探索建立了xxxx村“五議三審三公開”民主管理機制，使xxxx村級黨組織的決策權、黨員的審議權、村民的決議權、廣大群眾的知情權、參與權、表達權、監督權得到了有效保障和落實。

二是完善基層民主監督機制。孟子講過：“徒善不足以為政，徒法不足以自行”。沒有對權力的監督，就會有權力的肆意，監督是克制權大于法的有力武器。要建立健全以xxxx村主要干部個人重大事項報告制度和xxxx村干部述職述廉、民主評議制度等為主要內容的民主監督制度，切實加強xxxx村干部民主評議和民主監督工作。要擴大農牧民群眾對基層干部的監督權，特別是加大對土地草牧場征用、“一事一議”、籌資籌勞、各項補貼資金的發放等村務的監督力度。要制定xxxx村干部廉潔自律行為規范，完善任前談話、廉政談話、信訪談話制度。認真開展xxxx村經濟責任審計，重視和運用好審計成果。要把黨風廉政建設責任制延伸到xxxx村一級，構建一級抓一級、層層抓落實的責任網絡體系。

三是完善基層實績考核機制。要加強對農村牧區基層黨建工作的督查考核，及時了解掌握工作進展和取得的成效，做到有安排、有部署、有檢查、有落實。要建立健全對xxxx村“兩委”班子及成員的科學考評制度，逐步取消一些與經濟發展、大局穩定關聯不大的考評項目，科學設置一些符合農村牧區工作實際的考核評價措施，規范對基層干部的管理。要把農村牧區基層黨建工作情況列入督查工作的重點范圍，并作為基層領導班子和領導干部實績考核的重要內容，作為干部獎懲、使用的重要依據，增強考核效果。對于群眾滿意度不高、勤政廉政不佳的基層領導班子和干部，及時予以誡勉教育，督促整改提高；對不能勝任崗位要求或不能履行競選承諾的，及時進行組織調整。

（四）在激勵保障上做文章，調動基層組織和黨員干部的工作積極性。“上面千條線，下面一根針”，基層干部處在生產第一線，肩負的任務重，面臨的矛盾多，事無巨細全都管，非常辛苦。要建立完善以“收入有保障、干好有希望、退后有所養”為主要內容的xxxx村干部激勵保障機制，切實讓基層干部感到工作有勁頭、事業有干頭、生活有奔頭。

一是在經濟上保障。各級黨委、政府要堅持眼睛向下、重心下移，注重從政策、項目、資金等方面給予支持，把人、財、物等更多資源投到基層。將基層黨建工作經費納入財政預算，積極探索建立財政投入為主、社會各方支持、農村牧區黨組織自我補充的多元化基層經費保障機制。要堅持“造血”與“輸血”并重，鼓勵xxxx村采取轉變土地經營方式、培植主導產業、勞動聯合和資本聯合、爭取項目資金扶持等渠道，著力發展壯大集體經濟，并鼓勵財政性資金參與扶持集體經濟發展的有益探索。

二是在待遇上保證。根據地方經濟發展水平，探索xxxx村干部薪酬待遇正常增長機制，將xxxx村干部所承擔的責任及其所取得的成績與其所應獲得的待遇掛鉤，建立xxxx村干部“基礎報酬+績效報酬+獎勵報酬”制度，激發農村牧區基層干部主動作為、奮發有為。同時，建立離任xxxx村干部生活補貼制度，為在崗的基層干部解除后顧之憂。

三是在政治上激勵。按照中央出臺的《關于加強鄉鎮干部隊伍建設的若干意見》，加大從優秀xxxx村干部中選拔蘇木鄉鎮領導干部、考錄蘇木鄉鎮公務員、招聘蘇木鄉鎮事業編制人員的力度，拓展xxxx村干部發展空間。要進一步暢通xxxx村干部參政議政渠道，對政績突出、議政能力強的xxxx村黨支部書記、村委會主任（xxxx長），積極推薦他們作為各級黨代表、人大代表、政協委員的候選人。要分類開展選樹、評比和表彰獎勵活動，大力宣傳能夠發揮示范和導向作用的基層典型，形成學先進、創一流、爭貢獻的氛圍。

第四篇：干部隊伍建設調研報告

干部隊伍建設調研報告

干部隊伍建設>調研報告

鄉鎮處在“三農”工作第一線，是黨和政府聯系群眾的橋梁與紐帶。鄉鎮干部更是肩負著全面貫徹黨在農村的方針政策，促進經濟發展，維護社會穩定的重任。如何抓住換屆契機，進一步加強鄉鎮干部隊伍建設，事關農村社會改革發展與穩定，關系到民心向背、事業興衰。為此，縣委組織部組成專班，深入18個鄉鎮（場區）、30個村進行了深入調研，在此基礎上，對加強鄉鎮干部隊伍建設形成了一些認識和思考。

一、加強鄉鎮干部隊伍建設的主要做法

1、堅持建機制、強素質，增強鄉鎮干部執行力。針對鄉鎮綜合配套改革后的新形勢，探索了鄉鎮黨委“四化”建設的新路子，有效提升了領導班子適應新形勢的能力。一是強化>培訓，推進干部素質技能化。通過集中輪訓、掛職鍛煉、參觀考察等多種形式，提高鄉鎮黨委班子成員發展現代農業、幫民增收、做好群眾工作等基本技能。二是明確責任，推進工作職能規范化。將稅改后鄉鎮黨委的主要職能定位為“發展農村經濟、管理公共事務、服務人民群眾、維護社會穩定”。圍繞發展主題，鄉鎮黨委從行政命令、催種催收、大包大攬向制定發展規劃、完善基礎設施、維護市場秩序、健全配套服務轉變。三是整合資源，推進運行機制科學化。積極創新班子成員分工模式，三分之一的黨委成員直接進入市場，參與經濟活動，領辦、創辦各類企業、基地或經營性中介服務組織；三分之一的黨委成員負責招商引資，新上發展項目，組織轉移農村剩余勞動力；三分之一的黨委成員負責管理社會日常事務。四是嚴格考評，推進發展業績公認化。年初逐人明確任務目標，年終嚴格考評兌現。

2、堅持重關懷、多激勵，激發鄉鎮干部內動力。著力建立健全關愛機制，激發鄉鎮干部活力。一是真正重視。縣委出臺了《關于加強鄉鎮干部隊伍的意見》，建立了鄉鎮干部培訓機制、選配機制、考評機制、關愛機制等。縣委組織部每年召開一次鄉鎮干部隊伍建設座談會，交流經驗，聽取意見，強化措施，推動鄉鎮干部隊伍建設經常化。二是真情關懷。注重從政治上關懷干部，真正讓其有干頭、有盼頭。建立從基層一線遴選干部制度，堅持把鄉鎮工作經歷作為干部選拔的重要條件；部門領導職位出現空缺時，優先從鄉鎮優秀干部中遴選，使鄉鎮成為培養干部的重要陣地。2008年來，從鄉鎮副職崗位上提拔正職19名，從一般人員中提拔副職54名。三是真心愛護。采取干部個人申請、群眾民主推薦、鄉鎮黨委票決、縣委研究決定的方式，定期將長期工作在鄉鎮、業績突出、群眾認可或有家庭困難的干部交流到縣直單位工作。積極改善鄉鎮干部工作、生活環境，先后為8個鄉鎮新建或改（擴）建了鄉鎮辦公樓，使干部的基本生活需求得到保障。建立縣級領導干部聯系鄉鎮制度，加強對鄉鎮工作的指導，積極為鄉鎮干部排憂解難。

3、堅持嚴管理、正作風，提升鄉鎮干部公信力。制定了鄉鎮干部行為規范，嚴肅查處干部不作為、亂作為行為，如部分鄉鎮在干部管理上，通過推行“工作日志”、“干部榮辱薄”、“一線工作法”、“有困難找干部”等系列行之有效的制度、措施，有效地促進了干部作風轉變，增強了服務群眾意識。

二、鄉鎮干部隊伍建設存在的問題及原因分析

1、數量不足。一是年齡嚴重老化。全縣30歲以下鄉鎮公務員共69人，50歲以上的占總數的22%，其中55歲以上的79人，這些人基本處于內退狀態。加之部分干部病休，鄉鎮干部實際在崗人員80%左右，致使個個鄉鎮年年到組織部要求進人。二是來源渠道單一。根據現行政策，鄉鎮公務員招錄權力由省統一負責，每年招錄的公務員與鄉鎮的編制以及人員需求有較大差距，造成空編缺員（全縣空編33人）。三是斷層傾向突出。2006年以來，全縣進入鄉鎮干部隊伍115人，剔除2010年公開招錄外，年平進入18人；5年來鄉鎮公務員隊伍因各種原因減少120人，年平減員23人。鄉鎮機關進人和減員矛盾突出，凸現減員幅度超過進人幅度的現象。

2、素質不高。鄉鎮干部從大中專學校畢業后分配或招錄到鄉鎮工作的較少，多數源于退伍軍人、選聘制、合同制干部，文化基礎差、學習能力低。與此同時，受條件和經費制約，大多數鄉鎮干部只能接受零星培訓、低層次培訓，致使鄉鎮干部的知識得不到及時更新，政治業務素質得不到有效提高，知識老化、思想僵化、能力弱化、方法簡單化，難以適應新形勢、新任務、新要求。

3、權責不等。鄉鎮配套改革后，一些垂直管理的業務部門，如派出所、學校、國土所、司法所等機構由鄉鎮上垂直管理，人權、財權與鄉鎮分離，但具體工作、考核都在鄉鎮，導致鄉鎮履行職能權力越來越小，責任卻越來越大。如林業執法主體在林業局，森林防火的責任在鄉鎮；土地違法買賣、拆除違章建筑等責任在鄉鎮，執法權卻在國土、規劃、房管等部門。這種“條塊分割”的管理體制，使鄉鎮“責任無限大，權力無限小”，導致許多問題“看得見的管不著，管得著的管不好”，工作上常常是上下為難、兩頭受氣。

4、活力不夠。少數鄉鎮干部宗旨觀念淡薄，工作激情不高，責任心不強，作風飄浮，得過且過。造成這些問題的主要原因有以下幾個方面：一是職務晉升難。鄉鎮機構配套改革后，鄉鎮領導職數大幅減少，致使鄉鎮干部晉升空間縮小，部分干部因政治上無望而產生悲觀情緒。二是家庭困難多。一些

鄉鎮干部因工作繁忙，無暇贍養老人、照顧家庭、培育子女；部分鄉鎮干部屬于“半邊戶”，妻子無業，家庭經濟拮據。三是經濟待遇低。鄉鎮公務員的任務重、責任大、待遇低，這種付出與回報形成較大反差，嚴重挫傷了工作積極性。同時，由于工作繁雜，節假日經常因工作任務被占用，且不能按法定標準發放加班補助和補休假期，造成鄉鎮干部職工情緒較低落，工作積極性不高。四是工作環境差。面對各種階段性、臨時性、突擊性任務和名目繁多的檢查評比活動，鄉鎮干部經常是“兩眼一睜、忙到熄燈”，工作出現失誤，輕則受批評處罰，重則“一票否決”。眾多的責任狀和“一票否決”讓鄉鎮干部膽戰心驚，如履薄冰。同時，鄉鎮干部長期“風里來、雨里去”，身心疲倦，一直處于“亞健康”狀態，導致人心不穩、人心思走。

三、加強鄉鎮干部隊伍建設的對策建議

1、拓寬入口渠道。根據新形勢新任務的需求，建議適當增加鄉鎮的人員編制。全省每年根據用人需要，適當增加鄉鎮公務員招錄數量。在進人方面，可賦予縣級黨委一定的人事權，每年由縣級黨委從優秀的村書記和大學生“村官”中，按一定比例為鄉鎮選拔招錄工作人員，改善干部隊伍結構，解決鄉鎮空編缺員的問題。從現實情況看，選調生僅僅把鄉鎮作為“跳板”，流出渠道多、流動快。建議加大從優秀村主職干部和'大學生村官'中定向定額招錄鄉鎮公務員力度，并不斷增加招錄數量。

2、加大培訓力度。建立健全鄉鎮干部教育培訓的長效機制，從注重實效和實際情況出發，按照干什么、學什么，缺什么、補什么的原則，重點抓好短期培訓教育。在培訓內容上，結合崗位職責要求和特點，以>政治理論、政策法規、業務知識、產業技能等為基本內容。鼓勵鄉鎮干部多渠道地進行學歷提高教育，對所需經費予以適當補助。在培訓方式上，充分利用縣級黨校和職業技術學校等教育基地作用，以創辦內容豐富、形式多樣的短期培訓班為主，進行專題培訓。在培訓經費上，要把鄉鎮干部培訓經費納入省級財政預算，建立鄉鎮干部的教育培訓保障機制。制訂鄉鎮干部培訓計劃，分層級對鄉鎮干部開展培訓，確保鄉鎮干部每兩年參加一次集中培訓。

3、強化職能職權。目前，鄉鎮黨委政府的主要職能是經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務。但是，從現實看，鄉鎮干部“被迫”身兼數職，既要管轄區內的交通安全、處理糾紛，又要發展公益事業和地方經濟，不僅加重了鄉鎮干部的工作負擔，而且因權責不對等，加大了鄉鎮干部工作難度。為此，建議省、市制定政策措施，進一步理順條塊關系，明確鄉鎮職能，完善鄉鎮功能，下放一定權力。對派駐鄉鎮的單位，凡能下放的應下放到鄉鎮管理，不能下放的，應賦予鄉鎮黨委一定的管理權限，建立起權責對等、各司其職、各負其責、齊心協力的鄉鎮工作體制，解決好上下關系不順和有責無權的問題，實現鄉鎮責、權、利的協調統一。

4、健全關愛機制。注重提高政治待遇，加大對優秀鄉鎮干部選拔力度，堅持把政治上靠得住、工作有本事、肯干事，群眾公認的干部中選拔上來。對長期在鄉鎮工作尤其在艱苦環境下取得突出成績的干部，優先提拔使用，特別優秀的，大擔提拔重用。由于改善鄉鎮干部政治待遇的政策性強，建議中央、省委、市委出臺更多的激勵政策，比如對鄉鎮黨委書記連續任職8年以上的，可以享受副縣級待遇；在鄉鎮按比例設置正、副主任科員等。努力提高經濟待遇，建議省財政考慮貧困山區鄉鎮干部工作的特殊性，實行津補貼全省統籌，以激發鄉鎮干部的工作熱情。積極改善生活環境，對鄉鎮干部住房、子女入學、醫療>保險等方面給予更多的關心和照顧，切實解決后顧之憂。建議省、市財政加大投入力度，幫助鄉鎮完善鄉鎮機關的基礎設施和文化娛樂場所建設，努力改善鄉鎮干部的辦公條件和生活環境。通過健全鄉鎮干部激勵關懷機制，把對鄉鎮干部的關心愛護和嚴格要求統一起來，并貫穿于思想教育、選拔任用、管理監督、激勵約束的各個環節，使長期在鄉鎮工作的干部感到政治上有盼頭，事業上有奔頭，經濟上有想頭，讓他們思想順心、生活舒心、工作安心，滿腔熱忱地做好本職工作。

第五篇：加強財政干部隊伍建設調研報告

堅持科學發展、發揮財政職能、構建和諧財政，在新的歷史起點上，加快推進富庶魅力和諧新徽縣建設步伐，對財政干部隊伍素質提出了新的更高要求。面對復雜多變的發展形勢，日益繁重的財政任務，如何以發展的觀點、創新的思維、務實的舉措，破解財政干部隊伍建設中存在的難題，激發干部隊伍活力，增強干部隊伍的凝聚力和戰斗力，提高干部隊伍的創新力和執行力，努力打造一支高素質的財政干部隊伍，是擺在我們面前的一項重要課題。

一、當前徽縣財政干部隊伍建設的現狀

近年來，財政局黨支部堅持“兩手抓、兩手都要硬”的方針，在推進財政改革、強化財政管理的同時，把全面提升財政人員素質作為財政事業科學發展的重點工作之一，大力實施人才戰略，全方位、分層次、多舉措加強財政干部隊伍建設，建立了一支政治過硬、業務熟練、作風優良的財政干部隊伍，為圓滿完成各項財政任務提供了堅強有力的組織保證。通過深入調研，我認為主要呈現出三個亮點：

一是干部隊伍的思想政治素質明顯加強。全縣財政系統始終堅持把加強干部隊伍思想政治建設放在突出的位置，通過開展團結干事、黨內兩個《條例》、兩個“務必”、保持員先進性、樹立社會主義榮辱觀、解放思想大討論以及深入學習實踐科學發展觀等各項教育活動，堅持“八個堅持、八個反對”，大力倡導八個方面的良好風氣，使“為公理財、為民服務”的工作宗旨扎根于每個財政干部的頭腦，廣大財政干部職工普遍樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、利益觀、榮辱觀。主要體現在日常財政管理服務之中，良好的思想意識基礎，引導財政干部為社會各界提供了優良的服務，使財政干部為促進地方經濟社會發展的責任感更加強烈。

二是干部隊伍的業務素質和學歷水平明顯提升。近年來，全縣財政系統重點組織開展了“爭先創優”、“五講五個一”和“五型機關”創建等各項活動，有效地提高了財政干部隊伍的崗位技能和綜合素質，推動了學習型財政機關建設，為我們應對各種新情況、新問題的挑戰打下了堅實基礎。從縣局到局屬各部門及鄉鎮財政所，高度重視財政干部學歷教育的問題，制定了一系列的激勵措施，加大了財政干部的學歷教育力度，取得了較好效果。目前，全縣財政系統大專以上學歷的干部占干部總數76％，與XX年的48.7%相比，增加了27.3個百分點。主要體現在財政干部的依法理財水平更高，執行財政政策剛性更強，各項財政財務管理更加精細化。

三是干部人事制度改革明顯推進。從XX年以來，在基層財政所和縣局各股室推行雙向選擇和異地交流制度。通過開展競爭上崗和雙向選擇工作，進一步整合了人力資源，逐步優化了中層管理干部隊伍的年齡、知識和專業結構，一定程度上打破了論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，增強了財政干部職工的危機感、責任感和緊迫感。

二、存在的主要問題和原因分析

雖然我縣財政系統干部隊伍建設的總體形勢喜人，但是按照科學發展觀的要求，仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現在：

（一）財政干部交流難、職務晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。近年來，由于財政部門注重業務工作的因素較重，黨委、政府選拔使用干部時，很少考慮財政干部，加之財政系統領導職數有限，部分所長和股長長期擔任同一職務，據統計，當前財政系統股所級干部的平均年齡45歲，科級干部的平均年齡47歲，中層以上干部年齡偏大，許多懂經濟、善管理、有經驗的優秀年輕干部不能得到選拔任用。隨著干部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當一部分任職時間較長的干部由于職數限制職務得不到晉升。財政內部干部輪崗交流少，有的干部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現工作上沒有新動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取的現象；部分財政干部的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮，忙閑不均的問題還沒有得到很好解決，“能上不能下，能進不能出”的現象仍然存在。主要原因是：受人事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制，在觀念上也存在不愿意到事業單位的想法；對輪崗工作的作用認識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔心；人才激勵和獎懲機制還不夠有效，事業單位收入分配制度不夠完善，干部“下”與“出”的通道還不夠通暢。

（二）高素質人才總量不足，復合型人才緊缺。近年來，隨著財政管理改革的不斷深入，財政信息化進程的加快推進，對財政干部的業務水平和計算機技能要求越來越高，盡管財政部門都有針對性地加大了干部教育培訓力度，確保了各項工作順利推進，但仍有部分干部特別是年齡偏大的干部感到工作很吃力、壓力很大，干部教育培訓工作仍需加強。從全系統看，具有研究生學歷的干部僅有1人，占干部總數的0.08％，還沒有一個博士生；僅有助理會計師或同等職稱36人，占干部總數的25.7％；僅有會計師3人，占干部總數的2.1％；高級專業技術人員和高學歷人員總量偏少。財政部門缺少既精通財政業務知識，又具備宏觀經濟研究能力的創新型、復合型的高素質人才；缺乏策劃能力強、能深入研究、提出好思路，善于把領導意圖轉化成實施方案的謀劃人才；缺乏有管理專長，綜合能力強，素質全面的綜合人才，高層次、專業化、復合型人才需要加快培養。

（三）財政隊伍新生力量較為缺乏。機構改革以來，雖然財政系統對財經、計算機等各類人才的需求量較大，但由于編制和經費等問題，每年從應屆大學畢業生或社會上錄用的專業人才很少，人才隊伍缺乏新生力量補充。特別是全縣財政系統公務員隊伍中新生力量更為缺乏，如不及時采取有效措施，財政系統將面臨公務員隊伍老化、產生斷層的問題。主要原因是：２０００年機構改革以來，省、地、縣、鄉四級財政的編制都有不同程度精簡，特別是在市、縣一級財政部門由于供養人員多，為減輕財政負擔，很多行政事業單位在編人員實行“零增長”。

（四）少數財政干部的創新意識不強，工作缺乏主動性。無論從形勢發展的要求，還是從財政改革的需要，尤其是從踐行科學發展觀的要求看，財政系統作風建設仍有一些不盡如人意的地方，如有的干部宗旨觀念淡漠，為領導、為部門、為基層、為群眾服務的意識還不夠強，水平還不夠高，“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的問題還沒有完全解決；有的思想還不夠解放，仍被一些保守的意識、陳舊的觀念束縛著手腳，沒有根據市場經濟要求和財政職能轉變的需要及時調整工作方式和方法，還習慣于分資金、管項目、搞審批，忙于應付；有的安于現狀，不思進取，缺乏開拓創新精神和敢闖敢試意識；有的形式主義、官僚主義嚴重，作風飄浮，忙于應酬多，深入實際調查研究、解決實際問題少；有的學習新知識、新技能的能動性不夠，對業務缺乏鉆勁，對宏觀經濟和社會情況了解掌握不多，影響了工作效率和工作水平的提高及財政職能作用的發揮。主要原因是：執行制度時緊時松，教育管理嚴寬失當。在干部隊伍的管理教育上，我們缺的不是制度，而是缺乏執行制度持之以恒的韌勁。對干部的教育管理失之于軟、失之于寬的現象普遍存在，往往是上級強調了就站出來說一說、管一管，風平浪靜的時候就放松了要求。部門領導在抓干部教育管理中有“老好人”思想，不敢也不愿意較真碰硬，面對錯誤的思想行為缺乏正氣，即使有了問題，往往也寬容有加，甚至聽之任之。還有的執行條例、規章制度不嚴格，雷聲大雨點小，說到做不到，喜歡搞“下不為例”，不敢搞“以此為例”。

（五）財政干部壓力過大，培養機制有待更新和完善。最近，我們對部分財政干部的學習、工作情況進行了一次專題調查，從中發現大多數干部自主支配的時間少，工作任務重、節奏快、負荷滿，導致干部工作壓力和心理壓力較大，加之責任上的壓力、職業上的敏感，使許多干部長期處于緊張、快干、戒備的工作態勢之下。而我們的干部又缺乏自主調控適應能力，在心理疏導教育方面還比較滯后，沒有尋求出幫助干部解壓、泄壓的更好更有效的辦法，往往以“堵”代“疏”，習慣于通過定規章、定制度、定規范、定獎懲來約束干部的言行，領導者與被領導者、管理者與被管理者之間缺乏真摯的溝通、細心的疏導和無微不至的關懷，以“高壓”促“穩定”產生短期效應，從而不利于從根本上解決干部職工的心理疏導教育問題。主要原因有三：一是工學矛盾突出。片面上強調人手少、工作任務重，難以安排本人員進行脫產學習和培訓，特別是難以安排領導和業務骨干參加脫產學習和培訓。二是干部參加在職學歷教育的個人負擔較重。根據目前在職學歷教育的收費標準，干部參加在職研究生教育的學費大約在３萬元至７萬元之間，按照單位報銷不超過１萬元的標準，個人大約要負擔２萬元至６萬元，這對參加學歷教育的干部而言是一個較大的開支。三是對思想、政治素質的培養不夠重視。培訓時只注重業務水平和實際操作技能的提高，忽視了對干部政治素質和職業道德品質的培養，與財政工作對干部思想政治素質的要求存在一定差距。

三、財政干部隊伍建設面臨的形勢

（一）各級黨委和政府高度重視人才工作，對隊伍建設提出了新要求。當前，國際國內形勢正在發生深刻變化。隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，全球范圍內的經濟結構調整對人才素質提出了更高要求。綜合國力的競爭更加倚重于科技進步和人才開發。我國加入世貿組織后，面臨的人才問題更加突出，發達國家和地區利用各種手段吸引我國人才，人才競爭日益激烈。黨中央十分重視人事人才工作，xx指出，要“改革和完善干部人事制度，健全公務員制度，實施人才強國戰略，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。”xx總理也多次強調，做好未來五年的政府工作，最重要的是把握好兩條：一是抓住和用好機遇，積極推進改革和發展；二是培養和用好人才，充分調動各方面的積極性和創造性。指出要把大力加……

加強財政干部隊伍建設調研報告的延伸閱讀——調研報告的寫作內容

1．題頁 題頁點明報告的主題。包括委托客戶的單位名稱、市場調查的單位名稱和報告日期。調查報告的題目應盡可能貼切，而又概括地表明調查項目的性質。

2．目錄表

3．調查結果和有關建議的概要 這是整個報告的核心，匝簡短，切中要害。使閱讀者既可以從中大致了解調查的結果，又可從后面的本文中獲取更多的信息。有關建議的概要部分則包括必要的背景、信息、重要發現和結論，有時根據閱讀者之需要，提出一些合理化建議。

4．本文主體部分 包括整個市場調查的詳細內容，含調查使用方法，調查程序，調查結果。對調查方法的描述要盡量講清是使用何種方法，并提供選擇此種方法的原因。在本文中相當一部分內容應是數字、表格，以及對這些的解釋、分析，要用最準確、恰當的語句對分析作出描述，結構要嚴謹，推理要有一定的邏輯性。在本文部分，一般必不可少地要對自己在調查中出現的不足之處，說明清楚，不能含糊其辭。必要的情況下，還需將不足之處對調查報告的準確性有多大程度的影響分析清楚，以提高整個市場調查活動的可信度。